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FACULDADE TECSOMA Bacharelado em Administração
Saulo de Jesus Neiva
A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE: Um Estudo de Caso na Empresa JCM Construções & Serviços Ltda.
Paracatu
2013
Saulo de Jesus Neiva
A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE: Um Estudo de Caso na Empresa JCM Construções & Serviços Ltda.
Monografia apresentada ao curso de Administração da Faculdade Tecsoma. Como requisito parcial para obtenção do titulo de bacharelado em administração. Orientador: Ana Maria de Andrade Silva.
Paracatu
2013
Neiva, Saulo de Jesus
A Importância do Trabalho em Equipe: Um Estudo de Caso na Empresa JCM Construções & Serviços Ltda. / Saulo de Jesus Neiva. Paracatu, 2013.
96 f. Orientador: Ana Maria de Andrade Silva Trabalho de conclusão de curso da faculdade Tecsoma em Paracatu-MG. Graduação Em administração. Bibliografia 1. Trabalho em equipe. 2. Motivação. 3. Relacionamento I. Saulo de Jesus Neiva. II. Faculdade Tecsoma de Paracatu Minas Gerais. III. A Importância do Trabalho em Equipe.
CDU: 658.3
Saulo de Jesus Neiva
A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE: Um Estudo de Caso na Empresa JCM Construções & Serviços Ltda.
Monografia apresentada ao curso de Administração da Faculdade Tecsoma. Como requisito parcial para obtenção do titulo de bacharelado em administração.
Fernando Antônio Antunes (Coordenador)
Ana Maria de Andrade Silva (Orientadora)
Geraldo Benedito Batista de Oliveira (Orientador Metodológico)
Paracatu, 27 de Novembro de 2013.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus e aos meus pais por ter dado a oportunidade de hoje
pode executar esta atividade que será de grande importância na minha caminhada para o
futuro.
Agradeço a minha noiva pela ajuda, atenção, preocupação, paciência durante todos
esses quatros anos, muito obrigado Shadia.
Agradecemos a todos que contribuíram com a elaboração deste trabalho em especial
os professores Ana Maria, Fernando e Geraldo e todos outros professores que contribuíram
para hoje esta aqui apresentando este trabalho.
Também quero aproveitar a oportunidade e agradecer todo pessoal da empresa JCM
que me apoiou, ajudou no meu estágio contribuindo com tudo. Obrigada a todos.
RESUMO
Este Estudo de caso ressalta o conceito de motivação e como é importante o desenvolvimento
destes dentro das empresas que tenhamos profissionais exercendo tarefas com competência e
satisfação de trabalhar. Quando o ser humano tem uma ou mais necessidades não atendida,
tem uma tendência natural de procurar compensar aquela carência com outra coisa que lhe
cause satisfação. Por isso que o trabalho em equipe tem grande importância e é um conjunto
de pessoas que oferecem suas competências e conjugam seus esforços para fazerem coisas
que são da responsabilidade de todos, visando obter resultados comuns através da
interatividade. Com base nessa perspectiva, este trabalho objetivou coletar informações sobre
a importância do trabalho em equipe na empresa JCM Construções & Serviços, através do
estudo de caso. Com liberdade para aplicar questionário com os colaboradores para verificar
como o trabalho em equipe esta fluindo dentro da organização no trabalho desenvolvido. Os
resultados deste estudo levaram à conclusão que o trabalho em equipe exerce forte
importância através do desempenho da equipe que são alcançadas as metas da empresa e se
existe esforço, cooperação, união, eficiência, motivação, auto-estima, respeito mútuo,
confiança, compartilhamento, disposição, boa vontade, e se cada um procurar dar o melhor de
si, automaticamente o relacionamento será melhor e a empresa conseguira atingir as suas
metas, resultados e objetivos.
Palavras-chave: Trabalho em Equipe. Motivação. Relacionamento.
ABSTRACT
This case Study highlights the concepts of motivation and how important is the development
of these within the companies that we have professionals performing tasks with competence
and satisfaction of working. When the human being has one or more needs not met, have a
natural tendency to seek compensate for this shortage with another thing that cause her
satisfaction. For this reason that the work in team has great importance and is a set of people
who offer their skills and combine their efforts to do things that are the responsibilities of all,
aiming to obtain common results through interactivity. Based on this perspective, this work
aimed to collect information about the importance of team work in business JCM
Constructions & Services, through the case study. With freedom to apply questionnaire with
the collaborators to check how the team work is flowing within the organization on labor
developed. The results of this study led to the conclusion that the work in team exerts a strong
importance through the performance of the team that are achieved the goals of the company
and if there is effort, cooperation, union, efficiency, motivation, self-esteem, mutual respect,
trust, sharing, provision, goodwill, and if each one try to give the best of themselves,
automatically they relationship will be improved and the company will be able to achieve
their goals, outcomes and objectives.
Keywords: Team Work. Motivation. Relationship.
LISTA DE ILUSTRAÇÃO
GRÁFICO 01 - O Grau de Escolaridade ................................................................................. 68
GRÁFICO 02 - Quanto Tempo de Trabalho na Empresa ....................................................... 68
GRÁFICO 03 - O Salário é Compatível com A Função .......................................................... 69
GRÁFICO 04 - Incentivo para Aumentar a Produtividade ..................................................... 69
GRÁFICO 05 - O Relacionamento Interpessoal entre os Membros ....................................... 70
GRÁFICO 06 - Tratar de Assunto Pessoal com a Gerência .................................................... 70
GRÁFICO 07 - O Ambiente de Trabalho ............................................................................... 71
GRÁFICO 08 - Processo de Contribuição da equipe .............................................................. 71
GRÁFICO 09 - Desempenho de Motivação da Empresa ........................................................ 72
GRÁFICO 10 - Desempenho do Trabalho em Equipe ............................................................ 72
GRÁFICO 11 - Desempenho da União, Cooperação e Eficiência .......................................... 73
GRÁFICO 12 - Influência na Produtividade ........................................................................... 73
GRÁFICO 13 - Os Benefícios da Empresa ............................................................................. 74
GRÁFICO 14 - A Forma de Liderança ................................................................................... 74
GRÁFICO 15 - Satisfação das Instalações .............................................................................. 75
GRÁFICO 16 - Higiene e Segurança ...................................................................................... 76
GRÁFICO 17 - Condições de Higiene e Segurança ................................................................ 76
GRÁFICO 18 - A Empresa Disponibiliza meios Necessários ................................................ 77
GRÁFICO 19 - O Processo de Decisão da Liderança ............................................................. 77
GRÁFICO 20 - Desenvolvimento Profissional ....................................................................... 78
GRÁFICO 21 - Reconhecimento da Equipe pelos Funcionários ............................................ 78
GRÁFICO 22 - Empresa e Comunidade ................................................................................. 79
GRÁFICO 23 - Reconhecimento da Equipe pelos Funcionários ............................................ 79
GRÁFICO 24 - Políticas da Empresa ...................................................................................... 80
GRÁFICO 25 - Definição de Função ...................................................................................... 80
GRÁFICO 26 - Responsável pelos Colaboradores ................................................................. 81
GRÁFICO 27 - Liberdade de Expressar .................................................................................. 81
GRÁFICO 28 - Objetivos da Empresa .................................................................................... 82
GRÁFICO 29 - A Empresa Inovadora .................................................................................... 82
LISTA DE ILUSTRAÇÃO
FIGURA 01 - Organograma JCM Construções & Serviços LTDA. ........................................ 26
FIGURA 02 - As Etapas do Ciclo Motivacional com Satisfação ............................................ 39
FIGURA 03 - Hierarquia das Necessidades de Maslow ......................................................... 41
FIGURA 04 - Os Seis Processos de Gestão de Pessoas .......................................................... 44
FIGURA 05 - Motivação para Conquista Tricampeonato ....................................................... 49
FIGURA 06 - O Valor para o Individuo e para a Organização ............................................... 63
LISTA DE ILUSTRAÇÃO
QUADRO 01 - Societário da JCM Construções & Serviços LTDA ....................................... 25
QUADRO 02 - Cronograma de atividade do Projeto Monográfico ........................................ 31
QUADRO 03 - Recursos Humanos do Projeto Monográfico ................................................. 32
QUADRO 04 - Recursos Materiais do Projeto Monográfico .................................................. 32
QUADRO 05 - Recursos Financeiros do Projeto Monográfico .............................................. 33
QUADRO 06 - Resultados dos Recursos e Despesas do Projeto Monográfico ...................... 33
QUADRO 07 - Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg .......................................... 43
QUADRO 08 - Competência para os Profissionais ................................................................. 64
QUADRO 09 - Estabelecer um Programa de Motivação Continuo Baseado em Metas .......... 87
QUADRO 10 - Realizar Treinamentos Periódicos .................................................................. 88
QUADRO 11 - Programar Eventos Motivacionais Melhorando Relacionamento .................. 89
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
JCM - João Candido Meireles
LTDA - Limitada
MG - Minas Gerais
RH - Recursos Humanos
CNPJ - Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica.
SUMÁRIO
1 INFORMAÇÕES SOBRE A EMPRESA .......................................................................... 25 1.1 Razão Social ...................................................................................................................... 25 1.2 Nome Fantasia .................................................................................................................. 25 1.3 Endereço ............................................................................................................................ 25 1.4 CNPJ .................................................................................................................................. 25 1.5 Inscrição Estadual ............................................................................................................ 25 1.6 Capital Social ................................................................................................................... 25 1.7 Quadro Societário ............................................................................................................ 25 1.8 Organograma da Empresa .............................................................................................. 26 1.9 Objetivos Sociais da Empresa ......................................................................................... 27 1.10 Missão da Empresa ......................................................................................................... 27 1.11 Público Alvo da Empresa ............................................................................................... 27 1.12 Atividades a Desenvolver na Empresa ......................................................................... 27
2 INFORMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO ........................................................................... 27 2.1 Coordenador do Estágio .................................................................................................. 27 2.2 Professor Orientador Teórico.......................................................................................... 27 2.3 Professor Orientador Metodológico................................................................................ 27 2.4 Supervisor de Estágio na e Empresa .............................................................................. 28 2.4 Área de Conhecimento do Estágio .................................................................................. 28 3 PROJETO MONOGRÁFICO............................................................................................ 28 3.1 Título .................................................................................................................................. 28 3.2 Tema ................................................................................................................................. 28 3.3 Justificativa ....................................................................................................................... 28 3.4 Objetivos ........................................................................................................................... 29 3.4.1 Objetivo Geral ................................................................................................................. 29 3.4.2 Objetivos Específicos ...................................................................................................... 29 3.5 Problematização................................................................................................................ 30 3.5.1 Hipótese ........................................................................................................................... 30 3.6 Resultados Esperados ....................................................................................................... 30 3.7 Metodologia de Trabalho ................................................................................................. 30 3.8 Cronograma de Atividade................................................................................................ 31 3.9 Recursos ............................................................................................................................. 32 3.9.1 Recursos Humanos ......................................................................................................... 32 3.9.2 Recursos Materiais ......................................................................................................... 32 3.9.3 Recursos Financeiros ..................................................................................................... 33 3.9.4 Valor Total dos Recursos ............................................................................................... 33 4 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 34 5 REVISÃO DA LITERATURA .......................................................................................... 36 5.1 Histórico e Conceito de Motivação.................................................................................. 36 5.2 Teorias Motivacionais ..................................................................................................... 38 5.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas ....................................................... 39 5.2.2 Teoria dos Fatores Herzberg .......................................................................................... 42 5.3 Processo de Formação de Equipe .................................................................................... 44 5.3.1 A Importância do Trabalho em Equipe ......................................................................... 45
5.3.2 O Que é Trabalho em Equipe ......................................................................................... 47 5.3.3 Como deve ser uma Equipe ............................................................................................ 49 5.3.4 Como Lidar com o Conflito ............................................................................................ 50 5.4 Motivação no Trabalho .................................................................................................... 51 5.4.1 Relação Motivação X Produtividade .............................................................................. 52 5.4.2 Motivação para Estimular a Produtividade ................................................................... 53 5.5 Os Incentivos Motivacionais ............................................................................................ 54 5.6 Liderança de Equipe ........................................................................................................ 55 5.6.1 O Papel do Líder no Trabalho em Equipe ..................................................................... 56 5.7 Cultura Organizacional ................................................................................................... 58 5.8 Clima Organizacional ...................................................................................................... 59 5.9 Gestão de Pessoas ............................................................................................................. 60 5.10 Gestão de Competência .................................................................................................. 62 5.11 Teorias X e Y ................................................................................................................... 64 5.12 Expectativas Psicológicas ............................................................................................... 65 6 ESTUDO DE CASO ............................................................................................................ 66 6.1 Históricos da Empresa ..................................................................................................... 66 6.2 Limitação do Trabalho ..................................................................................................... 66 6.3 Analise do Clima Organizacional da JCM ..................................................................... 67 6.4 Analise dos Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais da JCM................................ 75 6.5 Benefícios de se ter Funcionários Motivados ................................................................. 83 7 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................................. 84 7.1 Sugestões de Melhoria ...................................................................................................... 86 REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 90 APÊDINCE A ......................................................................................................................... 92 APÊDINCE B .......................................................................................................................... 93 APÊDINCE C ......................................................................................................................... 95
25
1 DADOS DA EMPRESA.
1.1 Razão Social
JCM Construções e Serviços Ltda.
1.2 Nome fantasia
JCM Construções e Serviços.
1.3 Endereço
BR 040 km 44 Nº1861, Paracatu MG - CEP: 38600-000
1.4 CNPJ
14.534.201/0001-83
1.5 Inscrição Estadual
0018635430042
1.6 Capital Social
R$ 40.000,00 (Quarenta Mil Reais).
1.7 Quadro Societário
Quadro 01- Societário da JCM Construções & Serviços LTDA. João Candido Meireles Neto 28%
João Paulo Coppola Meireles 24%
Alexandre Coppola Meireles 24% Mariucha Coppola Meireles 24%
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR.
26
1.8 Organograma
Figura 01- Organograma JCM Construções & Serviços LTDA.
Fonte: JCM CONSTRUÇÕES & SERVIÇOS.
Diretoria
01 Financeiro
Departamento RH
Escritório Contabilidade
Contrato de Manu Civil
Civil
26 Colaborad
03 engenharia
Equipe 01 obras civis
01 Jurídico
Escritório Contratado
Manutenção Sistema
Especialista T.I
02 T.I e Controles
Engenheiro Eletricista
Engenharia Civil
Engenharia Mecânica
02 Colaborado
Mecânica
04 Colaborado
Elétrica
05 Colaborad
Equipe 04 obras civis
05 Colaborado
08 Colaborad
Equipe 03 obras civis
Equipe 02 obras civis
08 Colaborad
46 Produção
Subcontratada
03 Motoristas
01 Planejamento
02 SSMA
01 CCQ
03 Subcontratada
27
1.9 Objetivos Sociais da Empresa
Capacitar pessoas para o mercado de trabalho, desenvolvendo suas habilidades,
capacidade, competência, responsabilidade social e tornando pessoas profissionais.
1.10 Missão da Empresa
Ser torna referencia na área de sua atuação, gerando oportunidades para transformar e
valorizar o potencial humano e a satisfação dos seus clientes.
1.11 Publico Alvo da Empresa
Toda sociedade no ambiente interno e externo da região pessoas físicas ou jurídicas.
1.12 Atividades a Desenvolver na empresa
Entrevista com o diretor.
Realização de questionário para os funcionários da JCM.
Avaliar o grau de motivação da equipe.
2 INFORMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO
2.1 Coordenador do Estágio
Fernando Antonio Antunes.
2.2 Professor Orientador
Ana Maria de Andrade Silva.
2.3 Professor Orientador Metodológico
Geraldo Benedito Batista de Oliveira.
28
2.4 Supervisor de Estágio na Empresa
Alexandre Coppola Meireles.
2.5 Área de Conhecimento do Estágio
Recursos Humanos.
3 PROJETO MONOGRÁFICO
3.1 Título
Um estudo de caso na JCM Construções e Serviços Ltda.
3.2 Tema
A Importância do Trabalho em Equipe para Produtividade.
3.3 Justificativa
Este trabalho tem a finalidade de avaliar os fatores motivacionais, buscando saber
como a empresa esta trabalhando seus colaboradores para o trabalho em equipe, melhorando a
produtividade.
É importante verificar o grau de preocupação da empresa com o fator motivação para
alavancar a gestão de pessoas num mundo tão globalizado e analisar se a empresa está
preocupada em oferecer aos seus colaboradores treinamento, seminários e oportunidade de
desenvolvimento.
Vê-se que pelo lado do colaborador, existe a necessidade em acompanhar seu
crescimento profissional e sua valorização no mercado. Já pelo lado da empresa existe uma
grande preocupação com a concorrência, qualidade dos produtos, perdas na produção e
mercado. Os funcionários precisam considerar atraentes as recompensas oferecidas, alguns podem desejar promoções porque buscam poder, mas outros podem desejar alguma forma de benefício como fundo de pensão, pois são mais velhos e desejam ser segurados na aposentadoria. (VROOM, 1997, p. 21).
29
Os lideres devem motivar seus funcionários com fatores que sejam o diferencial, para
assim reduzir a jornada de trabalho, colocar o salário em dias, benefícios, comunicações e
participação no trabalho. É necessário que haja comprometimento pelas duas partes.
O trabalho busca trazer para a sociedade a visão geral do que é realmente a motivação
e quais os benefícios que ela proporciona para a sociedade e os colaboradores como um todo
na empresa JCM Construções & Serviços. Segundo Maximiano (2010) a motivação procura
explicar porque as pessoas indicam as causas ou motivos que produzem determinado
comportamento, seja ele qual for, e que esta baseada em três propriedades que são; direção,
intensidade e a permanência.
Este trabalho desperta na pesquisa o interesse para fazer um estudo mais aprofundado
sobre a motivação, o estudo da motivação do comportamento requer também o conhecimento
das necessidades humanas, Maximiano (2006) mostra que a motivação se refere ao
comportamento que é causado por necessidades dentro do individuo e que é dirigido em
direções aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. Os níveis ou estágios de
motivação correspondem às necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de
auto-realização.
Vê-se a necessidade de saber o grau de motivação dos colaboradores da empresa JCM
Construções & Serviços em relação à produtividade.
3.4 Objetivos
3.4.1 Objetivo geral
Avaliar o grau de motivação da equipe.
3.4.2 Objetivos específicos
Ø Identificar as etapas do processo de formação das equipes;
Ø Analisar como é o relacionamento interpessoal entre os membros.
Ø Avaliar como o trabalho em equipe contribui para a produtividade.
30
3.5 PROBLEMATIZAÇÃO
Através de conversa, diálogo com os colaboradores da empresa pode-se perceber que a
maior dificuldade dos empregados é não estar motivado naquilo que ira fazer ou executar,
fazem as tarefas ou atividades sem visão futura tanto na parte de motivação para almejar
crescimento, quando no trabalho em equipe para todos obterem os mesmos resultados e
melhores produtividades.
Quem é o responsável pela motivação das pessoas na empresa?
Como o trabalho em equipe pode contribuir com a melhoria na produtividade da
empresa JCM Construções & Serviços?
3.5.1 Hipóteses
Diante do mundo globalizado com muita tecnologia, conhecimento e habilidade o que
o empregador tem feito para motivar seus colaboradores.
3.6 Resultado Esperado
O resultado esperado neste estudo de caso é mostrar que o trabalho em equipe é uma
fonte de inovação para a organização, mas para que isso aconteça é necessário que ele esteja
plenamente motivado. Portanto, faz-se necessário que as organizações reavaliam sua conduta
com relação ao trabalhador, propondo criar um ambiente de trabalho saudável,
proporcionando a liberdade de expor idéias, partilhando e buscado soluções para os problemas
existentes na empresa em benefício de todos.
Assim, os resultados esperados serão obtidos e conquistados com influência e
motivação de todos, para não só melhorar a produtividade com um todo que envolve a
empresa e seus colaboradores nos melhores resultados em benefícios, qualidade de vida,
lucros e outros. E com este estágio estou agregando valor aos meus conhecimentos e
aplicando a teoria na pratica.
3.7 Metodologia de Trabalho
Serão efetuadas, pesquisas através de questionários com os colaboradores para saber a
satisfação e motivação de cada um. De acordo com Lakatos e Marconi (2007) o questionário é
31
construído por uma série de perguntas que devem ser respondidas por escrito ou marcada com
X, e sem presença do pesquisado. Porque é uma pesquisa probabilística, baseada na escolha
aleatória dos pesquisadores, de forma que cada membro da amostragem tenha a mesma
possibilidade de ser escolhidos. Isso quer dizer do nível mais alto ao mais baixo da empresa.
Gil (2002) afirma que o questionário é um conjunto de questões que são respondidas
por escrito ou marcadas pelo pesquisado. Alem da pesquisa de campo será realizada pesquisa
bibliográfica embasada em livros, artigos e internet.
3.8 Cronograma de Atividades do Ano de 2.013.
Quadro 02 - Cronograma de atividade do Projeto Monográfico.
Etapas/Mês Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez
Pesquisa Bibliográfica X X X X
Leitura X X X X X X X X X X X X
Coletar e Analisar Dados X X X X X X X
Metodologia X X X X
Desenvolvimento do Projeto X X X X
Revisão Gramatical X X X X X
Desenvolvimento da Monografia X X X X
Revisão Geral X X
Revisão Definitiva X X
Apresentação da Monografia X
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR.
32
3.9 RECURSOS UTILIZADOS
3.9.1 Recursos Humanos
Quadro 03 - Recursos Humanos do Projeto Monográfico.
AÇÕES RESPONSÁVEL FUNÇÃO
VALOR TOTAL
PROFESSOR ORIENTADOR Fernando Antunes
Orientador de Estágio Supervisionado I
0
PROFESSOR ORIENTADOR Geraldo Benedito
Orientador de Metodologia de estagio I 0
ORIENTADOR da EMPRESA Alexandre Coppola
Orientador de gestão de pessoas RH 0
ESTAGIÁRIO PESQUISADOR Saulo J. Neiva Estagiário em RH 0
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR.
3.9.2 Recursos Materiais
Quadro 04 - Recursos Materiais do Projeto Monográfico.
MATERIAIS QUANTIDADE ESPECIFICAÇÃO VALOR
PRANCHETA 01 Madeira 0
IMPRESSORA 01 HP Photosmart C4680 0
COMPUTADOR 01 Emachines 0
MOCHILA 01 Company 0
MESA C/ CADEIRA P/ COMPUTADOR 01 Bergamo Bari Mogno 0
LÁPIS 01 Faber-Castel 0
PAPEL A4 02 Chamequinho 100 f 0
GRAMPO 01 Cobreado cx 5.000 un 0
GRAMPEADOR 01 Genmes 0
TOTAL 10 Materiais 0 Fonte: ELABORADO PELO AUTOR.
33
3.9.3 Recursos Financeiros
Quadro 05 - Recursos Financeiros do Projeto Monográfico.
QUANTIDADE ESPECIFICAÇÃO VALOR
UNITARIO VALOR TOTAL
CANETA ESFEROGRAFICA 02 Compactor Economic 1,20 2,40
LÁPIS 01 Faber-Castell 0,70 0,70
PAPEL A4 02 Chamequinho 100 f 3,50 7,00
CONTA INTERNET 01 Oi Veloz Mensal 49,90 49,90 CONTA TELEFONE 01 Oi Fixo Mensal 41,90 41,90 CARTUCHO DE TINTA 02 Jato de Tinta 10,00 20,00
PRANCHETA 01 Madeira 6,90 6,90
GRAMPO 01 Cobreados cx 5.000 un 0,02 10,00
TOTAL 11 Produtos/Materiais 114,12 138,80 Fonte: ELABORADO PELO AUTOR.
3.9.4 Totais dos Recursos.
Quadro 06 - Resultados dos Recursos e Despesas do Projeto Monográfico.
ITENS SUBTOTAL
RECURSOS HUMANOS
0,00
RECURSOS MATERIAIS 0,00
RECURSOS FINANCEIROS 138,80
TOTAL 138,80 Fonte: ELABORADO PELO AUTOR.
34
4 INTRODUÇÃO
Formar equipe não é tarefa fácil, é preciso educar continuamente as pessoas na
metodologia de construção e fortalecimento de equipe, desenvolvendo principalmente a
competência interpessoal, pois durante muito tempo as pessoas foram educadas para o
individualismo e a competição, e para trabalhar em conjunto têm que cooperar compartilhar,
respeitar as individualidades e fortalecer relações com os colegas, que muitas vezes não
compactuam com suas crenças e valores. O trabalho em equipe é uma atividade de doação e
compromisso com o outro, é o sentimento de querer contribuir e colaborar para o sucesso
individual e grupal, por isso precisa ser visto como um processo de desenvolvimento pessoal
e profissional.
A motivação é um conceituo que se invoca com freqüência para explicar as variações
de determinados comportamentos e apresenta uma grande importância para a compreensão do
comportamento humano, um estado interno resultante de uma necessidade que desperta certo
comportamento.
Como afirma Minicucci (2009) à motivação leva a pessoa a agir em direção a um
objetivo, portanto, ela é a força impulsionadora do individuo. As necessidades humanas são as
forças ativas e impulsionadoras da motivação. A capacidade humano de um individuo
depende da sua motivação, seus desejos, suas carências, ambições, apetites, amores, ódios e
medos. As diferentes motivações de uma pessoa explicam as diferenças de cada um. Alguns
psicólogos afirmam que motivação é o desejo consciente de se obter algo, sendo, assim, uma
determinante da forma como o individuo se comporta.
Estruturar uma equipe é identificar potencial, competência e como cada um pode
contribuir para o alcance dos resultados, além da harmonização dos diferentes estilos
individuais. Relacionamento interpessoal e profissional é requisito fundamental para
conseguir a integração dos talentos e das emoções. Para a empresa, montar equipes bem
estruturadas pode representar a diminuição de desperdícios, sucesso nos programas de
qualidade, eficiência nos processos internos, idéias inovadoras, melhoria da qualidade do
ambiente e conseqüentemente dos resultados.
O estudo da motivação abrange os diferentes modos de como se dar o comportamento
do indivíduo, já que a motivação existe dentro das pessoas, influenciando o seu
comportamento. As várias teorias motivacionais procuram identificar nos indivíduos as
necessidades que são mais comuns entre elas, para que em uma organização, ambos os lados
sejam beneficiados, tanto o gerente como os seus subordinados.
35
A administração motivacional se torna complexa pelo fato de que cada indivíduo
possui interesses e fatores motivadores diferentes. Primeiramente, os trabalhadores reagem a
um incentivo salário, sob condições de aproveitamento do ambiente, dos instrumentos de
trabalho e do valor do trabalho. Atualmente as organizações têm despertado o interesse em
promover a motivação para obter bons resultados, isso através de treinamentos, dinâmicas,
palestras, esses eventos isolados atendem as necessidades momentaneamente, mas em longo
prazo são esquecidos pelos funcionários.
De acordo com Chiavenato (2005) quando as pessoas ingressam e permanecem em
uma organização, passam a desenvolver certas necessidades e expectativas que precisam ser
atendidas para que percebam que seus esforços e investimentos pessoais produzem retornos
significativos e se sintam motivados. A motivação é considerada importante, no que diz
respeito ao sucesso empresarial, onde o indivíduo sente-se realizado na execução de algum
projeto ou mesmo na gestão de algum setor. Em geral, as pessoas almejam planos de
carreiras, benefícios e incentivos salariais, a esse respeito.
Maximiano (2006) afirma que, as recompensas materiais são as que oferecem maior
atrativo para as pessoas.
Segundo Vroom (1997) tanto sob o ponto de vista da administração, como dos
trabalhadores, o sucesso é um tipo de motivação que não nasce sozinho, depende tanto da
tecnologia adotada na organização, como do desempenho e da qualidade exercida pelas
pessoas que ali trabalham em torno de um mesmo objetivo. A conotação do trabalho e da
motivação deve estar em sintonia com os valores e cultura da organização.
No ambiente interno e externo da organização, a motivação é uma das principais
alavancas da inovação, contribuindo efetivamente para o alcance da competitividade global
das organizações. Nesse contexto, o presente trabalho objetiva definir e avaliar de forma clara
os fatores motivacionais dos colaboradores da JCM Construções LTDA. Como a Importância
do Trabalho em Equipe influência a motivação no desempenho dos trabalhadores para
melhorar a sinergia.
36
5 REVISÃO DA LITERATURA
5.1 Histórico e Conceito de Motivação
A motivação é um conceituo que se inova com freqüência para explicar as variações
de determinados comportamento e apresenta uma grande importância para a compreensão do
comportamento humano, um estado interno resultante de uma necessidade que desperta certo
comportamento.
Como afirma Minicucci (2009) à motivação leva a pessoa a agir em direção a um
objetivo, portanto, ela é a força impulsionadora do individuo. As necessidades humanas são as
forças ativas e impulsionadoras da motivação. A capacidade humana de um individua
depende da sua motivação, seus desejos, suas carências, ambições, apetites, amores, ódios e
medos. As diferentes motivações de uma pessoa explicam as diferenças de cada um. Alguns
psicólogos afirmam que motivação é o desejo consciente de se obter algo, sendo, assim, uma
determinante da forma como o individuo se comporta. A motivação procura explicar porque
as pessoas têm diversos comportamentos.
Conforme Maximiano (2010) indica as causas ou motivos que produzem determinado
comportamento, seja ele qual for, e que está baseada em três propriedades: direção (para onde
a motivação leva o comportamento), intensidade (amplitude da motivação) e a permanência
(duração da motivação).
Segundo Maximiano (2010) a palavra Motivação é derivada da palavra em latim
movere, que significa mover para realizar determinada ação. Grandes estudiosos como
Maslow e Herzberg abordam a motivação como maneira de trazer o desenvolvimento para a
empresa e o desenvolvimento pessoal de cada colaborador presente no ambiente
organizacional.
Nota-se que as diferentes teorias resultam em modelo de motivação que significa que
todo comportamento sempre tem uma causa, seja ele interna ou externa, que causa efeito no
comportamento das pessoas e essas teorias construíram uma das bases do enfoque
comportamental na administração.
Segundo Robbins (2006) Motivação é o processo responsável pela intensidade,
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. A
motivação é um fenômeno que depende de numerosos fatores para existir, dentre eles, o cargo
em si, ou seja, a tarefa que o individuo executa, as características individuais e, por ultimo, os
resultados que este trabalho pode oferecer. Portanto, a motivação é uma força que se encontra
37
no interior de cada pessoa, estando geralmente ligada a um desejo. Dessa forma, suas fontes
de energia estão dentro de cada ser humano.
A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos. Os motivos são ás
vezes, definidos como necessidades, desejos ou impulsos no interior do individuo. Os motivos
são dirigidos para objetivos, e com isso, os motivos ou necessidade é a mola da ação.
A motivação é o combustível que nos faz funcionar, por meio da motivação há
melhoria nos processos internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento. A
motivação é aquilo que faz com que você queira algo e corra atrás dos seus objetivos. Cada
pessoa deve ser motivada de forma diferente, pois cada qual tem necessidades e emoções
distintas diferentes umas das outras.
A motivação é o despertar da empresa, e como tal, deve ser sua principal meta.
Motivar é abrir porta para outros fatores importantes. Em um mercado competitivo
sobrevivem aqueles que sabem lidar com as situações estressantes com calma e equilíbrio,
enxergando a tudo com maior maturidade e discernimento. A verdadeira motivação só é
efetivamente conseguida, quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e
seus objetivos de vida, dentro e através da própria empresa. A motivação só é possível em
ambientes em que a confiança e a lealdade estejam no centro das relações da empresa. Onde
prevaleça a ética e o respeito mútuo entre as pessoas. Onde haja esforço continuo para
compatibilizar objetivos pessoais com os objetivos empresariais. A motivação plena só é
atingível na medida em que existem medos de qualquer natureza na organização.
Portanto, precisamos considerar a qualidade do esforço, tanto quando sua intensidade. O tipo de esforço que devemos buscar é aquele que vai em direção aos objetivos da organização e que são coerentes com eles. Finalmente, a motivação tem uma dimensão de persistência. Esta é uma medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter seu esforço. Os indivíduos motivados se mantêm na realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos. (ROBBINS, 2006, p. 132).
Não se constrói nada duradouro sem a integração da inteligência e das motivações,
sem a contribuição criativa e solidária das pessoas. Os profissionais além de muito bem
preparados precisam estar motivados em relação a seu trabalho para, só assim, agregam real
valor à sua empresa e, conseqüentemente ao mercado.
38
5.2 Teorias Motivacionais
A motivação é um processo de diferentes escolhas no comportamento das pessoas,
uma espécie de força interna que se manifesta, regula e sustenta as ações mais importantes.
Normalmente é empregado como sinônimo de forças psicológicas, desejos, impulsos,
instintos, necessidades, vontades e intenções. Envolve sentimentos de realização e de
reconhecimento profissional, manifestados por meio dos exercícios das tarefas e atividades
que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho.
Conforme Maximiano (2010) um dos principais objetivos da Administração Científica
foi buscar a melhoria do trabalho do empregado, melhorando conseqüentemente a
produtividade do trabalhador, dando maior satisfação ao empregador e grande prosperidade
aos trabalhadores.
Segundo Maximiano (2010) objetivo foi utilizar a melhor maneira para motivar o
trabalhador a realizar o seu trabalho o mais rápido possível, com isso Taylor propôs que o
trabalhador receberia pela sua produção, ou seja, quanto mais o trabalhador produzisse, mais
ele ganhava. Mas para o sucesso dessa idéia só se concretiza com a colaboração de todas as
partes da organização, onde com certeza todos seriam beneficiados. A administração poderia
então estabelecer um pagamento por peça de forma que o trabalhador se visse comprometido
a trabalhar o suficiente para assegurar remuneração razoável.
De acordo com Motta (2009) os autores da Escola de Relações Humanas têm em um
ponto em comum com os autores clássicos: consideram o ser humano, um ser passivo, onde
todos reagem da mesma forma aos estímulos aos quais são submetidos na organização. Já a
Escola Clássica de Administração considerava apenas fatores econômicos e a Escola de
Relações Humanas considerou mais fatores afetivos e sociais, além dos econômicos, mas
manteve a mesma forma de organização do trabalho. Na teoria motivacional com o
surgimento de uma necessidade.
Segundo Chiavenato (2002) a necessidade é uma força dinâmica e persistente que
provoca o comportamento. Toda vez que surge uma necessidade, esta rompe o estado de
equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação desconforto e
desequilíbrio. Este estado leva o individuo a um comportamento, ou ação, capaz de
descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio.
39
Sendo assim à medida que há um ciclo motivacional. Uma vez satisfeita, a
necessidade deixa de ser motivadora de comportamento. Como veremos na figura:
Figura 02- As Etapas do Ciclo Motivacional com Satisfação
Fonte: CHIAVENATO, 2002, p. 82.
O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade. A necessidade é
uma força dinâmica e persiste que provoca o comportamento. Toda vez que surge uma
necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado que surge
uma insatisfação, desconforto e desequilíbrio. À medida que o ciclo se repete, o
comportamento fica mais eficaz na satisfação de certas necessidades. Uma vez satisfeita, a
necessidade deixa de ser motivadora de comportamento. Como vimos na figura acima:
5.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas
Dentro das explicações modernas sobre o conteúdo da motivação, as pessoas são
motivadas essencialmente pelas necessidades humanas, quanto mais fortes a necessidade,
mais intensa é a motivação.
Chiavenato (2002) considerava o homem complexo como um indivíduo que tem suas
necessidades para satisfazer seus desejos mais pessoais, bem como sua aprendizagem e
realização. Em teoria, ao buscar ativamente sua auto-realização no trabalho, os indivíduos se
envolvem mais com a organização e canalizam sua energia vital produtiva para a consecução
dos objetivos organizacionais.
Motta (2009) afirma que o estudo da motivação do comportamento requer também o
conhecimento das necessidades humanas. A Teoria das Relações Humanas constatou que
quando essas necessidades são satisfeitas, o indivíduo procura atender suas necessidades mais
complexas.
Equilíbrio interno
Estimulo ou
incentivo
Necessi-dade
Tensão Comporta-mento ou ação
Satisfa-ção
40
De acordo com Maximiano (2006) vem mostra que a motivação se refere ao
comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em
direções aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades.
Maximiano (2010) afirma ainda que os níveis ou estágios de motivação correspondam
às necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização.
Ø Necessidades fisiológicas são as necessidades primárias do indivíduo, são
instintivas e já nasceram com os indivíduos e estão situadas no nível mais baixo. São:
necessidade de alimentação, de repouso e sono, abrigo, de atividade física, satisfação sexual,
entre outras.
Ø Necessidades de segurança são as necessidades de proteção contra ameaças, de
segurança íntima, de proteção contra doenças, desemprego, de participação, de autoconfiança
e necessidade de afeição.
Ø Necessidades sociais são as necessidades de amizade, afeto e interação social.
Ø Necessidades de estima necessidades de estima tanto por o indivíduo como por
parte dos outros.
Ø Necessidade de auto-realização classificadas como as necessidades mais
elevadas e originam-se da cultura e da educação da pessoa. É a necessidade que algumas
pessoas têm de ser o seu melhor e de estar em contínuo autodesenvolvimento.
Segundo Maslow a hierarquia das necessidades humanas tem uma seqüência lógica
que começa pela 1º necessidade básica, 2º necessidades de segurança, 3º necessidades sociais,
4º necessidades de estima e 5º necessidades de auto-realização.
De acordo com Chiavienato (2002) é impossível falar de motivação e não falar de
Maslow. Ele criou uma pirâmide onde mostra todas as necessidades do ser Humano. Para
Maslow à medida que as necessidades mais baixas da hierarquia vão sendo satisfeitas, dão
lugar às mais altas.
O ponto principal da teoria de Maslow é o que ele convencionou chamar de hierarquia
de necessidades isto é, uma lista de cinco necessidades básicas do individuo que veremos no
modelo de uma pirâmide a seguir.
Figura 03
Vergara (2009) afirma que
sendo assim não basta suprir apenas uma, deve
As necessidades fisiológicas, as básicas, refletem os esforços do organismo para
garantir sua sobrevivência. Como: alimento, água, roupas, abrigo etc. são elementos básicos
de sobrevivência. A maior parte da atividade do individuo está provavelmente nesse
enquanto os outros lhe darão pouca motivação. Depois das necessidades fisiológicas
satisfeitas surgem então as de segurança, tanto física quanto emocional. As necessidades de
segurança, como estar livre de medo, de perigo físico e de provisão das ne
fisiológicas, tornam-se predominantes.
As necessidades fisiológicas e de segurança razoavelmente satisfeitas, surgem as
necessidade sociais, como o homem é um ser social, tem necessidades de participar de vários
grupos e de ser aceito por estes
uma pessoa procurará relações com outras. A necessidade de estima provoca sentimentos de
autoconfiança, prestigio poder e controle. Uma vez que essas começam a serem satisfeitas
AUTOREALIZAÇÃO
ESTIMA
SOCIAIS
SEGURANÇA
FISIOLÓGICAS
41
teoria de Maslow é o que ele convencionou chamar de hierarquia
de necessidades isto é, uma lista de cinco necessidades básicas do individuo que veremos no
modelo de uma pirâmide a seguir.
Figura 03: Hierarquia das Necessidades de Maslow
Fonte: CHIAVENATO, 2002, p. 83.
afirma que nesta pirâmide existem várias necessidades num indivíduo,
sendo assim não basta suprir apenas uma, deve-se suprir todas.
As necessidades fisiológicas, as básicas, refletem os esforços do organismo para
garantir sua sobrevivência. Como: alimento, água, roupas, abrigo etc. são elementos básicos
de sobrevivência. A maior parte da atividade do individuo está provavelmente nesse
enquanto os outros lhe darão pouca motivação. Depois das necessidades fisiológicas
satisfeitas surgem então as de segurança, tanto física quanto emocional. As necessidades de
segurança, como estar livre de medo, de perigo físico e de provisão das ne
se predominantes.
As necessidades fisiológicas e de segurança razoavelmente satisfeitas, surgem as
necessidade sociais, como o homem é um ser social, tem necessidades de participar de vários
grupos e de ser aceito por estes. Quando as necessidades sociais se tornam predominantes,
uma pessoa procurará relações com outras. A necessidade de estima provoca sentimentos de
autoconfiança, prestigio poder e controle. Uma vez que essas começam a serem satisfeitas
AUTOREALIZAÇÃO
•FATORES MOTIVACIONAISESTIMA
SOCIAIS
SEGURANÇA
•FATORES HIGIÊNICOSFISIOLÓGICAS
teoria de Maslow é o que ele convencionou chamar de hierarquia
de necessidades isto é, uma lista de cinco necessidades básicas do individuo que veremos no
nesta pirâmide existem várias necessidades num indivíduo,
As necessidades fisiológicas, as básicas, refletem os esforços do organismo para
garantir sua sobrevivência. Como: alimento, água, roupas, abrigo etc. são elementos básicos
de sobrevivência. A maior parte da atividade do individuo está provavelmente nesse nível,
enquanto os outros lhe darão pouca motivação. Depois das necessidades fisiológicas
satisfeitas surgem então as de segurança, tanto física quanto emocional. As necessidades de
segurança, como estar livre de medo, de perigo físico e de provisão das necessidades
As necessidades fisiológicas e de segurança razoavelmente satisfeitas, surgem as
necessidade sociais, como o homem é um ser social, tem necessidades de participar de vários
. Quando as necessidades sociais se tornam predominantes,
uma pessoa procurará relações com outras. A necessidade de estima provoca sentimentos de
autoconfiança, prestigio poder e controle. Uma vez que essas começam a serem satisfeitas
HIGIÊNICOS
42
surge à necessidade de auto-realização que é realizar o Maximo de potencial individual, ou
seja, é o desejo que o individuo tem que tornar-se aquilo que é capaz de ser.
5.2.2 Teoria dos dois Fatores Herzberg
Maximiano (2010) formulou a teoria dos dois fatores, que explica como o ambiente de
trabalho e o próprio trabalho interagem para conseguir a motivação. Para ele existem dois
fatores que orientam o comportamento das pessoas: os fatores higiênicos e os fatores
motivacionais.
Ø Fatores higiênicos: são os fatores extrínsecos, estão localizados no ambiente
que norteia as pessoas, criam o clima psicológico e material benéfico e influenciam a
satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado.
Situam-se no ambiente externo que circunda o indivíduo. Tradicionalmente apenas os fatores higiênicos eram utilizados na motivação dos empregados: o trabalho era considerado uma atividade desagradável e, para fazer com que as pessoas trabalhassem mais, tornava-se necessário o apelo para incentivos situados externamente ao indivíduo em troca do seu trabalho. (CHIAVENATO, 2002, p.118).
Se os fatores higiênicos forem precários, predomina a insatisfação do indivíduo, e por
esse motivo também são chamados de fatores insatisfatórios. Os principais fatores higiênicos
que causam insatisfação são: baixo salário, pouca interação com colegas, superiores e
subordinados, ambiente de trabalho mal estruturados, políticas de empresa imprevisíveis,
entre outras.
Ø Fatores motivacionais: são os fatores intrínsecos e estão sob o controle do
indivíduo, pois se relaciona com aquilo que ele faz e desempenha. O efeito dos fatores
motivacionais nas pessoas é profundo e estável. No fator motivacional envolvem sentimentos
de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto- realização, e dependem das
tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.
Se os fatores motivacionais forem ótimos, o indivíduo sente-se realizado e satisfeito, mas se forem duvidosos, eles evitam a satisfação. Esses fatores são denominados satisfeitos por estarem relacionados com a satisfação, são eles: sucesso na profissão, prazer no trabalho, interação com colegas e superiores, trabalho e ambiente de trabalho bem estruturados, dentre outros. (CHIAVENATO, 2002, p.118).
É importante lembrar que os fatores motivacionais e higiênicos são independentes e
não se conectam um com o outro. A teoria dos dois fatores estabeleceu que a motivação
43
viesse do trabalho e não do ambiente de trabalho, as pessoas em geral gostam mais de seu
trabalho do que do ambiente, especialmente quando desempenham tarefas que correspondem
a suas capacidades ou objetivos.
A teoria da motivação de Herzberg faz a distinção entre satisfação no trabalho e
motivação no trabalho. Os fatores que levam à satisfação no trabalho são denominados
higiênicos. Estes fatores estão relacionados com as condições em que o trabalho é realizado.
Os fatores motivacionais são aqueles estão diretamente relacionados com a tarefa ou o
trabalho, e influenciam diretamente a produtividade dos membros da organização. Ao
relacionar as condições higiênicas do trabalho com a satisfação, e a realização da tarefa ou do
trabalho com a motivação humano, Herzberg mostra que dois fatores atendem a necessidades
diferentes dos colaboradores da organização e não podem ser confundidas. O maior problema
enfrentado é saber distinguir os fatores higiênicos dos fatores motivacionais.
Herzberg afirma que os dados que o oposto da satisfação não é a insatisfação, como
normalmente se acredita. A eliminação das características de insatisfação de um trabalho não
o torna necessariamente satisfatório. No quadro abaixo fica mais claro a visualização:
Quadro 07 - Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg FATORES MOTIVACIONAIS
(Satisfacientes)
FATORES HIGIENICOS
(Insatisfacientes)
CONTEUDO DE CARGO
Como o individuo se sente em relação ao
CARGO
CONTEXTO DO CARGO
Como o individuo se sente em relação à
EMPRESA
1. Trabalho em si
2. Realização
3. Reconhecimento
4. Progresso profissional
5. Responsabilidades
1. Condições de trabalho
2. Administração da empresa
3. Salário
4. Relações com o supervisor
5. Benefícios e serviços sociais
Fonte: CHIAVENATO, 2003, p. 546.
As verificações feitas até aqui se conclui que os fatores capazes de produzir motivação
no trabalho são independentes e distintos dos fatores que conduzem à insatisfação no trabalho.
Porem esses os dois fatores precisa ser examinado, dependendo de se tratar de satisfação ou
insatisfação no trabalho.
De acordo com Chiavenato (2002) a comparação da teoria hierarquia das
de Maslow e os dois fatores de motivação
os fatores motivacionais correspondem às necessidades de auto
fatores higiênicos correspondem às necessidades fisiológicas, de s
Hierarquia de necessidades de Maslow tem a finalidade das necessidades fisiológicas,
necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e a necessidades de
auto-realização. Já os fatores de motivação
motivacional que na verdade é o trabalho em si responsabilidade progresso crescimento,
realização reconhecimento status. Já o outro fator é o de higiênico que vem com as relações
interpessoais, supervisão, colegas e subordinado
administrativas e empresariais, segurança no campo, condições físicas de trabalho salário e
vida pessoal.
5.3 Processo de Formação de Equipe
De acordo com Chiavenato (2004) a gestão de pessoas tem o intui
colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa, através de processos dinâmicos e
interativos. Chiavenato (2004) rotula seis processos interdependentes entre si que tem a
função de agregar, aplicar, recompensar, dese
atividades realizadas em cada etapa da administração de recursos humanos, conforme a Figura
abaixo:
Figura 04: Os Seis P
Fonte:
44
De acordo com Chiavenato (2002) a comparação da teoria hierarquia das
de Maslow e os dois fatores de motivação-higiene da teoria de Herzberg podem analisar que
os fatores motivacionais correspondem às necessidades de auto-realização e estima e os
fatores higiênicos correspondem às necessidades fisiológicas, de segurança e sociais.
Hierarquia de necessidades de Maslow tem a finalidade das necessidades fisiológicas,
necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e a necessidades de
realização. Já os fatores de motivação-higiene de Herzberg têm dois fatores sendo;
motivacional que na verdade é o trabalho em si responsabilidade progresso crescimento,
realização reconhecimento status. Já o outro fator é o de higiênico que vem com as relações
interpessoais, supervisão, colegas e subordinados, supervisão técnicas, políticas
administrativas e empresariais, segurança no campo, condições físicas de trabalho salário e
Equipe
De acordo com Chiavenato (2004) a gestão de pessoas tem o intui
colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa, através de processos dinâmicos e
interativos. Chiavenato (2004) rotula seis processos interdependentes entre si que tem a
função de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar.
atividades realizadas em cada etapa da administração de recursos humanos, conforme a Figura
Figura 04: Os Seis Processos de Gestão de Pessoas
Fonte: CHIAVENATO, 2004, p. 14.
De acordo com Chiavenato (2002) a comparação da teoria hierarquia das necessidades
higiene da teoria de Herzberg podem analisar que
realização e estima e os
egurança e sociais.
Hierarquia de necessidades de Maslow tem a finalidade das necessidades fisiológicas,
necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e a necessidades de
berg têm dois fatores sendo;
motivacional que na verdade é o trabalho em si responsabilidade progresso crescimento,
realização reconhecimento status. Já o outro fator é o de higiênico que vem com as relações
s, supervisão técnicas, políticas
administrativas e empresariais, segurança no campo, condições físicas de trabalho salário e
to de gerir os
colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa, através de processos dinâmicos e
interativos. Chiavenato (2004) rotula seis processos interdependentes entre si que tem a
nvolver, manter e monitorar. Dispõe as
atividades realizadas em cada etapa da administração de recursos humanos, conforme a Figura
45
Chiavento (2004) fala da importância de cada processo na formação de equipe, como o
processo de agregar pessoas, que são os processos utilizados para incluir novas pessoas na
empresa. Pode ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas, que é a
incluem recrutamento e seleção de pessoas. Já no segundo processo ele fala da importância,
do processo de aplicar pessoas, onde são os processos utilizados para desenhar as atividades
que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho inclui
desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das
pessoas e avaliação de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
No processo de recompensar pessoas, os processos utilizados para incentivar as
pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas, onde incluem recompensas,
remuneração e benefícios e serviços sociais. Os processos de desenvolver pessoas são
utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional das pessoas incluindo
treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências,
programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e
consonância. O processo de manter as pessoas é utilizado para criar condições ambientais e
psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas incluem administração da cultura
organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de
relações sindicais. No sexto processo de monitorar pessoas são utilizados para acompanhar e
controlar as atividades das pessoas e verificar resultados inclui banco de dados e sistemas de
informação gerenciais. O autor deixa bem claro que todos esses processos devem ser
equilibrados em sua condução para que um processo seja favorável ao outro ou o próximo
processo a ser seguido na sua etapa de formação das equipes.
5.3.1 A Importância do Trabalho em Equipe
A vida no trabalho faz-se em cenário de atitudes, emoções e sentimentos de enorme
diversidade, reproduzido a forma particular de cada individuo lidar com a realidade. Cada
setor vive clima diferente, refletindo a forma de tratamento particular entre os membros, uma
maneira própria de discutir os problemas, a forma como os lideres conduzem o trabalho e
lidam com as pessoas, com o erro, o quanto estão dispostos a ouvir, reforçar o que vai bem.
O trabalho em equipe pode levar a um aprimoramento na eficiência, quando as pessoas planejam e implementam várias atividade juntas por meio da cooperação e comunicação constantes tornam-se capazes de identificar muitas formas de melhorar o modo pelo qual o trabalho se organiza, como tais informações, idéias e produção,
46
que tornam-se fluentes, além das diferentes atividades que influenciam os procedimentos críticos de cada um. (HARDINGHAM, 2000, p. 20).
Com isso os lideres defrontam-se permanentemente com as resistências, que resultam
muitas vezes de experiências negativas, tornando o clima marcado pela desconfiança e
cautela.
Segundo Hardingham (2000) As empresas devem atrair e manter pessoas competentes,
incentivando o aprendizado continuo. Existe forma que são; o aprender a conhecer o aprender
a fazer, o aprender a ser e aprender a conviver. Para melhora as relações interpessoais no
trabalho, por mais desafiador que seja possibilidade concreta. Os empregados trabalham
liderados por chefias agressivas, centralizadores, competitivas ou vaidosas. Os colegas de
trabalho nem sempre se enxergam como parceiros; pelo contrário, disputam prestigio, estima,
compete por inveja, ciúme. São capazes de falar mal dos ausentes, espalharem boatos, mentir,
omitir. O autoconhecimento e o conhecimento do outro são componentes essenciais na
compreensão de como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações.
Dentre as dificuldades mais observadas, destacam-se falta de objetivos pessoais e dificuldade
em priorizar e ouvir.
As empresas criam meios e metas através de palestras, leituras, filmes e debates que
são os instrumentos mais utilizados na promoção de medidas que tem o objetivo de garantir
um melhor desenvolvimento no trabalho em equipe. Sabe-se, entretanto, que todas essas
medidas devem ser de caráter permanente, envolvendo momentos de acompanhamento e
avaliação dos resultados individuais e grupais. Aqueles que experimentam reunir a equipe e
pessoalmente informar ou discutir cenários, explicitar estratégias, esclarecer boatos,
apresentar razões para mudar, sabem quanto essa postura produz resultados
surpreendentemente positivos. O reconhecimento, a admiração e a credibilidade no líder são
fatores que facilitam as relações de trabalho e são apontadas pesquisas de clima como fatores
positivos na promoção da qualidade de vida nas organizações.
Quando uma equipe não dispõe da ajuda necessária para se proteger dos riscos do trabalho em equipe nem para distribuir as recompensas, todo o tipo de problemas pode surgir, incluindo de reuniões incômodas e destrutivas até o sentimento individual de decepção ou desmotivação. (HARDINGHAM, 2000, p.10).
A constante atualização é necessária, porque o conhecimento rapidamente tornar-se
obsoleto e a tecnologia está disponível a todas as organizações. A empresa deve atrair e
manter pessoas competentes, incentivando o aprendizado continuo, como:
47
ü Aprender a conhecer é o pilar que enfatiza a necessidade de abertura para
outras linguagens e outros conhecimentos, o convite a ampliar a cultura geral.
ü Aprender a fazer é postura indissociável de aprender a conhecer; é atitude de
colocar em prática os conhecimentos, de caminhar da qualificação para a competência.
ü Aprender a ser é o exercício permanente de autoconhecimento e de auto-
desenvolvimento, do aumento da sensibilidade, da imaginação, da criatividade.
ü Aprender a conviver continua sendo o grande desafio fruto de uma história
humanidade marcada por permanentes conflitos, tem sido difícil desestimular os preconceitos
e a hostilidade, resolver conflitos latentes, descobrir progressivamente o outro.
Para Hardingham (2000) melhorar as relações interpessoais no trabalho, por mais
desafiador que seja, é possibilidade concreta. Esforço físico excessivo pode ser equacionado,
relações negociadas podem substituir a excessiva departamentalização e falta de entrosamento
entre departamentos.
5.3.2 O Que é Trabalho em Equipe
De acordo com Robbins (2006) um conceito cada vez mais valorizado no ambiente
profissional é o trabalho em equipe. Ter agilidade para desenvolver trabalhos em conjunto
tem sido um das qualidades mais exigidas nos processos de contratação. Trabalhar em equipe
significa criar um esforço coletivo para resolver um problema, são pessoas que se dedicam a
realizar uma tarefa visando concluir determinado trabalho, cada um desempenhando uma
função específica, mas todos unidos por um só objetivo, alcançar o tão almejado sucesso.
A atividade em equipe deve ser entendida como resultado de um esforço conjunto e,
portanto as vitórias e fracassos são responsabilidades de todos os membros envolvidos.
Muitas pessoas, que atuam em diversas organizações, estão trabalhando em grupo e não em
equipe , como se estivessem em uma linha de produção, onde o trabalho é individual e cada
um se preocupa em realizar apenas sua tarefa e pronto.
No trabalho em equipe, cada membro sabe o que os outros estão fazendo e
reconhecem sua importância para o sucesso da tarefa. Os objetivos são comuns e as metas
coletivas são desenvolvidas para ir além daquilo que foi pré-determinado. O trabalho em
equipe possibilita trocar conhecimentos e agilidade no cumprimento de metas e objetivos
compartilhados. Na sociedade em que vivemos, o trabalho em equipe é muito importante, pois
cada um precisa da ajuda do outro.
48
Robbins (2006) afirma pense numa vela acesa, ela é bonita, envolvente, ilumina tudo
ao seu redor. Uma vela acesa simboliza esperança, harmonia, fé. Por si só é bonita, porque ela
mesma tem a sua luz. Mas a vela por outro lado é muito frágil, e qualquer vento ou sopro
pode apagá-la.
Transferindo isso para o trabalho em equipe podemos concluir, que por mais que
tenhamos luz própria, que brilhemos e tenhamos talento, é preciso lembrar que sozinhos nós
somos muito frágeis e é exatamente por isso que qualquer problema do dia-a-dia pode ofuscar
o nosso brilho. Daí a importância de entendermos o poder da ajuda mútua, sempre lembrando
de que líderes e equipes superam crises quando se unem.
Saiba que quando pegamos os nossos sonhos e juntamos com os sonhos de outras
pessoas, tudo se torna mais forte, iluminado e por mais escuro que o mundo pareça ser,
quando o ser humano se junta consegue milagres extraordinários. O ser humano trabalhando
em equipe, colaborando uns com os outros, cooperando. Consegue com certeza, afastar a
escuridão e todos os problemas que possam afligir a organização. Na vida temos que enfrentar
muitas adversidades, mas quando nos juntamos um ao outro a coragem aumenta, o nosso
potencial se duplica e os nossos objetivos se tornam mais passíveis de realização.
Trabalho em equipe é quando um grupo ou uma sociedade resolve criar um esforço
coletivo para resolver um problema. O trabalho em equipe pode ser descrito como um
conjunto ou grupo de pessoas que se dedicam a realizar uma tarefa ou determinado trabalho,
por obrigação, ou não.
A denominação do trabalho em equipe ou trabalho de grupo surgiu após a Primeira
Guerra Mundial, e é um método muitas vezes usado no âmbito político e econômico como um
sistema para resolver problemas.
O trabalho em equipe possibilita a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento
de metas e objetivos compartilhados, uma vez que otimiza o tempo de cada pessoa e ainda
contribui para conhecer outros indivíduos e aprender novas tarefas. Um bom exemplo de uma
atuação de trabalho em equipe são os esportes, onde os atletas precisam uns dos outros para
conseguir fazer gols ou pontos, a maioria dos esportes é formada por equipes, onde cada um
desempenha um papel, para atingir o todo. Muitas pessoas dizem que trabalhar em equipe é
mais divertido e fácil do que trabalhar individualmente, pois contribui muito para melhorar o
desempenho de todos. Outro bom exemplo de trabalho em equipe é o das formigas e
gafanhotos, que se dividem para pegar alimentos e se um não faz a sua parte, todo o resto fica
comprometido, dando um modelo de união e força.
49
Saber trabalhar em equipe é outro fator importante, e uma característica essencial para
profissionais e estudantes, as empresas valorizam muito pessoas que não pensam apenas na
sua própria tarefa, e sim naqueles que pensam nos colegas e na empresa em si.
5.3.3 Como deve ser uma Equipe
Na imagem abaixo mostra como deve ser uma verdadeira equipe de trabalho em busca
do mesmo objetivo: juntos são muito melhores do que sozinhos.
Figura 05: Motivação para Conquista Tricampeonato
Fonte: ALVES 2013.
Uma equipe verdadeira em primeiro lugar seus participantes deve se apaixonar pelos
outros. Todos unidos ajudando uns aos outros. A humildade que fará reconhecer que um
trabalho não é mais importante do outro, e a confiança e responsabilidade que dará a equipe a
tranqüilidade para que todos possam desenvolver seu trabalho sem se preocupar com as
50
tarefas que não são de suas atribuições, mas que completam o seu. A lealdade que dará aos
participantes a despreocupação de se proteger de seus próprios companheiros.
Uma equipe pode liberar a criatividade e a energia. As comunicações em equipes eficazes são, autenticamente, interativas; as pessoas desenvolvem-se por meio das sugestões de outras acrescentando novas perspectivas que fazem com que a discussão evolua; os indivíduos mostram interesse nos comentários de outros sobre seus próprios pontos de vista. (HARDINGHAM, 2000, p.20).
Uma equipe trabalha unida em prol de metas e resultados é preciso que a equipe esteja
harmonizada. Seguindo o primeiro passo no desenvolvimento da paciência, tolerância,
respeito e confiança no companheiro da equipe.
5.3.4 Como lidar com o Conflito
A maneira de abordar um conflito vai depender de vários fatores, entre os quais se
incluem: natureza do conflito, razões subjacentes, grau de extensão, intensidade ou
importância quanto à conseqüência, contexto grupal e organizacional, motivação dos
oponentes.
Segundo Moscovici (2008) Muitos problemas só podem ser vistos claramente, em
perceptiva, no seu todo, se os indivíduos que recebem aspectos diferentes se reúnem e juntam
suas diferencias, trabalhando colaborativamente para uma síntese significativa.
Alem de manter as diferencias sob controle, encobertas, portanto pela ênfase
continuada à lealdade, cooperação, trabalho em equipe e outros valores no grupo conduzindo
a um clima contrario a expressão de discordâncias, o líder pode também controlar mais
ativamente as situações desenvolvendo uma atmosfera de repressão através de recompensas e
punições.
Moscovici (2008) lembra que o líder reconhece e aceita as divergências e procura criar
uma situação para a expressão aberta do conflito, para que possa ser visto como tal. Esta
abordagem é vantajosa quando permite esclarecimento e aprendizagem. Em geral, as pessoas
não param para examinar suas premissas e posições nem as dos outros. Se isto é alcançado,
ocorre aprendizagem sobre a natureza do conflito, as possibilidades de sua resolução e
também sobre seus custos, pessoais e grupais. Uma vez esclarecido e resolvido o conflito,
pode-se refletir sobre seus custos financeiros, desperdício de energia e tempo, e custos
psicológicos de tensões, insatisfações, hostilidades, constrangimentos e ansiedade.
51
5.4 Motivação no Trabalho
A motivação é considerada importante, no que diz respeito ao sucesso empresarial,
onde o indivíduo sente-se realizado na execução de algum projeto ou mesmo na gestão de
algum setor. Em geral, as pessoas almejam planos de carreiras, benefícios e incentivos
salariais, a esse respeito.
Maximiano (2006), afirma que as recompensas materiais são as que oferecem maior
atrativo para as pessoas. O comportamento humano é motivado, onde a motivação é a tensão
persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de
uma ou mais necessidades. É necessário que haja um ciclo motivacional, onde o organismo
humano permanece em estado de equilíbrio psicológico, até que um estímulo o rompa e crie
uma necessidade. Essa necessidade cria um estado de tensão que conduz a um comportamento
ou ação para alcançar a satisfação da necessidade, quando há a satisfação, o organismo
retorna a seu estado de equilíbrio inicial até que outro estímulo sobrevenha.
Vroom (1997) chama a atenção para a dificuldade de se conquistar a lealdade dos
indivíduos em uma empresa, pois a empresa estipula metas a serem cumpridas em longo
prazo, mas os funcionários normalmente se concentram em horizontes de curto prazo, a fim
de atender suas necessidades em termos de remuneração, salários, condições de trabalho, etc.
Os relacionamentos eficazes entre indivíduos e empresas baseiam-se na confiança dos
funcionários de que existe uma ligação entre essas metas. Portanto o desenvolvimento da
confiança exige que sejam superados anos de más experiências e a crença de que muitos
funcionários de que as empresa exploram as pessoas.
De acordo com Vroom (1997) a alta gerência responsável, generosa e esclarecida
desenvolverá um grupo de funcionários eficazes, pois suas práticas atenciosas e humanas
inevitavelmente se disseminarão e permearão a organização.
Se no início desse século, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para
motivar as pessoas, mais recentemente essa percepção muda de sentido, então, passa-se a
entender que cada pessoa já trás dentro de si suas próprias motivações. É importante encontrar
e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes
nas pessoas e agir de tal forma que os indivíduos não percam a sua sinergia motivacional.
É fundamental para o desenvolvimento dos negócios que a organização conte com a
colaboração de pessoas competentes, integradas, confiantes, criativas e ágeis para surpreender
a concorrência, consumidores e clientes. O papel da empresa está em criar condições para que
o funcionário sinta prazer no trabalho, entusiasmo pela sua atividade, que os líderes sejam
52
acima de tudo condutores de homens, a fim de conseguir a colaboração espontânea e integral
de seus comandados em benefício de toda a organização.
Para a empresa, qualquer trabalho realizado sem motivação, vai estar sempre faltando
algo, no ponto de vista do gestor de Recursos Humanos, a motivação é uma ação por um
motivo, seja por remuneração, seja por gostar de fazer bem feito ou por alguém que é
motivado por tudo, existem pessoas que estão sempre de bem com a vida. Na verdade não
existe trabalho bem feito e que tenha bons resultados quando realizado por pessoas
desmotivadas.
A motivação é muito mais do que uma questão de causa e efeito, precisa ser analisada
sob uma óptica global, objetivando a integração harmoniosa do sistema, que é o esforço,
desempenho, recompensa e satisfação. Quando se fala em motivação, refere-se a uma fonte
livre de energia que esta no interior de cada um e que não rebate a qualquer tipo de domínio
do mundo externo.
Segundo Chiavenato (2002) a motivação é um potencial de desenvolvimento, uma
capacidade de assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os objetivos da
empresa e são fatores presentes nas pessoas. Eles não são criados nas pessoas pela
administração. É responsabilidade da à administração proporcionar condições para que as
pessoas reconheçam e desenvolvam por si mesmas, essas características.
5.4.1 Relação Motivação X Produtividade
A integração e a produtividade do trabalhador são desafios difíceis e, aparentemente,
até impossíveis de serem obtidos na conjuntura atual, em que o conflito entre o capital e o
trabalho aumentou de maneira assustadora em todas as partes do mundo. A motivação no
trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no ambiente externo e na própria situação
do país e do mundo em um determinado período de tempo. O que todos gostariam de fazer é
criar um ambiente no qual pessoa trabalhem bem, um ambiente que ajude a enriquecer a vida
dos colaboradores, um lugar que deva satisfazer tanto os requerimentos do trabalhador quanto
do seu empregador, atendendo as necessidades da comunidade como um todo.
Conforme Maximiano (2010) existe dois grupos motivacionais que influenciam no
desempenho das pessoas, são eles:
Ø Motivos Internos: são aqueles que surgem do próprio indivíduo como:
aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. São os impulsos internos, de natureza
53
fisiológica e psicológica, danificados por fatores sociológicos como os grupos ou a
comunidade de que a pessoa faz parte.
As pessoas entram em ação por varias razões. Há, no entanto, grande diferença entre o movimento que se origina das reações aos agentes condicionantes extrínsecos ao indivíduo e a motivação que nasce das necessidades internas e que tiram a sua fonte de energia dessas necessidades e emoções. (BERGAMINI, 2006, p.84).
Entende-se assim que a motivação é um impulso que está no interior de cada pessoa, e
que não se pode conseguir a motivação de um individuo sem que ele esteja disposta a isso, é
preciso que uma pessoa tenha vontade e aptidão para a motivação.
Ø Motivos externos: são aqueles que surgem dentro da situação ou o ambiente em
que a pessoa se encontra. São os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos
que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem as
necessidades, despertam um sentimento de interesse ou representam a recompensa a ser
alcançada.
Quanto mais contente a pessoa estiver com seu salário, menor será sua disposição para reclamar desse aspecto de sua relação com a empresa. Conseqüentemente, maior a satisfação do trabalhador com o ambiente de trabalho. (MAXIMIANO, 2006, p.268).
Os comportamentalistas desenvolveram um estudo bem apurado defendendo a teoria
de que qualquer comportamento pode ser modificado por meio das técnicas e, que motivação
é sinônimo de condicionamento. As suposições defendidas pelos teóricos dessa escola, que
tinha como principal objetivo conseguir a modificação do comportamento por meio das
técnicas de condicionamento, não mostrou grande complexidade.
5.4.2 Motivação para Estimular a Produtividade
A motivação move resultados, cumpre metas, atingem objetivos e cria facilitadores
emocionais para driblar as dificuldades do dia-a-dia. A palavra "produtividade" atualmente é
utilizada por milhões de pessoas, com o objetivo de melhorar os seus rendimentos no
trabalho. Esse rendimento envolve uma série de fatores, tais como qualidade e quantidade de
matérias-primas empregadas; atualização tecnológica utilizada; habilidade profissional dos
empregados; condições do ambiente de trabalho etc. Contudo, entre todos esses fatores, um
destaca-se sobremaneira por sua crescente importância: o grau de interesse com que os
54
empregados utilizam sua capacidade para obter um aumento na quantidade e qualidade do
rendimento de suas tarefas. Esse fator denomina-se "produtividade de trabalho", e depende
exclusivamente da motivação interior do indivíduo.
Segundo Cherques (1991) a motivação é o que influencia nos bons resultados da
produtividade. Aqueles que ainda não perceberam que o sucesso da sua equipe depende da
motivação vivenciam teorias ultrapassadas. É preciso incorporar nas organizações a
perspectiva de futuro, a rotina de trabalho, o reconhecimento pelo trabalho bem feito. No
mercado atual, caracterizado por novas empresas e novos negócios, existem excelentes
oportunidades e desafios que muitos profissionais não querem perder. Seja como funcionário
de uma nova empresa ou mesmo como sendo dono do seu próprio empreendimento.
Existem três fatores determinantes da motivação: que são motivação de produzir é função de: força do desejo de alcançar os objetivos individuais, expectativas; relação percebida entre produtividade e o alcance dos objetivos individuais, recompensas; capacidade percebida de influenciar o seu próprio nível de produtividade, relação entre expectativa e recompensas. (CHIAVENATO, 2005, p. 221).
O gestor deve identificar os problemas e anseios que sua equipe enfrenta e, por meio
dos três fatores fazer campanhas motivacionais e treinamentos, que ajuda a melhorar o
desempenho dos colaboradores. Atualmente, nas empresas, é preciso doses extras de pessoas
competentes, integradas, confiantes, criativas e ágeis para surpreender a concorrência, os
consumidores e os clientes.
5.5 Os incentivos Motivacionais
Os fatores motivadores são recomendados para alcançar níveis mais altos de
necessidades. São os fatores motivacionais que trazem satisfação e o aumento da
produtividade em níveis de excelência.
É desagradável para o administrador quando ele é surpreendido por funcionários em
situação de descontentamento, por não ter planejado o seu sistema motivacional. A prática da
motivação corretiva, nessas situações torna-se vulnerável o trabalho do Administrador,
chegando muitas vezes a passar por situações não muito cômodas.
Chiavenato (2005) cita que para o administrador planejar o seu sistema motivacional,
ele deve estar atento para os seguintes incentivos:
55
Ø Dinheiro: É o incentivo mais usado, possibilita o atendimento das necessidades
básicas e de segurança, mas não pode de modo algum satisfazer as necessidades sociais e de
auto-realização.
Ø Segurança: Incentivo obtido na forma de assistência médica, hospitalar, ou
através de práticas administrativas, com o objetivo de proporcionar a estabilidade desejada
aos funcionários. No entanto se o salário não for suficiente para satisfazer as necessidades
fisiológicas, a possível estabilidade não alcançará os efeitos desejados.
Ø Participação: Tem um efeito positivo para a organização, pois o funcionário
participa do processo de tomada de decisão e das resoluções dos problemas do dia-a-dia,
proporciona uma maior integração e aumenta a sua segurança e autoconfiança.
Ø Aperfeiçoamento profissional: Obtido quando o funcionário esta sempre em
busca do constante aperfeiçoamento profissional, para que não fiquem desatualizados diante
das novas técnicas, teorias e preceitos administrativos.
Ø Avaliação de esforços: Cabe ao administrador avaliar junto aos seus
subordinados, que por mais simples que seja o seu trabalho, ele sempre será de grande
importância para a organização. O reconhecimento é o objetivo que tem levado o funcionário
a permanecer na organização; quer recebê-lo de seus superiores, da sociedade e dos seus
companheiros; sentem necessidade de ter sua importância reconhecida, e isso num nível que
cada qual julga merecer; as pessoas desejam ter uma elevada valorização de si mesmas.
Ø Incentivo a criatividade: A criatividade e algo inerente ao homem e quantos
mais forem estimuladas, maior será a satisfação do individuo. Portanto, cabe ao administrador
facilitar o surgimento desse estímulo, com isso o funcionário pode ter mais interesse pelo seu
trabalho.
Chiavenato (2003) aponta que de todos os incentivos, o dinheiro não tem apresentado
muita potência motivacional em virtude de sua incorreta aplicação pela maior parte das
organizações, devem incluir setores de Recursos Humanos, mostrando a importância de
treinamentos, recrutamentos, incentivos e motivação aos funcionários, proporcionando-lhes
um trabalho com qualidade para atingir a produtividade.
5.6 Liderança de Equipe
É fundamental para o desenvolvimento motivacional. É uma das grandes barreiras das
lideranças e dos profissionais de RH: remover barreiras emocionais que impedem o
comprometimento por completo das pessoas nas organizações e manter equipes inteiras
56
motivadas, comprometidas e empenhadas, não é simples. Se o objetivo é melhoria de
desempenho, aumento da qualidade e fidelização das equipes internas pode-se afirmar que
motivar reconhecer e recompensar fará com que a empresa desenvolva o que tem de mais
importante: o capital humano.
De acordo com Moscovici (2008) um líder é a pessoa no grupo à qual foi atribuída,
formal ou informalmente, uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as
atividades relacionadas à tarefa.
Quando o líder consegue levar o individuo a realizar o que o mesmo pretende, diz-se
que influência o subordinado no sentido atingir as metas. O papel da pessoa que influência o
relacionamento de liderança pode passar de uma pessoa para outra. Uma pessoa pode ter
poder e desempenhar a liderança. É o caso do individuo que emprega força física, pressão
social, coação moral, pressão de lei ou pressão de autoridade para mandar.
Em termos absolutos, os lideres carismáticos, dotados de grande poder de influência
pessoal e interpessoal exercida numa situação, por intermédio do processo de comunicação,
para que seja atingida uma meta.
De acordo com Minicucci (2009) o foco de atenção da liderança tem o objetivo
principal de estudo passar ser a relação, o comportamento interpessoal entre líder e liderados,
entre a pessoa que influencia e as pessoas que são influenciadas.
5.6.1 O papel do Líder no Trabalho em Equipe
O líder de vê saber conduzir as pessoas, isto é, como liderar as pessoas e administrar
as diferenças entre elas. A liderança é necessária em todas as atividades e em todos os tipos de
organização humana, principalmente nas empresas.
A liderança não deve ser confundida com direção ou com gerencia. Um bom dirigente
ou gerente deve ser necessariamente um bom líder. A liderança é um fenômeno tipicamente
social que ocorre exclusivamente em grupos sociais. Para um líder ser bem sucedido ele deve
saber lidar com alguns aspectos da motivação, comunicação, relações interpessoais,
trabalhando em equipe e dinâmica de grupo. A influência que caracteriza o líder na atividade
de gerir pessoas é aquela aceita voluntariamente e que assim ajuda o grupo a caminhar em
direção a seus objetivos. O líder e os membros mais participativos tendem a jogar a culpa nos outros sempre que surge algum problema. O raciocínio é tal que quanto mais severamente os indivíduos forem punidos por falhas de realização de tarefas no passado, mais provavelmente irão repeti-las no futuro. (HARDINGHAM, 2000, p. 23).
57
No âmbito organizacional tem toda uma preparação que deve ser cuidadosamente
analisada. Buscando todos os fatores de comportamento, avaliação de desempenho, fatores
motivacionais para que com isso haja uma boa relação entre os funcionários e a empresa, que
todos tenham satisfação no trabalho a ser realizado, fazendo o maior uso dos fatores
apresentados.
Os líderes provavelmente são os maiores responsáveis pela manutenção e atuação dos
colaborados, da utilização das competências máximas das pessoas no ambiente de trabalho e
também pela satisfação e o comprometimento dos funcionários talentosos em alcançar metas,
missão, política, estratégias e resultados das empresas.
Segundo Lacombe (2005) são agentes de mudanças e devem ser capazes de inspirar
coragem a seus seguidores, influenciando as pessoas por meio do poder de que dispõem.
Poder este que pode se distinguir em três tipos:
a) o poder legítimo: que é o conferido pela posição ocupada na organização. Incluem
dois poderes que o completam; o poder de recompensa e o de punição, instrumento para o
exercício do poder legítimo;
b) o poder referente: é a influência exercida pelo líder em virtude da afeição e do
respeito que as pessoas têm por ele, em função de suas qualidades como seu caráter, a força
de sua personalidade, sua coragem, sua capacidade de agir e sua ousadia;
c) o poder do saber: é baseado nos conhecimentos que a pessoa tem. Inclui os
conhecimentos técnicos a experiência e o poder de informação.
Líderes são pessoas chave para envolver, comprometer, satisfazer e motivar os
talentos no ambiente de trabalho podendo ser ainda, o principal agente facilitador da
permanência do funcionário talentoso na empresa. Os líderes podem conceber e articular
metas que colocam as pessoas acima das preocupações individuais; elevem-nas acima dos
conflitos que são capazes de desintegrar a organização e as engajem na luta por objetivos que
recompensam esses esforços, a todo o momento a harmonia entre os interesses da organização
e seu capital humano a viabilidade de ações para melhoria dos processos internos só são
possíveis devido a essa sintonia. Essa habilidade facilita à auto realização e a motivação dos
funcionários e é capaz até de contribuir para a permanência deles nas suas respectivas
empresas.
Robbins (2006) ressalta que ser líder é o espelho de sua equipe. As pessoas vêem nele
um à referência. Por isso, o líder deve ser o primeiro a perceber suas atitudes positivas e
negativas. Esta auto-análise passa por um profundo conhecimento de suas atitudes no dia-dia.
Faça uma lista do gera tensão, irritação, alegria, satisfação e outros sentimentos no seu
58
ambiente de trabalho. Esta lista irá ajudar sobre como agir em cada situação. Ter autocontrole
das emoções é uma obrigação da liderança. No mundo moderno não há mais espaço para o
líder que cria ambiente de medo. As pessoas querem, antes de tudo, trabalhar em um ambiente
saudável em termos físicos e emocionais. Peça retorna para as pessoas que poderão ajudar no
seu processo de desenvolvimento pessoal.
5.7 Cultura Organizacional
Toda organização, por mais simples que seja, possui uma cultura própria, onde
manifesta em muitas variáveis seus valores, crenças, costumes, tradições e símbolos.
O contrário ocorre quando alguns tipos de cultura prejudicam o desempenho da
organização, que num ambiente empresarial cada vez mais competitivo, aberto às mudanças
internas e externas, fornece suporte para as organizações terem determinações estratégicas.
Sem a definição de valores, conscientização de crenças e princípios, as organizações se
tornam frágeis a resoluções de problemas. É necessário, portanto, a participação e
comprometimento das pessoas para se obter uma cultura transparente e aberta. Chiavenato
(2004) afirma que: A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. A cultura significa o comportamento convencionalizado e aceito pela sociedade e provoca enorme influência e condicionamento sobre todas as ações e comportamentos das pessoas. Sob um ponto de vista genérico, a cultura consiste de padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo e que constituem uma característica própria de cada sociedade. Através da cultura, a sociedade impõe suas expectativas e normas de conduta sobre os seus membros condicionando-os a se comportarem da maneira socialmente aceitável aos seus padrões, crenças, valores, costumes e práticas sociais. (CHIAVENATO 2004, p.52).
Dentro das organizações a cultura organizacional trata-se das características que a
organização valoriza, e isso inclui os seus valores e crenças que configuram cenários que
determinam em grande parte a qualidade do trabalho em equipe. São muitos os argumentos
utilizados para a definição dos privilégios, desde admitir que a empresa seja hierarquizada,
que determinadas funções requer benefícios específicos e estão habituados a um padrão de
normas e procedimentos a serem compridos pelos colaboradores da organização.
Tudo isto significa configurar a imagem que a empresa passa e faça com que as pessoas se
orgulhem ou não de fazer parte dela. Como funcionário. A única maneira de conciliar tudo
isto. Uma organização que conhece claramente sua cultura e seus valores sabe que tipo de
gente deve atrair. E quando o profissional sabe que tipo de ambiente irá encontrar, sabe se terá
59
tesão em estar ali e fazer parte das conquistas ou não. Como profissional jamais mantive
contato com empresas ou clientes que tivessem uma cultura contrária a minha. Ao trabalhar
com algo que você acredita e ao lado de pessoas que acreditam no mesmo, certamente, irá se
engajar e aplicar de seus talentos estarão constantemente motivados para novas conquistas e
tudo isto trará bons resultados para a empresa.
5.8 Clima Organizacional
O conceito de clima organizacional é muito abrangente e complexo, pois busca
sintetizar numerosas percepções, atitudes e sentimentos em um número limitado de
dimensões, numa tentativa de mensuração.
Clima organizacional é a percepção coletiva que os empregados têm da empresa,
através da experimentação pratica prolongada de suas políticas, estruturas, sistemas, processos
e valores; atitudes dos funcionários, processos de gestão continua de clima e cultura que visa
facilitar a produtividade, qualidade total. O clima organizacional decorre basicamente do
estado motivacional de cada pessoa, que por sua vez é influenciada pelo clima existente no
ambiente e influencia novamente o ambiente coletivo.
Segundo Chiavenato (2002) Toda organização cria sua própria cultura ou clima, com
seus próprios tabus, usos e costumes. O clima ou cultura do sistema reflete tanto as normas e
valores do sistema formal como sua reinterdepretação no sistema informal.
Analisando e estudando o clima organizacional das organizações, é possível trabalhar
a motivação dos colaboradores, e eficiência da organização pode ser aumentada através da
criação de um clima organizacional que satisfaça às necessidades de seus membros e, ao
mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado criando assim um clima de
organização.
De acordo com Chiavenato (2002), o ambiente de trabalho representa todo o universo
de uma organização, isto é, tudo aquilo que se situa na empresa. É no ambiente que as
empresas conseguem os recursos e informações necessários para permanência e
funcionamento, e é no ambiente que colocam os resultados de suas operações. Todas as
empresas precisam de uma base sólida, onde interage com o ambiente e seu resultado depende
das influências sofridas por este.
As pessoas que compõem uma organização aspiram a um clima organizacional ligado
ao moral e à satisfação das necessidades dos participantes.
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Conforme Chiavenato (2002) esse clima organizacional envolve fatores estruturais
como o tipo de organização, tecnologia utilizada, políticas da companhia, metas operacionais,
regulamentos internos além de atitudes e comportamento social que são encorajados ou
sancionados através dos fatores sociais. As mudanças que acontecem a todo o momento nas
organizações, em busca da qualidade e produtividade, agilidade e flexibilidade, têm sido
caracterizadas por um continuo repensar de estruturas, processos e qualificações e, finalmente
chegam à gestão de recursos humanos.
É preciso que os administradores tenham ouvidos interessados e olhos atentos para o
comportamento das pessoas no trabalho. Isto só será possível quando estiverem convencidos,
sensibilizados da importância dos recursos humanos e do clima de suas organizações.
Na opinião de Chiavenato (2004) o clima organizacional é favorável quando
proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do
moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades.
Clima organizacional pode ser definido também como um conjunto de variáveis que busca
identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-estar dos
colaboradores.
5.9 Gestão de Pessoas
No mundo organizacional atual existem gerentes adotando praticas gerenciais
totalmente adversas às necessidades e exigências do terceiro milênio. O campo do
comportamento organizacional, munido de estudos e pesquisas, proporciona a estes gestores
um conjunto de ferramentas não apenas eficazes para o alcance de resultados nas
organizações, como também para o desenvolvimento e a satisfação no trabalho por parte das
pessoas. A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas, empregados, funcionários, recursos humanos, talentos ou qualquer denominação utilizada para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Os nomes como departamento de pessoal, relações industriais, recursos humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou intelectual, são utilizados para descrever a unidade, departamento ou equipe relacionado como a gestão de pessoas, sendo cada qual refletindo na maneira de lidar com as pessoas. (CHIAVENATO; 2004, p.10).
As pessoas podem aumentar ou diminui as forças e fraquezas de uma organização
dependendo da maneira como são tratadas, podendo ser fonte de sucesso ou fonte de
61
problemas, para que os objetivos da gestão de pessoas sejam alcançados e necessários que as
pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional.
A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos
sendo eles: Processo de Agregar Pessoas- são utilizados para incluir novas pessoas na
empresa, podendo ser denominado como recrutamento e seleção de pessoas.
Processo de Aplicar pessoas- tem como objetivo desenhar as atividades que as pessoas
irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho, incluindo desenho
organizacional de cargos, analise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de
desempenho.
Processos de Recompensar Pessoas- é utilizado para incentivar as pessoas e satisfazer
suas necessidades individuais mais elevadas, incluem recompensas, remuneração e benefícios
e serviços sócias.
Processos de desenvolver Pessoas- utilizadas para capacitar e incrementar o
desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas inclui seu treinamento e desenvolvimento.
Processo de Manter Pessoas- cria condições ambientais e psicológicas aceitáveis para as
atividades das pessoas.
De acordo com Chiavenato (2004) o processo de Monitorar Pessoas- e utilizado para
acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados da organização para
organização existe uma visão distinta da importância das pessoas dentro das atividades da
empresa, visão esta que vai desde locais em que os talentos humanos são extremamente
representativos, até empresas que dão muito pouca ênfase ao papel desempenhado pelos seus
operários.
Preparar as pessoas e as organizações para os desafios do futuro exige um continuo
repensar e aprender de novas formas de comportamento de todos os participantes da
organização. Conhecer pessoas, processos de grupos, cultura organizacional e o modo como
esses processos interagem entre si passou a ser um a exigência essencial de qualquer gestor
que almeje sucesso no mundo das organizações. É fundamentada nestes processos que se
desenvolva a política de gestão de pessoas, compreendendo-se que trata de pessoas tendo um
componente legal e institucional, regulamento em leis e normas, de caráter objetivo, mas
também um componente subjetivo, considerando-se as relações interpessoais, baseadas em
sensações e percepções. Objetivo da gestão de pessoas são as pessoas e suas relações na
organização. Sendo assim a gestão de pessoas pode ser entendida pela definição de
administração, ou seja, um conjunto de esforços que tem por objetivos: planejar, organizar,
62
dirigir ou liderar; coordenar e controla as atividades de um grupo de indivíduos que se
associam para atingir um resultado comum.
5.10 Gestão de Competência
Na verdade gestão de competência é o ato de gerir, administrar, organizar, planejar e
liderar o que seja sendo ele um projeto, pessoas, equipe ou uma organização. O conceito de
gestão de competência se da ao modelo de gestão de pessoas por competência ganhar impulso
tanto no mundo acadêmico como no empresarial. Competência é uma palavra de senso
comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. O oposto,
ou seu antônimo, não implica apenas a negação dessa capacidade como guarda um sentimento
pejorativo, depreciativo. A indicar que a pessoa se encontra, ou brevemente se encontrará,
marginalizada dos circuitos de trabalho e do reconhecimento social.
De acordo com Fleury (2002), defini competência como qualidade ou estado de ser
funcionalmente adequado ou de ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força
para determinada tarefa, bastante genérica, menciona dois pontos principais ligados à
competência: o conhecimento e tarefa. A definição de competência esta baseada no
conhecimento, habilidades e as atitudes que as pessoas possuem. O conhecimento tem relação
com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade esta ligada ao pratica, a
vivência e ao domino do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e
sentimentos das pessoas, isto é o comportamento humano.
Competência é a inteligência prática de situações que se apóia nos conhecimentos
adquiridos e os transforma com tanto com tanto mais força quando maior for à complexidade
das situações. O conceito de competência procura ir alem do conceito de qualificação,
usualmente definida pelos requisitos pelos requisitos associados à posição ou ao cargo, ou
pelos saberes ou estoque de conhecimento de pessoa, os quais podem ser classificados e
certificados pelo sistema educacional, como já foi visto anteriormente. Já o conceito de
competência refere-se à capacidade de a pessoa assumir iniciativas, ir além das atividades
prescritas, serem capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser
responsável e reconhecimento por isso. A competência do individuo não é estado, não se reduz a um conhecimento específico, defini competência como o entrecruzamento de três eixos, formados pela pessoa na sua biografia socialização, por sua formação educacional e por sua experiência profissional, competência é o conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas à montante pela aprendizagem e pela formação e a jusante pelo sistema de avaliação. (FLEURY 2002, p.55).
63
A competência é saber agir responsável, como tal reconhecimento pelos outros,
implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades
num contexto profissional determinado. A competência encontra limites, mas não sua
negação, no nível dos saberes alcançados pela sociedade, ou pela profissão do individuo,
numa época determinada, as competência são sempre contextualizadas. Status de competência
a não ser que sejam comunicados e utilizados. A rede de conhecimento em que se insere o
individuo é fundamental para que a comunicação seja eficiente e gere competência. Segundo
Fleury (2002), a noção de competência aparece assim associada a verbos e expressões como:
saber agir, mobilizar recursos, entregar saberem múltiplos e complexos, saber aprender, saber
se engajar, assumir responsabilidades, tiver visão estratégica. As competências devem agregar
valor econômico para a organização e valor social para o individuo, conforme apresentado na
figura.
Figura 06: O Valor para o Individuo e para a Organização
Fonte: FLEURY, 2002, P. 55. Fonte: FLEURY, 2002, P. 55.
De acordo com Fleury (2002) Através desta figura podemos assim definir competência
como um saber agir responsável e reconhecido que implicam mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos, habilidades, que agregue valor econômico à organização e valor
social ao individuo.
Saber agir
Saber mobilizar Saber transferir Saber aprender
Saber se engajar Ter visão estratégica
Assumir responsabilidade Individuo Organização Conhecimentos Habilidades Atitudes Social Econômico
Agregar valor
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No quadro a seguir veremos o que significa os verbos expressos nesse conceito
propondo algumas definições como a competência para os profissionais.
Quadro 08 - Competência para os Profissionais Saber agir Saber o que e por que faz. Saber julgar, escolher, decidir. Saber mobilizar recursos Criar sinergia e mobilizar recursos e competência. Saber comunicar Compreender, trabalhar, transmitir informações, Conhecimentos. Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência rever Modelos mentais, saber se desenvolver Saber se engajar e se comprometer Saber empreender, assumir riscos comprometer-se.
Saber assumir responsabilidades Ser responsável, assumindo os riscos e as Conseqüências de suas ações, sendo por isso Reconhecimento. Ter visão estratégica Conhecer e entender o negócio da organização, seu Ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
Fonte: FLEURY, 2002, P. 56.
Vimos passo a passo no quadro como é o significado da expressão que conceitua as
competências para os profissionais dentro das organizações para que as pessoas tenham suas
competências definidas para o melhor desenvolvimento de tudo e todos.
5.11 Teorias X e Y
Este modelo de teoria foi proposto por McGregor, psicólogo do trabalho, nos anos de
1960, com a teoria X e a teoria Y, em que os valores do líder sobre as intenções de seus
liderados determinariam um processo de influencia mais autoritário (teoria X) ou mais
participativo (teoria Y). Esse modelo transformou-se em um dos polares da história da teoria
da administração.
O conceituo de liderança retomou os ensinamentos clássicos de Maquiavel, com a
lógica estratégia do poder em o príncipe de (1513). Com a revelação da burocracia nas
organizações, especialmente militares e religiosas. A retomada sociológica do poder e da
burocracia vem sendo analisada à luz da psicologia profunda, como no clássico o poder nas
organizações, escrito por Pagés. E por pesquisadores franceses marca uma nova tendência dos
estudos sobre liderança, analise a IBM, relatando a dominação das multinacionais sobre os
indivíduos, essa nova fase inclui cultura organizacional, imaginário, símbolos, expectativas,
crenças e mitos como fatores determinantes da liderança nas organizações. Tais teorias têm
65
maior complexidade de elementos, pois abrangem aspectos psicanalíticos e sociológicos em
seus modelos teóricos.
Observa-se a preocupação acentuada com a formação de equipes e grupos de trabalho
no processo de liderança, explicitada no conceituo de liderança de alta performance, no qual o
líder, antes é, antes de tudo, um catalisador de talentos na formação de novas competências e
garantia de resultados em processos competitivos de mercados e ambientes econômicos
globalizados.
5.12 Expectativas Psicológicas
Dentro das constelações de necessidades psicológicas foram encontradas, também
certas constelações de necessidades que se integram com o objetivo de permitir a realização
da necessidade predominante. Os indivíduos com preponderância da necessidade de
realização apresentam geralmente alto grau de necessidade de poder e grau moderado de
necessidade de afiliação. O poder nesta situação é tomado como um pré-requisito ou uma
condição para a realização. O poder, quando surge como necessidade preponderante, poder
pelo poder com o objetivo de dominação ou de imposição de uma ideologia específica,
geralmente se encontra associado com a necessidade de afiliação que permite o
estabelecimento das relações sociais, a integração, a sua aceitação pelos diferentes grupos e
ou indivíduos, necessárias até certo ponto à própria manutenção do poder.
Segundo Aguiar (1980) a necessidade psicológica predominante e integração na
organização é a predominância de determinada necessidade favorecerá ou dificultará a
integração dos indivíduos na organização. Os indivíduos, cuja necessidade dominante é a de
realização, desajustar-se-ão mais facilmente nas organizações burocráticas, pois dificilmente
conseguirão atingir, nessas organizações, um nível de excelência de realização criativa. Ao
contrário, os indivíduos cuja necessidade predominante é de poder são os que mais facilmente
se ajustam e se integram às organizações burocráticas. Da mesma forma, observou-se que os
indivíduos com fortes necessidades de afiliação limitarão seus padrões de realização em
benefício de sua aceitação por grupos os indivíduos.
66
6 ESTUDO DE CASO
6.1 Históricos da Empresa
No dia 11 de julho de 2012 a empresa JCM Construções & Serviços LTDA, iniciou
suas atividades no município de Paracatu – MG. Com o objetivo de ser uma prestadora de
serviço no ramo de construção civil, elétrica, caldeiraria entre outros, atendendo a cidade de
Paracatu e as cidades vizinhas, mas com o foco principal de atendimento a Mineradora
Kinross Paracatu. A empresa é administrada pelo diretor geral que faz parte do quadro de
sócios porem com maior numero de porcentagem, sendo quatro sócios. Ela começou com 32
colaboradores, hoje já esta com 90 colaboradores sendo 5 mulheres e 85 homens divido em
setores ou áreas especificas com a função de cada um. O fundador da JCM Construções &
Serviços LTDA decidiu atua nessa área devido ter trabalhado por muitos anos, de sua vida na
Minerado de Paracatu. Viu a necessidade que a mineradora tinha em relação uma empresa
prestadora de serviços nessa área, então foi ai que surgiu a idéia de funda a empresa JCM
Construções & Serviços LTDA, que hoje atua com mais de 90% das suas atividades na
empresa mineradora Kinross.
6.2 Limitação do Trabalho
O trabalho realizado com os funcionários da JCM Construções & Serviços Ltda.
Apresenta uma limitação na quantidade de pessoas entrevistado em função da grande maioria
dos funcionários executarem suas atividades na empresa mineradora Kinross. Nisto houve
uma dificuldade de acesso aos funcionários. Acatou-se como metodologia de pesquisa a do
tipo “não-probabilística por julgamento: o pesquisador utiliza seu julgamento para selecionar
os membros que atuam na sede na JCM que apresentam boas perspectivas de fornecerem
informações precisas” (KOTLER; ARMSTRONG, 1993, p. 70). Sendo assim, foram
entrevistados 12 (doze) funcionários pelo pesquisador a fim de se obter a informações
contidas no questionário de pesquisa. Apêndice B.
67
6.3 Analise do Clima Organizacional da JCM
Existem vários métodos de analisar e coletar dados de uma organização o utilizado
neste trabalho foi através de uma pesquisa com questionário de acordo com o clima
organizacional na JCM Construções & Serviços Ltda. O questionário consta os seguintes
apêndice A e B sendo que o apêndice A foi uma entrevista com o Alexandre Copolla Diretor
de Recursos Humano da empresa JCM. No dia 20 (vinte) de Novembro de 2013 as 09:30
(nove e trinta). Onde com muita clareza respondeu o questionário com Convicção e firmeza.
E deixando bem claro que a empresa esta sempre buscando melhoraria para seus
colaboradores, através de sugestões, idéias, tecnologia, inovação, qualidade de vida,
segurança no trabalho e também procura, busca fazer com que os colaboradores vivem num
ambiente de trabalho alegre e motivados a exerce suas atividades e fazerem com que a
empresa busque seus objetivos, metas e resultados que com isso todo irá desfruta do bem estar
de trabalhar na JCM Construções & Serviços Ltda.
O apêndice B foi feito uma pesquisa com parte dos colaboradores da JCM
Construções & Serviços Ltda. No dia 20 (vinte) de Novembro de 2013 as 10:30 (dez e trinta).
Através de um questionário onde nele consta 18 questões sendo 17 (dezessete) objetivas e 1
(um) subjetiva. Onde teve total liberdade para responde o questionário dando suas idéias e
sugestões para melhorar a motivação no ambiente de trabalho. Depois de feita a pesquisa foi
feita uma analise do questionário aonde irei ilustra através de gráficos o nível de satisfação
descrita pelos funcionários dentre outro fatores que influenciam na motivação dos mesmos.
A primeira questão da pesquisa com os funcionários da JCM, não foram todas
respondidas, onde pergunta qual é o cargo que eles ocupavam na organização, não sei foi
medo de identificar, mas a maioria deixou sem responder alguns respondeu (mecânico,
motorista e eletricista).
68
Na segunda questão como podemos observar no primeiro gráfico os colaboradores
entrevistado tem o grau de escolaridade em 75%, no ensino médio completo e 25% no ensino
fundamental completo isso leva a concluir que eles estão em busca de mais estudo,
conhecimento e crescimento profissional. Na amostra 12(doze) 9 (nove) tem ensino médio, 3
(três) tem ensino fundamental completo.
Gráfico 01: O Grau de Escolaridade
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na terceira questão do segundo gráfico foi feito o questionamento de quanto tempo
eles trabalham na empresa, como a empresa é nova tem menos de dois anos de existência,
teve 50% de seus colaboradores que estão trabalhando nela de um ano a dois anos, isso
significa que na empresa não tem muita rotatividade desligamento de funcionários. Onde 6
(seis) pessoas já esta mais de um ano e outras 3(três) dividem em menos de seis mês e de seis
meses a um ano na amostra de 12 (doze) pessoas.
Gráfico 02: Quanto Tempo de Trabalho na Empresa
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
0,00% 0,00%
25,00%
0,00%
75,00%
0,00%0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
ENS FUNDAMENTAL
I
ENS FUNDA INCOMP II
ENS FUNDA COMP II
ENS MEDIO INCOMP
ENS MEDIO COMP
CURSO TÉCNICO
ESCOLARIDADE
25,00% 25,00%
50,00%
0,00%0,00%
10,00%
20,00%
30,00%40,00%
50,00%
60,00%
MENOS DE 6 MESES 6 A 12 MESES 1 A 2 ANOS MAIS DE 2 ANOS
TEMPO DE EMPRESA
69
Na quarta questão do questionário não esta apresentada graficamente porque ela
representa o sexo de cada funcionário, na pesquisa foram entrevistados 100% homens.
Na quinta questão do terceiro gráfico 58,33% dos funcionários estão satisfeito com a
remuneração que recebem de acordo com as funções que eles exercem na empresa, outro
41,67% não estão satisfeito pela remuneração recebida na função exercida. Das 12 (doze)
pessoas entrevistadas 7 (sete) pessoas estão satisfeitos com a remuneração e 5 (cinco) não
esta satisfeita remuneração. Neste gráfico devido ao equilíbrio na porcentagem fica nítida a
insatisfação dos entrevistados, o que evidencia que a empresa não é eficiente na questão de
remuneração.
Gráfico 03: O Salário é Compatível com A Função
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na sexta questão de acordo com os funcionários 58,33% que representa 7 (sete) pessoas)
afirma que tem sim incentivo para aumentar suas produtividades, já 41,67% que representa 5
(cinco) pessoas diz que não tem nenhum incentivo para o aumento da produtividade. Neste
gráfico podemos observar que a um equilíbrio em relação à opinião dos colaboradores no que
diz se a empresa incentiva os funcionários a aumentar a produtividade onde os mesmos estão
divididos.
Gráfico 04: Incentivo para Aumentar a Produtividade
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
58,33%41,67%
0,00%
50,00%
100,00%
SIM NÃO
A REMUNERAÇÃO
58,33%41,67%
0,00%20,00%40,00%60,00%80,00%
SIM NÃO
INCENTIVO DE PRODUTIVIDADE
70
Na oitava questão quanto ao relacionamento interpessoal entre os membros da equipe,
ser um dos principais fatores para que a equipe alcance as metas da empresa, as porcentagens
obtidas na alternativa, ótimo, não foram citadas por nenhum entrevistado, já alternativa, bom,
atingiu um percentual de 66,67% o que corresponde a 8 (oito) pessoas de uma amostra de 12,
onde 25% que corresponde a 3 (três) pessoas acham regular o relacionamento interpessoal, e
8,33% que corresponde a 1 (uma) pessoa fica com a opção, péssimo. Neste gráfico observa-se
que os funcionários ainda não estão satisfeitos com o relacionamento interpessoal entre os
membros da equipe.
Gráfico 05: O Relacionamento Interpessoal entre os Membros da Equipe
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na questão nove com relação a ter acesso à gerência para tratar de assunto do interesse
próprio dos funcionários ou colaboradores, a alternativa, bom obteve 50% que corresponde a
6 (seis) pessoas da amostra, outras 6 (seis) pessoas ficaram entre ótima e regular representado
25% da amostra de cada opção, já a opção péssimo não foi citada por nenhum entrevistado.
Neste gráfico podemos observar que os funcionários estão satisfeito com o acesso a gerência.
Gráfico 06: Tratar de Assunto Pessoal com a Gerência
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
0,00%
66,67%
25,00%8,33%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
ÓTIMO BOM REGULAR PÉSSIMO
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
25,00%
50,00%
25,00%
0,00%0,00%
10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%
ÓTIMO BOM REGULAR PÉSSIMO
ACESSO A GERÊNCIA
71
Na questão dez analisando os dados que representa a opinião dos funcionários, de
como é o ambiente de trabalho da empresa, os entrevistados opinaram com alternativa bom
50%, que representam 6 (seis) pessoas, outros 33,33% que são 4 (quatro) pessoas escolheram
a alternativa regular, e 8,33% fico entre a alternativa, ótimo e péssimo que representa 1 (uma)
pessoa para cada opção. Neste gráfico fica nítido a insatisfação dos entrevistados, o que
evidencia que a empresa precisa melhorar o ambiente de trabalho.
Gráfico 07: O Ambiente de Trabalho
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na questão onze o gráfico mostra como esta à porcentagem, em relação à contribuição
de todos os funcionários no processo de qualidade no resultado positivo do trabalho em
equipe na empresa. De acordo com os entrevistados 58,33% que representa 7 (sete) pessoas
fico na alternativa bom, já 41,67% que representa 4 (quatro) pessoas opinou pela alternativa,
ótimo, e nas alternativas regular e péssima ninguém citou. Neste gráfico podemos observar
que os colaboradores estão fazendo sua parte no processo de contribuição.
Gráfico 08: Processo de Contribuição da Equipe
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
8,33%
50,00%
33,33%
8,33%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%
ÓTIMO BOM REGULAR PÉSSIMO
AMBIENTE DE TRABALHO
41,67%
58,33%
0,00% 0,00%0,00%
10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%
ÓTIMO BOM REGULAR PÉSSIMO
CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
72
Na questão doze o resultado da pesquisa para saber como a empresa motiva a equipe
foi positivo graficamente, pois a alternativa bom obteve 75% que representa 9 (nove) pessoas
dos 12 (doze) entrevistados, já outros 8,33% ficaram divididos entre as alternativas, ótimo,
regular e péssima. Que representam 1 (uma) pessoas, o que quer dizer que os funcionários são
sim motivados pela empresa. Neste gráfico o resultado foi positivo, mas de acordo com os
colaboradores e como podemos observar no gráfico ainda pode melhorar e atingir um ótimo
desempenho.
Gráfico 09: Desempenho de Motivação da Empresa
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na questão treze quando questionados com relação ao trabalho em equipe na empresa
os funcionários, expressos no gráfico que o trabalho em equipe na empresa em bom com
58,33%, que representa 7 (sete) pessoas ficaram com a alternativa que o trabalho em equipe é
ótimo 41,67%, que representa 5 (cinco) pessoas que quer dizer que todos estão fazendo o
melhor para o trabalho em equipe da empresa. A alternativa regular e péssima não foi citada
por nenhum entrevistado. Observa-se que no gráfico abaixo a um equilíbrio positivo no
trabalho em equipe mas também pode melhorar chegando 100% ao ótimo.
Gráfico 10: Desempenho do Trabalho em Equipe
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
8,33%
75,00%
8,33% 8,33%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
ÓTIMO BOM REGULAR PÉSSIMO
EMPRESA MOTIVADORA
41,67%
58,33%
0,00% 0,00%0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
ÓTIMO BOM REGULAR PÉSSIMO
TRABALHO EM EQUIPE
73
Na questão quatorze os funcionário deixa claro que a união, cooperação e a eficiência
com a interatividade nas funções não são ótimo, e 16,67% que significa 2 (duas) pessoas,
opinou com a alternativa bom, já 41,67% que representa 5 (cinco) pessoas opinaram pela
alternativa regular e péssima que tem como significado a falta de união, cooperação entre os
funcionários com relação à interatividade da equipe. Neste gráfico fica nítido a insatisfação de
dos entrevistados, o que evidencia que eles não são unidos.
Gráfico 11: Desempenho da União, Cooperação e Eficiência
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na questão quinze o resultado deste gráfico vem mostra como o trabalho em equipe
influência diretamente na produtividade. Sendo assim a opinião dos funcionários
entrevistados concorda com em 50 %, que representa 6 (seis) pessoas que o trabalho em
equipe é bom. Já 41,67% que representa 5 (cinco) pessoas opinam pela alternativa regular que
não significa muito. A alternativa, ótimo foi citada por 8,33% que representa 1 (uma) pessoa
das 12 (doze) pessoas entrevistados dos e a alternativa péssima não foi citada por nenhum
entrevistado. Neste gráfico fica nítido que os entrevistados, tem duvida se o trabalho em
equipe influencia a produtividade.
Gráfico 12: Influência na Produtividade
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
0,00%
16,67%
41,67% 41,67%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%
ÓTIMO BOM REGULAR PÉSSIMO
UNIÃO DA EQUIPE
8,33%
50,00%41,67%
0,00%0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
ÓTIMO BOM REGULAR PÉSSIMO
PRODUTIVIDADE
74
Na questão dezesseis o gráfico a seguir mostra que os funcionários entrevistados não
estão muitos satisfeitos com os benefícios oferecidos pela empresa onde os entrevistados
opinaram pela alternativa regular em 58,33% que representa 7 (sete) pessoas não concordando
com os benefícios. Já outros funcionários com 25% que são 3 (três) pessoas acham que os
benefícios estão ótimo, e 16,67% que representa 2 (duas) pessoas diz que os benefícios
oferecido pela empresa são péssimo. Neste gráfico fica nítido a insatisfação de dos
entrevistados, o que evidencia que a empresa não é eficiente nas questões de benefícios.
Gráfico 13: Os Benefícios da Empresa
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na questão dezessete os entrevistados estão de acordo com a forma com que a
liderança da empresa tratar seus colaboradores, onde eles opinaram com a alternativa bom em
75%, que representa 9 (nove) pessoas e 25% que representa 3 (três) pessoas opinaram com a
alternativa, ótimo, nenhum entrevistado citou as alternativas, regular e péssimo. Neste gráfico
fica nítida a satisfação dos entrevistados, o que evidencia que a empresa é eficiente nas
questões de liderança podendo melhorar.
Gráfico 14: A Forma de Liderança
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
25,00%
0,00%
58,33%
16,67%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
ÓTIMO BOM REGULAR PÉSSIMO
BENEFÍCIOS
25,00%
75,00%
0,00% 0,00%0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
ÓTIMO BOM REGULAR PÉSSIMO
LIDERANÇA
75
6.4 Analise dos Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais da JCM
Devido às informações não atingirem os resultados esperados na primeira pesquisa em
relação aos fatores higiênicos e fatores motivacionais. Foi executada uma nova pesquisa com
os colaboradores onde foram entrevistados 9 (nove) funcionários.
Devido à dificuldade de acesso a eles citado na limitação do trabalho no tópico (6.2).
Foi criado o: Apêndice C um questionário de pesquisa com 15 (quinze) questões objetivas,
mais focadas em fatores higiênicos e fatores motivacionais. Obtendo os seguintes resultados,
como iremos ver nos gráfico abaixo:
Na primeira questão neste gráfico fica claro à satisfação dos funcionários com as
instalações da empresa, com relação aos fatores higiênicos que mostra na alternativa sim
77,78% que satisfeitos com sala de reunião, sanitários, copa entre outros. Já alternativa não
foi citada por 22,22%. Que na amostra de 9 (nove) pessoas representa 2 ( duas) pessoas. Onde
7 (pessoas) estão satisfeitos com as instalações. Neste gráfico fica nítida a satisfação dos
entrevistados, o que evidencia que as instalações da empresa são eficazes na questão de
satisfação do ambiente.
Gráfico 15: Satisfação das Instalações
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
77,78%
22,22%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%90,00%
SIM NÃO
SATISFAÇÃO
76
Na segunda questão o resultado desde gráfico refere-se às condições de higiene e
segurança das instalações e equipamentos. Como ferramentas, EPIS adequado para a
execução das atividades, como mostra no gráfico a opção sim obteve 66,67% que representa 6
(seis) pessoas que estão de acordo com as condições de higiene e segurança da empresa, já
33,33% que representa 3 (três) pessoas citaram a opção não. Neste gráfico observa-se que os
entrevistados não estão totalmente satisfeito com as condições de trabalho.
Gráfico 16: Higiene e Segurança
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na terceira questão como podemos observa neste gráfico os funcionários está
satisfeitos com o ambiente físico da empresa com relação à temperatura agradável, bom
espaço, local organizado e limpo para executa as tarefas. Escolherem a alternativa sim com
66,67% que representa 6 (seis) pessoas satisfeita, já a alternativa não teve 33,33% que
representa 3 (três) pessoas não satisfeita. Neste gráfico observa-se que os entrevistados não
estão totalmente satisfeito com o ambiente de trabalho.
Gráfico 17: Condições de Higiene e Segurança
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
66,67%
33,33%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
SIM NÃO
CONDIÇÕES DE TRABALHO
66,67%
33,33%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%
SIM NÃO
AMBIENTE FISÍCO
77
Na quarta questão o gráfico representa de acordo com os funcionários à
disponibilidade que a empresa tem os meios necessários para o desenvolvimento das funções
exercidas pelos funcionários onde na alternativa sim opinou 55,56% que representa 5 (cinco)
pessoas, e na alternativa não 44,44% que representa 4 (quatro) pessoas, dividindo um pouco
as opiniões. Neste gráfico fica nítida a insatisfação dos entrevistados, o que evidencia que a
empresa não é eficiente na questão de disponibiliza meios necessários para desempenhar as
funções.
Gráfico 18: A Empresa Disponibiliza meios Necessários para Desempenho das Funções
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na quinta questão o resultado desde gráfico mostra que 66,33% que representa 6 (seis)
pessoas, escolheram a alternativa sim concordando com a atuação da liderança nas tomadas
de decisões e confirmando que as opiniões dos funcionários são ouvidas, a alternativa não foi
citada por 33,33% que representa 3 (três) pessoas. Neste gráfico fica nítida a satisfação dos
entrevistados, o que evidencia que a empresa é eficiente nas questões de atuação no processo
de decisão da liderança podendo melhorar.
Gráfico 19: O Processo de Decisão da Liderança
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
55,56%44,44%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
SIM NÃO
DISPONIBILIDADE DA EMPRESA
66,67%
33,33%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
SIM NÃO
ATUAÇÃO DA LIDERANÇA
78
Na questão sexta no gráfico abaixo, 100% que representa 9 (nove) pessoas dos
funcionários entrevistados opinou com a alternativa sim quando questionados se a empresa dá
condições para o desenvolvimento profissional. Neste gráfico fica nítida a satisfação dos
entrevistados, o que evidencia que a empresa é eficiente no desenvolvimento profissional.
Gráfico 20: Desenvolvimento Profissional
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na questão sétima de acordo com este gráfico os entrevistados opinou pela alternativa
não em 66,67% que representa 6 (seis) pessoas, como seu trabalho não é reconhecido pelos
colegas de equipe, já 33.33% que representa 3 (três) pessoas escolheu a alternativa sim que a
reconhecimento. Neste gráfico fica nítida a insatisfação dos entrevistados, o que evidencia
que os colegas de trabalho não reconhecem o seu próprio trabalho.
Gráfico 21: Reconhecimento da Equipe pelos Funcionários
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
100,00%
0,00%0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
SIM NÃO
PROFISSIONALMENTE
33,33%
66,67%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
SIM NÃO
RECONHECIMENTO
79
Na questão oitava considerando que a empresa contribui positivamente com a
comunidade os entrevistados escolheram a alternativa sim em 55,56% que representa 5
(cinco) pessoas, já 44,44% que representa 4 (quatro) pessoas escolheram a alternativa não
onde houve um possível equilíbrio nas alternativas, mas prevalecendo que a empresa contribui
com a comunidade. Neste gráfico os entrevistados mostram um equilíbrio nas suas respostas
em relação o que evidencia que a empresa não é eficiente na questão de relacionamento com a
comunidade.
Gráfico 22: Empresa e Comunidade
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na questão nove os entrevistados escolheram a alternativa sim em 66,67% que
representa 6 (seis) pessoas que estão satisfeitos e fazer parte da empresa JCM, perante suas
famílias e amigos, outros 33,33% que representa 3 (três) pessoas escolheram a alternativa não.
Neste gráfico observa-se que os entrevistados estão equilibrados em relação ao
relacionamento da equipe na empresa.
Gráfico 23: Reconhecimento da Equipe pelos Funcionários
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
55,56%
44,44%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%
SIM NÃO
COMUNIDADE
66,67%
33,33%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
SIM NÃO
MEMBRO DA EMPRESA
80
A partir deste gráfico iremos mostra o grau de satisfação dos entrevistados com
relação ao fator motivacional da empresa.
Na questão dez quando questionados a respeito do conhecimento das políticas, e as
estratégia e os objetivos da empresa ele confirma com a opção sim em 88,89% que representa
8 (oito) pessoas cientes das políticas, já na alternativa não 11,11% que representa 1 (uma)
pessoa confirma que não conhece a política da empresa. Neste gráfico fica nítido que os
entrevistados, estão cientes da política da empresa.
Gráfico 24: Políticas da Empresa
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na questão onze os entrevistados quando questionados se tem documentos onde
delega suas funções claramente descrita ficara meio equilibrado com a opção sim 55,56% que
representa 5 (cinco) pessoas, e na opção não 44,44% que representado 4 (quatro) pessoas na
amostra de 9 (nove) pessoas. Neste gráfico observa-se que há um equilíbrio entre os
entrevistados, em relação a definição de suas funções.
Gráfico 25: Definição de Função
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
88,89%
11,11%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
SIM NÃO
POLÍTICAS
55,56%
44,44%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%
SIM NÃO
FUNÇÕES
81
Na questão doze deste gráfico mostra claramente que os entrevistados sabem quem é o
seu responsável direto, na alternativa sim ele opinou com 100% que representa 9 (nove)
pessoas toda amostra. Neste gráfico fica nítida a satisfação dos entrevistados, o que evidencia
que a empresa é eficiente nas questões dos lideres.
Gráfico 26: Responsável pelos Colaboradores
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na questão treze o resultado deste gráfico representa que a empresa aceita e estimula
seus colaboradores a apresentar sugestões para a melhoria da organização, onde à alternativa
sim obteve 77,78% que representa 7 (sete) pessoas, e a alternativa não obteve 22,22% que
representa 2 (duas) pessoas. Neste gráfico fica nítida a satisfação dos entrevistados, o que
evidencia que a empresa é eficiente nas questões de liberdade de expressar podendo melhorar.
Gráfico 27: Liberdade de Expressar
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
100,00%
0,00%0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
SIM NÃO
LIDER
77,78%
22,22%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%90,00%
SIM NÃO
SUSGETÕES
82
Na questão quatorze deste gráfico abaixo os entrevistados afirmam que a empresa tem
em seu objetivo dar prioridade a satisfação dos colaboradores com 66,67% que representa 6
(seis) pessoas na alternativa sim e 33,33% que representa 3 (três) pessoas na alternativa não.
Neste gráfico fica nítida a satisfação dos entrevistados, o que evidencia que a empresa é
eficiente nas questões de prioridade para a satisfação dos colaboradores e podendo melhorar.
Gráfico 28: Objetivos da Empresa
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
Na questão quinze os entrevistados sentem que trabalham e notam uma empresa
inovadora e com perspectiva de melhoria constante como veremos no gráfico a satisfação dos
funcionários na suas opiniões, sim com 77,78% que representa 7 (sete) pessoas e não 22,22%
que representa 2 (duas) pessoas. Neste gráfico fica nítida a satisfação dos entrevistados, o que
evidencia que a empresa é eficiente nas questões de inovação.
Gráfico 29: A Empresa Inovadora
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
66,67%
33,33%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
SIM NÃO
PRIORIDADE
77,78%
22,22%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
SIM NÃO
INOVAÇÃO
83
De acordo com as respostas obtidas dos entrevistados eles estão cientes da importância
do trabalho em equipe para a produtividade da empresa, e com relação aos fatores higiênico e
fatores motivacionais, através da pesquisa tanto a organização quando os funcionários estão
buscando o nivelamento de melhoria e aperfeiçoamento para todos terem melhores resultados
na empresa.
6.5 Benefícios de se ter Funcionários Motivados
Na verdade observar-se quando a empresa vai bem, os colaboradores também vai bem.
O sucesso de uma empresa só faz sentido se todos se beneficiam. É através da motivação que
acontece a melhoria nos processos.
É necessário dá liberdade para que os funcionários criar novas formas de trabalho,
proporcionando o comprometimento com a empresa. Quando isso e negado pela empresa a
possibilidade de criar à desmotivação, a falta de comprometimento é maior e generalizada.
Nos programas de treinamento que desenvolvemos, percebemos que há vários funcionários
que gostam de desafios e são criativos, mas muitas vezes são desestimulados pela equipe de
trabalho, chefia centralizadora focada. É importante lembrar que o individuo criativo é regido
e busca auto realização, está atento a tudo que acontece.
Além disso, busca desafios, cria o novo, busca soluções criativas para os problemas,
tornando- se motivo e auto motivador. O desafio ao uso da criatividade no trabalho leva a
motivação, favorece a participação ativa de todos. Quando é bloqueada a inteligência a
criatividade o desinteresse de participação do colaborador e maior e reflete na produtividade
com baixo desempenho.
84
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo mostra a importância que o trabalho em equipe tem para a organização,
concluindo que esta exerce forte importância sobre a produtividade, no que se refere ao
comportamento humano para o alcance dos objetivos organizacionais.
Podemos observa que o trabalho em equipe pode ter grande importância e influência à
produtividade, ou seja, se há o trabalho em equipe os resultados serão os melhores, com isso a
empresa alcançara suas metas e objetivos, se não houver união, cooperação de todos os, a
tendência é que a produtividade cai cada vez mais afetando a tudo e todos da organização.
O objetivo geral era avaliar o grau de motivação da equipe através de pesquisa e coleta
de dados para verificar como é o trabalho em equipe na empresa e saber as opiniões dos
colaboradores quanto à importância do trabalho em equipe na produtividade, onde ficou
comprovado através de pesquisas que os colaboradores estão cientes da importância do
trabalho em equipe na produtividade.
O primeiro objetivo específico, é identificar as etapas de processo de formação da
equipe, foi constado que a empresa faz analise da descrição do cargo para ver a necessidade
da vaga, e seleção para o recrutamento onde indicara o candidato mais adequado para a vaga.
No segundo objetivo específico na verificação de divergências que comprometam os
resultados das tarefas desempenhadas pelos colaboradores foi possível constatar a existência
da mesma na organização, mas é representada em uma quantidade mínima essa divergência
que é falta de união e cooperação dos funcionários. No terceiro objetivo específico é a analise
do relacionamento interpessoal entre os membros da equipe onde alguns colaboradores
afirmam que a empresa possui um bom relacionamento interpessoal. No quarto objetivo
específico é avaliar como o trabalho em equipe contribui para a produtividade através do
mesmo foi constato que o trabalho em equipe contribui em todos os aspectos com a
produtividade de acordo com as pesquisas.
O objetivo desta pesquisa pode-se perceber que não só a administração da JCM
construções & serviços como os colaboradores também conseguem definir o que é um
trabalho em equipe e porque se deve conhecê-lo melhor, já que o mesmo contribui para o bom
andamento do trabalho, e sua existência fornece benefícios não só para a empresa, mas
também para todos os colaboradores e refletindo assim no processo de ganho na produção.
Os resultados dos questionários mostram que a cultura da JCM Construções &
Serviços pode ser definida como uma cultura míssil, pois eles perceberam que a
administração procura estimular a equipe, no que diz respeito ao comprometimento com as
85
atividades que exercem para que tanto os objetivos organizacionais, como os individuais
sejam alcançados.
De acordo com analise nas pesquisas respondidas pela administração e seus
colaboradores foi identificado alguns fatores, não que esteja ruim ou com problemas, mas que
pode ser melhorada como os benefícios, a interação entre as pessoas no trabalho em equipe,
mais treinamentos, melhorar a remuneração para ter maior motivação entre os funcionários e
conseqüentemente melhora a produtividade.
Conclui-se que equipes unida e eficaz é fundamental para o sucesso da empresa onde
assim será fácil e viável atingir metas, objetivos e resultados. Através de cada grande equipe
há um líder forte e visionário, um líder cuja função não e controlar, mas para ensinar,
incentivar e organizar, quando necessário for.
86
7.1 Sugestões de Melhoria
Em consideração a pesquisa aplicada constatou-se que a maiorias dos colaboradores
estão satisfeitos com as ferramentas utilizadas pela empresa, para que melhore suas condições
de trabalho. Porem dá algumas ideias e sugestões para aumentar e manter a motivação dos
funcionários no trabalho em equipe, melhorando também o relacionamento entre os membros:
Ø Estabelecer um programa de motivação continuo baseado em metas individuais
de acordo com a função de cada um ou cada equipe, e dependendo da meta atingida durante
todo o ano cada funcionário poderia ter participação nos resultados da empresa.
Ø Realizar treinamentos periódicos com o objetivo de capacitar, dar maior
habilidade e conhecimento ao funcionário de maneira que consiga aplicar este conhecimento
habilidade adquirido não só na execução das atividades melhorando a produtividade, mas
também fazendo com que todos se motivarem a buscarem os mesmos objetivos através, da
competência, habilidade, capacidade e responsabilidade no trabalho em equipe.
Ø Programar eventos motivacionais onde visa melhor o relacionamento
interpessoal e aumentar a motivação dos funcionários.
As propostas acima visam melhorar o ambiente de trabalho, é de grande valia e de
muita importância, por serem fáceis de implantarem e poderá proporcionar a empresa
funcionários totalmente motivados.
Para a proposta do programa será adotado o método 5W2H porque através desta
ferramenta identificar as atividades que precisam ser desenvolvidas com o Maximo de clareza
possível para as sugestão de melhoria da empresa.
87
Quadro 09: Estabelecer um Programa de Motivação Continuo Baseado em Metas. Ação 01
O que Programa de motivação continuo baseado em metas
Onde Na empresa JCM.
Por que Porque através das metas estipulada pela empresa
os funcionários vão trabalhar mais motivados em
busca dos seus objetivos e gerando lucros e
resultado positivo para empresa.
Como Através da produção.
Quem Diretores da empresa.
Quando Janeiro de 2014.
Quanto 10% de acordo com o resultado anual da empresa
para dividir entre os funcionários.
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
88
Quadro 10: Realizar Treinamentos Periódicos. Ação 02
O que Treinamentos Periódicos.
Onde Na empresa JCM.
Por que Porque a empresa terá pessoas menos incapacitada
para execução das atividades.
Como Através de treinamento com todos;
Reuniões periódicas, para analisar a melhoria o
comprometimento dos funcionários;
Reciclagem com os colaboradores de 6 em 6 meses;
Treinamento com os novos funcionários.
Quem Departamento de RH.
Quando Janeiro de 2014.
Quanto Recursos da própria empresa. (técnicos,
administradores e especialista).
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
89
Quadro 11: Programar Eventos Motivacionais Melhorando Relacionamento. Ação 03
O que Organizar eventos motivacionais melhorando
relacionamento.
Onde Na empresa JCM.
Por que Porque o relacionamento, a união, a cooperação dos
colaboradores vai melhorar todo o ambiente de
relacionamento da empresa entre os colaboradores.
Como Através de eventos para funcionários;
Reuniões e treinamentos.
Quem Alta diretoria sócios da empresa.
Quando Janeiro de 2014.
Quanto Recursos da própria empresa. (técnicos,
administradores e especialista).
Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.
90
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VROOM, Victor h. Gestão de pessoas, não de pessoal. – Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.
92
APÊNDICE A: QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA.
Roteiro da entrevista com o Gestor de Recursos Humanos.
Essa entrevista faz parte de um estudo de caso feito na JCM Construções & Serviços LTDA.
como parte do trabalho de conclusão de curso, os dados aqui adquiridos são exclusivamente
de uso acadêmico e a identidade do entrevistado será preservada.
Entrevista com o Gestor de Recursos Humanos.
Quanto tempo trabalha na empresa?
Há quase dois anos.
Quanto tempo ocupa o atual cargo?
1 ano 4 mês.
Qual a sua formação profissional?
Analise de Sistema. Com especialidade em Recursos Humanos.
1- Como a empresa procura fazer o processo de formação das equipes?
Fazemos analise da descrição do cargo para ver a necessidade da vaga, e seleção para o
recrutamento onde me indicara o candidato mais adequado para a vaga.
2- Quais os métodos usado para verificar divergências que comprometam os resultados
das tarefas desempenhadas pelas equipes?
Fazer reuniões, treinamentos, traçar metas, fazer modificações na divisão das equipes para a
execução da atividade onde podemos fazer um equilíbrio dos funcionários.
3- Como você avalia o ambiente dessa organização em termos de relacionamentos
interpessoal entre Colaboradores e gestores?
É um relacionamento muito claro, aberto idéias, sugestões onde todos têm total liberdade de e
expressar suas opiniões, é um relacionamento de muita união, preocupação, sinceridade,
honestidade e amizade como se fosse uma verdadeira família.
4- São oferecidos cursos de capacitação aos funcionários para que trabalhem com mais
segurança e tranqüilidade nas atividades que desempenham?
Sim ( X ) Não ( )
5- A opinião do funcionário é levada em consideração no momento da tomada de
decisão?
Sim ( X ) Não ( )
6- Como o trabalho em equipe contribui para a Produtividade?
Ele tem um grande ganho quando os funcionários são motivados através de metas.
93
APÊNDICE B: QUESTIONÁRIO DE PESQUISA
Roteiro do questionário aplicado aos colaboradores. Caro colaboradores esta pesquisa faz
parte de um estudo de caso feito na empresa JCM Construções & Serviços LTDA. Como
parte do trabalho de conclusão de curso, os dados aqui adquiridos são exclusivamente de uso
acadêmico e a identidade dos pesquisados serão preservadas.
1- Cargo que ocupa: __________________________
2- Qual o grau da sua escolaridade:
( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio Completo
( ) Ensino Fundamental Incompleto II ( ) Ensino Médio incompleto
( ) Ensino Fundamental Completo II ( ) Curso Técnico.
3- Há quanto tempo você trabalha na empresa:
( ) menos de 06 meses ( ) de 01 a 02 anos
( ) de 06 mês a 01 ano ( ) mais de 02 anos
4- Sexo: Masculino ( ) Feminino ( )
5- Você acha que o seu salário é compatível com sua função? ( ) Sim ( ) Não
6- Você tem algum tipo de incentivo para aumentar sua produtividade? ( ) Sim ( ) Não
7- Faça um X no quadro em que aproxima mais de sua realidade na empresa: QUESTÕES Ótimo Bom Regular Péssi
mo
8 Como é o relacionamento interpessoal dos membros da equipe para alcançar as metas da empresa;
9 Acesso à gerência (para tratar de assuntos de seu interesse);
10 Como é o ambiente de trabalho;
11 Como é a sua contribuição para que todos os processos da empresa sejam realizados com qualidade e tenham resultados positivos no trabalho em equipe;
12 Como é o desempenho da empresa para motivar a equipe;
13 Você esta contribuindo em todos os aspectos com o trabalho em equipe na empresa;
14 Que nível as funções são realizadas em equipes, com interatividade, união, cooperação e eficiência;
15 Como o trabalho em equipe influência diretamente na produtividade;
16 Como os benefícios oferecidos pela empresa atendem suas necessidades;
17 Como é a forma da liderança tratar colaboradores;
95
APÊNDICE C: QUESTIONÁRIO DE PESQUISA
Roteiro do questionário aplicado aos colaboradores.
Caros colaboradores esta nova pesquisa faz parte de um estudo mais aprofundado nos fatores
higiênicos e fatores motivacionais onde na pesquisa anterior não ficou claro e definido estes
fatores que tem um valor muito importante para esta pesquisa. Quero de vocês a maior
sinceridade possível nas suas respostas. Pode ter certa que esses dados aqui adquiridos são
exclusivamente de uso acadêmico e a identidade dos pesquisados serão preservados.
Este questionário tem como objetivo identificar as causas que ocasionam a motivação ou a
desmotivação das pessoas, ou seja, dos funcionários da empresa JCM através dos fatores
higiênicos e fatores motivacionais.
QUESTÕES SIM NÃO 1. Vocês estão satisfeito com as instalações (ex: instalações sanitárias, copa, sala de reuniões).
2. Estou satisfeito com as condições de higiene e segurança das instalações e equipamentos. (ex: ferramentas, EPÍS).
3. Há conforto e bem-estar físico no meu local de trabalho (ex. temperatura, espaço, limpo, organizado).
4. A empresa disponibiliza os meios necessários para o desempenho da minha função.
5. Como é atuação da chefia no processo de decisão. As minhas opiniões são ouvidas.
6. A empresa me dá condições de me desenvolver profissionalmente. 7. O meu trabalho é reconhecido pelos meus colegas? 8. Considero que a empresa contribui positivamente para a comunidade onde está inserida. (Dentro do FH).
9. Estou satisfeito em ser membro desta organização (ex. perante a família e amigos).
10. Conheço a política, a estratégia e os objetivos da empresa. 11. Tenho um documento onde a minha função está claramente descrita. 12. Sei quem é o meu responsável direto. 13. São aceitas e estimuladas por parte da organização, as sugestões apresentadas pelos colaboradores.
14. O grau de satisfação dos colaboradores é uma das maiores prioridades da empresa.
15. Sinto que trabalho numa empresa inovadora e com perspectiva de melhoria constante.
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