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FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS DE SÃO PAULO
CRISTIAN EDUARDO GUOLO
APLICAÇÃO DO CDC HEALTH SCORECARD EM HOSPITAL DE GRANDE PORTE DO ESTADO DE SÃO PAULO
SÃO PAULO 2019
FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS DE SÃO PAULO
CRISTIAN EDUARDO GUOLO
APLICAÇÃO DO CDC HEALTH SCORECARD EM HOSPITAL DE GRANDE PORTE DO ESTADO DE SÃO PAULO
Trabalho Aplicado apresentado à Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas, como requisito para a obtenção do título de Mestre em Gestão para a Competitividade. Campo de Conhecimento: Gestão de saúde
Orientador: Prof. Dr. Alberto José Niituma Ogata
São Paulo 2019
Guolo, Cristian Eduardo.
Aplicação do CDC Health Scorecard em um hospital de grande porte do estado de São Paulo / Cristian Eduardo Guolo. - 2019.
99 f.
Orientador: Alberto Jose Niituma Ogata.
Dissertação (mestrado profissional MPGC) – Fundação Getulio Vargas, Escola de Administração de Empresas de São Paulo.
1. Promoção da saúde. 2. Saúde e trabalho. 3. Saúde - Planejamento. 4. Hospitais - Administração. I. Ogata, Alberto Jose Niituma. II. Dissertação (mestrado profissional MPGC) – Escola de Administração de Empresas de São Paulo. III. Fundação Getulio Vargas. IV. Título.
CDU 64.024.8
Ficha Catalográfica elaborada por: Isabele Oliveira dos Santos Garcia CRB SP-
010191/O
Biblioteca Karl A. Boedecker da Fundação Getulio Vargas - SP
CRISTIAN EDUARDO GUOLO
APLICAÇÃO DO CDC HEALTH SCORECARD EM HOSPITAL DE GRANDE PORTE DO ESTADO DE SÃO PAULO
Trabalho Aplicado apresentado à Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas, como requisito para a obtenção do título de Mestre em Gestão para a Competitividade. Campo de Conhecimento: Gestão de saúde Data da Aprovação: __/__/__ Banca examinadora: ____________________________________ Prof. Dr. Alberto José Niituma Ogata (orientador) FGV-EAESP ____________________________________
Profa. Dra Rozana Mesquita Ciconelli
UNIFESP
____________________________________
Profa. Dra Denise Balchiunas Toffoli
CRN-3ª região
DEDICATÓRIA
Ao meu pai, que me mostrou que o trabalho e a atitude correta são sempre o melhor
caminho a ser percorrido.
À minha mãe, pela demonstração de amor incondicional, aos meus irmãos, pelo
companheirismo e leveza.
Ao meu sobrinho e afilhado, que seja inspirado a se tornar um ser humano bom
e tornar esse mundo melhor!
AGRADECIMENTOS
Diante de grandes desafios, aprendi ao longo da vida que o mais importante foi
poder ser grato a algumas pessoas que, de maneiras diferentes, e, muitas vezes sem
perceber, me ajudaram a manter o foco e entender que os dias de dedicação valem a
pena: meus amigos, meus professores e minha família. Cada um, a sua maneira,
contribuiu para que essa caminhada fosse mais prazerosa e valesse a pena.
Agradeço aos meus colegas do mestrado, que fizeram essa caminhada ser
mais leve. Mesmo no cansaço e na correria do dia a dia, a alegria de poder encontrá-
los me dava um ânimo extra.
Agradeço especialmente ao meu grupo, Vanusa Barbosa Pinto, com sua
generosidade e autoconfiança; à Daniela Brum, com sua amorosidade, acolhimento e
determinação; à Mariane Manso, com sua vivacidade e bom-humor; ao Roger Waters
dos Santos, com sua bondade e solidariedade. Nossos jantares e muitos “fins de
semana” sentados na sala estudando foram muito mais proveitosos que apenas a
escrita das páginas dessa dissertação. Aprendemos a nos conhecer e a nos respeitar
como realmente somos.
Ao professor Alberto Ogata, que, com toda sua experiência, conhecimento e
paciência, me orientou ao longo desses meses para que juntos, chegássemos até
aqui.
À professora Ana Maria Malik, obrigado pela dedicação e preocupação sem
igual ao programa de mestrado. A turma sempre será grata a você!
Aos colegas de trabalho do Hospital das Clínicas da USP: Elisabete Cantarella,
Fernando Liebhart Maia, Vera Lilá Ramos, Gilmar Teixeira dos Santos e a todos que
contribuíram de alguma forma para que este trabalho pudesse ser concretizado.
Aos gestores Antônio José Pereira e José Luis de Lira, pela disponibilização
das informações para a elaboração deste trabalho e pela confiança depositada em
mim.
RESUMO
Os sistemas de saúde não são proativos no apoio a um local de trabalho saudável pois os profissionais de saúde são geralmente menos saudáveis quando comparados aos de outros setores. Pesquisas mostram que indivíduos têm maior probabilidade de adotar comportamentos saudáveis se esses forem apoiados em seu trabalho. Sabe-se que a abordagem mais eficaz para impactar a saúde dos funcionários é através de saúde abrangente no local de trabalho baseada em evidências. A saúde dos colaboradores tem entrado na agenda das empresas, que, preocupadas com o aumento da sinistralidade dos seus planos de saúde e com a necessidade de melhorar a produtividade e reduzir o absenteísmo, têm investido em políticas e ações estruturadas de saúde e segurança dos colaboradores. Os profissionais de saúde saudáveis são mais produtivos, contribuem para uma maior satisfação do paciente e têm menor probabilidade de cometer erros, e portanto, é importante apoiar a saúde dessa força de trabalho. Por isso, empresas de todos os portes estão desenvolvendo políticas de saúde e incluindo no seu planejamento estratégico a saúde populacional, a fim de aumentar a percepção de saúde dos seus colaboradores, além de reduzir o absenteísmo e aumentar a produtividade e o engajamento deles. Essa abordagem integrada deve ter uma coordenação estratégica e operacional de políticas, programas e práticas que visem simultaneamente prevenir lesões e doenças relacionadas ao trabalho e melhorar a saúde e bem-estar geral da força de trabalho. Objetiva-se o apoio à instituição pesquisada na elaboração e acompanhamento de programas de promoção de saúde baseados em evidências, aplicação de métodos eficazes para melhorar os escores e desafios e soluções propostas para melhorar os resultados, além de uma análise do local de trabalho para que esta possa se comparar com outras instituições de grande porte. A pesquisa foi realizada por meio da aplicação da ferramenta CDC Health Scorecard para as principais lideranças na área de saúde populacional, gestão de pessoas e gestores da organização em questão, após validação e alinhamento entre o pesquisador e os entrevistados sobre os termos utilizados na pesquisa. A ferramenta foi submetida a testes de tradução e aculturação e o conteúdo é baseado em evidências, consistindo em questões categorizadas em condições de saúde e apresenta questões em quatro domínios sobre a saúde dos funcionários: programas, políticas, apoios ambientais e benefícios. Esta ferramenta estabelece um modelo sócio-ecológico para influenciar o comportamento individual e, como vantagem ao uso, está a utilização de poucos recursos de tecnologia da informação para completar a ferramenta de avaliação, disponibilidade pública da mesma, evitando a barreira de acesso devido a custos. Após o resultado da pesquisa, foram propostas intervenções gerais para a atuação direta nos fatores que impactam na pontuação do Scorecard, de forma a aumentar o impacto das ações nos resultados em saúde. Dessa maneira, a organização poderá utilizar a ferramenta continuamente para nortear seu planejamento estratégico dentro do âmbito de saúde de seus funcionários.
Palavras-chave: promoção da saúde; saúde populacional; saúde ocupacional.
ABSTRACT
Health systems are not proactive in supporting a healthy workplace because health workers are generally less healthy compared to those in other sectors. Research shows that individuals are more likely to adopt healthy behaviors if they are supported in their work. Employee health has been on the agenda of companies, which, concerned with the increase of health care coasts and with the need to improve productivity and reduce absenteeism, have invested in structured employee health and safety policies and actions. Health workers are more productive, contribute to greater patient satisfaction, and are less likely to make mistakes, so it is important to support the health of that workforce. Therefore, companies of all sizes are developing health policies and including in their strategic planning the population health, in order to increase the perception of health of its employees, in addition to reducing the absenteeism and to increase the productivity and the engagement of them. This integrated approach should have strategic and operational coordination of policies, programs and practices aimed at simultaneously preventing work-related injuries and diseases and improving the general health and well-being of the workforce. The objective is to support the organization in the elaboration and follow-up of evidence-based health promotion programs, to apply effective methods to improve scores and challenges and to propose solutions to improve results, as well as a workplace analysis so that this may compare with other large institutions. The research was carried out through the application of the CDC Health Scorecard tool to the main leaders in the area of population health, human resource and managers of the organization in question, after validation and alignment between the researcher and the interviewees about the terms used in the research. The tool has undergone validation testing and the content is evidence-based, consisting of issues categorized in health conditions and presents issues in four domains on employee health: programs, policies, environmental supports and benefits. This tool establishes a socio-ecological model to influence the individual behavior and, as advantage to the use, is the use of few information technology resources to complete the evaluation tool, public availability of it, avoiding the access barrier due to costs. After the research results, general interventions were proposed for direct action on the factors that impact Scorecard scores, in order to increase the impact of actions on health outcomes. In this way, the organization can use the tool continuously to guide its strategic planning within the health scope of its employees.
Keywords: health promotion; population health; occupational health
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Incidência de acidentes de trabalho por ocupação no Brasil, 2012- 2017. 16
Figura 2. Efeitos de um modelo de programa de promoção de saúde no local de
trabalho....................................................................................................... 20
Figura 3. Organograma do CEAC – HCFMUSP em fevereiro de 2019. .................... 26
Figura 4. Fluxo geral de atendimento de acidentes de trabalho no HCFMUSP. ....... 28
Figura 5. Macrofluxo de entrada no sistema de atendimento ao funcionário
HCFMUSP pelo CEAC, 2018. .................................................................... 29
Figura 6. Modelo de Dahlgren e Whitehead. ............................................................. 31
Figura 7. Construção de Modelos de saúde no ambiente de trabalho, CDC. ........... 35
Figura 8. Estratégias na meta 1 das Prioridades Estratégicas da Johns Hopkins
Medicine, Pilar Pessoas. ............................................................................ 59
Figura 9. Estratificação de saúde da população e graus de intervenção e seus
determinantes da saúde. ............................................................................ 61
LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Afastamentos previdenciários por acidentes e doenças no setor de
atividades hospitalares, no estado de São Paulo, no período de 2012 a
2017. .......................................................................................................... 17
Tabela 2. Distribuição de faixa etária dos funcionários – HCFMUSP, setembro de
2018. .......................................................................................................... 25
Tabela 3. Distribuição por sexo e faixa etária de até 50 anos e acima de 50 anos-
HCFMUSP, setembro 2018. ....................................................................... 25
Tabela 4. Perfil dos respondentes ao questionário ................................................... 44
Tabela 5. Pontuação alcançada pelo HCFMUS nos domínios em ordem decrescente.
................................................................................................................... 45
LISTA DE QUADROS
Quadro 1. Fatores de risco de doenças crônicas não transmissíveis nas capitais dos
estados brasileiros e do Distrito Federal em 2017, VIGITEL. ................... 21
Quadro 2. CDC Worksite ScoreCard traduzido, seus domínios, número de questões
e suas pontuações máximas possíveis. ................................................... 42
Quadro 3. Controle do tabagismo – itens obtidos ..................................................... 46
Quadro 4. Controle do tabagismo – itens não obtidos .............................................. 46
Quadro 5. Saúde e segurança no trabalho – itens pontuados. ................................. 47
Quadro 6. Saúde e segurança no trabalho – itens não pontuados ........................... 48
Quadro 7. Pressão alta – itens pontuados. ............................................................... 49
Quadro 8. Pressão alta – itens não pontuados. ........................................................ 49
Quadro 9. Depressão - itens pontuados. ................................................................... 50
Quadro 10. Depressão – itens não pontuados. ......................................................... 51
Quadro 11. Colesterol alto – itens pontuados. .......................................................... 51
Quadro 12. Colesterol alto - itens não pontuados. .................................................... 52
Quadro 13. Atividade física – itens pontuados. ......................................................... 52
Quadro 14. Atividade Física – itens não pontuados. ................................................. 53
Quadro 15. Gerenciamento de estresse – itens pontuados. ..................................... 53
Quadro 16. Gerenciamento de estresse – itens não pontuados. .............................. 54
Quadro 17. Controle de peso – itens pontuados. ...................................................... 54
Quadro 18. Controle de nutrição - itens pontuados. .................................................. 55
Quadro 19. Suporte Organizacional – itens não pontuados (02 pontos) ................... 56
Quadro 20. Suporte Organizacional – itens não pontuados (03 pontos). .................. 56
Quadro 21. Ações iniciais para aumento do score direcionadas à promoção de
nutrição saudável no ambiente de trabalho. ........................................... 63
Quadro 22. Ações iniciais para aumento do score direcionadas ao controle de peso
no ambiente de trabalho. ........................................................................ 65
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Óbitos por capítulo de CID-10 das sete maiores causas, na região
metropolitana de São Paulo no ano de 2016. Fonte: Sistema de
Informações sobre Mortalidade - SIM. ...................................................... 23
Gráfico 2. Porcentagem de funcionários por faixa de tempo de emprego no
HCFMUSP, setembro de 2018. ................................................................ 24
Gráfico 3. Porcentagem do sexo por classificação de grupos de profissões, setembro
de 2018. ................................................................................................... 24
Gráfico 4. Porcentagem de obtenção de pontos por tipo e intervenção, no
HCFMUSP. ............................................................................................... 45
LISTA DE ABREVIATURAS
CDC Centers for disease control and prevention
CEAC Centro de Atenção ao Colaborador
DALYs Disability Adjusted Life Years
FAP Fator acidentário de prevenção
HCFMUSP Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo
PCMSO Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
PPRA Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
VOI Value on Investment
MS Ministério da Saúde
ROI Return on investment
OMS Organização Mundial da Saúde
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................... 14
OBJETIVOS ................................................................................................... 20
PERFIL DE SAÚDE........................................................................................ 21
3.1 Perfil demográfico dos profissionais do HCFMUSP .................................. 23
3.2 Modelo de assistência médica ocupacional e clínica ao funcionário HCFMUSP ...................................................................................................... 26
3.2.1 Organograma .................................................................................................. 26
3.2.2 Estrutura e equipe do CEAC ........................................................................... 26
3.2.3 Processos ....................................................................................................... 27
REFERENCIAL TEÓRICO ............................................................................. 30
4.1 Saúde populacional ...................................................................................... 30
4.2 Condições crônicas ...................................................................................... 32
4.3 Promoção da saúde ...................................................................................... 32
4.4 Programas de saúde no local de trabalho .................................................. 34
4.5 Programas de promoção de saúde: planejamento, estruturação e avaliação ........................................................................................................ 34
4.6 Valor sobre Investimento ............................................................................. 37
4.7 Higiene ocupacional ..................................................................................... 38
METODOLOGIA ............................................................................................. 39
5.1 Pesquisa bibliográfica .................................................................................. 39
5.2 Delineamento do estudo .............................................................................. 39
5.2.1 Local e população alvo do estudo .................................................................. 39
5.2.2 Instrumento e variáveis mensuradas .............................................................. 40
5.2.3 Worksite Health Scorecard: validação, tradução e aplicação ......................... 40
5.2.4 Processo amostral .......................................................................................... 42
5.2.5 Aspectos éticos ............................................................................................... 43
RESULTADOS ............................................................................................... 44
6.1 Perfil da amostra ........................................................................................... 44
DISCUSSÃO .................................................................................................. 58
7.1 Gerenciamento de estresse ......................................................................... 65
7.2 Atividade física ............................................................................................. 67
7.3 Doenças crônicas e colesterol .................................................................... 68
7.4 Saúde e segurança ....................................................................................... 69
7.5 Controle do tabagismo ................................................................................. 70
7.6 Apoio à amamentação .................................................................................. 70
7.7 Doenças preveníveis por vacinação ........................................................... 71
CONCLUSÕES .............................................................................................. 72
LIMITAÇÕES DE PESQUISA ........................................................................ 74
REFERÊNCIAS .............................................................................................. 75
APÊNCIDE A – Termo de consentimento livre e esclarecido ................... 80
ANEXO A – CDC Health Scorecard (versão brasileira); temas e categorias....................................................................................................... 82
14
INTRODUÇÃO
A Organização Mundial da Saúde (OMS) afirma que os fatores de risco como
tabagismo, inatividade física e dieta não saudável são os principais fatores
modificáveis de doenças crônicas e que se fossem eliminados, mais de 40% das
causas de câncer, ao menos 80% das doenças cardíacas, acidente vascular cerebral
e as causas do diabetes tipo 2 e 60% das doenças pulmonares obstrutivas crônicas
seriam prevenidas (WHO, 2002).
No Brasil, passamos por uma complexa situação de tripla carga de doenças,
que envolve, ao mesmo tempo, uma agenda não concluída de infecções, desnutrição
e problemas de saúde reprodutiva, o desafio das doenças crônicas e de seus fatores
de riscos, como tabagismo, sobrepeso, inatividade física, uso excessivo de álcool e
outras drogas, alimentação inadequada e outros; e o forte crescimento das causas
externas (MENDES, 2012).
Esses fatores de risco são considerados como exposições que aumentam a
probabilidade de ocorrência de uma doença ou agravo à saúde, podendo ser
monitorados pelos comportamentos ou opções, decisões adotadas e escolhas do
indivíduo. Determinantes sociais como condições socioeconômicas, culturais e de
nível de educação também influenciam os fatores de risco (FR) (MALTA et al, 2015).
O estudo da Carga Global de Doença (Global Burden of Disease - GBD),
utilizando o conceito do Theoretical Minimum Risk Exposure Level (TMREL) para o
cálculo da fração do risco atribuível populacional para diferentes causas de morte e
doenças ou incapacidades, em conjunto com estudos epidemiológicos disponíveis
estabeleceu um nível mínimo de exposição para cada FR no qual a probabilidade de
ocorrência do evento seria a menor possível. Por exemplo, o nível mínimo de
exposição de risco para a ocorrência de doenças crônicas seria o consumo diário de
200 a 400g de frutas e vegetais, a prática de atividade física de 8.000 equivalentes
metabólicos ao dia, o Índice de massa corporal (IMC) entre 21 e 23 kg/m2, não fumar
e consumir de 1 a 5 g de sal por dia (GBD, 2015).
Este estudo divide os fatores de risco em três categorias:
1. Comportamentais: inatividade física, tabagismo, prática de sexo inseguro, uso
de álcool e outras drogas, desnutrição materna e infantil, entre outros;
15
2. Metabólicos ou fisiológicos: elevação da glicemia em jejum, índice de massa
corporal, taxa de filtração glomerular, pressão arterial e colesterol, entre outros;
3. Ambientais: poluição do ar e água, riscos ocupacionais e outros riscos
ambientais.
No período entre 1990 e 2015, houve um crescimento de 25% no sobrepeso e
obesidade, no uso abusivo de álcool e drogas e a riscos ocupacionais (KIRSTEN;
OGATA, 2017). Atualmente, no Brasil e em outros países de todos os continentes, as
cinco principais causas de anos vividos com incapacidades (YLD´s) e de anos
perdidos por incapacidades ou morte precoce (DALY´s) estão relacionadas a doenças
e agravos associados a riscos comportamentais e metabólicos: doenças crônicas,
neoplasias, saúde mental e abuso de drogas e doenças musculoesqueléticas
(MATOS; LACERDA; MACHADO, 2017).
As doenças crônicas afetam negativamente a vida das pessoas e a
produtividade no local de trabalho. Dentro das empresas, os funcionários com mais
fatores de risco, como excesso de peso, tabagismo e diabetes, custam mais e pagam
mais pelos cuidados de saúde do que aqueles com menos fatores de risco (YEN et al,
2006).
Por esses e outros fatores, funcionários saudáveis não apenas gastam menos
com medicamentos e tratamentos médicos, mas possuem menores taxas de
afastamentos de curto e longo prazo, absenteísmo e compensações por
adoecimentos e acidentes de trabalho e aumentam sua produtividade (SAFEER et al.,
2018).
Quando comparado aos outros setores, os trabalhadores da área de saúde são
menos saudáveis (SAFEER et al., 2018).
No município de São Paulo, entre os anos de 2012 e 2017, foram registrados
97.296 afastamentos previdenciários acidentários, com perda de 15.132.598 dias de
trabalho. A atividade de atendimento hospitalar possui a maior taxa de afastamentos
previdenciários, com 6,24%, totalizando 5938 pessoas afastadas no período de 2012
a 2017 na cidade de São Paulo. No estado de São Paulo, essa taxa é de 10,35%
(OBSERVATÓRIO DIGITAL DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO, 2019).
16
Dentre os cinco maiores setores econômicos com mais registros de acidentes
de trabalho, o setor hospitalar tem a maior taxa, com 17,20% do total. Em segundo
lugar estão as atividades dos correios, com 4,84%, em terceiro lugar, restaurantes e
outros estabelecimentos de serviços de alimentação e bebidas, com 3,11%, seguido
do comércio varejista, com 2,94% e atividades de atenção ambulatorial, com 2,67%
(OBSERVATÓRIO DIGITAL DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO, 2019).
Dentre as dez maiores ocupações em incidência de acidentes de trabalho, os
técnicos de enfermagem possuem a segunda maior prevalência, como mostra a figura
1, a seguir.
Figura 1. Incidência de acidentes de trabalho por ocupação no Brasil, 2012- 2017.
Fonte: Observatório digital de saúde e segurança do trabalho, 2019.
A tabela 1, na página seguinte, apresenta informações gerais sobre os
afastamentos ao INSS, no setor de atividades hospitalares. As informações
disponíveis a respeito do setor na cidade de São Paulo no mesmo período, são:
Impacto financeiro de R$: 70.359.082,74
Dias perdidos de trabalho: 846.729
17
Tabela 1. Afastamentos previdenciários por acidentes e doenças no setor de atividades hospitalares, no estado de São Paulo, no período de 2012 a 2017.
Afastamentos por acidentes
Afastamentos por doenças
Afastamentos de homens
Afastamentos de mulheres
5635 8230 2858 20,43%
11130 79,57%
Fonte: Observatório digital de saúde e segurança do trabalho, 2019.
No Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São
Paulo (HCFMUSP), local de estudo do presente trabalho, o total de dias de
afastamento ao INSS no ano de 2018, seja por acidentes ou doenças de trabalho ou
doenças crônicas, foi de quarenta e cinco mil e quatrocentos e noventa e nove, num
total de 382 afastamentos, dados extraídos do sistema administrativo dos recursos
humanos da instituição.
As doenças relacionadas ao trabalho causam grandes prejuízos aos
funcionários, às empresas e à sociedade em geral. O indicador DALY (Disability
Adjusted Life Years), em português, anos de vida perdidos ajustados por
incapacidade) é frequentemente usado como métrica para comparação da carga de
doenças ocupacionais e relacionadas ao trabalho.
Na União Européia, 3,2% da força de trabalho (6,9 milhões de trabalhadores),
2016) relatou ter sofrido um acidente de trabalho nos últimos 12 meses pelo estudo
do Finnish Institute of Occupational Health, no ano de 2016 (KINNUNEN- AMOROSO;
LIIRA, 2016).
Para a Constituição Brasileira, em seu artigo 7º, são direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXII –
redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança, cabendo ao estado prover proteção acidentária (BRASIL, 1988).
O financiamento dessa proteção, regulamentado pela lei 8.212/1991, está
exposto no seu artigo 22, no qual explicita que cada empresa deve contribuir com um
percentual de acordo com o grau de risco da atividade preponderante de risco de
18
acidentes do trabalho do Cadastro Nacional de Atividades Econômicas (CNAE) das
empresas, que varia de 1%, 2% ou 3%.
Na lei 10.666/2003, o artigo 10 apresenta que a alíquota pode reduzir para a
metade ou dobrar em razão do desempenho da empresa em relação à incidência de
incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho, apurado em
conformidade com os resultados obtidos a partir dos índices de frequência, gravidade
e custo.
Quanto menores esses índices, menor é o Fator Acidentário de Prevenção
(FAP), fator ponderador que leva a desembolsos menores quando seu valor é menor
que 1,0. Isso torna um bom negócio investir em gerenciamento da Saúde e Segurança
do Trabalho (SST), e, portanto, menor será a contribuição da empresa sobre a folha
de pagamento, o que gera redução de custos e é um diferencial competitivo para as
empresas.
A implementação de ações de promoção de saúde e bem-estar de funcionários
em hospitais permite buscar o compromisso das organizações pela adesão de
políticas, incentivos e formação de lideranças, caracterizando uma "Cultura de Saúde"
a qual se denomina:
A crença segundo a qual enfatizar a importância da saúde do trabalhador por
meio de suporte de gerenciamento e fornecimento de programas
motivacionais nas empresas pode promover mudanças de comportamentos,
gerar redução dos principais fatores de risco à saúde e, consequentemente,
promoção de saúde da população. (TOFFOLI apud CRIMMINS; HALBERG,
2018).
Portanto, as ações de cuidados destinados aos trabalhadores dos hospitais,
para além daqueles referentes à saúde e segurança ocupacional, se tornam
necessárias na medida em que os colaboradores devem estar saudáveis para
promover saúde e bem-estar aos usuários dessas organizações (TOFFOLI, 2018).
Para isso, as instituições devem estar em consonância com a estratégia
quadruple aim estabelecida pelo Institute for Healthcare Improvement (IHI) (SIKKA;
MORATH; LEAPE; 2015), que estabelece as quatro dimensões que visam à
efetividade das ações empreendidas pelo hospital:
1. Melhorar a experiência do indivíduo em relação à assistência;
19
2. Aumentar a qualidade da assistência prestada;
3. Reduzir os custos per capita do atendimento à saúde;
4. Melhorar a atividade das instituições na prestação dos cuidados em saúde e
qualidade de vida, promovendo saúde e bem-estar aos profissionais.
A adoção de estilo de vida saudável pode ajudar a prevenir as doenças
crônicas, e programas de bem-estar destinados a manter os funcionários saudáveis é
uma estratégia de ativos humanos em longo prazo. No entanto poucos empregadores
adotam essa prática abrangente (LANG, 2017).
Para melhorar a saúde de seus funcionários, as empresas podem criar uma
cultura de bem-estar centrada no funcionário, fornecer ambientes seguros e
oportunidades para seus empregados participarem de uma variedade de programas
de saúde no local de trabalho (CDC, 2016).
Embora as doenças crônicas estejam entre as mais comuns e dispendiosas de
todos os problemas de saúde, adotar estilos de vida saudáveis pode ajudar a preveni-
las. Um programa de bem-estar destinado a manter os funcionários saudáveis é uma
estratégia fundamental de longo prazo para a gestão de recursos humanos.
Para reduzir os custos crescentes com saúde, muitos empregadores estão
recorrendo a programas de saúde no local de trabalho para fazer mudanças no
ambiente de trabalho, ajudar os funcionários a adotar estilos de vida mais saudáveis
e, no processo, reduzir o risco de desenvolver doenças crônicas (KOFFMAN, 2013).
No nível organizacional, um programa de promoção de saúde bem
implementado pode levar a um melhor ambiente de trabalho e a uma redução do
absenteísmo. Também tem efeitos benéficos na gestão de recursos humanos em
termos de menor rotatividade de funcionários e maior retenção de pessoal. No longo
prazo, a Promoção de Saúde no Trabalho pode melhorar a imagem da empresa,
fortalecer sua competitividade e aumentar a produtividade (EU-OSHA, 2012).
Os programas de promoção de saúde fazem efeitos em nível físico e
emocional, reduzindo o absenteísmo e a rotatividade de pessoal, com uma influência
positiva nos parâmetros organizacionais como produtividade, rentabilidade e
sobrevivência da empresa (EU-OSHA apud SEGAL, 2012), como é mostrado o
modelo na figura 2.
20
Figura 2. Efeitos de um modelo de programa de promoção de saúde no local de trabalho.
Fonte: EU- OSHA. Adaptado de Segal, 1999.
Por todos os benefícios mencionados para a saúde dos trabalhadores da saúde,
a pergunta de pesquisa que norteou este trabalho foi saber qual o nível das ações de
saúde adotadas para promoção da saúde e prevenção de doenças dos funcionários
em um hospital universitário de alta complexidade do estado de São Paulo, já que
esse grupo precisa de atenção no que consiste em cuidados de saúde por terem
resultados aquém de outros setores econômicos.
OBJETIVOS
O objetivo geral deste estudo foi analisar as estratégias de saúde no ambiente
de trabalho adotadas em benefício dos funcionários de um hospital universitário
público, de grande porte
Já os objetivos específicos se dividem em:
a) Identificar e analisar os fatores que corroboram com práticas de
promoção de saúde no ambiente de trabalho;
b) Identificar possíveis ações que gerariam aumento dos escores do
instrumento HSC Scorecard do hospital público estudado e por
conseguinte melhoria dos níveis de saúde dos funcionários
21
PERFIL DE SAÚDE
As DCNTs, principalmente as doenças cardiovasculares e respiratórias, câncer
e diabetes, são responsáveis por 71% das mortes no mundo, causando 15 milhões
de mortes por ano nas pessoas na faixa entre 30 e 70 anos, criando uma epidemia
global, que exige ação imediata (OMS, 2019).
Por conta da potencial relevância das DCNT na definição do perfil
epidemiológico da população brasileira devido aos fatores de risco para essas
doenças serem passíveis de prevenção, o Ministério da Saúde implantou, em 2006, a
Vigilância de Fatores de Risco e Proteção para Doenças Crônicas por Inquérito
Telefônico (VIGITEL, 2018).
O quadro 1 mostra a pesquisa realizada no ano de 2017, publicada em 2018,
a respeito dos principais fatores de risco à saúde da população brasileira, por capital
e o distrito federal.
Quadro 1. Fatores de risco de doenças crônicas não transmissíveis nas capitais dos estados brasileiros e do Distrito Federal em 2017, VIGITEL.
Fonte: VIGITEL, 2019.
Fatores de risco de DCNTs Homens % Mulheres % Total %
Tabagismo 13,2 7,5 10,1
Fumantes passivos no local de trabalho 8,7 4,3 6,7
Excesso de peso/obesidade 57,3 51,2 54,0
Atividade física no tempo livre 43 31,5 37
Consumo alimentar
Frutas/Hortaliças 18,5 28,2 23,7
Excesso de refrigerantes 17,4 12,2 14,6
Consumo de feijão 66,4 53,6 59,5
Consumo de álcool 27,1 12,2 19,1
Diagnóstico de hipertensão arterial 21,7 26,4 24,3
Diagnóstico de Diabetes 7,1 8,1 7,6
Autoavaliação ruim/muito ruim saúde 2,9 5,1 4,1
22
Neste último levantamento, a cidade de São Paulo possui a segunda maior taxa
de homens (17%) e mulheres tabagistas (12%), atrás apenas da cidade de Curitiba.
A taxa foi maior nas faixas de idade entre 25 e 65 anos e de menor escolaridade.
Deste grupo de respondentes, 5% dos homens e 2% das mulheres referiram que
fumam 20 ou mais cigarros por dia.
No local de trabalho, 8% dos homens e 5% das mulheres paulistanas referem
ser fumantes passivos. A respeito dos hábitos alimentares, 30% dos homens e 40%
das mulheres paulistanas referem comer frutas e hortaliças em cinco ou mais dias da
semana, mas apenas 20% e 30% o fazem em cinco ou mais porções diárias,
respectivamente.
A cidade de São Paulo ficou em último lugar no quesito atividade física entre
as capitais: apenas 36% dos homens e 25% das mulheres a realizam regularmente,
equivalente a 150 minutos por semana, de intensidade moderada ou 75 minutos de
intensidade vigorosa (VIGITEL, 2018).
Quanto a essa questão de prática de atividade física, 41% dos homens e 54%
das mulheres de São Paulo responderam não atingir a essa meta, ou seja, praticam
de maneira insuficiente e mais da metade da população tem sobrepeso ou é obeso
(57% dos homens e 53% das mulheres).
Sobre o consumo de álcool, o VIGITEL questionou se os participantes, nos
últimos 30 dias, consumiram cinco ou mais doses em uma mesma ocasião. Vinte e
quatro por cento dos homens e 12% das mulheres referem fazer uso de álcool nessas
proporções.
Quanto às taxas de mortalidade da região metropolitana de São Paulo, no
gráfico 1, mostramos as sete principais causas divididas por capítulo, sendo as três
primeiras as doenças do aparelho circulatório, neoplasias e doenças do aparelho
respiratório, respectivamente, no ano de 2016.
23
Gráfico 1. Óbitos por capítulo de CID-10 das sete maiores causas, na região metropolitana de São Paulo no ano de 2016. Fonte: Sistema de Informações sobre Mortalidade - SIM.
Fonte: Elaborado pelo autor, 2019.
Perfil demográfico dos profissionais do HCFMUSP
O Hospital das Clínicas da USP, como todo estabelecimento de saúde, possui
uma cadeia complexa de profissões e de processos de trabalho que necessitam de
muitas interações entre muitos stakeholders para que os resultados esperados aos
pacientes sejam entregues.
As informações cedidas pela instituição e obtidas por meio do sistema PIH -
(Plataforma de Informação Hospitalar), demonstram o status demográfico, nível de
escolaridade e o tempo de emprego. Foram extraídas no mês de janeiro do ano de
2019 e se referem ao período disponível pela ferramenta para cada informação.
O gráfico 2 mostra a porcentagem de tempo de emprego dos funcionários por
ano. É possível observar que 27% dos profissionais trabalham há mais de 15 anos na
instituição. Por outro lado, 13,5% tem menos que um ano de casa.
24
Gráfico 2. Porcentagem de funcionários por faixa de tempo de emprego no HCFMUSP,
setembro de 2018.
Fonte: Plataforma de Informação Hospitalar – HCFMUSP.
Quanto à distribuição do sexo por classificação de grupo profissional, os únicos
grupos em que os homens predominam são entre os médicos e o grupo de apoio. O
grupo de enfermeiros e técnicos de enfermagem é composto por quase 90% de
mulheres, como mostra o gráfico 3.
Gráfico 3. Porcentagem do sexo por classificação de grupos de profissões, setembro de 2018.
Fonte: Plataforma de Informação Hospitalar – HCFMUSP.
A tabela 2, logo abaixo, apresenta a distribuição das faixas etárias dos
funcionários do HCFMUSP, que mostra uma predominância do sexo feminino, com
68,4% de mulheres do total dos funcionários e 31,64% de homens.
25
Tabela 2. Distribuição de faixa etária dos funcionários – HCFMUSP, setembro de 2018.
Mulher Homem Total %
Até 20 anos 27 43 70 0,3%
20-25 417 193 610 3%
25-30 1259 422 1681 7%
30-35 2564 890 3454 15%
35-40 2872 1191 4063 17%
40-45 2328 1099 3427 15%
45-50 1941 815 2756 12%
50-55 1799 872 2671 11%
55-60 1536 776 2312 10%
60-65 851 546 1397 6%
65-70 354 374 728 3%
70-75 112 148 260 1,10%
75-80 19 67 86 0,37%
80-85 6 8 14 0,06%
85-95 1 1 0,004%
95> 1 1 0,004%
Fonte: PIH – Plataforma de Informação Hospitalar, HCFMUSP.
De acordo com a porcentagem por faixa etária na tabela 3, é mostrado que 68%
dos funcionários têm menos de cinquenta anos e 32% estão acima desta idade. Se
compararmos por sexo, verificamos que as mulheres estão distribuídas nas faixas
etárias mais jovens que os homens, sendo que 70,92% das mulheres estão na faixa
abaixo dos 50 anos de idade e 62,5% dos homens estão nessa mesma situação, como
mostra a tabela 3.
Tabela 3. Distribuição por sexo e faixa etária de até 50 anos e acima de 50 anos-
HCFMUSP, setembro 2018.
Sexo/ Faixa etária Até 50 anos Acima de 50 anos
Feminino 70,92% 11408
29,08% 4678
Masculino 62,50% 4653
37,50% 2792
Fonte: PIH – Plataforma de Informação Hospitalar, HCFMUSP.
O ensino superior tem a maior representatividade dentro da escolaridade, com
35,6%, seguida do ensino médio completo (31,6%), pós-graduação (12,3%),
fundamental incompleto (4,9%), mestrado (1,7%) e doutorado (0,9%), além de
funcionários com nível de livre docência e outros sem informação no cadastro.
26
Modelo de assistência médica ocupacional e clínica ao funcionário
HCFMUSP
O HCFMUSP possui uma estrutura de assistência médica ocupacional e clínica
aos funcionários chamada Centro de Atenção ao Colaborador (CEAC), que se propõe
a ser a porta de entrada desse público à assistência médica de urgência, ambulatórios
clínicos, de medicina ocupacional e equipe multiprofissional.
Organograma
A figura 3 mostra o organograma do qual o CEAC faz parte, estando
subordinado à diretoria de recursos humanos à época da pesquisa realizada com o
grupo focal.
Figura 3. Organograma do CEAC – HCFMUSP em fevereiro de 2019.
Fonte: Elaborado pelo autor, 2019.
Estrutura e equipe do CEAC
O prédio do CEAC é dividido por tipo de atendimento prestado ao paciente: o
pronto-atendimento no térreo, o ambulatório médico e multiprofissional no 1º andar e
a medicina ocupacional no 2º andar.
Superintendência
Diretoria de Recursos Humanos
Governança em Recursos Humanos
Gestão e Desenvolvimento
de Pessoas
Gerência de Saúde e Segurança
(CEAC)
Administração em Recursos Humanos
Operações em Recursos Humanos
27
A equipe é composta por médicos clínicos gerais e especialistas, enfermeiros
assistenciais e do trabalho, técnicos de enfermagem, psicólogos, terapeutas
ocupacionais, fisioterapeutas e um educador físico.
No pronto-atendimento a estrutura é dividida em: sala de triagem, sala de
observação e medicação, consultórios médicos, recepção e sala de espera,
almoxarifado, expurgo, copa e banheiros.
A estrutura do primeiro e segundo andar é similar: consultórios médicos, de
enfermagem e equipe multiprofissional, recepção e sala de espera, banheiros, copa e
sala de expurgo, sala de reunião, 1 sala de audiometria e salas administrativas.
No terceiro andar está a estrutura da engenharia de segurança do trabalho,
com os técnicos de segurança do trabalho e engenheiros de segurança do trabalho,
físico e ergonomistas.
Processos
Os principais processos do CEAC são apresentados nos parágrafos a seguir.
3.1.1.1 Pronto-atendimento
O atendimento é iniciado por meio da classificação de risco de Manchester,
realizado pela equipe de enfermagem.
As consultas médicas são realizadas conforme esta ordem de gravidade dos
casos pela equipe médica, nas especialidades de clínica médica, com maior volume,
oftalmologia e otorrinolaringologia.
Após as consultas, os pacientes recebem os seguintes direcionamentos: alta
do pronto-atendimento, encaminhamento ao ambulatório, à medicina do trabalho ou
em casos de maior gravidade e que necessitem, são encaminhados ao pronto-socorro
de maior complexidade da instituição.
28
3.1.1.2 Medicina do trabalho
Na medicina do trabalho todos os exames obrigatórios do Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) são realizados.
O exame admissional é a porta de entrada do funcionário no serviço de saúde
da instituição. Nele, são realizados os exames físicos e solicitados os exames
laboratoriais e de imagem pertinentes a cada risco ocupacional do funcionário que
entrará para prestar serviço no hospital e verificação e atualização de status vacinal.
O exame periódico deve ser realizado de seis a vinte e quatro meses após a
admissão, de acordo com o risco ocupacional de cada profissional. Salvo problemas
de absenteísmo e acesso, os exames seguem o mesmo padrão do admissional,
conforme o PCMSO.
Os exames de retorno ao trabalho são realizados quando o funcionário se
afasta por mais de 15 dias consecutivos ou somados pelo mesmo CID-10 ou CIDs
correlatos num período de 60 dias, por doença ou acidente de trabalho, licença-
maternidade ou outras licenças não remuneradas.
O exame demissional, também obrigatório por lei, é realizado após demissão a
pedido ou por solicitação da empresa.
O atendimento de acidente de trabalho segue o fluxo geral apresentado na
figura 4:
Figura 4. Fluxo geral de atendimento de acidentes de trabalho no HCFMUSP.
Fonte: CEAC elaborado pelo autor, 2019.
Comunicação da ocorrência à chefia
Preenchimento de Ficha de Identificação
de Acidentes/Incidentes
Receber atendimento no Pronto-
atendimento e Medicina do Trabalho
29
3.1.1.3 Medicina assistencial
O ambulatório médico e multiprofissional propõe-se a atender os funcionários
conforme demanda, também como uma porta de entrada no sistema interno de saúde
do hospital. A figura 5 apresenta o macrofluxo de funcionamento do atendimento ao
funcionário HCMFUSP.
Figura 5. Macrofluxo de entrada no sistema de atendimento ao funcionário HCFMUSP pelo CEAC, 2018.
Fonte: Elaborado pelo autor, 2019.
30
REFERENCIAL TEÓRICO
Esta sessão apresenta o referencial teórico levantado.
Saúde populacional
A saúde da população não é apenas a soma da saúde dos indivíduos. Implica
também a consideração da natureza da distribuição da saúde em toda a população.
A primeira parte da definição de saúde, ligeiramente adaptada, foi proposta em um
documento preliminar da OMS-EURO no início dos anos 80. Foi posteriormente
adotada, pelo menos em parte, pela Declaração de Ottawa em 1987 (STARFIELD,
2001).
Segundo Esterhay e colaboradores (2014), o conceito de saúde da população
pode ser visto como uma forma abrangente de pensar sobre o escopo moderno da
saúde pública, uma abordagem coesa, integrada e abrangente da saúde,
considerando a distribuição dos resultados de saúde em uma população, os
determinantes da saúde que influenciam a distribuição de cuidados, e as políticas e
intervenções que impactam e são impactadas pelos seus determinantes.
Através da saúde populacional se coordenam múltiplas intervenções, incluindo
promoção da saúde, rastreamento, mudança comportamental, educação sobre
utilização dos sistemas de saúde e gestão de condições crônicas.
Nesse sentido, a gestão da saúde populacional é mais do que uma estratégia,
pois envolve a criação de políticas, programas e ações integradas.
Ainda sobre os determinantes sociais de saúde, para a Comissão Nacional
sobre os Determinantes Sociais da Saúde (CNDSS), os DSS são os fatores sociais,
econômicos, culturais, étnicos, psicológicos e comportamentais que influenciam a
ocorrência de problemas de saúde e seus fatores de risco na população (BUSS;
PELEGRINI FILHO, 2007), assim como a OMS, em sua comissão homônima, a define
como sendo os DSS condições sociais em que as pessoas vivem e trabalham.
No modelo de Dahlgren e Whitehead (figura 6), mostram-se as camadas dos
DSS, desde os determinantes individuais até os macrodeterminantes.
31
Figura 6. Modelo de Dahlgren e Whitehead.
Fonte: BUSS; PELEGRINI FILHO, 2007.
Na base estão os indivíduos, com suas características como idade, sexo e
fatores genéticos, seguida da camada de estilo de vida, que muitas vezes são
fortemente influenciados por fatores externos como propagandas, acesso a lazer e
alimentos, etc., podendo já ser considerados como DSS (BUSS; PELEGRINI FILHO,
2007).
Na camada seguinte estão as redes sociais e comunitárias, onde a já citada
coesão social aparece como determinante para a saúde da sociedade. Em seguida,
as condições de vida e trabalho representam todos os fatores relacionados à vida e
às condições de trabalho, disponibilidade de recursos para saúde e educação, etc.
O último nível se refere aos macro-determinantes, relacionados às condições
econômicas, culturais e ambientais da sociedade (BUSS; PELEGRINI FILHO, 2007).
32
Condições crônicas
As condições crônicas podem ser definidas como as circunstâncias na saúde
das pessoas que se apresentam de forma mais ou menos persistente e que exigem
respostas sociais reativas ou proativas, episódicas ou contínuas e fragmentadas ou
integradas, dos sistemas de atenção à saúde, dos profissionais de saúde e das
pessoas usuárias. As condições crônicas se iniciam e evoluem lentamente.
Usualmente, apresentam múltiplas causas que variam no tempo, incluindo
hereditariedade, estilos de vida, exposição a fatores ambientais e a fatores fisiológicos
(MENDES, 2012).
Ao contrário das condições agudas, nas quais, em geral, pode-se esperar uma
recuperação adequada, as condições crônicas podem levar a mais sintomas e perda
de capacidade funcional (MENDES, 2012).
As doenças crônicas apresentam períodos de agudização e requerem
intervenções com o uso de tecnologias leves e duras, associadas a mudanças de
estilo de vida, em um processo de cuidado contínuo que nem sempre leva à cura
(BRASIL, 2013).
Apesar de não terem cura, doenças como o diabetes, asma, hipertensão
arterial, SIDA, doença de Alzheimer e outras podem ser prevenidas ou controladas
por meio da detecção precoce, adoção de dieta e hábitos saudáveis, prática de
exercícios físicos e acesso ao tratamento adequado (WHO, 2002).
Promoção da saúde
Pela Carta de Ottawa, divulgada na primeira conferência internacional sobre
promoção da saúde, a promoção da saúde conceitua-se pelo processo de capacitação
da comunidade para atuar na melhoria da sua qualidade de vida e saúde, incluindo
uma maior participação no controle deste processo (OMS, 1986).
Para atingir um estado de completo bem-estar físico, mental e social os
indivíduos e grupos devem saber identificar aspirações, satisfazer necessidades e
modificar favoravelmente o meio ambiente, com as seguintes condições e recursos
33
para a saúde existir: paz, habitação, educação, alimentação, renda, ecossistema
estável, recursos sustentáveis, justiça social e equidade.
A Promoção da Saúde é a arte e a ciência de ajudar as pessoas a descobrir
as sinergias entre suas paixões centrais e a saúde ideal, aumentando sua
motivação para buscar a saúde ideal e apoiando-as na mudança de estilo de
vida para um estado de saúde ideal. A saúde ideal é um equilíbrio dinâmico
de saúde física, emocional, social, espiritual e intelectual. A mudança de estilo
de vida pode ser facilitada por uma combinação de experiências de
aprendizado que aumentam a conscientização, aumentam a motivação e
criam habilidades e, mais importante, através da criação de oportunidades
que abrem o acesso a ambientes que tornam práticas de saúde positivas a
escolha mais fácil. (O'DONNELL, 2005, p.1).
Para a Organização Mundial da Saúde, a promoção da saúde é o processo de
capacitar as pessoas para aumentar o controle sobre sua saúde e seus determinantes
e, assim, melhorar sua saúde. É uma função essencial da saúde pública e contribui
para o trabalho de combate às doenças transmissíveis e não transmissíveis e outras
ameaças à saúde (OMS, 2005).
Os determinantes subjacentes das doenças crônicas são socioeconômicos,
culturais, políticos e ambientais, sendo os principais fatores de riscos modificáveis a
dieta não saudável, o tabagismo e inatividade física.
A Rede Europeia para Promoção da Saúde no Trabalho (ENWHP, em inglês)
a define na Declaração do Luxemburgo como "os esforços combinados dos
empregadores, empregados e sociedade para melhorar a saúde e o bem-estar das
pessoas no trabalho". Para a ENWHP, a promoção de saúde no local de trabalho deve
ser considerada como um conceito holístico que incorpora:
1) A melhoria da organização do trabalho e do ambiente de trabalho;
2) A promoção da participação ativa de todas as partes interessadas no
processo;
3) O incentivo ao desenvolvimento pessoal.
A promoção da saúde no local de trabalho visa complementar o gerenciamento
de riscos no local de trabalho. A gestão adequada dos riscos é uma base essencial
para um programa de saúde no trabalho de sucesso (EU-OSHA, 2012).
34
Os funcionários não podem ser forçados a mudar seus comportamentos de
saúde, no entanto, através do desenvolvimento de um ambiente de trabalho de apoio,
eles podem ser encorajados a adotar comportamentos e atitudes saudáveis.
É comum concordar que a participação ativa dos trabalhadores nos programas
de promoção de saúde é fundamental para o sucesso e a sustentabilidade de tais
programas ao longo do tempo (EU-OSHA, 2012).
A Promoção de saúde no local de trabalho envolve amplamente (EU-OSHA
apud ENWHP, 2007):
• Ter um compromisso organizacional para melhorar a saúde da força de
trabalho;
• Fornecer aos funcionários informações adequadas e estabelecer
estratégias de comunicação abrangentes;
• Envolver funcionários nos processos de tomada de decisão;
• Desenvolver uma cultura de trabalho baseada em parceria;
• Organizar tarefas e processos de trabalho para que eles contribuam, ao
invés de prejudicar, a saúde;
• Implementar políticas e práticas que melhorem a saúde dos funcionários,
tornando as escolhas saudáveis as escolhas fáceis;
• Reconhecer que as organizações podem ter um impacto positivo e negativo
na saúde e bem-estar dos trabalhadores.
Programas de saúde no local de trabalho
Os programas de saúde no local de trabalho são um conjunto coordenado e
abrangente de estratégias de promoção e proteção da saúde implementadas no local
de trabalho que inclui programas, políticas, benefícios, apoios ambientais e links para
a comunidade envolvida, destinados a incentivar a saúde e a segurança de todos os
funcionários (CDC, 2016).
Programas de promoção de saúde: planejamento, estruturação e avaliação
35
Uma abordagem coordenada para a promoção da saúde no local de trabalho
resulta em um conjunto planejado, organizado e abrangente de programas, políticas,
benefícios e suportes ambientais projetados para atender às necessidades de saúde
e segurança de todos os funcionários de uma empresa (CDC, 2016).
O Centers for Disease Control and Prevention (CDC) propõe uma abordagem
sistemática de construção de um programa de saúde no trabalho, com as etapas que
se seguem (figura 7).
Figura 7. Construção de Modelos de saúde no ambiente de trabalho, CDC.
Fonte: LANG, adaptado de CDC. Temas avançados em qualidade de vida, vol 5.
1. Avaliação de saúde no local de trabalho: Nessa etapa, deve ser realizada
uma avaliação de saúde no local de trabalho, que deve ter como objetivo capturar um
quadro dos diversos fatores que influenciam a saúde do funcionário, incluindo: fatores
de nível individual, como escolhas de estilo de vida, ambiente de trabalho (por
exemplo, condições físicas de trabalho e apoio social) e nível organizacional (por
exemplo, cultura e políticas).
Essa avaliação pode ocorrer informalmente por meio de conversas,
convocação de opiniões (como um quadro de avisos, caixa de opinião, e-mail
36
solicitando ideias) ou mais formalmente usando instrumentos como uma pesquisa de
saúde do funcionário ou auditoria ambiental (CDC, 2016).
Deve-se levar em conta os problemas de saúde dos funcionários, seus hábitos
e também seus interesses ao priorizar intervenções de programas e políticas, bem
como avaliar e melhorar continuamente o programa de saúde no local de trabalho
(CDC, 2016).
2. Planejamento dos programas de promoção de saúde: Essa etapa
consiste no planejamento das ações e objetivos dos programas de promoção de
saúde. As estratégias estabelecidas devem ser apoiadas pela liderança e executadas
pelos coordenadores dos programas, de maneira que as metas sejam alcançadas.
3. Implementação do programa: A saúde dos indivíduos é resultado de ações
individuais e influenciadas pelo contexto do ambiente onde essas ações são tomadas,
e por isso as estratégias de saúde nos locais de trabalho devem conter intervenções
individuais e organizacionais. A alteração do ambiente afeta simultaneamente grandes
grupos de trabalhadores e torna a adoção de comportamentos saudáveis muito mais
fácil se houver normas e políticas de apoio no local de trabalho (CDC, 2016, tradução
do autor).
As estratégias adotadas estão classificadas em quatro categorias:
1- Programas relacionados à saúde
2- Políticas relacionadas à saúde
3- Benefícios de saúde
4- Suportes ambientais
4. Avaliação do programa: É importante avaliar quão bem o programa de
saúde no local de trabalho pode ser sustentado ao longo do tempo, como ele é
recebido pelos funcionários e pela gerência e seu retorno sobre o investimento (ROI)
(CDC, 2016).
A avaliação deve enfocar questões relevantes e úteis para aqueles que usarão
as descobertas e que o processo de avaliação seja alimentado em um ciclo contínuo
de melhoria da qualidade para melhorar e fortalecer as atividades existentes,
37
identificar possíveis lacunas nas ofertas atuais e descrever a eficiência e eficácia dos
recursos investidos.
Valor sobre Investimento
Vários autores endossam a lógica de que os programas de promoção de saúde
no trabalho podem reduzir os riscos modificáveis das populações assistidas, reduzir
os custos dos cuidados de saúde, prevenir o adoecimento e melhorar o desempenho
no trabalho, podendo-se obter um retorno de investimento (ROI) positivo (ROEMER;
GOETZEL, 2017).
No estudo realizado pela National Business Group on Health and Optum, as
quais entrevistaram 275 empregadores, que responderam as razões pelas quais
investiam em programas de promoção de saúde, se destacaram: reduzir os riscos de
saúde, reduzir os custos, melhorar a moral do empregado, reduzir o presenteísmo,
melhorar a segurança no trabalho, atrair talentos, entre outros.
O estudo mostrou que as empresas que possuíam programas mais maduros,
seis anos ou mais, tinham uma visão mais ampla de como os programas poderiam
gerar valor à empresa, ou porque já haviam adquirido formas de coleta de dados mais
sofisticadas ou já haviam demonstrado economia nos custos médicos e desejavam
relatar o valor adquirido de outras maneiras e do ponto de vista da liderança, os líderes
seniores eram mais focados em melhorar as decisões diárias de saúde dos
funcionários dentro dos programas de promoção de saúde.
O Valor sobre o Investimento (VOI) possui uma visão mais ampla sobre os
resultados associados com a existência de um programa abrangente de promoção da
saúde no ambiente de trabalho. Segundo Roemer e Goetzel, o VOI pode ser medido
em quatro grandes categorias:
1. Medições de negócios (performance e lucratividade, atração e retenção de
talentos)
2. Medições de saúde e de cuidados com a saúde (reivindicações médicas e
custos, alegações de incapacidade e custos, segurança, comportamento
relacionado à saúde)
3. Medições de produtividade (absenteísmo e presenteísmo)
38
4. Medições humanísticas (ânimo, satisfação no trabalho, nível de energia,
relacionamento com colegas, engajamento e satisfação no programa).
Portanto, enquanto o ROI se limita a avaliar o retorno financeiro dos
programas, o VOI depende da análise da visão de valor do empresário e da filosofia
da empresa quanto à importância de se investir em programas de promoção de saúde,
independentemente do ROI, mas que gerem valor para as mudanças de hábitos de
vida dos funcionários, a fim de criar uma cultura organizacional que promova a saúde
(ROEMER; GOETZEL, 2017).
Higiene ocupacional
Uma abordagem preventiva relaciona-se com as ações tomadas para evitar
incidentes ou doenças ocupacionais associadas ao ambiente de trabalho. Nesse
contexto, higiene ocupacional define-se como a ciência e a arte dedicadas à
antecipação, reconhecimento, avaliação e controle de fatores e riscos ambientais
originados nos postos de trabalho e que podem causar enfermidade, prejuízos, para
a saúde ou bem estar dos trabalhadores, tendo em vista o possível impacto nas
comunidades vizinhas e no meio ambiente em geral (BARBOSA FILHO, 2011).
39
METODOLOGIA
O presente trabalho se caracteriza como uma pesquisa quantitativa e possui
como objetivo principal a avaliação dos programas de promoção de saúde no
ambiente de trabalho de uma instituição de saúde de grande porte do estado de São
Paulo, utilizando o instrumento Worksite Health Scorecard.
Pesquisa bibliográfica
A pesquisa bibliográfica para a elaboração do referencial teórico foi realizada
por meio do sistema de bibliotecas digital da Fundação Getúlio Vargas (FGV), em
busca de artigos científicos indexados nas bases EBSCO, Scielo, Lilacs e PubMed.
Delineamento do estudo
Este estudo trata de uma pesquisa quantitativa, sendo classificado como um
estudo observacional descritivo.
Local e população alvo do estudo
O Hospital das Clínicas da USP (HCFMUSP) encontra-se na cidade de São
Paulo. Possui aproximadamente 20300 funcionários na data do levantamento de
dados para a pesquisa, segundo a Plataforma de Informação Hospitalar (PIH), um
sistema de business intelligence desenvolvida na própria instituição, na qual estão os
dados demográficos completos da população a ser estudada.
O HCFMUSP é uma autarquia do estado de São Paulo, e está vinculada à
Secretaria de Estado da Saúde para fins de coordenação administrativa e à Faculdade
de Medicina da USP para fins de ensino, pesquisa e prestação de ações e serviços
de saúde de alta complexidade destinados à comunidade (SÃO PAULO, 2019).
40
Instrumento e variáveis mensuradas
Para avaliar as práticas de promoção de saúde nessa instituição, foi utilizado o
instrumento Worksite Health Scorecard (HSC), o qual se propõe a identificar e fornecer
um inventário de estratégias e intervenções de saúde no local de trabalho para os
empregadores (LANG, 2017) e possui três objetivos principais: reduzir o risco de
doenças crônicas entre os empregados e familiares, ajudar as empresas a identificar
as lacunas em seus programas e ações de saúde e aumento do entendimento das
empresas com relação aos programas, políticas e práticas organizacionais e
monitoramento das mudanças ao longo do tempo.
Worksite Health Scorecard: validação, tradução e aplicação
O CDC Worksite Health ScoreCard (HSC) é uma ferramenta que foi projetada
para apoiar os empregadores na avaliação das implantações e intervenções ou
estratégias de promoção da saúde baseadas em evidências em seus locais de
trabalho para prevenir doenças cardíacas, acidente vascular cerebral e doenças
relacionadas, como hipertensão, diabetes e obesidade (CDC, 2012).
A ferramenta foi desenvolvida pela Divisão de Doenças Cardíacas e Prevenção
de Derrames do CDC em colaboração com o Instituto de Estudos de Saúde e
Produtividade (IHPS) da Emory University, o Research Triangle Institute, o Grupo de
Trabalho do CDC National Center for Prevention and Health Promotion (NCCDPHP)
e setor acadêmico e privado. Para garantir a validade e a confiabilidade da ferramenta,
um estudo de validação foi conduzido pela IHPS da Emory University nos 12 módulos
originais da ferramenta (KOFFMAN, 2013).
A ferramenta completa contém 125 perguntas, divididas em dezesseis
domínios, que avaliam como as estratégias de promoção da saúde baseadas em
evidências são implementadas em um local de trabalho.
Esses domínios estão divididos em quatro grandes categorias:
1) Programas relacionados à saúde: oportunidades disponíveis para os
funcionários no local de trabalho para começar, mudar ou manter
comportamentos positivos em saúde;
41
2) Políticas relacionadas com a saúde: declarações escritas, formais ou
informais, que se propõem a proteger ou promover a saúde dos funcionários,
afetando grandes grupos de funcionários simultaneamente;
3) Benefícios de saúde – pacotes de cobertura de serviços ou descontos ou
subsídios relacionados à saúde;
4) Suportes ambientais – são os fatores físicos no local de trabalho que dão
suporte à proteção e melhoram a saúde dos funcionários.
Essas estratégias se mostram eficazes na prevenção de doenças cardíacas,
acidentes vasculares cerebrais e condições de saúde relacionadas.
Suas propriedades psicométricas, validade e confiabilidade, foram previamente
avaliadas em um estudo de validação que envolveu uma amostra de 93 empregadores
de diferentes locais nos Estados Unidos (SOAREZ et al. apud ROEMER, 2016).
Em cada questão, os valores podem variar de 1 a 3 pontos (onde 1 = bom, 2 =
muito bom, 3 = excelente). Este valor reflete o impacto potencial que a estratégia tem
sobre os resultados desejados ou o comportamento de saúde e a ponderação das
evidências científicas que dão suporte a esse impacto (SOAREZ et al., 2016)
Para a aplicação desta ferramenta nas empresas brasileiras, foi preciso realizar
a tradução, adaptação cultural e validação, pois o HSC foi desenvolvido em inglês, e
por isso, destinado a ser utilizado nas populações de língua inglesa.
O processo de tradução e adaptação cultural deve seguir procedimentos
internacionalmente aceitos para assegurar que a nova versão do questionário
traduzido e adaptado seja realmente apropriada à cultura e idioma do local onde será
aplicado, e obter resultados que possam ser comparados àqueles de outros estudos
internacionais (SOAREZ et al. apud WILD, 2005; HERDMAN, 1997).
O autor deste trabalho aplicou a ferramenta traduzida para o português em uma
segunda versão, a seguir, com os novos domínios: apoio a amamentação, saúde e
segurança no trabalho, doenças preveníveis por vacina e recursos comunitários,
mostrados no quadro 2.
42
Quadro 2. CDC Worksite ScoreCard traduzido, seus domínios, número de questões e suas pontuações máximas possíveis.
Domínios Número de questões Pontuação máxima
possível
Suporte Organizacional 18 33
Controle do Tabagismo 10 19
Nutrição 13 21
Atividade Física 9 24
Controle de Peso 5 12
Gerenciamento de Estresse 6 14
Depressão 7 18
Pressão alta 7 17
Colesterol alto 6 15
Diabetes 6 15
Apoio à amamentação 03 08
Saúde e Segurança no Trabalho 09 18
Doenças Preveníveis por vacina 06 22
Recursos comunitários sem pontuação não contabilizado
Fonte: CDC, elaborado pelo autor, 2019.
Processo amostral
A aplicação desse instrumento ocorreu num único encontro, após ser explicado
o formato do instrumento CDC Health Scorecard e as questões a serem respondidas.
O instrumento utilizado foi aplicado para um grupo de gestores e funcionários
que atuam direta e indiretamente com a saúde do funcionário na instituição estudada.
Foram convidados representantes de diferentes institutos do HCFMUSP,
compondo o Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho, gestores
em saúde, administradores da área de recursos humanos, enfermeiros, psicólogo do
trabalho e educador físico.
43
Os contatos realizados pelo pesquisador com os profissionais foram realizados
por telefone e por meio eletrônico, com o intuito de explicar objetivo da pesquisa e
agendar o dia e horário a ser realizada a reunião para aplicação do instrumento, após
a confirmação da indicação dos representantes pelos gestores e da presença de cada
participante.
O instrumento foi enviado por meio eletrônico para todos os participantes
previamente, para ciência, com o intuito de dirimir as dúvidas sobre as perguntas
presentes no instrumento.
No dia da aplicação, o pesquisador realizou uma breve explanação sobre o
instrumento e seus objetivos. As questões foram respondidas pelo grupo, por
consenso, com o intuito de obter uma resposta única para cada questão.
Aspectos éticos
Tratando-se de uma pesquisa com seres humanos, o projeto foi submetido e
aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa envolvendo Seres Humanos (CEPH), da
Fundação Getúlio Vargas – FGV, em 07 de novembro de 2018, com parecer
nº95/2018.
44
RESULTADOS
Os resultados obtidos na realização desta pesquisa são apresentados nas
subseções seguintes.
Perfil da amostra
O grupo focal foi composto por trezes participantes, sendo dois homens (16%)
e onze mulheres (84%), conforme tabela 4. Sete (46%) representantes foram da área
de saúde e segurança o trabalho, três (23%) da área de recursos humanos de dois
institutos diferentes e um representante de gestão em saúde, outro da área de
qualidade de vida e humanização e outro da área administrativa.
Tabela 4. Perfil dos respondentes ao questionário
N= 13
Sexo
Homens 16%
Mulheres 84%
Área/setor de atuação
Saúde e Segurança do trabalho
7
Gestão em Saúde
1
Recursos humanos
3
Qualidade de vida e humanização
1
Administrativo 1
Fonte: Elaboração própria.
O gráfico 4 mostra o resumo dos quatro tipos de intervenções e suas
porcentagens de alcance dos pontos, respectivamente. É possível observar uma
concentração maior de ações da instituição relacionadas a benefícios, principalmente
45
relacionados a medicamentos distribuídos gratuitamente, e menos investimentos em
intervenções ambientais e políticas institucionais, que necessitam de uma
regulamentação e aprovação da liderança.
Gráfico 4. Porcentagem de obtenção de pontos por tipo e intervenção, no HCFMUSP.
Fonte: Elaborado pelo autor, 2019.
A tabela 5 mostra a pontuação alcançada pela instituição em cada domínio e o
seu percentual total adquirido
Tabela 5. Pontuação alcançada pelo HCFMUS nos domínios em ordem decrescente.
100%
43% 42%
16%
Benefício Programa Política Ambiente
Domínio Pontuação alcançada % do total
Doenças preveníveis por vacinação
22 100%
Apoio à amamentação 8 100%
Controle do tabagismo 16 84%
Saúde e segurança 14 78%
Pressão alta 11 65%
Diabetes 8 53%
Depressão 6 33%
Colesterol alto 5 33%
Atividade física 6 25%
Gerenciamento de estresse 3 21%
Controle de peso 2 17%
46
Fonte: CDC, elaborado pelo autor, 2019.
Os domínios que obtiveram pontuação total são as doenças preveníveis por
vacinação e o apoio à amamentação.
Esses dois domínios apresentam programas e um ambiente propício para a
execução das ações voltadas a eles: uma creche no local, um curso instituído para
gestantes para o caso do apoio à amamentação e um CRIE (Centro de Referência de
Imunobiológicos Especiais) e a própria política que obriga a vacinação para a gripe
dos profissionais de saúde.
Quanto ao controle do tabagismo, que conseguiu adquirir 84% dos pontos, o
quadro 3 apresenta os itens que a instituição conseguiu pontuar, e, no quadro 4, são
demonstrados os itens que não alcançaram nenhuma pontuação.
Quadro 3. Controle do tabagismo – itens obtidos
Nº item
19 Possuiu uma política formal proibindo o fumo no seu local de trabalho?
21 Colocou avisos (incluindo avisos de ‘proibido fumar’) com informações sobre a política antitabagismo?
22 Encaminhou os fumantes para serviços estaduais ou outros serviços para parar de fumar?
23 Proporcionou, por meio de plano de saúde, com baixo ou nenhum custo, a compra de medicamentos com receita médica para parar de fumar, incluindo produtos de reposição de nicotina?
24 Proporcionou, por meio de plano de saúde, com baixo ou nenhum custo, a compra de produtos de reposição de nicotina sem necessidade de receita médica aprovados pela Anvisa?
25 Forneceu ou promoveu aconselhamento gratuito ou subsidiado para parar de fumar?
26 Informou aos funcionários sobre programas ou cobertura de planos de saúde que incluíam aconselhamento e medicação para parar de fumar?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
Quadro 4. Controle do tabagismo – itens não obtidos
Nº item
20 Fez cumprir ativamente a política formal proibindo o fumo?
Nutrição 2 9,5%
Suporte organizacional 3 9%
Total adquirido 106 46%
47
27 Ofereceu incentivo àqueles que pararam de fumar, ou aos fumantes em processo de parar de fumar, ou que estejam envolvidos em grupos para parar de fumar?
28 Proibiu a venda de cigarros e similares nas dependências da organização?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
A política formal adotada pela instituição segue a lei antifumo de São Paulo nº
13.541/2009, no qual em seu artigo 2º, § 2º é citada a proibição do consumo de
cigarros em locais públicos e privados, de cigarros, cigarrilhas ou quaisquer produtos
derivados ou não do tabaco, compreendendo recintos de uso coletivo, dentre outros,
ambientes de trabalho, de estudo, instituições de saúde, escolas, etc.
Um dos responsáveis pelo programa de acompanhamento de álcool,
tabagismo e outras drogas, presente no grupo de respondentes, citou o
encaminhamento dos funcionários aos serviços externos e a realização de
acompanhamento interno, com equipe multidisciplinar, com psiquiatria, psicologia,
enfermagem e assistência social.
Este grupo viabiliza a prescrição e aconselhamento dos profissionais aos
pacientes, com prescrição dos medicamentos para cessação do tabagismo, que são
proporcionados na farmácia da própria instituição.
No domínio “Saúde e segurança no trabalho”, que obteve 78% do total de
pontos, os itens pontuados são mostrados no quadro 5. No item 92 é solicitada a
implantação de programas de prevenção e controle de saúde e segurança do trabalho,
conforme norma regulamentadora vigente no Brasil.
Quadro 5. Saúde e segurança no trabalho – itens pontuados.
Nº item
92 Implantou os programas obrigatórios de prevenção contra acidentes e/ou doenças: Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)?
93 Contou com um profissional de saúde e segurança no trabalho, “incluindo os obrigatórios por lei”?
94 Reportou a ocorrência de acidentes ou de quase acidentes por meio da Comunicação de Acidentes de Trabalho (CAT)?
95 Deu oportunidades para os funcionários conhecerem os riscos no trabalho e proporem soluções?
96 Implementou algum programa para investigar as causas de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho?
98 Ofereceu a todos os novos funcionários, treinamento formal e com linguagem apropriada a cada função, de como evitar acidentes ou lesões no trabalho?
48
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
As Normas Regulamentadoras nº 7 e nº 9 (NR-7) e (NR-9) estabelecem a
obrigatoriedade da elaboração e implementação por parte das empresas que admitam
trabalhadores como empregados, dos programas de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO) e Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA),
respectivamente.
Conforme a NR-7, os exames médicos obrigatórios do PCMSO são:
admissional, periódico, retorno ao trabalho, mudança de função e demissional. Neles,
a equipe de saúde ocupacional deve monitorar os parâmetros clínicos e exames de
imagem e laboratoriais relacionados aos riscos à saúde, de acordo com os riscos
ocupacionais dos trabalhadores.
A instituição possui uma equipe própria de médicos do trabalho, enfermeiros
do trabalho, técnicos de enfermagem do trabalho, engenheiros de segurança do
trabalho e técnicos de segurança do trabalho, que realizam, em conjunto com as
equipes setoriais, as investigações de acidentes de trabalho e treinamentos formais
sobre acidentes ou lesões no trabalho. Portanto, os itens 93, 94, 95, 96 e 98 foram
pontuadas.
Quadro 6. Saúde e segurança no trabalho – itens não pontuados
Nº item Vvvddddddd
91 Incluiu a gestão da saúde e segurança no trabalho nos objetivos ou na missão organizacional da empresa?
97 Disponibilizou materiais informativos sobre saúde e segurança no trabalho para a maioria dos funcionários?
99 Integrou programas para a saúde e segurança no trabalho com o programa para promoção da saúde e bem-estar?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
O item 91 não foi pontuado pois na missão organizacional do HCFMUSP não
foi encontrada menção à saúde e segurança no trabalho. Nessa, é demonstrada da
seguinte forma:
Missão: orgulho de fazer o melhor para as pessoas, com as pessoas – compromisso e razão pela qual cada membro da instituição dia após dia dedica seus esforços. Não foram encontrados objetivos especificados dentro do portal da instituição. (HCFMUSP, 2019, grifo nosso).
49
O item 97 não foi pontuado, pois não houve uma rotina nos últimos doze meses
de produção de materiais informativos sobre saúde e segurança no trabalho,
destinado a informar e esclarecer dúvidas sobre acidentes de trabalho, doenças do
trabalho, melhorias na organização do trabalho, gerenciamento do estresse ou outros
assuntos relevantes na rotina dos funcionários, de maneira sistemática.
O item 99 não foi pontuado, pois o grupo concluiu que ainda existem ações
fragmentadas e de menor alcance, e não tem integração entre os programas para a
saúde e segurança no trabalho e promoção da saúde e bem-estar.
As ações voltadas para o controle da pressão arterial pontuaram 65%, com o
quadro 7 mostrando os itens pontuados e o quadro 8 com os itens não pontuados.
Os itens que receberam pontuação como tipos de intervenção “PROGRAMA”
se basearam no acompanhamento ambulatorial dos exames periódicos, assistência
médica e de enfermagem, disponíveis na mesma estrutura física.
A compra de medicamentos para o controle de pressão arterial, assim como
outras doenças crônicas, também é subsidiada pelo Sistema Único de Saúde (SUS),
dado como um benefício.
Quadro 7. Pressão alta – itens pontuados.
Nº item Vvvddddddd
69 Proporcionou, de forma gratuita ou subsidiada, rastreamento de pressão alta (além do incluído na Avaliação de Fatores de Risco), seguida de devolutiva direcionada e encaminhamento clínico quando necessário?
72 Ofereceu aos funcionários com pressão alta ou pré-hipertensos monitoramento continuado e aconselhamento individual ou em grupo sobre estilo de vida?
73 Ofereceu programas gratuitos ou subsidiados de autogerenciamento de controle de pressão arterial?
75 Proporcionou, por meio de plano de saúde, com baixo ou nenhum custo, a compra de medicamentos para controle de pressão arterial?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
Quadro 8. Pressão alta – itens não pontuados.
Nº item Vvvddddddd
70 Distribuiu folhetos, vídeos, cartazes, panfletos, informativos ou outras informações em papel ou online que tratassem dos riscos de pressão alta?
71 Realizou algumas aulas, oficinas ou seminários educativos sobre prevenção e controle de pressão alta?
74 Disponibilizou aparelhos para monitoramento de pressão arterial com instruções para que os funcionários realizassem suas próprias medições?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
50
Também há oportunidades de melhoria em educação em saúde no âmbito da
pressão arterial. O item 71, de grande impacto, não recebeu pontuação pois não
houve iniciativas da instituição de maneira corporativa direcionadas ao tema,
tampouco a distribuição de informações a respeito da doença e formas de prevenção
e tratamento.
Quanto à disponibilização de aparelhos, o ambulatório responsável pela
monitorização não possui essa prática, mantendo a mensuração da pressão arterial
dos pacientes apenas in loco.
Quanto ao domínio Diabetes, a pontuação foi de 53% do total, diferenciando-
se do domínio Pressão alta pela falta de um programa rigoroso de autogerenciamento
para controle da doença.
A depressão, domínio que vem em seguida no ranking, com 33% dos pontos
obtidos em apenas dois itens, são mostrados no quadro 9.
Quadro 9. Depressão - itens pontuados.
Nº item Vvvddddddd
65 Realizou algumas aulas, oficinas ou seminários educativos sobre prevenção e tratamento de depressão?
68
Proporcionou, por meio de plano de saúde, com baixo ou nenhum custo, a compra de medicamentos para tratamento de depressão e aconselhamento em saúde mental?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
Ainda não são realizados rastreamentos clínicos para os funcionários para que
a doença seja detectada precocemente. Os participantes do grupo focal também
responderam que os gestores não possuem um treinamento sobre como detectar
sinais de depressão nas equipes para encaminhamento aos recursos presentes na
instituição, como o ambulatório de psiquiatria clínica e psicologia clínica e do trabalho.
Isso denota que os funcionários tendem a ser tratados de problemas de saúde
mental e depressão com maior frequência do que ocorre a prevenção e a identificação
precoce do humor depressivo.
O quadro 10 mostra os itens não pontuados pela instituição no domínio
Depressão.
51
Quadro 10. Depressão – itens não pontuados.
Nº item
19
Proporcionou, de forma gratuita ou subsidiada, rastreamento clínico de depressão (além do incluído na Avaliação de Fatores de Risco), seguido de devolutiva direcionada e encaminhamento clínico, quando necessário?
21 Proporcionou acesso a ferramentas de auto-avaliação online ou em papel para rastreamento de depressão?
22 Distribuiu folhetos, vídeos, cartazes, panfletos, informativos ou outras informações em papel ou online que tratassem de depressão?
23 Proporcionou aos funcionários com depressão aconselhamento individual ou em grupo sobre estilo de vida?
24 Proporcionou aos gestores treinamento sobre depressão no local de trabalho?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
Ainda há uma grande oportunidade de melhoria em relação à educação sobre
a depressão e a prevenção do suicídio no ambiente de trabalho e fortalecer o
rastreamento clínico da doença neste ambiente de grande nível de estresse ao
profissional de saúde.
O colesterol alto também recebeu 33% do total de pontos, em dois itens, como
mostra o quadro 11.
Quadro 11. Colesterol alto – itens pontuados.
Nº item Vvvddddddd
76
Proporcionou, de forma gratuita ou subsidiada, rastreamento para colesterol alto (além do incluído na Avaliação de Fatores de Risco) seguido por uma devolutiva direcionada e encaminhamento clínico quando necessário?
81 Proporcionou plano de saúde com cobertura gratuita ou de baixo custo para compra de medicamentos para controle de colesterol ou triglicerídeos?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
O rastreamento se baseia na realização da coleta anual ou bienal para o
exame periódico, de acordo com o risco ocupacional do funcionário, e a cobertura
52
gratuita segue o mesmo padrão que os outros medicamentos de distribuição pelo
Sistema Único de Saúde (SUS).
Os itens não pontuados são mostrados a seguir, no quadro 12.
Quadro 12. Colesterol alto - itens não pontuados.
Nº item
77 Distribuiu folhetos, vídeos, cartazes, panfletos, informativos ou outras informações em papel ou online que tratassem dos riscos de colesterol alto?
78 Realizou algumas aulas, oficinas ou seminários educativos sobre prevenção e controle de colesterol alto?
79 Proporcionou aos funcionários com colesterol auto monitoramento continuado e aconselhamento individual ou em grupo sobre estilo de vida?
80 Ofereceu programas gratuitos ou subsidiados de autogerenciamento para controle de colesterol ou triglicerídeos?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
Os itens não obtidos repetem o padrão da necessidade de ações corporativas
em educação em saúde, do auto monitoramento e autogerenciamento para controle
de colesterol e triglicerídeos.
Em seguida está o domínio Atividade Física, que alcançou 25% dos pontos,
com três itens, sendo um de grande impacto (três pontos), mostrados no quadro 13.
Quadro 13. Atividade física – itens pontuados.
Nº item Vvvddddddd
47 Distribuiu folhetos, vídeos, cartazes, panfletos, informativos ou outras informações em papel ou online que tratassem dos benefícios da atividade física?
48 Realizou algumas aulas, oficinas ou seminários educativos sobre atividade física?
49
Realizou ou subsidiou avaliações de condicionamento físico, aconselhamento, acompanhamento e indicação de atividades físicas no local de trabalho ou em instalações comunitárias para prática de exercícios?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
53
O item 47 foi pontuado devido à distribuição online de conteúdo sobre o assunto
no ano de 2018. Tanto os itens 48 quanto 49 foram pontuados por fazerem parte do
escopo de trabalho do profissional educador físico da instituição, que atua no Centro
de Atenção aos Colaboradores (CEAC).
Quadro 14. Atividade Física – itens não pontuados.
Nº item Vvvddddddd
42 Disponibilizou instalações para a prática de atividade física no local de trabalho?
43 Subsidiou ou deu descontos no valor cobrado pelo uso das instalações para a prática de atividade física no local de trabalho ou fora dele?
44 Disponibilizou outros tipos de suporte à atividade física ou recreativa?
45 Colocou avisos em elevadores, portas de acesso às escadas e outros locais-chave, estimulando os funcionários a utilizar as escadas?
46 Proporcionou programas organizados para prática de atividades físicas individuais ou em grupo para funcionários (além do uso de instalações para prática de exercícios)?
50 Disponibilizou programas gratuitos ou subsidiados de
autogerenciamento de atividade física?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
Como mostra o quadro 14, dentre os itens não pontuados, vale ressaltar que o
“ambiente” não conseguiu nenhum ponto, pois as três intervenções de grande impacto
para atividade física ainda estão ausentes na instituição.
O domínio Gerenciamento de estresse, com 21% dos pontos alcançados em
apenas um programa de alto impacto, como mostra o quadro 15. Esse item foi
pontuado pois em sua descrição é citado o exemplo da creche como serviço presente
na instituição.
Quadro 15. Gerenciamento de estresse – itens pontuados.
Nº item Vvvddddddd
59 Proporcionou programas sobre competências pessoais/ equilíbrio entre trabalho e vida pessoal?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
Apesar de ocorrerem iniciativas de atividades de relaxamento e meditação em
alguns setores do complexo hospitalar, estas possuíam impacto local e não
institucional, de forma que levou o grupo a responder como “não” para o item 56 e diz
54
respeito a um tipo de intervenção AMBIENTE. O quadro 16 apresenta este e outros
itens não pontuados do domínio Gerenciamento de estresse.
Quadro 16. Gerenciamento de estresse – itens não pontuados.
Nº item Vvvddddddd
56 Proporcionou espaços específicos para os funcionários realizarem atividades de relaxamento, tais como meditação, yoga, ou biofeedback?
57 Patrocinou ou organizou eventos sociais ao longo do ano?
58 Disponibilizou programas de gerenciamento de estresse?
60 Proporcionou aos gerentes treinamento para identificar e reduzir questões relacionadas ao estresse no local de trabalho?
61 Proporcionou oportunidades para que funcionários participassem das decisões organizacionais envolvendo questões que afetem o estresse no local de trabalho?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
O item 61 não foi pontuado, pois não há uma estrutura política que facilite essa
forma de decisão participativa dos funcionários nas decisões gerenciais da instituição.
O domínio Controle de Peso recebeu 17% dos pontos por um item de impacto
moderado (dois pontos), mostrado no quadro 17.
Quadro 17. Controle de peso – itens pontuados.
Nº item Vvvddddddd
56
Proporcionou, de forma gratuita ou subsidiada, avaliações da composição corporal, tais como altura e peso, índice de massa corporal (IMC) ou outras avaliações da taxa de gordura (além de Avaliação de Fatores de Risco - AFR), seguidas de devolutiva?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
Todos os itens desse domínio são do tipo de intervenção PROGRAMA. O item
pontuado ocorre por meio da avaliação de um educador físico no ambulatório do
CEAC, que possui a possibilidade do atendimento aos funcionários que desejam
realizar a avaliação.
Os outros itens que não foram pontuados seguiram a lógica da necessidade de
melhorias nos quesitos: informação e educação em saúde, aconselhamento e
autogerenciamento de controle de peso.
55
O domínio nutrição, um dos muitos itens que influenciam os hábitos de vida das
pessoas, que estão entre os determinantes de saúde da população, adquiriram dois
pontos, em dois itens de baixo impacto, ou seja, 9,5% do total, como mostra o quadro
18, e um item sem pontuação (nº 29).
Quadro 18. Controle de nutrição - itens pontuados.
Nº item Vvvddddddd
29 Disponibilizou locais para compra de alimentos e bebidas?
37 Proporcionou aos funcionários instalações para guardar e preparar alimentos?
39 Distribuiu folhetos, vídeos, cartazes, panfletos, informativos ou outras informações em papel ou online que tratassem dos benefícios de se comer de forma saudável?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
O item 39 foi pontuado pelo fato de informações online sobre alimentação
saudável terem sido veiculadas na intranet da instituição no primeiro semestre de
2018.
O domínio Suporte Organizacional, importante fator para que a saúde dos
funcionários seja um dos pilares do planejamento estratégico da instituição, alcançou
9% dos pontos da ferramenta aplicada, em um dos itens de alto impacto. São 33
pontos no total, e 18 itens alcançáveis.
Dentre as intervenções, o único item que o grupo pontuou foi relacionado à
adaptação dos materiais educativos à língua e grau de instrução e à cultura dos
diferentes segmentos da força de trabalho. Já entre os dezessete itens não
pontuados, destaca-se a intervenção estratégica: “Avaliou o risco de saúde dos
funcionários por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho ou planos
de saúde, e forneceu devolutiva individual acompanhada de informações voltadas à
promoção da saúde?”.
Conhecer o perfil de saúde da população do local para ser implantado um
programa de promoção de saúde é de suma importância para que as ações possam
ser direcionadas para as necessidades desse grupo. Separamos os itens não
pontuados deste domínio por grau de efetividade pela maior quantidade de itens.
As intervenções de moderado impacto não pontuados são apresentadas no
quadro 19. Já o quadro 20 apresenta os itens não pontuados de menor impacto.
56
Quadro 19. Suporte Organizacional – itens não pontuados (02 pontos)
Nº item Vvvddddddd
03 Demonstrou apoio e comprometimento organizacionais voltados à promoção da saúde no local de trabalho em todos os níveis hierárquicos?
04 Usou incentivos combinados a outras estratégias, para aumentar a participação em programas de promoção da saúde?
05 Usou competições combinadas a outras intervenções, para apoiar os funcionários na realização de mudanças comportamentais?
09 Possuiu um comitê de promoção da saúde ativo?
10 Possuiu um coordenador de promoção da saúde remunerado com a função (em tempo integral ou parcial) de implementar um programa de promoção da saúde no seu local de trabalho?
11 Possuiu um ‘líder’(ou mais de um) que fosse forte defensor do programa de promoção da saúde?
12 Possuiu um orçamento anual ou recebeu financiamento específico para programas de promoção da saúde?
13 Definiu objetivos anuais para a organização em termos de promoção da saúde?
15
Conduziu avaliações contínuas da programação de promoção da saúde com a utilização de diferentes fontes de dados?
17 Implantou políticas de horários de trabalho flexíveis?
18 Participou de outras iniciativas voltadas à saúde na comunidade e apoiou a participação de funcionários e o trabalho voluntário?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
Quadro 20. Suporte Organizacional – itens não pontuados (03 pontos).
Nº item Vvvddddddd
03 Avaliou os interesses e as necessidades dos funcionários para planejar atividades de promoção da saúde?
04 Promoveu e divulgou estrategicamente programas de promoção da saúde para seus funcionários?
05
Utilizou funcionários como modelos de comportamentos de saúde adequados ou ‘histórias de sucesso’ de funcionários relacionadas à saúde, nos materiais de divulgação?
09
Incluiu referências à melhoria ou à manutenção da saúde dos funcionários nos objetivos corporativos ou na missão da organização?
10 Disponibilizou algum programa de promoção da saúde para os familiares dos funcionários?
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
58
DISCUSSÃO
Atualmente, ações de saúde isoladas e pontuais, que visam apenas o
cumprimento de normas legais, costumam não ser sustentáveis, e são descartadas
com as mudanças ou com restrições financeiras e não trazem os resultados
esperados (OGATA, 2017).
Os resultados só chegam quando uma cultura de saúde é criada, a qual envolve
reconhecer a influência das normas e políticas, valores, ambiente, recursos, crenças,
e tradições do local de trabalho na escolha de cada indivíduo para se envolver em sua
própria saúde (FLYNN, 2015).
A publicação Program Measurement & Evaluation Guide: Core Metrics for
Employee Health Management, define elementos para que uma empresa tenha mais
sucesso no suporte organizacional para a promoção de saúde dos seus
colaboradores, dentre eles destaca a presença de valores de saúde declarados,
políticas relacionadas à saúde, suporte da liderança, estrutura organizacional,
serviços adequados de gestão de saúde dos funcionários, orçamento, comunicação e
envolvimento dos funcionários (FLYNN, 2015).
Além dos valores e políticas, é de suma importância que uma instituição
compreenda as razões para as quais promove a implantação dos programas de
promoção de saúde: o porquê!
Esse porquê dá sustentação às declarações e políticas publicadas, pois muitas
empresas possuem suas políticas e práticas de saúde bem descritas, mas perdem-se
nas decisões diárias e ações consistentes e de apoio das declarações escritas. Esse
porquê deve ser conduzido pela liderança sênior por meio da missão e visão da
empresa, levadas à liderança de operações no intuito de criar o ambiente que começa
a levar a uma cultura que permite que essa visão ganhe vida própria (EDINGTON;
SCHULTZ; PITTS, 2017).
Mediante um cenário de um setor de serviços com uma população sabidamente
menos saudável que a população geral, a John Hopkins Medicine (JHM), uma
empregadora com mais de 50 000 funcionários no estado de Maryland, publicou um
plano estratégico de cinco anos, em 2013, que incluía “apoiar ativamente uma força
de trabalho saudável em todo o JHM”, referida como “estratégia de força de trabalho
saudável” (SAFEER, 2018).
59
A JHM começou a utilizar o ScoreCard para fornecer orientação e medir o
progresso da sua estratégia de força de trabalho (figura 8).
Figura 8. Estratégias na meta 1 das Prioridades Estratégicas da Johns Hopkins Medicine,
Pilar Pessoas.
Fonte: JHM. Safeer, 2018
Essa ferramenta, além de ter sido submetida a testes de validação, as
pontuações mais altas refletem estratégias com evidências mais fortes e maior
impacto na saúde e permite a comparação com outros empregadores de tamanhos
similares.
Assim como a John Hopkins Medicine, que tem evoluído no suporte dado pela
organização à saúde dos funcionários da instituição, algumas ações iniciais para o
primeiro ciclo após a primeira pesquisa realizada no HCFMUSP podem ser realizadas
para o avanço nessa agenda, já que o domínio Suporte Organizacional obteve a
menor pontuação e tem grande impacto sobre os resultados a serem obtidos sobre a
saúde e bem-estar dos profissionais que trabalham na instituição.
Ter referências à melhoria ou à manutenção da saúde dos funcionários nos
objetivos corporativos ou na missão da organização
Esse item é um ponto chave para que os funcionários possam entender que a
instituição está avançando claramente nessa intenção.
60
Para deixar esse objetivo mais participativo e factível, outro item possível de se
implantar nesse primeiro ciclo seria o comitê de promoção de saúde, que poderia ser
composto parcial ou totalmente pelo grupo focal respondente do questionário que
originou os resultados do presente trabalho e outros membros da instituição, como
membros da CIPA, da comissão de prevenção de acidentes de trabalho, humanização
e qualidade de vida, entre outros.
Como as ações e programas de saúde na instituição são focais e com pouca
integração entre si, o comitê teria a missão de elaborar, em conjunto com o
coordenador de promoção de saúde, lideranças seniores, recursos humanos, a área
de comunicação e os funcionários, planos para as seguintes ações iniciais:
• Validação da política de saúde e bem-estar;
• Validação e aplicação de ferramenta de Avaliação do risco de saúde dos
funcionários;
• Apoio à criação de metas de desempenho para os gestores que apoiam os
funcionários na manutenção de uma força de trabalho saudável;
• Elaboração e atualização de materiais sobre hábitos de vida saudáveis,
gestão de doenças crônicas e prevenção de acidentes e doenças do
trabalho, em formato online ou presencialmente, utilizando os recursos já
existentes na instituição, como e Escola de Educação Permanente- EEP;
• Apoio na gestão dos recursos financeiros destinados aos programas de
promoção de saúde
• Criação de uma logomarca do programa de promoção de saúde.
A avaliação do risco de saúde dos funcionários é de suma importância para
nortear a criação dos programas de promoção de saúde de acordo com o grau de
risco de cada indivíduo, e facilita para os gestores de saúde e profissionais
estabelecerem prioridades nas metas e nos recursos a serem alocados para as ações
destinadas aos programas.
A estratificação de risco mostrada na figura 9 demonstra como a população
pode ser dividida de acordo com o grau de risco, e os tipos de indicadores
operacionais e de saúde que devem ser acompanhados.
61
Figura 9. Estratificação de saúde da população e graus de intervenção e seus determinantes
da saúde.
Fonte: Aliança para a saúde populacional. Adaptado de CCA Outcome Guidelines, Center for Diseases Control and Prevention.
O segundo domínio menos pontuado, a nutrição, recebeu dois pontos por duas
intervenções de menor impacto, como citados nos resultados. A estrutura presente no
HCFMUSP com relação à disponibilização de alimentos e informações sobre o
assunto para os funcionários segue abaixo:
• Existência de restaurantes e lanchonetes dentro e nos arredores do
complexo
• Máquinas automáticas com alimentos e bebidas em alguns dos institutos,
mas que não seguem os padrões de alimentos saudáveis do Guia
Alimentar para a População Brasileira)
• Divisão de Nutrição e Dietética (DND) para apoio à construção da política
de disponibilização de alimentos saudáveis nos restaurantes, ambientes e
reuniões
62
• Presença de um sistema de comunicação multimídia (elevadores,
corredores) que facilita a comunicação institucional sobre melhores
escolhas alimentares.
Essas são estruturas disponíveis para que as ações possam ser aceleradas
para que se influencie as pessoas a comerem melhor: reduzir consumo de sal e
gordura trans, reduzir a ingestão de açucares, aumentar o consumo de frutas,
verduras, legumes, grãos integrais e nozes, que são alimentos in natura (BRASIL,
2014).
Há evidências de que as intervenções para redução da ingestão de sal
reduzem a hipertensão arterial e, por conseguinte, a mortalidade por esta causa. O
Reino Unido e a Dinamarca realizaram campanhas nacionais para redução da
ingestão do sódio e gordura trans, respectivamente, ao reduzir a quantidade dessas
substancias nos produtos industrializados, aumentaram as mídias relacionadas ao
consumo consciente, a rotulagem obrigatória e obtiveram resultados quanto à redução
da mortalidade por doenças cardiovasculares (OMS, 2010).
A informação nutricional adequada através da rotulagem do produto é
necessária para ajudar os consumidores a fazer as escolhas alimentares corretas.
Os rótulos nutricionais têm demonstrado incentivar dietas mais saudáveis entre
as pessoas que os leem (OMS, 2010).
Para que o HCFMUSP possa avançar nesse domínio e influenciar
positivamente o padrão alimentar dos funcionários, usar as estruturas já citadas acima
e melhorar a pontuação do CDC health scorecard, sugere-se:
• Aumento da oferta de alimentos in natura e minimamente processados nas
lanchonetes e máquinas automáticas, e outras opções de alimentos e
bebidas com informações nutricionais mais completas que os rótulos
padrão, utilizando a DND como a área gestora do projeto;
• Identificação de alimentos saudáveis por meio de um símbolo criado
especialmente para isso, para que o funcionário compreenda a conexão
dessa ação com a marca do programa de promoção de saúde;
• Comunicação massiva sobre boas escolhas alimentares nos meios
eletrônicos de mídia da instituição, coordenado pelo comitê de promoção
de saúde e DND;
63
• Elaboração de cardápios mais saudáveis, em parceria com os principais
restaurantes próximos ao hospital;
• Utilização dos espaços da instituição para promoção de feira livre de
alimentos frescos orgânicos (frutas e verduras);
• Elaboração de vídeo-aulas sobre alimentação saudável.
Espera-se que, com essas ações, um avanço inicial da pontuação do domínio
Nutrição, de acordo com o planejamento do gestor do programa de promoção de
saúde e a superintendência, como mostra o quadro 21.
Quadro 21.Ações iniciais para aumento do score direcionadas à promoção de nutrição saudável no ambiente de trabalho.
Item Tipo de
intervenção Pontuação
Tornar disponíveis opções de alimentos e bebidas mais saudáveis nas cafeterias ou lanchonetes
Política 1
Tornar disponíveis opções de alimentos e bebidas mais saudáveis nas máquinas automáticas
Política 1
Garantia de que 50% dos alimentos vendidos em máquinas automáticas, cafeterias e lanchonetes sejam saudáveis
Ambiente 3
Fornecimento de informações nutricionais adicionais dos alimentos para os alimentos vendidos
Ambiente 2
Identificação de alimentos saudáveis por símbolos Ambiente 3
Promoção de feiras livres para venda de frutas e verduras Ambiente 1
Realização de aula online sobre alimentação saudável Programa 2
Acréscimo de pontos no Score no primeiro ciclo 13
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
O profissional nutricionista pode contribuir utilizando técnicas de mudança de
comportamento ao estimular práticas e hábitos saudáveis, por meio e mudança de
cognições, afetos e ações, abordando nos encontros os mitos e crenças sobre
alimentação saudável e a importância do comer em família e a percepção dos sinais
de fome e saciedade, entre outros (TIMERMAN, 2019).
O Controle de Peso também recebeu dois pontos pelo item 51. Por meio da
medida do peso e altura, calcula-se o Índice de massa corporal (IMC), para que haja
a avaliação e controle do sobrepeso e obesidade em adultos. Essa avaliação pode
ser realizada por toda a equipe de promoção de saúde. Atualmente, é realizada pela
enfermagem e educador físico, no CEAC.
64
Uma revisão sistemática realizada pelo colégio americano de Medicina Ocupacional
e Ambiental (ACOEM), descreve uma relação em curva “J” entre o IMC e as métricas
de absenteísmo e perda de produtividade no trabalho (presenteísmo). Também houve
aumento numa relação em curva “J” entre os custos com medicamentos, os dias de
trabalhos perdidos com o IMC e que os funcionários não trabalham tanto quanto
poderiam por causa das deficiências prematuras associadas à obesidade.
Esta revisão também apresentou um estudo que indicou que a incapacidade
de curto prazo aumenta em 25% quando o IMC aumenta de 30 para 35 kg/m2 para
aqueles sem comorbidades e 37% para aqueles com hipertensão, hiperlipidemia ou
diabetes (YARBOROUGH III et al., 2018).
O trabalho também pode ser fator causal de obesidade. Fatores psicossociais,
estressores e relacionados aos turnos de trabalho são diretamente relacionados ao
ganho de peso. O trabalho noturno, comum na instituição estudada, pela natureza do
serviço prestado, força os funcionários a terem um ciclo de sono-vigília que aumenta
as chances do ganho de peso, incluindo a redução do acesso a alimentos saudáveis
à noite.
Para facilitar o acesso dos funcionários a programas que apoiem à redução do
peso ou à manutenção do peso saudável, a instituição e os gestores do programa de
promoção de saúde podem adotar medidas como:
• Intensificação no apoio comportamental multiprofissional da equipe de
nutrição, educação física, medicina do trabalho e assistencial na
abordagem preventiva e educativa sobre as medidas de perda de peso;
• Aconselhamento presencial e online (aplicativos de smartphones, sites de
internet/intranet) sobre as medidas a serem adotadas pelos funcionários
para a manutenção ou perda de peso e os riscos da obesidade
• Criar um programa de acesso à cirurgia bariátrica para os indivíduos com
IMC maior que 40 kg/m2 ou que 35 kg/m2 com co-morbidades como
doenças articulares incapacitantes, diabetes tipo 2 de difícil controle,
hipertensão arterial e apnéia do sono.
Além das medidas adotadas no domínio Nutrição, alguns itens são relevantes
a respeito do controle do peso para serem pontuados num primeiro ou segundo ciclo
pela instituição, como mostra no quadro 22.
65
Quadro 22. Ações iniciais para aumento do score direcionadas ao controle de peso no ambiente de trabalho.
Item Tipo de intervenção Pontuação
Aconselhamento presencial aos funcionários sobre estilo de vida
Programa 3
Programas de autogerenciamento de controle de peso, podendo ser online (intranet) ou via aplicativo
Programa 3
Aula presencial ou online elaborada pela equipe médica e de nutrição, gerenciada pelo programa de promoção de saúde, com o tema “Riscos do Sobrepeso e Obesidade”
Programa 3
Elaboração de informativos sobre os riscos do sobrepeso e obesidades e hábitos saudáveis de vida
Programa 1
Acréscimo de pontos no score no primeiro ciclo 10
Fonte: Adaptado de CDC, 2019.
Gerenciamento de estresse
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o estresse
relacionado ao trabalho é determinado pela organização do trabalho, desenho do
trabalho e relações de trabalho e ocorre quando as exigências do trabalho não
correspondem ou excedem as capacidades, recursos ou necessidades do
trabalhador, ou quando o conhecimento ou habilidades de um trabalhador individual
ou grupo para lidar não são correspondidos com as expectativas da cultura
organizacional de uma empresa (ILO, 2016).
Os maiores causadores de estresse no local de trabalho são carga de trabalho
excessiva, exigências contraditórias e falta de clareza na definição das funções, falta
de participação na tomada de decisões que afetam o trabalhador e falta de controle
sobre a forma como executa o trabalho, má gestão das mudanças organizacionais,
insegurança laboral, comunicação ineficaz, falta de apoio por parte das chefias e
colegas, assedio psicológico, dentre outros (CIBEIRA et al, 2017).
Além dos riscos físicos, químicos e biológicos estabelecidos pela NR 32, devido
às mudanças na organização e reestruturação do trabalho, maior grau de exigência
no trabalho, inovações e desenvolvimentos tecnológicos constantes, especialmente
na área da saúde, fizeram despontar novos riscos ocupacionais, muitas vezes não tão
fáceis de serem diagnosticados, os riscos psicossociais (ILO, 2016).
66
O e-social, instituído pelo decreto 8373/2014, que é um sistema de escrituração
digital das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, tem por finalidade unificar
a prestação dessas informações e padronizar sua transmissão, validação,
armazenamento e distribuição aos órgãos competentes (BRASIL, 2014).
Em seu manual de orientação, o e-social estabelece que o monitoramento de
saúde do trabalhador deve ser realizado sistematicamente, levando em conta os
riscos ocupacionais da Norma regulamentadora 32, no caso dos trabalhadores da
saúde, especificamente, e inclui os riscos ergonômicos, dentre os quais estão os
riscos psicossociais e organizacionais.
Nestes, estão descritos os eventos que devem ser avaliados pelos
ergonomistas, engenheiros de segurança do trabalho, psicólogos do trabalho,
médicos do trabalho e terapeutas ocupacionais, para que medidas de prevenção
sejam tomadas em conjunto com os gestores: trabalho com variação de turnos,
necessidades de manter ritmos intensos de trabalho, monotonia, trabalho noturno,
metas de produção, cadência do trabalho imposta por um equipamento, excesso de
situações de estresse, sobrecarga de trabalho mental, trabalho com metas
divergentes, exigência de realização de múltiplas tarefas, com alta demanda cognitiva,
insatisfação e falta de autonomia no trabalho, dentre outros.
Esses eventos precisam ser claramente identificados e acompanhados pelo
SESMT em conjunto com os gestores das áreas, para que as medidas protetoras
sejam tomadas.
Após identificados os eventos, por setor, os gestores devem ser treinados a
identificar e mitigar as causas do estresse no trabalho, a fim de que o estresse não se
transforme em adoecimento físico e emocional.
O impacto do estresse na saúde pode variar de acordo com a resposta
individual, porém, altos níveis de estresse podem favorecer o crescimento de
deficiências relacionadas à saúde, incluindo transtornos mentais e comportamentais
como esgotamento, ansiedade e depressão, bem como doenças cardiovasculares e
distúrbios musculoesqueléticos (ILO, 2016).
Maneiras de prevenir o estresse podem ser tomadas por meio da formação de
programas de gerenciamento de estresse, sejam de forma presencial ou não. No
HCFMUSP ações pontuais, como a meditação, já existem, mas ainda em nível setorial
e de pequeno alcance aos funcionários, se comparado à grande magnitude da
67
instituição. A evolução na parceria com as instituições já estabelecidas pode trazer
maiores benefícios aos funcionários.
Há que se reforçar também o estudo sobre os recursos destinados ao
rastreamento e acompanhamento da depressão no local de trabalho. O uso de
ferramentas online ou em papel, podem antecipar o acesso do funcionário ao
tratamento adequado, facilitado caso o recurso clínico esteja disponível no ambiente
de trabalho.
O rastreamento pode ser realizado por ferramentas já validadas como o Patient
Health Questionnaire-9 (PHQ-9), recomendada pela International Consortium for
Health Outcomes Measurement (ICHOM, 2018).
Foi encontrado por Macy et al (2017), num estudo publicado no estado de
Kentucky, onde analisou as ações relacionadas à saúde mental das empresas
entrevistadas no domínio Depressão do CDC Health Scorecard. O estudo também
mostrou que a maioria das empresas entrevistadas não oferecia triagem para
depressão, treinamento gerencial na identificação de sinais de alerta de depressão ou
tratamento abrangente e acompanhamento.
No mesmo estudo, foi mostrado que um modelo aprimorado de tratamento da
depressão que incluía treinamento de provedores de saúde, um programa de
tratamento e custos atribuíveis ao programa resultou em um retorno de investimento
de 302% em um período de dois anos entre os funcionários das empresas em que o
modelo foi aplicado (MACY et al. apud SASSO, 2017).
Atividade física
Conforme mostrado pelo VIGITEL, na cidade de São Paulo, apenas 36% dos
homens e 25% das mulheres praticam atividade física regularmente, e mais da
metade da população está acima do IMC 25 kg/ m2.
Especificamente na população que trabalha em hospitais, fatores identificados
como o trabalho em turnos e condições de trabalho de alta pressão dificultam o
engajamento dos funcionários em comportamentos de melhoria da saúde e que
sustentem a manutenção do peso saudável e estudos corroboram com a afirmação
68
de que os profissionais dessa atividade econômica não são os mais saudáveis
(JEMIMA et al., 2019).
No estudo realizado por Jemima e colaboradores (2019), estes demonstraram,
numa população de trabalhadores da área da saúde, que a prática de exercícios
físicos, em diferentes níveis de intensidade e diferentes domínios (lazer, ocupacional,
deslocamento e atividades domésticas) foram inversamente proporcionais ao IMC dos
participantes da pesquisa.
Apesar das dificuldades relacionadas com as atividades desempenhadas pelos
profissionais, a instituição estudada pode influenciá-los para a promoção de atividade
física por meio de medidas simples, como:
• Tornar seguro e incentivar o uso de escadas como adoção de
comportamento rotineiro por meio de campanhas de comunicação e
marketing;
• Fortalecer a parceria com a Associação Atlética e/ou outros locais próximos
ao hospital para incentivar a prática de atividades físicas individuais ou
coletivas;
• Estudar possibilidade de subsidiar valor cobrado por academias de
ginástica para os funcionários.
Doenças crônicas e colesterol
Os domínios colesterol alto, diabetes e pressão alta, receberam 33%, 53% e
65%, respectivamente, dos potenciais pontos, e para melhorar no score do CDC
scorecard e na agenda de rastreamento das doenças crônicas e educação em saúde,
pode-se evoluir, por meio da gestão feita pelo comitê de promoção de saúde, na
elaboração dos materiais para divulgação online (informativos) e nas palestras e
seminários educativos sobre prevenção e controle destas.
O diabetes e o colesterol são rastreados sistematicamente nos exames
periódicos e quando alterados, são orientados e/ou encaminhados ao ambulatório
assistencial do CEAC.
A equipe de enfermagem do CEAC recebeu um novo membro no ano de 2017,
que ficou responsável quase exclusivamente pelo ambulatório assistencial, com o
69
intuito de acompanhar os pacientes com fatores de risco intermediários e com
doenças crônicas.
No ano de 2018 se consolidou o ambulatório de enfermagem, composto por
uma enfermeira e uma técnica de enfermagem, no qual foram atribuídas as funções
de acompanhamento dos pacientes com diabetes e hipertensão arterial sistêmica.
De maneira geral, esses três domínios potencialmente possuem um grande
impacto na saúde da população da instituição, e se fortalecida a rede de atendimento
aos pacientes com fatores de risco ou com a doença instalada para que esses
consigam obter sucesso no tratamento, a redução da morbidade e mortalidade a
médio e longo prazo certamente causará benefícios também à instituição.
Saúde e segurança
A saúde e segurança no trabalho é estabelecida por lei, conforme já descrito
nos resultados. O desafio para a instituição está no fortalecimento da integração entre
os programas de promoção de saúde e bem-estar e os programas de saúde e
segurança no trabalho.
A estrutura atual da instituição apresenta um potencial para estabelecer um
laço entre as duas áreas, porém uma cultura de compartilhamento entre ambas as
partes ainda precisa ser fortalecida e estimulada.
O papel de prevenção de acidentes do trabalho e adoecimento no trabalho
poderia iniciar pelos canais de comunicação online, assim como para os outros fins
de educação em saúde.
No âmbito das políticas, é de suma importância que a instituição tenha objetivos
e metas claras relacionadas à segurança e saúde dos seus trabalhadores, e que
estejam de acordo com as leis e normas de proteção à saúde e segurança, como a
política nacional de saúde e segurança do trabalho (PNSST), as normas
regulamentadoras (NR), especialmente as NR 4, que estabelece o PCMSO, a NR 9,
que estabelece o PPRA e a NR 32, que estabelece as diretrizes básicas para a
implementação de medidas de proteção à segurança e à saúde dos trabalhadores dos
serviços de saúde.
70
Controle do tabagismo
Num estudo realizado nos EUA, a probabilidade dos funcionários serem
tabagistas foi menor em empresas com políticas 100% livre do tabaco do que as que
relataram ter políticas parciais ou ausência de política, e mostrou que programas de
cessação de tabagismo são intervenções custo-efetivas, pois reduzem o custo direto
com problemas de adoecimento e redução da produtividade do funcionário (SYAMLAL
et al., 2018).
No HCFMUSP, os programas e benefícios estão presentes, porém as políticas
de proibição de fumo e venda dos cigarros ainda é bastante flexível.
Além de complexo e oneroso, e até certo ponto discutível, proibir o uso do
cigarro nas áreas externas da instituição é um desafio bastante importante para os
gestores da instituição já que a estrutura hospitalar é muito grande, com ruas e vias,
algo que não se encontra em muitas empresas.
Talvez o mais importante seja apenas a conscientização dos funcionários
quanto à importância da cessação do tabagismo e do apoio que a instituição já pode
oferecer a eles para isso.
Apoio à amamentação
Quanto ao apoio à amamentação, o complexo hospitalar assegura os direitos
pela presença de uma creche que abriga aproximadamente 300 crianças de até 24
meses e pelo grupo de gestantes, que as apoia durante o pré-natal com palestras
sobre amamentação, relação mãe-bebê, aspectos físicos da gestação, puerpério,
segurança no lar, cuidados com a saúde e alimentação do bebê, e outros assuntos
relacionados, que é um curso realizado com os recursos humanos e a estrutura do
próprio hospital.
71
Doenças preveníveis por vacinação
Existem algumas peculiaridades que facilitam o preenchimento pelo HCFMUSP
nos critérios dos domínios sobre as doenças preveníveis por vacinação:
• Existência de um Centro de Referência para Imunobiológicos Especiais
(CRIE) dentro de uma das unidades do complexo hospitalar;
• Instalações apropriadas e equipes treinadas no gesto vacinal;
• Obrigatoriedade da vacinação dos profissionais de saúde pelo Ministério
da Saúde (MS).
Assim como outras instituições públicas e privadas, na área de saúde ou não,
fornecem gratuitamente ou subsidiam a vacina da gripe para seus funcionários no
intuito de reduzir a incidência dessa doença e reduzir o absenteísmo no trabalho e
visitas ao pronto socorro.
72
CONCLUSÕES
Vários são os determinantes para que uma dada população mantenha sua
saúde. Além do estilo de vida das pessoas, as condições e organização do trabalho
são aspectos que possuem grande relevância para o conceito e a aplicação prática
da saúde populacional numa organização.
É nesse ambiente que também se pode adoecer ou manter-se saudável e
produtivo, e é por isso que as empresas podem ter um papel fundamental na
prevenção de doenças e acidentes de trabalho e na promoção de saúde dos seus
funcionários.
Para tal, é de extrema importância que as instituições conheçam as
necessidades e preferências dos funcionários e estabeleçam objetivos claros e
políticas para melhorar os indicadores assistenciais e reduzir os fatores de risco da
sua população.
Reduzir os fatores de risco para doenças crônicas e melhorar a gestão dessas
doenças reduz o absenteísmo, o presenteísmo, melhora a produtividade e a retenção
de pessoas, o que pode ser medido pelos indicadores citados de retorno de
investimento (ROI) e valor de investimento (VOI), tornando a instituição mais
competitiva.
O CDC Health Scorecard se tornou uma ferramenta extremamente importante
para ser utilizada pelas empresas a fim de apoiá-las na mensuração das evoluções
das práticas de promoção de saúde dos funcionários ao longo do tempo.
Se tornou difundida nos Estados Unidos e tem sido usada por algumas
empresas brasileiras a fim de poder comparar suas práticas com outros empregadores
por meio de plataformas online.
O hospital estudado mostrou práticas consolidadas voltadas ao apoio à
amamentação, tabagismo e vacinação, sendo esses dois últimos bastante puxados
por políticas públicas de saúde já estabelecidas e aquela pela cultura da instituição,
mantida pelo grupo de gestantes bastante atuante.
No outro extremo está o suporte organizacional, no qual ainda é necessário o
estabelecimento de objetivos estratégicos relacionados à manutenção da saúde do
funcionário e políticas de promoção de saúde que deem embasamento a programas
73
direcionados às necessidades de saúde de cada pessoa, baseada no seu perfil de
saúde.
Além disso, a instituição favorece as ações voltadas ao tratamento de doenças
e menos aos programas de estilos de vida saudáveis e gerenciamento de fatores de
risco como colesterol, controle de peso e estresse e promoção de atividade física e
nutrição adequada.
Para se fazer uma boa gestão de saúde numa empresa de qualquer porte,
primeiramente deve-se conhecer os riscos de saúde dessa população, entender quais
as práticas de saúde e a infraestrutura atual.
O planejamento dos programas perpassa pelo suporte da liderança e pela
coordenação de um gestor de promoção de saúde, que deve acompanhar seus planos
e metas estabelecidas.
O hospital estudado possui um grande desafio em estabelecer as políticas de
suporte organizacional à saúde do funcionário e também um modelo de comunicação
e educação em saúde que interaja diretamente com esse público, de forma fácil e
clara sobre os temas relevantes de saúde que importam a eles.
Por último, o instrumento utilizado nessa pesquisa pode ser aplicado
periodicamente para que a evolução das ações em promoção da saúde seja
acompanhada pelo comitê de promoção de saúde e pelas lideranças da instituição.
74
LIMITAÇÕES DE PESQUISA
O desenvolvimento do presente trabalho apresentou algumas limitações,
ressaltadas as seguintes: a) a aplicação do instrumento a participantes que atuam
direta ou indiretamente na área de saúde do colaborador, mas não fazem parte de um
comitê de promoção de saúde do colaborador, o que pode ter causado viés nas
respostas dadas por alguns membros; b) a existência de políticas públicas no Brasil
pode ter enviesado a leitura de algumas perguntas por parte dos respondentes,
causando dificuldade na leitura e na resposta destas questões.
75
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APÊNCIDE A – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Você está sendo convidado(a) a participar, como voluntário(a), da pesquisa
intitulada Avaliação de programas de saúde no local de trabalho em hospital público
de grande porte do estado de São Paulo, conduzida por Cristian Eduardo Guolo. Este
estudo tem por objetivo analisar as estratégias de saúde no ambiente de trabalho
adotadas em benefício dos funcionários de um hospital universitário público de grande
porte por meio do CDC worksite health scorecard.
Você foi selecionado(a) por fazer parte da equipe de humanização e qualidade
de vida do colaborador no seu instituto. Sua participação não é obrigatória. A qualquer
momento, você poderá desistir de participar e retirar seu consentimento. Sua recusa,
desistência ou retirada de consentimento não acarretará prejuízo.
Os riscos desta pesquisa para os participantes são ínfimos, sem implicação em
gastos para os participantes. A pesquisa ocorrerá no local de trabalho dos
participantes, durante o horário de trabalho.
A pesquisa consistirá em realização de pesquisa por instrumento para análise
das ações de saúde e prevenção de doenças dos funcionários, em local a definir na
instituição, com duração aproximada de 02 (duas horas), realizada pelo pesquisador,
com a presença de todos os participantes, com registro de áudio.
Os dados obtidos por meio desta pesquisa serão confidenciais e não serão
divulgados em nível individual, visando assegurar o sigilo de sua participação.
O pesquisador responsável se comprometeu a tornar públicos nos meios
acadêmicos e científicos os resultados obtidos de forma consolidada sem qualquer
identificação de indivíduos participantes.
Caso você concorde em participar desta pesquisa, assine ao final deste
documento, que possui duas vias, sendo uma delas sua, e a outra, do pesquisador
responsável / coordenador da pesquisa. Seguem os telefones e o endereço
institucional do pesquisador responsável e do CCE/FGV, onde você poderá tirar suas
dúvidas sobre o projeto e sua participação nele, agora ou a qualquer momento.
Contatos do pesquisador responsável:
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Cristian Eduardo Guolo Cel: 011 98566-5424 Tel: 011 2661-2251 e-mail:
cristian.guolo@hc.fm.usp.br
Comitê de Conformidade Ética em Pesquisa Envolvendo Seres Humanos da
Fundação Getulio Vargas – CCE/FGV: Praia de Botafogo, 190, sala 536, Botafogo,
Rio de Janeiro, RJ, CEP 22250-900, telefone (21) 3799-6216. E-mail:
etica.pesquisa@fgv.br.
Declaro que entendi os objetivos, riscos e benefícios de minha participação na
pesquisa, e que concordo em participar.
São Paulo - SP, ____ de _________________ de _____.
Assinatura do(a) participante: ________________________________
Assinatura do pesquisador: ________________________________
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Suporte Organizacional
N° Pergunta Resposta Sim Não Tipo de intervenção
1 Avaliou os interesses e as necessidades dos funcionários para planejar atividades de promoção da saúde?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, sua organização realiza grupos focais ou pesquisas para avaliar o(s) programa(s) de promoção da saúde para os funcionários. Responda ‘não’ se sua organização realiza pesquisas gerais que não avaliem o(s) programa(s) de promoção da saúde para os funcionários.
1 0 PROGRAMA
2
Avaliou o risco de saúde dos funcionários por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho ou planos de saúde, e forneceu devolutiva individual acompanhada de informações voltadas à promoção da saúde?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, sua organização fornece devolutiva individual por meio de relatórios escritos, cartas, ou aconselhamento individual.
3 0 PROGRAMA
3 Demonstrou apoio e comprometimento organizacionais voltados à promoção da saúde no local de trabalho em todos os níveis hierárquicos?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, todos os níveis hierárquicos participam das atividades, as comunicações foram enviadas aos funcionários pela alta liderança, o local de trabalho apoiar as metas de desempenho relacionadas a uma força de trabalho saudável ou o sentimento de pertencimento ao programa for compartilhado por todos os níveis organizacionais.
2 0 PROGRAMA
4 Usou incentivos combinados a outras estratégias, para aumentar a participação em programas de promoção da saúde?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, sua organização oferece incentivos como vales-presentes, dinheiro, folgas remuneradas, descontos em produtos ou serviços, desconto nos planos de saúde, reconhecimento do funcionário, ou prêmios.
2 0 PROGRAMA
5 Usou competições combinadas a outras intervenções, para apoiar os funcionários na realização de mudanças comportamentais?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, sua organização conduz competições de perda de peso ou caminhadas.
2 0 PROGRAMA
6 Promoveu e divulgou estrategicamente programas de promoção da saúde para seus funcionários?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, o programa de promoção da saúde do seu local de trabalho possui uma marca ou logotipo, utiliza diferentes canais de comunicação, ou envia mensagens frequentes.
1 0 PROGRAMA
7
Utilizou funcionários como modelos de comportamentos de saúde adequados ou ‘histórias de sucesso’ de funcionários relacionadas à saúde, nos materiais de divulgação?
1 0 PROGRAMA
8
Adaptou alguns programas de promoção da saúde e materiais educativos à língua, ao grau de instrução, à cultura e à prontidão a mudanças dos diferentes segmentos da força de trabalho?
Responda ‘não’, se você acreditar que sua organização não necessite adaptar seus programas de promoção da saúde e materiais educativos para grupo(s) específicos (s).
3 0 PROGRAMA
84
9 Possuiu um comitê de promoção da saúde ativo? Responda ‘sim’ se existir um comitê de promoção da saúde e ele estiver envolvido no planejamento e na implementação de programas.
2 0 PROGRAMA
10
Possuiu um coordenador de promoção da saúde remunerado com a função (em tempo integral ou parcial) de implementar um programa de promoção da saúde no seu local de trabalho?
Responda ‘sim’, se a implementação de programa(s) de promoção da saúde no seu local de trabalho estiver incluída na descrição de funções e metas de desempenho de um funcionário remunerado.
2 0 PROGRAMA
11 Possuiu um ‘líder’(ou mais de um) que fosse forte defensor do programa de promoção da saúde?
Responda ‘sim’, se houver alguém no seu local de trabalho que promova ativamente os programas para melhorar a promoção da saúde no local de trabalho.
2 0 PROGRAMA
12 Possuiu um orçamento anual ou recebeu financiamento específico para programas de promoção da saúde?
2 0 PROGRAMA
13 Definiu objetivos anuais para a organização em termos de promoção da saúde?
2 0 PROGRAMA
14 Incluiu referências à melhoria ou à manutenção da saúde dos funcionários nos objetivos corporativos ou na missão da organização?
Responda ‘não’, se os objetivos corporativos ou a missão da organização fizerem referência somente à segurança e à saúde ocupacional, sem mencionar a melhoria da saúde de sua força de trabalho.
1 0 PROGRAMA
15 Conduziu avaliações contínuas da programação de promoção da saúde com a utilização de diferentes fontes de dados?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, sua organização coleta dados sobre os riscos à saúde dos funcionários, gastos com assistência médica, satisfação dos funcionários, ou pesquisas de clima organizacional.
2 0 PROGRAMA
16 Disponibilizou algum programa de promoção da saúde para os familiares dos funcionários?
1 0 POLITICAS
17 Implantou políticas de horários de trabalho flexíveis? 2 0 POLITICAS
18 Participou de outras iniciativas voltadas à saúde na comunidade e apoiou a participação de funcionários e o trabalho voluntário?
Responda ‘sim’ se, por exemplo, sua organização apoia a participação em eventos comunitários e iniciativas em escolas, como caminhadas corporativas, colabora com grupos de defesa de direitos em nível local e estadual, organizações de saúde e regulamentação e outros grupos organizados.
2 0 PROGRAMAS
85
Controle do Tabagismo
N° Pergunta Resposta Sim Não
19 Possuiu uma política formal proibindo o fumo no seu local de trabalho?
Responda ‘sim’, se o seu local de trabalho aderir a políticas municipais, estaduais ou federais proibindo o fumo no local de trabalho.
3 0 POLITICAS
20 Fez cumprir ativamente a política formal proibindo o fumo?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, o seu local de trabalho coloca avisos, não possui cinzeiros ou comunica a política formal de proibição de fumo por meio de diferentes canais de comunicação.
1 0 POLITICAS
21 Colocou avisos (incluindo avisos de ‘proibido fumar’) com informações sobre a política antitabagismo?
1 0 AMBIENTE
22 Encaminhou os fumantes para serviços estaduais ou outros serviços para parar de fumar?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, seu local de trabalho encaminha os fumantes para serviços telefônicos como o Pare de Fumar do Disque Saúde: 0800 61 1997 ou Programa Nacional de Controle do Tabagismo (http://www1.inca.gov.br/tabagismo/)
3 0 PROGRAMA
23
Proporcionou, por meio de plano de saúde, com baixo ou nenhum custo, a compra de medicamentos com receita médica para parar de fumar, incluindo produtos de reposição de nicotina?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, sua organização paga inaladores, sprays nasais, bupropiona (por exemplo, Zyban) e vareniclina (p. ex., Champix).
3 0 BENEFICIO
24
Proporcionou, por meio de plano de saúde, com baixo ou nenhum custo, a compra de produtos de reposição de nicotina sem necessidade de receita médica aprovados pela Anvisa?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, a sua organização subsidia chiclete, adesivos ou pastilhas de nicotina.
2 0 BENEFICIO
25 Forneceu ou promoveu aconselhamento gratuito ou subsidiado para parar de fumar?
Responda ‘sim’, se esses programas forem oferecidos no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
2 0 PROGRAMA
26 Informou aos funcionários sobre programas ou cobertura de planos de saúde que incluíam aconselhamento e medicação para parar de fumar?
2 0 BENEFICIO
27 Ofereceu incentivos àqueles que pararam de fumar, ou aos fumantes em processo de parar de fumar, ou que estejam envolvidos em grupos para parar de fumar?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, a sua organização der descontos em planos de saúde, aumento no benefício por invalidez ou seguro de vida adicional a não fumantes ou a fumantes ativamente tentando parar de fumar.
1 0 PROGRAMA
28 Proibiu a venda de cigarros e similares nas dependências da organização?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, seu local de trabalho não vende cigarros e similares nas dependências da organização em máquinas automáticas de venda ou em locais operados por terceiros.
1 0 POLITICA
86
Nutrição
N° Pergunta Resposta Sim Não
29 Disponibilizou locais para compra de alimentos e bebidas?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, seu local de trabalho possui máquinas automáticas de venda de alimentos e bebidas, cafeterias, lanchonetes, ou outros pontos de compra.
0 0 AMBIENTE
30
Possuiu uma politica explicita ou realizou comunicações formais para tornar disponíveis opções de alimentos e bebidas mais saudáveis nas cafeterias ou lanchonetes?
Responda 'sim', se, por exemplo, a politica ou comunicação formal garante a disponibilização de verduras, frutas, sucos de fruta 100% naturais, produtos integrais, lanches sem gordura trans ou de baixo sódio em cafeterias ou lanchonetes.
1 0 POLITICAS
31
Possuiu uma politica explicita ou realizou comunicações formais para tornar disponíveis opções de alimentos e bebidas mais saudáveis em maquinas automáticas de venda?
Responda 'sim', se, por exemplo, a politica ou comunicação formal garantir a disponibilização das verduras, frutas, sucos de fruta 100% naturais, produtos integrais, lanches sem gordura trans ou de baixo sódio nas maquinas automáticas de vendas.
1 0 POLITICAS
32
Garantiu que a maioria (mais de 50%) das opções de alimentos e bebidas disponibilizadas em máquinas automáticas de venda, bem como cafeterias, lanchonetes ou outros pontos de compra fosse saudável?
Responda ‘sim’, se os alimentos saudáveis forem produtos como leite desnatado, leite semidesnatado, água, água com sabor sem adição de açúcar, bebidas dietéticas, sucos de fruta 100% naturais, lanches de baixa caloria e de baixo sódio ou frutas frescas. (Consulte o Guia Alimentar para a População Brasileira ou as Diretrizes para Operações Federais de Pontos de Venda)
3 0 AMBIENTE
33
Forneceu informações nutricionais (mais completas que os rótulos com informações nutricionais padrão) sobre sódio, calorias, gordura trans ou gordura saturada para os alimentos e bebidas vendidos nas cafeterias, lanchonetes ou outros pontos de compra?
2 0 AMBIENTE
34 Identificou opções de alimentos e bebidas mais saudáveis por meio de avisos ou símbolos?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, seu local de trabalho colocar um coração ao lado de um produto mais saudável próximo a máquinas automáticas de venda, lanchonetes ou outros pontos de compra.
3 0 AMBIENTE
35
Subsidiou ou forneceu descontos para alimentos e bebidas mais saudáveis oferecidos em máquinas automáticas de venda, cafeterias, lanchonetes, ou outros pontos de compra?
3 0 POLITICAS
36
Possuiu uma política explícita ou realizou comunicações formais para tornar disponíveis opções de alimentos e bebidas mais saudáveis em reuniões nas quais são servidos alimentos?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, a política ou comunicação formal garantir a disponibilização de verduras, frutas, sucos de fruta 100% naturais, produtos integrais, lanches sem gordura trans ou de baixo sódio durante as reuniões.
1 0 POLITICAS
87
37 Proporcionou aos funcionários instalações para guardar e preparar alimentos?
Responda ‘sim’, se o seu local de trabalho possuir micro-ondas, pia, geladeira, ou cozinha.
1 0 AMBIENTE
38 Disponibilizou ou promoveu uma ‘feira livre’, vendendo verduras e frutas frescas no local de trabalho ou nas redondezas?
1 0 AMBIENTE
39
Distribuiu folhetos, vídeos, cartazes, panfletos, informativos ou outras informações em papel ou online que tratassem dos benefícios de se comer de forma saudável?
Responda ‘sim’, se esses materiais de promoção da saúde tratarem dos benefícios em comer de forma saudável como um tema único ou se os benefícios da alimentação saudável estiverem incluídos em outros temas de saúde.
1 0 PROGRAMA
40 Realizou algumas aulas, oficinas ou seminários educativos sobre nutrição?
Responda ‘sim’, se essas sessões tratarem de nutrição como tema único ou se nutrição estiver incluída em outros temas de saúde. Essas sessões podem ser realizadas de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
2 0 PROGRAMA
41 Ofereceu programas gratuitos ou subsidiados de autogerenciamento para alimentação saudável?
Responda ‘sim’, se esses programas forem oferecidos de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
2 0 PROGRAMA
88
Atividade física
N° Pergunta Resposta Sim Não
42 Disponibilizou instalações para a prática de atividade física no local de trabalho?
3 0 AMBIENTE
43 Subsidiou ou deu descontos no valor cobrado pelo uso das instalações para a prática de atividade física no local de trabalho ou fora dele?
3 0 POLITICA
44 Disponibilizou outros tipos de suporte à atividade física ou recreativa?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, seu local de trabalho possuir trilhas ou pistas para caminhada/corrida, mapas com rotas apropriadas para caminhada, bicicletários, quadra esportiva, espaço aberto destinado à prática de exercícios ou atividades recreativas, chuveiro e vestiários.
3 0 AMBIENTE
45 Colocou avisos em elevadores, portas de acesso às escadas e outros locais-chave, estimulando os funcionários a utilizar as escadas?
Responda ‘não’, se o seu local de trabalho está situado em um prédio térreo. 3 0 AMBIENTE
46
Proporcionou programas organizados para prática de atividades físicas individuais ou em grupo para funcionários (além do uso de instalações para prática de exercícios)?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, seu local de trabalho possuir programas de caminhada ou alongamento, exercícios em grupo ou treinamento com pesos.
3 0 PROGRAMA
47 Distribuiu folhetos, vídeos, cartazes, panfletos, informativos ou outras informações em papel ou online que tratassem dos benefícios da atividade física?
Responda ‘sim’, se esses materiais de promoção da saúde tratarem dos benefícios da atividade física como um tema único ou se os benefícios da atividade física estiverem incluídos em outros temas de saúde.
1 0 PROGRAMA
48 Realizou algumas aulas, oficinas ou seminários educativos sobre atividade física?
Responda ‘sim’, se essas sessões tratarem de atividade física como tema único ou se a atividade física estiver incluída em outros temas de saúde. Essas sessões podem ser realizadas de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
2 0 PROGRAMA
49
Realizou ou subsidiou avaliações de condicionamento físico, aconselhamento, acompanhamento e indicação de atividades físicas no local de trabalho ou em instalações comunitárias para prática de exercícios?
3 0 PROGRAMA
50 Disponibilizou programas gratuitos ou subsidiados de autogerenciamento de atividade física?
Responda ‘sim’, se esses programas forem oferecidos de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
89
Controle de peso
N° Pergunta Resposta Sim Não
51
Proporcionou, de forma gratuita ou subsidiada, avaliações da composição corporal, tais como altura e peso, índice de massa corporal (IMC) ou outras avaliações da taxa de gordura (além de Avaliação de Fatores de Risco - AFR), seguidas de devolutiva
2 0 PROGRAMA
52 Distribuiu folhetos, vídeos, cartazes, panfletos, informativos ou outras informações em papel ou online que tratassem dos riscos de sobrepeso e obesidade?
Responda ‘sim’, se estes materiais de promoção da saúde tratarem dos riscos de sobrepeso e obesidade como um tema único ou se os riscos de sobrepeso e obesidade estiverem incluídos em outros temas de saúde.
1 0 PROGRAMA
53 Realizou algumas aulas, oficinas ou seminários educativos sobre controle de peso?
Responda ‘sim’, se essas sessões tratarem de controle de peso como tema único ou se o controle de peso estiver incluído em outros temas de saúde. Essas sessões podem ser realizadas de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
54 Proporcionou aos funcionários acima do peso ou obesos aconselhamento gratuito ou subsidiado, individual ou em grupo, sobre estilo de vida?
Responda ‘sim’, se esses programas forem oferecidos de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
55 Realizou programas gratuitos ou subsidiados de autogerenciamento de controle de peso?
Responda ‘sim’, se esses programas forem oferecidos de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
90
Gerenciamento de estresse
N° Pergunta Resposta Sim Não
56 Proporcionou espaços específicos para os funcionários realizarem atividades de relaxamento, tais como meditação, yoga, ou biofeedback?
1 0 AMBIENTE
57 Patrocinou ou organizou eventos sociais ao longo do ano?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, seu local de trabalho patrocinar ou organizar eventos para entrosamento de equipes, piqueniques, celebração de datas festivas, ou times de funcionários para prática de esportes.
1 0 PROGRAMA
58 Disponibilizou programas de gerenciamento de estresse?
Responda ‘sim’, se esses programas tratarem de gerenciamento de estresse como tema único ou se o gerenciamento de estresse estiver incluído em outros temas de saúde. Responda ‘sim’, se esses programas forem realizados de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
59 Proporcionou programas sobre competências pessoais/ equilíbrio entre trabalho e vida pessoal?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, seu local de trabalho oferecer clínicas ou serviços voltados ao atendimento da terceira idade, creche ou serviços voltados ao cuidado de crianças, indicações de serviços, reembolso de mensalidades ou honorários, ou outros programas similares, que podem ser oferecidos por terceiros, funcionários do local de trabalho ou programas de assistência ao empregado.
3 0 PROGRAMA
60 Proporcionou aos gerentes treinamento para identificar e reduzir questões relacionadas ao estresse no local de trabalho?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, seu local de trabalho oferecer treinamentos com foco em discussões sobre avaliação de desempenho, comunicação, gestão de pessoal, assertividade, gestão de tempo ou resolução de conflitos.
3 0 PROGRAMA
61
Proporcionou oportunidades para que funcionários participassem das decisões organizacionais envolvendo questões que afetem o estresse no local de trabalho?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, seu local de trabalho der oportunidades aos funcionários para participem nas decisões sobre ambiente e processo de trabalho, horário de trabalho, resolução participativa de problemas e gestão de demandas de trabalho.
3 0 POLITICAS
91
Depressão
N° Pergunta Resposta Sim Não
62
Proporcionou, de forma gratuita ou subsidiada, rastreamento clínico de depressão (além do incluído na Avaliação de Fatores de Risco), seguido de devolutiva direcionada e encaminhamento clínico, quando necessário?
Responda ‘sim’, se esses serviços forem fornecidos diretamente por meio de sua organização, ou indiretamente pelo plano de saúde.
3 0 PROGRAMA
63 Proporcionou acesso a ferramentas de autoavaliação online ou em papel para rastreamento de depressão?
2 0 PROGRAMA
64 Distribuiu folhetos, vídeos, cartazes, panfletos, informativos ou outras informações em papel ou online que tratassem de depressão?
Responda ‘sim’, se esses materiais de promoção da saúde tratarem depressão como um tema único ou se depressão estiver incluída em outros temas de saúde.
2 0 PROGRAMA
65 Realizou algumas aulas, oficinas ou seminários educativos sobre prevenção e tratamento de depressão?
Responda ‘sim’, se essas sessões tratarem de depressão como tema único ou se depressão estiver incluída em outros temas de saúde. Essas sessões podem ser realizadas de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
66 Proporcionou aos funcionários com depressão aconselhamento individual ou em grupo sobre estilo de vida?
Responda ‘sim’, se esses programas forem oferecidos de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
67 Proporcionou aos gestores treinamento sobre depressão no local de trabalho?
Responda ‘sim’, se, por exemplo, seu local de trabalho oferecer aos gestores treinamento sobre como reconhecer questões relativas à segurança, à produtividade e à depressão, e recursos da empresa ou da comunidade para manejo da depressão.
2 0 PROGRAMA
68
Proporcionou, por meio de plano de saúde, com baixo ou nenhum custo, a compra de medicamentos para tratamento de depressão e aconselhamento em saúde mental?
3 0 BENEFICIOS
92
Pressão Alta
N° Pergunta Resposta Sim Não
69
Proporcionou, de forma gratuita ou subsidiada, rastreamento de pressão alta (além do incluído na Avaliação de Fatores de Risco), seguida de devolutiva direcionada e encaminhamento clínico quando necessário?
3 0 PROGRAMA
70 Distribuiu folhetos, vídeos, cartazes, panfletos, informativos ou outras informações em papel ou online que tratassem dos riscos de pressão alta?
Responda ‘sim’, se esses materiais de promoção da saúde tratarem dos riscos da pressão arterial alta como um tema único ou se os riscos da pressão arterial alta estiverem incluídos em outros temas de saúde.
1 0 PROGRAMA
71 Realizou algumas aulas, oficinas ou seminários educativos sobre prevenção e controle de pressão alta?
Responda ‘sim’, se essas sessões tratarem prevenção e controle de pressão arterial alta como um tema único ou se a prevenção e controle de pressão alta estão incluídos em outros temas de saúde. Essas sessões podem ser realizadas de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
72
Ofereceu aos funcionários com pressão alta ou pré-hipertensos monitoramento continuado e aconselhamento individual ou em grupo sobre estilo de vida?
Responda ‘sim’, se esses programas forem oferecidos de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
73 Ofereceu programas gratuitos ou subsidiados de autogerenciamento de controle de pressão arterial?
Responda ‘sim’, se esses programas forem oferecidos de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
74 Disponibilizou aparelhos para monitoramento de pressão arterial com instruções para que os funcionários realizassem suas próprias medições?
2 0 AMBIENTE
75 Proporcionou, por meio de plano de saúde, com baixo ou nenhum custo, a compra de medicamentos para controle de pressão arterial?
2 0 BENEFICIOS
93
Colesterol Alto
N° Pergunta Resposta Sim Não
76
Proporcionou, de forma gratuita ou subsidiada, rastreamento para colesterol alto (além do incluído na Avaliação de Fatores de Risco) seguido por uma devolutiva direcionada e encaminhamento clínico quando necessário?
3 0 PROGRAMA
77 Distribuiu folhetos, vídeos, cartazes, panfletos, informativos ou outras informações em papel ou online que tratassem dos riscos de colesterol alto?
Responda ‘sim’, se esses materiais de promoção da saúde tratarem dos riscos de colesterol alto como um tema único ou se os riscos de colesterol alto estiverem incluídos em outros temas de saúde.
1 0 PROGRAMA
78 Realizou algumas aulas, oficinas ou seminários educativos sobre prevenção e controle de colesterol alto?
Responda ‘sim’, se essas sessões tratarem prevenção e controle de colesterol alto como um tema único ou se a prevenção e controle de colesterol alto estão incluídos em outros temas de saúde. Essas sessões podem ser realizadas de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
79 Proporcionou aos funcionários com colesterol alto monitoramento continuado e aconselhamento individual ou em grupo sobre estilo de vida?
Responda ‘sim’, se esses programas forem oferecidos de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
80 Ofereceu programas gratuitos ou subsidiados de autogerenciamento para controle de colesterol ou triglicerídeos?
Responda ‘sim’, se esses programas forem oferecidos de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
81 Proporcionou plano de saúde com cobertura gratuita ou de baixo custo para compra de medicamentos para controle de colesterol ou triglicerídeos?
2 0 BENEFICIOS
94
Diabetes
N° Pergunta Resposta Sim Não
82
Proporcionou, de forma gratuita ou subsidiada, auto avaliações (online ou em papel) de pré-diabetes ou fatores de risco para diabetes, seguidas de rastreamento de nível de glicose no sangue e encaminhamento clínico, quando necessário?
3 0 PROGRAMA
83 Distribuiu folhetos, vídeos, cartazes, panfletos, informativos ou outras informações em papel ou online que tratassem dos riscos de diabetes?
Responda ‘sim’, se esses materiais de promoção da saúde tratarem dos riscos de diabetes como um tema único ou se os riscos de diabetes estiverem incluídos em outros temas de saúde.
1 0 PROGRAMA
84 Realizou algumas aulas, oficinas ou seminários educativos sobre prevenção e controle de diabetes?
Responda ‘sim’, se essas sessões tratarem prevenção e controle de diabetes como um tema único ou se a prevenção e controle de diabetes estão incluídos em outros temas de saúde. Essas sessões podem ser realizadas de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
85
Ofereceu aos funcionários com níveis anormais de glicose no sangue (pré-diabetes ou diabetes) monitoramento continuado e aconselhamento individual ou em grupo sobre estilo de vida?
Responda ‘sim’, se esses programas forem oferecidos de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
86 Ofereceu programas gratuitos os subsidiados de autogerenciamento para controle de diabetes?
Responda ‘sim’, se esses programas forem oferecidos de forma presencial ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente, por meio de terceiros, funcionários do próprio local de trabalho, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais de saúde.
3 0 PROGRAMA
87
Proporcionou, por meio de plano de saúde, com baixo ou nenhum custo, a compra de medicamentos e produtos para controle de diabetes (kits de monitoramento, seringas, fitas de teste de glicose)?
2 0 BENEFICIOS
95
Apoio à amamentação
Nº Pergunta Resposta Sim Não
88 Foi disponibilizado um espaço apropriado para a funcionária amamentar?
3 0 POLITICA
89 Foram disponibilizados horários para a mães coletarem leite materno/amamentarem
2 0 SUPORTE AMBIENTAL
90
Foram disponibilizados grupos de apoio à amamentação ou palestras educativas, de forma gratuita, parcial ou integralmente pagas pela funcionária?
Responda “sim” se essas sessões abordaram a amamentação como um tópico de saúde em separado ou se a amamentação foi incluída em conjunto com outros tópicos de saúde. Essas sessões foram oferecidas presencialmente ou online; no local de trabalho ou fora dele; em grupo ou individualmente; por meio de prestadores de serviço, equipe local, planos de saúde, grupos comunitários ou outros profissionais
3 0 PROGRAMA
96
Saúde e Segurança no trabalho
Nº Pergunta Resposta Sim Não
91 Incluiu a gestão da saúde e segurança no trabalho nos objetivos ou na missão organizacional da empresa
Responda “sim” se qualquer visão, planejamento ou documento de orientação escritos abordou a melhoria ou manutenção da saúde e segurança do trabalhador.
1 0 Políticas
92
Implant2ou os programas obrigatórios de prevenção contra acidentes e/ou doenças: Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)
Responda “sim” ou “não” 2 0 Programa
93 Contou com um profissional de saúde e segurança no trabalho, “incluindo os obrigatórios por lei”?
Responda “sim” se alguém, cujo trabalho é o de melhorar a saúde e segurança, foi empregado ou contratado. Exemplos: técnico ou enfermeiro do trabalho, gestor de segurança, técnico de segurança no trabalho, engenheiro de segurança e médico do trabalho
3 0 Programa
94 Reportou a ocorrência de acidentes ou de quase acidentes por meio da Comunicação de Acientes de Trabalho (CAT)?
Responda “sim” se existiu incentivo escrito e/ou verbal para relatar acidentes, doenças ou quase acidentes.
3 0 Políticas
95 Deu oportunidades para os funcionários conhecerem os riscos no trabalho e proporem soluções?
Responda “sim” se, por exemplo, houve reuniões com todos ou parte da equipe, reuniões informais dos setores, levantamentos, grupos focais para descobrirem e solucionarem questões de saúde e/ou de segurança no trabalho.
3 0 Programas
96 Implementou algum programa para investigar as causas de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho?
Responda “sim” se, por exemplo, houve reuniões com todos ou parte da equipe, reuniões informais dos setores levantamentos, grupos focais para descobrirem e solucionarem questões de saúde e/ou de segurança no trabalho.
1 0 Programas
97 Disponibilizou materiais informativos sobre saúde e segurança no trabalho para a maioria dos funcionários
Responda “sim” se, por exemplo, houve boletins informativos sobre saúde e segurança, fichas de informação, cartazes, painéis de LED, e-mails, cartas, mensagens ou outras formas de comunicação oferecidas aos funcionários
1 0 Programas
98 Ofereceu a todos os novos funcionários, treinamento formal e com linguagem apropriada a cada função, de como evitar acidentes ou lesões no trabalho?
2 0 Programa
99 Integrou programas para a saúde e segurança no trabalho com o programa para promoção da saúde e bem-estar?
2 0 Programa
97
Doenças preveníveis por vacinação
Nº Pergunta Resposta Sim Não
100 Disponibilizou cobertura do plano de saúde para vacinação contra a gripe, sem custos ou com baixo custo para os funcionários?
3 0 Benefícios
101 Disponibilizou cobertura do plano de saúde para outras vacinas, além da gripe, sem custos ou baixos custos.
3 0 Benefícios
102 Realizou vacinação contra gripe no local de trabalho?
Responda “sim” se essa vacinação ocorreu uma ou mais vezes ao ano; se foi realizada por clínica de vacinação terceirizada, equipe interna de saúde no trabalho ou outra modalidade. Se não ocorreu, por favor, passe para a questão 104
3 0 Programa
103 Disponibilizou vacinação contra gripe no local de trabalho, sem custos ou com baixos custos para os funcionários?
Responda “sim” se essa vacinação ocorreu uma ou mais vezes ao ano; se foi realizada por clínica de vacinação terceirizada, equipe interna de saúde no trabalho ou outra modalidade.
3 0 Programa
104 Ofereceu outras vacinas, além da gripe, no local de trabalho, sem custos ou com baixos custos para os funcionários?
Responda “sim” se essa vacinação ocorreu uma ou mais vezes ao ano; se foi realizada por clínica de vacinação terceirizada, equipe interna de saúde no trabalho ou outra modalidade.
3 0 Programa
105
Promoveu campanha de vacinação contra gripe por meio de folhetos, vídeos, cartazes, panfletos, boletins ou ouras formas de informação escrita ou online que esclarecessem os benefícios da mesma?
Responda “sim” se essas formas de promoção de saúde abordarem os riscos e benefícios da vacinação e a gripe como um tópico de saúde à parte ou se os benefícios desta foram incluídos em conjunto com outros tópicos de saúde.
3 0 Programa
98
Recursos comunitários
Nº Pergunta Resposta Sim Não
106
Ofereceu aos funcionários informações, programas ou recursos relacionados à saúde, de qualquer uma das seguintes entidades (não incluída a própria empresa)?
Responda “sim” para todas as questões. Responda “sim” se as informações, programas ou recursos sobre saúde foram oferecidos presencialmente ou online, no local de trabalho ou fora dele, em grupo ou individualmente
106-A Ministério da Saúde/Sistema Único de Saúde (PSF-atenção básica)
106-B Plano de saúde
106-C Fornecedor/Representante de programas de gestão de saúde, segurança e/ou programas de bem-estar.
106-D Organizações relacionadas à saúde (tais como Sociedade Brasileira de Cardiologia, Sociedade Brasileira de Oncologia Clínica, entre outras)
106-E Hospitais
106-F Instituições/associações de apoio aos jovens (jovem aprendiz, PROERD, ONGs, entre outras)
106-H Outros Responda “sim” se você trabalhou com alguma entidade não listada acima
10p7
Recebeu consultorias, orientações, recomendações, treinamentos e/ou diretrizes de qualquer uma das seguintes organizações relacionadas à criação e execução de bem-estar no trabalho?
Responda “sim” ou “não” para todas as questões.
107-A Ministério da Saúde/Sistema Único de Saúde (PSF-Atenção Básica)
107-B Plano de saúde
107-C Fornecedor/Representante de programas de gestão de saúde, segurança e/ou programas de bem-estar
99
107-D Organizações relacionadas à saúde (tais como Sociedade Brasileira de Cardiologia, Sociedade Brasileira de Oncologia Clínica entre outras)
107-E Hospitais
107-F Instituições/associações de apoio aos jovens (jovem aprendiz, PROERD, ONGs, entre outras)
107-G Associações Comunitárias ou grupos empresariais (associação comercial, sistema S, entre outros)
107-H Outros Responda “sim” se você trabalhou com alguma entidade não listada acima.
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