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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO PÚBLICA/PPGP
PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA
JORGE EDUARDO MENDONÇA BRASIL
MERITOCRACIA E SELEÇÃO PARA CARGOS COMISSIONADOS: UM ESTUDO
NO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DA
PARAÍBA.
NATAL-RN 2018
JORGE EDUARDO MENDONÇA BRASIL
MERITOCRACIA E SELEÇÃO PARA CARGOS COMISSIONADOS: UM ESTUDO
NO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DA
PARAÍBA.
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Gestão Pública, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito à obtenção do grau de mestre. Orientador: Dr. Antônio Alves Filho.
NATAL-RN 2018
Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN
Sistema de Bibliotecas - SISBI
Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro Ciências Sociais
Brasil, Jorge Eduardo Mendonça.
Meritocracia e Seleção para Cargos
Comissionados: Um estudo no Instituto Federal de
Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba / Jorge
Eduardo Mendonça Brasil. - 2018.
119f.: il.
Dissertação (Mestrado Profissional em Gestão
Pública) - Universidade Federal do Rio Grande do
Norte, Centro de Ciências Sociais Aplicadas,
Pós-Graduação em Gestão Pública. Natal, RN, 2018.
Orientador: Prof. Dr. Antônio Alves Filho.
Elaborado por Eliane Leal Duarte - CRB-355/15
Dedico este trabalho à memória do meu
pai, Jorge Netto Brasil, que sempre me
apoiou e incentivou nos estudos. E a
minha Mãe, Irany Brasil, que com suas
sábias palavras me orienta e apoia todos
os dias da minha vida.
Obrigado Pai e Mãe!
AGRADECIMENTOS
Aos meus pais, Jorge e Irany pela força, incentivo, apoio e amor. E aos meus irmãos, Carlos e
Cristina.
Agradeço a minha esposa, Roberta, pelo carinho e por me incentivar a cada dia a superar as
dificuldades e a distância durante as longas viagens. Sua ajuda e compreensão foram muito
importantes para chegar até aqui.
Um agradecimento especial a minha filha, Mariana, que no auge dos seus 6 anos foi minha
maior motivação para nunca pensar em desistir e seguir firme diante de todas as dificuldades.
Mesmo com o pai ausente, viajando, trabalhando ou estudando, sempre tinha um sorriso,
beijo e um abraço para me fortalecer sempre que chegava a nossa casa.
Ao meu orientador, professor Dr. Antônio Alves, pelas sábias orientações, pela postura
profissional, por ser ágil nas respostas dos e-mails e por revisar os trabalhos sempre com
prontidão e riqueza de detalhes. Professor, o senhor é um exemplo de profissional a ser
seguido.
A todos os professores do mestrado, que contribuíram para a minha formação. Graças a vocês
eu aprendi a ver o mundo de forma mais crítica e centrada. Foram dois anos de muita
aprendizagem!
Ao Instituto Federal do Paraíba (IFPB), por ter investido em oportunidades para os servidores.
Não poderei deixar de agradecer aos gestores do campus Monteiro, professor Abraão Romão
e professor Vilson Lacerda, pelo apoio e incentivo nessa jornada de dois anos.
A todos os meus colegas de mestrado, que todas as semanas traziam apoio e parceria na
realização dos trabalhos e elaboração de artigos.
Por fim, agradeço a todos aqueles que direta ou indiretamente me ajudaram nesses dois anos
de estudo e aprendizado.
RESUMO
Esta dissertação discorre sobre meritocracia e seleção de pessoas no serviço público, e mostra
estudo que teve como objetivo analisar em que medida a seleção de servidores para a
ocupação dos cargos comissionados de livre nomeação no âmbito do Instituto Federal da
Paraíba – IFPB vem sendo um processo meritocrático. A fundamentação teórica se baseou em
artigos, documentos institucionais e pesquisa bibliográfica sobre meritocracia e seleção
pública, temas que, historicamente, tem gerado muitas discussões na administração pública, e
são centrais e balizadores neste trabalho. Meritocracia é entendida como um conjunto de
valores que define a atribuição de critérios para o reconhecimento por meio do desempenho
individual, negando qualquer forma de privilégio hereditário, corporativo ou político. A
seleção é a maneira que a administração seleciona os profissionais a integrarem sua estrutura
funcional, através de um sistema de mérito. Realizou-se pesquisa descritiva tendo como
universo os servidores do Instituto Federal da Paraíba, divididos em ocupantes de cargos
comissionados e não ocupantes. Para coleta de dados se fez entrevistas com gestores e
aplicação de questionários on-line com servidores ocupantes de cargos comissionados de livre
nomeação, como também com os que não ocupam cargos comissionados. As entrevistas
foram analisadas através de análise de conteúdo e os dados gerados pelos questionários com o
auxílio do software SPSS (Statistical Package for Social Science). Os principais resultados
mostram que é necessária maior transparência nos processos para indicação para minimizar a
utilização da influência política para a ocupação dos cargos comissionados de livre nomeação,
assim como criar mecanismos pautados em critérios claros e objetivos, sem desconsiderar o
poder de discricionariedade inerente aos gestores no processo de seleção. Conclui-se que os
processos de seleção para os cargos comissionados de livre nomeação, ainda não podem ser
considerados um processo meritocrático no âmbito do Instituto Federal da Paraíba,
precisando, desse modo, de um cuidado especial por parte dos gestores.
Palavras-chave: Meritocracia, Seleção Pública, Cargos Comissionados.
ABSTRACT
This dissertation discusses meritocracy and selection of people in the public service, and
shows a study that aimed to analyze the extent to which the selection of civil servants for the
occupation of the commissioned positions of free nomination within the scope of the Federal
Institute of Paraiba – IFPB - has been a meritocratic process. The theoretical basis was based
on articles, institutional documents and bibliographical research on meritocracy and public
selection, themes that, historically, have generated many discussions in the public
administration, and are central and indicators in this work. Meritocracy is understood as a set
of values that defines the assignment of criteria for recognition through individual
performance, denying any kind of hereditary, corporate or political privilege. The selection is
the way that management selects professionals to integrate their functional structure, through
a merit system. A descriptive research was carried out with the servers of the Federal Institute
of Paraiba divided into occupants of commissioned and non-occupant positions. For data
collection, interviews were carried out with managers and application of online questionnaires
with servers occupying commissioned positions of free nomination, as well as with those who
do not occupy commissioned positions. The interviews were analyzed through the analysis of
content and the data generated by the questionnaires with the help of SPSS (Statistical
Package for Social Science) software. The main results show that greater transparency is
needed in procedures for indication to minimize the use of political influence for the
occupation of the commissioned positions of free nomination, as well as to create mechanisms
based on clear and objective criteria, without disregarding the power of discretion inherent to
the managers in the selection process. It is concluded that the selection processes for
commissioned positions of free nomination, still cannot be considered a meritocratic process
in the scope of the Federal Institute of Paraiba, thus requiring special care by managers.
Key words: Meritocracy, Public Selection, Commissioned Positions
LISTA DE SÍMBOLOS E ABREVIATURAS
APF Administração Pública Federal CAPES Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior CD Cargo de direção CEFET Centros Federais de Educação Tecnológica CF Constituição Federal CLT Consolidação das Leis do Trabalho CODIR Colégio de Dirigentes CONSAD Conselho Nacional de Secretários de Estado da Administração CONSUP Conselho Superior CReSAP Comissão de Recrutamento e Seleção para a Administração Pública DAS Direção e Assessoramento Superiores DASP Departamento Administrativo do Serviço Público DCAPP Departamento De Cadastro, Acompanhamento e Pagamento. EAD Ensino À Distância EAF Escola Agrícola Federal ETF Escola Técnica Federal FG Função Gratificada FUC Função Única Comissionada IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística IFPB Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba. IF Institutos Federais IFEs Institutos Federais de Ensino Superior IPEA Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada LDB Lei de Diretrizes Básicas MEC Ministério da Educação e Cultura OCDE Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico PDRAE Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado PDI Plano de Desenvolvimento Institucional PRA Pró-Reitoria de Administração PRE Pró-Reitoria de Ensino PROEP Programa De Expansão Da Educação Profissional PRONATEC Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego RE Reitoria RH Recursos Humanos SADP Sistema de Alta Direção Pública SEGPLAN Secretaria de Gestão e Planejamento SPSS O Statistical Package for Social Science SUAP Sistema Unificado de Administração Pública TA Técnico Administrativo
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - % de ocupantes DAS, por vinculo. 43
Tabela 2 - Distribuição dos Cargos Comissionados do IFPB 47
Tabela 3 - Distribuição de Cargos Comissionados por Campus 48
Tabela 4 - Número de respondentes que ocupam cargos comissionados por Campus 57
Tabela 5 - Composição da amostra final – ocupantes de cargos comissionados. 58
Tabela 6 - Número de servidores respondentes por Campus 59
Tabela 7 - Amostra final – servidores não ocupantes de cargos comissionados. 60
Tabela 8 - Distribuição por carreiras. 65
Tabela 9 - Relação de Categoria/Sexo 66
Tabela 10 - Tempo de trabalho por Função 67
Tabela 11 - Tempo de ocupação nos cargos comissionado 68
Tabela 12 - Categoria/ Escolaridade 68
Tabela 13 - Intensidade que os critérios são utilizados na unidade para indicação aos cargos
comissionados 75
Tabela 14 - Intensidade que os critérios deveriam ser utilizados na unidade para indicação aos
cargos Comissionados 76
Tabela 15 - Matriz de correlação das questões que envolvem meritocracia. 78
Tabela 16 - Matriz de correlação dos critérios meritocráticos. 80
Tabela 17 - Sexo dos participantes 81
Tabela 18 - Tempo que trabalha no IFPB dos servidores 82
Tabela 19 - Faixa etária os servidores 82
Tabela 20 - Escolaridade dos servidores 83
Tabela 21 - Percepção quanto aos critérios e normas de indicação 84
Tabela 22 - Matriz de correlação conhecimento sobre escolha para cargos comissionados 85
Tabela 23 - Percepção quanto à clareza e transparência 86
Tabela 24 - Percepção quanto aos critérios de indicação (estatística descritiva) 87
Tabela 25 - Analise descritiva dos critérios de indicação 89
Tabela 26 - Você considera justa a forma que os cargos e funções de confiança são ocupados
na instituição? 91
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Quantidade de Municípios contemplados com a expansão da Rede Federal 20
Gráfico 2 - Expansão da Rede Federal de Educação - Em unidades 21
Gráfico 3 - Evolução do número de cargos DAS ocupados, por ano e nível (1997-2016) 46
Gráfico 4 - Percentual de respondentes por faixa etária 66
Gráfico 5 - Grau de conhecimento sobre legislação e critérios meritocráticos 70
Gráfico 6 - Considero transparentes e coerentes os processos de indicação 71
Gráfico 7 - Grau de Conhecimento quanto aos critérios para escolha dos ocupantes dos cargos
comissionados 72
Gráfico 8 - Meritocracia funciona na Prática 73
Gráfico 9 - Reconhecimento das habilidades profissionais 74
Gráfico 10 - Percepção quanto à clareza e transparência 86
Gráfico 11 - Percepção sobre indicações privilegiam a capacidade e o mérito. 88
Gráfico 12 - Impessoalidade no processo de seleção para cargos comissionados. 90
Gráfico 13 – Grau de concordância quanto ao predomínio de critério técnico na seleção para
cargos comissionados. 91
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Marcos históricos na criação dos Institutos Federais 21
Quadro 2 - Pesquisa sobre o tema em Portais científicos 25
Quadro 3 - Abordagem da Meritocracia nas constituições do Brasil 29
Quadro 4 - Modelo de Administração Pública 30
Quadro 5 - Classificação qualitativa da escala do tipo Likert 54
Quadro 6 - Síntese dos procedimentos metodológicos. 55
Quadro 7 - Interpretação da correlação de Pearson 62
Quadro 8- Verbalização da questão aberta 93
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Estrutura organizacional - Macro organograma do IFPB ....................................... 47
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 15
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA DE PESQUISA 16
1.2 CARACTERIZAÇÃO DO CAMPO EMPÍRICO 18
1.3 OBJETIVOS 24
1.3.1 Objetivo geral 24
1.3.2 Objetivos específicos 24
1.4 JUSTIFICATIVA 25
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 27
2.1 MERITOCRACIA. 27
2.2 SELEÇÃO DE SERVIDORES PÚBLICOS 35
2.2.1 Profissionalização das carreiras gerenciais. 41
2.2.2 Sistema DAS e critérios para provimento dos cargos em comissão. 42
2.2.3 Cargos comissionados na administração Pública 44
2.2.3. Cargos comissionados no IFPB. 47
3 METODOLOGIA 51
3.1 TIPO DE PESQUISA 51
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA 52
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA 52
3.4 PROCEDIMENTO DE COLETA DE DADOS 55
3.5 ANÁLISE DOS DADOS 61
4 RESULTADOS 64
4.1 PERFIL DOS OCUPANTES DE CARGOS COMISSIONADOS DO IFPB 64
4.2 CRITÉRIOS UTILIZADOS NO PROCESSO DE OCUPAÇÃO DOS CARGOS
COMISSIONADOS 69
4.3 COMO OS GESTORES UTILIZAM OS CRITÉRIOS DE SELEÇÃO 76
4.4 PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES QUANTO À UTILIZAÇÃO DE CRITÉRIOS
MERITOCRÁTICOS 81
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 95
6 REFERÊNCIAS 98
6.1 REFERÊNCIAS CITADAS 98
6.2 REFERÊNCIAS CONSULTADAS 101
15
1 INTRODUÇÃO
A ocupação de cargos e funções de confiança no Brasil é um tema que tem gerado
muitas discussões e inquietações no âmbito da administração pública, em razão dos
questionamentos sobre o poder de discricionariedade do gestor que realiza as nomeações.
Segundo Schulze (2012), o Brasil apresenta dificuldade na elaboração e aplicação de critérios
meritocráticos para o provimento de cargos, pairando ainda muita subjetividade quando se
trata de nomeação para cargos comissionados e funções de confiança.
Historicamente, o acesso a cargos públicos, considerando a meritocracia, tem sido
abordado nas Constituições do Brasil. A Constituição Federal de 1824, no art. 179, apresenta
em seu texto que “Todo cidadão pode ser admitido aos cargos públicos civis, políticos ou
militares, sem outra diferença que não seja por seus talentos ou virtudes.” (REZENDE, 2014,
p. 2). Na de 1934, o concurso público é regido por lei. Assim como na Constituição de 1967,
a nomeação para cargo público dependeria da aprovação prévia em concurso público de
provas ou de provas e títulos que está expresso no art. 95, §§ 1º e 2º, com exceção aos cargos
em comissão, de livre nomeação e exoneração. Na constituição de 1988 são estabelecidas as
definições dos percentuais mínimos de ocupação de cargos em comissão por servidores de
carreira.
Além da previsão constitucional, há necessidade da profissionalização dos cargos em
comissão. Mesmo a edição do Decreto nº 5.497/2005 e posteriormente alterado pelo decreto
nº 9.021, de 31 de março de 2017, que foi considerado um avanço do ponto de vista da
profissionalização da Administração Pública Federal (APF), é preciso suprir lacunas e
construir diretrizes e critérios mais robustos que viabilizem o provimento meritocrático de
cargos em comissão. Para (SCHULZE, 2012, p. 114):
A nomeação para cargos comissionados demanda critérios técnicos objetivos, especialmente o de meritocracia, cuja fixação deve ser exposta na lei criadora do cargo, a fim de coibir abusos por parte da autoridade nomeante. É imperativo que o nomeado tenha capacidade profissional e aptidão para o exercício do cargo.
Diante dessas observações iniciais e para dar conta do que esta dissertação se propõe,
a mesma está estruturada em cinco capítulos, envolvendo esta introdução, a qual inclui a
contextualização do problema de pesquisa, caracterização do campo empírico, objetivos e
justificativa. O segundo capítulo diz respeito à meritocracia e sua contextualização no cenário
16
da administração pública, no intuito de apresentar o objetivo da pesquisa e a perspectiva de
análise sobre o tema da pesquisa.
Ainda nesse capítulo, o tema seleção de servidores públicos é desenvolvido, buscando
caracterizá-lo historicamente, identificar seus fundamentos e apresentar experiências exitosas
sobre o mesmo, destacando o processo meritocrático que envolve a seleção. O capítulo
discorre também sobre a legislação inerente ao tema, buscando observar de que forma
impacta na seleção de servidores. Busca-se apresentar uma visão dos cargos comissionados
na administração Pública, numa perspectiva histórica, sua origem e evolução. Também serão
descritos os cargos comissionados no IFPB, sua estrutura e distribuição entre as funções
inerentes às atividades administrativas, ensino, pesquisa e extensão, nos campi e reitoria.
O terceiro capítulo apresenta a metodologia de estudo, descrevendo o tipo de
pesquisa, os participantes, procedimentos de coleta e análise de dados, e o resumo dos
procedimentos metodológicos aplicados a presente pesquisa; O quarto capítulo desenvolve as
análises e consolida os resultados da pesquisa; Finaliza-se com as considerações finais e
recomendações, seguida das referências utilizadas para a elaboração do trabalho, anexos e
apêndices.
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA DE PESQUISA
A forma de provimento em cargo na administração pública direta e indireta dos
Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios depende de aprovação
em concurso público, exceto as nomeações para cargo em comissão, que são de livre
nomeação e exoneração. Os cargos em comissão devem ser preenchidos por servidores de
carreira, dentro das condições impostas pela legislatura, enquanto as funções de confiança
devem ser exercidas por servidores ocupantes de cargos efetivos. Tanto os cargos em
comissão quanto as funções de confiança destinam-se às atribuições de direção, chefia e
assessoramento (BRASIL, 1988).
Cargos comissionados e funções de confiança são de livre escolha do nomeador,
exceto, nos casos em que a legislação determina eleição para a ocupação dos mesmos, esses
cargos configuram a estrutura principal para uma gestão pública de qualidade. Sendo assim,
os gestores devem basear suas decisões em princípios concretos, com previsão legal e com
foco na prestação de serviço, obedecendo aos princípios da legalidade, impessoalidade,
moralidade, publicidade e eficiência (BRASIL, 1988).
17
No modelo democrático, no qual o Brasil está inserido, a nomeação de assessores
diretos e cargos de alta direção são baseados em um entendimento de que burocratizar o alto
escalão dificultaria a responsabilização política dos ocupantes desses cargos. No entanto, os
cargos de segundo e terceiro escalão devem ser ocupados seguindo um processo de seleção
por mérito, com a finalidade de minimizar as ingerências políticas na Administração pública
e potencializar a profissionalização e entrega de resultados com qualidade (WEBER, 1982).
Característica do processo de nomeação de cargos comissionados presente no modelo
burocrático brasileiro, a discricionariedade é um elemento relevante no processo de
nomeação e ocupação dos cargos de confiança, tendo em vista que os cargos de maior nível
decisório requerem habilidades objetivas e estratégicas. Geralmente, o gestor toma sua
decisão com base em critérios de relações pessoais e de confiança (OLIVIERI, 2007).
A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), apresenta
no relatório de avaliação da Gestão de Recursos Humanos no Governo Federal, que tal gestão
precisa evoluir para tornar-se mais profissional, similarmente como ocorre nas economias
mais avançadas. Entre os aspectos destacados no relatório da OCDE está a forma como os
cargos comissionados são ocupados; a necessidade de melhoria dos processos de
recrutamento; a estruturação de um sistema de gestão por competências; o planejamento
estratégico da utilização adequada e direcionada da força de trabalho; a ampliação do papel
da gestão por desempenho na carreira e na remuneração; e a mudança de cultura, no
funcionalismo público, de valores fundamentais, como a eficiência, eficácia e o desempenho
(OCDE, 2010).
Segundo dados do Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão,
divulgados através do Boletim Estatístico de Pessoal e Informações Organizacionais de
novembro de 2016 há, no Brasil, 98.719 cargos e funções de confiança e gratificações no
quadro de servidores do Poder Executivo Federal (BRASIL, 2016), estando incluídos nesse
quantitativo, os existentes no Instituto Federal da Paraíba - IFPB. Assim, conhecer o modo
como ocorre o preenchimento desses cargos e funções de confiança torna-se relevante por
impactar diretamente nas formas de governança das instituições públicas, uma vez que os
gestores que compõem a administração do Poder Executivo Federal são responsáveis por
administrar, gerenciar e coordenar as atividades das organizações.
Sob esse prefácio, tomando como campo empírico o Instituto Federal da Paraíba,
sobressai o seguinte questionamento: Em que medida os processos de seleção de cargos
comissionados podem ser considerados meritocráticos?
18
1.2 CARACTERIZAÇÃO DO CAMPO EMPÍRICO
A origem da Rede Federal de Ensino está ligada à ideia das escolas de Aprendizes
Artífices como estratégia de governo na aplicação de políticas de caráter assistencialista.
Influenciada por fatores econômicos, a educação profissional e tecnológica, por meio dessas
escolas, desempenha papel importante diante dos desafios no processo de desenvolvimento
econômico do Brasil. Desta forma, seu surgimento ocorreu em um contexto econômico de
características agrário-exportador, mesmo em um momento que se apresentava o processo de
evolução industrial (IFPB, 2014).
Em 1909 foram criadas, inicialmente, dezenove escolas de Aprendizes Artífices
(MEC, 2016) sob a justificativa de prover à classe assalariada meios que garantissem a sua
sobrevivência, isto é, “prover os ‘desfavorecidos da fortuna’, expressão contida no Decreto nº
7.566, assinado pelo então Presidente Nilo Peçanha no ato de criação dessas escolas, uma em
cada capital federativa” (IFPB, 2014, p. 18). O texto do referido decreto, evidencia que as
escolas de aprendizes Artífices estavam minimamente ligadas ao ideal de promover a
qualificação de mão de obra e controle social à classe trabalhadora jovem e em situação de
risco social. O ensino voltado à qualificação necessária às indústrias iniciou-se com o público
dos silvícolas, seguidos aos escravos, aos órfãos e mendigos, e mais tarde passou a atender os
excluídos, como cegos e os surdos-mudos1.
O período de 1930 a 1945 é marcado por transformações profundas na política,
transição entre a República Oligárquica e de Democracia Populista de Vargas na estrutura de
classes sociais, na configuração do Estado e no sistema econômico no Brasil. As políticas de
desenvolvimento econômico, o capitalismo Industrial e o apoio do Estado, fomentaram as
escolas técnicas profissionalizantes que vincularam sua atuação na busca por qualificação da
mão de obra vital a estratégia para o crescimento do país, atitude típica de governos nos
Estados capitalistas modernos e nas suas relações com o mercado produtivo, além de
objetivar a inclusão dos marginalizados no processo de produção sob o controle social (IFPB,
2014).
A partir de 1942, as Escolas de Aprendizes Artífices são transformadas em Escolas
Industriais e Técnicas, passando a ofertar formação profissional em nível correspondente ao
do secundário. Os anos de 1956 a 1961 representam a relação entre Estado e Economia.
1O termo Surdo é utilizado quando a pessoa com surdez é caracterizada como surdez profunda, conforme o entendimento da medicina, quando é classificada como uma surdez leve ou moderada emprega-se o termo Deficiente Auditivo (LIMA, 2012).
19
Nesse período a indústria automobilística e os investimentos em infraestrutura,
principalmente energia e transporte, faz com que haja uma nova demanda por profissionais
qualificados. “No ano de 1959 iniciou-se o processo de transformação das Escolas Industriais
e Técnicas em autarquias”, de acordo com IFPB (2014, p.19) no PDI 2015-2019 e passam a
serem denominadas Escolas Técnicas Federais.
Em 1978, surge o primeiro Centro Federal de Educação e Tecnologia, formado pelas
Escolas Técnicas Federais do Paraná, Minas Gerais e Rio de Janeiro. Essa mudança
possibilitou que as escolas atuassem em um nível de desenvolvimento Técnico Educacional
em um patamar elevado. Ficava a cargo dessas instituições a formação de engenheiros de
operação e tecnólogos, profissões que reafirmam o vínculo das mesmas com o mundo da
produção e em consonância com o mercado produtivo e suas variações (GARCIA, 2000).
Nos anos de 1980, o Brasil vive um cenário de alta da inflação, retração do
crescimento e grande descontrole da economia, cenário antagônico com as expectativas
traçadas no momento da elaboração e divulgação da meta que previa a formação de técnicos
em grande escala (IFPB, 2014). Diante desse cenário de retração as instituições de educação
profissional se veem obrigadas a se adequarem a esse novo momento e buscam diversificar
seu portfólio de cursos e programas.
Ao longo dos anos 1990, as instituições federais de educação profissional e
tecnológica desencadeiam um movimento de regionalização, com o objetivo de promover
uma reforma curricular, não apenas no que diz respeito a novos currículos técnicos, mas no
sentido de construção de uma nova proposta pedagógica, de modo que esteja alinhada com as
demandas sociais e econômicas, local e regionalmente.
Em 1994 a Lei Federal nº 8.984 institui no país o Sistema Nacional de Educação
Tecnológica, em resposta a esse movimento de regionalização. Esse fato transforma as
Escolas Técnicas Federais em Centros Federais de Educação Tecnológica (CEFET),
integrando as escolas agrotécnicas federais a esses centros.
Nos anos 2000 os Centros Federais de Educação Tecnológica passariam a
desempenhar um papel estratégico direcionado ao desenvolvimento local e regional (IFPB,
2014), com a finalidade de promover o desenvolvimento social e econômico das regiões
geograficamente longe dos grandes centros econômicos. Dessa forma, a expansão da
educação profissional e tecnológica é integrada a agenda pública que “prevê a presença do
Estado na consolidação de políticas educacionais no campo da escolarização e da
profissionalização” (IFPB, 2014, p. 22). O Gráfico 1 apresenta a quantidade de municípios
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22
Tendo como principais pontos: - o ensino profissionalizante passa a ser considerado de nível médio; - o ingresso nas escolas industriais passa a ser realizado por exames de admissão; - os cursos são divididos em dois níveis: curso básico industrial, artesanal, de aprendizagem e de mestria, e o segundo nível, curso técnico industrial.
1942 O Decreto 4.127, de 25 de fevereiro, transforma os Liceus Industriais em Escolas Industriais e Técnicas. Oferece a formação profissional equiparado ao ensino secundário.
1956 – 1961 O governo de Juscelino Kubitschek aprofunda a relação entre Estado e Economia. O objetivo é formar profissionais orientados para as metas de desenvolvimento do país.
1944 Segunda Guerra Mundial e o Financeiro dos Estados Unidos ao Brasil impulsionam a industrialização brasileira.
1959 As Escolas Industriais e Técnicas são elevadas a autarquias com o nome de Escolas Técnicas Federais, com autonomia didática e de gestão.
1961 Lei 4.024 que defini as Diretrizes e Base da Educação Nacional. O ensino profissional é equiparado ao ensino Acadêmico.
1967 Decreto 60.731 transfere as Fazendas Modelos, antes vinculadas ao Ministério da Agricultura para o Ministério da Educação e Cultura passando a funcionar como escolas agrícolas.
1971 A Lei de Diretrizes e Bases da Educação Brasileira estabelece a formação de técnicos sob o regime da urgência.
1978 A Lei 6545 transforma as Escolas Técnicas Federais do Paraná, Minas Gerais e Rio de Janeiro em Centros Federais de Educação Tecnológica.
1980 – 1990 A nova ordem econômica mundial, globalização, atinge o Brasil e intensifica uma nova configuração dos processos de produção: Implementações tecnológicas em larga escala.
1994 A Lei 8.948, de 8 de dezembro, institui o Sistema Nacional de Educação Tecnológica, transformando, paulatinamente, as ETFs e as EAF sem CEFETs;
1996 Em 20 de novembro, a Lei 9.394 (Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional / LDB) trata da educação Profissional num capítulo próprio.
1997 O decreto 2.208 regulamenta a educação profissional criando o programa de expansão da Educação Profissional (Proep)
1999 Retoma-se o processo de transformação das Escolas Técnicas Federais em Centros Federais de Educação Tecnológica (Cefets).
2004 O Decreto 5.154 permite a integração do ensino técnico de nível médio ao ensino médio.
2005 A Lei 11.195, institui que a expansão da oferta da educação profissional, preferencialmente, ocorrerá em parceria com Estados, Municípios e Distrito Federal, setor produtivo ou organizações não governamentais;
2006
O Decreto 5.773 trata sobre o exercício das funções de regulação, supervisão e avaliação de instituições de educação superior e cursos superiores de graduação e sequenciais no sistema federal de ensino. É instituído, no âmbito federal, o Programa Nacional de Integração da Educação Profissional com a Educação de Jovens e Adultos. É lançado o Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia.
2007 O decreto 6.302 institui o Programa Brasil Profissionalizante; É lançado o Catálogo Nacional dos Cursos Técnicos.
2008 Sancionada Lei nº 11.892/2008, que institui a Rede Federal de Educação Profissional, Científica e Tecnológica.
2009 Centenário da Rede Federal de Educação profissional e Tecnológica 2010 Entrega de 214 novas unidades da Rede Federal, iniciadas em 2003. 2011 Lei 12.513 cria o Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec).
2011 - 2014 Entrega de 208 novas unidades. Fonte: Adaptado de MEC (2016)
O Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba (IFPB) foi criado
em 29 de dezembro de 2008, por meio da Lei 11.892, mediante integração do Centro Federal
de Educação Tecnológica da Paraíba e da Escola Agrotécnica Federal de Sousa (BRASIL,
23
2008), que institui a Rede Federal de Educação Profissional, Científica e Tecnológica, com
características pluricurricular e multicampus, que tem em seu portfólio cursos de educação
profissional e tecnológica nos níveis da educação básica, profissional e superior,
“contemplando os aspectos humanísticos, nas diferentes modalidades de ensino, com base na
conjugação de conhecimentos técnicos e tecnológicos com sua prática pedagógica” (IFPB,
2014, p. 26)
Considerando ainda o IFPB (2014), são ofertados cursos desde a “educação básica,
ensino médio, ensino técnico integrado e pós-médio à educação superior com cursos de
graduação na área tecnológica, assim como de pesquisa, extensão, EAD e educação de
Jovens e Adultos” (p. 25), que atendem às realidades locais e regionais nas quais os campi
estão inseridos. Diante destas questões, exige-se que os gestores da organização, juntamente
com os formuladores de políticas públicas da educação, busquem o equilíbrio entre formação
profissional e acadêmica, entre formação básica e multidisciplinar e o desenvolvimento de
atividades extracurriculares.
Segundo o Planed (2015-2025), a missão do IFPB é ofertar a educação profissional,
tecnológica e humanística envolvendo todos os níveis, do integrado ao ensino médio ao
superior e pós-graduação, utilizando todas as modalidades de ensino através do tripé Ensino,
Pesquisa e Extensão para a formação de cidadãos a fim de serem inseridos no mundo do
trabalho de forma inclusiva, justa, sustentável e democrática, em todos os níveis de atuação
do IFPB. Tem como visão a promoção do desenvolvimento profissional, tecnológico e
humanístico, direcionando os esforços para ser referência da Rede Federal de Ensino da
Região Nordeste até 2025 no desenvolvimento da tecnologia, ciência e cultura.
Desde sua criação, o IFPB apresentou crescimento no número de unidades, como
pode ser observado no Gráfico 2, apresentado anteriormente. Até o ano de 2010, motivado
pelo Plano de Expansão da Educação Profissional, do Governo Federal, foi inaugurada a Fase
II do plano de implantação de novas unidades do IFPB, com a implantação de cinco novos
campi, como Cabedelo, Monteiro, Patos, Picuí e Princesa Isabel, por serem consideradas
cidades com potencial de desenvolvimento na região em que estão inseridas, que somados
aos campi já existentes de Cajazeiras, Campus Campina Grande, João Pessoa e Sousa (Escola
Agrotécnica), formaram uma instituição com 9 (nove) campi e a Reitoria.
A fase III do Plano de Expansão da Educação Profissional foi até 2014, com a
implantação de novos campi nas cidades de Guarabira, o campus avançado Cabedelo-Centro,
Areia, Catolé do Rocha, Esperança, Itabaiana, Itaporanga, Mangabeira, Pedras de Fogo,
24
Santa Luzia, Santa Rita e Soledade (IFPB, 2014), com um número total de 21 campi, além da
reitoria.
Ao longo da expansão, o Instituto Federal de Educação da Paraíba passa a contribuir
com o desenvolvimento local e regional, com impacto na melhoria do padrão de vida da
população das regiões nas quais está inserido, integrando-se as públicas que preveem a
“presença do Estado na consolidação de políticas educacionais no campo da escolarização e
da profissionalização” (IFPB, 2014, p. 22).
Dessa forma o IFPB tem um papel importante na formação e profissionalização no
desenvolvimento das regiões em que está inserido. Para tanto, é fundamental um quadro de
servidores que estejam integrados à missão e valores do Instituto, sendo o processo seletivo,
seja para ingresso no serviço público, seja para a ocupação de cargos comissionados, uma
ferramenta fundamental. Entretanto, necessário se faz que esse processo seja dotado de
critérios que considerem, no caso do serviço público, o mérito do ocupante, além de outros
critérios de igual relevância.
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo geral
Analisar em que medida a seleção de servidores para a ocupação dos cargos
comissionados de livre nomeação no âmbito do Instituto Federal da Paraíba pode ser
considerado um processo meritocrático.
1.3.2 Objetivos específicos
Caracterizar o perfil dos ocupantes de cargos comissionados de livre nomeação
do IFPB;
Analisar os critérios utilizados para ocupação dos cargos comissionados de
livre nomeação no IFPB;
Entender de que forma preceitos meritocráticos estão presentes nos critérios
adotados pelos gestores na seleção dos ocupantes de cargos comissionados de
livre nomeação;
25
Saber qual a percepção dos servidores do IFPB quanto à utilização de critérios
meritocráticos na seleção dos ocupantes de cargos comissionados de livre
nomeação.
1.4 JUSTIFICATIVA
No Brasil tem sido crescente o interesse de pesquisadores (por exemplo, BALUÉ e
CAMÕES, 2015; ALESSIO, 2017), em analisar e discutir as nomeações para cargos de
confiança (comissionados) no Serviço Público. Porém, na literatura são escassos os estudos
que envolvam os Institutos Federais de Educação, especificamente com análises que apontem
se nesses Institutos as escolhas de ocupantes dos cargos comissionados, consideram critérios
tidos como meritocráticos.
Tomando como referência bases de pesquisa científicas como Spell, Scielo e portal
CAPES, foi realizada uma pesquisa para identificar estudos com a temática da presente
dissertação, especificamente nos Institutos Federais, com a finalidade de reforçar a relevância
do presente estudo. Considerado palavras chave como seleção e meritocracia, seleção de
servidores públicos e meritocracia, seleção de servidores em IFs e meritocracia, não foram
identificados estudos específicos centrados nos Institutos Federais, conforme mostra o
Quadro 2. A exceção foi a dissertação de Elainy Cristina da Silva Coelho, publicada em 2015
e intitulada Meritocracia, Burocracia e Cultura Brasileira: Indicações aos cargos e funções de
confiança no IFTO.
Quadro 2 - Pesquisa sobre o tema em Portais científicos
Seleção e
Meritocracia Seleção de servidores
públicos e meritocracia Seleção de servidores nos Institutos Federais
Meritocracia Meritocracia nos
Institutos Federais
Spell 0 0 0 3 0
Scielo 0 0 0 48 0
CAPES 0 0 0 670 1
Fonte: Elaborado pelo autor
Uma motivação pessoal e profissional para o desenvolvimento desse estudo é o fato
de, como servidor Público Federal do quadro permanente do IFPB, o tema causar-me
26
inquietação, uma vez que não ficam claros quais os critérios utilizados e se realmente a
administração do Instituto ‘quebrou as barreiras’ do clientelismo e partidarismo nas escolhas
dos ocupantes desses cargos.
Em termos de aplicabilidade, os resultados gerados pelo presente estudo poderão
subsidiar os gestores, especificamente os do IFPB, na identificação de pontos de melhoria
nos processos de seleção com ênfase na meritocracia, ajudando-os a traçar estratégias no
sentido de tornar os processos seletivos para cargos comissionados meritocráticos.
Outra contribuição relevante da pesquisa ao instituto é a possibilidade de identificar a
percepção dos servidores, ocupantes ou não de cargos comissionados, quanto à forma como
são aplicados os critérios de seleção para ocupação de cargos comissionados de livre
nomeação, assim como, de que forma esses mesmos servidores entendem que deveriam ser
aplicados esses critérios, possibilitando aos gestores do IFPB traçar estratégias e reavaliar a
forma como a atualmente são realizadas os processo de seleção para cargos comissionados.
27
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O presente referencial aborda os conceitos da meritocracia e seleção pública como
temas centrais e balizadores desse trabalho, apresentando uma visão histórica, os principais
eventos e como a meritocracia e seleção pública se apresentam nas constituições do Brasil
desde 1824 a 1988. Também, experiências da utilização de critérios meritocráticos na
administração pública, abordando os exemplos do estado brasileiro de Goiás, bem como de
dois países, Chile e Portugal, na aplicação desses critérios para ocupação de cargos
comissionados na alta administração pública no Brasil e em especial no Instituto Federal da
Paraíba. Os exemplos apresentados foram utilizados com a finalidade de mostrar experiências
exitosas no que diz respeito à implementação de processos meritocráticos na seleção para
cargos comissionados de livre nomeação. No entanto, tais exemplos não esgotam todas as
experiências exitosas, mas enriquecem a discussão proposta ao tema da pesquisa.
Sobre seleção pública apresenta-se um contexto histórico de como o tema vem sendo
inserido nas constituições do Brasil, os conceitos de seleção, processos de seleção, concurso
público, também chamado de certame, assim como as formas de ocupação dos cargos
comissionados. Ainda apresenta-se legislação pertinente ao tema e seus impactos na seleção
pública, assim como a necessidade de profissionalização da administração pública em
combater os vícios históricos do clientelismo, do nepotismo e do patrimonialismo e ratificar a
necessidade de critérios de mérito para ocupação dos cargos comissionados. De igual modo,
como os cargos estão distribuídos no Sistema Direção e Assessoramento Superior (DAS) e
quais critérios para provimento dos cargos em comissão partindo da visão da administração
federal e evoluindo para a estrutura dos cargos comissionados do IFPB.
2.1 MERITOCRACIA.
Meritocracia aparece nas discussões sobre desempenho, competência, avaliação
funcional, reforma administrativa e do Estado. Do ponto de vista histórico, a meritocracia não
é uma discussão apenas nas sociedades modernas. Entretanto, também é uma discussão que
permeia as sociedades complexas que “discutem o dilema de escolher entre o mérito,
antiguidade e status hereditário na hora de se organizarem social e administrativamente”
(BARBOSA, 2003, p. 19).
28
Shulze (2012) apresenta o conceito de meritocracia como sendo uma ferramenta de
gestão que considera o método ou técnica para prestigiar o servidor e/ou empregado mais
capacitado, qualificado e com aptidão para exercer determinada função, sendo necessária
uma relação direta entre a qualificação do candidato e o trabalho a ser desempenhado, onde o
reconhecimento do indivíduo é pautado por critérios mensuráveis e por seus méritos próprios.
Assim, a meritocracia pressupõe que os cargos devam ser conquistados com base no
merecimento no âmbito das instituições.
Historicamente é possível identificar que as constituições federais contêm critérios de
meritocracia no serviço público, o que não significa dizer que esses critérios eram seguidos
expressa e objetivamente, conforme descrito na legislatura (SCHULZE, 2012). Para Barbosa
(2003, p, 22), meritocracia “é um reconhecimento público da qualidade das realizações
individuais”, sendo uma consequência do mérito de cada indivíduo, que são reconhecidos,
independente de laços hereditários, social ou políticos. Na Constituição de 1988, esse
conceito está expresso no seguinte artigo:
Art. 208. O dever do Estado com a educação será efetivado mediante a garantia de: V - acesso aos níveis mais elevados do ensino, da pesquisa e da criação artística, segundo a capacidade de cada um (BRASIL, 1988, p. 88);
De forma resumida, o Quadro 3 faz referência aos principais eventos históricos sobre
meritocracia e acesso a função pública no Brasil:
29
Quadro 3 - Abordagem da Meritocracia nas constituições do Brasil
EVENTO CARACTERISTICA
Constituição de 1824 “Todo cidadão pode ser admitido aos cargos públicos civis, políticos ou militares, sem outra diferença que não seja por seus talentos ou virtudes” (art. 179, xiv)
Constituição de 1891 “Cargos públicos civis ou militares seriam acessíveis a todos os brasileiros, observadas as condições de capacidade especial que a lei Estatuísse” (art. 73)
Constituição de 1934 “Instituto do concurso público passou a ter estatura constitucional.” (art. 170, n. 2)
Reforma Administrativa de 1936 Primeiro plano de distribuição de cargos considerando um sistema de méritos.
Constituição de 1937
Estatuto dos Funcionários Públicos Civis da União; Abertura para contratação discricionária, permitindo que os cargos efetivos vagos fossem ocupados temporariamente por interinos enquanto não se realizasse o processo seletivo (art. 17).
Constituição de 1946 “Primeira investidura em cargo de carreira e em outros que a lei determinasse se efetuaria mediante concurso” (art. 186)
Constituição de 1967 Regime Militar
“Nomeação para cargo público dependeria da aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos” (art. 95, §§ 1º e 2º). Com exceção aos cargos em comissão, de livre nomeação e exoneração.
Constituição de 1988 As funções de confiança passam a ser exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo; Definição de percentuais mínimos de ocupação de cargos em comissão por servidores de carreira.
Fonte: Adaptado de Resende (2014).
No Brasil, a reforma do Estado traz uma discussão a respeito do tema da meritocracia.
A proposta do governo para implantar critérios de desempenho, produtividade, tem
repercutido fortemente num grupo que teve, até então, mobilidade funcional verticalizada por
critérios de antiguidade e/ou relações interpessoais (BARBOSA, 2003). Essa proposta está
presente no Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (PDRAE) de 1995, que
defende que Administração Pública passou por uma evolução constituída por três modelos ou
formas, que foram se sucedendo e coexistindo: a Administração Pública patrimonialista, a
burocrática e a gerencial (OLIVEIRA, 2017).
A administração pública patrimonialista tinha como característica que os cargos
públicos eram de posse do soberano, fazendo com que a designação dos cargos atendesse
interesses pessoais e políticos, sem considerar critérios de mérito ou a lei. A administração
burocrática surge na segunda metade do século XIX, na época do Estado liberal, buscando
combater o patrimonialismo. Diferente do patrimonialismo, institui princípios voltados para o
30
desenvolvimento à profissionalização, a ideia de carreira, a hierarquia funcional, a
impessoalidade, assim como implementação dos controles administrativos com a finalidade
de combater a corrupção e o nepotismo2. Enquanto a Administração gerencial o Estado busca
valores de eficiência e o desenvolvimento de uma cultura gerencial nas organizações,
considerando reconhecimento de qualificação e critérios de mérito para ocupação de cargos
públicos (OLIVEIRA, 2017).
O Quadro 4 apresenta uma síntese desses três modelos de Administração Pública:
Quadro 4 - Modelo de Administração Pública
MODELO DE ADMINSTRAÇÃO PÚBLICA
CARACTERÍSTICA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA PATRIMONIALISTA
No patrimonialismo, o aparelho do Estado funciona como uma extensão do poder do soberano, e os seus auxiliares, servidores, possuem status de nobreza real. Os cargos são considerados prebendas. Em consequência, a corrupção e o nepotismo são inerentes a esse tipo de administração. No momento em que o capitalismo e a democracia se tornam dominantes, o mercado e a sociedade civil passam a se distinguir do Estado
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA BUROCRÁTICA
Surge na segunda metade do século XIX, na época do Estado liberal, como forma de combater a corrupção e o nepotismo patrimonialista. Constituem princípios orientadores do seu desenvolvimento a profissionalização, a ideia de carreira, a hierarquia funcional, a impessoalidade e o formalismo, em síntese, o poder racional-legal. Os controles administrativos visando evitar a corrupção e o nepotismo parte de uma desconfiança prévia nos administradores públicos e nos cidadãos que a eles dirigem demandas. Por isso são sempre necessários controles rígidos dos processos, como, por exemplo, na admissão de pessoal, nas compras e no atendimento a demandas.
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA GERENCIAL
Emerge na segunda metade do século XX, como resposta, de um lado, à expansão das funções econômicas e sociais do Estado, e, de outro, ao desenvolvimento tecnológico e à globalização da economia mundial, uma vez que ambos deixaram à mostra os problemas associados à adoção do modelo anterior. A eficiência da administração pública, a necessidade de reduzir custos e aumentar a qualidade dos serviços, tendo o cidadão como beneficiário torna-se então essencial. A reforma do aparelho do Estado passa a ser orientada predominantemente pelos valores da eficiência e qualidade na prestação de serviços públicos e pelo desenvolvimento de uma cultura gerencial nas organizações
Fonte: BRASIL (1995, p.15)
As sociedades democráticas, assim como na administração pública gerencial, impõem
a implementação de um sistema meritocrático que prevaleça a igualdade de condições como
2“O significado de nepotismo está associado ao favoritismo em decorrência do parentesco” (OLIVEIRA, 2017)
31
forma de reconhecimento para que as oportunidades sejam acessíveis a todos e não se
limitem a pessoas com relações de parentesco, apadrinhadas ou com privilégios corporativos.
Visando a igualdade de condições e oportunidades, o conselho Nacional de Justiça, na
resolução nº 07, de 18 de outubro de 2005, vedando a prática de nepotismo em todos os
órgãos do Poder Judiciário, disciplina o exercício de cargos, empregos e funções públicas por
parentes, cônjuges e companheiros de magistrados e de servidores investidos em cargos de
direção e assessoramento.
Nessa resolução, art. 2º expressa que constitui prática de nepotismo:
I – o exercício de cargo de provimento em comissão ou de função gratificada, no
âmbito da jurisdição de cada Tribunal ou Juízo, por cônjuge, companheiro ou
parente em linha reta, colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, inclusive dos
respectivos membros ou juízes vinculados;
II – o exercício, em Tribunais ou Juízos diversos, de cargos de provimento em
comissão, ou de funções gratificadas, por cônjuges, companheiros ou parentes em
linha reta, colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, inclusive, de dois ou mais
magistrados, ou de servidores investidos em cargos de direção ou de
assessoramento, em circunstâncias que caracterizem ajuste para burlar a regra do
inciso anterior mediante reciprocidade nas nomeações ou designações;
III – o exercício de cargo de provimento em comissão ou de função gratificada no
âmbito da jurisdição de cada Tribunal ou Juízo, por cônjuge, companheiro ou
parente em linha reta, colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, inclusive, de
qualquer servidor investido em cargo de direção ou de assessoramento;
IV – a contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de
excepcional interesse público, de cônjuge, companheiro ou parente em linha reta,
colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, inclusive, dos respectivos membros
ou juízes vinculados, bem como de qualquer servidor investido em cargo de direção
ou de assessoramento;
V – a contratação, em casos excepcionais de dispensa ou inexigibilidade de
licitação, de pessoa jurídica da qual sejam sócios cônjuge, companheiro ou parente
em linha reta ou colateral até o terceiro grau, inclusive, dos respectivos membros ou
juízes vinculados, ou servidor investido em cargo de direção e de assessoramento.
Ainda nessa resolução, os incisos I, II e III, a exceção ao ato de nepotismo no caso de
nomeações de servidores efetivos, admitidos por concurso público, desde que a ocupação do
cargo comissionado seja observada compatibilidade do grau de escolaridade do cargo de
origem, a qualificação profissional do servidor e a complexidade exigida inerente ao cargo.
32
A resolução nº 07 de 2005, foi alterada entre os dias 17 e 24 de maio de 2016, visando
o aperfeiçoamento dos mecanismos para inibir a prática de nepotismo e maior observância
aos critérios meritocráticos. Com a alteração da resolução, a prática de nepotismos passa a ser
assim configurada:
“[...] na contratação, independentemente da modalidade de licitação, de empresas
que tenham em seu quadro societário cônjuge, companheiro ou parente em linha
reta, colateral ou por afinidade até o terceiro grau de juízes e servidores ocupantes
de cargos de direção, chefia e assessoramento vinculados à área de licitação do
tribunal”(CNJ, 2016, p. 1).
No Brasil o nepotismo está associado ao histórico de um Estado paternalista que
mesmo que não houvesse laços familiares, a classe dominante utilizava do setor público em
benefício próprio, de tal forma que a ideia de nomeação de parentes para o exercício de
atividades públicas parece natural (OLIVEIRA, 2017).
Governos Subnacionais do Brasil, assim como internacionais, estão implementando
novas experiências para minimizar a prática do nepotismo, com nomeação de parentesco,
apadrinhamentos políticos ou pressões corporativas no momento da nomeação dos cargos
comissionados.
No estado de Goiás, por exemplo, a partir de 2011 se deu início a implantação do
processo meritocrático como meio de melhorar a gestão pública, visando “aumentar a
produtividade, prestar melhores serviços com menos custo e consolidar a profissionalização
dos serviços” (MINASI, VECCI e SÁ, 2013, p. 4). O órgão responsável por realizar o
processo de Seleção de Gerentes por Capacitação e Mérito é a Secretaria de Gestão e
Planejamento (SEGPLAN).
Com a finalidade de implantar e viabilizar o processo meritocrático no Estado de
Goiás foram promulgados dois instrumentos legais: a Lei nº 17.257, de 25 de janeiro de
2011, que regulamenta sobre sua organização administrativa, exercido pelo Poder Executivo;
e o Decreto nº 7.291, de 11 de abril de 2011, que instituiu o processo de seleção por
capacitação e mérito para o cargo em comissão de gerentes, na estrutura do Poder Executivo
Estadual, no nível da administração direta, autárquica e das fundações públicas (MINASI,
VECCI e SÁ, 2013).
Segundo Minasi, Vecci e Sá (2013), o processo meritocrático implantado pela
administração pública estadual, obteve como resultados:
33
a) Valorização das habilidades experienciais e certificadas de
quem buscou a sua própria capacitação;
b) Melhoria de remuneração para os cargos gerenciais que passou
de R$ 3.000,00 (três mil reais) para R$ 5.000,00 (cinco mil reais);
c) Programa de Capacitação, que contempla cursos de
aperfeiçoamento e atualização para os servidores estaduais, assim como os
cursos de pós-graduação;
De forma subjetiva houve o resgate do papel do Estado junto à sociedade, através da
prestação de serviço públicos de qualidade e eficiência, com o uso de criatividade, iniciativa
e proatividade (MINASI, VECCI e SÁ, 2013).
Em nível internacional, em Portugal, os membros da alta administração pública e
gestores públicos estão em consonância com o modelo meritocrático sedimentado na
administração pública. Na experiência portuguesa tem destaque a atuação da Comissão de
Recrutamento e Seleção para a Administração Pública (CReSAP), órgão criado com a missão
de recrutar e selecionar profissionais para atuarem em entidades governamentais do país.
A Lei nº 64, de 22 de dezembro de 2011 é considerada o marco da reforma, iniciada
por Portugal, que definiu novos procedimentos a serem adotados no processo de seleção para
cargos de direção superior da administração pública. A referida lei definiu que os titulares
desses cargos superiores devem ser recrutados por processo de seleção pública e preencherem
requisitos técnicos, aptidão, experiência profissional e formação adequada ao exercício das
respectivas funções (BALUÉ e CAMÕES, 2015), para que a administração pública tenha
maior obediência às regras e a transparência, fazendo com que as softskills (habilidades
interpessoais), tenham um peso menor no processo decisório (MOURA, 2014).
O processo de seleção dos gestores públicos em Portugal é realizado pelo CReSAP,
que é uma instituição independente e autônoma com critérios definidos que responde ao
parlamento, sem ingerência da Administração pública ou relações partidárias. O mesmo é
responsável desde o recrutamento, seleção, socialização e integração dos gestores públicos.
Como diz Bilhim (2012, p.2):
“A CreSAP é responsável pela introdução da meritocracia na estrutura da Administração Central do Estado (direções-gerais e subdiretores-gerais, presidente e vogais de institutos públicos) através da introdução de procedimentos concursais isentos e autónomos do Governo. Acresce que a CReSAP ainda é responsável pela elaboração de relatórios de avaliação do mérito dos gestores públicos”.
34
A seleção da alta direção tem como finalidade atrair o maior número de candidatos
qualificados e potenciais a ocupar o cargo. Para tanto, o CReSAP realiza estudos
mercadológicos (oferta e procura) a fim de analisar a real necessidade de criação ou ocupação
de um cargo de gestor público. Esse processo pode ocorrer por meio de concurso público ou
não.
A realização do concurso público tem a finalidade de ocupar cargos de direção
superior da Administração pública direta e indireta. Compreende as seguintes etapas:
necessidade, análise, definição da função, prospecção interna, prospecção externa, triagem
dos candidatos. Esse processo é iniciado com o final do mandato de 5 anos, saída da
administração pública ou por algum tipo de vacância do cargo (BILHIM, 2012).
A outra forma de seleção é sem concurso e é realizada pelo Governo, que fica
responsável por selecionar, no mercado, os candidatos à vaga. Esses cargos compõem a alta
direção da administração pública e o processo não é de responsabilidade do CReSAP.
Embora não seja o CReSAP a realizar o recrutamento, o governo apresenta a ele um número
de candidatos superior à quantidade de vagas a fim de haver um alinhamento quanto ao perfil
da vaga e se está em consonância à missão do cargo.
Assim como em Portugal, no Chile há uma organização central para promover a
ocupação dos cargos públicos, entre outras atribuições. O Sistema de Alta Direção Pública
(SADP) surge em um conjunto de ações com a finalidade de modernização do Estado
Chileno, com objetivos: “fortalecer aspectos de liderança, governabilidade,
responsabilização, melhoria da gestão, eficiência, transparência e orientação aos cidadãos”
(ALESSIO, 2013, p. 47).
A experiência chilena, no que diz respeito à administração pública e aos processos de
ocupação dos cargos de liderança, tem como marco o Acuerdo Político-Legislativo para La
Modernización del Estado, La Transparencia y la Promoción Del Crecimiento, que foi
celebrado em 30 de janeiro de 2003 (ALESSIO, 2013), caracterizado como sendo um grande
acordo entre o governo e oposição com a finalidade de implementar uma agenda
modernização, transparência e crescimento econômico do Chile.
Na agenda de recursos humanos, destacam-se as medidas voltadas para a
profissionalização dos servidores públicos, com políticas claras de incentivo ao desempenho
dos servidores públicos no desempenho de suas funções; princípios meritocráticos; cargos de
terceiro nível hierárquicos deverão ser de servidores de carreira que são cargos de gerência
intermediária e correspondem a funções de Chefia de Departamentos (ALESSIO, 2013).
35
Segundo Alessio (2013) a lei 19.882/2003, promulgada por necessidade da agenda de
recursos humanos, aperfeiçoou a lei que regia os funcionários públicos chilenos,
estabelecendo os princípios estruturais para a profissionalização, visando sobre a
modernização da carreira do funcionalismo público, a melhoria da remuneração e a criação
da direção nacional, acordos entre partidos políticos, coligações e o governo. Ainda para esse
autor, para fortalecimento da agenda de recursos humanos foram adotadas ações
administrativas para melhoria da remuneração, políticas de capacitação e promoção baseadas
no mérito, além de programas de bonificação por desempenho. Essas ações estão respaldadas
na lei 19.882/2003, como apresentado no seu texto que o desempenho coletivo deve ser
objetivado através da formação de equipes de trabalho, com metas e indicadores definidos.
As equipes que alcançarem 90% das metas terão um incremento de 4% a sua remuneração.
É fundamental ressaltar, que no caso de Goiás, Chile e Portugal, “aprovação de uma
nova lei para os funcionários públicos foi condição essencial para o estabelecimento de
condições mínimas que possibilitassem ao país avançar nas ações de modernização e reforma
do Estado” (ALESSIO, 2013, p. 45). Dessa forma, a base para as reformas administrativas e
gerencias tem respaldo legal. A partir da normatização, critérios de mérito, remuneração e
incentivos são agregados ao serviço público com o objetivo de fomentar condições
necessárias à prestação de serviço ao cidadão, com eficiência, eficácia e efetividade que se
almeja na administração pública.
Diante do apresentado é necessário abordar os conceitos e a forma de seleção de
servidores públicos, assim como transcorrer sobre de ocupação dos cargos comissionados de
livre nomeação, na esfera federal, assim como no âmbito do Instituto Federal da Paraíba.
2.2 SELEÇÃO DE SERVIDORES PÚBLICOS
Neste item, se discorre sobre o servidor público e o modo de seleção para o serviço
público, abordando conceitos e os processos de seleção para ocupação dos cargos
comissionados. No transcorrer, aborda-se a distribuição dos cargos de Direção e
Assessoramento Superiores (DAS) demonstrando as diferentes perspectivas quanto à
ocupação desses cargos.
De acordo com Souza (2011), desde a antiguidade até os dias atuais houve diversas
formas de seleção para a administração pública, os quais eram identificados desde o processo
de seleção por sorteio, compra e venda, transferência hereditária, o arrendamento, a livre
36
nomeação, eleição, até se chegar ao concurso público no formato aplicado na atualidade. Para
esse autor, o modo de seleção por sorteio, como o próprio termo expressa, é uma forma
aleatória de escolha, e foi utilizada na Grécia Antiga, principalmente para os cargos políticos.
Para Maia e Queiroz (2007), o processo de seleção por compra e venda, tinha como
objetivo a restrição dos cargos públicos aos que possuíam maior poder aquisitivo,
independentemente do nível de conhecimento para exercer a função. Tal processo foi
instituído pelo rei Carlos VII, da França, tornando-se definitivo a partir de 1959.
Assim como a compra e venda de cargos públicos, outra forma de distribuição foi a
transferência hereditária, que passava aos seus herdeiros o direito de exercer as funções
públicas inerentes àquele cargo que havia sido comprado (SOUZA, 2011). O arrendamento
significa que era cedido ao particular o direito de exercer o cargo público, por um
determinado prazo e com a condicionalidade de que o ocupante pagaria ao erário para ocupar
o cargo (MAIA e QUEIROZ, 2007).
A ocupação de cargo público, através da livre nomeação, é exercida por uma
autoridade que utiliza de conceitos próprios para escolha da pessoa indicada. No Brasil, essa
modalidade é aplicada a ocupante de cargos comissionados e está amparada pela
constituição.
O concurso público, também chamado de certame, é a maneira que a administração
pública seleciona através de um sistema com preceitos meritocráticos de procedimentos
preestabelecidos constantes em edital e em conformidade com a lei, os candidatos mais
preparados para ingressar no serviço público. Sendo assim, “o concurso público seria o modo
mais lícito de fazer a escolha dos mais qualificados para ocupar esses postos” (FERREIRA
DE MACÊDO, FERREIRA GOMES, et al., 2016, p. 94).
De forma objetiva, Meirelles (2005) conceitua o concurso de público como:
(...) o meio técnico posto à disposição da administração pública para obter-se moralidade, eficiência e aperfeiçoamento do serviço público e, ao mesmo tempo, propiciar igual oportunidade a todos interessados que atendam aos requisitos da lei, fixados de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou do emprego, consoante determina o artigo 37, inciso II, da Constituição Federal. (p. 419)
Em uma contextualização histórica, Augusto (2010), apresenta que nas constituições
de 1824 e 1891, o ingresso no serviço público era discricionário, “não havendo vinculação
com o concurso público, fundamentando-se basicamente em conceitos jurídicos
indeterminados” (p.304). A constituição de 1824, art. 179, e a de 1891, art. 73, apresentam
em seu texto:
37
Art. 179. A inviolabilidade dos Direitos Civis e Políticos dos cidadãos brasileiros, que tem por base a liberdade, a segurança individual, e a propriedade, é garantida pela Constituição do Império pela maneira seguinte: [...] XIV - Todo cidadão pode ser admitido aos cargos públicos civis, políticos ou militares, sem outra diferença que não seja dos seus talentos e virtudes. Art. 73. Os cargos públicos civis, ou militares são acessíveis a todos os brasileiros, observadas as condições de capacidade especial, que a lei estatuir, sendo, porém, vedada as acumulações remuneradas.
Ainda segundo Augusto (2010), na constituição de 1934, art. 170, foi normatizado o
critério de que a primeira investidura na administração pública “efetuar-se-á depois de exame
de sanidade e concurso de provas ou títulos” (p. 305).
Na constituição de 1946, no artigo 186, normatiza que para ingresso em cargos de
carreira a lei determina que seja através de concurso. A constituição de 1967 aprimorou o
processo de seleção pública definindo que a nomeação para cargo público dependeria da
aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos. A exceção para essa
definição seria os cargos em comissão, de livre nomeação e exoneração (REZENDE, 2014).
Ressalta-se que o concurso público era a forma de provimento inicial na
administração pública, mas a lei permitia ascensão funcional e os concursos internos para
provimento dos cargos. Essa situação permaneceu inalterada nas Constituições de 1937, 1946
e 1967 (AUGUSTO, 2010).
A constituição de 1988, prevê formas de provimento ao serviço público que
transcedem o instrumento do concurso, desde que respeitadas as normas e procedimentos
regidos por lei. O regime de contratação temporária, para atender demandas excepcionais e
de interesse da coletividade, é regido pela Constituição Federal de 1988, no art. 37, IX,
através de concurso público ou não. Tal regime é admitido apenas em casos de contratação
por tempo determinado que são expresssos em lei, para atender necessidade temporária de
excepcional interesse público. É possivel ainda realizar processos seletivos simplificados,
para a realização da admissão de profissionais temporários, como expresso no art. 37, IX, da
Constituição de 1988, sendo necessário um processo administrativo formal, regido por edital
(CARVALHO, 2009).
A constituição de 1988 ratifica que o ingresso no serviço deve ser através de concurso
público de provas ou provas e títulos para todos os cargos, exceto para contratações
temporárias, e para os comissionados, por conta da impossibilidade de progressão funcional,
prevista pela Emenda Constitucional nº 19/98 (HELAL e LIMA, 2016).
A referida constituição consolida as normas sobre ingresso no serviço público, no
artigo 37, II, com redação alterada pela Emenda Constitucional nº 19:
38
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração(BRASIL, 1988).
Ainda de acordo com a constituição federal de 1988, o ingressante no serviço público,
é denominado de servidor público. Dessa forma é necessário destacar o conceito para tal
nomenclatura. Segundo Di Pietro (2002), o conceito de servidor público compreende três
dimensões específicas: os servidores estatutários, titulares de cargos públicos; o segundo, dos
empregados públicos subordinados às normas da CLT e ocupantes de emprego público,
ambos com seleção através de concursos públicos, e o último grupo, dos servidores
temporários contratados para exercer funções por prazo determinado.
Na constituição de 1988, o legislador buscou aplicar no serviço público a
democratização e descentralização da burocracia, assim como aplicar o direito universal da
igualdade, isonomia e impessoalidade, expresso no art. 5º da CF, na seleção para cargos
públicos (MOTTA, 2011). Além dos princípios constitucionais da impessoalidade,
publicidade, moralidade e eficiência.
O princípio da legalidade atribui ao gestor público a obrigação de cumprir e agir
conforme o que está expresso na lei. O gestor público não pode fazer descriminação de valor
nem favorecimentos visando benefícios próprios ou de terceiros, caso contrário, as ações
serão nulas e estarão sujeitas ao controle do poder judiciário (OMURO, ANGARE PEREIRA
e SOUZA PINTO, 2015). Dessa forma, o concurso público tem um caráter impessoal,
significando dizer que a administração pública não pode contratar se não for por concurso
público e na ordem de classificação, além de cumprir as regras expressas na lei e regidas por
edital.
O princípio da moralidade expressa que não é suficiente o gestor público seguir a lei e
respeitar a origem de classificação do concurso público, mas é imperativo que “sejam
respeitados os princípios éticos da razoabilidade e justiça” (OMURO, ANGARE PEREIRA e
SOUZA PINTO, 2015, p. 32). Já o princípio da publicidade implica que os atos
administrativos devem ser transparentes e que seja levado a conhecimento de todas as
motivações e resultados sobre os referidos atos. No que tange ao concurso público, o edital é
a ferramenta que atende a esse princípio legal (OMURO, ANGARE PEREIRA e SOUZA
PINTO, 2015).
39
O princípio da eficiência implica na busca por qualidade com o menor custo, ou seja,
a administração pública deve guiar suas ações no sentido do aperfeiçoamento dos serviços
prestados à sociedade com foco em qualidade e baixo custo. No concurso público, o conceito
deste princípio indica a racionalização dos custos alinhada com o aumento de produtividade.
Para embasamento jurídico, Di Pietro (2002, p. 83) apresenta que “a uma administração
eficiente pressupõe qualidade, presteza e resultados positivos, constituindo, em termos de
administração pública, um dever de mostrar rendimento funcional, perfeição e rapidez dos
interesses coletivos”.
A lei 8.112 de 11 de Dezembro de 1990, Seção III, rege as normas gerais do concurso
público. No seu artigo 5º apresenta os requisitos básicos para investidura em cargo público
que nortearam a elaboração dos editais de seleção. Dentre os requisitos básicos está expresso
que o candidato seja de nacionalidade brasileira; goze dos direitos políticos; esteja quite com
as obrigações militares e eleitorais.
No concurso público não se deve considerar apenas a quantidade de vagas a serem
preenchidas, é fundamental elaborar mecanismos para atrair e selecionar profissionais com
qualificação, “competência e resolutividade, condições favoráveis à realização dos programas
e projetos demandados ao Poder Público pela Carta Constitucional de 1988” (OMURO,
ANGARE PEREIRA e SOUZA PINTO, 2015, p. 28).
O edital do concurso público é o instrumento que define todas as regras relativas à
competição e as normas a serem seguidas para o certame, limitadas pela constituição e leis
vigentes (BORGES, 2009), regido pelo princípio da legalidade e publicidade. Dessa forma o
edital não pode ter regras próprias, mesmo sendo um ato discricionário da administração
pública. Para Borges (2009, p. 31), o edital de concurso público deve apresentar:
“Legislação aplicável, a nomenclatura e o quantitativo das funções oferecidas, descrição sumária das atividades, seu regime jurídico, remuneração inicial e, quando houver, jornada de trabalho, local, data e horário para realização das inscrições, em prazo razoável, e documentação necessária — esta, quando não for o caso de inscrição exclusiva pela internet, caso em que se difere sua apresentação para momento posterior —, requisitos para provimento nas funções, que devem ser expostos detalhadamente e guardar relação com as atribuições das funções a serem preenchidas, bem como a época de sua comprovação”.
Os editais também devem apresentar o conteúdo a ser exigido para realização do
concurso, assim como as disciplinas; se o concurso será de provas e títulos ou apenas um dos
tipos, apresentar as especificidades da função a ser preenchida. O método de seleção “deve
ser objetivo, padronizado e vinculado à natureza das funções a serem exercidas. A
40
objetividade na seleção é decorrência dos princípios da impessoalidade e da igualdade, bem
como da eficiência e da moralidade” (BORGES, 2009, p. 33).
Diante dos conteúdos e exigências dos concursos públicos no Brasil, desenvolveu-se
uma ideologia concurseira, termo usado para pessoas que se dedicam a passar em concursos
públicos. Para Coelho, F. (2015, p. 69-70), “a ideologia concurseira captura não apenas os
certames, mas todo o sistema envolto ao recrutamento da força de trabalho no setor público e
ao ingresso dos selecionados no serviço público”.
Coelho, F. (2015) apresenta quatro fatores que derivam dessa ideologia do
concurseiro: a primeira é insuficiência ou ausência do ethos do serviço público, que, no
modelo atual de concurso público, de provas ou provas e títulos, não é possivel identificar no
candidato esse ethos; o segundo fator é a indústria do concurso público, com o
desenvolvimento de um mercado capital que envolve desde a confecção de apostilas, oferta
de serviços de transporte, hospedagem para realização do certame, contratação de
profissionais “admissão de instrutores, professores e palestrantes, alguns dos quais se
transformam em gurus dos concursos públicos pela sua popularização” (COELHO, F., 2015,
p. 71).
O terceiro fator apresentado por Coelho, F. (2015) é a judicialização dos concursos
públicos. Parte desse controle juridicional deriva do princípio do controle da legalidade na
condução dos concursos, que apresentam falhas ou tratamento ilícito na elaboração dos
editais, gerando insegurança jurídica aos participantes do certame. Soma-se a esta situação as
divergência entre o entendimento do poder judiciário e a discricionaridade administrativa do
contratante.
As interferências recorrentes do judiciário nos certames indicam uma fragilidade nas
estruturas de recursos humanos das organizações públicas, o que faz com que o entendimento
definitivo sobre o concursos público seja dado pelo judiciário. Uma consequencia direta da
judicialização é a inibição de iniciativas inovadoras no processo de construção e evolução
dos concursos públicos (COELHO, F., 2015).
O quarto fator apresentado pelo referido autor, é a ineficiência da inteligência de
gestão de recursos humanos na administração pública. Embora os governos e organizações
públicas tenham estruturas de gestão de pessoas, os editais não refletem as funções e
atribuições dos cargos públicos que se destina a ocupar.
Assim, sendo o concurso público a forma de acesso à administração pública e que irá
prover os servidores de carreira e os futuros ocupantes de cargos de livre nomeação,
41
Fontainha et al.(2014) defende um processo seletivo que “(...) articule preparação, realização
prática, avaliação, organização e formação em torno de um processo que não seja mais
completamente desvinculado da noção de carreira” (p. 142). A preocupação com a seleção
para ingresso no serviço público irá repercutir na prestação do serviço público e na
capacidade profissional dos postulantes a ocupar os cargos de livre nomeação.
2.2.1 Profissionalização das carreiras gerenciais.
No período de 1960 a 1980, durante a evolução da burocracia no Brasil, as carreiras
da alta burocracia, no sentido de corpo qualificado de servidores permanentes, não foi tema
central do processo de formulação de políticas e de sua implementação (SANTOS, 1995).
Nesse período, surge à figura do tecnocrata, com fortes ligações políticas, assumiram as
posições mais elevadas da administração.
A profissionalização da administração pública é necessária para combater os vícios
históricos do clientelismo, do nepotismo e do patrimonialismo, que ainda têm raízes
profundas na administração pública brasileira (GRAEF, 2010). Um profissional qualificado,
com carreira estruturada, estará menos vulnerável diante de interesses difusos de grupos
coorporativos privados ou mesmo estatais.
A profissionalização do serviço público, desde a década de 1980, passou por entraves
em sua concepção. A forma desestruturada e não fundamentada do projeto da reforma que
deu origem a transição entre o modelo tecnocrático para o modelo de profissionalização da
carreira. Outro entrave é a oposição de grupos da própria administração, que identificam na
estruturação da carreira uma ameaça ao poder burocrático instituído, assim como grupos
privados que possuem interesses difusos na ocupação dos cargos com poder de decisão na
estrutura administrativa do governo (GRAEF, 2010).
Para a ocupação de cargo público é fundamental um processo de seleção que capte os
profissionais melhor preparados, tendo em vista que a ocupação do cargo requer
profissionalismo e qualificação, que exige aperfeiçoamento e especialização constante do
ocupante do cargo público (WEBER, 1982).
Capacitar os servidores com a finalidade de ocuparem cargos em comissão é uma
forma de manter um quadro de liderança alinhado com os interesses públicos, que podem
influenciar na formulação, implementação e avaliação de políticas públicas, uma vez que a
rotatividade dos ocupantes do cargo em comissão não irá impactar na qualidade do serviço
42
prestado (GRAEF, 2010). Somando-se o fato dos servidores públicos serem qualificados
academicamente, com a vivência prática na administração pública, proporciona um potencial
agente modificador.
Em decorrência do perfil esperado do profissional do Estado, é fundamental que a
processo de seleção seja feita de forma direcionada aos interesses do estado e de acordo com
a prestação de serviço que esse profissional deva dispensar. Aliado a isso, minimizar as
discrepâncias da formação, seja acadêmica e/ou técnica, dos servidores é necessário para
homogeneizar o perfil desses profissionais (SANTOS, 1995), possibilitando o provimento do
profissional mais preparado para ocupar o cargo em Comissão.
2.2.2 Sistema DAS e critérios para provimento dos cargos em comissão.
A sigla DAS significa Direção e Assessoramento Superior e é responsável pela
normatização dos procedimentos que devem ser adotados para designar os “cargos de direção
e assessoramento superiores da administração, cujo provimento deve ser regido pelo critério
da confiança” (Lei 5.645 de 1970, art. 3º), os referidos cargos são hierarquizados em seis
níveis, tendo o nível 6 como o maior nível funcional. O Presidente da República e a Casa
Civil são responsáveis pela nomeação dos DAS-5 ou 6 (LOPES e PRAÇA, 2015).
A administração pública brasileira é estruturada por um conjunto de cargos em
comissão ou de livre nomeação. No Brasil, prevalece o Sistema de Cargos de Direção e
Assessoramento Superiores (DAS), com aproximadamente 18.500 mil cargos distribuídos
pela administração direta e indireta e fundações (CAVALCANTE e CARVALHO, 2017).
Segundo Pacheco (2002), no Brasil, a nomeação e exoneração dos cargos de livre
nomeação aumentam a ameaça de ingerência política, desvio de interesses e cria o ambiente
de instabilidade pelo fato que os servidores podem ser demitidos por conveniência ou
interesses individuais. Historicamente, o sistema de cargos em comissão no Brasil foi
marcado por alta rotatividade e utilizado como mecanismo de acomodação de interesses
políticos.
No sistema brasileiro há duas classificações quanto à ocupação do DAS, com
vantagens e desvantagens. A primeira é a classificação de emprego, que permite que o
recrutamento seja realizado na “burocracia concursada” (CAVALCANTE e CARVALHO,
2017, p. 14), com indivíduos fora da administração pública. Esse modelo apresenta como
vantagem a flexibilidade e mobilidade “para preenchimento de cargos-chave com
43
profissionais com trajetórias e experiências diversificadas e de notório saber” (p.14),
agregando à administração pública expertises e experiências exitosas. Por outro lado,
possibilita, mesmo com legislação específica que limite a ação política, certo grau de
liberdade ao presidente e seus ministros para compor os DAS.
O segundo modelo classificado como puro de carreira, com base no modelo
weberiano ou organizacional, restringe a ocupação de cargos comissionados a servidores com
origem na administração pública (CAVALCANTE e CARVALHO, 2017). Esse modelo tem
a vantagem de oferecer reserva de vagas para servidores de carreira, com vinculo funcional,
possibilitando oportunidades de crescimento dentro do serviço público, minimizando
interferências políticas que possam atribuir a ocupação desses cargos para profissionais de
fora do quadro de servidores.
A Tabela 1 apresenta os cargos DAS em dezembro de 2017, com a visão de ocupação
por vinculo funcional, servidores efetivos e sem vínculo, na administração direta, Autarquias
e Fundações.
Tabela 1 - % de ocupantes DAS, por vinculo.
Nível da Função
Quantitativo de ocupantes de DAS % de ocupantes DAS, por vinculo
Total Servidor de
Carreira Sem Vínculo
Servidor de
Carreira % Sem Vínculo
DAS-1 5.444 4.194 1.250 77,0% 23,0%
DAS-2 4.555 3.393 1.163 74,5% 25,5%
DAS-3 3.217 2.318 899 72,1% 27,9%
DAS-4 2.729 1.864 865 68,3% 31,7%
DAS-5 985 693 292 70,4% 29,6%
DAS-6 198 119 79 60,1% 39,9%
Fonte: (MPOG, 2017). Elaboração do autor
Conforme apresentado na Tabela 1, o total de cargos comissionados ocupados por
servidores de carreira é de 13.908, que corresponde a 75,1% dos cargos distribuídos nos
níveis de função entre o DAS-1 ao DAS-6. Nos cargos de níveis gerencias mais alto e de
maior influência política e decisória, classificados como os DAS-4 a DAS-6, tem um total de
2.799 (56,9%) dos cargos ocupados por servidores de carreira, enquanto e 1.205 (43,1%) são
ocupados por servidores sem vínculo com a Administração pública. Logo, quanto maior o
nível gerencial na estrutura da Administração pública, maior a participação de servidores sem
vínculo com a administração.
44
Nos cargos DAS 1, 2 e 3, há um total de 13.216 cargos comissionados, destes 9.905
(74,9%) são ocupados por servidores com vinculo funcional e 3.312 (25%), são ocupados por
servidores sem vínculos funcional com a administração pública. Dessa forma, esses cargos
comissionados são menos atrativos para profissionais sem vínculo com a administração
pública, o que pode ser atribuído à remuneração mais baixa e, logo, não atrai os profissionais
da iniciativa privada. Quanto maior o nível do cargo em comissão, menor a participação de
servidores públicos de carreira. Mesmo assim, a maioria dos ocupantes de DAS 6 é composto
por esses servidores, conforme Tabela 1.
O Decreto nº 9.021, de 2017, estabeleceu que 50% dos cargos de DAS níveis 1 a 4 e
70% dos cargos de DAS nível 5 e 6 devem ser ocupados, exclusivamente, por servidores de
carreira, o que de fato está sendo cumprido, conforme apresentado na Tabela 1. É oportuno
ressaltar que a ocupação de cargos comissionados por profissionais sem vínculo com a
administração pública não se caracteriza um problema. Como descrito ao longo do trabalho, a
expertise e know-how são características bem-vindas na Administração Pública.
2.2.3 Cargos comissionados na administração Pública
Os cargos comissionados, em concordância com os dispositivos constitucionais, são
de livre nomeação, de acordo com o art.37, inciso V e devem atender aos princípios da
administração pública. Estabelece ainda a diferença entre cargos comissionados, que são de
livre nomeação e exoneração, mas que devem ser previstos percentuais mínimos em que
serão ocupados por servidores; e funções de confiança, que devem ser ocupadas
exclusivamente por servidores efetivos (ALESSIO, 2017). Funções e cargos comissionados
são espaços destinados ao desempenho de atividades de direção, chefia ou assessoramento.
V - as funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento (BRASIL, 1988, p. 21).
A criação desses cargos deve atender aos princípios legais, em especial ao da
razoabilidade, sob pena de ser utilizado como meio de fraude ao concurso público. Para
Barroso e Barcellos (2003), o princípio da razoabilidade é acolhido na constituição como
algo a ser alcançado, entretanto não está expresso na Constituição. É um instrumento
relevante para proteção dos direitos fundamentais e do interesse público, por permitir o
45
controle da discricionariedade dos atos do Poder Público. O referido princípio, torna sem
efeito atos administrativos ou legislativos quando: I) não haja adequação entre o fim
almejado e a ferramenta adequada; II) a ação não é necessária ou exequível, havendo outras
formas, menos onerosas para chegar ao mesmo resultado; III) não haja proporcionalidade no
ato, ou seja, perde-se mais do que se ganha.
Segundo Borges (2012), os cargos comissionados têm características distintas das
funções do serviço público por terem vinculação transitória com o poder público e por existir
uma relação de confiança inerente a esses cargos. Ainda segundo a autora, é característica
peculiar do cargo comissionado a possibilidade de ocupação por pessoa que não sejam
servidores de carreira, desde que respeitados os percentuais mínimos legais destinados aos
servidores de cargos efetivos ou de empregos públicos.
Segundo Helal e Lima (2016, p.2), “Os cargos de gestão, podem ser ocupados por
servidores de carreira ou externos, por livre nomeação, por acordos políticos ou por mérito”.
Desde o decreto 9.021/2017, que dispõe sobre o provimento de cargos em comissão, que
decreta cinquenta por cento (50%) do total de cargos em comissão DAS, níveis 1, 2, 3 e 4 e
sessenta por cento (60%) do total de cargos em comissão para os cargos DAS, níveis 5 e 6,
para servidores de carreira (BRASIL, 2017). Desta forma, há um maior controle e
normatização sobre as nomeações e menor ingerência política no processo de escolha. “As
nomeações do DAS são uma exceção importante às exigências no que diz respeito à
imparcialidade, à neutralidade política, à continuidade e ao mérito” (OCDE, 2010, p. 249).
A organização burocrática brasileira, durante sua história, utiliza formas de
contratação sem considerar o mérito para ocupação de cargos com características transitórias,
como forma de burlar a exigência do concurso público. Para esses cargos transitórios, “deu-
se historicamente uso das formas de livre provimento para o exercício de cargos de
confiança” (SANTOS, 2009, p. 11).
Diante disso, estudo do Tribunal de Contas da União (TCU), em 2015, listou nove
possíveis riscos quanto à escolha dos cargos comissionados no Brasil: I) nomeação de
servidores sem as competências necessárias; II) aumento de gastos com pessoal; III) conflito
entre o interesse público e os interesses do nomeado; IV) desempenho de funções distintas
daquelas previstas pela Constituição – de direção, chefia ou assessoramento; V)
descumprimento dos percentuais mínimos de servidores em cargos em comissão; VI) perda
de experiência nas organizações pela alta mobilidade dos nomeados; VII) inexistência de
instrumentos para registro e mobilização dos talentos e inexistência de mecanismos para
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48
O processo de escolha dos cargos eletivos de direção do IFPB é normatizado pelo
decreto nº 6.986, de 20 de outubro de 2009 que apresenta os pré-requisitos para provimento
dos cargos de Reitor e Diretor Geral dos campi, conforme explicitado nos artigos abaixo
(BRASIL, 2009, p. 1):
Art. 1º Os Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, criados pela Lei no 11.892, de 29 de dezembro de 2008, serão dirigidos por um Reitor, nomeado pelo Presidente da República, a partir da indicação feita pela comunidade escolar, de acordo com o disposto neste Decreto. Parágrafo único. Os campi que integram cada Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia serão dirigidos por Diretores-Gerais nomeados pelo Reitor, após processo de consulta à comunidade respectiva Art. 2º Os processos de consulta realizados em cada Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia para a indicação dos candidatos para os cargos de Reitor e de Diretor-Geral de campus pela comunidade escolar ocorrerão de forma simultânea, a cada quatro anos.
Os cargos Comissionados que são eletivos no IFPB, é o cargo de Reitor (CD 01),
Diretor Geral (CD 02) e os coordenadores de curso (FUC 01). Os demais cargos
Comissionados são de livre nomeação e objeto dessa pesquisa. A distribuição dos cargos no
IFPB é apresentada na Tabela 3.
Tabela 3 - Distribuição de Cargos Comissionados por Campus
CAMPUS CD 01 CD 02 CD 03 CD 04 FG 01 FG 02 FG 03 FG 04 FG 05
FUC 01
Total geral
Reitoria 1 5 6 32 26 27 11 13 121 João Pessoa 1 2 7 15 18 18 37 98 Campina Grande 1 2 2 6 12 17 40 Sousa 1 2 4 7 5 3 2 4 10 38 Cajazeiras 1 2 2 10 6 3 11 35 Patos 1 2 3 10 5 8 29 Cabedelo 1 2 2 14 1 8 28 Monteiro 1 2 3 12 1 8 27 Picuí 1 2 5 8 8 24 Princesa Isabel 1 2 4 8 7 22 Guarabira 1 2 2 4 1 5 15 Esperança 1 2 4 4 2 13 Catolé do Rocha 1 2 4 2 3 12 Itaporanga 1 2 4 2 3 12 Santa Rita 1 2 4 3 10 Itabaina 1 2 4 2 9 Total geral 1 20 26 57 83 144 3 50 4 145 533
Fonte: Adaptado do Departamento de Cadastro, Acompanhamento e Pagamento (DCAPP-RE)
49
O cargo de Reitor é eletivo com participação do corpo docente, servidores técnico-
administrativos e manifestação do corpo discente, na proporção de votos com peso de 1/3
(um terço) para cada representatividade. São condições para elegibilidade para o cargo os
candidatos devem ser docentes pertencentes do quadro de pessoal ativo permanente de
qualquer um dos Campi integrantes do Instituto Federal, com, no mínimo, cinco anos de
exercício efetivos em instituição federal de educação profissional e tecnológica, e ainda deve
ter como requisito o título de doutor ou deve estar posicionado nas Classes DIV ou DV da
Carreira do Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico, ou na Classe de Professor
Associado da Carreira do Magistério Superior (BRASIL, 2009).
Compete ao Reitor, conforme artigo 30 do estatuto do IFPB:
III – nomear e exonerar os Pró-Reitores e designar servidores para cargos e funções
da Reitoria(IFPB, 2015, p. 17);
IV – nomear e exonerar os Diretores Gerais dos campi, observando, quanto aos
eleitos pela comunidade, a forma legalmente admitida(IFPB, 2015, p. 17).
Os cargos de Pró-Reitores são de livre nomeação do Reitor, entretanto, devem
respeitar às seguintes condicionalidades: possuir no mínimo cinco anos de efetivo exercício
em instituição federal de educação profissional e tecnológica; e devem ser ocupantes de
cargo efetivo da Carreira docente ou de cargo efetivo com nível superior da Carreira dos
técnico-administrativos do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em
Educação (BRASIL, 2008).
O cargo de Diretor-Geral de campus, assim como o reitor, é eletivo, o candidato deve
atender os mesmos requisitos exigidos ao cargo de Pró-Reitor, e possuir o mínimo de dois
anos de exercício em cargo ou função de gestão na instituição ou ter concluído, com
aproveitamento, curso de formação para o exercício de cargo ou função de gestão em
instituições da administração pública (BRASIL, 2008).
O cargo de Coordenador de Curso que, assim como Reitor e Diretor Geral de Campi,
também é eletivo é regulamentado na resolução n° 246, de 18 de dezembro de 2015, Art. 99
que define ser obrigatória consulta à comunidade para escolha de coordenadores de cursos
regulares de nível técnicos integrados (Equivalente ao ensino médio) e cursos técnicos
subsequentes ao ensino médio e superiores (IFPB, 2015).
Para efeito desta pesquisa, serão levados em consideração os classificados como CD
03, CD 04, FG 01, FG 02, FG 03, FG 04 e FG 05, ocupados por docentes e técnicos
51
3 METODOLOGIA
O presente capítulo aborda os procedimentos metodológicos adotados no estudo, cujo
objetivo foi analisar em que medida a seleção de servidores para a ocupação dos cargos
comissionados de livre nomeação no âmbito do Instituto Federal da Paraíba pode ser
considerado um processo meritocrático.
3.1 TIPO DE PESQUISA
Na concepção de Gil (2002, p. 131), a pesquisa descritiva tem “como objetivo básico
descrever as características de populações e fenômenos”. Esse conceito se aplica nesta
pesquisa à medida que busca descrever o perfil dos servidores efetivos do Instituto Federal da
Paraíba, ocupantes de cargo comissionado de livre nomeação, bem como se o processo de
seleção para esses cargos podem ser considerado como meritocrático.
Quanto aos procedimentos técnicos adotados, é uma pesquisa bibliográfica e
documental. Segundo Vergara (2009), pesquisa bibliográfica é um estudo desenvolvido de
forma sistemática utilizando bibliografias de acesso ao público em geral. Nesta pesquisa
utilizaram-se fontes secundárias, incluindo dissertações, teses e artigos científicos, com
ênfase na ocupação de cargos comissionados e seus impactos no serviço público. Dessa
forma a pesquisa apresenta os seguintes assuntos e desdobramentos no âmbito da
administração pública: meritocracia, seleção pública, cargos comissionados.
Como procedimento, também foi utilizado análise documental tendo como fonte as
Constituições Federais do Brasil, Leis, Decretos e Regimentos do IFPB, assim como demais
fontes institucionais que versam sobre o tema e que são conservados no poder dos órgãos
públicos (VERGARA, 2009). Nessa pesquisa a análise documental foi feita a partir de fontes
primárias de pesquisa, tais como leis, projetos de lei, ofícios, regimento interno do IFPB,
entre outros que têm conteúdo normativo, a fim de identificar diretrizes que orientem as
seleções dos ocupantes de cargos comissionados, que é um ato discricionário, e se utilizam
critérios meritocráticos nesse processo. Segundo Gil (2002, p.45) a pesquisa documental
“vale-se de materiais que não recebem ainda um tratamento analítico, ou que ainda podem
ser reelaborados de acordo com os objetos da pesquisa”.
52
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA
O universo da pesquisa, segundo Vergara (2009, p.49) é “um conjunto de elementos
que possuem as características que serão objetos de estudo”. O universo desta pesquisa é
composto pelos servidores ativos do Instituto Federal da Paraíba, distribuídos pelos 21 campi,
num total de 2.211 servidores, dos quais 1.678 são servidores que não ocupam nenhum cargo
comissionado e 533 ocupantes de cargos comissionados.
Desses 533, 146 ocupam cargos eletivos que não são alvo dessa pesquisa, composto
por 1 (um) Reitor (CD1) e 145 cargos de função Única Gratificada (FUC). Sendo assim,
foram analisados os dados referentes a 387 ocupantes de cargos comissionados de livre
nomeação, que são classificados como CD 03, CD 04, FG 01, FG 02, FG 03, FG 04 e FG 05,
ocupados por docentes e técnicos administrativos no âmbito do IFPB.
Deste modo, para efeito desta pesquisa, o universo dos participantes foi dividido em
dois grupos: os 387 ocupantes de cargos comissionados de livre nomeação e 1.678 servidores
que não ocupam cargos comissionados. Para cada um dos grupos foi aplicado instrumentos
de coleta de dados específicos, os quais serão mais adiante descritos.
Para Gil (2002), diante de um universo de elementos numerosos é necessário trabalhar
com uma amostra, ou seja, com uma pequena parte dos elementos que compõem o universo
da pesquisa.
Vergara (2009, p.49) define a amostra como sendo “constituída pela seleção de
elementos que o pesquisador considere representativos da população alvo”. A seleção da
amostra, no grupo dos ocupantes de cargos comissionados, para aplicação das entrevistas
semiestruturadas, foi por acessibilidade e disponibilidade dos potenciais entrevistados. Dessa
forma, a amostra para realizar as entrevistas foi composta por 1 (um) servidor ocupante de
cada um dos Cargos de Direção (CD) de nível 02, 03 e 04.
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA
Nesse item são abordados os instrumentos utilizados na coleta de dados e
apresentando para qual finalidade cada um foi criado e aplicado, bem como os relacionando a
cada grupo de participantes. Para alcance dos objetivos dessa pesquisa foram analisados
documentos institucionais e, em alguns casos, foram utilizados mais de um instrumento para
obtenção dos dados.
53
Bardin (2006, p. 45), define análise documental como “uma operação ou um conjunto
de operações visando representar o conteúdo de um documento sob uma forma diferente da
original, a fim de facilitar num estado ulterior, a sua consulta e referenciação.” Tem como
objetivo dar forma conveniente à informação, através de procedimentos de transformação dos
dados coletados.
A pesquisa se utilizou de documentos institucionais com a finalidade de identificar no
âmbito do IFPB, se existiam normas ou critérios definidos para a seleção dos cargos
comissionados. Dentre os documentos analisados encontram-se o Plano de Desenvolvimento
institucional (PDI), Regimento Institucional, portarias e estatuto do IFPB. A partir desses
documentos não foram identificadas diretrizes que norteiem o processo de seleção para
cargos comissionados de livre nomeação.
Os instrumentos criados foram 1 (hum) roteiro de entrevista semiestruturada e 2 (dois)
questionários aplicados para obtenção de dados com a finalidade de alcançar objetivos dessa
pesquisa. O roteiro de entrevista, que está presente no anexo B, foi elaborado com base em
categorias analíticas para facilitar a análise do conteúdo das entrevistas, assim como
interpretação das informações.
A entrevista é uma técnica de coleta de dados que tem como finalidade orientar uma
conversa com um roteiro pré-estabelecido que, por meio de questionamentos, faça com que o
entrevistado possa discorrer sobre determinado tema. É uma técnica de interrogação flexível,
que pode ser caracterizada como informal quando é para coleta de dados através de uma
conversação não estruturada; focalizada quando há uma definição clara do tema e com o
controle constante do entrevistador para evitar distrações e fugas ao tema; pode ser semi ou
totalmente estruturada tendo como orientação um conjunto fixo de perguntas (GIL, 2002).
Para este estudo, se utilizou de entrevista semiestruturada a qual foi aplicada aos
diretores do campus Monteiro, 1 (hum) diretor geral (CD 02), 1 (hum) diretor de
Desenvolvimento do Ensino (CD 03), e ao diretor de Educação a Distância, alocado na
Reitoria (CD 04).
O objetivo com essas entrevistas foi conhecer os critérios utilizados para ocupação
dos cargos comissionados de livre nomeação no IFPB, assim como entender, segundo
percepção de diretores, de que forma preceitos meritocráticos estão presentes nos critérios
adotados pelos gestores na seleção dos ocupantes de cargos comissionados de livre
nomeação.
54
Além da pesquisa documental e do roteiro de entrevista, foram elaborados dois
questionários, com base nos estudos de Coelho, E. (2015), sendo um a ser respondido pelos
ocupantes de cargos comissionados, e outro a ser respondido pelos demais servidores não
ocupantes desses cargos.
Para os ocupantes de cargos comissionados, a aplicação do questionário (anexo C)
teve como finalidade entender de que forma preceitos meritocráticos estão presentes nos
critérios adotados pelos gestores na seleção dos ocupantes de cargos comissionados de livre
nomeação. Para o grupo dos servidores que não ocupam cargos comissionados, a aplicação
do questionário (anexo D) tem como objetivo saber qual a percepção dos servidores do IFPB
quanto à utilização de critérios meritocráticos na seleção dos ocupantes de cargos
comissionados de livre nomeação.
Os 2 (dois) questionários, adaptados do estudo de Coelho, E. (2015), são compostos
por questões de múltipla escolha, em escala Likert. As questões são divididas por seções. Na
Seção I as perguntas visam caracterização do respondente, com perguntas de múltipla
escolha; Na Seção II busca avaliar as formas de ocupação dos cargos comissionados com a
finalidade de identificar o grau de conhecimento, concordância e satisfação do servidor com
o processo de seleção para ocupação dos cargos comissionados no IFPB, utilizando para cada
questão uma escala de ‘0’ a ‘10’, onde ‘0’ equivale a ‘discordo totalmente’ e ‘10’ a
‘concordo totalmente’. Para efeito das análises, essa escala foi dividida em 5 níveis,
conforme representado no Quadro 5.
Quadro 5 - Classificação qualitativa da escala do tipo Likert
0 – 1 2 – 4 5 6 – 8 9 – 10 Discordo
Totalmente Discordo
Parcialmente Nem Concordo Nem Discordo
Concordo Parcialmente
Concordo Totalmente
Desconheço Totalmente
Desconheço Parcialmente
Indiferente Conheço
Parcialmente Conheço
Totalmente Não se aplica Totalmente
Não se aplica Parcialmente
Indiferente Aplica
Parcialmente Aplica
Totalmente Fonte: Adaptado de Celho, E. (2015).
As seções III e IV avaliam os critérios para a indicação aos cargos e funções de
confiança, numa perspectiva de como os respondentes entendem que são aplicados e como
deveriam ser aplicados tais critérios. As duas seções também são compostas por questões
baseadas na escala Likert de “0” a “10” e analisadas considerando a mesma divisão
representada no Quadro 5.
55
No questionário destinado aos servidores que não ocupam cargos comissionados, há
uma pergunta aberta, que tem como finalidade fazer com que o respondente expresse suas
percepções sobre um dos aspectos relacionados ao processo de seleção de cargos
comissionados no IFPB, respondendo à seguinte pergunta: “Você considera justa a forma que
os cargos e funções de confiança são ocupados na instituição? Por quê?”
No Quadro 6 são apresentados, de forma resumida, os procedimentos metodológicos
até então adotados.
Quadro 6 - Síntese dos procedimentos metodológicos.
Objetivo específico Participantes Instrumento de coleta
Caracterizar o perfil dos ocupantes de cargos comissionados de livre
nomeação do IFPB; Ocupantes de cargo comissionado
Documentos institucionais - Questionário;
Conhecer e analisar os critérios utilizados para ocupação dos cargos comissionados de livre
nomeação no IFPB;
Ocupantes de cargo comissionado - Questionário;
- Entrevista
Entender de que forma preceitos meritocráticos estão presentes nos critérios adotados pelos gestores
na seleção dos ocupantes de cargos comissionados de livre nomeação
Ocupante de cargo comissionado
Questionário;
Saber qual a percepção dos servidores do IFPB quanto à
utilização de critérios meritocráticos na seleção dos
ocupantes de cargos comissionados de livre nomeação;
Servidores não ocupantes de cargo comissionado
- Questionário;
Fonte: Elaborado pelo autor
3.4 PROCEDIMENTO DE COLETA DE DADOS
Para verificar a compreensão dos instrumentos quando ao seu preenchimento, foi feito
um pré-teste nos questionários aplicados na pesquisa. Segundo Gil (2002)
O pré-teste não visa captar qualquer dos aspectos que constituem os objetivos do
levantamento. Não pode trazer nenhum resultado referente a esses objetivos. Ele está
centrado na avaliação dos instrumentos enquanto tais, visando garantir que meçam
exatamente o que pretendem medir (p.119).
56
Primeiramente, foi enviado o questionário através de e-mail institucional, para cinco
servidores não ocupantes de cargos comissionados de diferentes campi (Cabedelo, João
Pessoa, Monteiro, Campina Grande e Patos). Foi solicitado a esses servidores que
retornassem com brevidade. Os cinco servidores responderam aos questionários, dos quais
três deram retorno sem necessidade de mudanças. Os outros dois fizeram observações como
alterar o termo “instituto” para “IFPB”; e incluir, nas orientações, o tempo esperado de
respostas. Todas as observações foram acatadas e colocadas na versão final.
Em seguida, foi enviado o questionário preliminar, direcionado aos ocupantes de
cargos comissionados, para dois gestores ocupantes de cargos comissionados de livre
nomeação de modo a realizarem suas avaliações e críticas: coordenador (a) de Gestão de
Pessoas e coordenador (a) de pesquisa. Nas devolutivas deste teste, um respondente informou
não ver necessidade de alteração; O segundo respondente fez observações onde sugeriu não
solicitar a data de nomeação dos ocupantes, pois nem todos têm a portaria em mãos, o que
ocasionaria um desinteresse em continuar a responder o questionário; de modo semelhante
que os dois servidores que não ocupam cargos que se submeteram ao pré-teste, incluir, nas
orientações, o tempo esperado de respostas; Na seção VI (Seção VI - Critérios que deveriam
ser utilizados para a indicação aos cargos e funções de confiança), reorganizar os critérios
para que o respondente pudesse classificar no mesmo item como cada critério deveria ser
utilizado e como entende que é utilizado. Todas as observações foram aplicadas.
O questionário foi aplicado online, o qual foi enviado através do e-mail institucional
para os participantes da pesquisa, com uma descrição breve dos objetivos e apresentação do
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido – TCLE. Como estratégia de pesquisa,
primeiramente foi enviado o questionário a todos os servidores que não ocupam cargos
comissionados e, em um intervalo de seis dias foram enviados para os ocupantes de cargos
comissionados. Entendeu-se que dessa forma seria minimizada, caso houvesse, a influência
dos gestores sobre os respondentes. Após quinze dias transcorridos do envio dos primeiros
formulários houve um reenvio de e-mails reforçando o pedido de preenchimento.
Com a preocupação de que o envio dos questionários por e-mails não fossem
classificados como spam4 pelo servidor do IFPB, o que traria prejuízo para entregar o
questionário à população da pesquisa, assim como não ultrapassar a conta de envios diários
permitidos, foram criados grupos de distribuição estáticos de e-mails, tanto para o
questionário dos servidores quanto aos ocupantes de cargos comissionados, uma vez que se 4spam é o termo usado para se referir às mensagens eletrônicas que são enviadas para você sem o seu consentimento — e que, geralmente, são despachadas para um grande número de pessoas (TECMUNDO, 2012)
57
enviar a mensagem diretamente aos destinatários, incluindo um por vez, a conta de e-mail iria
contabilizar cada destinatários para o limite diário de envios. Mas, se forem adicionados
esses mesmos destinatários a um grupo de distribuição e enviado a mesma mensagem para o
grupo, isso conta como um único destinatário (MICROSOFT, 2012).
Para coleta dos dados dos ocupantes de cargos comissionados, foram enviados 385
questionários online. Este total não contempla os cargos eletivos, os gestores que
participaram do pré-teste e os participantes da pesquisa. Passados 13 dias foram registradas
70 respostas, sendo necessário reenviar para todos os 385 destinatários o questionário online,
uma vez que não há registro do respondente para que fossem excluídos do reenvio,
reforçando o pedido para participar da pesquisa. Transcorridos 5 dias do reenvio, foi
contabilizado um total de 121 (cento e vinte e um) questionários respondidos, conforme
mostra a Tabela 4.
Tabela 4 - Número de respondentes que ocupam cargos comissionados por Campus
Campus Questionários respondidos
Itabaina 1 Areia 1
Pedras de Fogo 2 Santa Rita 2 Esperança 2
Picuí 3 Itaporanga 3
Sousa 4 Guarabira 4
Catolé do Rocha 4 Cabedelo 9 Cajazeiras 7
Princesa Isabel 7 Monteiro 8
Patos 9 Campina Grande 12
João Pessoa 22 Reitoria 24
Total geral 121
Fonte: Elaborado pelo autor
Desse total, foram desconsiderados, para efeito de análises, os campi com menos de 4
questionários respondidos, que contabilizam 14 questionários. Outros 13 questionários foram
desconsiderados, uma vez que os respondentes se declararam ocupantes de cargos eletivos.
Desta forma, a amostra final ficou de 94 (noventa e quatro) questionários, referentes aos
ocupantes de cargos comissionados, conforme Tabela 5.
58
Tabela 5 - Composição da amostra final – ocupantes de cargos comissionados.
Campus Questionários respondidos
Sousa 4
Guarabira 4
Catolé do Rocha 4
Cabedelo 6
Cajazeiras 6
Princesa Isabel 7
Monteiro 8
Patos 8
Campina Grande 11
João Pessoa 17
Reitoria 19
Total geral 94 Fonte: Elaborado pelo autor
Para coleta dos dados dos servidores não ocupantes de cargos comissionados, foram
enviados 1.673 questionários online. Transcorridos 18 dias foram registradas 180 respostas.
A fim de ter um número maior de respostas, foi reenviado para todos os destinatários o
questionário, uma vez que não há registro do respondente para que fossem excluídos do
reenvio, reforçando o pedido para participar da pesquisa.
Passados mais 5 dias do reenvio, foi contabilizado um total de 274 (duzentos e setenta
e quatro) questionários respondidos, conforme mostra a Tabela 6.
59
Tabela 6 - Número de servidores respondentes por Campus
Campus Questionários respondidos
Esperança 2 Mangabeira 2 Santa Rita 3 Itaporanga 4
Catolé do Rocha 4 Areia 4
Itabaina 4 Cabedelo Centro 10
Picuí 11 Princesa Isabel 12
Guarabira 13 Patos 16
Cabedelo 16 Monteiro 16 Cajazeiras 16
Souza 19 Campina Grande 26
Reitoria 36 João Pessoa 60 Total geral 274
Fonte: Elaborado pelo autor
Desse total, foram desconsiderados, para efeito de análises, os campi com menos de 4
respondentes (ver Tabela 7), que contabiliza 7 questionários, assim como, outros 6
questionários onde os respondentes declararam ocupar algum cargo comissionado. Desta
forma, a amostra final ficou de 261 (duzentos e sessenta e um) respondentes para esse grupo
de servidores.
60
Tabela 7 - Amostra final – servidores não ocupantes de cargos comissionados.
Campus Questionários respondidos
Itaporanga 4
Catolé do Rocha 4
Areia 4
Itabaina 4
Cabedelo Centro 10
Picuí 11
Princesa Isabel 12
Guarabira 13
Patos 15
Cabedelo 16
Monteiro 16
Cajazeiras 16
Souza 19
Campina Grande 24
Reitoria 35
João Pessoa 58
Total geral 261 Fonte: Elaborado pelo autor
O total de questionários enviados foi de 2.058 (dois mil e cinquenta e oito), dos quais,
foram respondidos, 395 (trezentos e noventa e cinco). A amostra final contemplou 355
(trezentos e cinquenta e cinco) questionários. Vale ressaltar que as análises dos dados foram
feitas para cada grupo em função dos objetivos dessa pesquisa.
Importa dizer que o tamanho da amostra, segundo (FREITAS, OLIVEIRA, et al.,
2000, p. 107), “se refere ao número de respondentes necessário para que os resultados
obtidos sejam precisos e confiáveis”. Considerando o total de questionários enviados, o
calculo amostral, para compor o tamanho da amostra, considerou como parâmetros um erro
amostral de 5% e nível de segurança de 95%. Dessa forma, a amostra necessária para este
estudo é de 324 (trezentos e vinte e quatro) respondentes, o que significa que essa amostra
tem confiabilidade e representatividade, com desvio de 5%, a população estudada5. Desse
modo, a amostra total atingida (355) contempla o estimado.
5 O cálculo da população amostral foi realizado com base em uma calculadora online. Disponível em: < http://www.publicacoesdeturismo.com.br/calculoamostral/>.
61
3.5 ANÁLISE DOS DADOS
Objetivando tabular e analisar as respostas dos questionários, foi utilizado o software
estatístico SPSS (Statistical Package for Social Science) utilizando técnicas bivariadas,
estatística descritiva de frequência e tabelas de referência cruzadas, permitindo gerar
informações mais precisas.
Os dados coletados através do questionário foram analisados de três formas:
estatística descritiva para questões fechadas (soma, moda, desvio padrão, mediana, mínimo,
máximo e média); Correlação de Pearson6 com os itens dos questionários; e, especificamente
para o questionário direcionado aos servidores, foi aplicada análise de conteúdo para a
questão aberta, que tem como pergunta “Você considera justa a forma que os cargos e
funções de confiança são ocupados na instituição? Por quê?”.
Nas questões fechadas se utilizou ainda a correlação de Pearson (uma das formas de
calcular o coeficiente linear) que é “uma medida de correlação, pois tem como objetivo
indicar o nível de intensidade que ocorre na correlação entre as variáveis” (CORREA, 2003,
p. 108). No caso do questionário dessa pesquisa, as variáveis são as questões apresentadas
para avaliação dos respondentes.
O coeficiente de correlação de Pearson (r) se apresenta entre +1 e -1. Quanto mais
perto de 1 (independente do sinal) maior é o grau de correlação entre as váriaveis (CORREA,
2003). Dessa forma, visando verificar o grau de correlação entre as variáveis, utilizou-se para
interpretação dos resultados os intervalos estabelecidos no quadro 7.
6Correlação de Pearson é uma forma de medir o coeficiente de correlação linear que tem como objetivo indicar o nível de intensidade que ocorre na correlação entre as variáveis(CORREA, 2003)
62
Quadro 7 - Interpretação da correlação de Pearson
Coeficiente7 Interpretação
r = 1 Correlação perfeita
0,80 < r < 1 Muito alta
0,60 < r < 0,80 Alta
0,40 < r < 0,60 Moderada
0,20 < r < 0,40 Baixa
0 < r < 0,20 Muito baixa
r=0 Nulo
Fonte:Adaptado de (BISQUERRA, SARRIERA e MARTÌNEZ, 2004, p. 147)
Quanto mais próximo o valor de r estiver do valor “1”, mais forte a correlação linear.
Quanto mais próximo o valor de r estiver do valor “0”, mais fraca a correlação linear. Para se
obter o resultado percentual, o valor de r deve ser multiplicado por 100 (CORREA, 2003).
Conforme anteriormente anunciado, para a questão aberta foi utilizada a análise de
conteúdo, o que, na concepção de Mozzato e Grzybovski (2011), é uma técnica de análise de
dados com a finalidade de realizar análises de comunicação para realizar a leitura e
enriquecimento dos dados coletados, sobretudo no ramo da administração, e
fundamentalmente nas pesquisas qualitativas.
Para as análises das respostas abertas, que tem como pergunta: “Você considera justa
a forma que os cargos e funções de confiança são ocupados na instituição? Por quê?”, foi
analisada a frequência das respostas através de análise categorial (BARDIN, 2006),
classificadas como “Sim”, ”Não”, “Parcialmente” e “Não tenho opinião formada”. Assim
como elaborado um quadro informativo com as respostas mais relevantes para cada
classificação. Cada respondente foi nomeado com um código para especificar a posição no
relatório tabulado com todas as respostas. Essa posição varia de 1 a 261 (R1, R2, [...], R261).
Para complementar as análises, foram interpostas as entrevistas onde buscou-se trazer
fragmentos que colaborem com o entendimento das questões abordadas pelos servidores.
No presente estudo a matriz de análise de conteúdo utilizada não será apresentada,
uma vez que se optou pela inserção dos dados de forma discursiva no decorrer do texto, em
7A interpretação dos coeficientes negativos é a mesma.
64
4 RESULTADOS
Este capítulo tem como finalidade apresentar e analisar os resultados da pesquisa
realizada no âmbito do Instituto Federal da Paraíba obtidos com a aplicação de questionários
a todos os ocupantes de cargos comissionados e servidores lotados nos 21 campi do Instituto,
com exceção daqueles que ocupam cargos comissionados eletivos.
Inicialmente será apresentado o perfil dos ocupantes de cargos comissionados do
IFPB, seguido dos critérios utilizados para ocupação desses cargos, bem como se a
meritocracia está presente nos critérios adotados pelos gestores na seleção dos ocupantes de
cargos comissionados de livre nomeação. Por último será apresentada a percepção dos
servidores do IFPB quanto à utilização desses critérios nessa modalidade de seleção.
4.1 PERFIL DOS OCUPANTES DE CARGOS COMISSIONADOS DO IFPB
Este tópico é dedicado à apresentação e discussão dos resultados dos questionários
aplicados aos ocupantes de cargos comissionados do IFPB, no que concerne ao perfil dos
participantes da pesquisa, revelado através da análise dos dados sociodemográficos.
A Tabela 8 apresenta as carreiras no IFPB, revelando que 71% dos respondentes são
técnicos administrativos e 29% são da carreira docente. Essa diferença é justificada pelo fato
de que 21% dos respondentes da pesquisa estarem lotados na Reitoria do IFPB, órgão
executivo que é formado essencialmente por técnicos administrativos, devido à natureza das
atividades desenvolvidas. Na reitoria, 83% dos servidores que participaram da pesquisa são
da carreira de Técnico Administrativo.
65
Tabela 8 - Distribuição por carreiras.
Campus
Técnico Administrativo
Docente Total
Cabedelo Contagem 3 1 4
% 3,2% 1,1% 4,3%
Cabedelo Centro Contagem 1 0 1
% 1,1% 0,0% 1,1%
Cajazeiras Contagem 4 2 6
% 4,3% 2,1% 6,4%
Campina Grande Contagem 7 3 10
% 7,4% 3,2% 10,6%
Catolé do Rocha Contagem 3 0 3
% 3,2% 0,0% 3,2%
Guarabira Contagem 2 0 2
% 2,1% 0,0% 2,1%
Itaporanga Contagem 0 3 3
% 0,0% 3,2% 3,2%
João Pessoa Contagem 14 5 19
% 14,9% 5,3% 20,2%
Monteiro Contagem 4 2 6
% 4,3% 2,1% 6,4%
Patos Contagem 5 2 7
% 5,3% 2,1% 7,4%
Princesa Isabel Contagem 2 4 6
% 2,1% 4,3% 6,4%
Souza Contagem 2 1 3
% 2,1% 1,1% 3,2%
Reitoria Contagem 20 4 24
% 21,3% 4,3% 25,5% Contagem 67 27 94
Total % 71,3% 28,7% 100% Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Quanto ao sexo, apresentado na Tabela 9, a maioria dos servidores respondentes
(67%) se declararam do sexo masculino e 32% do sexo feminino. Essa distribuição se
assemelha ao quantitativo de ocupantes de Cargos e Funções de Confiança e Gratificações do
Poder Executivo Federal, das Autarquias de IFs na região Nordeste, onde 54% dos ocupantes
de cargos comissionados são homens e 46% mulheres (MPOG, 2017).
66
Tabela 9 - Relação de Categoria/Sexo
Sexo Total
Masculino Feminino
Técnico Administrativo Contagem 46 21 67
% 68,7% 31,3% 100,0%
Docente Contagem 17 10 27
% 63,0% 37,0% 100,0%
Total Contagem 63 31 94
% 67,0% 33,0% 100,0% Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Quando analisada a faixa etária, a maioria dos ocupantes de cargos comissionados
está entre 31 a 35 anos, tanto para técnicos administrativos, com 25% dos respondentes,
quanto para os docentes, com 37%, conforme apresentado no Gráfico 4. É possível deduzir
que o quadro de ocupantes de cargos comissionados do IFPB é formado por uma força de
trabalho jovem, onde 47% dos respondentes tem idade menor ou igual a 35 anos.
Gráfico 4 - Percentual de respondentes por faixa etária
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Em pesquisa no Boletim de Estatístico de Pessoal e Informações Organizacionais
(MPOG, 2017), quantitativo de ocupantes de Cargos e Funções de Confiança e Gratificações
do Poder Executivo Federal, das IFEs, por grupo de idades (Faixa Etária), apresenta que 33%
dos ocupantes de Cargos de direção e Função Gratificada estão na faixa etária dos 31 a 40
De 21 a 26
De 26 a 30
De 31 a 35
De 36 a 40
De 41 a 45
De 46 a 50
De 51 a 55
De 56 a 60
Acima de 60 anos
Faixa Etária
Técnico Administrativo 1,5% 11,9% 25,4% 20,9% 14,9% 9,0% 13,4% 1,5% 1,5%
Docente 0 18,5% 37,0% 18,5% 11,1% 11,1% 0 0 3,7%
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0%
35,0%
40,0%
67
anos. Dessa forma o IFPB tem em seu quadro de cargos comissionados um percentual
próximo ao que ocorre no governo Federal.
Quanto ao tempo de trabalho na instituição, apresentado na Tabela 10, 79% dos
respondentes entrou em exercício no IFPB até 10 anos. Este dado pode se justificar pelo fato
do IFPB ter sido criado em 2008, pela Lei nº 11.892, de 29 de dezembro desse ano. Ou seja, a
força de trabalho na instituição é jovem e, desse modo, é possível que tempo de serviço não
seja um critério fundamental para a nomeação a cargos comissionados de livre nomeação. O
fato de haver servidor com mais de 10 anos, pode ser explicado em função do IFPB ter sido
criado mediante integração do Centro Federal de Educação Tecnológica da Paraíba e da
Escola Agrotécnica Federal de Sousa (BRASIL, 2008), sendo esses servidores provenientes
dessas duas escolas.
Tabela 10 - Tempo de trabalho por Função
Tempo de trabalho no IFPB / Função Respondentes %
De 1 a 5 anos 35 38% CD 03 1 3% CD 04 4 11% FG 01 11 31% FG 02 14 40% FG 03 1 3% FG 04 3 9% FG 05 1 3%
De 5,1 a 10 anos 37 41% CD 03 1 3% CD 04 5 14% FG 01 13 35% FG 02 15 41% FG 04 3 8%
De 10,1 a 15 anos 6 7% CD 04 1 17% FG 01 3 50% FG 02 1 17% FG 04 1 17%
Acima de 15 anos 13 14% CD 03 2 15% CD 04 3 23% FG 01 7 54% FG 02 1 8%
Total geral 94 100% Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
68
Entretanto, quando é analisado o tempo de ocupação (Tabela 11), os Cargos de
Direção (CD) desempenham suas atividades por mais de 4 anos, enquanto as Funções
Gratificadas (FG), o tempo de ocupação tem como média 2 anos.
Tabela 11 - Tempo de ocupação nos cargos comissionado
Funções Tempo de ocupação dos cargos Comissionados
CD 03 7 anos e 8 meses CD 04 1 anos e 9 meses FG 01 3 anos e 0 meses FG 02 2 anos e 4 meses FG 03 0 anos e 6 meses FG 04 1 anos e 8 meses FG 05 0 anos e 7 meses
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
No que diz respeito à escolaridade dos servidores que responderam o questionário
(Tabela 12), identifica-se acentuado grau de instrução dos servidores do Instituto, uma vez
que 65% dos técnicos administrativos possuem especialização e 37% dos docentes possuem
titulação de mestre. No grupo dos docentes apenas 3,7% tem como formação apenas o ensino
superior, frente a 13,43% dos técnicos administrativos. Essa diferença se justifica pelo fato de
que na seleção pública para ingresso de docentes há exigência de titulações que revelam grau
de escolaridade maior (mestrado e doutorado). Na seleção de técnicos administrativos, a
depender do cargo, a formação com segundo grau completo é o suficiente.
Tabela 12 - Categoria/ Escolaridade
Escolaridade
Categoria Ensino Médio Superior Completo
Especialização Mestrado Doutorado
Técnico Administrativo 6,0% 13,4% 65,7% 14,9% -
Docente - 3,7% 7,4% 37,0% 51,9%
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Sobre esses dados de escolarização, importa chamar atenção para o que aponta Graef
(2010), quando diz: “Profissionalização da administração pública é necessária para combater
os vícios históricos do clientelismo, do nepotismo e do patrimonialismo, que ainda têm raízes
profundas na administração pública brasileira”.
69
Em decorrência do perfil esperado do profissional do Estado, é fundamental
minimizar as discrepâncias da formação, seja acadêmica e/ou técnica, dos servidores e buscar
a homogeneização o perfil desses profissionais (SANTOS, 1995), possibilitando o
provimento do profissional mais preparado para ocupar os cargos em comissão deve ser
encarado pela instituição de forma prioritária.
O perfil dos ocupantes de cargos comissionados pode ser definido como sendo, em
sua maioria, ocupados por servidores na faixa etária de 31 a 35 anos, o que caracteriza como
sendo uma força de trabalho jovem, do sexo masculino e com até 10 anos em exercício no
IFPB. Quanto à escolarização, 65% dos técnicos administrativos possuem especialização e
37% dos docentes possuem titulação de mestre.
4.2 CRITÉRIOS UTILIZADOS NO PROCESSO DE OCUPAÇÃO DOS CARGOS
COMISSIONADOS
Este item é dedicado à discussão dos critérios utilizados para a nomeação dos
ocupantes dos cargos comissionados, assim como buscar entender de que forma preceitos
meritocráticos estão presentes nos critérios adotados pelos gestores na seleção dos ocupantes
desses cargos, tomando como referência as respostas ao questionário aplicado aos ocupantes
de cargos comissionados, além das entrevistas realizadas.
As análises abordam o grau de conhecimento quanto à legislação federal, a
transparência nos processos de indicação, além do conhecimento quanto aos critérios para a
escolha dos ocupantes de cargos comissionados e serão apresentados, conforme o grau de
conhecimento e de concordância das questões apresentadas.
Weber (1982) entende que para a ocupação de cargo público é fundamental um
processo de seleção que capte os profissionais melhor preparados, tendo em vista que a
ocupação do cargo requer profissionalismo e qualificação, que exige aperfeiçoamento e
especialização constante do ocupante do cargo. Dessa forma, é importante que o processo de
seleção para cargos comissionados sejam baseados em critérios que comprovem a
qualificação dos ocupantes desses cargos.
No quesito conhecimento da legislação federal (Gráfico 5), 40% dos respondentes
informaram ter conhecimento parcial sobre essa questão, enquanto 39% conhecem, mesmo
que parcialmente, os critérios meritocráticos adotados no IFPB. Entretanto, uma parcela
considerável dos respondentes (22%), desconhece totalmente os critérios para escolha dos
70
ocupantes de cargos comissionados adotados pelo IFPB. Observa-se que os respondentes têm
um maior conhecimento da legislação, do que os critérios adotados pela instituição a respeito
do assunto.
Gráfico 5 - Grau de conhecimento sobre legislação e critérios meritocráticos
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Dentre os entrevistados, a questão sobre legislação e normas internas do IFPB quanto
à ocupação dos cargos comissionados, foi respondida da seguinte forma por um dos diretores
entrevistados: “Desconheço qualquer diretriz que norteie as nomeações para cargos
comissionados. Até onde eu sei, é discricionário e não há nenhuma diretriz. Se há, realmente
não conheço”. As entrevistas ratificam que há pouco conhecimento dessa questão dentre os
ocupantes de cargos comissionados, conforme apresentado no Gráfico 5.
Ainda de acordo com o Gráfico 5, observa-se que a maioria dos respondentes
desconhece, mesmo que parcialmente os critérios meritocráticos adotados pelo IFPB e
demonstram ter conhecimento parcial da legislação federal que aborda meritocracia.
Não foram identificados na pesquisa documental, assim como nas entrevistas
realizadas, procedimentos formais no âmbito do IFPB, que norteiem o processo de nomeação
a cargos comissionados. Dessa forma, cada campus e gestor tratam seus processos de seleção
para cargos comissionados da forma que entendem ser coerentes.
Outrossim, tendo cada campus um processo de seleção diferente, essa prática poderá
impactar negativamente na percepção de transparência a respeito dos processos de seleção
Desconheço Totalmente
0 - 1
Desconheço Parcialmente
2 - 4
Indiferente5
Conheço Parcialmente
6 - 8
Conheço Totalmente
9 - 10
Legislação federal 8,79% 13,19% 10,99% 40,66% 26,37%
Critérios meritocráticos no IFPB 23,08% 27,47% 10,99% 25,27% 13,19%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
Fre
quen
cia
(%)
71
para ocupação dos cargos comissionados de livre nomeação, conforme apresentado no
Gráfico 6. Apenas 33% dos respondentes concordam parcialmente que há transparência na
escolha dos ocupantes de cargos comissionados, assim como, 5% discordam totalmente desse
item.
Gráfico 6 - Considero transparentes e coerentes os processos de indicação
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Diante do que foi observado, ressalta-se a importância da necessidade de se definir
critérios objetivos, meritocráticos e transparentes para indicação e nomeação para cargos
comissionados de forma institucional. Conforme OCDE (2010, p. 13) “é necessário melhorar
a exigência de transparência para as nomeações [...]”. Não significa dizer, que não seria
considerada a discricionariedade no processo de indicação e seleção, mas sim, a necessidade
de observar critérios meritocráticos e transparentes durante o processo de seleção.
A transparência nos processos seletivos foi abordada nas entrevistas e colocada da
seguinte forma, por um dos entrevistados:
“É necessário tornar os processos seletivos mais transparentes e baseados em
conceitos mais claros. Embora o poder discricionário deva fazer parte do processo
para que os gestores nomeadores possam estruturar suas equipes de forma a evitar
perda de produtividade por divergências políticas extremas”.
Ao questionar os ocupantes de cargos comissionados quanto ao grau de conhecimento
dos critérios meritocráticos para escolha dos ocupantes desses cargos, a maioria (50%),
Discordo Totalmente
0 - 1
Discordo Parcialmente
2 - 4
Nem Concordo Nem Discordo
Concordo Parcialmente
6 - 8
Concordo Totalmente
9 - 10
Série1 5,49% 23,08% 19,78% 31,87% 19,78%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
Fre
quen
cia
(%)
72
desconhece tais critérios, conforme apresentado no Gráfico 7; enquanto 25% dos
respondentes informam que conhecem parcialmente os critérios adotados.
Gráfico 7 - Grau de Conhecimento quanto aos critérios para escolha dos ocupantes dos cargos comissionados
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Ao questionar se a meritocracia funciona na prática no IFPB, a maioria dos
respondentes desconhece essa prática (“total” ou “parcialmente”), representando 45% do
total de respostas, conforme apresentado no Gráfico 8. Esse resultado mostra que não há, no
entendimento dos ocupantes de cargos comissionados, aplicação de conceitos meritocráticos
na prática.
Desconheço Totalmente
0 - 1
Desconheço Parcialmente
2 - 4
Indiferente5
Conheço Parcialmente
6 - 8
Conheço Totalmente
9 - 10
Série1 23,08% 27,47% 10,99% 25,27% 13,19%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
Fre
quen
cia
(%)
73
Gráfico 8 - Meritocracia funciona na Prática
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Ainda sobre os resultados do Gráfico 8, nas entrevistas também foi abordada de que
forma na prática, são utilizados conceitos meritocráticos. No entendimento do gestor
entrevistado, há aplicação de critérios meritocráticos, conforme transcrição abaixo:
“Na hora de selecionar o coordenador e a equipe, é levada em consideração o
mérito, o interesse que o servidor tenha nas atividades, o quanto ele contribui, se ele
responde às demandas que estão relacionadas ao mérito, assim como o
conhecimento técnico, as habilidades que já desenvolveu. Isso é levado em conta.
Mas no ponto de vista que fica atrelado à gestão para selecionar os que irão fazer
parte da equipe. Esses são os critérios, mesmo não tendo um documento legal sobre
isso.”
No questionário aplicado aos ocupantes de cargos comissionados, buscou-se entender
qual o nível de concordância quanto ao reconhecimento profissional e se consideravam que
as suas habilidades e competências eram totalmente aproveitadas pela instituição. O resultado
é apresentado no Gráfico 9.
Discordo Totalmente
0 - 1
Discordo Parcialmente
2 - 4
Nem Concordo Nem Discordo
Concordo Parcialmente
6 - 8
Concordo Totalmente
9 - 10
Série1 17,58% 28,57% 16,48% 28,57% 8,79%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%F
req
uen
cia
(%)
74
Gráfico 9 - Reconhecimento das habilidades profissionais
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
A maioria dos respondentes (78%) entende que são reconhecidos profissionalmente
pela instituição ocupando o cargo comissionado de livre nomeação. Assim como 74% dos
respondentes concorda que suas habilidades são reconhecidas. Observa-se com esse resultado
que os ocupantes se sentem reconhecidos pela instituição, independente dos critérios
adotados para a seleção dos ocupantes de cargos comissionados de livre nomeação.
Para Gaef (2010), a profissionalização da administração pública é necessária para
combater os vícios históricos do clientelismo, do nepotismo e do patrimonialismo, que ainda
tem raízes profundas na administração pública brasileira
Analisando os critérios para seleção dos ocupantes dos cargos comissionados,
utilizou-se indicadores estatísticos de frequência, apresentado na Tabela 13. Os critérios
analisados podem ser classificados como objetivos e subjetivos. Os critérios objetivos
apresentados no questionário são conhecimento técnico, experiência, habilidade gerencial e
formação acadêmica; Os critérios subjetivos são liderança, influência política, proatividade e
relacionamento interpessoal.
Discordo Totalmente
0 - 1
Discordo Parcialmente
2 - 4
Nem Concordo
Nem Discordo
Concordo Parcialmente
6 - 8
Concordo Totalmente
9 - 10
Reconhecimento profissional 2,20% 7,69% 12,09% 38,46% 39,56%
Habilidades reconhecidas 4,40% 7,69% 3,30% 46,15% 38,46%
0,00%5,00%
10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%45,00%50,00%
Fre
quen
cia
(%)
75
Tabela 13 - Intensidade que os critérios são utilizados na unidade para indicação aos cargos comissionados
N Desvio Padrão
Mediana Moda Média Mínimo Máximo Soma
Influência Política 94 2,938 8,00 10 6,95 0 10 653 Relacionamento 94 2,823 8,00 8 6,76 0 10 635 Proatividade 94 2,685 7,00 8 6,38 0 10 600 Liderança 94 2,688 6,50 5 6,31 0 10 593 Formação Acadêmica 94 2,703 7,00 5 6,29 0 10 591 Conhecimento Técnico 94 2,799 6,5 5 6,28 0 10 590 Experiência 94 2,855 6,50 10 6,22 0 10 585 Habilidades Gerencias 94 2,868 6,50 5 6,11 0 10 574
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Ainda conforme a Tabela 13, os critérios, de forma geral, apresentam médias
próximas, entre 6,00 e 7,00, considerando uma escala de “0” a “10”. Entretanto, utilizando a
média atribuída a cada critério é possível estabelecer uma ordem decrescente de prioridade,
que são utilizados na instituição no processo de seleção para ocupantes dos cargos
comissionados. A ordem de utilização desses critérios, em ordem decrescente são: (1)
Influência Política, (2) Relacionamento, (3) Proatividade, (4) Liderança, (5) Formação
Acadêmica, (6) Conhecimento técnico, (7) Experiência, (8) Habilidades Gerenciais.
Dessa forma os critérios objetivos ocupam as últimas colocações de prioridades. Essa
situação ratifica a discussão sobre transparência apresentada anteriormente e a necessidade de
estabelecer critérios objetivos, com o mínimo de discricionariedade no processo de seleção
para cargos comissionados de livre nomeação.
Na Administração gerencial o Estado busca valores de eficiência e o desenvolvimento
de uma cultura gerencial nas organizações, considerando reconhecimento de qualificação
(Cursos de capacitação, conhecimento técnico e formação acadêmica, por exemplo) e
critérios de mérito (Experiência e Habilidades Gerenciais, por exemplo) para ocupação de
cargos públicos (OLIVEIRA, 2017).
O fato de Influência Política ser o principal critério de seleção apontado entre os
respondentes é ratificado pelas entrevistas realizadas, onde foi colocado por todos os
entrevistados que influência política é um fator considerado fortemente nas indicações e,
consequentemente, nas nomeações para os cargos comissionados de livre nomeação. Essa
influência foi abordada nas entrevistas quando questionado “da forma como ocorrem os
processos de escolha dos Cargos Comissionados de Livre Nomeação os critérios adotados
são meritocráticos”.
76
“Eu diria que o fator político conta. É um dos componentes que é pesado na hora da
seleção, mas associada à questão política está o mérito na seleção que o servidor
tem. Aparentemente é o que eu percebo. Não conheço a realidade de todos os
campi, nem de todos os cargos.
“As duas coisas são levadas em conta: a questão política e o mérito que é
considerado.”
Desta forma, foram analisados os critérios utilizados para ocupação dos cargos
comissionados de livre nomeação no IFPB, considerando os questionários respondidos pelos
ocupantes de cargos comissionados. Dentre os quais observou-se que critérios tidos como
subjetivos, segundo os respondentes, são adotados prioritariamente no processo de seleção
para os ocupantes desses cargos, com destaque para o critério Influência Política.
No item que segue será destinado a entender de que forma a meritocracia está
presente nos critérios adotados pelos gestores na seleção dos ocupantes de cargos
comissionados de livre nomeação
4.3 COMO OS GESTORES UTILIZAM OS CRITÉRIOS DE SELEÇÃO
Dando continuidade às análises dos critérios para seleção dos cargos comissionados, é
analisado o grau de intensidade que deveria ser utilizado em cada critério para indicação a
esses cargos. Nesse caso, busca-se identificar de que forma os critérios adotados pelos
gestores na seleção dos ocupantes do cargo comissionado são utilizados, considerando o grau
de intensidade dos critérios apresentados na Tabela 14.
Tabela 14 - Intensidade que os critérios deveriam ser utilizados na unidade para indicação aos cargos Comissionados
N Desvio Padrão Mediana Moda Média Mínimo Máximo Soma
Proatividade 94 1,020 10,00 10 9,28 5 10 872 Relacionamento 94 ,958 9,50 10 9,24 5 10 869
Conhecimento Técnico 94 1,260 10,00 10 9,21 2 10 866 Habilidades Gerencias 94 1,119 9,00 10 9,07 5 10 853
Liderança 94 1,323 9,00 10 9,05 0 10 851 Experiência 94 1,797 9,00 10 8,62 0 10 810
Formação Acadêmica 94 1,782 9,00 10 8,47 0 10 796 Influência Política 94 3,186 5,00 0 3,98 0 10 374
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
77
Ainda na Tabela 14, o primeiro ponto destacado é o critério de Influência Política,
que ficou com media 4,00 (quatro), enquanto os demais critérios acima de 8,00 (oito), o que
lhe atribui a última opção que deveria ser utilizada para seleção para cargos comissionados de
livre nomeação. Dessa forma, a ordem de classificação dos critérios passaria a ser: (1)
Proatividade, (2) Relacionamento, (3) Conhecimento Técnico, (4) Habilidades Gerenciais,
(5) Liderança, (6) Experiência, (7) Formação Acadêmica e (8) Influência Política.
O relacionamento é um critério importante para indicação e nomeação para os cargos,
uma vez que figura em segundo lugar (2) de intensidade como são aplicados e como
deveriam ser. Essa visão é ratificada pelos entrevistados, que enfatizam a importância do
poder discricionário para poder estruturar uma equipe como pessoas capacitadas (critério do
Conhecimento Técnico), mas que tenham um bom relacionamento com os gestores ao qual
estão subordinados para que não haja problemas de relacionamento e atinja toda a equipe.
No modelo democrático, segundo Weber (1992), a nomeação de cargos de alta
direção, que no IFPB podemos considerar os Pró-reitores, são baseados em um entendimento
de que burocratizar o alto escalão dificultaria a responsabilização política dos ocupantes
desses cargos. No entanto, os cargos de segundo e terceiro escalão, que no caso do IFPB
seriam classificados como as CDs 03 e 04, FGs 01 a 05, devem ser ocupados seguindo um
processo de seleção por mérito, com a finalidade de minimizar as ingerências políticas na
administração pública e potencializar a profissionalização e entrega de resultados com
qualidade.
Foi utilizado nesse trabalho o método de correlação de Pearson nos questionários
aplicados aos cargos comissionados para verificar a relação de força (baixa, média e alta)
estabelecida entre as variáveis: legislação federal, critérios meritocráticos, transparência e
coerência nos processos de indicação de nomeação a cargos comissionados, além do
questionamento se a meritocracia funciona na prática da forma como é divulgada e como os
critérios utilizados para a indicação aos cargos e funções de confiança.
Analisando a tabela 15, a correlação identificada entre a variável “Conheço os
critérios meritocráticos para escolha dos cargos comissionados dessa instituição” apresenta
uma correlação alta e positiva (r=0,690) com a variável “Considero transparentes e coerentes
os processos de indicação/dispensa aos cargos e funções de confiança na instituição”, ou seja,
à medida que os servidores adquirem conhecimento sobre os critérios meritocráticos, maior é
percepção de transparência nos processos de indicação aos cargos meritocráticos, assim como
78
também aumenta a percepção sobre a variável “A meritocracia funciona na prática de forma
coerente como é divulgada” que apresenta uma correlação alta (r=0,687).
Tabela 15 - Matriz de correlação das questões que envolvem meritocracia.
Conhecimento da legislação federal que se
refere às formas de
ocupação de cargos
comissionados
Critérios meritocráticos
para escolha dos cargos
comissionados dessa instituição.
Considero transparentes e
coerentes os processos de
indicação/dispensa aos cargos e funções de
confiança na instituição.
A meritocracia funciona na
prática de forma coerente como é
divulgada.
Conhecimento da legislação federal que se refere às formas de ocupação de cargos comissionados
Correlação de Pearson
1 ,377** ,270** ,210*
Sig. (bilateral) ,000 ,009 ,042
N 94 94 94 94
Critérios meritocráticos para escolha dos cargos comissionados dessa instituição.
Correlação de Pearson
,377** 1 ,690** ,687**
Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000
N 94 94 94 94
Considero transparentes e coerentes os processos de indicação/dispensa aos cargos e funções de confiança na instituição.
Correlação de Pearson
,270** ,690** 1 ,682**
Sig. (bilateral) ,009 ,000 ,000
N 94 94 94 94
A meritocracia funciona na
prática de forma coerente como é
divulgada.
Correlação de Pearson
,210* ,687** ,682** 1
Sig. (bilateral) ,042 ,000 ,000
N 94 94 94 94
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa *. A correlação é significativa no nível 0,05 (bilateral). **. A correlação é significativa no nível 0,01 (bilateral).
As variáveis onde existe relativa correlação, embora seja fraca, é identificada entre as
questões “Tenho conhecimento da legislação federal que se refere às formas de ocupação de
cargos e funções de confiança” e “A meritocracia funciona na prática de forma coerente
como é divulgada”, apresentam correlação positiva baixa (r=0,377). Significa dizer que ter
79
mais conhecimento da legislação sobre meritocracia, não aumenta a percepção dos servidores
que a meritocracia funciona na prática.
Analisando os critérios utilizados para a seleção dos cargos comissionados, através da
matriz de correlação apresentada na Tabela 16, a variável “Conhecimento técnico” e
“Experiência” apresentam correlação alta (r=0,786) e a relação entre as variáveis é
significativa. Essa variável, “conhecimento técnico”, é fortemente dependente da variável
“experiência”, assim como apresenta correlação alta com os demais critérios. A variável
“habilidades gerencias” mantêm correlação alta com todos os critérios (r> 0,733).
80
Tabela 16 - Matriz de correlação dos critérios meritocráticos.
Conheci mento
Técnico
Experiência
Formação Acadêmica
Habilidades Gerencias
Influência Política
Liderança
Proatividade
Relacionamento
Conhecimento Técnico
Correlação de Pearson
1 ,786** ,684** ,773** -,386** ,762*
* ,781** ,708**
Sig. (bilateral)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 94 94 94 94 94 94 94 94
Experiência
Correlação de Pearson
,786** 1 ,631** ,811** -,316** ,771*
* ,725** ,710**
Sig. (bilateral)
,000
,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000
N 94 94 94 94 94 94 94 94
Formação Acadêmica
Correlação de Pearson
,684** ,631** 1 ,702** -,251* ,706*
* ,696** ,700**
Sig. (bilateral)
,000 ,000
,000 ,015 ,000 ,000 ,000
N 94 94 94 94 94 94 94 94
Habilidades Gerencias
Correlação de Pearson
,773** ,811** ,702** 1 -,360** ,852*
* ,814** ,835**
Sig. (bilateral)
,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000
N 94 94 94 94 94 94 94 94
Influência Política
Correlação de Pearson
-,386** -,316** -,251* -,360** 1 -
,270*
* -,400** -,348**
Sig. (bilateral)
,000 ,002 ,015 ,000
,008 ,000 ,001
N 94 94 94 94 94 94 94 94
Liderança
Correlação de Pearson
,762** ,771** ,706** ,852** -,270** 1 ,840** ,856**
Sig. (bilateral)
,000 ,000 ,000 ,000 ,008
,000 ,000
N 94 94 94 94 94 94 94 94
Proatividade
Correlação de Pearson
,781** ,725** ,696** ,814** -,400** ,840*
* 1 ,820**
Sig. (bilateral)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000
N 94 94 94 94 94 94 94 94
Relaciona Mento
Correlação de Pearson
,708** ,710** ,700** ,835** -,348** ,856*
* ,820** 1
Sig. (bilateral)
,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 94 94 94 94 94 94 94 94
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
A exceção é com a variável “Influência Política”, com r=-386, que significa que a
correlação é baixa e negativa, porém, é possível considerar a existência de relativa correlação
entre as variáveis, de tal forma, que quanto maior o “conhecimento técnico”, menos será a
“influência política” nas indicações a cargos de livre nomeação. Cabe ressaltar que a
“Influência Política”, tem uma relação baixa e negativa (r<0) com todos os critérios.
Diante do discutido nesse item, para que a meritocracia seja reconhecida no Instituto
Federal da Paraíba, funcione na prática e seja reconhecida por todos, vários critérios deverão
81
ser considerados para a designação de ocupantes dos cargos comissionados de livre
nomeação, desde que contemple as competências necessárias, o que inclui critérios objetivos
e subjetivos, como forma de estruturar as equipes para o desenvolvimento das atividades.
4.4 PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES QUANTO À UTILIZAÇÃO DE CRITÉRIOS
MERITOCRÁTICOS
Nesse item será abordada a percepção dos servidores do Instituto Federal da Paraíba,
quanto à utilização de critérios meritocráticos na seleção para ocupação de cargos
comissionados, através da análise dos questionários enviados aos servidores que não ocupam
cargos comissionados.
No primeiro momento será apresentada a análise dos dados sociodemográficos,
apresentando o perfil dos servidores com as principais características como categoria
funcional, sexo, tempo de trabalho, faixa etária, escolaridade. Com relação à categoria
funcional com o IFPB, o percentual de respondentes é praticamente igual, de tal forma que os
técnicos administrativos correspondem a 50,2% e Docentes 49,8%.
No que diz respeito ao sexo dos respondentes, 59% deles são do sexo masculino, dos
quais a maioria (56%) desempenha a função de docente. Dentre o público feminino 59% dos
respondentes são técnicos administrativos, conforme apresentado na Tabela 17.
Tabela 17 - Sexo dos participantes
Sexo Total
Masculino Feminino
Técnico Administrativo
Contagem 68 63 131
% 51,9% 48,1% 100,0%
Docente Contagem 87 43 130
% 66,9% 33,1% 100,0%
Total Contagem 155 106 261
% 59,4% 40,6% 100,0%
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Quanto ao tempo de trabalho, apresentado na Tabela 18, 55% dos respondentes
trabalha a menos de 5 anos no IFPB. Isso ocorre pelo fato de ele ter sido criado pela Lei nº
11.892, de 29 de dezembro de 2008, há menos de 10 anos e ter sua expansão intensificada a
partir de 2011, conforme apresentado anteriormente no Gráfico 2, dessa forma justificando-se
82
o tempo recente de exercício dos servidores. Quanto aos servidores com mais de 10 anos,
15% dos respondentes, são provenientes da integração do Centro Federal de Educação
Tecnológica da Paraíba e da Escola Agrotécnica Federal de Sousa (BRASIL, 2008).
Tabela 18 - Tempo que trabalha no IFPB dos servidores
Tempo que trabalha no IFPB Total
Até 11 meses
De 1 a 5 anos
De 5,1 a 10 anos
De 10,1 a 15 anos
Acima de 15 anos
Técnico Administrativo
Contagem 7 71 34 2 17 131 % em Vinculo com
o IFPB 5,3% 54,2% 26,0% 1,5% 13,0%
100,0%
Docente Contagem 4 62 44 8 12 130
% em Vinculo com o IFPB
3,1% 47,7% 33,8% 6,2% 9,2% 100,0
%
Total Contagem 11 133 78 10 29 261
% em Vinculo com o IFPB
4,2% 51,0% 29,9% 3,8% 11,1% 100,0
% Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Com relação à faixa etária, apresentada na Tabela 19, os servidores são em sua
maioria jovens de até 35 anos, que representam 52% do total de respondentes. Dentre os
Técnicos administrativos, 66% dos respondentes estão nessa faixa etária, enquanto que entre
os docentes, a faixa etária esta concentrada entre 31 a 40 anos, com 45% dos respondentes.
Tabela 19 - Faixa etária os servidores
Técnico Administrativo Docente Total
Contagem
% em Vinculo
com o IFPB Contagem
% em Vinculo com o IFPB
Contagem
% em Vinculo com o IFPB
Faixa Etária
De 21 a 25 6 4,6% 1 0,8% 7 2,7%
De 26 a 30 33 25,2% 14 10,8% 47 18,0%
De 31 a 35 47 35,9% 35 26,9% 82 31,4%
De 36 a 40 15 11,5% 24 18,5% 39 14,9%
De 41 a 45 13 9,9% 20 15,4% 33 12,6%
De 46 a 50 7 5,3% 17 13,1% 24 9,2%
De 51 a 55 5 3,8% 11 8,5% 16 6,1%
De 56 a 60 2 1,5% 6 4,6% 8 3,1% Acima de 60
anos 3 2,3% 2 1,5% 5 1,9%
Total 131 100,0% 130 100,0% 261 100,0%
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
83
Quanto à escolaridade, apresentada na Tabela 20, o grau de instrução mais
representativo é o mestrado, com 107 respondentes (41%), dos quais 32 são técnicos
administrativos (30%) e 75 docentes (70%). Em seguida está a Especialização com 27% das
respostas (técnico administrativo, 80%; docente, 20%). As diferenças entre escolaridade
desses dois grupos, técnico administrativo e docente, são decorrentes da natureza de suas
atividades e, de certa forma, do processo de progressão funcional para cada carreira.
Outro fator que justifica a diferença acentuada entre as escolaridades desses dois
grupos é o perfil exigido para ingressar no serviço público, uma vez que o técnico
administrativo, para um grande número de cargos, precisa ter concluído o ensino médio,
enquanto para o cargo de docente, a exigência é ter, no mínimo, graduação. Além disso, há
etapas no processo seletivo, que pontuam os candidatos pelo nível de escolaridade
(especialização, mestrado, doutorado, pós-doutorado).
Tabela 20 - Escolaridade dos servidores
Vinculo com o IFPB
Total Técnico Administrativo
Docente
Escolaridade
Ensino Médio Contagem 13 0 13
% 100,0% 0,0% 100,0%
Superior Completo Contagem 26 5 31
% 83,9% 16,1% 100,0%
Especialização Contagem 57 14 71
% 80,3% 19,7% 100,0%
Mestrado Contagem 32 75 107
% 29,9% 70,1% 100,0%
Doutorado Contagem 2 34 36
% 5,6% 94,4% 100,0%
Pós-Doutorado Contagem 1 2 3
% 33,3% 66,7% 100,0%
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Para análise da percepção dos servidores públicos do Instituto Federal da Paraíba,
foram coletados os dados através de questionário com a utilização da escala tipo Likert de
“0” a “10”, inicialmente a análise utilizou-se da estatística descritiva, de modo que se
calculou média, mediana, moda, desvio padrão, mínimo, máximo e soma das variáveis.
84
Em um segundo momento foram utilizadas relações qualitativas para representar o
grau de intensidade e concordância quanto as questões apresentadas no questionário (Quadro
6), apresentada em percentual de frequência para cada variável analisada.
A Tabela 21, quanto à legislação federal, os servidores têm conhecimento mediano
sobre o assunto, com média 5,00 (cinco) na escala de “0” a “10”. No quesito sobre critérios
de mérito e se esses critérios prevalecem para a escolha dos cargos comissionados, os
respondentes mostram certo desconhecimento, apresentando como resultado, média menor
que 4,00(quatro) e da moda igual a 0 (zero).
Tabela 21 - Percepção quanto aos critérios e normas de indicação
N Média Mediana Moda
Desvio Padrão
Mínimo Máximo Soma
Tenho conhecimento da legislação federal que se refere às formas de ocupação de cargos e funções de confiança
261 5,03 5,00 5 3,261 0 10 1312
Conheço os critérios meritocráticos para escolha dos cargos comissionados dessa instituição.
261 3,72 4,00 0 3,177 0 10 970
Os critérios da meritocracia prevalecem para as nomeações dos cargos comissionados (CD e FG).
261 3,10 3,00 0 2,752 0 10 808
Considero que na instituição existe o predomínio de indicações técnicas e baseadas em capacidade.
261 3,53 3,00 0 2,856 0 10 921
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Esse resultado se mostra coerente com as entrevistas dos gestores que informaram não
haver diretrizes ou orientações formais quanto aos critérios para indicação ou seleção dos
cargos comissionados. Um dos entrevistados respondeu a esse assunto da seguinte forma:
“Desconheço qualquer diretriz que norteie as nomeações para cargos comissionados. Até
onde eu sei é discricionário e não há nenhuma diretriz. Se há realmente não conheço”.
Ainda na Tabela 21, a questão que aborda se os critérios da meritocracia prevalecem
para as nomeações dos cargos comissionados (CD e FG), apresentou o resultado mais baixo
desse grupo, com média (3,1) e menor soma (801) das respostas para esse grupo. Esse
resultado evidencia que é necessário apresentar de forma clara, objetiva e transparente os
critérios adotados para indicação e nomeação aos cargos comissionados.
Analisando a correlação que envolve o conhecimento da legislação e os critérios
utilizados para a indicação e nomeação dos cargos de livre nomeação, segundo a percepção
dos respondentes, observa-se que o fato do servidor ter conhecimento da legislação, não quer
85
dizer necessariamente que conheça os critérios para escolha dos ocupantes de cargos de livre
nomeação. Nesse caso, há uma correlação moderada (r=0,501) entre essas variáveis,
conforme Tabela 22.
Tabela 22 - Matriz de correlação conhecimento sobre escolha para cargos comissionados
Tenho conhecimento da legislação federal que se refere às
formas de ocupação de cargos
e funções de confiança
Conheço os critérios
meritocráticos para escolha dos cargos
comissionados dessa instituição.
Considero que na instituição existe o
predomínio de indicações técnicas
e baseadas em capacidade para
cargos e funções de confiança.
Tenho conhecimento da legislação federal que se refere
às formas de ocupação de cargos e funções de confiança
Correlação de Pearson
1 ,501** ,072
Sig. (bilateral)
,000 ,249
N 261 261 261
Conheço os critérios meritocráticos para escolha dos
cargos comissionados dessa instituição.
Correlação de Pearson
,501** 1 ,271**
Sig. (bilateral)
,000
,000
N 261 261 261
Considero que na instituição existe o predomínio de
indicações técnicas e baseadas em capacidade
Correlação de Pearson
,072 ,271** ,389**
Sig. (bilateral)
,249 ,000 ,000
N 261 261 261 Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Independente do nível de conhecimento da legislação ou dos critérios adotados para
escolha dos ocupantes de cargos de livre nomeação, não faz com que os respondentes
considerem que haja predomínio de indicações técnicas na seleção para cargos
comissionados de livre nomeação. A correlação entre essas questões varia de muito baixa a
baixa (r=0,072 a r=0389).
No que se refere a critérios de clareza, objetividade e transparência nos processos de
indicação e seleção aos cargos comissionados (Tabela 23), os respondentes atribuem notas
entre 2 (dois) e 3 (três), em uma escala de “0” a “10”. As notas mais baixas são atribuídas ao
quesito se “consideram que os critérios são claros e objetivos”, com mediana 2 (dois) e moda
0 (zero). Esses resultados demonstram que, na percepção dos respondentes do grupo dos
servidores, não há clareza e nem critérios objetivos para indicação e nomeação a cargos de
livre nomeação, assim como não são meritocráticos que norteiam esse processo.
Para Omuro, Angare Pereira e Souza Pinto (2015) a aplicação do princípio da
publicidade implica que os atos administrativos devem ser transparentes e que seja levado a
86
conhecimento de todas as motivações e resultados sobre o processo de seleção para cargos
comissionados de livre nomeação.
Tabela 23 - Percepção quanto à clareza e transparência
N Média Mediana Moda
Desvio Padrão
Mínimo Máximo Soma
Considero que os critérios são claros e objetivos.
261 2,79 2,00 0 2,732 0 10 729
Considero transparentes e coerentes os processos de indicação/dispensa
261 3,12 3,00 0 2,760 0 10 815
Considero que as indicações aos cargos de direção e funções gratificadas na instituição
são feitas de forma a privilegiar a capacidade e o mérito.
261 3,42 3,00 0 2,784 0 10 892
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
No Gráfico 10, 43% dos servidores que responderam ao questionário, discordam
totalmente que os critérios de indicação aos cargos de livre nomeação adotados na instituição
são claros e objetivos. Enquanto 34% não consideram transparentes e coerentes os processos
de indicação/dispensa aos cargos de livre nomeação na instituição.
Gráfico 10 - Percepção quanto à clareza e transparência
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
A análise descritiva, apresentada na Tabela 24, quanto à aplicação de critérios
objetivos e meritocráticos, tendo como fonte de dados as notas atribuídas no questionário
42,91%
26,44%
14,56%12,64%
3,45%
34,48%31,42%
13,03%16,86%
4,21%
Discordo Totalmente 0 - 1
Discordo Parcialmente2 - 4
Nem Concordo Nem Discordo
Concordo Parcialmente
6 - 8
Concordo Totalmente9 - 10
Critérios claros e objetivos. Critérios transparentes
87
dirigido aos servidores que não ocupam cargos comissionados, apresenta como médias notas
entre 3,00 (três) e 4,00 (quatro), o que representa uma baixa percepção de que a instituição
aplique critérios meritocráticos, como indicações técnicas baseadas na capacidade dos
ocupantes de cargos de livre nomeação.
Tabela 24 - Percepção quanto aos critérios de indicação (estatística descritiva)
N Média Mediana Moda Desvio Padrão Mínimo Máximo Soma
Considero que na instituição existe o predomínio de indicações técnicas e baseadas em capacidade para cargos
e funções de confiança.
261 3,53 3,00 0 2,856 0 10 921
Todos os funcionários podem se destacar no Instituto se atenderem às
regras da meritocracia. 261 4,34 4,00 0 3,284 0 10 1133
Considero que as indicações aos cargos de direção e funções
gratificadas na instituição são feitas de forma a privilegiar a capacidade e
o mérito.
261 3,42 3,00 0 2,784 0 10 892
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
O Gráfico 11 apresenta a percepção quanto às indicações a cargos de livre nomeação
privilegiar a capacidade e o mérito dos indicados. Mais da metade dos respondentes, 52%,
discordam totalmente ou parcialmente que os critérios para indicação a esses cargos
privilegiam os profissionais mais capacitados. Enquanto 37% concordam total ou
parcialmente.
88
Gráfico 11 - Percepção sobre indicações privilegiam a capacidade e o mérito.
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Considerando as informações apresentadas no Gráfico 11, a maioria dos respondentes
discorda que os ocupantes de cargos comissionados têm perfil adequado para desenvolver as
atividades. Entretanto, 43% entendem que os ocupantes de cargos comissionados
desempenham satisfatoriamente suas atividades, concordando parcialmente ou totalmente
com essa afirmativa.
No questionário aplicado aos servidores do IFPB foi aplicada a análise descritiva de
frequência, avaliando os resultados pela média, mediana, moda, desvio padrão, mínimo,
máximo e a soma. Com a finalidade de identificar a percepção dos respondentes quanto aos
critérios para indicação e seleção dos ocupantes dos cargos de livre nomeação.
Considerando a média das respostas apresentadas na Tabela 25, em uma escala de “0”
a “10”, a ordem de utilização dos critérios, em ordem decrescente é classificada da seguinte
forma: (1) Influência Política, (2) Relacionamento, (3) Proatividade, (4) Liderança, (5)
Formação Acadêmica, (6) Experiência, (7) Conhecimento técnico, (8) Habilidades
Gerenciais.
16,48%
34,10%
25,67%
4,98%
9,58%
27,97%
18,77%
35,63%
8,05%
Discordo Totalmente 0 - 1
Discordo Parcialmente2 - 4
Nem Concordo Nem Discordo
Concordo Parcialmente
6 - 8
Concordo Totalmente9 - 10
Indicados possuem perfil ideal para o desenvolvimento das atividades
Indicados realizam de maneira satisfatória suas atividades.
89
Tabela 25 - Analise descritiva dos critérios de indicação
N Média Mediana Moda
Desvio Padrão
Mínimo Máximo Soma
Influência Política 261 7,39 8,00 10 2,707 0 10 1928 Relacionamento 261 6,04 6,00 5 2,915 0 10 1577
Proatividade 261 5,48 5,00 5 2,998 0 10 1431 Liderança 261 5,46 5,00 5 2,837 0 10 1426
Formação acadêmica 261 5,33 5,00 5 3,027 0 10 1391 Experiência 261 5,22 5,00 5 3,019 0 10 1363
Conhecimento Técnico 261 5,21 5,00 5 2,990 0 10 1359 Habilidades Gerenciais 261 4,94 5,00 0 3,175 0 10 1289
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Dentre os critérios objetivos, tais como conhecimento técnico, experiência,
habilidades gerencias e formação acadêmica, a média das notas atribuídas foi de 5,00 (cinco).
Dos critérios subjetivos o que se destaca é a Influência política, com média acima de 7,00
(sete), que também está alinhado com os dados apresentados pelos ocupantes de cargos
comissionados.
Para Santos (2009, p.13), “o uso pouco criterioso dos cargos comissionados e seu uso
para atender as pressões político-partidárias tem sido prática corriqueira na ADM brasileira”.
Não foi identificada, através dos instrumentos utilizados na pesquisa, a influência partidária
nas indicações e seleção aos cargos de livre nomeação.
A influência política retratada nessa pesquisa diz respeito à influência interna ao
Instituto. Esse fato é ratificado na fala de um dos entrevistados ao ser questionado se na
forma como ocorrem os processos de escolha dos Cargos Comissionados de Livre Nomeação
os critérios adotados são meritocráticos. Conforme transcrição da entrevista a seguir:
“O que eu observo é parte de uma perspectiva de meritocracia parte num
agenciamento político. Não se trata de uma questão partidária, mas de uma questão
política interna aos atores da instituição das movimentações através de diversos
serviços.”
Na percepção dos servidores respondentes dessa pesquisa, a maioria entende que não
há impessoalidade no processo de seleção para cargos comissionados, reforçando que
critérios subjetivos, norteiam esse processo. Conforme apresentado no Gráfico 12, 72% dos
respondentes entendem que o processo de seleção para esses cargos não é conduzido de
forma impessoal, ratificando que o que norteia tais processos, são questões políticas,
conforme apresentado anteriormente.
90
Gráfico 12 - Impessoalidade no processo de seleção para cargos comissionados.
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Ao se questionar o servidor se existe o predomínio de indicações técnicas e baseadas
em capacidade para cargos comissionados, a maioria, 60% dos respondentes, discordam desta
afirmação, enquanto 24% concordam, parcial ou totalmente, conforme apresentado no
Gráfico 13.
Para Pacheco (2002), historicamente o sistema de cargos em comissão no Brasil foi
utilizado para acomodar interesses políticos. Contemporaneamente, clientelismos e
nepotismo ainda fazem parte do processo de nomeação dos cargos comissionados na
administração pública em detrimento de conhecimentos técnicos e capacidade individual para
exercer as atividades inerentes a um cargo comissionado.
Discordo Totalmente
0 - 1
Discordo Parcialmente
2 - 4
Nem Concordo Nem Discordo
Concordo Parcialmente
6 - 8
Concordo Totalmente
9 - 10
Série1 42,15% 29,89% 11,49% 13,41% 3,07%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
45,00%Frequencia (%
)
91
Gráfico 13 – Grau de concordância quanto ao predomínio de critério técnico na seleção para cargos comissionados.
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Considerando que o questionário utilizado na coleta de dados junto aos servidores do
IFPB foi baseado, quase que em sua totalidade em questões fechadas numa escala Likert,
optou-se pela inclusão de uma questão aberta, dando opção para que o respondente
descrevesse suas percepções quanto à seleção para cargos comissionados no IFPB e alguma
informação que não tenha sido abordada nas questões fechadas do questionário.
Dessa forma, a última pergunta do questionário foi: “Você considera justa a forma
que os cargos e funções de confiança são ocupados na instituição? Por quê?”. A Tabela 26
apresenta o percentual de frequência por resposta.
Considerando as 261 respostas do questionário, 18% dos respondentes consideram
justa a forma de ocupação dos cargos de livre nomeação. Enquanto, 62% não consideram o
processo justo. 7% informaram que não tem opinião formada e 7% acreditam que o processo
é parcialmente justo (Tabela 26).
Tabela 26 - Você considera justa a forma que os cargos e funções de confiança são ocupados na instituição?
Docente Técnico Administrativo Total
Sim 25% 12% 18% Não 56% 69% 62%
Parcialmente 12% 12% 12% Não tenho opinião formada 7% 7% 7%
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
Discordo Totalmente
0 ‐ 1
Discordo Parcialmente
2 ‐ 4
Nem Concordo Nem Discordo
Concordo Parcialmente
6 ‐ 8
Concordo Totalmente
9 ‐ 10
Série1 32,57% 27,97% 14,94% 19,16% 5,36%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%Frequencia (%
)
92
Dentre os respondentes que consideram justo o processo de ocupação dos cargos,
26% dos docentes e 14% dos técnicos administrativos, embora façam algumas ressalvas
quanto à influência política envolvida, entendem que há a discricionariedade no processo e
entendem que as nomeações são coerentes e que os ocupantes são capacitados para
exercerem as atividades do cargo.
Os critérios que são apontados como justos no processo de ocupação para os cargos
de livre nomeação são: o desempenho dos ocupantes nos cargos, a capacidade individual
reconhecida, habilidades gerencias e relações interpessoais. Além do fato de que há consulta
entre os servidores para indicação dos nomes a ocuparem os cargos. Assim como há o
reconhecimento do trabalho que esses profissionais vinham desenvolvendo nos setores que
eram alocados.
Considerando ainda a Tabela 26, entre os que responderam “Não”, 56% dos docentes
e 69% dos técnicos administrativos, não consideram justo o processo de ocupação dos cargos
de livre nomeação. Entre as justificativas que discordam, o termo de maior frequência é a
influência política nas escolhas dos ocupantes dos cargos, além de que as indicações são
realizadas com base nos relacionamentos pessoais, afinidade política e alinhamentos
eleitorais, assim como informam que os processos não são transparentes.
Os participantes da pesquisa que consideram o processo “parcialmente” justo
apontam como motivos a falta de unanimidade nos processos que variam de acordo com o
gestor, em alguns momentos o processo é transparente e claro, em outros falta coerência, pois
nem sempre os cargos de confiança são ocupados por mérito profissional, havendo ainda
muita influência política. Entretanto, para um dos respondentes, o fato dessas nomeações tem
um caráter de confiança e “nem sempre quem você confia no mais qualificado para
determinado cargo ou função.”
Dentre os respondentes que não tem opinião formada, sinalizam como principais
motivos não ter informações suficientes dos processos para emitir uma opinião e, por estar a
pouco tempo na instituição, não conhecem os critérios para opinar sobre essa questão.
Considerando os 261 respondentes, o quadro 9 apresenta algumas verbalizações
quanto ao questionamento “Você considera justa a forma que os cargos e funções de
confiança são ocupados na instituição? Por quê?”. As verbalizações foram transcritas de
forma aleatória e integral.
93
Quadro 8- Verbalização da questão aberta
Resposta Verbalização
Sim
“[...] O instrumento legal é adequado. Contudo, a forma de aplicação normativa varia de acordo com o gestor. Está envolta em todo o processo a necessidade de compatibilidade política entre o nomeante e o nomeado, o que, por si só, tem o condão de afastar o critério meritocrático. Alinhamento político e boas práticas de gestão não necessariamente estão conjugados em todas as situações, por óbvio" (R5);” De acordo com minha experiência, reconheço que a escolha dos gestores atuais é justa sim. Considerando que todos os cargos são ocupados considerando o interesse do servidor, sua formação, sua experiência na mesma atividade e, também, a representatividade entre os servidores lotados em cada setor" (R48); "Sim. As pessoas que estão atualmente no cargo, aparentemente, são as mais capacitadas e interessadas.” (R86); [...] “As nomeações com as quais tenho contato mais diretamente acredito que em geral são feitas da forma correta, porém não tenho tanto esclarecimento e clareza das demais nomeações em outros campi e na reitoria." (R129); [...] "pois contempla a capacidade e habilidades de cada gestor" (R167)
Não
[...] “As indicações são realizadas com base no relacionamento com os superiores, apoio político. Quando possível, se soma com a formação acadêmica e experiência" (R3); "[...] Porque alguns cargos/funções são ocupados por pessoas que não apresentam nenhum perfil para tal, além de não ter competência nem conhecimento na área. Para cargo/função de gestão é preciso muito mais que boa vontade e interesse, porque o gestor precisa lidar com pessoas, com gente, em todas as suas particularidades" (R14); "[...] porque não levam em consideração o mérito ou capacidade do servidor mas a relação pessoal deste com quem indica o cargo (R100)
Parcialmente
[...] "Em alguns casos sim, outros não, pois vai depender da Gestão do Campus.(R40); [...] "Em parte, pois muitos cargos são ocupados por indicação política e não por competência" (R112); [...] "Em parte. Conheço cargos ocupados por mérito e outros não “(R148)
Não tenho opinião formada
"[...] considero que os critérios não são conhecidos por todos, por isso, não posso dizer se são justas. (”R83);"[...] Não conheço bem a legislação e a forma como isso é feito aqui no IFPB, por isso não tenho muitos argumentos para opinar. Pelos gestores que conheço aqui, vejo que são muito bons e realmente entendem da área em que atuam.” (R258); "[...] Talvez por estar a pouco tempo na instituição, ou por não me interessar por esses cargos, não conheço os critérios para tais ocupações e não teria como opinar” (R252).
Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa
94
Desta forma, a percepção da maioria dos servidores que não ocupam cargos
comissionados, é que os processos para seleção dos ocupantes de cargos comissionados de
livre nomeação não seguem critérios claros e objetivos, e ainda não consideram justa a forma
como esses cargos são ocupados. Dentre os critérios mais utilizados para seleção dos
ocupantes desses cargos, a influencia política é apontada como sendo o critério mais
relevante.
Diante do apresentado nesse capítulo as análises objetivaram responder a
problemática proposta analisando em que medida a seleção de servidores para a ocupação
dos cargos comissionados de livre nomeação, no âmbito do Instituto Federal da Paraíba, pode
ser considerado um processo meritocrático.
No capítulo que segue serão feitas as considerações finais que visa estabelecer
conclusões a respeito da pesquisa e sugerir algumas recomendações para trabalhos
relacionados ao tema no futuro, assim como para que possam ser observados pelos gestores
do Instituto Federal da Paraíba.
95
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta dissertação teve como objetivo principal analisar em que medida a seleção de
servidores para a ocupação dos cargos comissionados de livre nomeação, no âmbito do
Instituto Federal da Paraíba, pode ser considerado um processo meritocrático. Nesse sentido,
contou com um referencial teórico sobre os construtos meritocracia e seleção e, em termos
metodológicos, com a elaboração e aplicação de instrumentos que deram suporte às análises
sobre o tema meritocracia e seleção a cargos de livre nomeação, tendo como população alvo
os ocupantes de cargos comissionados, assim como os servidores ativos da instituição.
O primeiro objetivo específico, que trata da caracterização do perfil dos ocupantes de
cargos comissionados do IFPB foi alcançado. Através de uma abordagem sociodemográfica,
que identificou como principais resultados que os ocupantes de cargos comissionados têm
uma faixa etária entre 31 e 35 anos, e, portanto, há uma força de trabalho jovem ocupando os
cargos comissionados. Quanto ao sexo, a maioria destes cargos é ocupado por profissionais
do sexo masculino. Essa relação se mantém quando comparada com o quantitativo de
ocupantes de Cargos e Funções de Confiança e Gratificações do Poder Executivo Federal,
das Autarquias de IFs na região Nordeste.
O segundo e terceiro objetivos específicos tiveram como finalidade analisar os
critérios para ocupação dos cargos comissionados e se a meritocracia está presente no
processo de seleção para ocupação desses cargos. No que diz respeito aos critérios utilizados,
observou-se, através de pesquisa documental e ratificado pelas entrevistas e questionários,
que não há uma orientação normativa no IFPB quanto à utilização de critérios objetivos para
o processo de indicação e seleção para os cargos de livre nomeação, ficando a cargo dos
gestores procederem de forma discricional, aplicando critérios que entenderem ser mais
justos ou meritocráticos.
Embora haja por parte dos respondentes relativo conhecimento sobre a legislação que
norteia a seleção para cargos comissionados, os servidores entendem que esses critérios não
são utilizados de forma meritocrática no IFPB, pairando muita subjetividade, sobretudo
influência política nas nomeações. É importante reforçar que a influência política tratada
nessa pesquisa não diz respeito à questão partidária, mas sim, de alinhamento e convergência
de interesses com a gestão e gestores do IFPB.
Dentre os critérios mais observados pelos servidores, ocupantes de cargos de livre
nomeação e demais, estão critérios subjetivos, como influência política, relacionamento,
96
proatividade. Os critérios objetivos são: Formação Acadêmica, conhecimento técnico,
experiência, habilidades gerenciais. Em ordem de relevância, na percepção dos servidores, os
critérios subjetivos são os prioritários para a indicação e ocupação dos cargos de livre
nomeação, com destaque para a influência política, tido como o principal critério, tanto para
os ocupantes de cargos comissionados, quanto os demais servidores.
Ao ser analisada a correlação entre os critérios concluiu-se que há forte relação entre
os critérios objetivos, podendo destacar a variável “habilidades gerencias” que tem forte
correlação positiva com todas as variáveis. A exceção é a variável “influência política” que
tem correlação negativa e fraca.
Dentre os entrevistados, a influência política foi um critério mencionado como de
forte influência. Nesse ponto pode haver divergência de conceitos, entre o poder
discricionário dos gestores e influência política. A partir do momento que não há regras
claras que norteiem o processo de ocupação dos cargos de livre nomeação, e limites para a
discricionariedade, todo ato dos gestores pode ser caracterizado como tendo um cunho
político.
O quarto objetivo específico buscou saber qual a percepção dos servidores do IFPB
quanto à utilização de critérios meritocráticos na seleção dos ocupantes de cargos
comissionados de livre nomeação. Com base nos dados coletados através do questionário, a
maioria dos servidores, 62% dos respondentes, não considera justa a forma como os cargos
comissionados são ocupados no IFPB, enquanto, 18%, veem os processos de ocupação dos
cargos como um processo justo.
Entre os critérios que leva o servidor do IFPB a entender que os processos de escolha
dos ocupantes de cargos comissionados não são feitos de forma meritocrática, o termo citado
com maior frequência é a influência política, assim como a percepção de que a ocupação
desses cargos é realizada com base no relacionamento pessoal, afinidade política. O fato dos
processos não serem considerados transparentes, assim como os critérios adotados não se
apresentarem de forma clara e objetiva, contribuem para criar a percepção de que os
processos de seleção para ocupação dos cargos comissionados de livre nomeação não são
meritocráticos.
Por não haver clareza e transparência nos processos de ocupação dos cargos, a
percepção dos servidores é que cada gestor, cada campus, utilizam critérios diferentes, o que
se justifica, uma vez que não há parâmetros definidos que norteiem os processos.
97
Para os servidores que consideram o processo de seleção meritocrático, as principais
justificativas são o desempenho dos ocupantes nos cargos, a capacidade individual
reconhecida, habilidades gerencias e relações interpessoais dos ocupantes dos cargos. Assim
como os respondentes entendem que há o reconhecimento do trabalho que esses profissionais
vinham desenvolvendo nos setores que eram alocados.
Outro fator que reforça a percepção de que o processo de escolha é meritocrático, é o
fato de haver consulta entre os servidores para indicação dos nomes para ocuparem os cargos.
Não significa dizer que essa consulta defina a nomeação, uma vez que a decisão é
discricionária do gestor, mas faz com que os servidores se vejam envolvidos nas decisões e
torna esse processo mais transparente e do conhecimento de todos ligados diretamente ao
cargo a ser ocupado.
Considerando a problemática abordada na pesquisa, o apêndice A apresenta
contribuições para discussão e construção de diretrizes que norteiem o processo de indicação
aos cargos comissionados de livre nomeação. Dentre os quais ressalta-se a importância de
nomear uma comissão para elaboração de normas que norteie a seleção a cargos
comissionados, considerando critérios objetivos e procedimentos que sejam adotados
institucionalmente para seleção aos cargos comissionados de livre nomeação.
Da mesma forma, é necessário criar mecanismos de publicização dos processos de
seleção para ocupantes de cargos comissionados, a fim de que haja transparência em todo o
processo, assim como os critérios adotados para a seleção sejam apresentados de forma clara
e objetiva.
Por fim, importa dizer que não foi intenção do trabalho esgotar o assunto abordado
nessa pesquisa, portanto sugere-se o desenvolvimento de outras pesquisas em outras
autarquias e órgãos das esferas municipais, estaduais e federais, com a finalidade de que os
processos de indicação e seleção sejam norteados por critérios transparentes, claros e que
possibilite uma maior participação dos servidores nesse processo.
No entanto, os resultados aqui revelados trazem contribuições para a gestão do IFPB,
especificamente para a gestão de pessoas, na medida em que os gestores desse Instituto,
como também de outros que venham a ter conhecimento deste trabalho, possam de fato
utilizar os dados gerados para melhor planejamento das políticas de pessoal, em específico a
de seleção, tendo como fundamento os critérios meritocráticos, os quais ainda deixam muito
a desejar quanto ao seu uso.
98
6 REFERÊNCIAS
6.1 REFERÊNCIAS CITADAS
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101
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WEBER, M. Parlamento e governo na Alemanha reordenada: crítica política do funcionamento e da natureza dos partidos. Petrópolis: Vozes, 1993
103
7 APÊNDICE
APÊNDICE A - Tópicos sugeridos para discussão e construção de diretrizes que
norteiem o processo de indicação aos cargos comissionados de livre nomeação.
- Mapear as competências técnicas dos servidores, para alimentar um banco de
talentos;
- Aplicar o Programa de Formação de Gestores por Competências (PFGC) nos
campus do interior, a fim de facilitar o deslocamento dos servidores mais afastados da
capital e fomentar o interesse pela formação dos futuros gestores;
- Nomear uma comissão para elaboração de norma que norteie a seleção a
cargos comissionados considerando critérios objetivos e procedimentos que sejam
adotados institucionalmente para seleção aos cargos comissionados de livre nomeação
(Sugestões foram apresentadas ao longo do trabalho);
- Criar mecanismos de publicação dos processos de ocupação dos cargos de
livre nomeação;
- Estrutura documento com todas as atribuições, por cargo, a serem
desempenhadas pelo ocupante dos cargos ou funções de confiança;
- Analisar a possibilidade de eleição para um número maior de cargos
comissionados. Entendendo que há cargos que devem ser indicados pelo gestor por
critérios de confiança e alinhamento estratégico;
APÊNDICE B - CARGOS DE DIREÇÃO
CD 01 CD 02 CD 03 Reitor Dir geral de campi Dir. Adm. De campi
Pró-reitoria Dir. Desenvolvimento
de ensino Dir. Educação superior
Dir. Ger. Fisc obras
engenharia
Dir. Geral gestão
pessoas
Dir. Geral tecnologia
informação Dir. Pesquisa
CD 4 Asses rel. Instit. E
internacionais Dep. Desenvolvimento
pessoas Depto.
Orçamento/finanças Dir.
Articulação/pedagógica
104
Assessor especial da reitoria
Dep. Educação profissional
Depto pesquisa institucional Dir. Com. Logística
Auditoria interna geral Dep. Ensino superior
Diretor adminis. Planejamento
Dir. Compras, cont. Licitações
Centro referência Departamento
articulação/pedagógica Diretor apoio órgãos
colegiados Dir. Desenvolvimento do
ensino
Chefia gabinete Departamento de
orçamento e finanças Diretor campus avançado Dir. Educ.dist. Programas
especiais Comissão
permanente de. Concursos públicos
Depto de assistência ao educando Diretor de orçamento
Dir. Educação profissional
Coord. De gestão de pessoas
Depto de educação profissional
Diretor desenvolvimento ensino
Dir. Ext.tecn. Ass. Comunitários
Dep. Acadêmico Depto de produção pesquisa e extensão
Diretor geral comunicação marketing
Dir. Planejamento institucional
Dep. Apoio administração Depto ensino superior
Diretor gest atividades extensão Dir. Pós graduação
Dep. Cad. Ac. Pr. Fl. Pagamento
Depto Gestão de. Pessoas
Diretor inovação tecnológica
Diretor finanças contabilidade
Dep. Cad. Acad cert. Diplomação
Depto Legislação demanda externas
Dir. Adm. Mat. Patrimoniais
APÊNDICE C - FUNÇÕES GRATIFICADAS
FG 01 Assessor especial da
reitoria Coord. seg transporte
serviços gerais Coord. De tecnologia
da informação Coord. Pesquisa
extensão Assistente pró-reitoria
ensino Coord. Almoxarifado
Coord. Des. Ger. Sistemas
Coord. Planejamento
Assistente pró-reitoria extensão
Coord. Apoio estudante Coord. Do centro de
documentação Coord. Prod.folha pag.
Pessoal
Chefia de gabinete Coord. Biblioteca Coord. Do cvt Coord. Propriedade
intelectual Coord. adm campus
avançado Coord. Contratos Coord. Estagio Coord. Segurança
Coord. administração da pra
Coord. Controle acadêmico Coord.
Execorcamentaria financeira
Coord. Sup. Aval. Ativextensao
Coord administração pessoal
Coord. Controle exp. Diárias
Coord. Execução financeira
Coord.adm.nuc ext.ed.profissional
Coord assistência social Coord. Convênios
contratos Coord. Gestão pessoas
Coordenador depatriminio
Coord compras Coord. De apoio ao
estudante Coord. Infra. Man.
Redes Depto. Assistência
estudantil
Coord contabilidade Coord. De exec. Orc. E
financeira Coord. Legislação
educacional Depto. De educação
superior Coord fiscalização
contratos Coord. De man. Seg. E
transporte Coord. Licitações
Núcleo documentação pesquisa
Coord manut seg transporte
Coord. De obras de engenharia
Coord. Man. Suporte informática
Núcleo tecnologia informação
Coord pesquisa Coord. De pesquisa e
extensão Coord. Patrimônio
Secretaria pró-reitoria extensão
Coord pesquisa extensão
Coord. De processamento de dados
Coord. Pedagógica Secretaria reitoria
FG 2
105
Assessor comuncicação
Coord. Almoxarifado Coord. Execução folha
pagamento Coord. Projetos
arquitetura
Assessoria especial ii Coord. Biblioteca Coord. Execução
orçamentária Coord. Promoção soc.qualidade vida
Assist. Prodi Coord. Cadastro e
pagamento Coord. Extensão Coord. Protocolo
Assist. Pró-reitoria administração
Coord. Comp. E rel. Com fornecedor
Coord. Gabinete medico odontológico
Coord. Registro gerenc projetos
Chefia gabinete Coord. Comp. E rel.
Com fornecedor Coord. Gestão pessoas
Coord. Restaurante estudantil
Coord. Acompanham demandas judiciais
Coord. Estagio Coord. Governança
relacionamento Coord. Segurança
transporte Coord. Adm pessoal
registro atos Coord. Estágios e rel.
Empresariais Coord. Laboratórios
Coord. Tecnologia informação
Coord. Almoxarifado Coord. Extensão Coord. Licitações obras Coord. Transportes Coord. Analises
processos Coord. Finanças e
contabilidade Coord. Manut. Seg.
Transporte Coord. Turno
Coord. Apoio acadêmico
Coord. Gestão pessoas Coord. Manutenção
conservação Coord. Turno diurno
Coord. Apoio logística
Coord. Patrimônio Coord. Memória arquivo Coord. Turno noturno
Coord. Aposentadorias
pensões Coord. Planejamento Coord. Multimeios
Coord.de comp.contrat e licitações
Coord. Assistência estudantil
Coord. Produção audiovisual
Coord. Napne Coord.desenvolvimento
profissional Coord. Assuntos
estudantis Coord. Recursos
audiovisuais Coord.
Nucaprend/progmonittutoria Depto. Suprimentos
Coord. Bibliotrecmultimeios
Coord. Suporte técnico
Coord. Patrimônio almoxarifado
Núcleo acompanhamento hor.
Acadêmico Coord. Cadastro acompanhamento
Coord. Tecnologia da informação
Coord. Patrimônio almoxarifado
Núcleo pesquisa pós-graduação
Coord. Capacitação qualificação
Coord. Transporte Coord. Pedag. Apoio
estudante Sec. Chefia gabinete
Coord. Cerimonial eventos
Coord. Do núcleo pesquisa
Coord. Pedagógica apoio estudante
Sec. Orgãos coleg. Adm. Superior
Coord. Compras Coord. Doc.
Acompanhamento editais
Coord. Pesquisa Secretaria direção geral
Coord. Compras, lic contratos
Coord. Educ dist. Prog. Especiais
Coord. Pesquisa extensão Secretaria pro reitoria
ensino Coord. Comunicação
institucional Coord.
Elabplanorcamentario Coord. Plan.marketing
institucional Secretaria prodi
Coord. Comunicação social
Coord. Estágios Coord. Pós-graduação lato
sensu
Coord. Consultivo procuradoria federal
Coord. Execorcamentaria
financeira Coord. Produção gáafica
Coord. Controle acadêmico
Coord. Execução financeira
Coord. Prog. Bolsas pesquisa
FG 3 FG5 Coord. integração escola-comunidade Setor de marcenaria e carpintaria
Cood. pag. e adm. de pessoas Coord.Biblioteca de Souza Coord. Supervisão pedagógica Coord. alimentação e nutrição
FG4
106
Coord. Controle acesso Coord. Comunicação
social Coord. Patrimônio Núcleo aprendizagem
Coord. Elabrev material didático ead
Coord. Conta comp proced disciplinares
Coord. Pesquisa Núcleo atendimento
educacional Coord. Pedagogia e assistência estudantil
Coord. Contratos administrativos
Coord. Proeja Núcleo idiomas
Coord. Analise conform documental
Coord. Exec. Orcament. Financeira
Coord. Protocolo Núcleo inovação
tecnológica
Coord. Arquivo Coord. Gestão pessoas Coord. Protocolo diárias passagens
Núcleo pós-graduação
Coord. Assuntos educacionais
Coord. Laboratórios Coord. Registros
contábeis Sec. Diretoria
desenvolvimento ensino Coord. Biblioteca turno
noturno Coord. Logística
Coord. Supervisão avaliação
Seçao de projetos e produção
Coord. Cap. Qual. Profissional
Coord. Nuc apoio pessoas especiais
Coord. Transporte
Coord. Cerimonial eventos
Coord. Núcleo atendimento medico
Núcleo apoio extensão
Coord. Compras licitação
Coord. Núcleo atendimento odontológico
Núcleo apoio pesquisa
107
8 ANEXO
ANEXO A - TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO - TCLE
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO – TCLE
Esclarecimentos
Este é um convite para você participar da pesquisa: Meritocracia e Seleção para
Cargos Comissionados: Um Estudo no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da
Paraíba, que tem como pesquisador responsável Jorge Eduardo Mendonça Brasil
(jorge.brasil@ifpb.edu.br) estudante do Mestrado Profissional em Gestão Pública. A pesquisa é
acompanhada pelo Dr. Antônio Alves Filho (antonioalvesfil@gmail.com), professor da
Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN).
Esta pesquisa pretende Analisar em que medida a seleção de servidores para a
ocupação dos cargos comissionados de livre nomeação no âmbito do Instituto Federal da
Paraíba – IFPB vem sendo um processo meritocrático.
O motivo que nos leva a fazer este estudo é com a finalidade de analisar e discutir as
nomeações para cargos de confiança. O estudo apresenta relevância por se tratar de uma
pesquisa que trará uma visão crítica e científica sobre os processos de seleção de livre
nomeação, considerando quais critérios estão sendo aplicados e se esses critérios são
meritocráticos. Diante do resultado esperado da pesquisa, os gestores terão subsídios para
identificar pontos de melhoria nos processos de seleção com ênfase na meritocracia, além de
traçar estratégias visando tornar os processos seletivos para cargos comissionados
meritocráticos
Caso você decida participar, você deverá colaborar com entrevista. É uma técnica de
coleta de dados que tem como finalidade orientar uma conversa com um roteiro pré-
estabelecido, onde haverá gravação de voz, mediante autorização expressa do participante.
Será aplicado questionário, com duração media de 5 a 10 minutos.
Em caso de algum problema que você possa ter, relacionado com a pesquisa, você
terá direito a assistência gratuita que será prestada pelo aluno pesquisador sobre a pesquisa,
pelo telefone (81) 9 9641-0666 e/ou pelo endereço eletrônico: < jorge.brasil@ifpb.edu.br >.
Durante todo o período da pesquisa você poderá tirar suas dúvidas ligando para aluno
pesquisador Jorge Eduardo Mendonça Brasil, pelo telefone (81) 9 9641-0666 e/ou pelo
endereço eletrônico: < jorge.brasil@ifpb.edu.br >.
Você tem o direito de se recusar a participar ou retirar seu consentimento, em qualquer
fase da pesquisa, sem nenhum prejuízo para você.
Os dados que você irá nos fornecer serão confidenciais e serão divulgados apenas em
congressos ou publicações científicas, não havendo divulgação de nenhum dado que possa lhe
identificar.
108
Esses dados serão guardados pelo pesquisador responsável por essa pesquisa em
local seguro e por um período de 5 anos.
Se você tiver algum gasto pela sua participação nessa pesquisa, ele será assumido
pelo pesquisador e reembolsado para você.
Se você sofrer algum dano comprovadamente decorrente desta pesquisa, você será
indenizado.
Qualquer dúvida sobre a ética dessa pesquisa você deverá ligar para CEP/HUOL, no
endereço: Av. Nilo Peçanha, 620, 1º Andar do Prédio Administrativo - Espaço João Machado,
Petrópolis, Natal/RN - Telefone (84) 3342-5003 - E-mail: cep_huol@yahoo.com.br .
Este documento foi impresso em duas vias. Uma ficará com você e a outra com o
pesquisador responsável Jorge Eduardo Mendonça Brasil
Consentimento Livre e Esclarecido
Após ter sido esclarecido sobre os objetivos, importância e o modo como os dados
serão coletados nessa pesquisa, além de conhecer os riscos, desconfortos e benefícios que
ela trará para mim e ter ficado ciente de todos os meus direitos, concordo em participar da
pesquisa Meritocracia e Seleção para Cargos Comissionados: Um Estudo no Instituto Federal
de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba, e autorizo a divulgação das informações por
mim fornecidas em congressos e/ou publicações científicas desde que nenhum dado possa me
identificar.
Natal (data).
Assinatura do participante da pesquisa
Declaração do pesquisador responsável
Como pesquisador responsável pelo estudo Meritocracia e Seleção para Cargos
Comissionados: Um Estudo no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da
Paraíba, declaro que assumo a inteira responsabilidade de cumprir fielmente os procedimentos
metodologicamente e direitos que foram esclarecidos e assegurados ao participante desse
estudo, assim como manter sigilo e confidencialidade sobre a identidade do mesmo.
Declaro ainda estar ciente que na inobservância do compromisso ora assumido estarei
infringindo as normas e diretrizes propostas pela Resolução 466/12 do Conselho Nacional de
Saúde – CNS, que regulamenta as pesquisas envolvendo o ser humano.
Natal, de de .
Assinatura do pesquisador
Impressão datiloscópica do
participante
109
ANEXO B - ROTEIRO DE ENTREVISTA COM O DIRETOR DE ENSINO E
DIRETOR GERAL
Na estruturação da equipe, há alguma orientação (formal ou não) sobre critérios que
devem ser utilizados para a indicação aos Cargos Comissionados de Livre Nomeação?
A rotatividade de servidores em cargos Comissionados é alta?
Existe alguma diretriz na instituição que estabeleça critérios para a escolha dos
ocupantes dos cargos de direção (CD) e funções gratificadas (FG)?
Quando a equipe é estruturada, ou quando há a nomeação para ocupar um cargo, de
que forma é feita a comunicação com os integrantes do setor onde o servidor será
alocado?
A instituição ou a Pró-Reitoria possui um desenho dos Cargos Comissionados de
Livre Nomeação, incluindo os requisitos para sua ocupação com o devido perfil do
servidor? Se sim, é utilizada como critérios para nomeação?
O que o Sr. acha do estabelecimento de critérios para escolha de Cargos
Comissionados de Livre Nomeação?
O Sr. entende que da forma como ocorrem os processos de escolha dos Cargos
Comissionados de Livre Nomeação os critérios adotados são meritocráticos?
Os Coordenadores ligados a sua diretoria participam da escolha dos ocupantes dos
cargos comissionados?
Há a participação dos servidores no processo de escolha dos ocupantes de Cargos
Comissionados de Livre Nomeação ligados ao departamento/direção /coordenação que
os mesmos são lotados?
Considerando que a lealdade ao gestor imediato, é um critério importante para a
escolha dos ocupantes dos cargos de direção e funções gratificadas?
O engajamento político de servidores influencia a indicação aos cargos e funções de
confiança?
As pessoas indicadas fazem parte de sua rede de relações sociais (pessoais)? Em sua
opinião esse critério é importante?
De maneira geral, o Sr. considera que os ocupantes de Cargos Comissionados de
Livre Nomeação no campus possuem o perfil ideal para o desenvolvimento das
atividades da função?
110
Os servidores indicados aos cargos de direção e funções gratificadas realizam de
maneira satisfatória suas atividades?
O que o Sr. pensa a respeito da atual legislação sobre a forma de ocupação desses
cargos? Sugeriria alguma modificação?
Em sua opinião, os Cargos Comissionados de Livre Nomeação devem ser ocupados
apenas por servidores pertencentes ao quadro efetivo da instituição ou deve-se permitir
a indicação de profissionais externos?
Gostaria de fazer mais algum comentário sobre os processos de indicação a cargos
comissionados no IFPB?
ANEXO C - QUESTIONÁRIO DE PESQUISA A SER APLICADO AOS OCUPANTES DE
CARGOS COMISSIONADOS NO IFPB.
QUESTIONÁRIO DE PESQUISA
Público-alvo: Servidores do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba.
Objetivo: Verificar os critérios utilizados nas indicações aos Cargos Comissionados de Livre
Nomeação no Instituto Federal da Paraíba. Aplicável aos cargos e funções que não necessitam
de eleição para ocupação.
Ao responder este questionário, você estará contribuindo para o desenvolvimento da dissertação
"Meritocracia e Seleção para Cargos Comissionados: Um Estudo no Instituto Federal de
Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba", que está sendo desenvolvida no Mestrado
Profissional de Gestão Públicas da UFRN pelo mestrando Jorge Eduardo Mendonça Brasil
(jorge.brasil@ifpb.edu.br). A pesquisa é acompanhada pelo Dr. Antônio Alves Filho
(antonioalvesfil@gmail.com), professor da Universidade Federal do Rio Grande do Norte
(UFRN).
NOTAS:
O tempo necessário para responder este questionário é estimado em 5 a 10 minutos;
Suas respostas são estritamente confidenciais. Sendo assim, pedimos que seja o mais sincero possível;
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO (TCLE)
Estou ciente sobre os objetivos desta pesquisa e concordo em participar da mesma, sabendo que
não receberei nenhum tipo de compensação financeira pela minha participação neste estudo.
Estou informado(a) que o pesquisador manterá sigilo absoluto sobre as informações,
111
assegurando o meu anonimato quando da publicação dos resultados da pesquisa. Também estou
ciente que posso desistir de responder o questionário, em qualquer momento, sem que isto me
traga qualquer prejuízo. Enfim, manifesto meu livre consentimento em participar, estando
totalmente ciente da pesquisa (marque sim para continuar).
Sim
Não
Seção I – Caracterização do respondente
a) Vínculo com o IFPB:
Técnico Administrativo efetivo
Professor efetivo
Sem vínculo efetivo
b) Qual unidade você trabalha:
c) Tempo de trabalho no IFPB:
Até 11 meses
De 1 a 5 anos
De 5,1 a 10 anos
De 10,1 a 15 anos
De 15,1 a 20 anos
De 20,1 a 25 anos
De 25,1 a 30 anos
Acima de 30,1 anos
d) Escolaridade:
Ensino Médio
Superior Completo
Especialização
Mestrado
Doutorado
Pós-Doutorado
e) Está fazendo alguma capacitação
Graduação
Especialização
Mestrado
Doutorado
Pós-Doutorado
f) Faixa Etária: Até 20 anos
De 21 a 25
De 26 a 30
De 31 a 35
De 36 a 40
112
De 51 a 55
De 41 a 45
De 46 a 50
De 56 a 60
Acima de 60 anos
g) Sexo: Masculino Feminino Outro
h) Estado Civil: Solteiro Casado Divorciado Outro
i) Qual unidade você trabalha?
j) Quanto à ocupação de cargo de direção (CD) ou função gratificada (FG) na instituição. Ocupo atualmente?
Sim
CD 01
CD 02
CD 03
CD 04
FG 01
FG 02
FG 03
FG 04
FUC 01
FG 05
k) A quanto tempo ocupa ou ocupou cargo comissionado no IFPB (em meses)?
Seção II – Avaliação das formas de ocupação dos Cargos de Direção (CD) e
Funções Gratificadas (FG)
Orientação: A pesquisa refere-se aos cargos de direção (CD) e funções gratificadas (FG)
que não necessitam de eleição para ocupação. Para cada afirmação você deverá marcar
na escala de 0 a 10 o número que melhor representa sua opinião. Considere que a escala
é crescente, onde “0” significa “DISCORDO TOTALMENTE/DESCONHEÇO
TOTALMENTE” e “10” representa “CONCORDO TOTALMENTE/CONHEÇO
TOTALMENTE”.
Tenho conhecimento da legislação federal que se refere às
formas de ocupação de cargos e funções de confiança.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Considero transparentes e coerentes os processos de
113
indicação/dispensa aos cargos e funções de confiança na
instituição.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Conheço os critérios meritocráticos para escolha dos cargos
comissionados dessa instituição.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A meritocracia funciona na prática de forma coerente como é
divulgada
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sou reconhecido(a) profissionalmente pela instituição.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Estou satisfeito(a) com o meu trabalho.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 910
Considero que as minhas habilidades e competências são
totalmente aproveitadas pela instituição.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 910
Fonte: Adaptado Coelho, E. (2015)
Seção III - Critérios para a indicação aos cargos e funções de confiança
Nos critérios a seguir, marque a intensidade, CONFORME SUA PERCEPÇÃO, que
cada critério é utilizado atualmente para a indicação aos cargos de direção e funções
gratificadas na instituição (considere o seu departamento ou setor que está alocado).
a) Quando o Sr(a) foi nomeado se sentia preparado para ocupar o cargo?
Sim Não
a) Na sua opinião, quais critérios devem ser considerados para a escolha de um ocupante
de cargo comissionado no IFPB?
Influência política
Formação Acadêmica
Relacionamento interpessoal
Capacidade de mediar conflitos
Liderança
Experiência Profissional
Antiguidade
Outro
a) De que forma é feita a comunicação com os integrantes do setor onde o servidor
nomeado será alocado?
114
Memorando interno
Intranet
Grupos de Conversa online
Grupo de e-mail institucional
Grupo de e-mail não institucional (Ex: Gmail)
Reunião com todos os servidores
Verbalmente
Mural interno
Site Institucional
Outro
De que forma ocorrem os processos de seleção para os cargos comissionados na unidade onde
o(a) Sr(a) está alocado
Edital
Processo seletivo
Indicação de superiores
Indicação de colegiado
Indicação de classe sindical
Escolha do superior imediato
Consulta aos servidores
Outro
Seção VI - Critérios que deveriam ser utilizados para a indicação aos cargos e
funções de confiança.
Nos critérios a seguir, marque a intensidade que cada critério DEVERIA SER
UTILIZADO e COMO VOCÊ ENTENDE QUE É UTILIZADO para a indicação aos
cargos de direção e funções gratificadas na instituição (considere o seu departamento ou
setor de alocação).
Conhecimento Técnico
Com é
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
115
Experiência
Com é
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Conhecimento Técnico
Com é
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Experiência
Com é
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Habilidades gerenciais
Com é
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Influência política na instituição
Com é
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
116
Liderança
Com é
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Proatividade (característica daquele que age ou pensa de maneira antecipada,
daquele que toma a iniciativa).
Com é
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Relacionamento interpessoal (habilidade em se relacionar)
Com é
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Fonte: Adaptado de Coelho, E. (2015)
ANEXO D - QUESTIONÁRIO DE PESQUISA A SER APLICADO AOS SERVIDORES
NÃO OCUPANTES DE CARGOS COMISSIONADOS NO IFPB.
QUESTIONÁRIO DE PESQUISA
Público-alvo: Servidores do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba.
Objetivo: Verificar os critérios utilizados nas indicações aos Cargos Comissionados de Livre
Nomeação no Instituto Federal da Paraíba. Aplicável aos cargos e funções que não necessitam
de eleição para ocupação.
Ao responder este questionário, você estará contribuindo para o desenvolvimento da dissertação
"Meritocracia e Seleção para Cargos Comissionados: Um Estudo no Instituto Federal de
Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba ", que está sendo desenvolvida no Mestrado
Profissional de Gestão Públicas da UFRN pelo mestrando Jorge Eduardo Mendonça Brasil
(jorge.brasil@ifpb.edu.br). A pesquisa é acompanhada pelo Dr. Antônio Alves Filho
117
(antonioalvesfil@gmail.com), professor da Universidade Federal do Rio Grande do Norte
(UFRN).
NOTAS:
O tempo necessário para responder este questionário é estimado em 5 a 10 minutos;
Suas respostas são estritamente confidenciais. Sendo assim, pedimos que seja o mais sincero possível;
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO (TCLE)
Estou ciente sobre os objetivos desta pesquisa e concordo em participar da mesma, sabendo que
não receberei nenhum tipo de compensação financeira pela minha participação neste estudo.
Estou informado(a) de que o pesquisador manterá sigilo absoluto sobre as informações,
assegurando o meu anonimato quando da publicação dos resultados da pesquisa. Também estou
ciente que posso desistir de responder o questionário, em qualquer momento, sem que isto me
traga qualquer prejuízo. Enfim, manifesto meu livre consentimento em participar, estando
totalmente ciente da pesquisa (marque sim para continuar).
Sim
Não
Seção I – Caracterização do respondente
a) Vínculo com o IFPB:
Técnico Administrativo efetivo
Professor efetivo
Outro
b) Qual a unidade que você trabalha:
c) Tempo de trabalho no IFPB:
Até 11 meses
De 1 a 5 anos
De 5,1 a 10 anos
De 10,1 a 15 anos
De 15,1 a 20 anos
De 20,1 a 25 anos
De 25,1 a 30 anos
Acima de 30,1 anos
d) Escolaridade:
Ensino Médio
Superior Completo
Especialização
118
Mestrado
Doutorado
Pós-Doutorado
e) Está fazendo alguma capacitação
Graduação
Especialização
Mestrado
Doutorado
Não
f) Faixa Etária: Até 20 anos
De 21 a 25
De 26 a 30
De 31 a 35
De 36 a 40
De 51 a 55
De 41 a 45
De 46 a 50
De 56 a 60
Acima de 60 anos
g) Sexo: Masculino Feminino Outro
h) Estado Civil: Solteiro Casado Divorciado Outro
i) Quanto à ocupação de cargo de direção (CD) ou função gratificada (FG) na instituição. Ocupo atualmente?
CD 01
CD 02
CD 03
CD 04
FG 01
FG 02
FG 03
FG 04
FUC 01
FG 05
Não ocupo atualmente nenhuma CD, FG ou FUC
Seção II – Avaliação das formas de ocupação dos Cargos de Direção (CD) e
Funções Gratificadas (FG)
Orientação: A pesquisa refere-se aos cargos de direção (CD) e funções gratificadas
(FG) que não necessitam de eleição para ocupação. Para cada afirmação você deverá
119
marcar na escala de 0 a 10 o número que melhor representa sua opinião. Considere que
a escala é crescente, aonde “0” significa “DISCORDO
TOTALMENTE/DESCONHEÇO TOTALMENTE” e “10” representa
“CONCORDO TOTALMENTE/CONHEÇO TOTALMENTE”.
Tenho conhecimento da legislação federal que se refere às
formas de ocupação de cargos e funções de confiança.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Tenho conhecimento dos critérios/regras que são utilizados para
a escolha dos ocupantes dos cargos de direção e funções de
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Considero que os critérios de indicação aos cargos de direção e
funções gratificadas adotados na instituição são claros e
objetivos
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Considero que as indicações aos cargos de direção e funções
gratificadas na instituição são feitas de forma a privilegiar a
capacidade e o mérito
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Considero que na instituição existe o predomínio de indicações
técnicas e baseadas em capacidade para cargos e funções de
confiança
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Todos os funcionários podem se destacar nessa empresa se
atenderem às regras da meritocracia
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Considero transparentes e coerentes os processos de
indicação/dispensa aos cargos e funções de confiança na
instituição
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Considero que existe impessoalidade por parte dos gestores
principais da instituição no momento de indicar os ocupantes
dos cargos de direção e funções gratificadas
0 1 2 3 4 5 6 7 8 910
É solicitada ou permitida a minha participação no processo de
escolha dos ocupantes de cargos de direção e funções
gratificadas ligadas ao
0 1 2 3 4 5 6 7 8 910
Considero que os ocupantes de cargos e funções de confiança
possuem o perfil ideal para o desenvolvimento das atividades
necessárias.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Os servidores indicados aos cargos de direção e funções gratificadas realizam de maneira satisfatória suas atividades.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Considero que a atual forma de escolha dos ocupantes dos
cargos de direção e funções gratificadas influencia
positivamente o ambiente de trabalho.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Considero que a participação em campanhas eleitorais na
instituição influencia a indicação aos cargos de direção e
funções gratificadas
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Considero que a lealdade à chefia imediata é importante para a
escolha dos ocupantes dos cargos de direção e funções
gratificadas
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Considero alto o grau de autoridade depositado em servidores
ocupantes de cargos de direção e funções gratificadas.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
120
Conheço os critérios meritocráticos para escolha dos cargos
comissionados dessa instituição.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A meritocracia funciona na prática de forma coerente como é
divulgada
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Os critérios da meritocracia prevalecem para as nomeações dos cargos comissionados (CD e FG).
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Percebo que as regras da meritocracia são seguidas
rigorosamente para todos
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sinto-me representado(a) com a atual forma de indicação aos
cargos e funções de confiança do IFPB.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sou reconhecido(a) profissionalmente pela instituição. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Considero que as minhas habilidades e competências são
totalmente aproveitadas pela instituição.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Fonte: Adaptado de Coelho, E. (2015)
Seção III - Critérios para a indicação aos cargos e funções de confiança
Nos critérios a seguir, marque a intensidade, CONFORME SUA PERCEPÇÃO, que
cada critério é utilizado atualmente para a indicação aos cargos de direção e funções
gratificadas na instituição (considere o seu departamento ou setor que está alocado).
Conhecimento técnico 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Experiência 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Formação acadêmica 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Habilidades gerenciais 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Influência política na instituição 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Liderança 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Proatividade (característica daquele que age ou pensa de maneira antecipada, daquele que toma a iniciativa).
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Relacionamento interpessoal (habilidade em se relacionar) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Outro?
Fonte: Adaptado de Coelho, E. (2015)
Seção VI - Critérios que deveriam ser utilizados para a indicação aos cargos e
funções de confiança.
121
Nos critérios a seguir, marque a intensidade que cada critério deveria ser utilizado para
a indicação aos cargos de direção e funções gratificadas na instituição (considere o seu
departamento).
Conhecimento técnico 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Experiência 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Formação acadêmica 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Habilidades gerenciais 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Influência política na instituição 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Liderança 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pro atividade (característica daquele que age ou pensa de maneira antecipada, daquele que toma a iniciativa).
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Relacionamento interpessoal (habilidade em se relacionar) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Outro?
Fonte: Adaptado de Coelho, E. (2015)
Você considera justa a forma que os cargos e funções de confiança são ocupados na instituição?
Por quê?
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