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UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO
FACULDADE DE FILOSOFIA, LETRAS E CIÊNCIAS HUMANAS
DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGIA
WILSON EMANUEL FERNANDES DOS SANTOS
Entre a hegemonia e o despotismo: os programas de participação nos lucros ou
resultados (PLR) no setor bancário
(versão corrigida)
São Paulo
2012
WILSON EMANUEL FERNANDES DOS SANTOS
Entre a hegemonia e o despotismo: os programas de participação nos lucros ou
resultados (PLR) no setor bancário
Dissertação apresentada à Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas da Universidade de São Paulo como requisito parcial para a obtenção de grau de mestre em Sociologia.
Orientador: Prof. Dr. Ruy Gomes Braga Neto
(versão corrigida)
São Paulo
2012
Autorizo a reprodução e divulgação total ou parcial deste trabalho, por qualquer meio convencional ou eletrônico, para fins de estudo e pesquisa, desde que citada a fonte.
Catalogação da publicação
Nome: SANTOS, Wilson Emanuel Fernandes dos
Título: Entre a hegemonia e o despotismo: os programas de participação nos lucros ou
resultados (PLR) no setor bancário.
Dissertação apresentada à Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas da Universidade de São Paulo como requisito parcial para a obtenção de grau de mestre em Sociologia.
Aprovado em: ____________
Banca Examinadora
Prof. Dr. ________________________________ Instituição: ________________________
Julgamento: _____________________________ Assinatura: ________________________
Prof. Dr. ________________________________ Instituição: ________________________
Julgamento: _____________________________ Assinatura: ________________________
Prof. Dr. ________________________________ Instituição: ________________________
Julgamento: _____________________________ Assinatura: ________________________
Dedico este trabalho a meu pai, in memoriam, com quem gostaria de poder compartilhar esse momento de realização
e a quem devo meus valores de humanidade e justiça.
AGRADECIMENTOS
À minha esposa Priscila, pela paciência e compreensão do enorme tempo que dediquei a este
texto em que a privei da merecida atenção e companhia. Seu carinho e apoio fizeram com que
a caminhada fosse mais feliz.
À minha mãe Cristina, pelo incentivo à jornada acadêmica, pela minha formação como ser
humano e pelos exemplos de dedicação aos projetos intelectuais e de paixão pela cultura, arte
e erudição. Dela e de meu pai, herdei o gosto pela leitura, pelo magistério e pelos estudos.
Com eles aprendi a dar valor ao que realmente importa.
Ao meu orientador e amigo Prof. Dr. Ruy Braga, pelas preciosas orientações e por sua
paciência desde meu trôpego início de projeto de pesquisa. Sempre gentil e humano,
enxergava cada pequeno avanço, indicava os próximos passos com precisão e me tornava
mais forte. Seu denso conhecimento da teoria sociológica sempre foi inspiração e exemplo.
Ao Prof. Dr. Iram Jácome Rodrigues, pelas valiosas contribuições em minha Banca e pelas
portas que me abriu com altruísmo e boa vontade, que foram fundamentais no
desenvolvimento da pesquisa.
Ao Prof. Dr. Leonardo Gomes Mello e Silva, pelas observações essenciais em meu exame de
Qualificação e por compartilhar importantes ideias sobre o tema ainda quando eu era
candidato ao mestrado.
À Profa. Dra. Liliana Segnini, por ter enriquecido a pesquisa com observações basilares e
diversificadas, por todo apoio manifestado e pela participação em minha Banca.
Ao Prof. Dr. José Jeremias de Oliveira Filho e à Profa. Dra. Heloísa Helena Teixeira de Souza
Martins, que, na graduação e na pós-graduação, nos presentearam com as bases metodológica
e epistemológica da teoria social, imprescindíveis à investigação sociológica.
Aos colegas e amigos de pós-graduação e à Profa. Dra. Maria Helena Oliva Augusto, que
conduziu os debates nos Seminários de Pesquisas, tão importantes para nossos projetos. Com
eles, pudemos aperfeiçoar nossas estratégias investigativas e tomar um pouco emprestado o
olhar sociológico de nossos colegas, o que ajudou a trazer mais solidez à nossa construção.
RESUMO
SANTOS, Wilson Emanuel Fernandes dos. Entre a hegemonia e o despotismo: os programas de participação nos lucros ou resultados (PLR) no setor bancário. 2012. 132 f. Dissertação (Mestrado em Sociologia) – Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2012.
Esta pesquisa teve como objetivo principal discutir os programas de participação nos lucros
ou resultados (PLR) no setor bancário brasileiro, sob a ótica da flexibilização das relações
entre capital e trabalho, no contexto das mais recentes transformações promovidas pelo
capitalismo avançado. A investigação compreendeu, primeiramente, uma pesquisa
documental e bibliográfica sobre o processo de regulamentação da PLR no Brasil e a posterior
generalização de seu uso. Após o que, foram descritos os modelos de PLR adotados pelo setor
bancário brasileiro e também em um caso específico, desde sua instituição nos moldes
contemporâneos em 1995, até 2011, comparando-os e evidenciando sua transformação.
Através de entrevistas com representantes sindicais e especialistas, destacaram-se as posições
e as estratégias adotadas pelos diferentes atores sociais em relação ao tema. Em seguida,
empreendeu-se uma observação participante em uma grande empresa do setor, que se
concentrou na operacionalização concreta da PLR no cotidiano, o que ocorre por meio dos
programas de metas de resultados que vinculam seu pagamento ao desempenho. Os resultados
da pesquisa apresentaram elementos despóticos, como diversas formas de controle que
garantem a execução de tais programas, ao mesmo tempo em que se observou uma natureza
hegemônica, tanto nos espaços estabelecidos de negociação sobre as regras da PLR como no
apoio dos trabalhadores e na participação dos sindicatos, assinalando-se características de um
regime despótico-hegemônico. A interpretação dos dados com base na teoria sobre a
construção do consentimento de Burawoy permitiu uma identificação dos programas de PLR
ao “estado interno”, com relação às instâncias de conciliação de interesses e de participação.
Ao final, a articulação da adesão subjetiva a tais programas é compreendida pela inserção
cada vez mais individualizada no processo de trabalho.
Palavras-chave: PLR. Bancário. Trabalho. Remuneração. Relações de Trabalho.
ABSTRACT
SANTOS, Wilson Emanuel Fernandes dos. Between the hegemony and the despotism: the Profit Sharing (PS) plans in the banking sector. 2012. 132 f. Dissertação (Mestrado em Sociologia) – Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2012.
The present research aimed to discuss the Profit Sharing (PS) plans of the Brazilian banking
sector using the perspective of a more flexible capital/labor relationship considering the most
recent transformations caused by advanced capitalism. At first, a document and
bibliographical investigation about the implementation of PS in Brazil and its subsequent
generalization was carried out. Later, PS models adopted by the Brazilian banking sector as
well as a specific case are described, since their implementation according to the modern
standards in 1995, until 2011 and then compared thus revealing their changes. Interviews with
specialists and trade union representatives evidenced the different positions and strategies
concerning the theme adopted by the different players involved. Subsequently, participant
observation was conducted at a large banking institution, focusing on how PS works on a
daily basis, showing that it takes place using targets and results plans linking remuneration to
performance. Research results point to despotic elements, such as different forms of control
that guarantee that such programs be enforced. It also shows the hegemonic nature of such
programs, not only during established arenas for negotiations with regards to PS rules but also
concerning employees’ support and their participation in unions, which reveal traits of a
hegemonic-despotic regime. The interpretation of the data on the basis of the Burawoy’s
theory about the manufacturing of consent made it possible to identify PS plans with an
“internal state”, as far as instances of interest and participation conciliation are concerned.
Lastly, subjective compliance with such programs is understood by the increasingly
individualized features of the labor process.
Keywords: Profit Sharing. Banking. Labor. Remuneration. Labor Relations.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Gráfico 1 - Tipos de programas de participação no Brasil (1995 a 2005) .............................. 36
Gráfico 2 - Programas de PLR por setor de atividade ............................................................ 53
Gráfico 3 - Natureza dos indicadores de metas utilizados nos programas de PLR no
Brasil .................................................................................................................... 56
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – PLR em quantidade de salários de um caixa-executivo pelas regras da CCT ...... 62
Tabela 2 – PLR e salário por função de acordo com a CCT de 2011 ..................................... 62
Tabela 3 – PLR e salário mensal de um caixa-executivo pela CCT em comparação à
Inflação ................................................................................................................. 63
Tabela 4 – Evolução dos modelos de PLR no setor bancário entre 1995 e 2011 ................... 76
Tabela 5 - Evolução dos modelos de PLR no Banco do Brasil entre 2003 e 2011 ................. 86
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................
2 A ESTRATÉGIA INVESTIGATIVA, O PLANEJAMENTO DA
PESQUISA E OS MÉTODOS, PROCEDIMENTOS E INSTRUMENTOS
UTILIZADOS .....................................................................................................
3 O CONTEXTO DO TRABALHO NO BRASIL: PRECARIZAÇÃO,
RETRAÇÃO DO MOVIMENTO SINDICAL E A NOVA
CONFIGURAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO ..............................
4 AS TRANSFORMAÇÕES NO SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO ..........
5 OS PROGRAMAS DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU
RESULTADOS (PLR) .......................................................................................
6 A PLR E O CASO BRASILEIRO ....................................................................
6.1 Uma reconstrução do processo de implantação da PLR no Brasil ................
6.2 A PLR, os programas de metas e o modelo brasileiro ....................................
6.3 O aumento da representatividade da PLR frente à remuneração total: o
exemplo do setor bancário .................................................................................
7 A PLR NO SETOR BANCÁRIO: AS NEGOCIAÇÕES E AS
ESTRATÉGIAS DOS REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES E
DAS EMPRESAS ...............................................................................................
7.1 Os modelos de PLR no setor bancário de 1995 a 2011 ....................................
7.2 Os modelos de PLR adotados no Banco do Brasil S/A: da implantação até
2011 ......................................................................................................................
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8 A DINÂMICA DAS FORÇAS SOCIAIS E AS TRANSFORMAÇÕES
DOS MODELOS DE PLR .................................................................................
9 O DESENVOLVIMENTO DA OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE E
QUESTÕES RELACIONADAS AO MÉTODO .............................................
10 A PRÁTICA DOS PROGRAMAS DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
OU RESULTADOS NO COTIDIANO DO TRABALHO BANCÁRIO: OS
DADOS DA OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE .............................................
10.1 A PLR e a construção de uma prática despótico-hegemônica .......................
10.2 A dimensão da individualização na articulação do engajamento no
processo de trabalho ...........................................................................................
10.3 A significação ideológica dos programas de PLR ............................................
11 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................
REFERÊNCIAS .............................................................................................................
87
91
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11
1 INTRODUÇÃO
A presente pesquisa tem como objetivo principal discutir a Participação nos Lucros ou
Resultados (PLR) sob a ótica da flexibilização das relações entre capital e trabalho no
contexto da “acumulação flexível”1 e das mais recentes transformações no trabalho bancário
no Brasil.
A escolha do tema e o recorte do objeto de pesquisa foram motivados pela percepção
inicial de que, no universo das diferentes formas de remuneração variável, a participação dos
trabalhadores nos lucros ou resultados condicionada ao cumprimento de metas de
desempenho tem sido um fenômeno cada vez mais intensificado2 (CARVALHO NETO,
1999; DIEESE, 1998a, 2000, 2006; JINKINGS, 2002; KAFROUNI, 2005; MARTINS;
RODRIGUES, 2000), ao mesmo tempo em que se observam relações de trabalho cada vez
mais precarizadas3 (ALVES, 2000; ANTUNES, 2001, 2004a, 2005, 2006, 2007; ANTUNES;
BRAGA, 2009; BRAGA, 2003, 2006; CASTEL, 1998; POCHMANN, 2002; SEGNINI,
1999). A delimitação da pesquisa no setor bancário se mostrou relevante por se tratar de um
setor que, no centro de um capitalismo de economias financeirizadas4, apresenta a prática da
1 Termo utilizado por Harvey (1993, p. 140) para designar o processo de acumulação capitalista “[...] marcada
por um confronto direto com a rigidez do fordismo. Ele se apoia na flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. Caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional”.
2 A remuneração variável se intensificou consideravelmente a partir das novas práticas de acumulação implantadas como resposta à crise do capitalismo na década de 1970. A partir desse período, essa prática, antes concentrada nos níveis hierárquicos superiores, foi disseminada para o restante dos trabalhadores. Para MARTINS; RODRIGUES (2000, p. 178), por exemplo, “[...] a questão da PLR se transformou em um tema fundamental para as relações capital/trabalho [...] há, hoje, um processo de generalização dessa prática nas empresas”.
3 Baseamo-nos nas evidências empíricas que sustentam essa proposição, já amplamente divulgadas tanto nos estudos da Sociologia do Trabalho quanto em outras áreas da ciência que tratam dos temas da transformação das organizações, dos processos e das relações de trabalho no sistema capitalista contemporâneo.
4 Em todo o mundo capitalista, o regime de acumulação no capitalismo avançado passou a centrar-se na esfera financeira. Caracterizado pela financeirização do capital e pela expansão sem precedentes dos mercados financeiros internacionais dominados por um capital privado concentrado e centralizado, sustentou-se nas políticas neoliberais de desregulamentação e liberalização (CHESNAIS, 1999; 2005).
12
PLR já bastante disseminada (há mais de 17 anos)5, o que proporciona uma riqueza de
documentos e experiências para a pesquisa, assim como a prática dos trabalhadores, já
conformados por essa realidade.
O tema da PLR vem sendo objeto de interesse cada vez maior nas dinâmicas das
negociações entre empresas e trabalhadores desde que foi introduzido no Brasil. No entanto,
pesquisas científicas sobre esse tema ainda não são abundantes e sua maioria concentra-se nas
áreas do Direito, da Economia e da Administração6. As abordagens predominantes dizem
respeito às teorias dos incentivos e comportamentais, a temas econômicos e sobre
produtividade nas empresas e a direitos trabalhistas. Acreditamos que investigações
sociológicas poderiam lançar alguma luz sobre aspectos ainda não abordados, assim como
colaborar para a compreensão do fenômeno em suas mais diversas dimensões. Assim sendo,
procuramos adotar uma abordagem sobre a PLR que não a divorciasse de seu contexto
histórico, do conjunto de forças sociais que atuam sincronicamente à trajetória do aumento de
sua utilização e das relações micro e macros sociais que envolvem sua prática concreta.
Na direção oposta, também consideramos ser possível, através da discussão sobre a
PLR, construir um espaço de investigação e debate com base nas vertentes teóricas que
estudam a questão da lógica do processo de trabalho capitalista e suas formas de consumo da
força de trabalho. Nesse campo, a identificação de como a PLR se converte em um
mecanismo para a obtenção de trabalho real carece de uma investigação sobre os elementos
que articulam essa relação. De forma mais ampla, essa investigação permite discutir as formas
pelas quais são conciliados os potenciais conflitos decorrentes de um cenário de perdas de
direitos, de intensificação do trabalho e de insegurança crescente na relação salarial a que
estão sujeitos os trabalhadores no capitalismo flexível.
A construção do objeto de pesquisa através da teoria sociológica também contribui
para o diálogo mais imediato sobre a flexibilização das relações de trabalho na atualidade e
5 O setor bancário foi um dos primeiros a incluir a PLR em uma convenção coletiva em nível nacional, o que
ocorreu no ano de 1995 (DIEESE, 1998a). Desde então, em todos os anos, as convenções coletivas e os acordos coletivos de diversas empresas do setor contemplam a negociação desse tema.
6 Recente estudo sobre o estado da arte do tema da PLR constatou que, entre 1999 e 2009, em 65 periódicos nacionais e 159 internacionais nas áreas de Economia, Administração e Contabilidade, foram publicados 61 artigos: 11 de origem nacional e 50 de origem estrangeira (ESPEJO; BARROS; TEODORO, 2012).
13
especificamente sobre a configuração do trabalho bancário, uma vez que a PLR se insere nas
atuais configurações do trabalho como um dos novos elementos surgidos após os processos de
reestruturação produtiva.
Como premissa metodológica, adotou-se o pressuposto de que o fenômeno observado
nas relações sociais no trabalho reflete uma macroestrutura de relações entre os atores sociais,
o que, de alguma forma, relacionaria a prática da PLR à dinâmica específica das estruturas de
relações entre capital e trabalho. Mais ainda, relacionaria a intensificação de sua utilização ao
contexto contemporâneo das relações de produção.
No delineamento da estratégia de investigação, foi estabelecida a hipótese principal de
que a Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) teria se constituído, tanto em sua
institucionalização no Brasil como em sua prática, como um incentivo à intensificação do
trabalho construído por uma adesão subjetiva dos trabalhadores – subjetividade formada no
âmbito da produção material em sociedade. Isso ocorreria por meio de seus mecanismos
operativos na prática do cotidiano laboral, que fariam a ligação entre suas dimensões
simbólica e material.
Essa hipótese seria apoiada por uma dinâmica de relações entre os atores do capital e
do trabalho, que se caracterizaria por duas dimensões dialeticamente contraditórias: por um
lado, a maior parte dos trabalhadores considera ter avançando na conquista de direitos ao
receber um valor remuneratório a título de participação nos lucros das empresas; por outro,
empresas procuram operacionalizar a PLR como instrumento para conseguir o apoio dos
trabalhadores à intensificação do trabalho, procurando fazer com que adotem o ponto de vista
da lógica do capital em seu processo de reprodução.
Como estratégia analítica, a pesquisa vinculou-se à teoria sociológica nas vertentes da
Sociologia do Trabalho desenvolvidas por Burawoy, Braverman e Gramsci, por meio dos
conceitos de consentimento, controle e hegemonia. O conceito de consentimento7 aqui
adotado refere-se não somente à aceitação ou à falta de resistência dos trabalhadores em uma
7 Para Burawoy, a “submissão voluntária que significa a reprodução das relações de produção capitalistas”
(BURAWOY, 1982, p. 81). Para o autor, o consentimento pode ser construído por meio de mecanismos que, no interior dos locais de trabalho, atuam no nível da subjetividade do trabalhador.
14
relação de interesses conflituosos com o capital, mas à dimensão subjetiva da adesão do
trabalhador ao chamado “envolvimento” ou “comprometimento”8 com os objetivos
organizacionais, característica do período pós-fordista9. O controle, para esta pesquisa,
relaciona-se às estratégias gerenciais de controle do trabalho10, de caráter burocrático,
tecnológico ou ideológico, que procuram garantir a conversão da força de trabalho em
trabalho concreto, para o que diversos mecanismos são utilizados. Relacionada a esses
conceitos, a hegemonia, no sentido desenvolvido por Gramsci (ligada à dominância dos
valores e da ideologia11 da classe hegemônica), interessa à pesquisa em seu aspecto
ideológico para a compreensão do discurso e dos pontos de vista dos atores do trabalho e do
capital em relação ao objeto de investigação.
Como objetivos específicos que serviram para a estruturação do trabalho da pesquisa,
propôs-se, previamente, compreender as transformações do setor e do trabalho bancários nas
últimas décadas, a fim de apreender o contexto da implantação da participação nos lucros ou
resultados, adotando como referência o plano histórico. O próximo objetivo foi a verificação
das características do fenômeno para, a partir delas, empreender-se uma delimitação
conceitual específica que servisse de base para as próximas etapas da pesquisa.
Após essas duas etapas, procurou-se compreender o processo de regulamentação da
PLR que ocorreu em 1994 e a posterior generalização de sua utilização, analisando o conjunto
de determinações e motivações que levaram à sua instituição, as estruturas e as dinâmicas
sociais e políticas ao tempo dessa regulamentação, tanto nos diversos setores da economia
quanto especificamente no setor bancário.
8 Terminologia bastante utilizada no modelo de gestão empresarial japonês conhecido como “toyotismo” que
surge no pós 2ª Guerra Mundial e disseminado predominantemente a partir de 1970. 9 Para Silva (1991), Wood (1991), Carvalho; Schmitz (1990), não há um “pós-fordismo”, mas uma reconstrução
do fordismo, um “neofordismo japonês” ou uma “japonização do fordismo”, no sentido em que as transformações trazidas pelo modelo japonês reorganizam as práticas “tayloristas-fordistas” sem alterar a essência de tal regime de acumulação.
10 Conforme discutiu Braverman (1981), a base do controle que garantiria o trabalho real era a divisão entre a concepção e a execução do trabalho. Essa também seria a causa da desqualificação desse último. O controle do trabalho é essencial na prática da chamada administração científica, conforme é possível verificar em Taylor (1995), mas foi aperfeiçoado a partir do toyotismo com novas estratégias e ferramentas – tecnológicas ou de gestão – que o tornaram mais sofisticado.
11 Entendida como “uma concepção de mundo que se manifesta implicitamente na arte, no direito, nas atividades econômicas e em todas as manifestações da vida intelectual e coletiva” (GRAMSCI apud PORTELLI, 1978, p.85).
15
O objetivo seguinte foi descrever os modelos de PLR adotados pelo setor bancário
brasileiro como um todo e também em um caso em particular, desde a sua instituição nos
moldes contemporâneos que ocorrera em 1995, até 2011, comparando-os e evidenciando sua
transformação. Aqui, procurou-se identificar os elementos do fenômeno que o relacionam ao
cotidiano do trabalho bancário, ou seja, a relação normativa entre a PLR nos modelos atuais e
os programas de metas de resultados que condicionam seu pagamento, aspecto que
consideramos essencial para a análise dos impactos desse modo de remuneração sobre os
processos de trabalho.
E, por fim, propôs-se identificar, no cotidiano do trabalho bancário, os elementos
relacionados à influência dos programas de PLR, sua operacionalização concreta e a
apreensão da subjetividade dos trabalhadores em sua relação com tais programas.
16
2 A ESTRATÉGIA INVESTIGATIVA, O PLANEJAMENTO DA PESQUISA E OS
MÉTODOS, PROCEDIMENTOS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS
A partir do delineamento dos objetivos, foi estruturada a estratégia investigativa para a
pesquisa, que consistiria em uma investigação prévia sobre o objeto e na posterior busca de
dados do cotidiano do trabalho bancário na atualidade que permitissem compreender a
dimensão prática dos programas de Participação nos Lucros ou Resultados.
A problematização do tema da pesquisa, por sua vez, trouxe determinadas implicações
para o método que seria utilizado. Primeiramente, “o método de observação adequado às
ciências sociais deve reconhecer que seu objeto de estudo possui um caráter histórico, ou seja,
suscetível de transformação pela ação humana” (LÖWY, 1978, p. 15). Daí a necessidade de
se coletarem dados no cotidiano de uma organização por um espaço de tempo prolongado. O
método ainda teria de dar conta da apreensão desse contexto em sua “concretude”. Em função
disso, optou-se pela observação participante12 como ferramenta central (mas não única) para a
pesquisa.
Com esse instrumento buscou-se “enxergar” o que estava além da aparência contida
nas observações descritivas das características do trabalho bancário atual e da investigação
prévia sobre a normatização dos programas de PLR. A partir dele seria possível verificar os
impactos desses programas no cotidiano do trabalho, ter contato com as relações entre
empresa, gerência e trabalhadores, observar a comunicação entre eles, compreender as
intenções das ações, verificar as reações, enfim, conviver com a essência do trabalho bancário
atual.
Assim, a pesquisa foi planejada e realizada em cinco etapas principais. Na primeira,
uma pesquisa bibliográfica tratou da compreensão das principais tendências atuais das
relações de trabalho para a inserção do objeto em seu contexto histórico. Após isso,
12 A utilização da observação participante vem sendo justificada tanto por sua possibilidade de descrever ou
explicar uma situação a partir do contato direto do pesquisador com a realidade (lógica da “verdade”) quanto por ser, em alguns casos, a única forma de acesso ao objeto (lógica de acessibilidade) ou pela possibilidade de enriquecimento e aprofundamento do objeto (lógica da profundidade) (JACCOUD; MAYER, 2010, p. 263).
17
empreendeu-se a construção do objeto por meio de sua caracterização e da reconstrução do
momento de seu surgimento no Brasil e de sua posterior disseminação, a fim de descrever o
conjunto de interesses e a correlação de forças sociais nesses processos. Verificaram-se
bibliografias, jornais, revistas e os projetos de lei que propunham a regulamentação do
assunto a fim de identificar os motivos que levaram à definição do modelo de PLR adotado.
Para investigar a normatização legal, foi levantada a legislação – em especial a MP n. 794, de
dezembro de 1994, e a Lei n. 10.101/2000, de 19 de dezembro de 2000, que regulamentaram a
PLR – e os artigos das Constituições brasileiras que tratam do tema. Para retratar o quadro da
PLR no Brasil desde a sua implantação, foram utilizados dados de pesquisas da Fundação
Instituto de Pesquisas Econômicas (FIPE), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e do
Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE).
A segunda etapa possibilitou o levantamento descritivo e comparativo dos modelos de
PLR aplicados pelo setor bancário. Os dados referiram-se tanto à categoria bancária em geral
como ao caso de um Banco específico. Verificou-se como se deu a evolução dos modelos
desde a sua implantação em 1995 até o mais recente de 2011/2012. Essa etapa da pesquisa
fundamentou-se em dados coletados em documentos, comunicados, publicações, Convenções
Coletivas do setor bancário e Acordos Coletivos por empresa, divulgados tanto pelas
empresas como pelo Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região.
A partir disso, foram identificados os elementos característicos dos programas de PLR
relevantes para a análise posterior de suas relações com o cotidiano do trabalho.
A terceira etapa procurou explicitar as diversas posições sobre os programas de PLR
por meio de entrevistas com dirigentes sindicais, tanto de “situação” como de “oposição” e
com um especialista no tema que acompanhou o processo de implantação da PLR no Brasil.
Todas as entrevistas foram semiestruturadas e conduzidas no decorrer da pesquisa conforme
surgia a necessidade de elucidação ou aprofundamento de determinadas questões.
Nessa etapa também foi levantado o histórico de reivindicações da categoria dos
trabalhadores bancários sobre a PLR por meio de informativos e jornais publicados pelos
18
Sindicatos dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região, do Rio de Janeiro e de Brasília
durante o período de 1994 a 2012.
A quarta etapa consistiu na pesquisa de campo com base na observação participante, e
foi a mais importante para esta pesquisa, devido à sua essencialidade na coleta de dados. Com
ela foi possível coletar dados sobre o cotidiano do trabalho em agências bancárias, além de
ações e relações influenciadas pelos programas de PLR.
A observação participante ocorreu em uma grande empresa do setor bancário, entre
2009 e 2012. Quanto aos critérios de confiabilidade e validade da pesquisa de campo,
delimitou-se uma amostra composta por duas agências bancárias na cidade de São Paulo/SP,
nas quais se conviveu com cerca de 100 trabalhadores em seu cotidiano laboral durante 30
meses. No mesmo período foi possível manter contato com diversos outros trabalhadores de
outros locais de trabalho, por ocasião de reuniões, treinamentos e eventos.
Os grupos observados foram classificados em três principais categorias, de acordo
com o nível hierárquico da função exercida: trabalhadores de execução e de atendimento ao
público, auxiliares e assistentes; gerência média de expediente, de setores e de relacionamento
com clientes e analistas; alta gerência e superintendência. A fim de categorizar uma tipologia
útil na análise da pesquisa, denominou-se o grupamento de trabalhadores pertencentes à
primeira categoria de “trabalhadores de execução”, à segunda de “trabalhadores em nível
intermediário” e à terceira de “alta administração”.
As observações coletadas no trabalho de campo foram registradas sistematicamente
através de relatórios, nos quais fizemos constar o local da observação, a data, as categorias a
que pertencem os observados e suas funções, as situações encontradas, os contextos em que
ocorriam e o conteúdo das comunicações.
Na quinta e última etapa, procurou-se relacionar os dados coletados com o referencial
teórico, utilizando o instrumental metodológico da Sociologia do Trabalho. Essa etapa
ocorreu de forma paralela à observação participante e dialogou com ela permanentemente.
19
3 O CONTEXTO DO TRABALHO NO BRASIL: PRECARIZAÇÃO, RETRAÇÃO DO
MOVIMENTO SINDICAL E A NOVA CONFIGURAÇÃO DAS RELAÇÕES DE
TRABALHO
A precarização do trabalho é um processo que vem se intensificando no contexto
contemporâneo do “capitalismo flexível” toyotista, principalmente a partir da
desregulamentação das relações de trabalho e dos processos de reestruturação produtiva.
É possível entender a precarização do trabalho como um processo de
desassalariamento e de novas formas de remuneração e degradação das relações de trabalho e
de vida dos trabalhadores, o qual é decorrente dos processos de reestruturação produtiva das
empresas e flexibilização dos mercados de trabalho (ALVES, 2000).
Assim, o capitalismo contemporâneo, no processo de reestruturação produtiva que
tentava reverter sua própria crise estrutural de capital das economias capitalistas da década de
1970 (MÉSZAROS, 2002), assumiu a configuração, por um lado, de substituição do modelo
taylorista/fordista pela acumulação flexível toyotista, e, por outro, da substituição do modelo
de regulação do Estado social-democrata – o “Estado de bem-estar social” – pela
desregulação e diminuição do tamanho e alcance do Estado no modelo econômico neoliberal
(ANTUNES, 2001).
A consequência mais imediata desses processos transformacionais foi a “precarização
estrutural” (ANTUNES, 2007), que se manifestou em diversas dimensões, por exemplo:
retração e perda de direitos trabalhistas e sociais conquistados em décadas anteriores;
intensificação do ritmo de trabalho; aumento do volume de tarefas em uma mesma jornada ou
aumento da jornada em função da flexibilização de direitos, da informalidade ou da imposição
do capital; desregulamentação da legislação trabalhista; flexibilização do horário da jornada
de trabalho de acordo com os interesses das empresas, como o “banco de horas” e o trabalho
aos domingos e feriados; horas-extras frequentes e habituais; terceirização de serviços,
subcontratação ou “prestação de serviços” por meio de constituição de pessoas jurídicas ou
falsas cooperativas que são utilizadas para encobrir reais relações de trabalho; flexibilização
20
da remuneração e remuneração variável atrelada a resultados da empresa, produção ou lucro,
a fim de desconstituí-la como um custo fixo para o capital; desemprego e sua ameaça
constante; e intensificação do assédio moral nos locais de trabalho.
Ao mesmo tempo, houve retração do movimento sindical em todo o mundo e também
no Brasil. As causas globais para esse fenômeno podem ser encontradas nos seguintes fatos:
queda dos regimes dos países do chamado “bloco socialista”, cuja experiência e ideário
inspiravam boa parte do movimento operário e sindical ao redor do mundo, o que teria
causado a crise dos partidos comunistas tradicionais e da parcela do sindicalismo ligada a
eles; “social-democratização” do sindicalismo de esquerda, que passou a recorrer mais à
institucionalização e à burocratização, características dos sindicatos social-democratas;
predomínio do ideário neoliberal dos países capitalistas, caracterizado pela diminuição do
poder estatal, privatizações, flexibilização de direitos sociais e trabalhistas,
desregulamentação do fluxo de capitais e adesão às políticas fiscais e monetárias impostas
pelos organismos internacionais (ANTUNES, 2001); e predomínio do imediatismo, do
subjetivismo e do “individualismo exacerbado” da cultura pós-moderna (HARVEY, 1993).
Para Antunes (2005, p. 153), na década de 1980, não obstante o saldo geral positivo
para o sindicalismo brasileiro, “acentuavam-se as tendências econômicas, políticas e
ideológicas que inseriam nosso sindicalismo na onda regressiva”. Para o autor, trata-se da
maior crise pela qual o movimento dos trabalhadores já passou, uma vez que atingiu não
somente a materialidade, mas a subjetividade dos trabalhadores. A classe trabalhadora teria
passado por um processo de “heterogeinização, fragmentação e complexificação”.
O autor ainda identifica determinadas tendências que marcaram essa crise, que teria se
iniciado na década de 1980 nos países de capitalismo avançado e se disseminado, na década
de 1990, aos países de Terceiro Mundo. Uma delas é a individualização das relações de
capital e trabalho, com o deslocamento para as questões micro, em um movimento que parte
da esfera geral do sistema econômico, passa pelo nacional, pelo ramo de atividade econômica,
para o interior da empresa e chega ao indivíduo isoladamente. O autor aponta que essa
tendência, no caso dos sindicatos, originou-se no sindicalismo de empresa do modelo
toyotista. Outras tendências, segundo o autor, seriam: a desregulamentação do mercado de
21
trabalho; o sindicalismo de participação, que surge a partir do esgotamento dos modelos
sindicais vigentes até então; e a burocratização e institucionalização dos sindicatos
tradicionais, que os afastaram dos movimentos sociais e da utilização, pelo capital, de
métodos ideológicos – mais sutis que declaradamente repressivos – de oposição ao
sindicalismo combativo (ANTUNES, 2005).
Para Rodrigues, L. (1999), as causas do recuo do sindicalismo podem ser analisadas a
partir de uma diferenciação entre fatores de naturezas diversas. Os fatores políticos, como
estratégias antisindicais das empresas, burocratização dos sindicatos, governos hostis ao
sindicalismo e legislação antisindical, afetam negativamente a ação sindical, mas podem ser
revertidos com mais facilidade. Já quando a redução da atividade sindical ocorre por fatores
econômicos, tecnológicos, de mercado de trabalho ou estrutura social, a dificuldade de
reversão é maior.
O contexto do movimento sindical brasileiro foi de grande turbulência na década de
1990. Trata-se de um período em que os sindicatos adotaram novas práticas para atingir seus
objetivos. A Central Única dos Trabalhadores (CUT) passou a buscar mais que antes o
caminho da negociação. Para Boito Jr. (1996), essa Central, que antes utilizava estratégias
com base no entendimento de que as ações sindicais não deveriam se restringir a aspectos
reivindicatórios de aumento de salários e condições de trabalho, mas criticar e confrontar o
modelo econômico, agora adotava o chamado “sindicalismo propositivo” que deveria propor
alternativas concretas, debatendo a agenda que o governo estabelecia ao invés de priorizar o
questionamento sobre questões de fundo.
Martins e Rodrigues (2000, p. 159) retratam o movimento sindical nesse período da
seguinte maneira: “[...] um movimento sindical acuado diante de uma situação de perdas
constantes, tentando resistir às propostas da flexibilização dos direitos trabalhistas e de
desregulamentação do sistema de relações de trabalho”. Em 1996 percebe-se uma
aproximação entre as centrais sindicais com a intenção de somarem forças no combate aos
planos do governo. A Força Sindical reformula sua estratégia de negociação com o governo e
22
com os empresários adotando o enfrentamento direto e alegando a falta de resultados nos
diálogos.
Para Rodrigues L. (1999), assim como para Antunes (2005), a Força Sindical teria se
posicionado a favor do ideário neoliberal, em consonância com a ordem econômica e política
estabelecida, colocando-se em sintonia com os interesses do empresariado. Já a CUT teria
abandonado suas concepções anticapitalistas e adotado a negociação e a busca de soluções
acomodadas dentro do programa social-democrata de integração entre capital e trabalho.
Reagindo a essa retração das centrais sindicais tradicionais, algumas das novas centrais que
surgiram adotaram posturas e estratégias de maior enfrentamento em suas reivindicações.
No início dos anos 2000, é possível observar mudanças em suas estratégias de atuação,
posicionamento político, composição e organização das centrais sindicais. A Central Única
dos Trabalhadores (CUT) passou por um processo de acomodação e divisões internas durante
o governo Lula, período em que optou por um posicionamento mais moderado, aproximando-
se de posições antes defendidas pela central Força Sindical; não obstante, parte de suas
correntes minoritárias permaneceram com posições mais combativas. A divisão no interior da
CUT fez com que surgissem novas centrais sindicais, dentre elas a CONLUTAS13 e a
Intersindical (GALVÃO, 2009).
Essas mudanças no sindicalismo a partir dos anos 90 (após um período de grande
atividade do final dos anos 70 aos 80) também envolveram as demandas, que se voltaram para
as questões do interior da empresa relacionadas à organização e gestão do trabalho e à
remuneração variável (MARTINS; RODRIGUES, 2000).
A partir desse conjunto de transformações que marcam as atuais relações entre capital
e trabalho – que pode ser chamado de condições estruturantes do mercado de trabalho –,
percebe-se uma deterioração da estrutura fordista anteriormente predominante, uma vez que
houve a desconstrução de uma série de garantias coletivas que até então se fizeram presentes
13 Hoje, Central Sindical e Popular – Coordenação Nacional de Lutas (CSP-CONLUTAS) – que surgiu em 2010
a partir da unificação da CONLUTAS – que havia se estruturado a partir de 2004 – com diversos movimentos sociais organizados, urbanos e rurais.
23
na chamada “sociedade salarial” e que asseguravam, conforme observou Castel (1998), certas
condições econômicas e jurídicas de dignidade e segurança aos trabalhadores.
Nesse quadro descrito foi situado o objeto desta pesquisa, ou seja, no contexto herdado
a partir dos processos de reestruturação produtiva, precarização, retração do movimento
sindical, assim como da nova configuração das ações coletivas dos trabalhadores.
Em seguida, será demonstrado um levantamento das principais pesquisas que serviram
de base para a estruturação de um cenário histórico acerca das transformações do trabalho no
setor bancário, com as quais procurou-se estabelecer uma conexão analítica com a conjuntura
abordada neste trabalho até o momento.
24
4 AS TRANSFORMAÇÕES NO SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO
A propósito das mudanças no trabalho bancário, Canêdo (1978) descreve a passagem
de um trabalho que se caracterizava, no início das primeiras décadas do século XX, pelo
processo manual de escrituração e contagem que envolvia o preenchimento de papeis, fichas,
contabilização e operações de crédito, cobrança e movimentações entre contas, para uma
introdução gradativa de novas tecnologias (como a máquina de datilografia e os copiadores de
gelatina nos anos 20 e as máquinas de calcular nos anos 40), que ampliavam a produtividade e
mudavam o modo de realizar as tarefas do trabalhador bancário desde então.
A autora também aponta as más condições de trabalho nos bancos, com jornadas
longas, intervalos curtos e exposição dos trabalhadores a doenças infectocontagiosas, como a
tuberculose. A respeito da remuneração da categoria bancária, ainda no período da primeira
metade do século XX, a autora destaca que os níveis salariais da categoria eram baixos e
havia grandes diferenças entre os níveis de remuneração de cada banco e entre trabalhadores
que exerciam a mesma função.
Aos poucos, o trabalho bancário, que antes era visto como “provisório” para os jovens
que ingressaram na carreira em função da possibilidade de continuarem seus estudos ao
mesmo tempo em que trabalhavam em jornadas de seis horas para depois seguirem suas
profissões, passou a se tornar “definitivo” por conta das melhorias das condições de trabalho e
da possibilidade de carreira (ROMANELLI, 1978).
Romanelli (1978) descreve as características das tarefas do trabalho bancário da época,
que já sentiam as transformações causadas pela crise econômica e política do começo da
década de 1960 e pela reforma do setor financeiro no início do regime militar em 64. Em sua
pesquisa, destaca o perfil exigido do trabalhador bancário: conhecimentos em contabilidade e
escrita, conduta e aparência de honestidade e correção, origem social de extratos médios ou
privilegiados e adoção dos valores da burguesia e da aristocracia rural, tanto em seu trabalho
como em sua vida privada. Esse perfil era o considerado adequado para que fossem
transmitidas segurança e confiança aos clientes que, nos bancos, depositavam suas posses. A
25
adesão do trabalhador bancário a esses valores da classe burguesa, colocados em prática no
trabalho, reproduzia “[...] o capital de uma classe, legitimando ao mesmo tempo a sujeição
desses empregados às formas de exploração do trabalho” (ROMANELLI, 1978, p. 157).
A Reforma Bancária posta em prática pelo regime militar em 1964 e a reforma do
Mercado de Capitais de 1965 deram força e espaço para o crescimento do setor financeiro e
bancário no Brasil. O setor financeiro passou a ser estratégico para a política econômica do
regime e para seu projeto de desenvolvimento nacional. A Reforma Bancária inaugurou,
então, um período de internacionalização do setor, acompanhado de uma grande concentração
oligopolista.
As instituições financeiras se tornaram especializadas (bancos de investimento,
financeiras, sociedades de crédito imobiliário, associações de poupança e empréstimo, dentre
outras) e o Estado passou a dispor de fortes mecanismos de controle sobre o Sistema
Financeiro Nacional. A rede bancária passou a centralizar a arrecadação de tributos e serviços
de cobrança e de crédito e as agências bancárias começaram a ser vistas como postos de
venda dos conglomerados financeiros (ROMANELLI, 1978; MINELLA, 1988).
Surgiram, então, os grandes conglomerados financeiros, que, na década de 1970,
controlavam atividades econômicas diversas do setor financeiro (MINELLA, 1988). O
Bradesco, uma das instituições que mais cresceram no período pós-64, dispunha de 4 mil
funcionários em 1964, passando para 159 mil em 1985 (SEGNINI, 1988).
Também nesse período pós-64 inaugurou-se a microeletrônica no setor, por meio da
criação de centros de processamento de dados que se transformaria, na década de 1980, nos
sistemas em rede e online. A implantação da microeletrônica alterou o perfil desejado para o
trabalhador bancário, uma vez que deveria incorporar o conhecimento de utilização dessas
novas tecnologias.
Junto com a microeletrônica, já no contexto da crise econômica da década de 1980,
entraram em cena a massificação da automação e a reestruturação dos processos de trabalho,
que acompanharam as transformações nos processos produtivos inspiradas no toyotismo. Esse
conjunto de transformações denominado “reestruturação produtiva” ocorreu de forma
26
generalizada nos diversos setores da economia, mas o setor bancário foi o que mais
experimentou mudanças radicais (DRUCK et al., 2002).
Na reestruturação produtiva, o trabalho bancário observou principalmente três
fenômenos sociais que caracterizam esse processo: um intenso desemprego, provocado pela
fusão de funções, postos e locais de trabalho, pela intensificação da utilização de tecnologias,
pela diminuição de níveis hierárquicos e por programas de demissão voluntária; a
terceirização e precarização do trabalho em diversos serviços que antes eram reservados ao
bancário e a intensificação do trabalho dos que permanecem empregados, decorrente da
diminuição de empregos e de novos processos de trabalho implantados por programas de
qualidade e reengenharia (SEGNINI, 1999).
Os programas de “qualidade total“ foram, então, amplamente disseminados no
ambiente bancário, ganhando destaque as “equipes de qualidade” (que adotavam diversas
denominações) organizadas nos locais de trabalho, que buscavam mobilizar os trabalhadores
para o aumento da lucratividade das empresas. Como parte desses programas, os funcionários
passaram a ser treinados e educados segundo os fundamentos da responsabilidade,
envolvimento e comprometimento, para que pensassem e agissem com a lógica do capital. Na
abertura para a “participação” dos trabalhadores no processo decisório (naturalmente, não no
nível estratégico ou tático, mas no decisório relacionado ao operacional), o que estava em
aberto para discussão era o “como fazer” para que os objetivos empresariais já estabelecidos
fossem alcançados, exigindo-se o potencial intelectual do trabalhador para que encontrasse
novas e melhores formas de aumentar a reprodução do capital (JINKINGS, 2002).
A ideologia da busca pela excelência individual e a ideia da melhoria contínua foi
além do objetivo principal de elevar os patamares de lucratividade: facilitou o controle
gerencial por meio do aumento da disciplina no trabalho, uma vez que o próprio trabalhador
passou a se preocupar com a melhoria constante de seu desempenho. O discurso derivado dos
programas de qualidade também pressupunha uma identidade de interesses entre capital e
trabalho. Por conta disso, uma vez disseminado, o conteúdo desse discurso no que se refere às
relações entre capital e trabalho fortaleceu as posições conciliatórias em detrimento das ações
coletivas fundamentadas na luta de classes. No caso dos bancos estatais, os programas de
27
qualidade fizeram parte da estratégia de tornar suas estruturas e culturas semelhantes aos
bancos da iniciativa privada (JINKINGS, 2002).
Simultaneamente, o setor passou a investir em sistemas de incentivo financeiro com
remunerações e premiações por desempenho, que estimulavam ainda mais a intensificação do
trabalho e a competição entre os funcionários (JINKINGS, 2002). O estímulo à competição se
deu tanto em termos de comparações de desempenho e premiações como pela promessa de
promoção dos funcionários que mais vendessem (SEGNINI, 1988).
Na década de 1990, uma reformulação do sistema financeiro foi levada a cabo,
marcada por determinadas especificidades, em especial relativas a um aparente paradoxo da
atuação do Estado como promotor e controlador de uma política que se fundamentava na
diminuição da participação do Estado na economia (SEGNINI, 1999). Surgiram, então, os
chamados “ajustes” no sistema bancário. Coordenados pelo Banco Central, estes ajustes
buscavam adequar o modelo do sistema às recomendações dos organismos internacionais,
como o Banco Mundial e o Fundo Monetário Internacional.
As principais medidas, sob a justificativa da estabilidade sistêmica, foram relativas à
diminuição do número de bancos, à composição dos produtos bancários e ao aparato
regulatório. As medidas de diminuição do número de bancos foram classificadas em dois
tipos: “ajustes voluntários” e “não voluntários”.
O “ajuste não voluntário” refere-se aos bancos que sofreriam intervenção do Banco
Central por terem se tornado economicamente inviáveis após a queda da inflação no Plano
Real. O ajuste se daria por meio do Programa de Estímulo à Reestruturação e ao
Fortalecimento do Sistema Financeiro Nacional (PROER), implantado em 1995 (BACEN,
1996). Também ocorreram intervenções em bancos públicos a fim de prepará-los para a
privatização.
O PROER, formulado para evitar a “quebra” de bancos, o que poderia, em tese, levar a
uma crise no Sistema Financeiro Nacional – o risco sistêmico –, teria utilizado mais de 20
bilhões de reais (à época) de recursos públicos para o socorro a cerca de 40 bancos, como o
Banco Econômico, o Banco Nacional e o Banco Bamerindus (DRUCK et al., 2002;
28
SEGNINI, 1999). O Programa consistia na intervenção do Banco Central, que injetava
recursos para o saneamento das carteiras de ativos “podres” e posterior venda da “parte boa”
do banco para outros bancos privados nacionais e estrangeiros interessados na compra.
Já os “ajustes voluntários” se referiam aos processos de fusões, aquisições e
incorporações de iniciativa dos próprios bancos. Para Segnini (1999), ambos os ajustes
acentuaram a concentração no setor e permitiram ganhos de escala para os bancos médios e
grandes.
Segundo dados do BACEN (2009), 104 instituições sofreram ajustes durante o período
do Plano Real entre 1994 e 1998, como liquidação, transferência de controle acionário,
incorporação, mudança de tipo de atuação. O número de bancos operando no Sistema foi
reduzido em 95 entre julho de 1995 a julho de 2009, de um total de 265 bancos existentes em
janeiro de 1995. Desses 95, o Banco Bradesco adquiriu 14 instituições, o Banco Itaú, 14 e, o
Unibanco, sete. Foram privatizados 12 bancos estaduais entre 1997 e 2004, sendo quatro deles
comprados pelo Itaú e quatro pelo Bradesco.
Mesmo sendo justificado pelas transformações econômicas internas promovidas pelo
Plano Real, o processo de concentração do setor financeiro era observado internacionalmente.
Para o Banco Central (1996), a globalização do mercado financeiro internacional tornou
inevitável esse processo em muitos países.
Também para Druck et al. (2002), o avanço da internacionalização do sistema
financeiro ocorreu graças às privatizações de bancos estatais e às fusões, incorporações e
venda de bancos nacionais a instituições estrangeiras. Sobre isso, Jinkings (2000) aponta que
as privatizações, fusões, incorporações e liquidações de bancos estatais reduziram fortemente
o número de instituições bancárias no país e fortaleceram o grande capital privado nacional e
estrangeiro.
No que se refere aos produtos bancários, observa-se uma oferta crescente de produtos
e serviços bancários, que tendem a aumentar sua participação quanto à receita proveniente do
crédito. Já com relação ao aparato regulatório, houve um aumento no poder de intervenção do
29
Banco Central e das exigências nas garantias fornecidas pelos bancos sobre a carteira de
crédito (SEGNINI, 1999).
Os bancos estatais também passaram por um processo de “privatização da cultura
organizacional”, o que reflete a mudança de sua função social, ou seja, deixaram de atuar
prioritariamente como agentes do desenvolvimento econômico e social, transformando-se em
bancos comerciais submetidos à mesma lógica de mercado dos bancos privados. Tal lógica
impõe aos bancos públicos passar a vender produtos e serviços aos clientes, intermediar
aplicações financeiras e investir no mercado (DRUCK et al., 2002).
Os Programas de Demissão Voluntária (PDVs) e Programas de Aposentadoria
Incentivada (PAIs) colocados em prática pelos bancos públicos reduziram drasticamente a
quantidade de funcionários e, em conjunto com o processo de terceirização, intensificaram a
precarização do trabalho nessas instituições (DRUCK et al., 2002).
Além dessas medidas, a diminuição das receitas provenientes de ganhos com o
processo inflacionário no período pós-Plano Real fez aumentar a preocupação com a redução
dos custos (além da busca por novas fontes de receita). Para reduzir custos, intensificou-se o
uso da tecnologia da informação para automatizar parte dos processos de trabalho e incentivar
ainda mais o autosserviço dos clientes; terceirizou-se não somente os trabalhos “não
bancários”, como limpeza, transporte, segurança, manutenção, engenharia, desenvolvimento
de softwares aplicativos, mas parte do trabalho típico do bancário, como análise de crédito,
atendimento ao cliente nas centrais de atendimento e compensação de cheques; e reorganizou-
se o trabalho para diminuir níveis hierárquicos, funções e postos de trabalho (SEGNINI,
1999).
Assim, as transformações produtivas iniciadas na década de 1980 encontraram seu
auge na década de 1990, época em que o setor financeiro brasileiro – em especial o bancário –
foi marcado por um novo aumento na concentração por meio de fusões, aquisições e
privatizações, pela internacionalização e pela intensificação do uso de tecnologia da
informação, mudanças essas que foram acompanhadas de uma precarização ainda maior do
trabalho bancário. Tal precarização se caracterizou, dentre outros aspectos, por uma grande
30
redução do número de postos de trabalho, downsizing, terceirizações, perda de direitos,
aumento de incidência de doenças ocupacionais, flexibilização da remuneração e
intensificação do ritmo e do volume das tarefas (DRUCK, 1999, 2002; GRISCI, 2002;
GRISCI; BESSI, 2004; JINKINGS, 1995, 2000, 2003; LARANGEIRA, 1997; MOLINA,
2003; PENELLA, 2000; RODRIGUES, 2001, 2004b; SEGNINI, 1999; SILVA, 2002).
As agências bancárias passaram a ser vistas e reorganizadas como pequenas lojas de
produtos bancários, enquanto os grandes centros operacionais e de serviços, como
compensação e processamento de dados, foram desativados ou terceirizados (JINKINGS,
2002).
Diversas formas flexibilizadas de contratação, por meio de temporários, estagiários e
outros, atingiam quase todas as áreas do trabalho bancário, como a compensação de cheques,
os serviços de abastecimento de terminais, os de microfilmagem, as centrais de
teleatendimento, os digitadores e mesmo as agências.
Esses fatores, somados ao desemprego no setor, empurraram muitos trabalhadores
bancários para as empresas terceirizadas, em condições precárias de contratação no que se
refere aos salários e aos direitos trabalhistas. Em pesquisa em uma empresa terceirizada de
compensação de cheques, SEGNINI (1999) verificou que 95% dos trabalhadores eram ex-
bancários, e o salário de um compensador de cheques equivalia a 70% do salário para a
mesma função em um banco privado estrangeiro e a 33% do salário para a mesma função em
um banco público.
Segnini, à frente de significativas pesquisas sobre esse período, investigou várias áreas
que apresentavam diversas rotinas de trabalho diferentes. Ao comparar bancos públicos e
privados nacionais e estrangeiros e observar a heterogeneidade de inserção no trabalho (tempo
parcial, integral, terceirizado), destacou as especificidades da reestruturação produtiva no
sistema bancário nacional. A autora observou que o setor bancário passou a ter um papel
central na economia e “[...] assume um duplo papel: ao mesmo tempo em que atua como
agente no processo de reestruturação mais amplo, também vivencia reestruturações nos
31
processos produtivos no sentido de se adequar à lógica do ‘livre-mercado’” (SEGNINI, 1999,
p. 185).
A autora também observou as mudanças no conteúdo e na organização do trabalho,
assim como no mercado de trabalho, que ocorreram a partir da reestruturação produtiva e
destacou a nova qualificação do bancário, que consiste na capacidade de se adaptar à
intensificação do ritmo de trabalho e a novas situações. Em especial, o aumento do nível de
escolaridade que, conforme mostra sua pesquisa, em geral não decorre do grau de exigência
maior para o exercício da função – que, ao contrário, fora simplificada pelo uso da tecnologia
da informação –, mas pela pressão exercida pelo desemprego, que permite privilegiar os
trabalhadores mais escolarizados.
Segnini também abordou a questão de gênero no trabalho bancário, apontando a
discriminação sofrida pela mulher, que ocupa funções de suporte às funções administrativas e
comerciais, identificadas como mais apropriadas a elas, como a de teleatendimento, enquanto
que é preterida em funções “não adequadas”, como as de serviço de compensação noturno,
em que predomina o trabalho masculino. A autora observa que “[...] as mulheres são
consideradas mais apropriadas para a tarefa em decorrência de atributos pessoais, construídos
com base em estereótipos, como: ‘voz mais suave’, ‘convincente’, ‘mais pacienciosas’ [...]”
(SEGNINI, 1999, p. 195).
Jinkings, por sua vez, pesquisou as transformações do trabalho bancário em diversos
momentos. Em O mister de fazer dinheiro: automação e subjetividade no trabalho bancário
(1995), aborda as mudanças do trabalho bancário a partir de um delineamento histórico
determinado pelos impactos do processo de mudança do Sistema Financeiro Nacional de
1964, pela automação crescente no setor na década de 80 e por todo o processo mais
intensificado e abrangente de reestruturação produtiva da década de 90.
A autora também destacou a especificidade maior do trabalho bancário, que reside na
transformação da mercadoria-dinheiro em juros. Tal peculiaridade, que se encontra na
essência do próprio trabalho bancário, coloca esse trabalhador no cerne das relações
capitalistas de produção marcadas pelo fetichismo e pelo estranhamento do trabalho. Mais
32
recentemente, com a utilização crescente do “dinheiro virtual“ por meio das transferências
eletrônicas de valores, a manipulação do papel-moeda vem diminuindo e os bancários vêem o
produto de seu trabalho transformado em símbolos de valor.
O modelo de “acumulação flexível” trouxe para o trabalho do bancário profundas
transformações que modificaram aspectos da subjetividade dos trabalhadores, refletindo em
sua consciência, assim como nos mecanismos de resistência ou subordinação (JINKINGS,
1995). Nesse contexto, a autora também investigou as políticas sindicais e as ações de
resistência à automação e à reestruturação.
Em pesquisas posteriores, Jinkings (2003) aponta a crescente flexibilização das formas
de contratação e de pagamento dos salários, além da disseminação, nos locais de trabalho, de
mecanismos de controle e gestão que procuram conseguir a adesão e a mobilização dos
empregados ao modelo de acumulação capitalista.
Essas transformações estruturais do setor – em especial as novas formas de
organização do trabalho, as estratégias gerenciais de redução de custos com pessoal, a
automação e as terceirizações – culminaram, na década de 1990, com o significativo número
de bancários demitidos. No período entre 1989 e 1996, o número de bancários passou de 821
mil para 497 mil – uma redução de cerca de 40% (LARANGEIRA, 1997). Em 2001, o
número de trabalhadores bancários caiu para 389 mil (DIEESE, 2001 apud JINKINGS,
2002). Observa-se uma redução do quadro de pessoal que trabalha em serviços operacionais e
administrativos e um aumento nos cargos de gerência e técnicos especializados em mercado
financeiro e informática (JINKINGS, 2002).
Emerge daí um novo perfil do trabalhador bancário, que reflete uma mudança nos
conteúdos de funções derivada da mudança dos processos de trabalho. Se antes, como citado,
prevalecia a imagem de honra, correção e responsabilidade, agora o trabalhador bancário deve
se destacar (também) pelo bom atendimento aos clientes e pela capacidade de vender os
produtos dos bancos (DRUCK et al., 2002).
O novo perfil do bancário que surge após a reestruturação produtiva é um trabalhador
com especialização em vendas, capacidade negocial, conhecimento em informática,
33
polivalência e, ainda, com elevado nível de escolaridade (LARANGEIRA, 1997). Os
bancários que trabalham em agências e centrais de teleatendimento, além de serem
vendedores dos produtos e serviços dos bancos, também devem zelar pela qualidade do
atendimento. Ao mesmo tempo, verificam-se a intensificação do ritmo de trabalho, o
prolongamento da jornada laboral e a instabilidade no emprego, marcada pela contínua
ameaça de desemprego ou contratação precária (JINKINGS, 2002).
Esse panorama de profundas transformações por que passou e ainda passa o setor
bancário brasileiro, a partir de seus processos próprios de reestruturação produtiva, de
privatizações e do mais recente cenário de internacionalização, aquisições e fusões, reflete,
nesse setor, o contexto maior estudado no capítulo anterior deste trabalho.
A seguir, será observada a inserção dos programas de participação dos trabalhadores
nos lucros ou resultados nesse cenário, e, mais que isso, o que tais programas representam
para o trabalho e para o capital, em suas dimensões simbólica e material.
34
5 OS PROGRAMAS DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS (PLR)
Antes de adentrar na questão da PLR específica do setor bancário, buscaram-se dados
que permitissem compreender suas características gerais, o processo de sua implantação no
Brasil, os motivos que levaram à sua institucionalização contextualizada historicamente e a
forma pela qual vem sendo utilizada.
Essa investigação inicial traz a necessidade de abordar alguns aspectos relevantes do
objeto de pesquisa. O primeiro deles é sua delimitação por meio da caracterização do
fenômeno. A PLR é uma modalidade de “remuneração variável”. Logo, o montante pago a
esse título varia de acordo com regras estabelecidas e não se incorpora aos salários. Essa
característica da PLR se mantém mesmo com o aumento de produtividade por funcionário,
que poderia ser compreendido como uma espécie de “resultado”. Não obstante configure-se
como um “prêmio” por lucros ou resultados obtidos, a PLR também não se confunde com os
prêmios espontâneos e unilaterais pagos pelas empresas, já que pressupõe uma negociação
anterior entre empregadores e empregados na qual são estabelecidos seus parâmetros14. A
PLR, normativamente, também não se confunde com os abonos salariais, que são pagos sem
relação alguma com resultados ou lucros; muito embora, na prática, seja muitas vezes
utilizada com essa finalidade.
Dentre as modalidades de remuneração variável, as chamadas Participações nos
Lucros ou nos Resultados podem adquirir três configurações básicas. A primeira é a
Participação nos Resultados (PR)15, que se caracteriza pelo pagamento com base no alcance
de algum resultado16 preestabelecido, que pode ser financeiro, como, por exemplo, o da conta
Receitas do Período, mas geralmente relaciona-se a metas de desempenho, de vendas,
produtividade, níveis de produção, redução de custos e/ou despesas, qualidade, satisfação dos
14 Essa exigência consta da Lei n. 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que assentou a regulamentação da PLR
no Brasil, em seu Art. 2o. 15 Ou “remuneração variável por resultados” ou “remuneração por desempenho”, na terminologia da literatura da
Administração de Recursos Humanos ou de Gestão de Pessoas, que trata da Administração da Remuneração e da Remuneração Estratégica.
16 O conceito de “resultados” não se confunde com o termo Resultado utilizado na Contabilidade, que equivale ao lucro ou prejuízo do exercício.
35
clientes ou outro critério mensurável. Outra possível configuração é a Participação nos Lucros
(PL), que se constitui na distribuição aos trabalhadores de parte dos lucros contábeis (em
geral, lucros líquidos) de um determinado exercício financeiro. Já a Participação nos Lucros
ou Resultados (PLR) em si, geralmente traz uma combinação desses dois critérios anteriores.
Uma vez que na PR a distribuição deve ocorrer condicionada ao cumprimento de metas,
independentemente do lucro ou prejuízo contábil, e a PL distribui parte do lucro
independentemente dos resultados, as empresas utilizam critérios que condicionam o
pagamento da PLR tanto ao alcance dos resultados ou desempenhos preestabelecidos quanto,
simultaneamente, à existência dos lucros, ou mesmo ao aumento destes.
De forma semelhante definem Wood Jr.; Picarelli Filho (1999), para quem há dois
grandes grupos de remuneração variável: a participação nos lucros e a remuneração por
resultados. A participação nos lucros ou resultados seria, portanto, uma combinação desses
dois tipos.
Pesquisa realizada pela Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (FIPE) e pelo
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), após os primeiros cinco anos de regulamentação
da PLR no Brasil, mostrou que, no primeiro ano de implantação dos programas de PLR, em
1995, 7% deles eram de PL, 38%, PR e 10%, PLR. Os demais 45%, embora tivessem a
nomenclatura de PLR, eram programas que pagavam bônus simples não condicionados nem a
lucros nem a resultados. Após cinco anos, em 1999, os percentuais eram de 3% de PL, 57%
de PR e 26% de PLR, enquanto 14% permaneciam não condicionados (FIPE; MTE, 2000).
Seis anos mais tarde, em 2005, o Departamento Intersindical de Estudos e Estatísticas
Socioeconômicos (DIEESE) realizou um levantamento que mostrou que 44,7% dos
programas eram de PR, 26% de PLR, 10,6% de PL e 18,7% não condicionados. Os dados
mostram, portanto, que a maior parte (44,7%) dos programas implantados sob a denominação
PLR continua sendo, em sua essência, Participação nos Resultados. O maior crescimento no
período (160%) ocorreu nos programas de PLR de fato, enquanto os programas não
condicionados caíram 57,5% (DIEESE, 2005). O Gráfico 1 a seguir condensa os esses dados:
36
Gráfico 1 - Tipos de programas de participação no Brasil (1995 a 2005)
0
10
20
30
40
50
60
1995 1999 2005(em %)
PLPRPLRBônus não condicionados
Fontes: FIPE; MTE (2000) e DIEESE (2005). Elaborado pelo autor.
A PLR faz parte do conjunto de elementos que compõem a chamada “remuneração
indireta”, ou seja, fatores pecuniários ou não, como abonos, vales, indenizações, etc., que não
se confundem com os salários e as demais verbas salariais17 (remuneração “direta”). A
remuneração indireta – denominada “benefícios” pelas empresas – pode decorrer de
convenções ou acordos coletivos ou de legislação e, em geral, apresentam vantagens
tributárias.
Quanto à sua forma de distribuição, a PLR pode adotar três critérios: distribuir valores
iguais para os que participam do programa, distribuir valores desiguais (geralmente
proporcionais aos salários) ou adotar um critério misto, com uma parte do valor igual para
todos e uma parte desigual.
Quanto ao público que abrangem, os programas podem contemplar a todos os
trabalhadores de uma empresa ou setor, mas, em geral, excluem o grupo de terceirizados,
estagiários, demitidos com ou sem justa causa, afastados, temporários, etc. Aqui se trata de
grupos que não participam dos programas, o que difere dos que participam mas não fazem jus
ao recebimento dos valores pelo não cumprimento das metas estabelecidas.
17 A doutrina jurídica estabelece outra distinção: verbas remuneratórias (em que se incluem salários e outras
remunerações) e verbas indenizatórias, para fins de discussão sobre a incidência ou não de encargos sociais e previdenciários. Há controvérsia sobre a natureza de diversas verbas, o que não prejudica a caracterização que ora foi empreendida.
37
A origem da PLR remonta a diversas experiências de sua utilização. A literatura
pesquisada muitas vezes cita como caso de utilização da PLR o que, na verdade, seria a
Participação nos Resultados. Algumas das primeiras fábricas já se utilizavam de sistemas de
incentivos que envolviam a remuneração variável condicionada a determinados resultados e
desempenhos, de modo semelhante ao que ora foi observado.
Essa forma de pagamento era utilizada mesmo antes dos primeiros estudos de
Frederick Taylor e Henri Fayol sobre a Administração de Empresas, que a relacionam às
estratégias empresariais para o aumento da produção e da produtividade. Também era
utilizada pelo toyotismo e sua “administração participativa”, que a via como uma estratégia de
busca pelo “comprometimento” dos trabalhadores. Algumas das primeiras experiências de
administração das fábricas no início do capitalismo industrial já experimentavam essa forma
de remuneração com os mesmos objetivos, a exemplo das descritas por Charles Babbage. Já
na primeira metade do século XIX, na Inglaterra, a participação nos lucros era utilizada na
tentativa de coibir os movimentos grevistas.
Em função de seu caráter de remuneração variável condicionada ao desempenho, que
pode ser medido pelos níveis de produção, a Participação nos Resultados se assemelha ao
sistema de pagamento por peça, que remunerava cada trabalhador na exata proporção da
quantidade produzida. Quando aplicado em sua forma pura, o pagamento por peça não
implica custos fixos, o que o torna bastante atrativo para as empresas. Da mesma forma, os
programas de Participação nos Resultados são capazes de flexibilizar os custos fixos de
remuneração e – ao menos no Brasil – não implicam encargos nas folhas de pagamento das
empresas.
Não obstante essa semelhança entre os dois modelos, faz-se necessária uma
contextualização a fim de mostrar suas diferenças. A primeira diferença entre a PLR e o
pagamento por peça é que a PLR pode ser condicionada a outros fatores, que não
necessariamente o nível de produção ou o aumento de produtividade, enquanto o pagamento
por peça vincula o volume de remuneração diretamente ao de produção.
38
O pagamento por peça foi uma modalidade de remuneração largamente utilizada no
período pré-fordista, anterior ao estabelecimento da “sociedade salarial” e da
institucionalização das conquistas de direitos trabalhistas e sociais que desvincularam o
trabalho em si da reprodução da força de trabalho. Já os sistemas de Participação nos
Resultados tiveram sua utilização acentuada justamente no contexto pós-fordista (para alguns,
o toyotismo), a partir da desestruturação desse conjunto de garantias, inspirada em modelos de
flexibilização dos diversos aspectos das relações salariais: da jornada de trabalho, dos regimes
de contratação e da remuneração.
No entanto, é importante ressaltar que a PLR guarda diferenças com relação a
qualquer outro incentivo financeiro do tipo de pagamento por produção ou aos bônus pagos a
título de premiação. Primeiramente porque os programas de PLR condicionam o pagamento
não somente quando há determinado nível de desempenho, mas também – e simultaneamente
– se existir ou mesmo aumentar o lucro pela empresa ao final do período apurado. Depois,
porque a PLR é instituída por meio de programas de metas que passam a ser legitimados e
institucionalizados como parte das relações de trabalho.
Na visão empresarial do pós-fordismo, ocorreu o fortalecimento de um “sistema de
remuneração”, o qual deveria fazer parte da estratégia organizacional. Surgiu, então, no
capitalismo avançado, a “remuneração estratégica”, composta por modalidades diversas de
remuneração que devem estar alinhadas aos objetivos organizacionais, vinculadas ao
desempenho dos funcionários e, a exemplo do sistema de produção, flexíveis. A
“remuneração estratégica” das empresas procura utilizar as diversas formas de remuneração
como um instrumento de incentivo para que o trabalhador aumente a produtividade e
incremente os resultados e os lucros. Nesse momento, algumas modalidades de remuneração
são revitalizadas ou redescobertas, como foi o caso da PLR. Coloca-se, portanto, que a PLR
não é um fenômeno novo, mas cuja prática vem sendo intensificada no contexto do
capitalismo avançado diante da possibilidade de sua utilização como instrumento de
flexibilização da remuneração.
39
6 A PLR E O CASO BRASILEIRO
No Brasil, a linguagem jurídica não permitiria tratar a PLR como um tipo de
“remuneração”. Isso porque a doutrina jurídica enfatiza a desvinculação da PLR da
remuneração. Em termos legais, a CLT utiliza o termo “remuneração” com sentido específico,
como consta em seu Art. 457: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos
os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber” (redação dada pela Lei n. 1.999, de 1º de
outubro de 1953). E no § 1º: “Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos
pagos pelo empregador”. Também a Lei n. 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que instituiu a
PLR, em seu Art. 3º faz semelhante distinção: “A participação de que trata o Art. 2o não
substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado”.
De acordo com a Ouvidoria Geral do Ministério do Trabalho e Emprego,
[...] embora os dois termos sejam utilizados indistintamente, a diferença feita pela doutrina é a seguinte: salário é a importância paga diretamente pelo empregador, enquanto remuneração é o conjunto dos valores que o empregado recebe, direta ou indiretamente (caso de gorjeta, comissões, percentagens, por exemplo), pelo trabalho realizado (OUVIDORIA GERAL DO MTE, 2006, [s.p.]).
Outro aspecto do objeto de pesquisa diz respeito a seu apoio normativo. A PLR tem
sua previsão legal dada pela Constituição Federal, pelas Medidas Provisórias e posterior Lei
complementar que a regulamentaram. A participação nos lucros ou resultados já era prevista
desde a Constituição de 1946, com o seguinte texto:
Art. 157 - A legislação do trabalho e a da previdência social obedecerão nos seguintes preceitos, além de outros que visem a melhoria da condição dos trabalhadores: [...] IV - participação obrigatória e direta do trabalhador nos lucros da empresa, nos termos e pela forma que a lei determinar (BRASIL, 1946, [s.p.]).
O preceito também consta na Constituição de 1967, de forma semelhante:
Art. 158 - A Constituição assegura aos trabalhadores os seguintes direitos, além de outros que, nos termos da lei, visem à melhoria, de sua condição social: [...] V - integração do trabalhador na vida e no desenvolvimento da empresa, com
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participação nos lucros e, excepcionalmente, na gestão, nos casos e condições que forem estabelecidos (BRASIL, 1967, [s.p.]).
Aparece também na Constituição de 1988, Capítulo II, Art. 7º, Inciso XI, sob o título
de direito social dos trabalhadores urbanos e rurais:
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...] XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei (BRASIL, 1988, [s.p.]).
Muito embora a PLR já estivesse prevista nos textos constitucionais desde 1946, ainda
não havia lei que a regulamentasse. A regulamentação do preceito constitucional ocorreu
somente a partir da Medida Provisória n. 794, de dezembro de 1994:
Art. 1o Esta Medida Provisória regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal.
Art. 2o Toda empresa deverá convencionar com seus empregados, mediante negociação coletiva, a forma de participação destes em seus lucros ou resultados.
Parágrafo único. Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições: a) índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; e b) programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
Art. 3o A participação de que trata o artigo 2º não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário.
§ 1o Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, nos termos da presente Medida Provisória, dentro do próprio exercício de sua constituição.
§ 2o É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre.
§ 3o A periodicidade semestral mínima referida no parágrafo anterior poderá ser alterada pelo Poder Executivo, até 31 de dezembro de 1995, em função de eventuais impactos nas receitas tributárias ou previdenciárias.
41
§ 4o As participações de que trata este artigo serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do Imposto de Renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e recolhimento do imposto [...] (BRASIL, 1994, [s.p.]).
Consecutivamente, as Medidas Provisórias (MPs) que regulamentavam a PLR foram
reeditadas com algumas poucas alterações de teor até a Medida Provisória n. 1.982-77, de
2000. Uma das alterações mais significativas foi a da MP n. 1.539-34, de 7 de agosto de 1997,
que excluiu do Art. 2º o texto “Toda empresa [grifos do autor] deverá convencionar com seus
empregados, mediante negociação coletiva, a forma de participação destes em seus lucros ou
resultados”. Dessa forma, a nova MP retirou a obrigação da empresa de implementar a PLR.
A MP n. 1.982-77, de 2000, foi, então, convertida na Lei n. 10.101/2000, de 19 de
dezembro de 2000, que assentou a regulamentação do assunto:
Art. 1o Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7o, inciso XI, da Constituição.
Art. 2o A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
I - comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II - convenção ou acordo coletivo.
§ 1o Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:
I - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
[...] Art. 3o A participação de que trata o art. 2o não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
§ 1o Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou
42
resultados, nos termos da presente Lei, dentro do próprio exercício de sua constituição.
§ 2o É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.
§ 3o Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados.
[...] Art. 4o Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:
I - mediação;
II - arbitragem de ofertas finais.
[...] Art. 5o A participação de que trata o art. 1o desta Lei, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo [...] (BRASIL, 2000, [s.p.]).
O Art. 5º, que prevê diretrizes específicas para as empresas estatais, encontra-se
regulamentado pela Resolução n. 010, de 30 de maio de 1995, da Coordenação e Controle das
Empresas Estatais (CCE). A Resolução previa que a proposta de PLR das estatais deveria ser
submetida ao referido Conselho, que poderia vetá-la em vista da execução de política
econômica e social do governo. Também foi estabelecido um limite de distribuição de PLR de
25% dos dividendos pagos aos acionistas e proibida a distribuição se a empresa tivesse
recebido repasses do Tesouro Nacional ou possuísse prejuízos ainda não compensados de
anos anteriores.
Art. 1° A participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas estatais, nos termos do art. 7°, inciso XI, da Constituição Federal e conforme as disposições do art. 5° da medida Provisória n° 980, de 25 de abril de 1995, deverá observar as diretrizes fixadas nesta Resolução. [...]
Art. 2° A empresa estatal, anteriormente à apuração da parcela dos lucros ou resultados a ser distribuída aos seus empregados, deverá deduzir desses mesmos lucros ou resultados os recursos necessários para atender, no que couber:
I - ao pagamento das suas obrigações fiscais e parafiscais;
II - as suas reservas legais
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III - às outras reservas necessárias à manutenção do seu nível de investimentos e à preservação de seu nível de capitalização; e
IV - ao pagamento dos dividendos aos acionistas.
Parágrafo único. A parcela de que trata o caput deste artigo não poderá ser superior a 25% (vinte e cinco por cento) dos dividendos a serem pagos aos acionistas.
Art. 3° Fica a empresa estatal impedida de distribuir aos seus empregados qualquer parcela dos lucros ou resultados apurados nas demonstrações contábeis e financeiras, que servirem de suporte para o cálculo, se:
I - houver registro de recebimento, a título de pagamento de despesas correntes ou de capital, de quaisquer transferências, diretas ou indiretas, de recursos do Tesouro Nacional;
II - possuir dívida vencida, de qualquer natureza ou valor, com órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta ou indireta, com fundos criados por Lei ou com empresas estatais, mesmo que em fase de negociação administrativa ou cobrança judicial;
III - tiver registrado prejuízos de períodos anteriores, ainda não totalmente amortizados por resultados posteriores;
IV - os resultados positivos apurados decorrem de medidas de excepcionalização autorizadas pelo Governo;
V - houver pago aos seus empregados, a qualquer título, valores por conta de lucros ou resultados.
Art. 4° A empresa estatal, para firmar acordo com vistas à participação dos seus empregados nos lucros ou resultados, deverá submeter previamente ao CCE a respectiva proposta, encaminhada através do Ministério Setorial ao qual esteja vinculada, indicando claramente:
I - a origem dos resultados ou lucros que dão margem à proposta de participação;
II - o valor total que pretende distribuir;
III - os ganhos nos índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa no período, que ensejaram a participação;
IV - a avaliação das metas, resultados e prazos pactuados previamente para o período;
V - a evolução dos índices de segurança no trabalho;
VI - a evolução dos índices de assiduidade;
VII - outros critérios e pré-condições definidos de acordo com as características e atividades da empresa estatal.
44
Parágrafo único. O CCE poderá aprovar ou não, no todo ou em parte, a proposta de que trata este artigo, inclusive alterando suas condições, tendo em vista a execução da política econômica e social do Governo e da política para as empresas estatais. [...] (BRASIL, 1995, [s.p.]).
A partir de então, as empresas adotaram e desenvolveram diversos modelos de PLR, e
é nesse momento em que sua implantação ocorre nas instituições bancárias. Mas o problema
também envolve a abordagem do fenômeno inserido em seu momento histórico determinado
pela dialética das relações sociais entre capital e trabalho. O contexto de retração por que
passava o movimento sindical frente às tendências de precarização do trabalho e de
flexibilização de direitos trabalhistas colocou a PLR em discussão e em disputa entre os atores
sociais envolvidos nas relações de trabalho: empresários, trabalhadores e também o governo.
A edição da Medida Provisória que instituiu a PLR à época situava-se no momento
político e econômico do Plano Real e do combate à inflação, para o qual a “desindexação” da
economia seria um ponto estratégico, o que implicaria, entre outras coisas, não mais permitir
os reajustes de contratos e salários fundamentados na inflação passada pelo mecanismo da
correção monetária18.
Além disso, o governo investiu em diversas medidas para desregulamentar a legislação
trabalhista, construídas sobre o argumento da geração de novos empregos para combater o
crescente desemprego19, mas que atendiam apenas aos interesses do empresariado e
contrariavam aos dos sindicalistas das maiores centrais sindicais do país. Ao mesmo tempo, o
governo caminhava para sua retirada das questões trabalhistas, propondo a “livre negociação”
entre empresários e trabalhadores.
A regulamentação da PLR, até então “adormecida” na legislação e na prática
empresarial brasileiras, acabaria por coincidir com os interesses do governo, já que passaria a
configurar-se, na prática, em uma alternativa aos reajustes salariais indexados em uma nova
realidade de inflação reduzida. Além disso, a versão do Projeto de Lei de PLR que
18 Também faziam parte das medidas a mudança da moeda, a Unidade Referencial de Valor (URV) temporária, a
mudança na metodologia de cálculo e da divulgação dos índices de inflação e outras, que tinham como objetivo combater uma das causas da perpetuação da inflação que seria, no entender da equipe econômica, a “memória inflacionária”.
19 Para o governo, o desemprego tinha causa “estrutural”; para os críticos, era causado pela recessão econômica e pela reestruturação produtiva das empresas.
45
predominou estaria em consonância com os objetivos da negociação direta20, uma vez que sua
regulamentação a tornava passível de instituição por meio da “livre negociação” e sem
mecanismos governamentais ou judicializados de resolução de conflitos em caso de
impasse21.
Por outro lado, também agradaria ao setor empresarial ao apresentar a segurança
jurídica necessária para garantir que o montante pago a título de PLR não se incorporaria aos
salários por habitualidade e não incorreria em encargos sociais ou previdenciários. Dessa
forma, a PLR não oneraria os “custos fixos” da folha de pagamento das empresas devido a seu
caráter flexível e representaria uma ferramenta de vinculação da remuneração ao desempenho
dos trabalhadores.
Nesse quadro, para os sindicatos a PLR também despontaria como uma possibilidade
de apresentar algum ganho aos trabalhadores, já que os reajustes salariais haviam se tornado
bem mais raros, difíceis e custosos, além de que vários direitos e garantias estavam sendo
colocados em cheque.
6.1 Uma reconstrução do processo de implantação da PLR no Brasil
Após a promulgação da Constituição de 1988, a PLR dependia ainda de
regulamentação por meio de lei para sua efetiva implantação. Verificaram-se, desde então,
dezenas de iniciativas de projetos de lei no Congresso Nacional que pretendiam regulamentar
o tema.
Helio Zylberstajn (entrevista, 2012)22 lembra que projeto de lei para regulamentar a
PLR estava em estudo pelo governo Collor já no início do processo de abertura econômica,
em consonância com seus programas de mudança que evocavam aumento da qualidade e da
produtividade. O projeto teria sido alterado por Comissão do Congresso Nacional para prever 20 Conforme consolidado no Art. 22. da Lei n. 10.101/2000. 21 Art. 4. da Lei n. 10.101/2000. 22 Entrevista com o Prof. Dr. Helio Zylberstajn, realizada em 07/12/2012.
46
que caso a empresa se recusasse a negociar a PLR, teria que distribuir 5% de seu lucro.
Posteriormente, durante o governo Itamar, representantes das micro e pequenas empresas e a
Força Sindical tentaram emplacar a PLR mensal, mas o governo elaborou um novo projeto de
lei que previa a PLR trimestral – depois alterado para semestral ainda no âmbito do Executivo
– e que foi posteriormente aprovado pelo Congresso.
A implantação efetiva da PLR no Brasil ocorreu durante o final do mandato do
presidente Itamar Franco, em 1994, e a consolidação de sua institucionalização, com a
ampliação de sua utilização pelas empresas, no primeiro mandato do governo Fernando
Henrique Cardoso, entre 1995 e 1998.
De maneira geral, esse período se caracteriza, no Brasil, além da implantação do Plano
Real, do combate à inflação e da estabilização econômica com a nova moeda, pela redução
(ou “enxugamento”) da estrutura do Estado brasileiro, pela privatização de estatais, pelas
reformas na Constituição de 88 e pelas medidas econômicas de caráter liberalizante. No
âmbito das relações de trabalho, o período foi marcado pela intensificação dos processos de
reestruturação produtiva iniciados nos anos 80, pela flexibilização da legislação trabalhista
com diminuição de direitos, pelo aumento do desemprego e pela retração do movimento
sindical.
No cenário internacional, o período foi o momento imediatamente posterior à
derrocada dos regimes políticos do chamado bloco socialista, marcado pela predominância do
poder político, econômico e militar dos países ocidentais liderados pelos Estados Unidos, pela
liberalização e abertura das economias e pelos fluxos monetários internacionais, no quadro de
flexibilização do regime de acumulação capitalista e avanço do mercado financeiro na
economia.
Conforme analisa Boito Jr (1996, p. 80), apontando a constituição de uma nova
hegemonia, “a apologia do mercado e da empresa privada, como espaços de eficiência [...] e a
correspondente condenação do Estado e das empresas públicas como espaço do desperdício,
do burocratismo e dos privilégios, são ideias que ganharam a condição de ‘senso comum’”.
47
Estudo realizado sobre as relações entre capital e trabalho nesse período mostra que,
além do desemprego, a tendência foi de aumento do emprego informal ou flexível, em
detrimento do emprego formal. Essa tendência de flexibilização seria um fator favorável à
ampliação do uso da PLR. As propostas de flexibilização da legislação trabalhista do governo
foram levadas a cabo sob o argumento da modernização das relações de trabalho e da geração
de empregos por meio da redução dos custos do trabalho. Por outro lado, “ainda que algumas
dessas iniciativas partissem do governo [...] sindicatos, trabalhadores e entidades empresariais
também contribuíram para a negociação em torno da flexibilização do trabalho” (MARTINS;
RODRIGUES, 2000, p. 167).
No início do governo Fernando Henrique Cardoso, ocorreram fortes embates entre o
governo e o movimento sindical, em especial na greve dos petroleiros, eletricitários,
telefônicos e servidores públicos em maio de 1995 e posteriores manifestações contra as
privatizações das estatais, a política econômica e a perda de direitos trabalhistas e
previdenciários. O governo, com o endurecimento nas negociações e contando com o apoio
maciço da população ao Plano Real23, impôs grande derrota aos sindicalistas (MARTINS;
RODRIGUES, 2000).
Ao mesmo tempo, os sindicalistas negociavam com os empresários nas Comissões
Técnicas, nos Conselhos Tripartites e no Conselho Nacional do Trabalho, criados pelo
governo. Nas Câmaras Setoriais e no Fórum Nacional sobre Contrato Coletivo e Relações de
Trabalho do governo de Itamar Franco, a estratégia da CUT foi a de participar em conjunto
com a Força Sindical para que as mudanças viessem a ser as mais favoráveis aos
trabalhadores – ou as menos desfavoráveis possível. Nos debates realizados nessas instâncias,
a proposta que predominava era a das principais entidades empresariais: desregulamentação
das relações de trabalho e flexibilização dos direitos trabalhistas. Como alternativa às greves,
os sindicatos buscaram a organização no local de trabalho (MARTINS; RODRIGUES, 2000).
Dentre outras medidas, o governo regulamentou e estimulou a adoção do contrato de
trabalho temporário, em lei aprovada em 1998, com admissão por até dois anos e redução dos
23 Segundo artigo veiculado no jornal Folha de São Paulo, uma medição do instituto Datafolha mostrou que 79%
da população brasileira avaliava que o Plano Real era bom para o país (GERALDO, 1995).
48
encargos sociais, depósitos menores de FGTS e sem direito à multa rescisória de 40%. Outras
iniciativas do governo, como o banco de horas, colocado em prática sob o argumento de
combater o desemprego, na visão de parte dos sindicalistas barateava a sobrejornada e não
incentivava a criação de novos empregos24. Porém, assim como em outras questões, também
nessa não houve consenso no interior do movimento sindical (MARTINS; RODRIGUES,
2000).
A mesma falta de consenso ocorreu com as discussões sobre a “livre negociação”.
Bandeira histórica de boa parte dos sindicalistas, em especial os ligados ao “novo
sindicalismo”, ao ser colocada na pauta das transformações promovidas pelo governo
justamente em um momento histórico de enfraquecimento do poder dos sindicatos e de forte
movimento de perda de direitos trabalhistas, poderia fortalecer o poder do empresariado nas
negociações coletivas e nas relações de trabalho. Como será discutido adiante, parece que
dinâmica semelhante teria ocorrido com a PLR. Para Martins e Rodrigues (2000, p. 176), “[...]
aspecto que causou um impacto significativo nesse processo mais geral de flexibilização foi a
Medida Provisória da Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados”.
A correlação de forças sociais à época da implantação da PLR no Brasil era
desfavorável ao trabalho. Para o dirigente sindical Dirceu Travesso (entrevista, 2012)25, a
PLR é introduzida no marco da reestruturação produtiva com base em duas combinações:
ofensiva ideológica e redução de custos e cooptação conjugada com repressão. Nesse
momento, ao lado da necessidade de recompor os salários, é levantada a ampliação do
chamado “salário indireto” para desoneração das folhas de pagamento, em uma correlação de
forças que tornava muito difícil que os sindicatos conseguissem alterar a então dinâmica da
negociação salarial global em curso. Ocorre, então, a introdução de um elemento estratégico,
que é a quebra da estrutura salarial e a introdução do salário indireto, com todo seu
significado, e que não se incorpora na remuneração.
Ainda para o dirigente, por trás da PLR estava não só o elemento da remuneração
indireta que já vinha sendo ampliada com as aparentes conquistas no marco de uma situação
24 O movimento sindical defendia principalmente a redução da jornada de trabalho para a geração de empregos. 25 Entrevista com o dirigente sindical Dirceu Travesso, realizada em 02/06/2012.
49
defensiva, como os tíquetes, os vales (refeição, alimentação, etc.), mas uma importante
questão ideológica de introdução do conceito de que a remuneração estava vinculada ao
resultado da empresa, quebrando o contrato de salário que é uma conquista histórica dos
trabalhadores na sociedade capitalista. Um terceiro elemento, também ideológico,
considerado uma ameaça de impacto mais imediato no caso dos bancários, foi a possibilidade
da perda da condição de negociação global da categoria com a introdução da negociação por
empresa.
A dirigente sindical do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região, Ana
Tercia Sanches (entrevista, 2012)26 observa que a partir de 1995 a PLR passou a ser colocada
na pauta do movimento sindical e incorporada no cotidiano, no imaginário e na demanda da
base. E relata que, já nessa época, era bastante comum durante os contatos com os
trabalhadores ouvir seu questionamento sobre “quanto virá de PLR neste ano”. Isso, segundo
a dirigente, ocorre porque a PLR passou a ser vista como um diferencial que possibilita uma
remuneração maior.
O Sistema de Acompanhamento das Contratações Coletivas (SACC) do DIEESE
mostrava que, ao mesmo tempo em que era bastante expressiva a proporção das categorias
tanto do setor público quanto do setor privado sem recuperação salarial plena27, praticamente
desapareciam as antecipações salariais e os aumentos reais a título de produtividade. O
DIEESE (1998a) apontava, como causa, a volta do crescimento econômico no período (cerca
de 4% ao ano entre 1993 a 1996), enquanto que as taxas de emprego não cresciam.
Entretanto, registrava-se maior freqüência de abonos e acordos de PLR. O órgão
observava que, apesar de constituir uma despesa adicional para as empresas, a PLR trazia a
vantagem da isenção dos encargos trabalhistas e previdenciários e de uma redução do Imposto
de Renda devido, e avaliava que:
[...] em certas situações, o pagamento da PLR é utilizado como moeda de troca, substituindo a reposição integral das perdas inflacionárias, o pagamento de
26 Entrevista com a dirigente sindical Ana Tercia Sanches, realizada em 17/06/2012. 27 Em 1996, quase 50% delas não repunham integralmente a inflação acumulada nos doze meses anteriores à
data-base. Em 1997, no setor privado, mais de 45% dos 423 acordos e convenções pesquisados e, no setor público, mais de 48% dos 28 acordos pesquisados não conseguiam reajustes salariais superiores ao INPC.
50
aumentos reais ou ainda os ganhos de produtividade. Em geral, a PLR, negociada por empresa, reflete o interesse patronal em incentivar os trabalhadores na busca de um melhor desempenho da organização. Assim, ela é utilizada com o objetivo imediato de sanar tensões salariais, dando uma resposta pontual aos anseios econômicos dos trabalhadores, e com o objetivo estratégico de "flexibilizar" a remuneração dos mesmos, pois a PLR não se incorpora ao salário fixo, regido pelo ditado constitucional de irredutibilidade. Com isso, o objetivo patronal é o de adequar o comportamento dos custos às variações das receitas (DIEESE, 1998a, p.25).
Em seguida, o órgão relatava que, na negociação da Convenção Coletiva dos bancários
de 1995, “[...] como admitiram posteriormente integrantes da própria mesa patronal, a PLR
foi utilizada para dar uma resposta imediata a tensões salariais, fugindo de uma discussão
mais técnica, bem como do espírito da própria MP [...]” (DIEESE, 1995, p. 25).
Porém, mais que somente um elemento de compensação aos difíceis aumentos reais de
salário e de flexibilização da remuneração, a PLR representou a ampliação da remuneração
vinculada ao desempenho, institucionalizando esse tipo de remuneração para toda e qualquer
categoria profissional. Como observou Zylberstajn (FIPE; MTE, 1998, p. 3), a PLR “[...]
consolidou as bases legais para a prática da remuneração condicionada no Brasil”.
As bases para a negociação direta da PLR entre empresas e trabalhadores estavam
garantidas pela lei e representavam mais um passo para a saída do Estado das negociações
salariais, em consonância às diretrizes governamentais da época. Segundo Zylberstajn (FIPE;
MTE, 1998, p. 5), a lei “[...] na verdade, desregulamentou a matéria ao regulamentá-la. Há
total liberdade para a escolha de resultados e critérios e para o desenho dos programas de
PLR”.
A partir da regulamentação da PLR, as entidades sindicais passaram a lutar para
estabelecer sua participação nas negociações sobre o tema. A CUT questionava na justiça os
acordos realizados sem a participação dos sindicatos, os critérios de apuração do resultado e a
ausência da representação dos trabalhadores28 durante a negociação. Além disso, os sindicatos
também enxergam ganhos políticos quando participam das negociações das categorias
(MARTINS; RODRIGUES, 2000).
28 A participação de representantes dos trabalhadores era obrigatória, segundo a MP que regulamentou a PLR.
51
A questão mais crítica, à época, era a falta de institucionalização da comissão de
empregados, que, por lei, deve participar das negociações sobre a PLR. Em geral, os acordos
não previam a forma de eleição e tampouco a duração dos mandatos dos representantes. De
acordo com a já citada pesquisa da FIPE; MTE (2000), 48% dos programas em 1995 não
previam os critérios de eleição dos membros da comissão, percentual que cresce até 77% em
1998. Em 1999, 58% dos programas ainda não apresentavam os critérios.
Também é possível verificar no relatório da pesquisa que, entre 1995 e 1997, a maior
parte (de 34% a 38%) das negociações era realizada diretamente entre a empresa e a comissão
de empregados sem a participação do sindicato, de 23% a 35% com uma comissão para a qual
o sindicato indicava seu representante, enquanto que de 19% a 32% das negociações
envolviam a empresa e o sindicato diretamente. Já as negociações que envolviam vários
sindicatos e que originavam convenções coletivas ainda eram somente de 5% a 10%.
No entanto, entre os anos de 1998 e 1999 o quadro mudou: de 65% a 68% dos acordos
passaram a contar com o representante indicado pelo sindicato na comissão de empregados e
apenas de 7% a 13% das negociações o sindicato não indicou representante. Ao mesmo
tempo, aumentavam as negociações de convenções coletivas (9% a 12%). Isso ocorreu
principalmente porque, no dia 30 de junho de 1998, o governo editou a Medida Provisória n.
1698-46 alterando o Art. 2º da MP anterior, que passou a ter o seguinte teor:
Art. 2º. A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
I – comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria, dentre os empregados da sede da empresa;
II – convenção ou acordo coletivo (BRASIL, 1998, [s.p.]).
Ou seja, a partir de 1998, é possível estabelecer os termos do acordo sobre a PLR em
uma Convenção ou Acordo Coletivo, o que fortalece a participação dos sindicatos.
Já em 2005, dos programas de PLR pesquisados pelo DIEESE, 61,0% eram
negociados com sindicato, federação ou confederação e empresa; 25,2%, por comissões de
empregados com a participação do sindicato na indicação de representante; e menos de
52
13,8%, com comissão sem a participação do sindicato (DIEESE, 2005). Mesmo assim, desde
1995 até 2005, praticamente nenhum dos acordos estabelecia alguma estabilidade para os
membros da comissão de empregados, como costuma ser reivindicado pelo movimento
sindical quando se trata de comissões de representantes.
Na opinião do DIEESE; SEEBSP (2011, p. 44), “a negociação via comissão de
funcionários tende a expor os trabalhadores da empresa, que podem se sentir acuados no
momento de negociar melhores cláusulas para o programa de PLR”. Paulatinamente, os
sindicatos foram trazendo a negociação da PLR para sua esfera de atuação, e o tema foi sendo
incorporado nas negociações coletivas e pautas de reivindicações das principais categorias de
trabalhadores.
Em 1996, após o primeiro ano de implantação efetiva da PLR no Brasil, 229 greves ou
18% do total foram relacionadas à PLR. Em 2005, 12,4%, dos quais 78,4% foram na indústria
– que apresenta uma utilização dessa Participação mais disseminada –, mobilizando 23,9%
dos grevistas. Em 2007, as reivindicações sobre a PLR corresponderam a aproximadamente
37% dos motivos pelos quais se deflagraram greves entre os trabalhadores nas indústrias
(DIEESE, 1998a; 2005; 2007a).
Em geral, a greve motivada pela PLR é deflagrada devido às tentativas patronais de
afastar os sindicatos de trabalhadores do processo de negociação, à dificuldade de acesso às
informações das empresas e às metas inatingíveis29 estabelecidas pelos empregadores
(DIEESE, 1998a). Para o então presidente do Sindicato dos Bancários e Financiários de São
Paulo, Osasco e Região Luiz Claudio Marcolino (entrevista, 2009)30, entre os temas que mais
provocam polêmica nas negociações coletivas dos bancários estão o aumento real dos
salários, a PLR, a remuneração variável e a limitação de metas para algo que seja atingível.
Carvalho Neto (1999, p. 346), em pesquisa sobre os temas mais importantes nas
negociações entre sindicatos e empresas a partir de 1993, realizada por meio de entrevistas
com 14 representantes de empresários e 25 representantes de trabalhadores de sete setores 29 A questão das “metas intangíveis”, frequentemente levantada nos argumentos dos sindicatos, ainda não passou
por um debate apropriado, ao que parece, pela dificuldade de definição precisa do que seria “inatingível”. 30 Entrevista com o dirigente sindical Luiz Claudio Marcolino, realizada em 26/09/2009 por Andréia Rodrigues G. da Silva e Leticia Vandalete A. e Silva, orientandas em Trabalho de Conclusão de Curso.
53
pesquisados (metalúrgicos de Betim, do ABC e de São Paulo, químicos do ABC e de São
Paulo, bancários e trabalhadores em telecomunicações), mostrou que a totalidade dos
entrevistados considerava a PLR um tema fundamental, destacando-a dos demais.
Nos primeiros cinco anos de regulamentação, a PLR, que havia sido inaugurada pelos
setores metalúrgico e químico do Estado de São Paulo, já tinha se estendido a todos os setores
e a quase todos os Estados do país (FIPE; MTE, 2000). O estudo aponta dois motivos
principais para esse fenômeno, ambos derivados da desvinculação da PLR da remuneração: o
fato de não incidirem encargos trabalhistas e previdenciários e por não se incorporar ao
salário por habitualidade.
Gráfico 2 - Programas de PLR por setor de atividade
Fonte: DIEESE (2005). Elaborado pelo autor.
Os dados também mostram que a PLR está mais presente nas regiões do país e nos
setores da economia que possuem sindicatos mais fortes. No estudo do DIEESE (2005)31, as
regiões Sudeste e Sul concentravam 63,4% dos programas de PLR, uma vez que concentram a
31 Devem ser consideradas as seguintes ressalvas sobre a amostragem do estudo: a) os programas de PLR
pesquisados referem-se apenas ao ano de 2005; b) por dificuldade de acesso aos acordos, as regiões Sul e Nordeste aparecem com quantidade semelhante de acordos, embora apresentem diferentes inserções econômicas; c) a região Norte do país apresentava apenas 1% dos programas pesquisados, o que não permite generalizar os resultados para essa região; d) os programas pesquisados não contemplaram o setor primário (agricultura, pecuária e extrativismo) (DIEESE, 2005); e e) a escolha dos programas de PLR não seguiu critérios de amostragem estatísticos: tratam-se dos acordos e convenções aos quais o DIEESE obteve acesso.
73%
14%
13%
Indústria
Serviços
Comércio
54
maior parte das indústrias, setor de atividade que a PLR é mais utilizada. O Nordeste tem 22%
dos programas, São Paulo tem 25%, o Paraná, 14,6%, Minas Gerais e Ceará, 9,8%. A
indústria representa 73,2% dos programas de PLR, os serviços, 13,8% e o comércio, 13,0%.
Parte das categorias profissionais, como bancários, petroleiros e eletricitários, negocia a PLR
em âmbito interestadual ou nacional (DIEESE, 2005). A pesquisa da FIPE; MTE (2000) já
mostrava semelhante concentração na regiões Sudeste e Sul.
No que diz respeito a seu aspecto axiológico, os programas de PLR pressupõem a
possibilidade de uma identidade ou conciliação de interesses entre trabalho e capital. A Lei
que a instituiu cita a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados como
“instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade”
(BRASIL, 2000, [s.p.]).
Para Travesso (entrevista, 2012), a PLR faz parte de um conjunto de elementos que
incidem sobre a consciência de forma a “ganhar” os trabalhadores para uma ideologia que
pressupõe que os interesses entre eles e a empresa são convergentes. Mas, ao mesmo tempo, o
trabalhador é privado do acesso a informações e da possibilidade de discutir questões que as
empresas reservam para si.
Sanches (entrevista, 2012) também enxerga esse “risco” relacionado à dimensão
subjetiva, mas acrescenta que a estratégia dos sindicatos pressupõe que é melhor discutir a
PLR e, nessa discussão, tentar incluir as questões da transparência dos dados das empresas, o
volume de trabalho e o adoecimento dos trabalhadores, ou seja, os aspectos relacionados ao
controle dos trabalhadores sobre o processo produtivo.
Embora a justificativa de implantação da PLR tenha sido a de integração entre capital
e trabalho e de incentivo ao aumento da produtividade e da qualidade, não foram encontradas
evidências concretas de que seu uso tenha sido disseminado por essas razões. Juntamente com
os mecanismos de incentivos fiscais, a redução dos custos fixos da folha de pagamento e a
incorporação de reivindicações sobre a PLR pelo movimento sindical mais organizado foram
os elementos que, em um contexto maior de flexibilização das relações de trabalho,
construíram a intensificação de seu uso.
55
6.2 A PLR, os programas de metas e o modelo brasileiro
Aspecto fundamental para se compreender a dimensão concreta do fenômeno estudado
– ou a objetivação do fenômeno – é a análise de sua relação com o cotidiano laboral. O
principal mecanismo operativo da PLR está na sua relação com os programas de metas
estabelecidos pelas empresas.
Os programas de PLR legitimam os programas de metas estabelecidos pelas empresas
ao vincularem-se a estes condicionando a remuneração. Esse elemento está presente no
modelo de PLR adotado pela legislação brasileira que relacionou a participação nos lucros aos
índices de produtividade, qualidade e lucratividade e fez menção direta aos programas de
metas32. Dessa forma, tais programas apresentam forte potencial de influenciar diretamente o
comportamento dos trabalhadores no cotidiano.
Dados estatísticos oferecidos pelo relatório da pesquisa da FIPE/MTE de 1999
mostram que, no ano de sua instituição (1995), pouco mais da metade dos programas (56%)
eram condicionados a metas. Ano após ano, esse percentual tem subido, até que, em 1998
alcançou 87%. Quanto aos valores pagos por PLR não condicionada, torna-se predominante o
pagamento de valores proporcionais aos salários: 60%. Já os pagamentos condicionados
sempre foram predominantemente proporcionais aos salários (de 50% em 1995 para 85% em
1999). Naturalmente, os critérios de PLR proporcional aos salários resultam em uma maior
desigualdade na distribuição. Ambos os aspectos – pagamento condicionado e desigualdade
distributiva – são essenciais para a compreensão de uma das formas que a PLR pode assumir,
que mais favorece sua utilização como instrumento de gestão (FIPE; MTE, 2000).
No que diz respeito à natureza dos indicadores utilizados nos programas de PLR,
comparando-se os dados da pesquisa FIPE/MTE de 1999 com os da pesquisa do DIEESE de
2005, percebem-se mudanças nos modelos adotados. Em 1999, os indicadores de resultados
predominantes eram: produtividade ou produção (61% dos programas), redução de acidentes
32 Conforme Art. 2 o, parágrafo único da Medida Provisória n.794/1994, de 29 de dezembro de 1994 e Art. 2 o,
§ 1o da Lei 10.101 de 19 de dezembro de 2000.
56
e segurança (48%), vendas, faturamento ou market share (46%), redução de custos e despesas
(42%), assiduidade coletiva (30%) e individual (19%), “qualidade” (29%), diminuição de
perdas ou refugo (26%) e melhorias na gestão (16%) (FIPE; MTE, 2000). Já em 2005, tem-se:
assiduidade individual (33,3%), setorial (2,4%) e coletiva (6,5%), lucro e rentabilidade
(36,6%), conformidade (35,8%), redução de acidentes (23,6%), redução de despesas (21,1%),
produção (17,1%), relação com clientes (13,0%), redução de refugos (12,2%), desempenho
pessoal individual (8,9%) e coletivo (0,8%) e volume de vendas (9,8%) (DIEESE, 2005).
Para o DIEESE (2005, p. 12):
[...] prevalecem os indicadores e as metas de interesse gerencial, que normalmente são propostos pelas empresas. Pouca margem de manobra resta aos representantes dos trabalhadores para promoverem grandes alterações no conteúdo destas propostas patronais.
O Gráfico 3 a seguir condensa a comparação dos dados sobre os indicadores de metas
de resultados utilizados nos programas de PLR.
Gráfico 3 - Natureza dos indicadores de metas utilizados nos programas de PLR no Brasil
Fontes: FIPE; MTE (2000) e DIEESE (2005). Elaborado pelo autor.
1999
20%
15%
15%13%
9%
6%
9%
8% 5%
produtividade ou produção
redução de acidentes esegurança vendas, faturamento ou marketshare redução de custos e despesas
assiduidade coletiva
assiduidade individual
“qualidade”
diminuição de perdas ou refugo
melhorias na gestão
2005
10%12%13%
17%
21%
24% 33%
36%
37%
lucro e rentabilidade
conformidade
assiduidade individual
redução de acidentes
redução de despesas
produção
relação com clientes
redução de refugos
volume de vendas
57
Quanto à quantidade de indicadores de metas utilizados nos programas, os dados da
FIPE/MTE apontam uma tendência de crescimento entre 1995 e 1999, chegando a 59% dos
programas que apuravam cinco ou mais indicadores. Já os dados do DIEESE de 2005
mostram uma realidade diferente: 65,9% dos programas apresentam menos de cinco
indicadores, e a maior concentração (21,2%) está nos programas que adotam apenas um
indicador. É possível atribuir essa diferença à possibilidade da utilização do que aqui será
denominado “indicadores complexos”, ou seja, indicadores compostos por diversas variáveis
e “subindicadores”.
Em geral, a fórmula usada para o cálculo da PLR é a da conversão do cumprimento de
metas em pontos e uma tabela que relaciona a pontuação com valores a serem distribuídos,
percentuais ou fixos (uma função discreta). Há também o modelo que tem como base uma
função contínua, sendo atribuído um valor para cada nível de resultado obtido.
O levantamento da FIPE/MTE também mostrou que, em geral, a PLR é paga no
primeiro trimestre, quando anual, e no primeiro e terceiro trimestres, quando semestral. De
acordo com o relatório, havia uma grande quantidade de programas que previam apuração de
montantes mensalmente. Para o organizador da pesquisa, o crescimento da periodicidade de
aferição dos resultados – que pode ser chamado de acompanhamento dos resultados –, assim
como sua incorporação nos próprios acordos, mostra que “[...] as empresas estão aprendendo
a utilizar o programa como um instrumento de gestão” (FIPE; MTE, 2000, p. 24).
Segundo o DIEESE (2005), o aspecto mais polêmico da PLR é a forma de
distribuição: 51,2% dos programas analisados previam uma distribuição desigual, 36,6% igual
e 12,2% mista. Aproximadamente 47% dos acordos previam um valor mínimo caso as metas
não fossem atingidas, que podia ser fixo (81%) ou variável proporcional ao salário (19%).
Mais da metade dos programas que previa valores iguais para todos os participantes (56,4%)
pagava valores abaixo de R$1 mil. Outros 25,6%, entre R$1 mil e R$3 mil, e os demais
17,9%, entre R$3 mil e R$5 mil. Dos que pagavam valores desiguais e proporcionais aos
salários, 25,5% pagavam o valor equivalente a até 0,7 salário, 36,2% pagavam o equivalente a
58
1 salário, 19,1%, de 1,1 a 1,5 salário, 14,9%, 2 salários, e 4,3%, entre 2,1 e 4 salários. Dos
acordos estudados, 93,3% pagavam no máximo 2 salários.
Análises de Acordos de PLR em diversos segmentos realizadas pelo DIEESE33 entre
2000 e 2006 apontaram, como aspectos em comum, o “[...] caráter individual da participação
nos lucros [...]” (DIEESE, [s.d.]a, p. 1) e a premiação proporcional aos salários. Tais
características beneficiam os escalões mais altos, o que “[...] intensifica a desigualdade [...] e
pode implicar em ampliação da competição interna e assédio moral” (DIEESE, [s.d.]a, p. 1).
Em suas análises, o DIEESE defende que os acordos de PLR devem refletir os esforços
coletivos que geraram o lucro, e que, portanto, sua apuração não deve seguir critérios que
impliquem diferenciação no montante de seu pagamento dentro da mesma empresa. Nesse
ponto é possível observar que a crítica do DIEESE aos acordos de PLR defende, por um lado,
uma distribuição igualitária dos valores distribuídos a título de PLR e, por outro, reflete a
premissa da negociação direta entre empresa e empregados.
Para o DIEESE (2005, p. 20),
[...] não existe um modelo ideal para o trabalhador de acordo de Participação nos Lucros e/ou Resultados (PLR). A negociação da PLR, assim como a negociação coletiva de data-base é condicionada por aspectos diversos como o contexto macroeconômico do país, as condições econômicas específicas do setor de atividade ou da empresa, a concepção sindical acerca da PLR, os interesses dos trabalhadores e da empresa, o grau de mobilização da categoria entre outros aspectos.
Ao mesmo tempo, o órgão sugere parâmetros básicos para que se construa um “bom
acordo” na visão dos trabalhadores, como: negociação por meio de um sindicato; não
estabelecimento do lucro como condição para o pagamento dos resultados e vice-versa;
transparência nos dados e informações para a apuração dos indicadores; metas factíveis dentro
da jornada laboral; acordos fundamentados em metas coletivas, de forma a evitar a
competição entre trabalhadores e a quebra de solidariedade, que possuam metas também para
a empresa assegurar condições de trabalho, que não substituam a parte fixa do salário ou os
33 São as seguintes análises: Um balanço da participação dos trabalhadores nos lucros e resultados das
empresas. São Paulo: DIEESE, 2000. Participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas – 2005. Estudos e Pesquisas, São Paulo, n. 22, ago. 2006. Análise de Acordo de PLR da Empresa Comexport de Comércio Exterior. São Paulo: DIEESE, [s.d.]a. Análise de Acordo de PLR ou Prêmio de Progresso de Leroy Merlin Cia. São Paulo: DIEESE, [s.d.]b.
59
benefícios já conquistados, que permita que o aumento de produtividade seja incorporado aos
salários e que distribuam valores iguais para todos os trabalhadores, sem excluir grupo algum.
Na opinião de Zylberstajn (entrevista, 2012), as empresas devem estabelecer os
programas de PLR com critérios e recompensas individuais nos casos em que a atividade
econômica dependa do desempenho individual do trabalhador e critérios coletivos nos casos
em que o trabalho em equipe for mais importante. O especialista reconhece a dificuldade de
se apurar o desempenho dos trabalhadores das áreas de apoio que executam tarefas essenciais
para o desempenho dos outros trabalhadores que lidam diretamente com os resultados
aferidos pela empresa. Para ele, essas dificuldades de medição de desempenho, assim como os
casos em que não há a percepção pelo trabalhador da relação entre seu esforço individual e o
incentivo da PLR são algumas das causas de o instituto da PLR não ter alcançado os objetivos
imaginados no momento da sua implantação no Brasil.
Nas Convenções Coletivas dos bancários, a relação entre a PLR e os programas de
metas é estabelecida nas cláusulas que permitem que os bancos compensem os planos
próprios34, ou seja, as Convenções não trazem o detalhamento das metas que condicionam a
PLR, deixando essa questão para os acordos por empresa ou para os programas estabelecidos
unilateralmente. Até 2010, o valor integral pago a título de PLR poderia ser descontado de
programas próprios dos bancos. A partir desse ano, a Convenção estipulou que parte dos
valores (denominada, então, “parcela adicional de PLR”) não pode mais ser compensada por
programas próprios.
Para Marcolino (entrevista, 2009), a Convenção Coletiva pode garantir um valor maior
que os programas próprios dos bancos. Tomando o caso do Banco Itaú em 2009, “[...] se você
pegar o resultado da maioria das agências, no final, deu 1,6, 1,8 salários [...]. Pela Convenção
Coletiva, você tem um valor maior [2,2 salários] do que pelo programa do banco”. E
completa: “esse acordo de PLR que nós temos hoje na Convenção Coletiva é superior à
34 A título de exemplo, na Convenção Coletiva de Trabalho sobre Participação dos Empregados nos Lucros ou
Resultados dos Bancos de 2010, a cláusula segunda, item Ia, estabelece: “No pagamento da antecipação da ‘regra básica’ da Participação nos Lucros ou Resultados o banco poderá compensar os valores já pagos ou que vierem a ser pagos, a esse título, referentes ao exercício de 2010, em razão de planos próprios” (FENABAN; CONTRAF, 2010).
60
maioria dos programas próprios [...], mais ou menos 15% dos bancários hoje é que recebem
além da Convenção Coletiva”.
O DIEESE (1998a) entende que os programas próprios exigem mais esforços do
empregado que a Convenção Coletiva. Isso porque, em geral, eles criam espaços para que as
empresas estabeleçam unilateralmente as regras e as metas que servirão de base para a
vinculação do pagamento da PLR.
Em consonância ao momento histórico de sua implantação, o modelo de PLR
construído no Brasil não faz referência ao direito de participação dos trabalhadores pela
simples existência de lucro, mas ao estabelecimento de parâmetros prévios de indicadores de
desempenho – justificados pelo aumento da produtividade e da qualidade – que devem ser
alcançados pelos trabalhadores como condição para essa participação.
6.3 O aumento da representatividade da PLR frente à remuneração total: o exemplo do
setor bancário
Para os trabalhadores das categorias organizadas com maior poder de barganha, a
PLR, desde então, representou um rendimento extra, algo como até mais que quatro salários,
dependendo do nível hierárquico. No caso dos bancários, paulatinamente, os valores a título
de PLR passaram a representar parcelas cada vez maiores da remuneração total.
Segundo o DIEESE; SEEBSP (2011), a PLR de um bancário com a função de caixa-
executivo passou de 5,4% do total anual de sua remuneração em 1995 para 7,0% em 2001,
12,7% em 2006 e 14,5% em 2011, enquanto a participação da remuneração direta (salário-
base somado a outras verbas da função, 13º salário, férias e adicional de férias) caiu de 67,7%
em 1995 para 66,4% em 2001, 62,2% em 2006 e 62,0% em 2011. A diferença restante refere-
se à remuneração indireta prevista na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) – vale
transporte, vale alimentação/refeição e 13º vale alimentação/refeição a partir de 2007 – que
61
também diminuiu de 26,9% do total da remuneração em 1995 para 26,6% em 2001, 25,1% em
2006 e 23,6% em 2011.
O cálculo do DIEESE; SEEBSP (2011) considerou a regra básica da CCT que prevê
distribuição mínima de 5% do lucro líquido e um teto individual. Nos casos previstos de
majoração desse teto35, quando a distribuição mínima não é alcançada, a representatividade da
PLR aumenta para 17,13% da remuneração anual.
Se excluída a remuneração indireta, um caixa-executivo que em 1995 recebia uma
PLR de 1,06 salários pela regra da CCT, hoje recebe de 3,11 a 3,67 salários. A comparação da
PLR com o salário mensal de um caixa-executivo pode ser resumida na Tabela 1 da seguinte
maneira:
35 O teto majorado da PLR é hoje aplicado nos maiores bancos privados: Itaú-Unibanco, Bradesco e Santander (DIEESE; SEEBSP, 2011).
62
Tabela 1 - PLR em quantidade de salários de um caixa-executivo pelas regras da CCT
Ano Salário mensal* (em R$)
PLR pela regra básica CCT
(em R$)
PLR em nº de salários pela regra básica
PLR c/ teto majorado CCT
(em R$)
PLR em nº de salários c/ teto
majorado 1995 580,00 617,60 1,06 - - 1996 650,00 660,00 1,02 - - 1997 682,50 846,00 1,24 1.365,00 2,00 1998 690,70 852,56 1,23 1.381,40 2,00 1999 728,69 982,95 1,35 1.457,38 2,00 2000 781,16 1.074,93 1,38 1.562,32 2,00 2001 824,12 1.159,30 1,41 1.648,24 2,00 2002 881,80 1.255,44 1,42 1.763,60 2,00 2003 992,92 1.444,34 1,45 1.985,84 2,00 2004 1.107,32 1.590,86 1,44 2.214,64 2,00 2005 1.173,76 1.739,01 1,48 2.347,52 2,00 2006 1.214,84 3.299,87 2,72 3.929,68 3,23 2007 1.287,73 3.708,18 2,88 4.375,46 3,40 2008 1.416,50 4.220,85 2,98 5.096,30 3,60 2009 1.501,49 4.475,34 2,98 5.403,28 3,60 2010 1.709,05 5.038,95 2,95 6.159,91 3,60 2011 1.900,36 5.910,32 3,11 6.980,79 3,67
* Incluídas verbas salariais, exceto as de caráter pessoal. Fonte: DIEESE; SEEBSP (2011). Elaborada pelo autor.
Se analisados os programas próprios de PLR dos Bancos, que estabelecem parâmetros
superiores aos da Convenção Coletiva, a participação da PLR na remuneração do bancário é
ainda maior, chegando a 4,23 salários como no caso do Acordo de 2011 do Banco do Brasil
S/A para o nível básico da função de escriturário.
A Tabela 2 a seguir ilustra a PLR recebida por três faixas salariais distintas de acordo
com as regras da Convenção de 2011 em um exemplo elaborado pelo DIEESE:
Tabela 2 - PLR e salário por função de acordo com a CCT de 2011 Função - exemplo
Salário mensal* (em R$)
PLR pela regra básica da CCT
(em R$)
PLR em nº de salários pela regra básica
PLR com teto majorado da CCT (em R$)
PLR em nº de salários com
teto majorado Escriturário 1.400,00 2.660,00 1,90 5.880,00 4,20
Caixa-Executivo 1.900,36 3.110,32 1,64 6.980,79 3,67
Gerência média 5.000,00 5.900,00 1,18 13.800,00 2,76
* incluídas verbas salariais Fonte: DIEESE; SEEBSP (2011). Elaborada por DIEESE; SEEBSP e adaptada pelo autor.
63
Na Tabela 2 é possível observar que os funcionários de execução teriam uma PLR
proporcionalmente maior em relação à sua remuneração total, adotadas as regras da
Convenção Coletiva. No entanto, essa lógica não é necessariamente mantida nos programas
próprios de PLR por empresa que podem adotar regras específicas.
A Tabela 3 a seguir mostra a variação, de 1995 a 2011, do salário-base e do montante
pago a título de PLR a um caixa-executivo em comparação à inflação medida pelo INPC do
IBGE.
Tabela 3 - PLR e salário mensal de um caixa-executivo pela CCT em comparação à inflação
Ano Salário mensal* (em R$)
Variação (em %)
**
Variação acumulada
(em %)
PLR pela
regra básica CCT
(em R$)
Variação (em %)
**
Variação acumulada
(em %)
PLR c/ teto
majorado CCT
(em R$)
Variação (em %)
** ***
Inflação INPC-IBGE
(em %) ****
Inflação acumulada
INPC-IBGE (em %)
1995 580,00 - - 617,60 - - - - - -
1996 650,00 12,07 12,07 660,00 6,87 6,87 - - 14,28 14,28
1997 682,50 5,00 17,67 846,00 28,18 36,98 1.365,00 - 4,30 19,19
1998 690,70 1,20 19,09 852,56 0,78 38,04 1.381,40 1,20 3,59 23,47
1999 728,69 5,50 25,64 982,95 15,29 59,16 1.457,38 5,50 5,25 29,96
2000 781,16 7,20 34,68 1.074,93 9,36 74,05 1.562,32 7,20 6,96 39,00
2001 824,12 5,50 42,09 1.159,30 7,85 87,71 1.648,24 5,50 7,31 49,16
2002 881,80 7,00 52,03 1.255,44 8,29 103,28 1.763,60 7,00 9,16 62,82
2003 992,92 12,60 71,19 1.444,34 15,05 133,86 1.985,84 12,60 17,53 91,37
2004 1.107,32 11,52 90,92 1.590,86 10,14 157,59 2.214,64 11,52 6,64 104,07
2005 1.173,76 6,00 102,37 1.739,01 9,31 181,58 2.347,52 6,00 5,01 114,30
2006 1.214,84 3,50 109,46 3.299,87 89,76 434,31 3.929,68 67,40 2,85 120,41
2007 1.287,73 6,00 122,02 3.708,18 12,37 500,42 4.375,46 11,34 4,82 131,03
2008 1.416,50 10,00 144,22 4.220,85 13,83 583,43 5.096,30 16,47 7,15 147,55
2009 1.501,49 6,00 158,88 4.475,34 6,03 624,63 5.403,28 6,02 4,44 158,54
2010 1.709,05 13,82 194,66 5.038,95 12,59 715,89 6.159,91 14,00 4,29 169,63
2011 1.900,36 11,19 227,65 5.910,32 17,29 856,98 6.980,79 13,33 7,40 189,58
* Incluídas verbas salariais, exceto as de caráter pessoal. ** Variação percentual em relação ao ano anterior nominal, sem desconto da inflação. *** Não foi utilizada a variação acumulada da PLR com teto majorado para fim de estudo comparativo desta pesquisa por adotar o ano de 1995 como período inicial da análise de forma a coincidir com a primeira CCT sobre PLR. O teto majorado entrou em vigor em 1997. **** Inflação medida no mês de agosto em relação à variação dos últimos 12 meses. A data-base dos bancários é no mês de setembro e os índices utilizados na negociação referem-se ao período até 31 de agosto. Embora a PLR seja paga com base no lucro apurado ao final do exercício fiscal (31 de dezembro), seus parâmetros de valores e percentuais são definidos na negociação coletiva. Da mesma forma, a comparação em questão é com o salário-base negociado no mesmo mês. Fonte: DIEESE; SEEBSP (2011); IBGE (2011). Elaborada pelo autor.
64
É possível observar que, desde a implantação da PLR até 2011, enquanto o salário-
base de um caixa-executivo subiu 227,65%, a PLR, pela regra básica da CCT para o mesmo
cargo, foi aumentada 856,98%. No mesmo período, a inflação medida pelo INPC-IBGE foi de
189,54. No período medido, somente a partir de 2009 o salário-base de um caixa-executivo
estipulado na CCT superou a inflação acumulada. Até 2003, os aumentos negociados na CCT
não incluíam boa parte dos bancos públicos, que nesse mesmo período obtiveram reajustes
salariais inferiores.
65
7 A PLR NO SETOR BANCÁRIO: AS NEGOCIAÇÕES E AS ESTRATÉGIAS DOS
REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES E DAS EMPRESAS
A categoria dos bancários tem a grande maioria de seus principais sindicatos do país
(como o de São Paulo, Osasco e Região, Rio de Janeiro, Brasília, Belo Horizonte e Região,
Pernambuco, assim como os de outras importantes regiões) e a maior parte de suas federações
filiadas à CUT. Alguns importantes sindicatos integram o movimento Bancários Classistas,
ligados à Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB), como o Sindicato dos
Bancários da Bahia e o de Sergipe, assim como diversos outros na região. Tanto os sindicatos
filiados à CUT quanto à CTB integram a mesma confederação: a Confederação Nacional dos
Trabalhadores do Ramo Financeiro (CONTRAF), ligada à CUT.
A criação da CONTRAF em 2006, oriunda da Confederação Nacional dos Bancários
(CNB) que havia sido fundada em 1992, veio atender à estratégia sindical de incluir nas
negociações os demais trabalhadores que executam serviços de intermediação financeira
(como promotores de vendas, especialistas em tecnologia da informação, funcionários de
bolsas de valores, securitários, entre outros), além dos bancários e financiários (CONTRAF,
s.d.).
Outra confederação, a Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de
Crédito (CONTEC), fundada em 1958, filia alguns sindicatos, como o Sindicato dos
Bancários do Amazonas e o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Crédito do
Tocantins (este último ligado à central União Geral dos Trabalhadores – UGT), além de
diversas Federações, mas sua representatividade é reduzida frente à CONTRAF. Cada uma
das confederações representa parcela dos trabalhadores de acordo com a filiação de seus
Sindicatos.
Destaca-se, também, a atuação do Movimento Nacional de Oposição Bancária
(MNOB) ligada à CSP-CONLUTAS, formado por dissidentes da CUT, que mantém uma
posição de defesa de um sindicalismo mais combativo. A CSP-CONLUTAS possui
66
atualmente a filiação de alguns Sindicatos, como o de Bauru e Região e o do Rio Grande do
Norte, e vem disputando as direções dos principais Sindicatos dos Bancários do país.
A Federação Nacional dos Bancos (FENABAN) é a entidade que representa o
patronato desde 1966. É formada por sete sindicatos de bancos: de São Paulo (que abrange
São Paulo, Paraná, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Acre, Amazonas, Pará, Amapá,
Rondônia e Roraima), da Bahia (Bahia e Sergipe), do Rio de Janeiro (Rio de Janeiro e
Espírito Santo), de Minas Gerais (Minas Gerais, Goiás, Distrito Federal e Tocantins), do Rio
Grande do Sul (Rio Grande do Sul e Santa Catarina), de Pernambuco (Pernambuco, Alagoas,
Paraíba e Rio Grande do Norte) e do Ceará (Ceará, Maranhão e Piauí) (FENABAN, [s.d.]).
As negociações coletivas no setor bancário ocorrem na chamada “mesa única da
FENABAN” – em instância de nível nacional desde 1992 e em conjunto com os bancos
públicos desde 2003 –, que é composta por representantes patronais e pelas confederações dos
bancários. Nessa arena são negociadas as cláusulas referentes aos assuntos gerais da
categoria, inclusive as cláusulas econômicas e a PLR, e seu objetivo é estabelecer os termos
da Convenção Coletiva de Trabalho e da Convenção Coletiva de Trabalho sobre PLR.
Paralelamente, ou após o fechamento do acordo na mesa única, são negociadas questões
específicas e locais de cada empresa separadamente.
Desde 1995 a Convenção Coletiva de Trabalho sobre Participação dos Empregados
nos Lucros ou Resultados dos Bancos, em nível nacional, estabelece os critérios para a
distribuição dos lucros aos bancários, e, a uma parte das empresas, estabelece Acordos
Coletivos de Trabalho sobre PLR específicos a seus empregados.
As negociações da Convenção sobre PLR ocorrem paralelamente à negociação
coletiva e são celebradas anualmente entre a FENABAN e a CONTRAF e entre aquela e a
CONTEC. Em geral, as Convenções celebradas por ambas as Confederações são bastante
semelhantes, assim como os Acordos Coletivos, principalmente no que diz respeito às
cláusulas econômicas. A dinâmica das negociações se dá por blocos temáticos, como saúde,
segurança e questões econômicas. As negociações seguem uma agenda predeterminada e
acordada entre as partes e avançam conforme há acordo sobre os temas.
67
Entre os bancários, a PLR adquiriu papel importante nas campanhas salariais de 2007
e 2008 com relação aos critérios utilizados para a apuração da base contábil sobre a qual é
paga e à reivindicação da não vinculação de seu pagamento ao cumprimento de metas e de
isonomia dos valores distribuídos. Conforme foi possível verificar nas minutas de
reivindicações das entidades representativas dos bancários, assim como nas principais
publicações dos respectivos sindicatos, a discussão se intensificou no ano de 2009 em
decorrência da recente crise econômica mundial que ameaçou a lucratividade das empresas,
quando os sindicatos reivindicaram o estabelecimento de critérios contábeis fundamentados
em resultados, e não em lucros e/ou crescimento de lucros.
Os sindicatos dos bancários costumam realizar consultas à categoria para estabelecer a
pauta de reivindicações durante as campanhas salariais. Em 2010, a consulta realizada em São
Paulo pelo Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região36 apontou
que 53% dos bancários consideraram a PLR uma das prioridades na negociação coletiva. A
importância dada ao tema pelos bancários paulistas, no entanto, ficou atrás de outros temas,
como aumento real de salários, reajuste do vale alimentação, discussão sobre metas abusivas,
combate ao assédio moral e plano de cargos, carreiras e salários (SINDICATO DOS
BANCÁRIOS E FINANCIÁRIOS DE SÃO PAULO, OSASCO E REGIÃO, 2010). Em nível
nacional, a pesquisa conduzida pela Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo
Financeiro (CONTRAF) apontou prioridades semelhantes37.
Na campanha de 2011, as consultas nacionais realizadas tanto pelo DIEESE quanto
pela CONTRAF38 separaram as reivindicações sobre a remuneração fixa da variável. No que
diz respeito à remuneração variável, 85% dos bancários que responderam à pesquisa
36 Segundo o Sindicato, foram cerca de 9 mil bancários consultados em São Paulo. 37 Segundo o Sindicato dos Bancários de Brasília (2010), os dados são referentes à pesquisa coordenada pela
CONTRAF com 36 mil bancários e à pesquisa contratada, realizada com 1.203 entrevistas junto a bancários da ativa, das dez principais bases sindicais: Belém, Belo Horizonte, Curitiba, Distrito Federal, Fortaleza, Porto Alegre, Recife, Rio de Janeiro, Salvador e São Paulo. As entrevistas foram distribuídas proporcionalmente ao universo de cada uma das bases. A amostra contemplou funcionários de bancos privados (62% do total) e públicos (38%). A margem de erro foi de 2,9%.
38 Segundo o Sindicato dos Bancários de Brasília (2011), a pesquisa do DIEESE foi realizada em dez capitais brasileiras (Brasília, Belém, Belo Horizonte, Curitiba, Fortaleza, Porto Alegre, Recife, Rio de Janeiro, Salvador e São Paulo). Nela, foram entrevistados 1.882 bancários no próprio local de trabalho e as amostras foram determinadas de acordo com percentual representativo de bancários em cada cidade. A pesquisa da CONTRAF consultou 21.329 bancários por meio de questionários distribuídos pelos sindicatos em suas bases.
68
apontaram, ao DIEESE, a melhoria da PLR como a principal reivindicação, enquanto que na
pesquisa da CONTRAF foram 51% (SINDICATO DOS BANCÁRIOS DE BRASÍLIA,
2011).
Em geral, a estratégia dos sindicatos dos bancários nas negociações coletivas vem
sendo discutir as linhas gerais e o índice de reajuste salarial da Convenção na “mesa única”
para garantir condições mínimas, enquanto paralelamente negociam questões específicas,
melhores condições acessórias ou ganhos extras nos Acordos em separado com cada banco.
Sanches (entrevista, 2012) aponta que os sindicatos procuram negociar uma PLR
universal e igualitária por entender que todos contribuem de forma equivalente para a
formação do lucro, enquanto as empresas procuram diferenciar a remuneração até mesmo
geograficamente como forma de incentivo.
A estratégia dos bancos é, geralmente, seguir nos Acordos Coletivos o que foi
negociado na mesa única sobre as questões econômicas – principalmente o índice de reajuste
salarial – e negociar apenas outras questões específicas em separado. Normalmente as
empresas de maior porte contemplam algum ganho extra a seus funcionários nos Acordos
Coletivos.
O critério da apuração dos lucros que serão distribuídos vem sendo debatido nas
últimas campanhas salariais dos bancários, que reivindicam que seja revisto este modelo.
Dentre as alternativas apresentadas pelo comando sindical está a que mantém a “parcela fixa”
como um percentual do salário somado a um valor fixo, além da inclusão da “parcela
variável” aplicada sobre uma ou algumas contas de resultado, como receita com prestação de
serviços, operações de crédito ou receita com intermediação financeira (CONTRAF, 2009a).
Certas práticas utilizadas por alguns bancos diminuem o montante apurado para
pagamento da PLR, como a realização de promoções e pagamentos a título de renda variável
durante o primeiro semestre, uma vez que a negociação da PLR ocorre no segundo semestre e
a legislação permite o desconto desses pagamentos já efetuados a título de remuneração
variável do montante a ser recebido a título de PLR. Assim, distribui-se parte dos lucros antes
69
da apuração dos lucros e das negociações do acordo coletivo, o que diminui o montante a ser
negociado.
Segundo a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro
(CONTRAF), em 2009 o HSBC no Brasil teria realizado uma manobra contábil que reduziria
o montante a ser pago a título de PLR. Dos R$2,1 bilhões de lucro, valor que consta em seu
balanço contábil e que seria usado como parâmetro para o pagamento dos executivos e
acionistas do banco, somente R$250 milhões seriam utilizados para efeitos da distribuição da
PLR da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) 2009/2010. Essa diferença seria causada por
diversos “ajustes” no balanço da empresa, entre elas um aumento muito acima do esperado
nas Provisões para Devedores Duvidosos (PDD). Segundo a empresa, ela segue
regulamentação do Banco Central sobre o tema (CONTRAF, 2009d).
Os critérios para a definição do lucro líquido são questionados pelos representantes
dos trabalhadores. Em reuniões entre a CONTRAF e a FENABAN o assunto foi debatido e
reivindicada a clareza e a unificação dos critérios para apuração do lucro líquido, uma vez que
a legislação permite a publicação de vários tipos de apuração com finalidades gerenciais, de
relacionamento com acionistas e outras, o que possibilita alguns bancos publicar até sete
apurações de lucros com critérios diferentes (CONTRAF, 2009a).
Em estudo de 2006, que procurou apontar os impactos das operações “intangíveis” ou
“não recorrentes”39 e da manipulação contábil no balanço dos bancos e na remuneração
variável dos bancários, o DIEESE (2007b) verificou que tais operações podem afetar o lucro
líquido significativamente. Tais manipulações não se caracterizam como fraudes e foram
apontadas várias razões para sua ocorrência, como manter a imagem junto ao mercado e aos
acionistas, enquadrar os resultados nas regras da supervisão bancária e evitar a desvalorização
do valor das ações da empresa no mercado de capitais.
A título de exemplo, o Banco Bradesco amortizou, no terceiro trimestre de 2006, ágios
que totalizavam R$2,055 bilhões decorrentes de 15 investimentos, como as aquisições da
39 Operações extraordinárias, esporádicas, como, por exemplo, a ativação de créditos tributários eventuais,
provisões de excedentes por motivos diversos ou o goodwill (ou “ágio”) pago na aquisição de outras instituições. Nesse caso, o “ágio” refere-se à expectativa de lucros futuros.
70
American Express no Brasil e do Banco do Estado do Ceará. O mesmo fez o Banco Itaú, que
amortizou R$2,2 bilhões da compra do Bank Boston no primeiro trimestre do mesmo ano. No
caso do Bradesco, o resultado foi compensado com o crédito referente a aumento de capital
integralizado com antecipação de dividendos e de juros sobre o capital. Na mesma época, o
Banco ABN AMRO diminui seu lucro líquido em 11,36% ao lançar o impacto da variação
cambial sobre suas operações de hedge. Já o Banco do Brasil, no primeiro semestre de 2006,
realizou operações não recorrentes que aumentaram seu lucro líquido em R$2,3 bilhões, por
conta da ativação de créditos tributários e valores a receber do fundo de pensão, dos quais
debitou provisões extraordinárias para risco de crédito e para tributação sobre os não
recorrentes (DIEESE, 2007b).
O estudo ainda aponta que, nas notas explicativas dos demonstrativos contábeis e nos
relatórios da administração, as explicações informam a natureza de tais operações, mas muitas
vezes se restringem à obrigação legal e nem sempre explicitam sua extensão ou motivação.
Ao final, sugere, devido à importância que os valores apontados como lucro adquirem para a
apuração da PLR, que os sindicatos reivindiquem o “[...] expurgo da operação contábil que
prejudica a apuração do resultado” (DIEESE, 2007b, p. 9).
A posição da maior parte da representação dos trabalhadores bancários com relação à
PLR é condicionada por análises e práticas aparentemente contraditórias. Em geral, por um
lado consideram que o avanço da remuneração variável da PLR como parcela cada vez mais
significativa na composição da remuneração do trabalhador é uma ameaça às conquistas
salariais decorrentes das lutas classistas e que interessaria mais ao patronato por flexibilizar
parte dos custos fixos das folhas de pagamento (DIEESE, 2000; 2005). Por outro, incluem a
PLR na pauta das negociações e a divulgam como uma conquista. A explicação para essa
aparente dicotomia poderia estar na dialética das forças sociais do capital e do trabalho, que,
nos contextos mais favoráveis ao capital, podem condicionar posturas mais pragmáticas dos
representantes do trabalho.
Para Travesso (entrevista, 2012), a PLR deveria ser negociada separadamente da
negociação coletiva. Uma vez que seria impossível não negociá-la na atualidade, em que a
massa dos trabalhadores quer mantê-la e aumentá-la, uma negociação fora da data-base seria
71
capaz de mostrar melhor a importância dos reajustes salariais, evitando que as propostas de
aumento da PLR servissem para induzir os trabalhadores a aceitar um acordo com reajustes
rebaixados.
O dirigente ainda entende que devem ser introduzidos dois aspectos na discussão sobre
a PLR: um debate ideológico - entendido como um conjunto de valores materializados em
ideias que discutem um conceito – e outro sobre os mecanismos concretos, como a abertura
dos livros das empresas, negociação da PLR dissociada da negociação coletiva e uma série de
medidas que permitam pensar e dialogar a questão e o que há por trás dela. O dirigente
apresenta, então, uma posição contrária à PLR, por entender que, como remuneração variável,
é estrategicamente negativa para os trabalhadores. Isso porque – argumenta – o trabalhador
recebe a remuneração, mas de fato perde um direito adquirido por não ter essa remuneração
incorporada às férias, ao décimo terceiro, ao FGTS e à aposentadoria, além do fato que o
trabalhador não controla os fatores que podem levar ao lucro da empresa.
As empresas, de maneira geral, veem na PLR um instrumento de política de Recursos
Humanos que oferece incentivo para o aumento do desempenho individual por meio da
recompensa da participação nos lucros. A FENABAN divulga a PLR como um benefício
concedido aos seus empregados que favorece principalmente aqueles que recebem salários
menores (FENABAN, 2002).
À época de sua implantação, os bancos divulgavam a recompensa pelo desempenho e
o interesse pela gestão e pelo futuro da empresa e a vantagem de permitir vincular a
remuneração do empregado ao desempenho individual e coletivo (BANCO DO BRASIL,
1997a).
No entanto, a questão do “incentivo” oferecido pela PLR também é discutível. Para
Zylberstajn (entrevista, 2012), o grande incentivo aos trabalhadores para melhoria da
produtividade e da qualidade, que era esperado pelo governo e pelas empresas quando da
implantação da PLR no Brasil, não teria se concretizado na prática. Segundo o economista,
isso ocorre porque as empresas continuam utilizando as metas coletivas, setoriais, o que gera
o “efeito carona”, ou seja, os trabalhadores com menor desempenho também recebem a PLR
72
por conta do resultado aferido pelo grupo como um todo. Para Zylberstajn, a PLR é fraca
como forma de incentivo.
Observa-se, na atualidade, uma tendência das empresas do setor para caminhar para a
individualização dos programas de PLR, acentuando o caráter de vinculação com metas
individuais de desempenho. Para tal, novas ferramentas tecnológicas estão sendo utilizadas no
controle e na gestão dos resultados individuais.
7.1 Os modelos de PLR no setor bancário de 1995 a 2011
O setor bancário instituiu a PLR por meio de uma convenção coletiva em nível
nacional no ano de 1995. À época, a Convenção previa uma PLR composta de uma parcela
variável de 72% do salário-base mais verbas fixas de natureza salarial e de uma parcela fixa
de R$200,00. O modelo de PLR composto por uma parte fixa e outra variável proporcional ao
salário permanece até os dias de hoje.
A Convenção Coletiva de 1996 diminuiu a parte variável para 60% do salário, que
seria somada a R$270,00 fixos, e estabeleceu duas inovações: um limite de 2 salários como
teto individual da PLR e que os montantes distribuídos deveriam ficar entre 5% e 15% do
lucro líquido publicado e auditado. Estas inovações permaneceram nas Convenções
posteriores.
Em 1997, o teto individual passou a ser um valor fixo de R$3.000,00 e foi instituído o
teto majorado: caso não fosse atingida a distribuição mínima de 5% do lucro líquido da regra
básica, o teto individual poderia ser aumentado para 2 salários ou R$6.000,00, qual fosse o
menor dos dois valores. Essa forma de cálculo de teto para a PLR foi utilizada até a
Convenção atual. Os tetos fixos (tanto o da regra básica como o majorado) foram reajustados
a partir de 1999, e, em 2008, o limite máximo subiu para 2,2 salários. Os tetos fixos
majorados guardavam a proporção do correspondente número de salários máximo, ou seja, até
o ano de 2007 o teto majorado era 2 vezes o teto da regra básica, e, a partir de 2008, subiu
73
para 2,2 vezes. Ainda nesse ano, a Convenção adotava como regra básica de PLR 80% sobre
o salário mais parte fixa de R$300,00, sendo o pagamento feito semestralmente, nos meses de
novembro e março.
Além disso, a Convenção de 1997 incluiu a permissão para a compensação dos
programas próprios de PLR na apuração final do valor a ser distribuído, dispositivo já
previsto na Medida Provisória que regulamentava a PLR e repetido nas Convenções
seguintes. A compensação dos programas próprios legitima maior liberdade para que os
Bancos instituam programas de PLR relacionados diretamente a seus programas de metas.
As Convenções de 1998 a 2005 mantiveram os mesmos parâmetros do modelo de PLR
anterior. A Convenção de 1998 repetiu os valores da de 1997. Já em 1999, a parte fixa subiu
para R$400,00 e o teto da regra básica para R$3.250,00. A parte fixa ficou em R$450,00 no
ano de 2000, R$500,00 em 2001 e R$550,00 em 2002. Os tetos da regra básica foram de
R$3.500,00 em 2000, R$3.800,00 em 2001 e R$4.100,00 em 2002. Em todos esses anos, a
parte variável correspondeu a 80% do salário, percentual que só seria aumentado em 2008.
Em 2003, os bancos públicos passaram a fazer parte da mesma mesa de negociação
dos bancos privados e adotaram o mesmo modelo de PLR negociado para todo o setor, com
parcela variável de 80%, parcela fixa de R$650,00 e teto individual de R$4.617,00, além das
demais regras já citadas.
A Convenção celebrada em 2004, entre a FENABAN e a CNB – Confederação
Nacional dos Bancários – estabeleceu, além da mesma parcela variável de 80% do salário, o
valor fixo de R$705,00, limitado ao teto de $5.010,00 por funcionário. A Convenção de 2005
manteve essas mesmas regras gerais, reajustou o valor fixo para R$800,00 e o teto para
R$5.310,00.
A Convenção de 2006 trouxe uma importante mudança no modelo até então adotado:
uma terceira parcela – denominada “Adicional de PLR” – vinculada à taxa de crescimento do
lucro da empresa em relação ao ano anterior. Os valores do Adicional de PLR deveriam ser
distribuídos linearmente a todos os empregados e não poderiam ser compensados do valor
pago por outros programas próprios dos bancos. O montante também não entrava no cálculo
74
do mínimo de distribuição de 5% do lucro líquido, nem do máximo de 15%. O Adicional
correspondia a 8% sobre a variação nominal do resultado anual e era limitado a R$1.500,00
por funcionário, com o piso de R$1.000,00 para os bancos em que o incremento do resultado
fosse maior que 15%. A lógica dessa última regra estaria em garantir o valor do piso para os
funcionários dos bancos pequenos que tenderiam a apresentar incrementos percentuais
maiores, mas nominais menores, enquanto os bancos grandes tenderiam a ter um incremento
percentual menor em função do grande volume de seus resultados.
O Adicional de PLR representa um novo parâmetro em relação às regras anteriores,
tanto no que se refere a uma direção de maior igualdade distributiva, por não estabelecer
correspondência com o valor do salário, quanto à desvinculação da PLR dos programas
próprios de incentivos, ao afastar a possibilidade de compensação desses programas próprios.
Em 2007, o valor fixo da regra básica subiu para R$878,00, foi aumentado o teto para
R$5.826,00 e mantido o Adicional de PLR, denominado agora “parcela adicional de PLR”,
nos mesmos moldes do ano anterior e com limite individual máximo de R$1.800,00 e mínimo
de R$1.200,00 quando o acréscimo no lucro fosse igual ou superior a 15%.
Na Convenção de 2008, a parcela variável passou de 80% para 90% do salário-base
mais verbas fixas de natureza salarial, percentual que permaneceu inalterado nos anos
seguintes. O valor fixo ficou em R$966,00 e o limite por funcionário, R$6.301,00; o limite da
parcela adicional em R$1.980,00, com valor mínimo de R$1.320,00 nas instituições que
aumentaram seus lucros em 15% ou mais.
A PLR negociada em 2009 alterou a regra da parcela adicional, que passou a ser
calculada independentemente do crescimento do lucro em relação ao ano anterior. O valor foi
calculado à base de 2% do lucro líquido. A forma de distribuição da parcela adicional
permanecia igualitária, com limite de R$2.100. Quanto à regra básica, a parcela variável ficou
em 90% do salário e, a fixa, R$1.024, com teto de R$6.680.
O modelo da PLR de 2009 permaneceu inalterado nos dois anos seguintes. Em 2010, a
parte fixa foi de R$1.100,80 e, em 2011, R$1.400,00. Os tetos foram de R$7.181,00 em 2010
75
e R$7.827,29 em 2011. Os limites individuais da parcela adicional foram de R$2.400,00 em
2010 e R$2.800,00 em 2011.
A Tabela 4 a seguir mostra a evolução dos modelos de PLR do setor bancário a partir
das Convenções analisadas e compara seus valores com a inflação do período.
76
Tabela 4 - Evolução dos modelos de PLR no setor bancário entre 1995 e 2011
Convenção Coletiva 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Composição % sal.+fixo % sal.+fixo %sal.+fixo+adic. %sal.+fixo+adic. %sal.+fixo+adic. %sal.+fixo+adic. %sal.+fixo+adic. %sal.+fixo+adic.
% do salário 80% 80% 80% 80% 90% 90% 90% 90%
Parte fixa R$ 705 R$ 800 R$ 828 R$ 878 R$ 966 R$ 1.024 R$ 1.100 R$ 1.400
Teto R$ 5.010 R$ 5.310 R$ 5.496 R$ 5.826 R$ 6.301 R$ 6.680 R$ 7.181 R$ 7.827
% do lucro líquido distribuído de 5% a 15% de 5% a 15% de 5% a 15% de 5% a 15% de 5% a 15% de 5% a 15% de 5% a 15% de 5% a 13%
Teto majorado (se não alcançar 5% L.L.) 2 sal.ou R$10.020
2 sal.ou R$10.620
2 sal.ou R$10.992
2 sal.ou R$11.652
2,2 sal.ou R$13.862
2,2 sal.ou R$14.696
2,2 sal.ou R$15.798
2,2 sal.ou R$17.220
Adicional* - - Distribuição linear: 8% da Δ+ do L.L.
Distribuição linear: 8% da Δ+ do L.L.
Distribuição linear: 8% da Δ+ do L.L.
Distribuição linear: 2% do L.L.**
Distribuição linear: 2% do L.L.
Distribuição linear: 2% do L.L.
Teto do Adicional - - R$ 1.500 R$ 1.800 R$ 1.980 R$ 2.100 R$ 2.400 R$ 2.800
Piso do Adicional (p/ Δ do L.L. > 15%) - - R$ 1.000 R$ 1.200 R$ 1.320 - - -
Aumento da parte fixa (em rel. à anterior) 8,46 13,48 3,50 6,04 10,02 6,00 7,42 7,42
INPC (Agosto, 12 meses) (em %)*** 6,64 5,01 2,85 4,82 7,15 4,44 4,29 7,40
* o Adicional de PLR incidia sobre a variação positiva (Δ+) em valor absoluto do Lucro Líquido em relação ao ano anterior e não podia ser compensado por programas próprios de participação nos lucros dos Bancos. ** Independentemente de acréscimo no Lucro Líquido. *** INPC medido em Agosto em relação aos últimos 12 meses, devido à data-base do setor bancário ser em Setembro. Fontes: Convenções Coletivas de Trabalho sobre a Participação dos Empregados nos Lucros ou Resultados dos Bancos de 1995 a 2011 e índice de inflação INPC
medido pelo IBGE. Elaborado pelo autor.
Convenção Coletiva 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 Composição % sal.+fixo % sal.+fixo % sal.+fixo % sal.+fixo % sal.+fixo % sal.+fixo % sal.+fixo % sal.+fixo % sal.+fixo % do salário 72% 60% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%
Parte fixa R$ 200 R$ 270 R$ 300 R$ 300 R$ 400 R$ 450 R$ 500 R$ 550 R$ 650 Teto - 2 salários R$ 3.000 R$ 3.000 R$ 3.250 R$ 3.500 R$ 3.800 R$ 4.100 R$ 4.617
% do lucro líquido distribuído - de 5% a 15% de 5% a 15% de 5% a 15% de 5% a 15% de 5% a 15% de 5% a 15% de 5% a 15% de 5% a 15%
Teto majorado (se não alcançar 5% L.L.) - - 2 sal.ou R$6mil 2 sal.ou R$6mil 2 sal.ou R$6,5mil 2 sal.ou R$7mil 2 sal.ou R$7,6 mil 2 sal.ou R$8,2 mil 2 sal.ou R$9.234
Adicional* - - - - - - - - - Teto do Adicional - - - - - - - - - Piso do Adicional (p/ Δ do L.L. > 15%) - - - - - - - - - Aumento da parte fixa (em rel.anterior) - 35,00 11,11 0,00 33,33 12,50 11,11 10,00 18,18
INPC (Agosto, 12 meses) (em %)*** - 14,28 4,30 3,59 5,25 6,96 7,31 9,16 17,53
77
As transformações no modelo de PLR adotado no setor bancário tenderiam, por conta
da “parcela adicional” a partir de 2006, a uma maior linearidade dos valores distribuídos,
tomadas as regras das Convenções Coletivas da categoria. No entanto, os Acordos Coletivos
por empresa podem estabelecer complementos às regras vinculados a valores proporcionais
aos salários, criando modelos de maior desigualdade distributiva, como foi, de fato, verificado
no caso do Banco do Brasil.
Observa-se que na evolução dos modelos de PLR adotados pelas Convenções
Coletivas, ao permitir o desconto dos programas próprios das empresas, a PLR da maioria dos
bancários tem uma parte atrelada aos planos de metas estabelecidos nos Acordos por empresa
e outra parte vinculada somente aos lucros, conforme estabelecido na Convenção Coletiva. Os
reajustes das parcelas de PLR acima dos aumentos salariais explicam o aumento da
participação da PLR no rendimento total do trabalhador. Por conta disso, aumenta o interesse
por parte dos trabalhadores sobre o tema. Observa-se, também, um aumento da participação
dos sindicatos nas negociações e um esforço destes em estabelecer uma tendência à
linearidade na distribuição dos valores.
7.2 Os modelos de PLR adotados no Banco do Brasil S/A: da implantação até 2011
Será pesquisado, agora, o modelo de PLR construído a partir dos Acordos Coletivos
do Banco do Brasil (BB), a fim estudar um caso em que a PLR assume características
específicas além do modelo da Convenção Coletiva. Dos grandes bancos do país, somente o
Banco Bradesco não adota um acordo de PLR específico. Já a maioria dos bancos de menor
porte utiliza as regras da Convenção Coletiva.
Hoje, o modelo adotado pelo Banco do Brasil é divulgado pela empresa como o
melhor acordo de PLR do setor bancário, e é considerado pelos sindicatos de trabalhadores
um “paradigma” entre as empresas do ramo financeiro (CONTRAF, 2009b), o que possibilita,
para esta pesquisa, melhor compreensão de suas características.
78
Para o Banco do Brasil (1997), a PLR faz parte de seu modelo de “remuneração
estratégica”, que é composto por um mix de modalidades: remuneração funcional,
remuneração por função, remuneração por fatores e remuneração variável. Essa última ocorre
pela PLR em função do cumprimento de metas e conforme os resultados e desempenho das
equipes e dos indivíduos.
Nesse Banco, a PLR é paga semestralmente referente aos lucros e resultados do
semestre anterior, com base no lucro líquido das demonstrações contábeis, antes da própria
participação nos lucros e depois dos efeitos do Imposto de Renda e da Contribuição Social
sobre os Lucros, ajustados pelos saldos líquidos dos lançamentos em conta de Lucros ou
Prejuízos Acumulados. Da mesma forma, as metas da empresa, que servem de parâmetro para
parte da PLR, hoje são estipuladas e reavaliadas a cada seis meses.
A primeira proposta de PLR foi apresentada pelo Banco em 1995 para vigorar em
1996 e previa uma premiação por “fatores”, escalonados de acordo com os salários e
condicionados ao cumprimento de metas de resultados, mas somente em 1998 um programa
de PLR seria instituído. Em 1995, o Banco do Brasil tinha 126 mil funcionários. A estrutura
de cargos e salários era constituída por quatro carreiras: administrativa, técnico-científica,
apoio e menores auxiliares. A reestruturação produtiva à época havia decidido pela
eliminação e/ou terceirização das carreiras de apoio, de auxiliares e parte da técnico-científica
(médicos, advogados, engenheiros).
Na carreira administrativa, as promoções ocorriam por tempo e por mérito. O
escalonamento era efetuado por níveis que iam de E1 a E12. A cada nível, a remuneração,
denominada Vencimento Padrão (VP), subia 12% e, nos três últimos níveis, 16%. A
promoção por tempo nos primeiros níveis ocorria a cada três anos e, nos três últimos níveis, a
cada quatro anos. A promoção por mérito se dava a cada dois anos de exercício de cargo
comissionado em cada nível. O vencimento dos funcionários também era composto pelo
anuênio de 1% sobre o VP e pela remuneração por função, para cargos de confiança ou
comissionados (caixas, chefias, etc.).
No contexto do enxugamento do Estado e das empresas estatais que seriam preparadas
para eventual privatização, uma série de medidas administrativas, entre os anos de 1996 e
1997, alterava o plano de cargos e salários e instituía a remuneração por função, aumentando
79
a parcela variável dos salários e privilegiando a individualização dos rendimentos, que abria
caminho para a remuneração variável que os bancos privados já praticavam. Era o embrião da
atual PLR no Banco do Brasil.
Entendendo que o modelo anterior privilegiava apenas o tempo de serviço e não
estimulava o compromisso, o desempenho e o potencial (BANCO DO BRASIL, 1997b) e que
as mudanças propostas enfrentariam grandes resistências, o Banco promoveu uma série de
iniciativas sistemáticas – como palestras, treinamentos, encontros, reuniões, publicações – que
visavam convencer seu corpo funcional a aceitar e a se enquadrar na nova estrutura.
Promoveu, juntamente com a reestruturação de todo seu sistema de remuneração, uma grande
redução do quadro de pessoal por meio do já citado Plano de Demissão Voluntária (PDV). O
PDV, que oferecia incentivos aos pedidos de demissão, foi acompanhado de um plano
permanente de desligamento, denominado Plano de Adequação de Quadros (PAQ) e da
política de não substituição dos desligados por aposentadoria, falecimento, etc. Diante dessas
medidas, em 1998 o quadro de pessoal já havia sido reduzido para 74 mil funcionários.
Em 1997, o Banco institui uma nova política de Recursos Humanos que, dentre outras
diretrizes, adotou um novo plano de cargos e salários, que reduziu para 3% o acréscimo de VP
pago a cada nível, eliminou o anuênio e ampliou a parcela da remuneração total a título de
comissão. A diferença entre os valores decorrentes dessa nova política de salários e os
patamares anteriormente recebidos pelos funcionários da ativa passou a ser paga a título de
caráter pessoal, e os novos contratados estavam sujeitos às novas regras. Com isso, a parcela
dos salários vinculada ao tempo de serviço ficou reduzida a patamares bastante baixos.
Também foi implantada a remuneração por função e preparada a implantação da remuneração
variável.
O Banco, então, elaborou e divulgou uma proposta de implantação de programa de
PLR que seria discutida com 13 representantes eleitos pelos empregados, mais um
representante da CONTEC e um da Comissão de Empresa, que representava os sindicatos
filiados à CUT. De maio a julho de 1998 ocorreu o workshop a fim de discutir o tema, mas,
como não houve acordo sobre grande parte dos pontos, as discussões foram suspensas. Em
outubro do mesmo ano, o Banco decidiu, de maneira unilateral, implantar um programa com a
seguinte nomenclatura: Programa Espontâneo e Provisório de Participação nos Lucros e/ou
Resultados (PEPPLR).
80
O programa implantado fundamentava-se nos moldes da primeira proposta levada à
discussão, e, em dezembro de 1998, o Banco distribui os valores já provisionados referentes
ao exercício de 1997. A partir disso, a PLR passou a ser uma realidade nas relações da
empresa com seus funcionários.
Esse primeiro programa previa dois módulos: o de Participação nos Lucros (PL),
destinado somente aos executivos, e o de Participação nos Resultados (PR), destinado aos
demais funcionários. Os valores previstos seriam pagos somente se o banco atingisse sua
expectativa de Rentabilidade Mínima do Patrimônio Líquido (RMPL) estabelecida pelo
Conselho de Administração. Além disso, o Banco poderia estabelecer as metas globais e
instituir ou alterar os indicadores de desempenho unilateralmente. Os resultados de
desempenho, por sua vez, eram medidos em três níveis: banco, unidade e individual, e os
valores distribuídos eram uma função do percentual da rentabilidade do patrimônio líquido e
do percentual de cumprimento das metas transformada em um índice denominado “fatores”, o
que privilegiava os níveis hierárquicos superiores.
O programa de 2001 previa um pagamento dividido em três partes: uma referente aos
resultados da empresa, outra à unidade de trabalho e outra individual. Havia uma
“participação base” e um “diferencial de desempenho” extra para as funções de caixa-
executivo e demais comissionados. A composição do valor total da “participação base”
incluía a “Participação nos Resultados”, a “PR Estratégico” e a “Participação nos Lucros”. O
valor era calculado com base em um quantificador denominado “moedas”. Um escriturário
(primeiro nível na carreira), por exemplo, recebeu, a título de “participação base”, R$266,60
no primeiro semestre de 2001 e R$375,00 no segundo semestre. O mesmo modelo
permaneceu no ano seguinte.
Até 2002 os modelos de PLR que o Banco adotava eram decididos sem negociação
com os sindicatos e não constavam nos Acordos Coletivos. Segundo a CONTRAF (2009b),
naquele ano os altos executivos da empresa recebiam por volta de R$15.000,00 a título de
PLR, enquanto os funcionários de execução recebiam cerca de R$400,00. A partir de 2003, os
Acordos sobre PLR no BB passam a ser discutidos com as entidades sindicais. Essa mudança
acompanhou a entrada do Banco na mesa única de negociação coletiva, que ocorreu no
mesmo ano.
81
Assim, o primeiro Acordo Coletivo sobre a PLR no BB foi firmado em Novembro de
2003 e era aplicável ao primeiro semestre do mesmo ano. Em seguida, verificamos mais 7
Acordos ainda semestrais, até o segundo semestre de 2006. A partir de 2007, os Acordos
passaram a ser aplicáveis ao exercício anual, embora os valores continuassem sendo pagos
semestralmente.
Entre os anos de 2003 e 2004, os Acordos Coletivos celebrados entre o Banco e a
CONTEC incluíam um pagamento adicional vinculado a metas denominado “módulo bônus”
que foi de fato efetuado pela empresa. Nesses anos, a descrição que segue refere-se a esses
Acordos. Já nos anos seguintes, as parcelas vinculadas ao programa de metas foram incluídas
também nos Acordos assinados pela CONTRAF e a referência descritiva passa a ser esses
últimos, que contam com maior representatividade.
O Acordo Coletivo do Banco do Brasil sobre PLR referente ao primeiro semestre de
2003 seguiu o modelo da Convenção Coletiva. O valor destinado ao programa foi proveniente
do lucro líquido depois do Imposto de Renda e da Contribuição Social constantes das
demonstrações contábeis publicadas pela empresa. O percentual do lucro líquido a ser
distribuído aos trabalhadores a título de PLR seguiu o definido na Convenção Coletiva dos
bancários, entre 5% e 15%. O modelo contemplou o pagamento de uma parcela de 40% do
salário base mais verbas de natureza salarial40, acrescida de um valor fixo de R$325,00,
limitada ao máximo de R$2.308,50. Essa parte do programa foi denominada “módulo básico”
e deveria receber, no mínimo, 80% do montante dos recursos destinados. Além disso, foi
previsto um pagamento extra – o “módulo bônus” – aos ocupantes de cargos gerenciais dos
níveis executivo e diretivo.
O pagamento desse último módulo foi condicionado ao cumprimento das seguintes
metas definidas pela empresa: metas sobre Retorno sobre Patrimônio Líquido (RPL); metas
gerais que dizem respeito a resultados financeiros, com vendas de produtos, concessão de
crédito, níveis de conformidade nos processos internos diversos e satisfação dos clientes; e
metas de conceitos mínimos na pesquisa de clima organizacional realizada pela empresa. Um
sistema de pontuação estabelecia parâmetros de desempenho que seriam aferidos
40 Como a Convenção Coletiva sobre PLR de 2003 previa uma parcela proporcional de 80% do salário, os
Acordos Coletivos do Banco do Brasil – semestrais – previam a divisão do percentual em duas parcelas de 40%.
82
individualmente e na unidade de trabalho. O “módulo bônus” previa pagamentos de até 2
salários extras.
O Acordo também previu que “caberá ao Banco definir as metas do semestre” e que
“o Banco pode, ao longo do semestre, fazer correções nas metas, para ajustá-las às novas
situações estratégicas da empresa [...]” (BANCO DO BRASIL, 2003, p. 5). Dessa forma,
muito embora o modelo de PLR começasse a ser discutido nas negociações coletivas, os
parâmetros que condicionavam parte de seu pagamento permaneciam sob o controle da
empresa.
No segundo semestre de 2003, o Acordo Coletivo do BB manteve, no “módulo
básico”, o percentual do salário em 40% e aumentou o valor fixo para R$425,00. No “módulo
bônus” permaneciam as regras do semestre anterior, incluídos agora os funcionários que
exerciam função de cargos comissionados como substitutos ininterruptamente.
O Acordo celebrado aplicável ao primeiro semestre de 2004 diminuiu o valor fixo para
R$352,50, ainda acompanhando os valores da Convenção Coletiva proporcionalmente ao
semestre e aumentou o teto individual para R$2.504,72. O “módulo bônus”, condicionado ao
cumprimento das metas estipuladas pela empresa, passou a incluir todos os empregados. Os
que não foram contemplados na lista de cargos comissionados considerados estratégicos pela
empresa (semelhante à dos Acordos anteriores), como escriturários, caixas-executivos,
integrantes de carreira técnico-científica e de serviços auxiliares, receberam um valor fixo de
R$160,00. Já os comissionados em cargos executivos e gerenciais continuaram recebendo um
percentual de seus salários.
O montante destinado ao “módulo bônus” foi aumentado para até 38% do total,
representando uma parcela maior de PLR vinculada a metas. O Acordo ainda previa que o
desempenho seria avaliado por meio de um sistema de informações gerenciais e que o
pagamento deste “módulo" estaria condicionado a metas de RPL e dos diversos indicadores
do “Acordo de Trabalho” (ATB). O Acordo Coletivo válido para o segundo semestre de 2004
manteve os mesmos parâmetros do anterior.
O Acordo do primeiro semestre de 2005 apresentou alguma mudança no modelo. A
PLR continuou dividida em duas partes, agora chamadas de “módulo linear” e “módulo
83
variável”. O “módulo linear” era composto por um valor fixo de R$365,00 mais uma
distribuição igualitária de 4% do lucro líquido semestral, que representou R$951,00,
perfazendo um total de R$1.316,00 por funcionário habilitado no programa. As Convenções
Coletivas dos bancários firmadas a partir de 2006 passaram a incorporar cláusulas
semelhantes a essa distribuição igualitária dos 4% do lucro líquido na chamada “parcela
adicional de PLR”.
O “módulo variável” para os cargos não comissionados era de 40% do salário. Já os
cargos mais elevados receberiam múltiplos maiores de seus salários, conforme uma tabela que
estabelecia de 0,4 a 2,93 salários. Desse valor, o que ultrapassasse os 40% do salário ficava
condicionado ao cumprimento de metas. No segundo semestre de 2005, a PLR foi paga com
os mesmos dois módulos. No linear, os 4% do lucro líquido representaram R$1.008,05 que,
somados ao valor de R$386,90 fixos, perfizeram R$1.394,95.
Na prática, o modelo de 2005 inovou na distribuição igualitária dos 4% do lucro
líquido, enquanto que os demais parâmetros apenas foram agrupados em nomenclaturas
diferentes e seguiam o modelo anterior.
Já no primeiro semestre de 2006, no mesmo modelo, o “módulo variável” pagou 95%
do salário independentemente de metas e o restante, que chegava até 2,89 salários para os
níveis hierárquicos mais altos, vinculados a elas. O “módulo linear” subiu para R$2.226,49
(composto de uma parcela fixa de R$412,00 e uma distribuição linear de R$1.814,49
referentes a 4% do lucro líquido). No segundo semestre, o valor pago no “módulo linear” caiu
para R$1.423,36 (R$412,20 de parcela fixa mais R$1.011,36 de distribuição do lucro líquido)
e, no “módulo variável”, o percentual do salário sem a vinculação com o programa de metas
também caiu para 45%. Os múltiplos de salários com pagamento condicionado às metas
chegavam a 2,93 para os cargos mais elevados. Nesse semestre, a tabela de pontuação que
servia de parâmetro para a aferição dos resultados apresentou exigências maiores para o
alcance das metas.
A partir de 2007, o Acordo Coletivo passou a valer para os dois semestres, e os nomes
dos módulos mudaram para “básico”, que acompanhava a Convenção Coletiva, e “especial”,
no qual a distribuição correspondia a um percentual dos salários chamado “quantidade de
salários paradigmas”. O “salário paradigma” excluía dos cálculos as diferenças de
84
vencimentos de caráter pessoal para a mesma função, igualando o valor de referência para a
mesma função exercida.
No “módulo básico” foi pago 40% do “salário paradigma” acrescido de R$439,00
fixos. No “módulo especial”, duas parcelas: uma denominada “fixa”, de 4% do lucro líquido
distribuído linearmente, o que representou R$1.168,92, e uma “variável”, vinculada ao
cumprimento de metas do Acordo de Trabalho, que equivalia à diferença entre a soma desses
valores anteriores e a uma tabela de múltiplos de “salários paradigmas” do respectivo cargo.
A tabela indicava uma quantidade de salários paradigma maior (3 salários) para os cargos
mais elevados. Na prática, os valores recebidos passaram a equivaler a um múltiplo dos
salários, em todos os níveis hierárquicos. Esse modelo acabou por restringir a relativa
linearidade distributiva adotada no “módulo linear” dos modelos de 2005 e 2006 – que
correspondem às parcelas fixas dos módulos básico e especial –, pelo fato de que as parcelas
pagas de forma linear passaram a ser descontadas do total a ser recebido de forma desigual
com base em quantidades de salário, o que privilegiava os cargos mais altos.
O modelo de PLR negociado em 2008 no Banco do Brasil, em relação ao Acordo
anterior, diminui o “salário paradigma” dos comissionados, excluindo a parcela dos
vencimentos correspondente ao chamado Diferencial de Mercado (DM), que representa uma
importante parcela dos vencimentos totais desses cargos, proporcionando maior igualdade na
distribuição.
No mesmo ano, o nome das parcelas foi novamente alterado para “módulo
FENABAN” e “módulo BB”. O “módulo FENABAN” equivalia ao “módulo básico” do
Acordo anterior e acompanhava os termos da Convenção Coletiva dos bancários, aumentando
o percentual do salário para 45% e o valor fixo para R$439,00 semestrais. O “módulo BB”
estabelecia parâmetros iguais aos do “módulo especial” do Acordo anterior, que completava
os valores até o equivalente a uma proporção do salário de cada funcionário e era
condicionado às metas do Acordo de Trabalho. Já a tabela que servia de referência para a
medição do cumprimento das metas passou a oferecer menor grau de exigência.
Em 2008, o programa passou a incorporar os funcionários egressos do Banco do
Estado de Santa Catarina (BESC) e do Banco do Estado do Piauí (BEP) recém adquiridos
pelo Banco do Brasil. Mas esses funcionários não fizeram jus à “parcela variável” do “módulo
85
BB”. Em 2009, o Acordo incluiria também os funcionários oriundos do Banco Nossa Caixa
(BNC) e não os excetuava mais da “parcela variável”.
Nos anos seguintes, até 2011, o modelo de PLR permaneceu o mesmo. No Acordo de
2009, os valores do ano anterior foram mantidos. No de 2010, o valor fixo foi reajustado para
R$550,40 e, no de 2011, para R$700,00.
A Tabela 5 a seguir resume as características dos modelos de PLR nos Acordos
Coletivos do Banco do Brasil de 2003 a 2011 que acabamos de descrever.
83
86
Tabela 5 - Evolução dos modelos de PLR no Banco do Brasil entre 2003 e 2011
Acordo Coletivo 2003 1º semestre
2003 2º semestre
2004 1º semestre
2004 2º semestre
2005 1º semestre
2005 2º semestre
Composição % sal.+fixo+adic. % sal.+fixo+adic. %sal.+fixo+adic. %sal.+fixo+adic. %sal.+fixo+adic. %sal.+fixo+adic.
% do salário 40% 40% 40% 40% 40% 40%
Valor fixo R$ 325,00 R$ 425,00 R$ 352,50 R$ 352,50 R$ 365,00 R$ 386,90
Teto individual R$ 2.308,50 R$ 2.308,50 R$ 2.504,72 R$ 2.504,72 - -
Adicional condicionado ao cumprimento de metas*
para cargos gerenciais dos
níveis executivo e diretivo:
de 0,65 a 2 salários
incluiu os que exerceram função como substitutos
ininterruptamente: de 0,80 a 2
salários
para todos os cargos, valores definidos pela
empresa
para todos os cargos, valores definidos pela
empresa
até 2,53 salários *** até 2,53 salários
% do lucro líquido com distribuição linear - - - - R$ 951,00 R$ 1.008,05
Teto individual incluindo o Adicional - - - - - -
Acordo Coletivo 2006 1º semestre
2006 2º semestre 2007** 2008 2009 2010 2011
Composição %sal.+fixo+adic. %sal.+fixo+adic. % sal.+fixo+adic.
% sal.+fixo+adic. %sal.+fixo+adic. %sal.+fixo+adic. %sal.+fixo+adic.
% do salário 95%**** 45%**** 40% 45% 45% 45% 45%
Valor fixo R$ 412,00 R$ 412,00 R$439,00 R$483,00 R$483,00 R$550,40 R$700,00
Teto individual - - - - - - - Adicional condicionado ao cumprimento de metas* até 1,94 salários até 2,48 salários até 2,6 salários 0,11 a 3,19
salários de 0,09 a 3,13
salários de 0,09 a 3,18
salários de 0,13 a 3,40
salários % do lucro líquido com distribuição linear R$ 1.814,49 R$ 1.011,36 R$1.168,92 4% do L.L. de
cada semestre 4% do L.L. de cada semestre
4% do L.L. de cada semestre
4% do L.L. de cada semestre
Teto individual incluindo o Adicional - - 3 salários de 0,56 a 3,64
salários ***** de 0,54 a 3,58 salários*****
de 0,54 a 3,63 salários*****
de 0,58 a 3,85 salários*****
* Denominado “módulo bônus” nos Acordos de 2003 e 2004; “módulo variável” nos Acordos de 2005 e 2006, “parcela variável” nos Acordos de 2007 a 2011. ** Valores pagos semestralmente. A partir de 2007 as regras são as mesmas para os dois semestres. *** O “módulo variável” garantia 40% do salário independentemente de metas e o restante (perfazendo um total de até 2,93 salários) eram condicionados. Esse mesmo cálculo
é válido até o Acordo de 2011, com nomes e valores diferentes. O valor que indicamos na tabela já é descontado do pagamento não condicionado. **** Para os cargos de cargos de serviços auxiliares, escriturários, carreira técnico-científica foram acrescidos R$31,80 no primeiro semestre de 2006 e R$33,00 no segundo. ***** O teto máximo equivale a múltiplo de salários paradigma estabelecido no “módulo BB” e varia de acordo com o cargo. Os valores limite são cargos não comissionados. Fontes: Acordos Coletivos de Trabalho sobre a Participação nos Lucros ou Resultados celebrados entre o Banco do Brasil S/A e Confederações de Trabalhadores, de 2003 a
2011. Elaborada pelo autor.
87
8 A DINÂMICA DAS FORÇAS SOCIAIS E AS TRANSFORMAÇÕES DOS
MODELOS DE PLR
Os dados documentais coletados indicaram ter havido transformações nos modelos de
PLR no decorrer do tempo. Em que medida a dinâmica das forças sociais na luta pela
definição das regras da PLR influenciaram tais transformações?
O objetivo a partir de agora será compreender essas transformações da PLR no
decorrer do tempo como um reflexo do movimento dialético dos atores sociais envolvidos nas
relações de produção, observando que tal transformação emerge como um elemento de
manifestação da tensão entre essas forças.
Como já foi dito, os trabalhadores bancários, quando consultados por seus sindicatos
sobre os temas para a pauta de reivindicações das campanhas salariais nos últimos anos (2007
a 2011), incluem o aumento da PLR nos pontos principais. Para o DIEESE, a PLR vem
crescendo em importância nas negociações coletivas, o que explicita “[...] as diferentes visões
que os atores sociais envolvidos na negociação têm sobre o sentido do programa” (DIEESE,
2005, p. 2). A legislação regulamenta a PLR como instrumento de integração entre capital e
trabalho e incentivo à produtividade, enquanto que para os trabalhadores a PLR traria à
negociação assuntos relacionados a seu interesse, assim como ampliaria sua participação na
discussão dos processos de reestruturação produtiva e da organização dos trabalhadores no
local de trabalho.
Para abordar essa questão é necessário compreender a relação das forças do capital e
do trabalho durante o período em que se dá a implantação e o desenvolvimento da PLR no
Brasil. Como visto, o referencial teórico aponta para uma retração das forças representativas
do trabalho a partir dos anos 80, em que se observam perdas de direitos trabalhistas,
diminuição no poder e na representatividade dos sindicatos e uma fragmentação na
organização sindical. Já as forças representativas do capital experimentavam um momento de
expansão internacional a partir das economias locais globalizadas, de desregulamentação dos
fluxos de capitais e predominância do capital financeiro. Na prática, os programas de PLR
instalados a partir de então espelham essa relação de forças.
88
Na lei que regulamentou a PLR fica evidente a tentativa de elaborar um enunciado que
parecesse atender tanto aos interesses das empresas como aos dos trabalhadores. A
regulamentação da PLR em 1994 representou um ponto fundamental: o que antes poderia ser
visto como um direito trabalhista decorrente de reivindicações e luta da classe trabalhadora
consolidado na Constituição de 88, inspirado na possibilidade de uma partilha igualitária dos
frutos derivados do trabalho, foi instrumentalizado a favor das empresas, refletindo um
contexto de disputa entre o movimento sindical, que lutava pela manutenção dos direitos
conquistados, e os representantes do empresariado, que reclamavam transformações que
flexibilizassem esses direitos.
O modelo atual da PLR no setor bancário, como se verificou nas Convenções
Coletivas, em resumo é composto pelas seguintes partes: uma “parcela proporcional”, que
equivale a um percentual fixo do salário, com distribuição desigual, valores maiores para os
maiores salários e condicionada aos programas de metas; uma “parcela fixa”, que equivale a
um valor fixo, com distribuição igualitária e também condicionada aos programas de metas; e
uma “parcela adicional”, com distribuição de 2% do lucro de forma igualitária e desvinculada
aos programas de metas. A soma das duas primeiras parcelas deve distribuir de 5 a 15% do
lucro, limitando-se a um “teto individual”, que tem o efeito de diminuir a desigualdade
distributiva. A última parcela também tem um teto individual, que, nesse caso, não tem efeito
igualitário, mas limita os ganhos.
Considerando que para os representantes das empresas o modelo ideal seria o de
distribuição proporcional aos salários e condicionada aos programas de metas, enquanto para
os representantes dos trabalhadores seria o de distribuição igualitária e não condicionada, o
modelo reflete a relação de forças entre o capital e o trabalho, uma vez que contém elementos
que atendem aos interesses defendidos por ambos. Predomina, então, um modelo que atende
às empresas, caracterizado pela “parcela proporcional” e pela vinculação com os programas
de metas da “parcela fixa”, que contemplam a maior parte da PLR do setor bancário.
Importante observar também que a “parcela adicional” com distribuição linear foi incluída na
Convenção Coletiva somente a partir de 2006, após o período de crescente aumento da
participação dos sindicatos nas negociações sobre PLR e de mobilizações dos trabalhadores
por mais conquistas.
89
Outra evidência que corrobora essa análise é que, após a regulamentação, os
programas de PLR foram implementados, na maioria das vezes, por decisão unilateral das
empresas. Possivelmente atraídos pela possibilidade de substituir certos diretos trabalhistas,
como o décimo quarto salário que algumas indústrias pagavam, as empresas viram, na PLR, a
vantagem legal de não recolher encargos sociais e previdenciários, de não correr o risco de
incorporação do valor aos salários pela habitualidade e de condicionar o pagamento a metas e
à existência de lucro. Somente após alguns anos os sindicatos passaram a incluir o assunto na
pauta de negociações. Isso denota que esses programas inicialmente atenderam,
prioritariamente, aos objetivos e interesses empresariais.
No caso dos Acordos Coletivos investigados, a evolução dos modelos também
evidencia uma dinâmica que ora aponta para uma direção distributiva, ora para outra. O
Acordo estabelecido em 2003 já incluía parcela vinculada ao cumprimento de metas e um
pagamento em parte proporcional aos salários, em parte linear. Em 2005, caminha-se para
uma maior igualdade distributiva com o acréscimo da distribuição linear de 4% do lucro
líquido. Já em 2007, o modelo estabelece uma desigualdade ao prever a PLR proporcional ao
salário em todos os níveis hierárquicos em conjunto com a vinculação às metas estabelecidas
unilateralmente pela empresa, embora garanta parcelas fixas no caso delas não serem
atingidas. Percebe-se, portanto que, embora a PLR tenha aumentado em valores absolutos,
ocorreu uma conciliação de interesses na direção de um modelo favorável à estratégia da
empresa.
É possível verificar nos Acordos e Convenções sobre PLR entre 1994 e 2011 que
houve alguma mudança – embora tímida – no sentido de uma maior igualdade na distribuição
da participação nos lucros ou resultados. No entanto, de modo geral, o modelo continua
distribuindo de forma desigual e premiando a alta direção e gerência. Não se trata, aqui, de
mera e deliberada desigualdade distributiva, mas de um modelo distributivo que,
propositalmente, privilegia os ocupantes de cargos gerenciais que se incumbem de reproduzir
o discurso e a lógica empresariais, com o propósito de incentivar e garantir essa relação.
Ao mesmo tempo em que os programas de PLR prometem a participação dos
trabalhadores nos lucros em troca de seu comprometimento com os objetivos organizacionais,
vários fatores e decisões tomadas pela empresa podem influenciar positivamente ou
90
negativamente um lucro contábil, como a realização de investimentos, aquisição de ativos,
reclassificações de contas, realização de provisões, reversões, entre outros. Na prática, os
trabalhadores não têm controle sobre essas decisões que afetam o lucro e, tampouco, sobre
sua apuração.
91
9 O DESENVOLVIMENTO DA OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE E QUESTÕES
RELACIONADAS AO MÉTODO
Nesta pesquisa, a ida do pesquisador deste trabalho a campo foi precedida do
delineamento de uma hipótese central de trabalho, que nortearia as primeiras observações: a
de que a remuneração com base na PLR, ao se tornar um significativo percentual de
remuneração do trabalhador bancário e ao ter seu pagamento condicionado pelo cumprimento
de metas impostas pelas empresas, condiciona relações no cotidiano e reações que seriam
observáveis. Essas reações provavelmente seriam de consentimento, em vista dos dados que
mostraram o interesse dos trabalhadores na participação nos programas de PLR.
No entanto, seria necessário não somente verificar se uma adesão dos trabalhadores de
fato existia, mas compreender os elementos que a constroem e no que esses programas
influenciam o cotidiano de trabalho bancário. Assim, a pesquisa de campo fundamentou-se na
teoria de Burawoy acerca da construção do consentimento, que será abordada e discutida no
próximo capítulo. Paralelamente, considerou-se que a oportunidade de uma observação
participante do trabalho bancário também possibilitaria um registro geral de suas
características no atual contexto de precarização e flexibilização das relações trabalhistas.
Durante o processo de observação participante, o “olhar” foi voltado para as relações
sociais à procura da influência dos modelos de PLR sobre o trabalho, e, nessa busca,
identificaram-se os mecanismos que operacionalizam a PLR concretamente, que são os
programas de metas de resultados que se vinculam a essa remuneração e a medição do
desempenho dos trabalhadores que em certa medida afere o cumprimento de metas
estabelecidas em tais programas.
A partir dessa constatação, procurou-se registrar a prática do cotidiano dos
trabalhadores, suas percepções e comportamentos de resistência relacionados aos incentivos e
coerções proporcionados pelos programas de metas de resultados vinculados à PLR, além da
óbvia apreensão dos diversos dados relacionados diretamente a ela.
92
Também havia a preocupação com que fossem observados dados que abrangessem a
realidade mais ampla possível do trabalho bancário – respeitado o foco específico do trabalho
em agências.
O problema da inserção na organização estudada (BECKER, 1999) foi fortemente
minimizada pelo fato de o pesquisador ter acesso a seus diversos ambientes e locais de
trabalho. Outra questão derivada da escolha do método foi a da posição e do papel do
observador nesse tipo de pesquisa. Uma vez que o observador é, ao mesmo tempo, sujeito e
objeto da pesquisa, a preocupação recai sobre a produção dos dados (JACCOUD; MAYER
apud POUPART et al., 2010) ou sobre a subjetividade dos dados coletados. Defende-se, aqui,
que a participação do pesquisador nos processos sociais em curso como parte integrante da
realidade pesquisada possibilita um aprofundamento da percepção sobre a situação estudada,
o que permite, inclusive, melhor construção do objeto de pesquisa.
Em vista disso, a situação de pesquisador-trabalhador também levou à necessidade,
quando do início da observação, de estabelecer um relativo distanciamento psicológico com
relação ao objeto observado, para que se pudesse obter mais clareza sobre o fenômeno e sobre
“o outro”, sem ingenuamente tentar se dissociar da realidade social que os envolve, mas ao
contrário, levando esse aspecto em consideração.
Ao tempo em que as observações eram feitas, o maior desafio inicial encontrado era
equilibrá-las com as anotações. Muitas vezes, apresentava-se a questão da escolha entre
aprofundar-se nas observações ou delas se afastar para registrá-las antes que o passar do
tempo enfraquecesse a memória. Após alguma prática, foi possível perceber que mais
importante que o detalhamento rigoroso e completo das observações era a relação dos eventos
observados aos contextos particulares que explicitassem as significações das situações
encontradas.
Para contornar as dificuldades inerentes ao método no que se refere aos agentes, que,
em seu cotidiano, muitas vezes não explicitam suas reflexões direcionadas sobre uma
determinada situação que se pretende estudar, foi necessário, por vezes, provocar a
abordagem de um determinado assunto relativo a alguma situação, com a intenção de obter
93
declarações que explicitassem a posição relacionada a um determinado assunto41. Sobre
declarações dirigidas ou espontâneas, Becker (1999, p. 53) observa que muitos dos dados são
coletados por meio de “declarações feitas pelos informantes aos observadores sobre eles
mesmos, sobre outros ou sobre algo que lhes tenha acontecido” e que “isto levanta uma
importante questão: até que ponto a declaração do informante seria a mesma na ausência do
observador, seja ela feita espontaneamente ou em resposta a uma pergunta”?
O questionamento mostra-se pertinente, principalmente porque, por questões de ordem
ética, optou-se por uma “estratégia de abertura”42, em relação à empresa43 e aos colegas de
trabalho mais próximos nas tarefas diárias. Já quanto aos colegas não tão próximos, mas que
de alguma forma foram objetos de observação em algum(ns) momentos(s), por se tratar de um
número grande de pessoas que, na maioria das vezes, executavam papeis coadjuvantes na
situação observada, não foi viável explicitar para cada um deles a posição de pesquisador-
trabalhador.
No entanto, no decorrer da pesquisa, essa posição de “abertura” não se mostrou um
obstáculo para a obtenção de dados, muito por conta de uma convivência prolongada que
permitia que a posição de pesquisador fosse “esquecida” pelos demais. Isso apresentou suas
vantagens para a pesquisa. Conforme observa Becker (1999, p. 54): “Se o observador realiza
sua pesquisa incógnito, participando como um membro plenamente integrado ao grupo,
privará de conhecimentos que normalmente são compartilhados por esses membros e que
devem ser escondidos de alguém de fora”.
Ainda com relação ao método de observação participante, outra importante abordagem
é a experiência de Burawoy com o “método de caso estendido” (ou “ampliado”). Burawoy
desenvolveu esse método durante suas pesquisas de observação participante com
trabalhadores industriais nos Estados Unidos, Zâmbia, Hungria e Rússia, a partir do contexto
da antropologia social na Grã-Bretanha que, para contornar as dificuldades dimensionais que
41 Devido a questões éticas, nesses casos explicitou-se ao interlocutor que o assunto tratava-se de objeto de
pesquisa. 42 Segundo Jaccoud; Mayer (2010, p. 263): “Habitualmente, distinguem-se duas estratégias de pesquisa por
observação direta: a estratégia de abertura, segundo a qual a identidade do pesquisador é claramente estabelecida no processo de observação; e a estratégia clandestina, segundo a qual o pesquisador dissimula a sua identidade. Entre esses dois extremos, diferentes nuanças foram propostas para determinar o lugar e o papel do pesquisador na pesquisa em ciências sociais”.
43 A pesquisa foi aprovada em processo seletivo realizado pela empresa, com parecer favorável dos superiores hierárquicos imediatos.
94
envolvem a investigação da vida em cidades, utilizava a estratégia de compreender fenômenos
situacionais e como eles refletem uma comunidade urbana mais ampla. O método faz uso de
uma observação participante que busca compreender como as forças macro modelam as
situações micro, como, por exemplo, ao relacionar as observações aos “processos sociais” e às
“forças sociais”. E, por fim, procura reconstruir a teoria preexistente com a qual se foi a
campo.
Para Burawoy, a técnica da observação participante pode ser conduzida tanto na
modelagem reflexiva, por meio do método de estudo de caso estendido, quanto na positivista,
que se constitui em teoria ancorada. Nesse último caso, a teoria é o resultado e não a
precondição da pesquisa. Na teoria ancorada, o pesquisador, para desenvolver um trabalho
confiável, analisa e classifica as notas de campo em categorias. Isso criaria pressões para
descobrirem-se casos comparáveis independentemente do contexto, para produzirem-se
provas teóricas. Já no caso estendido, o pesquisador vai a campo com uma teoria prévia que o
permite iniciar a observação, e que, durante o processo de pesquisa, será reconstruída a partir
dos dados obtidos. Sobre essa questão, foi reproduzido o Quadro 1 a seguir:
Quadro 1 - Relação entre modelo de ciência e método de observação
Ciência positivista Ciência Reflexiva
Princípios positivistas
Métodos de pesquisa survey
Efeitos de contexto
Princípios reflexivos
Método de caso estendido
Efeitos de poder
Reatividade Estímulo/ resposta Entrevista Intervenção
Estendendo o observador para o participante
Dominação
Confiança Padronização Respondente Processo
Estendendo observações
com o passar do tempo e do
espaço
Silenciando
Replicabilidade Estabilização de condições Campo Estruturação
Extensão do processo para
forças Objetificação
Representatividade Prova da população Situação Reconstrução Extensão da
teoria Normalização
Fonte: Burawoy (2009, p. 63, tradução do autor).
Assim, para Burawoy (2009), a ciência reflexiva está para o método de caso estendido
como a ciência positivista está para a pesquisa survey. A observação participante no contexto
da sociologia reflexiva estaria alicerçada em quatro pontos: a “intervenção” (no sentido de
95
intersubjetividade) do observador, que convive e participa juntamente com os demais
indivíduos que estão inseridos no cotidiano da realidade estudada; o “processo”, que deve
considerar a experiência e o conhecimento em um fluxo contínuo de tempo e espaço, cuja
análise deve interpretar o “conhecimento situacional” por meio de sua agregação a um
processo social; a “estruturação”, que considera as “forças sociais” decorrentes dos
“processos sociais” que condicionam a realidade em estudo; e, por fim, a “reconstrução” da
teoria, priorizando a “situação social” sobre a individual, em cujas bases a pesquisa se realiza
e cujos princípios são testados.
Portanto, não se mostra possível um distanciamento absoluto entre sujeito e objeto nas
pesquisas em ciências humanas. Não obstante, é inevitável a ocorrência de vieses decorrentes
da posição de pertencimento ao próprio objeto pesquisado. Aqui, a reflexividade se torna
fundamental para uma análise dos procedimentos adotados durante a pesquisa, assim como
dos dados obtidos.
96
10 A PRÁTICA DOS PROGRAMAS DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU
RESULTADOS NO COTIDIANO DO TRABALHO BANCÁRIO: OS DADOS DA
OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE
Nos capítulos anteriores foram investigados os dados sobre a participação dos
trabalhadores nos lucros ou resultados em seus aspectos normativo, histórico e axiológico por
meio de dados documentais, bibliográficos e entrevistas. Agora serão apresentados os dados
obtidos na observação participante e engendrada uma análise desses dados dialogando com a
teoria sociológica.
Verificou-se anteriormente que a PLR no Brasil foi implantada em um modelo que
favoreceu estratégias empresariais de vincular a remuneração ao desempenho e que, ao menos
no setor de atividade estudada, os indicadores que medem esse desempenho são estabelecidos
quase que unilateralmente pelas empresas em seus programas de metas de resultados, com
pouca participação efetiva dos trabalhadores no planejamento e na gestão dos indicadores de
resultados que condicionam a PLR. Ao mesmo tempo, os dados mostraram que os
trabalhadores, em geral, ambicionam e reivindicam a PLR e os sindicatos de trabalhadores
procuram aumentar os espaços de participação na negociação de suas regras.
Os dados da observação participante apontaram que os programas de participação nos
lucros ou resultados contribuem para a intensificação do volume e do ritmo de trabalho e,
indiretamente, para a justificação e institucionalização de ferramentas de controle gerencial.
O aumento no ritmo e volume de trabalho se relaciona à operacionalização da PLR,
que ocorre por meio dos programas de metas de resultado coletivos e individuais. Assim, a
PLR contribui para a justificação de tais programas que antes eram vistos como ferramentas
para atender exclusivamente aos interesses das empresas e que agora passam a se relacionar à
remuneração dos trabalhadores.
O controle gerencial necessário para garantir o cumprimento das metas de resultado
estabelecidas em tais programas passa, então, a ser reforçado pela participação nos lucros ou
resultados, principalmente – mas não somente - quando os níveis hierárquicos gerenciais são
97
agraciados com montantes proporcionalmente maiores desses resultados, como ocorre no caso
estudado.
O modelo de PLR adotado no setor bancário condiciona parte de seu pagamento ao
cumprimento de um programa de metas de resultados. Um sistema de pontos e pesos
atribuídos a cada item do programa compõe uma pontuação aferida em cada local de trabalho.
A aplicação prática da PLR envolve, portanto, a mobilização dos trabalhadores para o
cumprimento dessas metas.
As metas de resultados impostas aos trabalhadores são determinadas pelos próprios
bancos. No caso observado, a partir do planejamento estratégico da empresa, a diretoria
responsável pela rede de agências estabelece as metas para cada tipo de dependência. Os
programas de metas ditam os parâmetros de produção e produtividade a serem atingidos no
período. Seguindo a estrutura hierárquica da empresa, as metas são distribuídas a partir dos
escalões superiores até os funcionários de execução. Além dessas, foi possível observar que
há outras metas que se sobrepõem, estabelecidas nos diversos níveis hierárquicos que servem
às estratégias locais (e pessoais) dentro da lógica de concorrência interna pela melhor
classificação.
Os programas contêm os resultados esperados pela empresa em várias dimensões:
indicadores de negócios e de gestão, como volume de venda de produtos estratégicos em um
determinado momento, resultado de crescimento da carteira de crédito, quantidades de
clientes e de produtos de capitalização, previdência, consórcios, seguros e cartões,
conformidade dos processos internos, indicadores de produtividade por funcionário e índices
de resultados gerenciais diversos.
A dimensão prática de como a relação entre as metas de produção estabelecidas pela
empresa e a PLR é aplicada no cotidiano do trabalho é evidenciada nesse exemplo em que um
funcionário de alta gerência explicou a seus subordinados: “se você fosse o presidente do
Banco, como faria para que os funcionários vendessem as cotas de consórcio que são
necessárias para os objetivos estratégicos que a diretoria estabeleceu? [...] porque a empresa
coloca esse número? Para convencer o funcionário de que ele deve fazer consórcio. Ele coloca
[a meta de venda] no programa no lugar que afeta a PLR. Faz mexer no bolso” (E.S., alta
gerência, agência I).
98
Em outra ocasião, um funcionário de alta gerência, ao se dirigir a trabalhadores de
execução de uma agência para cobrar o cumprimento das metas do programa e estabelecer
metas individuais, com o objetivo de fazer os funcionários entenderem as regras do programa
e por que este condiciona o pagamento da PLR, esclarece: “nosso objetivo aqui é a explicação
do funcionamento para que todos conheçam as regras do jogo porque disso depende a PLR”.
Mais à frente: “Não adianta trabalhar e não ter PLR. O [cumprimento do] programa está ruim
e isso não pode. Ficar sem PLR não dá” (M. N., alta gerência, agência II).
A reprodução das relações de controle hierárquico nos programas de PLR é percebida:
“O banco não precisa pressionar a gente diretamente. Ele pressiona o gerente. Faz ele
depender do resultado para ganhar a PLR. E aí o gerente pressiona os de baixo, ameaça,
demite [...]” (S. F., trabalhador de execução da agência I).
Hoje, as agências bancárias se configuram como pontos de distribuição privilegiada
dos chamados “produtos e serviços bancários” por terem contato direto com a clientela dos
bancos. Em função dessa característica de relacionamento com os clientes, as agências são as
unidades de trabalho em que as metas de vendas são mais exigidas. Os funcionários das
agências são considerados a “linha de frente” da empresa. Não restam dúvidas de que os
bancários – ao menos os que trabalham em agências - são vistos e tratados pela empresa como
vendedores. Essa afirmação é clara na comunicação de um superior de alta gerência que se
dirigia a trabalhadores de nível intermediário: “Vocês são a força de vendas” (E. S., agência
I). Em outro momento, outro funcionário de alta gerência para os trabalhadores de execução
de uma agência: “Nós somos vendedores” (F. M., agência II). E de um colega para outro em
uma agência: “Vendedor é assim mesmo: o que fez ontem não conta nada. Bati uma meta e já
tem outra” (A. N., agência II).
No esforço diário pela venda de produtos (seguros de vida, de automóvel, de
patrimônio, planos de capitalização e de previdência, consórcios etc.), de captação e crédito,
as mais diversas táticas são adotadas para fazer os trabalhadores se preocuparem em trabalhar
mais para alcançar as metas estabelecidas, que vão desde reuniões para “sensibilização” sobre
a necessidade desses resultados, até práticas que configuram assédio moral, passando por
campanhas, publicação de rankings, premiações, cobranças, incentivos, ameaças, dentre
outras. Por diversas vezes observou-se que funcionários adquiriam produtos para si e seus
familiares somente com a finalidade de cumprir uma determinada meta de vendas.
99
Na maior parte do tempo, o que permeia a maioria dos diálogos entre funcionários e
entre estes e chefia no cotidiano do trabalho nas agências é o programa de metas. Os termos
de linguagem utilizados no dia a dia do trabalho bancário denotam o enfoque hoje imposto ao
trabalhador bancário: “entregar”, refere-se a vender determinado volume de produtos; “estar
devendo”, quando o funcionário tem alguma meta ainda não cumprida; “ficar bem na foto”,
utilizado para se referir à situação de estar com as metas cumpridas no momento em que são
avaliadas pela chefia.
A relação entre o trabalhador e seu cotidiano laboral é hoje extremamente determinada
pela necessidade de cumprir as metas de venda do dia. A percepção que decorre disso por
parte dos trabalhadores é que a função do trabalho bancário é a de atingir as metas de venda e
que todas as demais tarefas executadas durante o expediente não são “enxergadas” pelos
superiores e pela empresa: “Se você vende no dia errado não serve para nada. Tem que vender
no dia que eles pedem que aí aparece” (O. P., trabalhador de nível intermediário, agência I);
“se você não vender, não fez nada. Eles pensam: o que você fez o dia inteiro? Atendi clientes
o dia todo, resolvi um monte de problemas... mas não tem meta disso” (V. B., trabalhador de
nível intermediário, agência I).
Mesmo a alta gerência das unidades sofre continuamente pressões por desempenho em
reuniões, em mensagens pelo telefone celular, pelo correio eletrônico, entre outros, que
chegam até a ameaças (implícitas ou não): “A empresa não precisa mais de um gerente que
não performe (sic.)”, disse um superior para subordinados de alta gerência. Não são raros os
casos conhecidos e comentados de desligamento ou perda da função de funcionários de alta
gerência por razões relacionadas ao desempenho.
A intensificação do ritmo de trabalho é reforçada diariamente pela alta freqüência das
comunicações internas por meio de diversas tecnologias a que estão sujeitos os trabalhadores
de execução, os de nível médio e mesmo a alta gerência das agências: foi contabilizada uma
média de seis e-mails, oito correios internos e cinco mensagens por telefone celular durante o
expediente cujo conteúdo tratava, de alguma forma, de metas de resultados, como divulgação
de campanhas de vendas, rankings, mensagens “motivacionais” e acompanhamento das
campanhas em andamento. “Somos obrigados a fazer determinada coisa em determinada hora,
que atrapalha o próprio atendimento. Esquecem que tem o cliente que precisa dar atenção,
retornar ligação. Saio fora do horário e tem coisas ainda para fazer” (S. D., trabalhador de
100
execução). “Tem as listas de clientes para abordar, se está fazendo, se está completando, se
está “alinhado”, tem que acessar determinado sistema para registrar que está usando, que está
atento” (N. S. trabalhador de nível intermediário). “Há uma saturação de informações e de
ordens de coisas para fazer” (C. N. F., trabalhador de nível intermediário).
Mas, no dia a dia, a intensificação do volume e do ritmo de trabalho também é
resignificada e justificada pela necessidade de “sobrevivência da nossa empresa no mundo
competitivo” (A. R., alta gerência) e assimilada, pelos trabalhadores, pelo argumento de que
disso “depende a manutenção dos nossos próprios empregos” (S. P., trabalhador de nível
intermediário, agência II).
O apoio dos trabalhadores à PLR evidenciado no decorrer desse trabalho, apontado
nas pesquisas dos sindicatos e nas entrevistas concedidas pelos dirigentes sindicais também
foi verificado na observação participante. Principalmente em períodos próximos à negociação
coletiva ou ao fechamento do balanço semestral, é comum, nas conversas do cotidiano,
comentários que indicam satisfação com o recebimento dos valores da PLR.
Os trabalhadores mais novos de casa parecem se entusiasmar mais pelo ganho
proveniente da PLR, comparando-se a outras categorias profissionais que não recebem tal
remuneração extra. Já os que têm mais tempo de empresa fazem observações que denotam
preocupação com a instabilidade da remuneração variável. Os valores auferidos a título de
PLR trazem uma sensação de aumento de renda e são frequentemente incorporados aos gastos
dos trabalhadores que não raramente assumem compromissos com parcelas já levando em
conta o que acreditam que receberão no período seguinte. Também não são raros os casos que
observamos de trabalhadores que utilizam a PLR para saldar parte das dívidas que possuem
com o próprio banco.
A observação participante evidenciou por diversas vezes a intenção explícita de
conquistar o “comprometimento” dos trabalhadores: “cada um de vocês tem uma necessidade
de vender dez mil reais de seguro de automóvel” (N. S. A., alta gerência). Em comunicação
para trabalhadores de execução: “A conscientização de que é possível alcançar nossos
objetivos deve ser coletiva e para que obtenhamos sucesso na ação, a equipe [...] deve
trabalhar com determinação e unicidade” (S. D., alta gerência).
101
No entanto, na observação participante não foi encontrada, na prática, a política de
“co-participação”, ou discussões relacionadas ao interesse dos funcionários pelo futuro da
empresa e muito menos a possibilidade de participação dos trabalhadores em sua gestão, que
foram os discursos que embasaram a implantação dos programas de PLR, como mostrado
anteriormente. O mecanismo operativo da relação dos trabalhadores com o programa se
restringe, estritamente, ao cumprimento das metas impostas e seu espaço de negociação, em
geral, diz respeito às regras e ao montante da PLR e à parcela de vinculação ao desempenho,
durante a negociação coletiva.
10.1 A PLR e a construção de uma prática despótico-hegemônica
Até agora, os dados da observação indicam que coexistem elementos “despóticos” e
“hegemônicos”, no sentido de que, de um lado, há um controle intensificado sobre o
desempenho do trabalho e coerção para o aumento do trabalho excedente, característicos de
um modelo de relações de produção que se pode chamar de despótico. De outro, elementos de
negociação das regras dos programas de PLR e apoio subjetivo dos trabalhadores a esses
programas, que fornecem indicativos de uma relação hegemônica.
Como explicar, então, que os programas de participação dos trabalhadores nos lucros
ou resultados, que permitem um maior controle despótico, também tenham viabilizado um
mecanismo hegemônico? Em outras palavras, o que garante a adesão dos trabalhadores às
premissas dos programas de PLR apesar de ficarem submetidos a pressões para trabalharem
mais?
Responder a essa pergunta somente por meio da justificativa do incentivo financeiro
parece fornecer uma explicação por demasiado limitada. Como visto anteriormente, as
práticas tayloristas de pagamento por peças produzidas e incentivos financeiros ao aumento
da produção diferem da atual PLR tanto pelo contexto histórico que marca os diferentes
regimes fabris, quanto pelas características de seus mecanismos operativos. Além disso,
restringir-se à esfera econômica significaria desprezar importantes aspectos, como a satisfação
residual (ou relativa) do trabalhador em sua atividade laboral.
102
A satisfação relativa é discutida pela sociologia e pela psicologia social como a
satisfação que o trabalhador experimenta decorrente da própria atividade do trabalho em que
há a possibilidade de certo nível de realização pessoal como compensação à sua condição de
exploração. Ela se relaciona ao sentimento de realização no empreendimento de uma tarefa e
encontra sua origem na afirmação do homem como ser, na concretização de seu potencial
transformador da natureza e na realização de sua expressão social através do trabalho.
Essa relativa satisfação do trabalhador também decorre da percepção da possibilidade
de um relativo controle do processo produtivo44. Após terem sido fortemente reduzidos pela
desqualificação do trabalho no capitalismo monopolista industrial, espaços de relativa
autonomia aos trabalhadores passaram a ser incentivados pelas empresas nos modelos
toyotistas, na tentativa de reverter o esvaziamento do conteúdo das tarefas promovido pelo
taylorismo. Como observa Zarifian (2001), ao contrário do modelo taylorista, passa a ser
permitido que o trabalhador intervenha no próprio trabalho pelo seu engajamento e pela
responsabilização de suas ações em relação a ele.
Conforme descreve Burawoy (1982), os trabalhadores podem experimentar uma
“relativa satisfação” em situações decorrentes de sua própria privação. O autor aponta os
“jogos” estabelecidos no processo produtivo como mecanismos que se relacionam a essa
satisfação relativa. Os jogos seriam formas dinâmicas de relações dos trabalhadores com as
tarefas, baseadas em regras combinadas entre eles, que diminuem o esforço do trabalho
repetitivo e destituído de significado.
Diversas são as estratégias e habilidades desenvolvidas pelos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas para lograrem êxito nos jogos. O desenvolvimento e o exercício
dessas habilidades relacionadas à execução do trabalho são também fontes dessa relativa
satisfação. Sob essa perspectiva, o jogo se constitui em uma necessidade e a satisfação dessa
necessidade representa a submissão voluntária, que significa reproduzir as relações
capitalistas. Com isso, o jogo gera o consentimento que facilita e viabiliza a acumulação de
mais valia (BURAWOY, 1982).
44 Acerca das limitações do controle do trabalhador sobre processo produtivo, remete-se a Marx (1968) e a
Braverman (1981) nas questões do trabalhador coletivo e da desqualificação do trabalho.
103
O jogo não se baseia em um consenso geral, pelo contrário, o consentimento se cria
por meio dele. Como explica Burawoy (1982, p. 80), “o jogo não reflete uma coincidência de
interesses subjacentes, mas é a causa que produz essa coincidência”. Assim, não há um
consenso primário sobre como o jogo ou suas regras serão estabelecidos, mas eles são
resultados da adaptação do trabalhador à sua situação de privação. Dessa forma, a satisfação
relativa que o trabalhador pode experimentar no próprio processo de trabalho é um elemento
que articula seu engajamento no processo produtivo e se torna a base por meio da qual se
torna possível a conciliação negociada de interesses.
Em Manufactoring Consent, Burawoy analisou o cotidiano nas fábricas com vistas a
explicar como diferentes contextos fabris garantiam a conversão da força de trabalho em
trabalho efetivo. Questão semelhante já havia sido abordada por Braverman em “Trabalho e
Capital Monopolista”. Enquanto Burawoy estrutura sua problemática com o pressuposto de
uma cooptação ideológica que atua na esfera da subjetividade dos trabalhadores, Braverman o
fazia a partir de uma perspectiva marxista clássica que abordava aspectos objetivos do
produtivo capitalista: as características estruturais das relações de produção e o conflito social,
centrais em sua análise do chamado “capitalismo monopolista”.
A Teoria do Valor de Marx foi a fundamentação teórica sobre a qual ambos
desenvolveram suas análises sobre as relações sociais no trabalho. No entanto, os autores
oferecem diferentes explicações para a questão: a desqualificação e o controle para
Braverman e o consentimento para Burawoy.
Na teoria de Braverman, para garantir a extração do trabalho excedente, o processo de
produção capitalista desqualifica o trabalho para controlá-lo. O capitalismo em sua fase
industrial, após confinar os novos operários assalariados nas grandes fábricas, reorganiza o
processo produtivo, antes conduzido em grande parte pelo mesmo artesão, dividindo-o em
tarefas menores e mais simples, de modo que qualquer um pudesse realizá-las. Depois disso, o
conhecimento do processo de trabalho do artesão que a ele próprio pertencia, é expropriado
pelo capitalista, que assumiu a organização e o planejamento das tarefas. Dessa forma, a
divisão do trabalho entre quem pensa e quem executa e a especialização do trabalhador em
tarefas simplificadas e repetitivas permitiu ao capital controlar profundamente processo de
produção.
104
Essa transformação foi levada a cabo pela chamada “gerência (ou administração)
científica” sistematizada, preconizada e divulgada por Frederick Taylor, Frank Gilbreth, entre
outros, que não somente forneceu a justificativa teórica para a separação entre concepção e
execução do trabalho e para a especialização do trabalho, mas avançou sobre questões como a
padronização das tarefas e o controle hierárquico.
A padronização e a normatização das tarefas e das ferramentas permitiram que o
controle sobre o processo de trabalho fosse além da desqualificação das tarefas, ou seja, para a
forma de execução destas últimas, completando o domínio capitalista sobre a produção. O
estabelecimento da filosofia da “the one best way” como a melhor forma de execução de um
movimento, estudada cientificamente e planejada, foi completada pela “seleção científica”
dos operários que demonstravam capacidade física dentro do padrão do “first class men”
(TAYLOR, 1995). Essas ações, por si só, já aumentavam a produtividade. O passo seguinte
foi aumentar o ritmo de trabalho para incrementá-la ainda mais.
Por sua vez, o controle hierárquico da gerência exerce o papel primordial de garantir a
produção por meio da coerção dos trabalhadores. A chamada “amplitude de controle”45
gerencial deveria ser cada vez menor, de maneira a aproximar a chefia de seus subordinados,
possibilitando maior influência junto aos últimos. De fato, a própria experiência de Taylor em
induzir os trabalhadores da Bethlehem Steel Company a produzirem mais dependia do
convencimento em aceitarem incentivos financeiros, o que em geral ocorria em conversas
entre a gerência e os operários.
Muito embora substituída por outras estratégias nas fases posteriores do capitalismo, a
desqualificação do trabalho apontada por Braverman permanece como característica
intrínseca do processo de produção capitalista. Em atividades operacionais, por exemplo, a
automação está reinventando a especialização taylorista do trabalhador. É o caso do exemplo
trazido por Sennett (1999) da padaria automatizada em que, para se fazer o pão basta que o
trabalhador saiba “clicar” nos “ícones” corretos, o que não requer conhecimento do ofício,
mas apenas alguma destreza básica em informática. Da mesma forma, diversos outros ofícios
45 A amplitude de controle equivale à quantidade de trabalhadores subordinados no nível hierárquico
imediatamente inferior. Quanto maior a amplitude, maior é o número de trabalhadores que devem ser controlados, dificultando tal tarefa.
105
hoje podem ser resumidos em tarefas de acionamentos em sistemas operacionais
informatizados.
Burawoy incorpora na análise do processo de produção capitalista a Teoria da
Hegemonia de Gramsci e sua tese de que, na América, essa hegemonia nasce na fábrica. Sob a
ótica gramsciana, a hegemonia, como forma de controle social, passa por uma dominação
ideológica e política de uma classe sobre a outra.
Em “Cadernos do Cárcere”, Gramsci observa, acerca da ideia da necessidade de
formação de uma elite intelectual proveniente das camadas populares para a disseminação da
filosofia da práxis entre a massa, que todos os movimentos transformadores como o
Renascimento, a Reforma, a Filosofia Clássica alemã e a Revolução Francesa desenvolveram
suas elites. Por sua vez, o americanismo-fordismo46 também construiu sua elite, que lhe dá
sustentação e amortece os conflitos latentes das relações entre classes: uma “aristocracia
operária” bem paga, com altos salários e benefícios acima da média dos operários comuns.
Essa elite composta por trabalhadores privilegiados reproduz, então, a lógica
capitalista, seus pressupostos e sua filosofia e constroi costumes sociais e individuais úteis ao
desenvolvimento capitalista. Assim, a elite trabalhadora nascida com o fordismo exerceu uma
forma de persuasão sobre os demais trabalhadores e favoreceu sua adaptação ao novo modelo
da linha de produção em massa e ao trabalho alienante repetitivo e monótono, além de
divulgar a relativa prosperidade e as supostas possibilidades de bem-estar e ascensão social
nesse sistema de produção (GRAMSCI, 2001).
O fordismo também se caracterizava pela regulação das tensões sociais de classes,
viabilizada principalmente por meio da mediação estatal das relações de trabalho. A
legislação previdenciária e os direitos trabalhistas operaram, então, uma dissociação entre a
reprodução da força de trabalho e o trabalho, limitando a dependência da venda da força de 46 Em seu caderno 22 (volume 4, na edição brasileira de 2001), Gramsci descreve o “americanismo e fordismo”
caracterizados pela racionalização e modernização da produção fabril capitalista. A racionalização do sistema de produção caracterizada pela gerência científica era potencializada sob a forma de produção em massa fordista. Essa racionalização do sistema de produção também era detectada por Max Weber que, no entanto, a entendia como uma consequência da racionalização da sociedade e a relacionava com a criação das burocracias empresariais e públicas modernas, como uma forma superior de organização produtiva que viabilizava o aumento da produtividade e a eficiência.
106
trabalho pelos trabalhadores. Para Aglieta (1979), o processo de trabalho apresentou-se como
principal elemento de um tripé que compunha a regulação, em conjunto com a norma salarial
e o estado de bem-estar social.
Dessa forma, a regulação estatal, as concessões das grandes empresas e os acordos
concertados pelos sindicatos das categorias mais organizadas em troca do aumento da
produtividade formavam o “consenso fordista”, fundamental para viabilizar uma relativa e
aparente pacificação das relações conflitantes entre classes sociais e para minimizar a
resistência dos trabalhadores à extração da mais-valia.
Burawoy (1990) denomina “hegemônicos” os regimes fabris com tais características,
em referência à hegemonia gramsciana. Os regimes fabris hegemônicos se caracterizam,
portanto, pela presença de elementos que favorecem um consenso, em oposição aos que o
autor denomina regimes “despóticos” (BURAWOY, 1990), em que predominam a coerção,
como descrita por Braverman.
A crise nos países de capitalismo avançado nos anos 70 e os processos de
reestruturação produtiva que se seguiram ao chamado toyotismo (ohnismo ou administração
japonesa), fizeram surgir modelos organizacionais múltiplos que apresentavam estruturas
inovadoras em relação à fordista (VELTZ; ZARIFIAN, 1993) e novos formatos de produção e
de gestão, que procuravam flexibilizar os processos e as relações de trabalho antes reguladas.
Ao mesmo tempo, a empresa toyotista renovava e recriava as práticas de controle e
desqualificação do modelo fordista.
Burawoy nomeia esse novo regime de “despotismo hegemônico”, e assim o descreve:
“Mais significativo para o desenvolvimento dos regimes fabris, na atualidade, é a
vulnerabilidade do trabalho que leva a um novo despotismo construído sobre os fundamentos
do regime hegemônico” (BURAWOY, 1990, p. 32).
Aqui se tem uma importante chave para a compreensão do problema referente à PLR.
Construída sobre bases características de um regime hegemônico, em sua prática ela não
deixa de apresentar elementos despóticos representados pelo controle e pela coerção exercida
pelo contexto de precarização do trabalho e predominância dos interesses das empresas na
correlação de forças sociais.
107
Mas, para explicar o porquê de os trabalhadores aceitarem a intensificação do trabalho
nessas novas estruturas organizacionais, Burawoy (1982) vai além do consenso fordista em
sua esfera econômica e se volta para o próprio processo de trabalho à procura de elementos
que explicariam o obscurecimento do sobretrabalho no sistema capitalista. Burawoy se refere
a Marx (1968), para quem a produção capitalista oculta a extração da mais-valia pela
impossibilidade de perceber a separação do trabalho necessário e do trabalho excedente, ao
contrário do sistema feudal em que tal distinção era clara.
Suas pesquisas empíricas apontam para a existência de uma “construção do
consentimento” no interior da fábrica que atuaria na esfera da subjetividade operando por
meio da atomização dos trabalhadores em suas relações de trabalho e garantindo sua adesão e
cooperação através de instâncias e mecanismos de negociação e conciliação de interesses, que
Burawoy (1982) identifica como “aparelhos (ou aparatos) políticos e ideológicos de
produção47”.
O consentimento estaria contido na própria participação nas relações estabelecidas por
estes aparelhos. No entanto, isso não significa que uma conciliação ou uma identidade de
interesses seja disseminada apenas pelo discurso. Ela é também objeto de uma negociação, ou
seja, a construção da hegemonia também passa pela estratégia da conciliação de interesses
negociada. Com isso, os aparelhos contribuem para ocultar o trabalho excedente e, ao mesmo
tempo, garanti-lo. Eles ora desviam, ora encobrem o conflito direto dos interesses de classes e
transferem a arena de luta para a disputa pela definição das suas regras de funcionamento.
Os aparelhos políticos e ideológicos de produção destacados por Burawoy (1982) são
os “jogos de making out” o “mercado de trabalho interno” e o “estado interno”. Por meio da
análise desses mecanismos procurar-se-á compreender a inserção da PLR no cotidiano das
relações de trabalho e a construção de seu caráter hegemônico.
O “jogo de making out” (jogo de bater metas) seria um aparelho ideológico referente à
dinâmica relacionada ao programa de metas em um sistema de remuneração fundamentado
em níveis de produção. Nessa dinâmica, os trabalhadores combinam entre si um nível
47 Burawoy utiliza esse termo em referência a Gramsci (2001) que cita os chamados “aparelhos ideológicos” que,
como partes da estrutura ideológica de uma sociedade, seriam instrumentos de produção e de reprodução da ideologia e explicariam o modo pelo qual essa ideologia dominante penetra nas camadas subalternas e se torna a maneira de pensar hegemônica, colaborando para a manutenção do status quo e da estrutura social vigente.
108
adequado de produção que garante um salário razoável e, ao mesmo tempo, um nível não
muito alto de produtividade, uma vez que demandaria muito esforço e poderia levar a empresa
a rever para cima as metas estabelecidas.
Na observação participante foi possível constatar tal prática em determinadas
situações, como uma das formas de reação dos trabalhadores às pressões gerenciais no
cotidiano e de resistência ao cumprimento de determinadas metas, principalmente aquelas que
consideravam muito altas ou as que eram aumentadas várias vezes no decorrer dos meses.
Explícita ou implicitamente, em curtos diálogos durante a jornada de trabalho, alguns
trabalhadores “combinavam” o cumprimento parcial ou o não cumprimento de uma
determinada meta, ou trocavam informações sobre dificuldades que poderiam ser alegadas
para justificar o não cumprimento. Algumas vezes, em grupos mais entrosados e que
conviviam há mais tempo, esse tipo de combinação ocorria de forma quase imperceptível,
apenas através de pequenos sinais, como uma frase curta ou algum comentário discreto.
Outro aparelho de produção, o “mercado de trabalho interno”, de caráter político,
relaciona-se à distribuição interna de posições na estrutura hierárquica e às regras de ascensão
profissional na empresa. Ela traz como consequência, tanto a construção da adesão dos
trabalhadores por meio da oferta de possibilidades de promoção na carreira, quanto a
individualização do trabalhador no que se refere à sua perspectiva de atuação e aumento de
remuneração, enfraquecendo a atuação coletiva. Percebeu-se, na pesquisa de campo, que o
próprio controle pode ser resignificado na perspectiva do mercado de trabalho interno: “Ser
vigiado é bom. Porque é bom quando seu trabalho bem feito pode ser visto e você ter a chance
de subir. Você deve querer que controlem seu trabalho” (R. A., alta gerência).
O mercado de trabalho interno reflete a competição e o individualismo presentes no
mercado de trabalho externo. Assim, a possibilidade de ascensão hierárquica promove uma
diluição dos conflitos entre trabalhadores e gerência em vista da expectativa que o trabalhador
possui de uma possível escolha da chefia para o preenchimento de alguma vaga. Ele incentiva
a execução do trabalho de acordo com as diretrizes estabelecidas pela empresa em troca de
reconhecimento e oportunidade. De fato, quando esse reconhecimento não acontece, há risco
de uma decepção causada pela quebra nas regras implícitas do jogo. Além disso, observou-se
que o incremento potencial e concreto da competição pela busca das oportunidades de
promoção pode ser articulado pela empresa em favor do aumento da produtividade: “é bom
109
uma certa competição porque incentiva a crescer, a fazer mais” (S. O., alta gerência, agência
I).
Burawoy (1982) ainda identifica diversos elementos que compõem o mercado de
trabalho interno: uma estrutura de emprego diferenciada, meios institucionalizados de
anúncios de recrutamento, critérios relativamente objetivos de seleção, sistemas de
treinamento disponíveis aos trabalhadores e formas atrativas de manutenção de compromisso
e lealdade dos trabalhadores para com a empresa.
Outro aparelho político de conceito mais amplo e também em analogia a seu
semelhante externo é o “estado interno”. O estado interno refere-se a um conjunto de
instituições que têm por objetivo regular as relações sociais no interior das empresas. Ele seria
o responsável por regulamentar, organizar e reprimir os conflitos e garantir os direitos e as
relações contratuais, à semelhança das instituições de um Estado. Burawoy (2010) explica que
se baseia nas teorias de Estado desenvolvidas por Althusser e Poulantzas e as aplica às
fábricas, transformando trabalhadores em cidadãos industriais – indivíduos atomizados com
direitos e deveres.
A participação nos lucros ou resultados é uma instituição relacionada ao estado
interno: os programas de PLR buscam exatamente estabelecer direitos e relações contratuais,
ao mesmo tempo em que se constituem em um espaço de negociação de interesses. Além
disso, a PLR estabelece um conjunto de relações no trabalho que são compreendidas a partir
de suas normas negociadas.
Essa conciliação de interesses contingencial também se manifesta no conjunto de
posições dos atores sociais (governo, empresários e trabalhadores) à época da regulamentação
da PLR. Como já visto, esse novo mecanismo remuneratório foi fundamental para a
substituição da política salarial então vigente ao possibilitar uma remuneração extra frente ao
término dos aumentos salariais de maior monta, no que se constituiu em uma alternativa aos
sindicatos de trabalhadores. Os empresários, por sua vez, ganhavam a garantia de uma forma
de remuneração isenta de encargos trabalhistas e previdenciários e, mais importante que isso,
a disseminação de uma remuneração vinculada ao desempenho e condicionada à existência de
lucro. E o governo consolidava mais um passo rumo a seus objetivos de se retirar da mediação
das relações de trabalho e de desconstruir a política salarial.
110
Os defensores dos programas de PLR ainda acrescentariam a esse conjunto de fatores
o estabelecimento de um incentivo ao aumento da qualidade e da produtividade. Mas, como já
foi discutido anteriormente, o potencial de incentivo fornecido pelos programas de PLR se
mostrou bastante relativo. Na prática, opera-se mais o controle para garantir a intensificação
do trabalho.
A negociação da PLR pelos sindicatos também pode ser relacionada ao mecanismo do
estado interno, uma vez que, por meio da barganha coletiva entre os agentes da negociação,
são garantidos direitos e deveres, assumidos compromissos e feitas concessões.
A natureza da regulamentação da PLR no Brasil colabora para a interiorização da
negociação nas empresas – fenômeno citado no referencial teórico sobre o quadro do trabalho
na atualidade – que tende a se sobrepor a uma negociação coletiva uniformizada para toda a
categoria. Em geral, a PLR é consolidada por Acordos Coletivos, mais que por Convenções
Coletivas. E quando o é por convenções, estas estabelecem linhas gerais que serão
complementadas nos acordos, como visto nos dados sobre as estratégias sindicais.
Produtividade, qualidade, velocidade, custos e outros temas que fazem parte das metas dos
programas de PLR tendem a fixar o “olhar” dos sindicatos para o interior da empresa.
A própria legislação que regulamentou a participação nos lucros ou resultados no
Brasil se preocupou em estabelecer uma negociação direta entre empresas e trabalhadores e,
posteriormente, garantiu também a participação dos sindicatos na indicação dos
representantes dos trabalhadores nas negociações. A participação dos sindicatos, segundo
observa Burawoy (1982), equivale à de um árbitro que protege os interesses dos seus
representados. Além disso, sua atuação procura promover mais transparência às relações com
o capital e pressionar a gerência e a empresa em questões que interessam aos trabalhadores.
Ao garantir essa participação nas discussões sobre montantes e certas regras da PLR de forma
institucionalizada, estabelece-se um meio através do qual os interesses conflituosos são
colocados em negociação, criando uma esfera de interesse comum entre sindicatos e
empresas.
111
10.2 A dimensão da individualização na articulação do engajamento no processo de
trabalho
O elemento que articula essa negociação de interesses e a participação por meio dos
mecanismos estabelecidos pelo estado interno é a atomização, ou a individualização do
trabalhador. Bihr (1991), acerca do processo de inserção individualizada do trabalhador na
relação salarial antes referenciada coletivamente, associa-o à precarização do trabalho, à perda
de direitos sociais e à ausência de proteção e de representação sindicais. Mas, para além da
dimensão concreta do assalariamento individualizado, há a dimensão subjetiva desse mesmo
processo.
O contexto maior de redução de direitos e garantias movidos pela desconstrução do
fordismo traz em si uma insegurança aos trabalhadores a qual os deixa mais suscetíveis às
ameaças de perda do emprego ou da posição que ocupam. Essa insegurança aumenta o espaço
de atuação e reforça os efeitos dos aparelhos políticos e ideológicos de produção, que passam
a ter intensificada sua capacidade de oferecer oportunidades de uma satisfação residual aos
trabalhadores, o que potencializa a adesão a esses mecanismos, em uma condição
individualizada.
O trabalhador, então, afasta-se das ações coletivas e volta-se para suas necessidades e
interesses imediatos de garantir seu emprego, carreira e qualificação. Ao mesmo tempo, as
empresas flexibilizam as formas de remuneração, vinculando-as ao desempenho, o que
reforça a insegurança.
Diversos fatores podem contribuir para a diminuição da solidariedade dos
trabalhadores: a flexibilização da produção, a redução do tamanho das fábricas e da
quantidade de trabalhadores nos mesmo local, os acordos de trabalho por empresa e as
hierarquias e as carreiras dos empregados (RODRIGUES, L., 1999).
Nesta pesquisa, o processo de individualização mostrou-se intensificado também pela
tendência de individualização da remuneração da PLR, cada vez mais viabilizada
tecnologicamente pela medição da produção individual ou em pequenas unidades autônomas.
A investigação mostrou que foi desenvolvida uma série de ferramentas informacionais para
112
controlar o desempenho individual sob a forma de tabelas, gráficos, estatísticas diversas e
rankings de classificação. O uso dessas ferramentas permite a medição e a divulgação dos
resultados individuais em avaliações diárias de desempenho.
Mesmo em situações em que a apuração do desempenho que condicionará a
remuneração é medida em equipes ou locais de trabalho – como é o caso de parte da PLR dos
bancários atualmente – essa lógica de individualização permanece inalterada, uma vez que, ao
colocar grupos de uma mesma empresa em competição, o eventual apoio ou solidariedade que
o indivíduo obteria em uma relação de trabalho em equipe, transforma-se em um sistema de
controle mútuo. Nesse sistema, a lógica é que o resultado do grupo determina a remuneração.
Na prática, cada trabalhador vigiará o desempenho de seu colega, preocupado com o resultado
do grupo.
Com isso, ocorre uma redistribuição dos conflitos, antes dirigidos verticalmente pela
hierarquia e que questionavam os interesses antagônicos com a gerência, com a empresa e, no
limite, de classes, agora redirecionados para a lateral. Em outras palavras, os conflitos antes
referenciados pelas relações “de trabalho”, agora predominam nas relações “no trabalho”48 e
entre pares. A concorrência entre os trabalhadores de diferentes grupos pela melhor
classificação é outra consequência desse modelo.
Poder-se-ia imaginar que um dos impactos de se condicionar parte da remuneração às
metas de equipes fosse provocar o fortalecimento do trabalho coletivo e das atitudes de
cooperação correlatas a ele. No entanto, o que se percebeu foram, ao contrário, sinais de
aumento da competitividade entre colegas. “Aqui é um ‘cada um por si’” (A. M. trabalhador
de execução da Agência II). Uma possível explicação seria o distanciamento entre o discurso
do trabalho em equipe da prática do estabelecimento de metas individuais internamente nos
locais de trabalho. De acordo com um trabalhador de execução da Agência I: “Falam que o
trabalho é em equipe, mas cada um tem uma meta pra cumprir que não tem nada a ver com o
trabalho do outro. Não é tipo uma célula de produção [em] que o trabalho de um completa o
do outro, é uma parte”. Ou seja, o desempenho exigido é atomizado ao nível de cada
trabalhador. Esse modelo geral é amplamente adotado, pelo que se verificou a partir de relatos
48 Nomenclatura utilizada por Burawoy (1982) para diferenciar as relações de produção (“de trabalho”) das
relações sociais no cotidiano do trabalho (“no trabalho”).
113
de diversos trabalhadores de nível intermediário por ocasião de um treinamento dirigido a
diversas agências.
A inserção individualizada no trabalho vem sendo amplamente debatida. Braga (2006,
p. 16), em pesquisa de campo a respeito das características do trabalho dos teleoperadores,
aponta que “a lógica da individualização da ação inerente à estrutura da empresa em rede e
financeirizada predomina sobre a lógica da ação coletiva inerente ao sindicalismo”. No
mesmo sentido, Mello e Silva et al. (2005), nas investigações em células de produção, mostra
uma tendência à privatização do coletivo, entendido como uma determinada experiência de
classe, para o processo de individualização, observado tanto do ponto de vista da formação do
salário quanto da organização do trabalho e de um modelo cada vez mais excludente.
Rodrigues (2001, p. 525), em sua pesquisa no setor bancário, também assinala um “[...]
acirramento da competitividade interna e das posturas individualistas, o que levou também à
perda de sentimento de unidade, dificultando quaisquer iniciativas de mobilização das
reivindicações trabalhistas”.
A atomização do trabalhador tem uma natureza ideológica de predominância do
indivíduo ou do pequeno grupo sobre a classe em si. Como observa Burawoy (1982, p. 80):
“o indivíduo passa a se inserir no trabalho como um indivíduo isolado, não como um membro
de uma classe caracterizada por sua relação com os meios de produção”.
Dessa forma, para a finalidade do esforço interpretativo desta pesquisa em
compreender a coexistência de elementos despóticos e hegemônicos na prática dos programas
de PLR, poder-se-ia dizer que o processo de individualização nas relações de trabalho articula
a forma pela qual o consentimento é construído pelos aparelhos de produção. Assim,
individualização e controle se completam enquanto chaves explicativas do problema
apresentado.
114
10.3 A significação ideológica dos programas de PLR
Em relação aos aspectos simbólicos dos programas de PLR, conferir-lhes uma
significação relacionada a alguma bandeira de luta dos trabalhadores seria impreciso pelo que
já foi visto acerca das motivações para sua implementação, do contexto de retração do
movimento sindical à época de sua regulamentação e mesmo da iniciativa para sua
implantação, que teria partido primordialmente do governo.
É preciso, portanto, compreender o conjunto de valores que justifica tais programas e
que apoia sua utilização. Esse conjunto de valores é chamado de ideologia, a qual será
abordada a partir da definição de Gramsci (2001), no sentido de que o discurso da ideologia
provém da classe econômica dominante e é difundido nas camadas sociais dirigentes e
também nas camadas subalternas.
No caso desta pesquisa, em que sentido a PLR extrapolaria o campo das lutas por
fatores meramente econômicos para o campo das ideias? Os dados coletados mostraram que a
mensagem ideológica dos programas de PLR procura divulgar que o próprio trabalhador é o
responsável pelo patamar de sua remuneração e que a recompensa é relacionada aos esforços
individuais ou coletivos de construção do lucro: “Precisamos do compromisso de cada um
para atingir essa meta. Sem isso não tem PLR” (D. L., alta gerência, agência II).
Diversas são as ferramentas elaboradas para fazer com que o bancário pense e aja com
a ótica empresarial e acredite na necessidade de aumentar o ritmo e o volume de trabalho.
Palestras motivacionais e reuniões, em que se verificaram comunicações com argumentos ora
coercitivos, ora emotivos, objetivavam formatar a atitude e o pensamento de acordo com os
padrões desejados pela empresa. A dimensão do consentimento e da assimilação da ideologia
dominante se manifesta na incorporação, por parte dos trabalhadores, do discurso empresarial
e da lógica do capital.
Uma das consequências dessa assimilação é a ausência de uma relação de identidade
entre os trabalhadores e os sindicatos. Muitas vezes, durante a pesquisa de campo,
observaram-se trabalhadores questionarem a atuação dos sindicatos, reclamando conivência
com a empresa. Em outros momentos, são descritos episódios em que o sindicato foi utilizado
115
como canal para alguma denúncia, o que denota que há algum nível de reconhecimento de
uma função, em geral atribuída a uma ação pragmática.
Mesmo diante do risco de uma forma de remuneração que quebra a relação salarial
que garante a dissociação entre a reprodução da força de trabalho e o trabalho real – risco este
reconhecido tanto pelos sindicalistas de oposição quanto pelos da situação –, os sindicatos de
trabalhadores adotaram a estratégia de negociar e tentar melhorar o instrumento atuando para
transformar o modelo inicial da PLR na direção de uma maior linearidade distributiva, da
desvinculação dos programas de metas e da não compensação de programas próprios
estabelecidos pelas empresas. Além disso, os sindicatos vêm obtendo sucesso nas
reivindicações de aumentos nos montantes da PLR, o que aumenta a parcela da remuneração
variável na remuneração total dos trabalhadores e, consequentemente, a representatividade da
PLR nas negociações coletivas.
O que se percebe com esses dados é que no campo corporativo-sindical, sem
questionar-se a lógica da ideologia dominante que permeia o tema em debate, discutem-se,
predominantemente, aspectos econômicos. Muito embora os sindicatos se esforcem em fazer
com que as negociações sobre a PLR abram espaços para a discussão de aspectos
relacionados ao controle dos trabalhadores sobre o processo produtivo, não se observam
relevantes avanços nesse sentido, ao menos no setor de atividade pesquisado. Além disso,
importantes fatores para a construção do lucro ainda estão distantes do acesso dos
trabalhadores.
A atomização da inserção do trabalhador em suas relações “de trabalho” e “no
trabalho” reforçam a ausência do questionamento da situação de classe que acompanha o
deslocamento da crítica para o campo das microrrelações e, assim, os mecanismos que
individualizam as relações de trabalho estabelecem padrões de comportamento que
distanciam o trabalhador de sua ação coletiva.
116
11 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A investigação concentrou-se no tema substantivo da Participação nos Lucros ou
Resultados (PLR), com o objetivo de discuti-la a partir de sua prática no setor bancário
brasileiro e no contexto da flexibilização das relações de trabalho promovidas pelo
capitalismo flexível.
O cenário em que se situa a intensificação da utilização da PLR é o de um mundo do
trabalho marcado pela precarização, pela financeirização da economia e pela retração do
movimento sindical. Esse cenário, fruto da desconstrução do modelo fordista promovido pelo
capitalismo avançado a partir da década de 1970, fez surgir a flexibilização da relação salarial
e de direitos trabalhistas, que antes promoviam a separação entre a reprodução da força de
trabalho e o trabalho. Os programas de PLR representam, em suas dimensões simbólica e
material, uma dessas formas de flexibilização da remuneração.
Como modalidade da chamada “remuneração variável” e parte da “remuneração
indireta”, a PLR pode adquirir diversas nuances em seus modelos, que variam de acordo com
os indicadores de resultados que condicionam seu pagamento, a forma de distribuição de seu
montante e seu grau de abrangência. Independentemente da configuração que assumem, os
programas de PLR vinculam a remuneração – ou parte dela – ao desempenho dos
trabalhadores, medido a partir de indicadores estabelecidos pelos próprios programas ou em
programas de metas de resultados por eles utilizados. Assim, a “mensagem” da remuneração
da PLR é que o próprio trabalhador é o responsável pela construção de sua remuneração.
Muito embora tenham surgido anteriormente à chamada “administração científica”, é possível
dizer que os programas de PLR, no contexto do capitalismo avançado, são de certa forma
herdeiros do toyotismo que buscava criar trabalhadores “envolvidos” e “comprometidos” com
os processos, resultados e lucros.
A investigação mostrou que, à época de sua implantação no Brasil, a correlação de
forças sociais era favorável às empresas e ao governo. Por iniciativa do governo e com
garantias e vantagens aos empresários, a PLR foi regulamentada no contexto do Plano Real.
Para o movimento sindical, que experimentava um momento de forte retração, com perdas de
117
direitos e derrotas, a PLR representou a possibilidade de mostrar algum ganho a suas bases, já
que, no novo cenário econômico de inflação controlada, os reajustes salariais – nominais e
reais - foram relativamente reduzidos. Após o que, o movimento sindical passou a incluí-la
nas pautas de reivindicações e a buscar cada vez mais espaço para participar das negociações
de suas regras.
Ao mesmo tempo reivindicada pela maior parte do movimento sindical como um
direito trabalhista e utilizada pelas empresas para flexibilizar a remuneração e como
ferramenta de construção de apoio ao aumento da produção, essa dupla dimensão da PLR
pode ser explicada pela dinâmica dessas forças sociais em cada momento histórico e pelas
vantagens experimentadas por ambos nesse processo.
A observação participante forneceu dados de que, em sua dimensão concreta, os
programas de PLR contribuem para legitimar os programas de metas de resultados e ajudam a
justificar a imposição do incremento do ritmo e do volume de trabalho. Esse incremento do
sobretrabalho é garantido, no cotidiano laboral, pelo controle, em sua forma hierárquica,
tecnológica ou dos processos de trabalho. Ao mesmo tempo, a maior parte dos trabalhadores
apoia e reivindica a PLR e seus representantes participam das negociações que definem parte
das regras que regem tais programas.
Observou-se, portanto, aspectos despóticos em uma dinâmica hegemônica na prática
dos programas de PLR. Parte da explicação a esse paradoxo encontra-se na caracterização dos
regimes despótico-hegemônicos, que, construídos sobre uma base hegemônica, mas em um
contexto de desmonte das relações de trabalho fordistas, permitem o (re)surgimento de
espaços de coação e controle despóticos.
Utilizando-se a teoria de Burawoy para a compreensão do mecanismo operativo dessa
dinâmica, encontraram-se, no “estado interno”, características dos modelos de programas de
PLR investigados, como a reprodução de instâncias de participação dos trabalhadores nas
negociações sobre suas regras, de conciliação de interesses e de mediação de conflitos de
interesses pelos sindicatos.
Inseridas no contexto histórico de flexibilização de direitos trabalhistas e garantias
sociais, de precarização do trabalho e de retração do movimento sindical, as novas relações de
118
trabalho promovem uma individualização concreta e subjetiva do trabalhador. Os próprios
programas de PLR promovem essa individualização devido à sua natureza ideológica, que
busca transferir parte do risco – inerente ao sistema capitalista – para o trabalho,
responsabilizando os trabalhadores pela sua própria remuneração. Essa individualização torna
os trabalhadores mais suscetíveis aos elementos despóticos do controle e da coação e reforça a
atuação dos aparelhos políticos e ideológicos de produção na defesa de seus interesses e do
potencial de geração da satisfação relativa.
A partir dos resultados da pesquisa, foi possível identificar que é possível um
aprofundamento futuro da investigação com relação aos elementos das atuais relações de
trabalho que articulam o engajamento nos processos de trabalho, tanto no campo das
institucionalizações de espaços de conciliação de interesses, quanto no da construção da
atomização dos trabalhadores nas relações de trabalho no capitalismo flexível.
Com relação aos modelos de PLR, muito embora o setor bancário negocie esse
mecanismo remuneratório em uma Convenção Coletiva nacional que abrange toda a categoria
e é adotada pela maior parte das empresas de pequeno porte, a PLR das grandes instituições
normalmente é negociada separadamente por cada empresa e pode assumir configurações
distintas. Assim, seria útil uma futura comparação dos Acordos Coletivos de diferentes
instituições - ou mesmo com a PLR de outros setores de atividade - e verificar se seus
impactos no cotidiano também apresentariam diferenças por conta de modelos diferentes de
PLR. Em princípio, em vista da natureza dos resultados obtidos nesta pesquisa, a hipótese a
ser testada seria a de que os impactos de diferentes modelos dentro de um mesmo contexto
histórico seriam semelhantes, uma vez que estariam mais relacionados aos mecanismos
encontrados na operacionalização da PLR enquanto elemento de flexibilização salarial
característica dos processos produtivos do capitalismo avançado, que especificamente a um
determinado modelo.
Outra importante comparação seria a do modelo de PLR adotado no Brasil ao de
outros países, uma vez que, como visto, o modelo brasileiro deriva de um contexto histórico
com especificidades que influenciaram diretamente as características do modelo. Os dados
mostraram que a PLR brasileira foi fortemente influenciada por um cenário maior de
flexibilização das relações salariais fordistas e de um momento político marcado por
mudanças ideológicas e econômicas nas diretrizes do governo. No caso brasileiro, mais que
119
uma participação dos trabalhadores nos lucros que construíram, a PLR, ao mesmo tempo
condicionada à existência ou ao aumento do lucro e vinculada ao desempenho individual ou
coletivo, se insere no conjunto de elementos de flexibilização das relações de trabalho.
Finalmente, a dimensão despótico-hegemônica que se manifesta no apoio subjetivo
dos trabalhadores aos programas de PLR, não obstante fiquem expostos à intensificação do
volume e do ritmo de trabalho, pode ser compreendida a partir do esquema explicativo
proposto nesta pesquisa. Conclui-se que, apesar do discurso relacionado ao incentivo que
seria gerado por esta modalidade de remuneração, o controle permanece presente nas relações
de trabalho como estratégia para garantir a realização concreta dos resultados de produção.
Além dele, a individualização das relações de trabalho operacionalizada por diversos
mecanismos políticos e ideológicos conduz a formas de inserção do trabalhador em seu
trabalho e de se avaliar os espaços de conciliação de interesses coerentes com a lógica da
produção capitalista. Assim, controle e individualização são elementos centrais das dimensões
aparentemente dicotômicas que a PLR assume no cotidiano do trabalho.
120
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