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Arquivo sobre RH
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Remunerao Benefcios e Relaes de trabalhoRelaes de trabalho
Chiavenato, Idalberto
Subsistemas de RH
Proviso de Recursos Humanos Aplicao de Recursos humanos Manuteno de Recursos Humanos Manuteno de Recursos Humanos Desenvolvimento de Recursos Humanos Monitorao de Recursos humanos
Manuteno dos Recursos Humanos
A Manuteno cria condies para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legtimos.
Compensao (administrao de salrios) Plano de benefcios sociais Higiene e segurana do trabalho Relaes sindicais
anseios legtimos.
Processos de Manuteno de PessoasHomem econmico X Homem complexo
Recompensas X PuniesReforo positivo do comportamentoRelacionamento com os resultados esperadosConcepo ampliada do cargo
Teoria da Inequidade Teoria da InequidadeAs contribuies representam investimentos que devem ter retornos
Compensao e ProdutividadeInteresse e a motivao, percepo que a dedicao levar ao aumento da remunerao
Planos de carreira e sucessoInstrumento de evoluo da organizao, d aos empregados a viso dos objetivos
organizacionais.
REMUNERAOSubsistema de Recompensas
Remunerao - o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionrios e decorrentes do seu emprego.
Remunerao a funo de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.
Remunerao - inclui retornos financeiros e servios tangveis, alm de benefcios aos empregados como parte das relaes de emprego.
Remunerao o pacote de recompensas quantificveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui trs componentes: remunerao bsica, incentivos salariais e remunerao indireta/benefcios.
Salrio - a retribuio em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em funo do cargo que este exerce e dos servios que presta a organizao.
REMUNERAO Subsistema de Recompensas
Tipos de Salrio Definio
1. Salrio Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. aquele que est registrado na carteira.
2. Salrio Efetivo o valor efetivamente recebido pelo empregado, j descontadas as obrigaes legais (INSS, IR etc.)
3. Salrio Complessivo o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc.)
4. Salrio Profissional aquele cujo valor est expresso na lei e se destina especificamente a algumas profisses ( por exemplo, mdicos, engenheiros etc.)
5. Salrio Relativo a figura de comparao entre um salrio e outro na mesma empresa.
6. Salrio Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra,
REMUNERAO Administrao de Salrios
Composio dos salrios Avaliao de Cargos e Classificao de Cargos
"... o processo de analisar e comparar o contedo de cargos, no sentido de coloc-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remunerao. Todavia, uma tcnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salrios que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemtica."base consistente e sistemtica."
Principais Mtodos
-Mtodos no-quantitativos Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas
- Mtodos quantitativos Comparao por Fatores Avaliao por Pontos
-Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definio das estruturas salariais
REMUNERAO Fontes
A organizao poder utilizar:
Pesquisas feitas por organizaes nas quais tenha participado; Pesquisas feitas por organizaes especializadas Promover sua prpria pesquisa salarial
Montagem
Na montagem de uma pesquisa a organizao deve levar em conta: Na montagem de uma pesquisa a organizao deve levar em conta: Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referncia) Quais as companhias participantes - localizao geogrfica, ramo de atividade, tamanho e poltica salarial Qual a poca da pesquisa (periodicidade)
Instrumentos para realizao da pesquisa:
Questionrios Visitas a empresas Reunies com especialistas em salrios Telefonemas entre especialistas em salrios, etc
A pesquisa salarial serve como intercmbio de informaes a respeito de salrios e conexos.
REMUNERAO Estruturas de Remunerao
O alinhamento interno enfoca as semelhanas e diferenas entre as funes dentro de uma nica organizao e a contribuio relativa de cada uma delas para o atingimento das metas organizacionais. As semelhanas e diferenas para o atingimento das metas organizacionais. As semelhanas e diferenas formam uma estrutura interna de relacionamentos de trabalho. As decises essenciais neste assunto incluem:
Usar estruturas hierarquizadas ou igualitrias Basear a estrutura nas funes, nas habilidades, nas
competncias ou no mercado Como ajustar a estrutura interna com os dados externos sobre
remunerao
REMUNERAO
Sistemas de Remunerao
A) Planos Individuais:
Salrio pelo tempo trabalhado Incentivo por tempo de casa Incentivo por mrito Incentivo por mrito Prmio de produo Remunerao por pea produzida Comisses
B) Planos Grupais:
Planos de Incentivo produo Planos de participao nos ganhos de produtividade Planos de participao nos lucros Planos grupais assentados em comisses de empregados
REMUNERAO
Inovaes
A idia associar a remunerao a desempenho individual ou grupalatravs de um efetivo investimento para aumentar a eficcia daorganizao e manter os custos da remunerao sob controle.
Planos de remunerao flexvel Plano de avaliao de habilidades
Poltica Salarial
o conjunto de decises organizacionais tomadas a respeito de assuntosrelacionados com a remunerao e benefcios concedidos aos funcionrios.
REMUNERAO
Uma poltica salarial, para ser eficaz, deve atender simultaneamentea sete critrios:
Adequada - a compensao deve distanciar-se dos padres mnimosestabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical;
Eqitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu Eqitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seuesforo, habilidade e capacitao profissional;
Balanceada -salrio, benefcios e outras recompensas devem proporcionar umpacote total de recompensas que seja razovel;
Eficcia quanto a custos - os salrios no podem ser excessivos, mas em funo doque a organizao pode pagar;
Segura - os salrios devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-seseguros e ajud-los a satisfazer as suas necessidades bsicas;
Incentivadora - os salrios devem motivar eficazmente o trabalho produtivo, e Aceitvel para os empregados - as pessoas devem compreender o sistema de
salrios e sentir que ele representa um sistema razovel para eles etambm para a organizao.
REMUNERAO
Remunerao Incentivos Benefcios
RemuneraoTotal
- salrio mensal ou- salrio hora
RemuneraoBsica
- bnus- participao nosresultados
IncentivosSalariais
- seguro de vida- seguro sade- refeiessubsidiadas
Benefcios
TIPOS DE REMUNERAO
Finaceiros No-Financeiros
RecompensasOrganizacionais
salrio direto,prmios
comisses
Diretas
DSR(para horistas), frias,gratificaesgorjetas, horas extras, 13 salrio,
adicionais, decorrncias financeiras dosbenefcios concedidos.
Indiretas Oportunidades de desenvolvimento, reconhecimentoe auto-estima, segurana no emprego, qualidade de vida no trabalho,
orgulho da empresa e do trabalho, promoes, liberdade eautonomia no trabalho
O COMPOSTO SALARIAL
Fatores Fatores
Composiodos
Salrios
tipologia dos cargos na organizao,poltica de RH na organizao, poltica salarial da organizao
desempenho e capacidade financeira da organizao,competitividade da organizao
FatoresInternos
(organizacionais)
situao do mercado de trabalho, conjuntura econmica (inflao,recesso, custo de vida, etc), sindicatos e negaociaes coletivas,
legislao trabalhista, situao do mercado de clientes,concorrncia no mercado.
FatoresExternos
(ambientais)
ESTRUTURAS SALARIAIS
EquilbrioInterno
EquilbrioExterno
EstruturasSalariais
Poltica de RHda Organizao Poltica Salarialda Organizao
Avaliao deCargos
Classificao deCargos
PesquisaSalarial
Estruturas Internas com base nas funes, nas habilidades e nas competncias
Vice -presidenteGerentes geraisde divisoGerentesLder de projetoSupervisores
Cientista chefe/lderCientistas associadosSeniorCientistasTcnicos
Monitor IInspetor IEmbaladorControlador de estoquesInspetor IIMontador II
AssistenteadministrativoSecretriaexecutiva deDiretoria
Grupo Gerencial Grupo Tcnico Grupo de Produo Grupo Administrativo
Avaliaoda funo Competncias Habilidades
Avaliaoda funo
Supervisores Montador IIOperador de furadeiraOperador de esmerilMaquinista iOperador de mquinas
SecretriaexecutivaOperador deprocessadorde textosAuxiliar deescritrioMensageiro
Higiene e Segurana do Trabalho O subsistema de manuteno de RH exige condies
de trabalho que garantam condies de sade e de bem estar, ou seja, deve minimizar as condies de insalubridade e periculosidade
Higiene do trabalho Higiene do trabalho focaliza:PessoasCondies ambientais
de trabalho
Segurana do trabalho focaliza:Preveno de acidentesPreveno de roubosPreveno de incndioAdministrao de riscos
Higiene do Trabalho Conjunto de normas e procedimentos que visa proteo da
integridade fsica e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de sade inerentes s tarefas do cargo e ao ambiente fsico
onde so executadas.
Tem carter preventivo Tem carter preventivo Estuda e controla duas variveis o homem e seu ambiente de
trabalho Plano de Higiene do Trabalho contm
Um plano organizado
Servios mdicos adequados Preveno de riscos sade Servios adicionais
Higiene do Trabalho Objetivos principais:
Eliminao das causas das doenas profissionais
Reduo dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadores de
Formas de obteno: Educao dos trabalhadores doentes ou portadores de
defeitos fsicos Preveno de
agravamento de doenas e leses
Manuteno da sade do trabalhador e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.
Educao dos trabalhadores indicando os perigos existentes e ensinando como evit-los
Constante estado de alerta contra riscos existentes
Estudo e observao dos novos processos ou materiais a serem utilizados
Higiene do TrabalhoCondies Ambientais o ambiente fsico que envolve o empregado enquanto ele desempenha seu trabalho.
ILUMINAO quantidade de luz no ponto focal de trabalho, deve ser suficiente e ser constante e uniforme.
M iluminao causa fadiga vista , prejudica o sistema nervoso... Distribuio da luz: direta, indireta semidireta e semi-indireta Distribuio da luz: direta, indireta semidireta e semi-indireta
RUDO - barulho indesejvel. Provoca perda de audio Caractersticas:
freqncia : n de vibraes por segundo (cps - ciclos por segundo)
intensidade : medida por decibis (db)Ex: Murmrio 30db
Avies jato : 120 dbnvel mximo em ambiente fabril 85 db, acima disso ambiente insalubre
Higiene do Trabalho Controle de rudos industriais podem ser: - Contnuos
- Intermitentes- Variveis
Mtodos de controle Eliminao de rudos Separao da fonte de rudo Separao da fonte de rudo Encerramento da fonte de rudo Tratamento dos tetos, paredes e solos Equipamento de proteo individual (EPI)
TEMPERATURA: Alta - siderrgicasBaixa - frigorficos
UMIDADE: mido- tecelagens (tratamento de fios)Seco- indstrias cermicas
Segurana do TrabalhoSegurana envolve a adaptao do homem ao trabalho (seleo), adaptao do trabalho ao homem (racionalizao),no deve ficar restrita rea de produo pois escritrio tambm oferecem riscos que podem impactar toda a empresa.
CIPA cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condies de insegurana
rgo de segurana cabe apontar as solues rgo de segurana cabe apontar as solues
Programa de segurana Manuteno de pessoal dedicado exclusivamente segurana Instrues de segurana para cada trabalho Instrues de segurana para empregados novos Execuo do programa de segurana por intermdio da superviso Integrao de todos os empregados no esprito de segurana Extenso do programa de segurana for a da companhia No deve haver confuso entre CIPA e seo de segurana
Segurana do TrabalhoDivide-se em preveno de acidentes,roubo e incndios Preveno de acidentes
Tipos de acidentes Acidente sem afastamento Acidente com afastamento do qual pode resultar:
Incapacidade temporria Incapacidade permanente parcial Incapacidade permanente Morte
Medio Coeficiente de freqncia e coeficiente de gravidade
Identificao das causas dos acidentes Principais condies inseguras de acidente Custos diretos e indiretos dos acidentes
tanto a molstia profissional quanto o acidente do trabalho conferem responsabilidade civil e criminal ao empregador nos casos de dolo ou culpa
Segurana do Trabalho Preveno de incndios
Conceito de tringulo de fogo Combustvel (slido, lquido ou gasoso) Comburente (oxignio) Catalisador (temperatura)
Classificao dos incndios Classe A materiais que deixam resduos- papis, madeiras, etc Classe A materiais que deixam resduos- papis, madeiras, etc Classe B queima de combustveis lquidos e gasosos que no
deixam resduos gasolina, leo, etc. Classe C em equipamentos ou instalaes eltricas com corrente
ligada. Mtodos de preveno de incndios
Remoo ou isolamento: neutralizao do combustvel Abafamento; neutralizao do comburente Resfriamento; neutralizao da temperatura
Segurana do Trabalho Preveno de Roubos
Esquema de vigilncia Controles internos na empresa
Plano de preveno de roubos inclui:- Controle de entrada e sada de pessoal- Controle de entrada e sada de veculos- Controle de entrada e sada de veculos- Estacionamento for a da rea da fbrica- Ronda pelos terrenos da fbrica e pelo interior da fbrica- Registros de mquinas, equipamentos e ferramentas- Controles contbeis
Administrao de Riscos Identificao, anlise e gerenciamento das condies potenciais de
infortnio Sistema de proteo contra incndios Aplices de seguro contra fogo e lucros cessantes
Planos de Benefcios Sociais
So facilidades , convenincias, vantagens eservios que as organizaes oferecem aos seusempregados no sentido de poupar-lhes esforos eempregados no sentido de poupar-lhes esforos epreocupaes.
Principais Benefcios e Servios Sociais Transporte de Pessoal Alimentao Assistncia Mdico-Hospitalar e Odontolgica Seguro de Vida em Grupo Planos de Emprstimos Pessoais Servio Social Servio Social Assistncia Jurdica Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria Grmio ou Clube
Obs.: Alguns destes benefcios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, atravs de preos subsidiados e descontados em folha.
Origem dos Benefcios Sociais
Exigncias dos empregados quanto aos benefcios sociais; Exigncias dos sindicatos e das negociaes coletivas;
Esto relacionadas com a conscientizao daresponsabilidade social da organizao e devem-se aosseguintes fatores..
Exigncias dos sindicatos e das negociaes coletivas; Legislao trabalhista e previdenciria; Como forma de competio entre as organizaes para
atrair ou manter os recursos humanos disponveis no mercado;
Controle salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salrios elevados;
Como forma de deduzir de suas obrigaes tributrias.
Tipos de Benefcios Sociais
No exerccio do cargo ( como gratificaes,seguro de vida,
So planejados para auxiliar o empregado em trs reas de sua vida.
No exerccio do cargo ( como gratificaes,seguro de vida, prmios de produo e etc..);
Fora do cargo, mas dentro da organizao ( lazer, refeitrio, cantina, transporte e etc..)
Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreao, atividades comunitrias e etc..)
Classificao dos Benefcios SociaisQUANTO A SUA EXIGNCIA
Benefcios legais Benefcios espontneos
QUANTO A SUA NATUREZA Benefcios monetrios Benefcios monetrios Benefcios no monetrios
QUANTO A SEUS OBJETIVOS Benefcios assistenciais Benefcios recreativos Benefcios supletivos
Necessidades HumanasUm plano de benefcios deve atender as seguintes
necessidades humanas: de Segurana Fisiolgicas de Proteo de Proteo de Participao de Reconhecimento de Aceitao Social de Prestgio
Critrios para o Planejamento de Servios e Benefcios Sociais
Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade real Poder do sindicato Poder do sindicato Consideraes sobre impostos Responsabilidade social Reaes da fora de trabalho
Princpio do Retorno do Investimento
Benefcios x Produtividade Benefcios x Elevao do moral
Princpio da Mtua ResponsabilidadePrincpio da Mtua Responsabilidade
Compartilhamento dos custos entre organizao e empregados
Objetivos de um Plano de Benefcios Sociais
Melhoria da qualidade de vida dos empregados Melhoria do clima organizacional Reduo da rotao de pessoal e do absentesmo Facilidade na atrao e na manuteno de recursos Facilidade na atrao e na manuteno de recursos
humanos Aumento da produtividade em geral
Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas
Relacionamento das Organizaes com os Sindicatos
Baseiam-se em polticas da Organizao em relao aos Sindicatos
Conflito entre Capital e Trabalho
1. Poltica das Relaes Trabalhistas- Espelham a ideologia e os valores das
Organizaes- So influenciadas pelo (a):
estgio de desenvolvimento do sindicato regime poltico do governo
Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas
regime poltico do governo conjuntura econmica
- Natureza das Polticas: Paternalista Reciprocidade Autocrtica Participativa
Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas2. Legislao do Trabalho
- Objetivos: limitar a autonomia contratual- Consolidao das Leis do Trabalho - CLT (1943):
Poltica do atrelamento diferentemente de outros pases. A legislaocriou os sindicatos e no os sindicatos exigiram que as leis osreconhecessem.
- Poltica do atrelamento - o sindicato o meio de expresso da categoria - Graves limitaes da CLT
A organizao sindical baseia-se no princpio da unidade sindical Legislao ampla e detalhada - impede composio entre as partes.
- Constituio de 1988 Permaneceu a unidade sindical Desapareceu o poder intervencionista do Estado Direito irrestrito greve
Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas3. Sindicalismo
Curiosidade Os sindicatos eram vistos como conspiraes criminosaspela lei inglesa
Atualmente representa um processo de reivindicaes por melhorescondies de trabalho. uma fora poltica que faz partecondies de trabalho. uma fora poltica que faz parteda natural disputa do poder.
Gramsci pensador italiano marxista- organizao poltica do perodo da histria dominado
pelo capitalismo- no pode ser instrumento da renovao radical da sociedade
- sua razo est no trabalho e no na diviso de classes
Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas4. Greve
Direito de toda pessoa de se abster de trabalhar, como meio de pressionaro empregador para a obteno de uma reivindicao de interesse geral. uma ruptura no relacionamento capital x trabalho.- A greve pode emergir de:
Fatores Objetivos Por melhores condies de trabalhoFatores Subjetivos Por prejuzos causados por deciso da categoria
econmicaFatores Polticos Em busca de maior participao de poder
- Estratgias da Greve (Guerra): Devem ser dinmicas e curtas: As grandes empresas tem maior capacidade de resistncia A opinio pblica inicialmente simptica greve Aps certo tempo, os sindicatos do sinal de fraqueza A classe trabalhadora brasileira tem baixo nvel de politizao
Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas5. Formas Ilcitas de Presso Sindical
Greves que no se apoiam em deliberaes da categoria e/ou noforam precedidas de negociaes Greve simblica Greve de advertncia Greve de advertncia Operao tartaruga (greve branca) Operao padro (distoro dos regulamentos internos) Sabotagem
Meios de Ao Patronal Locaute (greve patronal) Lista negra
Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas6. Representao dos Trabalhadores na Organizao
O desenvolvimento tecnolgico deixou os proprietrios fora do controletotal da produo Democracia Sindical Representao detrabalhadores na administrao industrial.
Representao Direta: Representao Direta:** Conselhos de Fbrica** Co-gesto (acionistas e empregados com a mesma representatividade)** Auto-gesto (o conselho administrativo eleito pelos empregados, presta
conta aos trabalhadores) Representao Sindical:
** Envolvimento de acionistas -trabalhadores e sindicatos
Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas7. Conflitos Trabalhistas
Quando adequadamente resolvidos, conduzem mudanasorganizacionais que predispem inovao.
Noo de Conflito:* Conflito e Cooperao - dois lados de uma mesma moeda
Inerente vida organizacional Inerente vida organizacional Aspectos do Conflito:
* Interno: Aberto, velado, latente - entre superior/subordinado* Externo: Entre organizaes
Supresso Guerra Total Guerra Parcial Acomodao Negociao Solues deProblemas
DestrutivosParcialmentedestrutivos Construtivos
Mtodos antigos Mtodos modernos
Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas Condies que predispem ao conflito
Percepo da Diferenciao de
atividades
Condies de atividades
Condies desencadeantes Resultados
Percepo da incompatibilidade de
objetivos
Percepo da oportunidade de
interferncia
Conflito
atividades
Recursos compartilhados
Atividades interdependentes
Resultados
Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas Resultados do Conflito
Resultados potencialmente construtivos Resultados potencialmente destrutivos
Estimula o interesse e a curiosidade Provoca frustrao, hostilidade e
Aumenta a coeso grupal
Aumenta a motivao para a tarefa
Desperta a ateno para problemas
Testa e reduz diferenas de poder
ansiedade Cria presso para a conformidade
das pessoas Provoca disperso de energia Produz aes de bloqueio e de
recusa a cooperar Gera distores preceptivas
Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas Administrao do Conflito Ganhar/perder - Uma parte atinge seus objetivos, outra se frustra Perder/perder - Cada parte desiste de algum objetivo
Conflito ContinuaConflito Continua Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar solues bem- Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar solues bem-
sucedidas para seus problemas, permitindo que antigas atinjam osobjetivos desejados. O xito, tanto diagnstico como na soluo, fazcom que ambas as partes ganhem.
As Reivindicaes nos Conflitos Trabalhistas: Organizao xSindicatos
Condies Legais - Contrato de Trabalho Condies Econmicas - Reivindicaes Condies Fsicas - Conforto, ambiente Condies Sociais - Benefcios (transporte, refeio) Condies Representatividade - Participao nos processos decisrios
Conveno Coletiva - Um dos meios mais utilizados na soluo deconflitos coletivos
Mximo de dois anos Acordo Normativo - Dois ou mais sindicatos
Negociao Coletiva - Processo prvio entre as partes objetivando aconveno coletiva
Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas
conveno coletiva
Conceitos que permitem melhorias nas relaes trabalhistas
* A organizao deve:
- Desenvolver canais de comunicao bidirecionais- Entender que o paternalismo j acabou e substitu-lo por tratamento
respeitoso e igualitrio- A organizao no deve considerar as posturas revolucionrias das
lideranas sindicais e polticas como representativas
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