Outplacement

Outplacement®

Um diferencial competitivo que torna as empresas mais humanas, mais inteligentes e mais sustentáveis

Por José Augusto Minarelli

Outplacement®

José Augusto Minarelli Fundador e Presidente da Lens & Minarelli Consultor especializado em transição e

aconselhamento de carreira para executivos Introduziu no Brasil o conceito de Outplacement em

1982 para auxiliar empresas e profissionais a criarem uma relação positiva e ganha-ganha em processos de desligamento

Educador, conselheiro profissional e palestrante Pioneiro na implantação, em São Paulo, de curso de

graduação em Treinamento Autor de vários livros sobre transição em carreira

como “Inteligência Mercadológica”, “Superdicas de Networking”, “Venda seu Peixe”, “Trabalhar por conta própria”, “Como ter trabalho e remuneração sempre”

O autor

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Responsabilidade social Uma solução profissional para conduzir com

dignidade e respeito os processos de demissão nas companhias

Sistema ganha-ganha, que beneficia a todos Para as empresas, possibilita atuar de forma

socialmente responsável e em sintonia com as novas demandas do mundo atual, minimizando impactos na imagem em decorrência de processos de desligamento de empregados

Para o executivo, o Outplacement minimiza os impactos pessoais e profissionais do desligamento

O que é?

O Outplacement minimiza os impactos do desligamento de executivos e cria relações

positivas e sustentáveis entre profissionais e empresas

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Ação ampla Compreende todos os aspectos e

etapas do processo de desligamento de um executivo

Da tomada de decisão por parte da empresa à recolocação ou redefinição profissional do executivo que está saindo

Pode ser feito de duas formas:• Individual• Grupo

Como?

O Outplacement ajuda o executivo a visualizar perspectivas profissionais, o que

dá a ele tranquilidade para pensar no futuro

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Foco no profissional Contratado para dar suporte a

executivos da alta cúpula É oferecido também a profissionais

da média gerência Para que o sistema atinja

plenamente seus objetivos é importante que a ação resulte em nova inserção no mercado de trabalho para o profissional

Isso finaliza o ciclo de modo perfeito e satisfatório para todas as partes

Individual

A conclusão do processo garante que os resultados pretendidos pela organização foram alcançados, com a re-inserção do profissional no mercado de trabalho

e a criação de sentimentos positivos e de missão cumprida para ambas as partes

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Comum em fusões Podem ser motivadas por aquisições,

fusões e processos de reestruturação, uma vez que dizem respeito a grupos

É a alternativa mais usual quando o desligamento envolve profissionais de posições não-executivas

Exige compromisso similar ao anterior, pois a conclusão do processo garante a criação de sentimentos importantes como o de acolhimento, respeito e gratidão pelo dever cumprido

Grupo

Ao desligar profissionais de modo humano e compreensivo, as organizações criam ambientes

positivos mesmo em situações difíceis, garantindo a possibilidade de resgate de profissionais

talentosos quando a crise for superada

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Para a empresa Profissionaliza e humaniza as

relações de trabalho no momento da demissão

Garante ao profissional condições diferenciadas para dar continuidade à carreira

Preserva a imagem e mantém o moral da equipe remanescente, assegurando a qualidade do clima organizacional

Benefícios (1)

As empresas estão entre as principais beneficiárias de um programa de Outplacement, pois

fortalecem uma imagem positiva que ajuda a atrair e reter talentos e a superar com mais

facilidade os sentimentos negativos inerentes a processos de desligamento

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Para o executivo Significa um aval do ex-empregador que

atesta ao mercado sua qualidade profissional Representa, ainda, uma valiosa oportunidade

de revisão da carreira, permitindo redirecionar a trajetória, ampliar a gama de opções e abrir novos horizontes

A parada técnica proporciona ao executivo as condições necessárias para que volte recomposto ao mercado de trabalho, ciente da importância de nutrir e enriquecer a rede de relacionamento (networking) e lançar um olhar mais abrangente sobre as oportunidades à sua volta

Benefícios (2)

Ao receberem este benefício das organizações, os executivos tendem a encarar o processo como

uma oportunidade de crescimento e evolução e não como algo negativo, que pode manchar uma

trajetória profissional

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Padrões éticos A atividade conta com o respaldo de entidades como

a Association of Career Management Consulting Firms International (AOCFI)

A entidade congrega 70% das consultorias de gerenciamento e transição de carreira de todo o mundo

Desde sua fundação, em 1982, a AOCFI estabeleceu padrões para o exercício do Outplacement, visando a manutenção do alto nível de profissionalismo e da integridade da atividade

Conheça os principais pontos do Código de Ética da AOCFI:• Responsabilidades das consultorias• Deveres para com o assessorado• Deveres para com o cliente corporativo• Confidencialidade• Padrões de competência e entrega• Práticas que são vetadas

Ética

Se a consultoria que você está buscando não segue estes princípios, então você

não pode considerar essas atividades como Outplacement

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Respeito Profissionalismo e imparcialidade nas

negociações Sigilo quanto às informações reveladas

por indivíduos e empresas Respeito à privacidade dos assessorados Eficácia nas respostas às situações de

estresse ou pressão Competência de atuação e respeito à

autonomia dos profissionais atendidos

Consultorias

O respeito à privacidade do assessorado vai implicar na necessidade de uma infra-estrutura

que proteja o executivo, garantindo a tranquilidade do processo de recolocação

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Transparência Entre os deveres para com o assessorado

estão atender aos interesses dos indivíduos comunicando de forma clara essa condição às empresas patrocinadoras

De forma transparente, comunicar a todos os envolvidos a íntegra do escopo do trabalho acordado, abdicando de contratos cujo cumprimento seja improvável

Dar início a um contrato somente quando o profissional indicar o desejo em prosseguir

Tratar com respeito e dignidade todos os assessorados

Assessorado

A construção de um processo de recolocação de sucesso envolve várias

variáveis como conhecimento do assessorado, conhecimento da empresa

potencial, conhecimento do mercado. Daí porque a promessa de vagas é, via de

regra, uma armadilha

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Concorrência Entre os deveres para com o cliente

corporativo estão mantê-lo informado sobre a evolução do processo, com o pleno consentimento dos indivíduos envolvidos e sempre observando estrita confidencialidade

Participar de concorrência livre e justa para o fornecimento de serviços de Outplacement

Empresas

A concorrência livre e justa implica na ausência de outros tipos de acordos, que vão

comprometer o nível de prestação de serviços em prejuízo da empresa que paga pelo serviço,

do assessorado que recebe o serviço ou de ambos

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Compromisso A confidencialidade é aspecto crucial do

processo e deve abranger o compromisso de respeitar a natureza confidencial das informações comunicadas, tanto pela empresa cliente quanto pelo indivíduo

As informações confidenciais não devem ser repassadas para a outra parte ou qualquer outra pessoa, a não ser com autorização específica e inequívoca

A consultoria, em nenhuma circunstância, deve participar da decisão de desligamento de um funcionário do cliente, pois essa é uma responsabilidade exclusiva do empregador

Confidencialidade

O desrespeito às questões da confidencialidade podem comprometer as

carreiras de executivos e causar danos irreparáveis às imagens das empresas, pois

talentos potenciais podem pensar duas vezes antes de se envolver com empresas que não

protegem seus executivos

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Entrega Entre os padrões de competência e entrega das

consultorias é importante citar: Aceitar somente indicações para as quais esteja

qualificada Conhecer a situação do cliente, bem como a

competência e a capacidade profissional dos consultores envolvidos

Comprometer-se a conduzir o desenvolvimento profissional para que os padrões de entrega do serviço sejam mantidos e progressivamente aperfeiçoados

Designar o consultor responsável pela coordenação dos serviços a serem prestados, dando divulgação ampla de seu nome a todos os envolvidos

Apresentar de forma transparente suas qualificações e as de seus consultores para as empresas e os indivíduos

Possuir meios formais e efetivos para assegurar a qualidade e a integridade profissional dos serviços que fornece

Competência

A disputa por clientes pode levar empresas com baixos compromissos

éticos a uma série de atitudes que terminam por comprometer a

atividade, o que exige cautelas adicionais por quem contrata o

serviço

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Não é outplacement Eticamente, o Outplacement é

incompatível com a oferta concomitante de serviços de recrutamento e seleção de profissionais

Há, no entanto, consultorias que praticam as duas atividades, quer efetiva ou temporariamente

Nesse caso, não deveriam cobrar pelos dois serviços

É proibido

Ao oferecer serviços de recrutamento e seleção, a consultoria perde a isenção necessária para

conduzir processos de recolocação onde a confiança é fator determinante de sucesso

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Práticas Demitir é uma das tarefas mais complexas

na gestão recursos humanos Se a maioria dos executivos se mostra

surpreendida com o desligamento, as empresas dão indícios de que ainda não estão devidamente preparadas para esse momento

O estudo “Práticas de Demissão nas Maiores e Melhores Empresas do Brasil”, elaborado pela Lens & Minarelli, mostra os pontos de vista tanto do demissor quanto do demitido

Para ver a pesquisa, clique no link:• http://www.outplacement.com.br/outplacement/img/pesquisa0773.pdf

Demissões

O desligamento de empregados é tarefa complexa, que envolve dois pontos de vista que

precisam ser considerados

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Preocupações e... Para as empresas, o funcionário é tratado de

forma respeitosa no momento do desligamento Nos níveis de diretoria e gerência, a decisão do

desligamento é tomada frequentemente pelo chefe imediato

Em cerca de 20% dos casos, o colegiado e o Board aparecem como decisores, o que indica a intenção de evitar que as demissões resultem de decisões individuais

A maioria dos demitidos é comunicada pessoalmente e todo dia é dia de demitir, embora algumas empresas evitem as sextas-feiras

A recolocação do funcionário é vista pelas organizações como parte de sua responsabilidade social e mais da metade das empresas ouvidas revela preocupação com a recolocação do funcionário

Demissor (1)

Ainda é baixo o número de empresas onde a demissão resulta

de decisão colegiada

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...despreocupações No entanto, ainda é alto o número das empresas

que não se interessam pelo futuro do profissional (entre 35% e 40%)

As empresas afirmam que deram feedback e sinais de que poderiam demitir o executivo

Para metade das empresas, a reação mais frequente dos demitidos é a resignação

Há receio por parte dos demissores em reconhecer formalmente que questões políticas e mudanças na estrutura de poder determinam desligamentos

Performance abaixo das metas é o motivo mais frequentemente alegado para as demissões, embora comportamentos e atitudes inadequadas também sejam mencionados nos desligamentos de nível gerencial

Demissor (2)

E muitas não se preocupam com o futuro do profissional, revelando

desleixo com um importante capital que é o humano

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Ainda só discurso Para os demitidos, a prática de feedback nas

empresas permanece no discurso Os demissores não desenvolveram competências

para demitir Evitam comunicar a real razão do desligamento e

recorrem a jargões do tipo “seu perfil não corresponde às novas necessidades da empresa”

Parece haver receio em reconhecer formalmente que questões políticas e mudanças na estrutura de poder da empresa determinam demissões

Os demitidos reconhecem não ter percebido “sinais” de que as relações de trabalho não iam bem

Demitido (1)

Para muitos demitidos, a demissão é repentina e sem justificativas

confessáveis

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Sem gestão de carreira Predomina o sentimento de injustiça e

inadequação quanto ao desligamento e a forma da demissão

A gestão da carreira ainda não é uma prática desenvolvida entre os executivos

Parte dos pesquisados relatou que já vinha se sentindo desconfortável na empresa, mas não negociou a saída, deixando a situação se deteriorar e chagar ao limite

Com isso, a volta ao mercado ocorre em condições de sofrimento e desgaste emocional muito maiores, aumentando o período de recuperação entre a “separação” e o início da nova procura

Demitido (2)

Muitos já se sentiam desconfortáveis na empresa, mas não negociaram a saída

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Gestão inteligente A difícil tarefa de dispensar um profissional

requer um manejo sensível e inteligente da questão para não comprometer a continuidade da carreira do executivo nem colocar em risco a imagem da companhia perante seus públicos

Oferecer o Outplacement demonstra que, mesmo não necessitando mais dos préstimos do funcionário, o demissor avaliza sua candidatura a um novo posto, proporcionando apoio de especialistas para que ele redefina sua trajetória profissional

Sensibilidade

Estender a mão à pessoa que está sendo dispensada revela não apenas

sensibilidade, mas responsabilidade social em relação àqueles que ajudaram

a empresa a prosperar

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Assunto complexo As melhores práticas de Outplacement revelam a

complexidade do assunto, que envolve várias etapas:• A decisão• O planejamento• A comunicação• A recompensa• O apoio• Recomendações• Contratação• Benefícios esperados• Cuidados necessários

Melhores práticas

Processos de demissão envolvem muitas incertezas, por isso devem

ser planejados com cuidado, segundo regras que visem dar a uma

situação difícil a melhor solução possível para todos os envolvidos

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A demissão... É recurso extremo e deve ser a última opção

para solucionar problemas com o quadro de profissionais

Decisão deve ser colegiada, com avaliação de prós e contras

Tratando-se de gerentes e altos executivos, recomenda-se a formação de um comitê composto pelos chefes imediatos e mediatos, além do responsável maior pela área de recursos humanos

A decisão final deve ser ratificada pelo presidente e o desligamento deve ser tratado individualmente, com cuidado e responsabilidade

O demitido deve ser avisado com antecedência, pois a comunicação prévia permite ao funcionário "cuidar de sua vida" enquanto está trabalhando

A decisão

Lembre-se de que o valor de mercado de um executivo empregado é maior do que

um desempregado com igual perfil

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O Outplacement... Começa antes da demissão

• Demitir um executivo ou um grupo de profissionais exige planejamento e assessoria especializada

• Para minimizar os impactos, a consultoria de Outplacement deve dar início ao trabalho bem antes do momento da comunicação do fato

Transparência nas ações• Verdade e transparência são essenciais

para o bom andamento do processo• Evitam o boatos e preservam a qualidade

das relações e do clima organizacional

O planejamento

O planejamento antecipado da contratação de um processo de Outplacement dá à empresa o controle das ações

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Como contar A comunicação da demissão é responsabilidade do

chefe imediato Explique as razões que determinaram o desligamento

e as tentativas feitas para encontrar uma solução alternativa, informando o que a empresa providenciou para auxiliá-lo nesta nova etapa

A postura denota responsabilidade por parte da companhia que, para atenuar ainda mais o impacto do desligamento, pode solicitar apoio de um consultor em Outplacement

Comunique imediatamente o fato a todos os funcionários, evitando boatos e minimizando reações de indignação ou medo, que levam à queda da produtividade

A comunicação (1)

Ninguém gosta de demitir alguém ou ser demitido, daí porque é importante tratar as pessoas como gostaríamos de

ser tratados

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Ouvir é importante No caso de vários desligamentos, é

aconselhável fazê-los todos de uma vez Tratamento respeitoso e cordial, igual ao

recebido quando do ingresso na empresa, é condição básica, necessária e imprescindível

Muitos demitidos demonstram interesse em conversar com a diretoria e o presidente

O impulso é natural e precisa ser compreendido e absorvido. Se o processo foi conduzido com responsabilidade, a partir de uma decisão colegiada, não há motivo para que se deixe de atender à solicitação

Ouvir queixas, prestar informações, consolar e estimular a pessoa é uma prova de consideração

A comunicação (2)

As pessoas têm direito a conversar com quem quiserem no sentido de discutir sua demissão e esse

direito não deve ser negado

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Seguridade Os profissionais que ajudaram a empresa

nascer e/ou crescer, demonstrando fidelidade e dedicação, merecem um tratamento diferenciado na saída

Bônus em dinheiro, ajuda na abertura de negócios e as indenizações adicionais calculadas proporcionalmente aos anos de casa são comuns

O desligamento envolve a perda de benefícios

No caso de executivos, a busca por posições de alto nível, existentes em menor número, costuma durar em média seis meses

Nesse período, um mínimo de seguridade convém ser proporcionado

Tem sido usual estender a assistência médica e o seguro de vida até a recolocação ou por um determinado período

Recompensa

A demissão envolve perda de benefícios, de modo que estender esse conforto por algum tempo é vital para

dar tranquilidade à pessoa que está saindo

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Continuidade da carreira Muitos profissionais não se preparam para o

mercado Quando demitidos, parecem pássaros criados em

cativeiro Devem aprender a movimentar-se no mercado

para conseguir uma nova posição ou iniciar um negócio próprio

Precisam, ainda, de estrutura e logística: facilidades de um escritório, secretária, meios de comunicação, fontes de informação

Mesmo que involuntariamente, as empresas cultivam a dependência de seus profissionais e, por consequência, acabam se tornando responsáveis pela situação

Esse é o fundamento moral de uma política de apoio à continuidade de carreira

Apoio

Foco no trabalho leva muitos profissionais a descuidarem da carreira, o que os torna

despreparados para processos de recolocação daí porque

uma ajuda é essencial

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Apoio em dinheiro Dar ao executivo o valor do serviço de

Outplacement em dinheiro é contraproducente O dinheiro não ensina como o colaborador

demitido poderá dar continuidade a sua carreira O ônus da decisão pelo serviço de Outplacement

não cabe colaborador A escolha causa aumento de estresse e retarda o

processo, que deve ser iniciado imediatamente após a notícia do desligamento

A responsabilidade é da organização, em parceria com a consultoria em Outplacement

Recomendações

A oferta do serviço de Outplacement

revela preocupação da organização com

o futuro profissional de seu

colaborador

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Atividade crítica Eleger a melhor consultoria em Outplacement requer tempo para entender o

serviço oferecido e compará-lo aos desejos e às expectativas da organização Se a metodologia e o programa atendem às necessidades da companhia, o passo

seguinte é conhecer de perto a equipe de consultores, avaliando características como sensibilidade, comprometimento e compreensão

O profissional a ser assessorado passará por períodos de instabilidade emocional, o que exigirá dos consultores inteligência, criatividade, força e senso de realidade para poder ajudá-lo da melhor forma possível

Contratação

Por se tratar de atividade crítica, é importante que a empresa contrate pessoal altamente especializado, para garantir que o investimento vai dar os frutos esperados

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O Outplacement Reafirma a postura ética das empresas e

o compromisso com a responsabilidade social

Preserva o moral da organização Assegura aos que ficaram o compromisso

da empresa com o desenvolvimento de seus colaboradores, incluindo aqueles que estão se desligando do grupo

Pode influir no aumento da produtividade, uma vez que os remanescentes se sentem mais tranquilos com relação ao próprio futuro

Contribui para a retenção de talentos, uma vez que ex-funcionários são formadores de opinião no mercado de trabalho onde a empresa vai recrutar novos colaboradores

Benefícios (1)

Ao tratar com dignidade aqueles que saem, as empresas ajudam a balizar as relações com os que

ficam, pois eles saberão exatamente como serão tratados quando e se vierem a deixar a empresa

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Além disso Cria imagem mais humana da organização no

mercado, podendo ser um dos pontos de referência para que essa seja incluída na lista de melhores empresas para se trabalhar e das empresas socialmente responsáveis

Minimiza o risco de eventuais processos trabalhistas

Faz com que o ex-colaborador saia com uma visão positiva da companhia, não constando entre seus planos algo que possa danificar a imagem da empresa

Preserva os negócios da organização, tendo em vista que um ex-colaborador conhece usos, costumes, planos e projetos da empresa

Dependendo da forma como for tratado na saída, o demitido pode colocar em risco o sigilo das informações

Benefícios (2)

Não se esqueça de que as pessoas que saem deixam colegas, conhecidos e até amigos na empresa, uma vez que as relações humanas

transcendem o trabalho

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Atividade mãe Pergunte à empresa que você está avaliando sobre o

número de candidatos que estão a cargo de um consultor A qualidade do acompanhamento só é mantida quando

cada consultor lida com um pequeno número de clientes Também é oportuno verificar se os consultores são

encontrados facilmente, se são acessíveis aos candidatos Outro ponto que deve ser conferido é se o serviço de

Outplacement é a atividade principal da consultoria Algumas empresas, devido a condições econômicas, estão

investindo mais em gerenciamento de carreira Contrate empresas que se dediquem realmente à

atividade e estejam no mercado por mais de cinco anos

Cuidados (1)

O pior cenário é deixar de garantir o apoio de que o executivo

necessita e ainda pagar por isso

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Avalie De que forma o networking é ensinado? As necessidades são atendidas, mesmo

quando as sessões são em grupo? O suporte ao cônjuge está incluído? O que

ele contempla? Qual a periodicidade das reuniões com o

conselheiro de carreira? Essas são questões que devem ser levadas

em conta, pois o Outplacement deve auxiliar na diminuição do estresse do candidato

É imprescindível observar aspectos como imagem da empresa de consultoria, histórico, clientes atendidos, metodologia utilizada, recursos técnicos disponíveis, facilidades e instalações oferecidas, bem como disponibilidade para organizar cursos e seminários aos candidatos

Cuidados (2)

Lembre-se de que o objetivo primordial de um processo de Outplacement é

apoiar o executivo na busca de uma recolocação

Outplacement®

Considere Se você está sendo desligado da empresa onde

atua, considere o seguinte:• É importante encarar este momento como

uma parada técnica que vai proporcionar condições para que volte recomposto ao mercado de trabalho

• As empresas sérias e conceituadas no segmento de Outplacement orientam o profissional a enfrentar a demissão como a oportunidade de adotar uma postura de empregabilidade, isto é, de empresariar seu talento, capacitando-o a tomar conta de sua própria carreira

• Um bom programa de apoio à continuação de carreira vai conduzir a um balanço de vida

• A partir desses dados, você vai rever objetivos pessoais e profissionais, a fim de dimensionar seu futuro, seja para um novo emprego, seja para um negócio próprio

E você?

Considere o momento de saída de uma empresa como uma oportunidade de repensar sua

carreira: você pode descobrir coisas sobre você que nem sequer imaginava desde que esteja

aberto a isso

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É hora de agir A boa consultoria de Outplacement deve

orientar você para a ação, preparando-o para seu retorno ao mercado de trabalho

Você será orientado a desenvolver sua rede de networking, aprendendo a cuidar de seus relacionamentos e a trabalhar técnicas de marketing pessoal e de negociação, investindo no seu aperfeiçoamento e desenvolvimento

Uma boa empresa de Outplacement será responsável, ainda, pelo acompanhamento do profissional no período posterior ao início da nova atividade

Ação

Pense nisto: as razões que levaram você a sair podem estar evidenciando

uma necessidade de mudança

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Renovação A consultoria focada em Outplacement acolhe o

profissional desde o momento da demissão e o orienta sobre a melhor maneira de agir

Ao abordar dessa forma o processo de exoneração, a atividade de Outplacement atenua os impactos, envolvendo o profissional em um novo desafio: repensar e redimensionar sua carreira

Para o colaborador, uma demissão malfeita pode desestruturar a pessoa, inviabilizando ou dificultando a continuidade da carreira

Estar assessorado por uma empresa de Outplacement traz mais tranquilidade também à família do profissional

Contribui de forma efetiva para o seu reposicionamento, preparando o executivo para assumir um novo perfil voltado às oportunidades do mercado, seja para a recolocação, seja para a redefinição profissional

Missão cumprida

A recolocação do profissional é um final vitorioso para as três partes: a empresa que

investiu no processo e no colaborador, para o executivo, que mostrou seu valor e para a nova empresa onde ele vai atuar, que conquistou um

profissional que aprendeu a se renovar

Outplacement®

Obrigado! Esperamos que você tenha apreciado esta

apresentação, que é o resultado de décadas de experiência no assunto

Se você está pensando em Outplacement, não custa nada ouvir a Lens & Minarelli

Nós introduzimos o conceito no Brasil e o encaramos com a seriedade e a ética que o assunto exige

É coisa sériaJosé Augusto

Minarelli, fundador e

presidente da Lens & Minarelli, com mais de 30

anos de experiência em

gestão de pessoas

Fale com a Lens & Minarelli:Alameda Casa Branca, 35

(Esquina com a Avenida Paulista, 1499), 12° e 14° andares

São Paulo – SPTel: (11) 3251 1788

E-mail: falecom@lensminarelli.com.br

Outplacement® é uma marca registrada da Lens & Minarelli