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MANUAL DE VALORACION DE CARGOS ISHI INTERCOL
INSTRUCTOR. LUIS FERNANDO ZAMUDIO
DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGÍAS Y ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN
ASLEIDY DAYANA HERNANDEZ LADINO LINDA KATHERINE ESCOBAR FLOREZ
LEIDY YOLIMA MOGOLLON REY LIRA ISIS PAEZ ESPITIA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA
TECNOLOGO GESTION DEL TALENTO HUMANO GRUPO: 69509 FICHA: 399096
2013
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TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCION ........................................................................................................................................................................................ 3
2. JUSTIFICACION ........................................................................................................................................................................................ .4
3. OBJETIVOS………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………5
3.1 GENERAL ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 5
3.2 ESPECIFICOS………………………………………………………………………………………………………….…..……………………………….…..5
4. POLITICA SALARIAL………………………………………………………………………………………………………………..………………………….…..6
5. GLOSARIO………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…7-10
6. FORMATO ENCUESTA SALARIAL…………………………………………………………………………………..…..……………...……………...11-18
7. METODO DE VALORACION CUALITATIVO…………………………………………………………..…………………………………………….…...19
7.1 TECNICA DE JERARQUIZACION ASCENDENTE-DESCENDENTE……………………………………………………………………19
7.2 TECNICA DE COMPARACION POR PARES………………………………………………………………………………………….……….20
7.3 METODO DE CLASIFICACION POR GRADOS…………………………………………………………………………………………..21-22
8. METODO CUANTITATIVO………………………………………………………………………………………………………………………………………23
8.1 METODO DE COMPARACION DE FACTORES………………………………………………………………………………………………..……....23
8.1.1 DISTRIBUCION DE SUELDOS CLAVE POR FACTORES ……………………………………………………………………………………23
8.1.2 ESCALA DE VALORACION POR FACTORES………………………………………………………………………….……………………24-26
8.2 ASIGNACION DE PUNTOS……………………………………………..…………………………………………….….....…27
8.2.1 PONDERACION DE FACTORES………………………………………………………………………………………………………………………27 8.2.2 VALORACION POR SUBFACTORES……………………………………………………………………………………………………………….29 8.2.3 PONDERACION DE GRADOS…………………………………………………………………………………………………………………………30 8.2.3.1 TECNICA 1……………………….……………………………………………………………………………………………………..………30-33 8.2.3.2 TECNICA 2………………………………………………………………………….…………………………………………………..………34-37 8.2.3.3 TECNICA 3………….…………………………………………………………………………………………………………………….…….38-41 8.2.3.4 TECNICA 4…………………………………………….………………………………………………………………………..………………42-45
8.2.4 MANUAL DE VALORACION………………………………………………………………………………………………………………………46-58
8.2.5 HOJAS MAESTRAS ………………………………………………..………………………………………………………………………………………59
8.2.5.1 TECNICA 1 ………………………………………………………………………………………………………………………………………….59
8.2.5.2 TECNICA 2……………………………..……………………………………………………………………………………………………………60
8.2.5.3 TECNICA 3…………….…………………………………………………………………………………………………………………………….61 8.2.5.4 TECNICA 4………………………..…………………………………………………………………………………………………………………62
8.2.6 GRAFICAS……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….63
8.2.6.1 TECNICA 1…………………………………………………………………………………………………………………………………………………63 8.2.6.2 TECNICA 2 ………………………………………………………………………………………………………………..………………………………64 8.2.6.3 TECNICA 3 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..65 8.2.6.4 TECNICA 4…………………………………………………………………………………………………………………………………………………66
9. RECOMENDACIONES………………………………………………………………………………………………………..……………………….………....67
10. CONCLUSIONES………………………………………………………………………………………………………………………………………………...….68 11. CIBEROGRAFIA.........……………………………………………………………………………………………………...……69
3
1. INTRODUCCIÓN
La Administración de salarios es una pequeña rama del gran árbol de la administración del talento humano, y su importancia radica, en que estudia la escala salarial de los empleados en el ente económico, de ahí, su relevancia no solo en el proceso laboral sino también personal. El salario desde siempre ha sido el motor del empleado no solo para remunerar su trabajo sino también para aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena contraprestación a sus servicios es fundamental para el desarrollo individual y colectivo. Si se tuviese más en cuenta este factor, de seguro se elevaría la motivación para la gran masa trabajadora y por ende la productividad. Como administradores del recurso humano necesitamos conocer los factores que conforman un buen estudio de salarios en la empresa no solo para el futuro laboral sino para llevarlo a nuestra practica y contribuir al desarrollo integral del entrono socioeconómico.
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2. JUSTIFICACIÓN
La administración de salarios no es una materia que exista por inercia en nuestro
medio. Es un área de gran pragmatismo y utilidad para el bienestar integral del
empleado, teniendo en cuenta que el sueldo es el principal factor de motivación, es
indudable que a cada quien se le remunere de acuerdo a lo que hace.
Queremos lograr con este proceso claridad y satisfacción a nivel salarial tanto para
el empleado como para la empresa ya que la estabilidad de las personas en su
trabajo pes en su gran mayoría a el salario que le devengue la empresa por ello es
de gran importancia lograr la equidad entre cargos y salario
5
3. OBJETIVOS
3.1 GENERAL
. Aplicar los diferentes sistemas de valoración para determinar cuál de los sistemas se adapta a cada uno de los cargos en cuanto a salarios en la empresa con el fin de que estos sean equitativos para los empleados y así poder establecer cual sistema de valoración utilizar y cuál es el más conveniente para la equidad de cargos a la que queremos llegar. 3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Identificar las falencias presentadas en la escala salarial de la Empresa. Hacer una descripción de cargos, la cual nos de herramientas más complejas
para realizar la escala de valoración.
Utilizar graficas de comparación de salarios actuales y los salarios ajustados y para así observar las variaciones según nuestra propuesta.
Establecer salarios base, aplicando el sistema de evaluación de cargos (valoración por punto)
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de
remuneración adoptados por la empresa.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y
su política de relaciones con los empleados;
6
4. POLÍTICAS SALARIALES
Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos.
La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.
La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafón, méritos del empleado.
Los sueldos se pagarán quincenalmente mediante depósito en la cuenta corriente o
de ahorros de cada empleado.
Los empleados con contrato indefinido, podrán solicitar un anticipo de sueldo siempre y cuando no exceda el total de su remuneración mensual
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5. GLOSARIO
AJUSTE DE LEY AL SALARIO MÍNIMO
Ajustes por inflación. Aumentos basados en la antigüedad. Aumentos basados en los méritos. Aumentos fijos vs. Aumentos por porcentaje. Autorización escrita y expresa del trabajador para hacer el descuento, así como la indicación del motivo del mismo. BONOS INDIVIDUALES: El bono es un pago compensatorio y complementario al salario base. El bono se reconoce cuando el trabajador realiza un mayor esfuerzo pero conserva la seguridad de su salario básico y se concede no sólo por mayor producción sino que también se puede calcular con base en la reducción de costos o la mejora en la calidad o en criterios de desempeño establecidos por la empresa. El Código Sustantivo del Trabajo (CST) no trae una definición del salario como tal sino qué constituye (artículo 127 del CST) y qué no constituye salario (artículo 128 del CST).
El pago sólo puede hacerse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios.
El período de Pago no puede superar un mes.
El salario, al igual que la prestación personal del servicio y la subordinación, es un elemento esencial del contrato de trabajo, pues en éste siempre debe haber un ánimo de lucro por parte del trabajador, que se convierte en la principal obligación del empleador. Para saber si un pago que haga el empleador se considera salario, éste debe reunir un grupo de requisitos, a saber: Crecimiento personal. El sistema de pago a destajo es mucho más fácil de implantar y medir en unidades empresariales donde sea sencillo medir la unidad de producción y es poco apropiado en aquellas operaciones donde la automatización o mecanización del proceso es tal que el operario no tiene, o no ejerce, un control sobre la producción. En el caso colombiano, para la fijación del salario mínimo La comisión permanente de concertación está facultada para fijar el salario mínimo legal general, o por regiones o ramas de actividad económica. En caso de que no haya acuerdo, el gobierno, mediante decreto, podrá fijas dichos salarios. La evolución del salario mínimo legal a partir de 1980 ha tenido el comportamiento que se expone a continuación.
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GARANTÍA DE UNA REMUNERACIÓN MÍNIMA: Existe un salario mínimo legal basado en la jornada máxima de 48 horas a la semana, ocho horas diarias por ser días. La Constitución Política, en el artículo 53, se refiere a un salario vital, por lo que debemos entender el que alcance a la persona para tener un nivel de vida digno. Nadie puede pagar menos del mínimo. IGUALDAD SALARIAL: A trabajo igual, salario igual. Este se refiere a que en una jornada igual, por el mismo servicio y con la misma eficiencia, se debe remunerar de igual manera (artículo 13 de la Constitución Política y artículo 143 de CST). La eficiencia es la resultante de la comparación entre los logros del trabajador y los estándares calculados por el empleador, lo cual permite que sea razonablemente objetiva. INCENTIVOS A GRUPOS: En este sistema, todos los miembros del equipo reciben
un pago adicional cuando se superan los estándares de producción, y se utiliza cuando la producción se automatiza y el trabajo en equipo es más importante que el trabajo individual.
INCENTIVOS BASADOS EN EL DESAFÍO: Este es un programa de incentivos en el cual los trabajadores reciben una compensación por cada unidad producida. La cantidad producida durante un período de tiempo (hora, día, turno, semana) es lo que determina el salario base del trabajador. Cuando este en su producción supera el estándar normal, obtiene un incremento mayor o un mayor pago por su trabajo que lo que reciben quienes no superan el estándar establecido.
INCENTIVOS PARA TRABAJADORES POR HORAS: Para efectuar el cálculo de
incentivos horarios, simplemente se mide la cantidad producida por hora para luego compararla con el estándar de desempeño para la misma unidad de tiempo y determinar entonces la productividad del trabajador. Conociendo ésta, la empresa determinará el valor adicional a la remuneración básica, comparando siempre el resultado logrado en una unidad de tiempo contra el estándar esperado en la misma. Incluso se permite que el trabajador dé como garantía sus prestaciones sociales, pues para éstas no hay un tope; se podría descontar el 100 % de ella si esa es la deuda que tiene el trabajador, ya que las prestaciones son una compensación y no una remuneración esencial (artículos 151 a 153 del CST). INCREMENTOS SALARIALES E INCENTIVOS POR MÉRITOS: Los programas de incentivos salariales o aumentos por méritos han sido muy utilizados para personal en cargos administrativos, de ventas y profesionales. Están muy relacionados con el desempeño del empleado. Si éste percibe que adicional a la paga normal está recibiendo un incremento extra por los méritos que la empresa le
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reconoce en un desempeño, esto lo motivará a buscar siempre unos mejores resultados. Para que un programa de esta naturaleza tenga éxito, deberá basarse en criterios muy objetivos de parte de aquellos superiores que fijan los parámetros de medición para la construcción de la escala de méritos La autorización del inspector de trabajo. La autorización voluntaria sólo opera en ciertas condiciones, tales como: LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN: El trabajador y el empleador pueden convenir libremente todo lo relacionado con el salario, como la manera de pago, el sitio de pago y la periodicidad, pero siempre dentro de los siguientes límites: Los avances tecnológicos y científicos, así como la importancia del puesto y los objetivos del mismo, afectan la elección de programas de incentivos salariales. Esta es la razón para que cuando los trabajadores se esfuerzan por el logro de metas grupales, es preferible el diseño de incentivos para el grupo en la medida en que muchas veces no es posible separar el esfuerzo y resultados individuales del esfuerzo y resultados del equipo. Los descuentos autorizados por la ley son las cotizaciones a la seguridad social en el porcentaje que corresponde al trabajador en cuando a pensión y salud, las multas que se le impongan al trabajador, siempre y cuando no exceden el 5% del salario de un día, por Los descuentos con autorización judicial se reducen al embargo del salario. Teniendo en cuenta que el salario mínimo legal es inembargable, el excedente del salario mínimo se puede embargar en una quinta parte; no obstante, esta regla tiene sus excepciones, pues cuando se trata de embargo por alimentos, cooperativas o fondos de empleados, el 50% del salario es embargable, incluido el mínimo (artículos 154 y 156 del CST). Los incrementos salariales implican:
MOVILIDAD DEL SALARIO: Este concepto se refiere a mantener el poder
adquisitivo del salario. La idea consiste en que éste se actualice constantemente, por lo que se deberían reconocer ajustes automáticos para mantenerlo actualizado. En Colombia, el reajuste debería hacerse anualmente, de acuerdo con el Índice de Precios al Consumidor (IPC). Otra forma de protección de los salarios es la prelación de créditos que existe para
ellos, pues en caso de un proceso concursal lo primero que hay que pagar son los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones que se deban a los trabajadores (artículo 157 del CST). Pagos por asensos.
10
PLANES DE INCENTIVOS SALARIALES:
Por lo menos debe ser el salario mínimo. PROTECCIÓN DEL SALARIO: Están prohibidos los descuentos, salvo que sean autorizados por la ley, por un juez o por el trabajador, quien debe suscribir tal condición. Que la deuda no supere el monto del salario de tres meses. retardo en el horario de trabajo. Se pueden descontar también la retención en la fuente, lo mismo que las cuotas sindicales, de cooperativas y de cajas de ahorros (artículos 149 y 150 del CST. SALARIO: La palabra salario proviene del latín solárium, que quiere decir “relativo a la sal”. Hace referencia a la forma de pago en especie con sal, que era la manera en que se retribuía antiguamente a los servidores domésticos. El salario es la retribución que recibe el empleado por prestar sus servicios. Está constituido por todos aquellos valores que recibe tanto en dinero como en especie como contraprestación directa al servicio. En este sentido lo son: sueldo, sobresueldo, bonificaciones, descansos obligatorios, porcentajes en ventas, comisiones, viáticos, subsidio de transporte y subsidio de alimentación, entre otros.
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6. FORMATO DE ENCUESTA
Aquí encontraremos un formato de encuesta el cual fue diseñado para aplicar a cada
uno de los empleados con el fin de obtener información clara y precisa de cada uno de
los salarios que se devengan por puestos, como al igual conocer la satisfacción y
diferentes puntos de conformidad y inconformidad del empleado en cuanto a su salario
por sus labores. Podemos observar que cada una de las respuestas están explicadas y
claras para que las contesten con plena seguridad.
Género:
Mujer.
Hombre.
Su edad esta:
Entre 18 y 25 años.
Entre 26 y 35 años.
Entre 36 y 45 años.
Entre 46 y 55 años
Su nivel educativo es:
Bachiller.
Técnico.
Tecnólogo.
Profesional.
Profesional con especialización.
Su ocupación laboral actual a cuál de las siguientes opciones se ajusta?
Empleado.
Independiente formal.
Independiente Informal.
Área en la cual se desempeña:
Administrativo.
Comercial.
Producción.
Publicidad.
Contabilidad.
Técnica
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Que experiencia tiene en el cargo:
Sin experiencia.
Menor a un año.
Entre 1 y 3 años.
Entre 4 y 6 años.
Entre 7 y 10 años.
Más de 10 años.
A parte del el trabajo que tiene actualmente, ¿realiza alguna otra actividad que le
genere un ingreso adicional?
No, Solo cuento con este trabajo.
Sí, tengo otro trabajo, con labores diferentes a las que desempeño en mi
trabajo principal.
¿Cuántos miembros de su familia dependen de sus ingresos?
Solo yo.
1 persona.
Entre 2 y 5 personas.
Más de 5 personas.
¿ A qué edad empezó su vida laboral?
Antes de los 14 años.
Entre los 14 y los 18 años.
Entre los 19 y 25 años.
Después de los 25 años.
De acuerdo a la anterior pregunta. Una persona cuenta con las condiciones
físicas y mentales apropiadas para laborar a partir de:
Menor de 14 años.
Entre 14 y 18 años.
Entre 19 y 25 años.
Los 25 años en adelante.
¿Conoce usted la Razón Social o servicio(s) que presta la empresa para la cual
labora actualmente? Si su respuesta es afirmativa, por favor indique: La actividad
económica de la empresa
13
Agricultura.
Ganadería.
Minería.
Hidrocarburos.
Industria.
Turismo y recreación.
Transporte de mercancías.
Bodegaje y almacenamiento.
Otros servicios.
La empresa para la que labora actualmente es:
Micro empresa (menos de 10 trabajadores)
Mediana empresa (entre 11 y 50 trabajadores)
Gran empresa: (entre 50 y 200 trabajadores)
No conoce esta información.
Si conoce la forma jurídica de la empresa, por favor indíquela:
Persona Natural ante la Cámara de Comercio.
Empresa Unipersonal. (E.U.)
Sociedad Por Acciones Simplificada (S.A.S.)
Fundación sin ánimo de Lucro.
Cooperativa de Trabajo.
Sociedad de hecho.
La empresa en la que trabaja pertenece al Sector:
Privado,6
Publico,3
Es una organización sin ánimo de Lucro. (ONG, Fundación, etc.)
Otro (Por favor especifique)
De acuerdo a la pregunta anterior, ¿Conoce Usted los años por los cuales la
empresa prestara sus servicios? Si es afirmativo por favor indique el tiempo:
Entre 1 y 3 años.
Entre 4 y 6 años.
14
Entre 7 y 10 años.
Entre 10 y 20 años.
Más de 20 años.
Teniendo en cuenta que un Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV)
está en $ 589,500 De acuerdo a su ocupación, profesión u oficio actual, la
remuneración que usted recibe es:
Menos de $ 589.500
1 SMLMV ($ 589.500)
Entre 1 y 2 SMLMV.
Entre 4 y 6 SMLMV.
Mas de 6 SMLMV.
Salario Integral.
"¿Considera usted que sus actividades laborales se ven bien remuneradas con
su salario actual?(Reiteremos que la información suministrada por Usted es
totalmente confidencial)
Totalmente de acuerdo.
Totalmente en desacuerdo.
"La remuneración del trabajo se denomina Salario y esta constituido por factores
como: la remuneración fija o variable + el auxilio de trasporte + las horas extras o
el trabajo en descansos obligatorios + bonificaciones + viáticos; indique como
usted recibe el pago de estas compensaciones económicas de forma habitual"
Diario
Semanal
Quincenal.
Mensual.
Otro (Por favor especifique)
La forma en la cual recibe su pago habitualmente es:
Efectivo.
Cheque.
Transferencia.
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Dinero y en especie.
En especie.
Otro (Por favor especifique)
La formalización de su ocupación, está amparada en la figura de un contrato
laboral. De las siguientes clases de contrato, ¿Cual corresponde su situación
laboral actual?
Contrato a término fijo.
Contrato a término Indefinido.
Contrato por Prestación de Servicios.
Contrato por Labor.
Contrato de aprendizaje.
Otro (Por favor especifique)
En su empleo actual se especifica claramente en el contrato laboral o en el
acuerdo con la empresa lo siguientes conceptos:
El número de horas de trabajo en día ordinario.
El número de horas de trabajo en día ordinario
La remuneración fija por sus servicios.
El auxilio de transporte.
El total del pago en especie (si hubiere el caso).
La bonificaciones (Prima navideña, por antigüedad
Las comisiones por ventas, habituales u ocasionales
Viáticos.
Las prestaciones que por ley tiene derecho ( Prima
Formas de pago ( Efectivo, Consignación ...)
Periodos de pago ( Diario, semanal, quincenal ...)
Periodos de pago ( Diario, semanal, quincenal ...)
Pagos que constituyen salarios.
¿Cuándo realiza trabajo suplementario u horas extras de qué manera se
compensa por parte de la empresa y en qué periodo de tiempo?
Con el pago Inmediato
En la semana siguiente
En la siguiente quincena.
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En el mes siguiente.
No aplica.
Descanso compensatorio remunerado en dinero
Remuneración en especie.
Descanso compensatorio
Las bonificaciones habituales por parte del empleador siempre son constitutivas
de salario en su totalidad o en su máximo permitido por la ley. Estas:
Se cumplen.
No se cumplen.
NS/
De acuerdo con sus condiciones salariales, tipo de contrato entre otras, señale si
estas se cumplen:
SI
NO
NS/NC
¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio
coinciden, con un sábado o domingo?
¿Recibe usted aguinaldo?
¿Tiene usted derecho a vacaciones?
¿Tiene usted seguro de gastos médicos?
¿Cuentan con personal profesional para asumir un caso de emergencia?
¿Es suministrado el material de dotación a tiempo?
¿Es valorado y respetado el trabajo de todos sus empleados?
¿Su opinión es respetada en el momento de tomar decisiones a nivel laboral?
¿Estaría de acuerdo que sus horas extra-legales fueran cambiadas por días
compensatorios?
¿Ha recibido bonificaciones o aumento de salario por su eficaz desempeño en la
parte laboral?
¿Considera usted que sus ingresos serían mayores y mejores como empleado:
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Independiente.
Informal.
De los ingresos que usted recibe por concepto de salarios, que porcentaje
destina a:
Entre el 5% y el 10%
Entre el 11 y el 20%
Entre el 21% y el 30%
Entre el 31% y el 60%
Mas de 60%
Arriendos
Alimentación
Transporte
Educación
Ahorro
Pago de deudas.
Entretenimiento.
Por favor, puntúe su grado de acuerdo/descuerdo con las siguientes
afirmaciones:
Completamente de acuerdo
De acuerdo.
En desacuerdo.
Completamente en descuerdo.
No aplica.
NS/NC
La mejora de los salarios ayudaría significativamente a la productividad de la
empresa
¿la remuneración que recibe por su trabajo considera usted que es la justa por la
labor que realiza?
¿Las políticas del gobierno, como el desmonte de las horas extras ayudan a la
activación de la economía y por ende a la mejora de los salarios de los
trabajadores?
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¿ Cree usted que en Colombia el SMMLV se ajusta a la realidad económica? ¿ Aceptaría un acuerdo de remuneración en especie que supere el porcentaje
permitido por la ley ?,Por favor Indique:
Siempre
Algunas veces
Nunca
Si ha tenido la posibilidad de ascensos, ¿indique si estos son bien remunerados
respecto a su crecimiento profesional?,
Estaría de acuerdo que sus horas extra-legales fueran cambiadas por días compensatorios?
En tu empleo actual ¿se especifica en el contrato o en el acuerdo con la
empresa, el número de horas de trabajo?
¿Ha pagado alguna capacitación para mejorar sus habilidades en el trabajo?
¿Considera que la empresa incentiva constantemente a sus empleados?
¿Cuál es su medio más efectivo para encontrar trabajo o por cual medio logro llegar a trabajar a esta empresa?:
Aviso de Periódico.
Bolsa de empleo.
Por un conocido.
Internet.
"Pregunta opcional.( Si desea contestarla)
¿Tiene alguna recomendación sobre cómo mejorar la relación entre Gobierno, empresariales obreras y empleados ?Ejemplo: Que Gobierno, Empresarios y Centrales obreras no se levanten de la mesa de concertación hasta tanto no lleguen a un acuerdo significativo sobre el aumento del SMMLV cada año.
¡Agradecemos su valiosa colaboración!
19
7. METODOS DE VALORACION CUALITATIVOS
Se fundamenta en un juicio o estimación general de todas las características del puesto; en la práctica por lo general se recurre dentro de ese juicio a considerar factores básicos y comunes al conjunto de puestos.
7.1 METODO DE JERARQUIZACION ASCENDENTE – DESCENDENTE
Aquí se tienen dos o más evaluadores los cuales se dividen y hacen descripciones de los puestos más complejos y los menos complejos y seguido los evalúan de manera que los primeros serán los mas complejos y los últimos los menos complejos.
20
R = 1 - = 0.83
7.2 TECNICA DE COMPARACION POR PARES Consiste en comparar por parejas cada puesto de cada uno de los demás a través de signos los cuales el + significa el cargo más complejo y el – el cargo menos complejo sin olvidar que es por parejas, en los caos que se encuentren el mismo cargo rellenaremos ese cuadro ya que no lo podremos evaluar.
CARGOS GERENTE INGENIERO CONTADOR SUPERVISOR TECNICO SECRETARIA TOTAL CRUCES (+) rerarquizacion
GERENTE t t t t t 5 5º
INGENIERO _ t t t t 4 4º
CONTADOR _ _ t t t 3
SUPERVISOR _ _ _ t t 2 3º
TECNICO _ _ _ _ t 1 2º
SECRETARIA _ _ _ _ _ 0 1º
TOTAL DE CRUCES (-) 5 4 3 2 1 0 15 $3’537.000 $2’947.500 $2’358.000 $1’768.000 $1’179.000 $589.500 GERENTE INGENIERO CONTADOR SUPERVISOR TECNICO SECRETARIA
6 * (6)
6 (36 – 1)
21
7.3 METODO DE CLASIFICACION POR GRADOS
Clasifique cada uno de los puestos en uno de los 8 grados o categorias correspondientes a una escala
previamente establecida su aplicación se puede interpretar en dos fases:
determinacion de las categorias
descripción o definición de las categorias
GRADO REQUISITOS CARGO SALARIO
3
SE REQUIERE DE BASTANTE
EXPERIENCIA, HABILIDAD, NIVEL PROFESIONAL DE EDUCACION, RESPONSABILIDAD Y CRITERIO
GERENTE
$3’537.000
3
SE REQUIERE DE AÑOS DE EXPERIENCIA, NIVEL PROFESIONAL DE EDUCACION,
RESPONSABILIDAD Y CIERTO CRITERIO.
INGENIERO
$2’947.500
3
SE REQUIERE DE AÑOS DE EXPERIENCIA, NIVEL PROFESIONAL DE EDUCACION Y
RESPONSABILIDAD EN SU CAMPO COMO LA HABILIDAD.
CONTADOR
$2’358.000
22
1
SE REQUIERE DE EXPERIENCIA MINIMA Y CON UN FACTOR DE
RESPONSABILIDAD GRANDE A LA HORA DE EJERCER SUS LABORES
TECNICO
$1’179.000
2
SE REQUIERE DE HABILIDAD, RESPONSABILIDAD, GRADO DE
EDUCACION TECNICO COMO MINIMO Y CUMPLIMIENTO EN SUS LABORES YA
QUE SON LABORES QUE AYUDAN A OTROS.
SECRETARIA
$589.500
2
REQUIERE DE ESPERIENCIA, NIVEL
PROFESIONAL, BASTANTE
RESPONSABILIDAD EN EL MANEJO DE
PERSONAL Y LAS FUNCIONES A
REALIZAR DE ELLOS MISMOS
SUPERVISOR
$1’768.000
23
8. METODOS DE VALORACION CUANTITATIVOS
Esta técnica considera el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valores por separados, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación del trabajo. la puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos la suma de la totalidad de estas puntuaciones por factor al relacionarlo con los valores de los demás puestos nos permiten una ordenación. 8.1 METODO DE COMPARACION DE FACTORES
Se pide a los evaluadores que clasifiquen los puestos clave con base en el nivel de exigencia de los factores compensables. Este procedimiento se sustenta en las descripciones de los puestos. Los puestos clave se ordenan factor por factor según el nivel de importancia de cada uno de estos dentro de cada trabajo clave.
8.1.1 DISTRIBUCION DE LOS SUELDOS CLAVE POR FACTORES Los evaluadores deberán dividir el salario actual que se paga a cada uno de los puestos clave distribuyéndolo entre los factores compensables. Esta operación se hace de acuerdo con las apreciaciones sobre la importancia que tiene cada factor para el puesto.
CARGOS
ESFUERZOS MENTALES (FACTOR 1)
HABILIDAD (EDUCACIÓN Y EXPERIENCIA)
(FACTOR2)
ESFUERZOS
FÍSICOS (FACTOR 3)
RESPONSABILID
AD (FACTOR 4)
GERENTE 1 1 6 1
INGENIERO 3 2 4 2
CONTADOR 2 3 5 3
SUPERVISOR 4 4 2 4
TECNICO 5 6 1 6
SECRETARIA 6 5 3 5
CARGOS
Esfuerzo Mental
Habilidad Esfuerzo físico
Responsabilidad
Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4
A B A B A B A B
GERENTE 1
($1085)
1
($1085)
6
($200
1
($1167)
24
8.1.2 ESCALA DE VALORACIÓN
Sirve para ubicar los demás puestos los demás puestos de trabajo en relación con cada puesto clave, para cada factor en el orden que le corresponde por tarifa salarial. En pocas palabras aquí ponemos los valores en miles de 10 en 10 o de 5 en 5 o en los múltiplos que se puedan trabaja según sea el salario del cago, después empezamos a ubicar la distribución de sueldos que hicimos por factores según el salario del trabajador.
)
INGENIERO 3
($800)
2
($917.5)
4
($230
)
2
($1000)
CONTADOR 2
($948)
3
($400)
5
($210
)
3
($800)
SUPERVISOR 4
($750)
4
($350)
2
($300
)
4
($368)
TECNICO 5
($429)
6
($100)
1
($400
)
6
($150)
SECRETARIA 6
($59.5)
5
($120)
3
($240
)
5
($170)
CARGO TOTAL
GERENTE $3’537.000
INGENIERO $2’947.500
CONTADOR $2’358.000
SUPERVISOR $1’768.000
TECNICO $1’179.000
SECRETARIA $ 589.500
25
VALORES EN
MILES $
ESFUERZO MENTAL
FACTOR 1
HABILIDAD (EDUCACION Y EXPERIENCIA)
FACTOR 2
ESFUERZO
FISICO FACTOR 4
RESPONSABILIDAD
FACTOR 4
10 20 30 40 50 -
SACRETARIA
60 70 80 90
100
TECNICO
110 120 130 140 150
SECRETARIA
TECNICO
160 170 180 190 200
GERENTE
SECRETARIA
210 220
- 230 240 250
CONTADOR
INGENIERO
SECRETARIA
260 270 280 290 300
SUPERVISOR
310 320 330 340 350
SUPERVISOR
360 -
370 380 390 400
CONTADOR
TECNICO
SUPERVISOR
410 420
- 430 440 450
TECNICO
460 470 480 490
500
510 520 530 540 550
26
610 620 630 640 650
660 670 680
690 700
710 720 730 740 750
SUPERVISOR
760 770
780 790 800
INGENIERO
CONTADOR
810 820 830 840 850
860 870
880 890 900
910 -
920 930 940
- 950
CONTADOR
INGENIERO
960 970 980 990 1000
INGENIERO
1010 1020 1030 1040 1050
1060 1070 1080
- 1090 1100
GERENTE
GERENTE
1110 1120 1130 1140 1150
1160 -
1170 1180 1190 1200
GERENTE
560 570 580 590 600
27
8.2 ASIGNACION DE PUNTOS
8.2.1 PONDERACIÓN DE FACTORES Y SUBFACTORES
Aquí se procede a la ponderación del peso de cada factor dentro de un cien por
ciento. Después de obtener el peso de cada factor se procede a que de cada valor
obtenido se distribuya en los sub factores más sobresalientes sin pasarse del
valor dado al factor y esto lo realizamos con cada uno de los factores que
tenemos.
FACTORES SUBFACTORES PORCENTAJE
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES 20%
Educación.
5
Capacidad
4
Experticia Técnica
3
Experiencia.
8
RESPONSABILIDAD 20%
Equipos
3
Maquinaria
3
Inventarios
4
Información
5
28
Supervisión.
5
ESFUERZO
30%
Físico
20
Mental
10
CONDICIONES
LABORALES 30%
Riesgos Profesionales
20
Riesgos ambientales.
10
29
8.2.2 VALORACION POR SUB FACTORES
Aquí realizamos las graficas de cada factor con sus sub factores.
EQUIPOS
MAQUINARIA
INVENTARIOS INFORMACION
SUPERVISION
RESPONSABILIDAD
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
SUB FACTOR
%
Educación.
5%
Capacidad
4%
Experticia Técnica
3%
Experiencia.
8%
TOTAL
20%
RESPONSABILIDAD
SUB FACTOR
%
Equipos
3%
Maquinaria
3%
Inventarios
4%
Información
5%
Supervisión
5%
TOTAL
20%
30
MENTAL
FISICO
ESFUERZO
RIESGOS.PROFESIONAL
ES 20%
RIESGOS.AMBIENTALES 10%
CONDICIONES LABORALES
ESFUERZO
SUB FACTOR
%
Mental
20%
Físico 10%
TOTAL
30%
CONDICIONES
LABORALES
SUB
FACTOR
%
Riesgos
profesionales
20%
Riesgos
ambientales
10%
TOTAL
30%
31
8.2.3 PONDERACION DE GRADOS
Una vez definidos los diferentes grados para cada factor, se procede a determinar el valor en puntos que le corresponden a cada grupo. Para esta ponderación existen diferentes técnicas.
8.2.3.1 TECNICA # 1 ARITMETICA I
EDUCACION 5%
GRADOS PUNTOS
1 5
2 10
3 15
4 20
CAPACIDAD 4%
GRADOS PUNTOS
1 4
2 8
3 12
EXPERTICIA TECNICA 3%
GRADOS PUNTOS
1 3
2 6
3 9
EXPERIENCIA 8%
GRADOS PUNTOS
1 8
2 16
3 24
4 32
32
5 40
RESPONSABILIDAD DE EQUIPO 3%
GRADOS PUNTOS
1 3
2 6
3 9
RESPONSABILIDAD POR MAQUINAS 3%
GRADOS PUNTOS
1 3
2 6
3 9
RESPONSABILIDAD POR INVENTARIOS 4%
GRADOS PUNTOS
1 4
2 8
3 12
REPONSABILIDAD POR INFORMES 5%
GRADOS PUNTOS
1 5
2 10
3 15
RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION 5%
GRADOS PUNTOS
1 5
33
2 10
3 15
ESFUERZO FISICO 20%
GRADOS PUNTOS
1 20
2 40
3 60
ESFUERZO MENTAL 10%
GRADOS PUNTOS
1 10
2 20
3 30
CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20%
GRADOS PUNTOS
1 20
2 40
3 60
CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS AMBIENTALES 10%
GRADOS PUNTOS
1 10
2 20
3 30
34
TABLA DE VALORACIÓN I PROGRESIÓN DE ARITMÉTICA I
A continuación verán que la elaboración de esta tabla esta a base de la
primera parte de esta técnica, esto es un resumen de todo lo hecho en la parte
uno de la técnica aritmética 1.
FACTORES
PO
ND
ERA
CIO
N
GR
AD
O
MA
XIM
O
GRADOS
1
2
3
4
5
PUNTOS
C
ON
OC
IMIE
NTO
S
Y
HA
BII
LID
AD
ES
EDUCACION
5%
4
5
10
15
20
CAPACIDAD
4%
3
4
8
12
EXPERTICIA TÉCNICA
3%
3
3
6
9
EXPERIENCIA
8%
5
8
16
24
32
40
R
ESP
ON
SAB
ILID
AD
EQUIPOS
3%
3
3
6
9
MAQUINARIA
3%
3
3
6
9
INVENTARIOS
4%
3
4
8
12
INFORMACION
5%
3
5
10
15
SUPERVISION
5%
3
5
10
15
ES
FUER
Z
O
FISICO
20%
3
20
40
60
MENTAL
10%
3
10
20
30
C
ON
DIC
ION
ES
LAB
OR
ALE
S
RIESGOS PROFESIONALES
20%
3
20
40
60
RIESGOS AMBIENTALES
10%
3
10
20
30
35
8.2.3.2 TECNICA N° II: ARITMETICA II
Por medio de este método se obtiene un factor de progresión (r) que se calcula
de la siguiente manera:
r = p.max – p.min N: Numero de grados
N - 1 r: Factor de progresión
EDUCACION 5%
GRADO PUNTOS
1 5
2 20
3 35
4 50
CAPACIDAD: 4%
GRADO PUNTOS
1 4
2 22
3 40
EXPERTICIA TECNICA 3%
GRADO PUNTOS
1 3
2 17
3 30
EXPERIENCIA: 8%
GRADO PUNTOS
1 8
2 26
3 44
4 62
5 80
36
RESPONSABILIDAD POR EQUIPOS: 3%
GRADO PUNTOS
1 3
2 17
3 30
RESPONSABILIDAD POR MAQUINAS: 3%
GRADO PUNTOS
1 3
2 17
3 30
RESPONSABILIDAD POR INVENTARIOS: 4%
GRADO PUNTOS
1 4
2 22
3 40
RESPONSABILIDAD DE INFORMACION:5 %
GRADO PUNTOS
1 5
2 28
3 50
RESPONSABILIDAD DE SUPERVISION: 5%
GRADO PUNTOS
1 5
2 28
3 50
ESFUERZO FISICO: 20%
GRADO PUNTOS
1 20
2 110
3 200
37
ESFUERZO MENTAL 10%
GRADOS PUNTOS
1 10
2 55
3 100
CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20%
GRADOS PUNTOS
1 20
2 110
3 200
CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS AMBIENTALES 10%
GRADOS PUNTOS
1 10
2 55
3 100
38
TABLA DE VALORACIÓN II PROGRESIÓN DE ARITMÉTICA II
A continuación verán que la elaboración de esta tabla esta a base de la
primera parte de esta técnica, esto es un resumen de todo lo hecho en la parte
uno de la técnica aritmética 2.
FACTORES P
on
der
ació
n
P. M
ax
P. M
in.
Gra
do
Max
r
GRADOS
1 2 3 4 5
PUNTOS
Co
no
cim
ien
tos
y
hab
ilid
ades
Educación 5% 50 5 4 15 5 20 35 50
Capacidad 4% 40 4 3 18 4 22 40
Experticia
Técnica
3% 30 3 3 13.5 3 17 30
Experiencia 8% 80 8 5 18 8 26 44 62 80
Res
po
nsa
bili
dad
Equipos 3% 30 3 3 13.5 3 17 30
Maquinas 3% 30 3 3 13.5 3 17 30
Inventarios 4% 40 4 3 18 4 22 40
Información 5% 50 5 3 22.5 5 28 50
Supervisión 5% 50 5 3 22.5 5 28 50
Esfu
erzo
Físico 20% 200 20 3 90 20 110 200
Mental 10% 100 10 3 45 10 55 100
Co
nd
icio
nes
de
trab
ajo
Riesgos
Profesionales
20% 200 20 3 90 20 110 200
Riesgos
Ambientales.
10% 100 10 3 45 10 55 100
TOTAL 100%
39
8.2.3.3 TECNICA III: METODO DEL COCIENTE
Otra forma de calcular la constante de adicción para la progresión aritmética es
mediante el caso denomina método del cociente. c = pp * %f pp: Puntos asignados al plan N N: Numero de grados EDUCACION 5%
GRADOS PUNTOS
1 13
2 26
3 39
4 50
CAPACIDAD 4%
GRADOS PUNTOS
1 13
2 26
3 40
EXPERTICIA TECNICA 3%
GRADOS PUNTOS
1 10
2 20
3 30
EXPERIENCIA 8%
GRADOS PUNTOS
1 16
2 32
3 48
40
4 64
5 80
RESPONSABILIDAD DE EQUPO 3%
GRADOS PUNTOS
1 10
2 20
3 30
RESPONSABILIDAD DE MAQUINA 3%
GRADOS PUNTOS
1 10
2 20
3 30
RESPONSABILIDAD DE INVENTARIO 4%
GRADOS PUNTOS
1 13
2 26
3 40
RESPONSABILIDAD DE INFORMACION 5%
GRADOS PUNTOS
1 17
2 34
3 50
RESPONSABILIDAD DE SUPERVISION 5%
GRADOS PUNTOS
1 17
2 34
41
3 50
ESFUERZO FISICO 20%
GRADOS PUNTOS
1 67
2 134
3 200
ESFUERZO MENTAL 10%
GRADOS PUNTOS
1 33
2 66
3 100
CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20%
GRADOS PUNTOS
1 67
2 134
3 200
CONDICONES LABORALES DE RIESGO AMBIENTAL 10%
GRADOS PUNTOS
1 33
2 66
3 100
42
TABLA DE VALORACION METODO DEL COCIENTE
A continuación verán que la elaboración de esta tabla esta a base de la
primera parte de esta técnica, esto es un resumen de todo lo hecho en la parte
uno de la técnica aritmética III método del cociente.
FACTORES
PO
ND
ERA
CIO
GR
AD
O
MA
XIM
O
C
GRADOS
1
2
3
4
5
PUNTOS
CO
NO
CIM
IEN
TOS
Y
HA
BII
LID
AD
ES
EDUCACION
5%
4
12.5
13
26
39
50
CAPACIDAD
4%
3
13.3
13
26
40
EXPERTICIA TÉCNICA
3%
3
10
10
20
30
EXPERIENCIA
8%
5
16
16
32
48
64
80
RES
PO
NSA
BIL
IDA
D
EQUIPOS
3%
3
10
10
20
30
MAQUINARIA
3%
3
10
10
20
30
INVENTARIOS
4%
3
13.3
13
26
40
INFORMACION
5%
3
16.6
17
34
50
SUPERVISION
5%
3
16.6
17
34
50
ESFU
ERZO
FISICO
20%
3
66.6
67
134
200
MENTAL
10%
3
33.3
33
66
100
CO
ND
ICIO
NES
LAB
OR
ALE
S
RIESGOS PROFESIONALES
20%
3
66.6
67
134
200
RIESGOS AMBIENTALES
10%
3
33.3
33
66
100
43
8.2.3.4 TECNICA IV PROGRESION GEOMETRICA
Para la utilización de la progresión geométrica se calcula una razón de progresión (r) mediante la siguiente fórmula:
r N – 1 =√ P.MAX =
P.MIN EDUCACION: 5%
GRADO PUNTOS
1 5
2 11
3 24
4 50
CAPACIDAD: 4%
GRADO PUNTOS
1 4
2 13
3 40
EXPERIENCIA TECNICA 3%
GRADO PUNTOS
1 3
2 9
3 30
EXPERIENCIA: 8%
GRADO PUNTOS
1 8
2 14
3 25
4 44
5 80
RESPONSABILIDAD POR EQUIPOS: 3%
GRADO PUNTOS
1 3
2 9
3 30
RESPONSABILIDAD POR MAQUINAS: 3%
44
GRADO PUNTOS
1 3
2 9
3 30
RESPONSABILIDAD POR INVENTARIOS: 4%
GRADO PUNTOS
1 4
2 13
3 40
RESPONSABILIDAD DE INFORMACION 5%
GRADO PUNTOS
1 5
2 16
3 50
RESPONSABILIDAD DE SUPERVISION: 5%
GRADO PUNTOS
1 5
2 16
3 50
ESFUERZO FISICO: 20%
GRADO PUNTOS
1 20
2 63
3 200
ESFUERZO MENTAL 10%
GRADO PUNTOS
1 10
2 32
3 100
CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20%
GRADO PUNTOS
1 20
2 63
46
TABLA DE VALORACION PROGRESIÓN GEOMETRICA
A continuación verán que la elaboración de esta tabla esta a base de la primera parte de esta técnica, esto es un resumen de todo lo hecho en la parte uno de la técnica aritmética IV progresión geométrica.
FACTORES P
on
der
ació
n
P. M
ax
P. M
in.
Gra
do
Max
R
GRADOS
1 2 3 4 5
PUNTOS
Co
no
cim
ien
tos
y
hab
ilid
ades
Educación 5% 50 5 4 2.15 5 11 24 50
Capacidad 4% 40 4 3 3.16 4 13 40
Experticia Técnica
3% 30 3 3 3.16 3 9 30
Experiencia 8% 80 8 5 1.77 8 14 25 44 80
Res
po
nsa
bili
dad
Equipos 3% 30 3 3 3.16 3 9 30
Maquinas 3% 30 3 3 3.16 3 9 30
Inventarios 4% 40 4 3 3.16 4 13 40
Información 5% 50 5 3 3.16 5 16 50
Supervisión 5% 50 5 3 3.16 5 16 50
Esfu
erz
o
Físico 20% 200 20 3 3.16 20 63 200
Mental 10% 100 10 3 3.16 10 32 100
Co
nd
icio
nes
de
trab
ajo
Riesgos Profesionales
20%
200
20
3
3.16
20
63
200
Riesgos Ambientales.
10%
100
10
3
3.16
10
32
100
TOTAL 100%
47
8.2.4 MANUAL DE VALORACION
Definición de factores, grados y graficar correcta la tabla en la cual se traspasa la información de la técnica 1 en la (a), le técnica III (b), el método de progresión (c) y progresión geométrica la (d).
A. EDUCACION: 5%
Examina los conocimientos académicos necesarios para ejercer con efectividad las responsabilidades del puesto y alcanzar los resultados previstos. La educación es adquirida mediante estudios formales
GRADO
Descripción
PROGRESIONES
A
B
C
D
Titulo de la primaria 5
5
13
5
2° Titulo del bachillerato 10
20
26
11
3° Título de algún 1º técnico o tecnológico 15
35
39
24
4° Especialización 20
50
50
50
0
10
20
30
40
50
60
1 2 3 4
Aritmetica I Aritmetica II Cociente Geometrica
48
B. CAPACIDAD: 4%
Se refiere a los recursos y aptitudes que tiene un individuo, desempeñar una determinada tarea o cometido
Grado
Descripción
PROGRESIONES
A B C D
1° Se refieren a hechos, conceptos y principios. Este tipo de contenidos significa ser capaz de incorporarlos en la memoria, pero interpretándolos y dotándoles de funcionalidad.
4
4
13
4
2º Utilización organizada de los conocimientos, habilidades y destrezas para conseguir una meta. Aprender estos conocimientos significa ser capaz de utilizar secuencias, técnicas, métodos, estrategias,… en distintas situaciones y de forma óptima.
8
22
26
13
3° Se definen las actitudes, normas y valores que informan acerca del “saber ser y estar”. Este tipo de contenido rige todo un esquema de valores denominado “cultura de empresa” (puntualidad, disciplina, calidad, productividad,…).
12
40
40
40
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica
Título del gráfico
1 2 3
49
C. EXPERTICIA TECNICA: 3%
Aplicar el conocimiento técnico en la resolución de problemas y transferirlo a su entorno laboral
Grado
Descripción
PROGRESIONES
A B C D
1° Orienta el desarrollo de proyectos especiales 3
3
10
3
2° Se comunica de modo lógico, claro, efectivo y seguro
6
17
20
9
3° juicios o propuestas ajustados a lineamientos teóricos y técnicos
9
30
30
30
0
5
10
15
20
25
30
35
Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica
Título del gráfico
1 2 3
50
D. EXPERIENCIA: 8%
En este factor podemos observar el tiempo mínimo requerido y en conocimientos de área comercial y aplicación de normas industriales
Grado Descripción PROGRESIONES
A B C D
1° De 1 a 6 meses 8
8
16
8
2° De 7 a 12 meses 16
26
32
14
3° De 13 a 24 meses 24
44
48
25
4° De 25 a 36 meses 32
62
64
44
5° Más de 36 meses 40
80
80
80
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
1 2 3 4 5
Título del gráfico
Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica
51
E. RESPONSABILIDAD DE EQUIPOS 3%
Aquí es donde se da la responsabilidad por daños y funcionamientos de los equipos a cargo
Grado Descripción PROGRESIONES
A B C D
1º uso adecuado 3
3
10
3
2º Daño 6
17
20
9
3º Perdida 9
30
30
30
0
5
10
15
20
25
30
35
Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica
Título del gráfico
1 2 3
52
F. RESPONSABILIDAD DE MAQUINARIA 3%
En este también se determina la responsabilidad por cada una de las maquinas y su funcionamiento diario en producción
Grado Descripción PROGRESIONES
A B C D
1º Uso adecuado de cada una de las maquinas 3 3 10 3
2º Responsabilidad por daños 6 17 20 9
3º Responde por suministros o perdida de maquinaria 9 30 30 30
0
5
10
15
20
25
30
35
Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica
Título del gráfico
1 2 3
53
G. RESPONSABILIDAD DE INVENTARIOS 4%
es una responsabilidad demasiado grande ya que desde aquí es donde la empresa ve con qué conjunto de mercancías o artículos cuenta.
Grado Descripción PROGRESIONES
A B C D
1º Uso adecuado de todo lo dispuesto para tal fin 4 4 13 4
2º Responsabilidad por daños ocasionados en el proceso del inventario.
8
22
26
13
3º Tiene la responsabilidad de que el inventario sea exitoso y que no haya perdida de información.
12
40
40
40
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica
4 4
13
4
8
22
26
13 12
40 40 40
Series1 Series2 Series3
54
H. RESPONSABILIDAD DE INFORMACION 5%
En este punto es donde el cargo necesita de mucha discreción ya que la información dada a la persona tiene que ser de suma confidencialidad
Grado Descripción PROGRESIONES
A B C D
1º Uso adecuado de toda la información obtenida por el cargo.
5
5
17
5
2º No ocasionar daños irremediables por falta de discreción y buen manejo de la información.
10
28
34
16
3º Manejar la información de modo adecuado en sus labores
15
50
50
50
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica
5 5
17
5
10
28
34
16 15
50 50 50
Series1 Series2 Series3
55
I. RESPONSABILIDAD DE SUPERVISON 5%
La persona que ocupa un cargo de supervisión tiene como deber los resultados y manejos de las personas a cargo.
Grado Descripción PROGRESIONES
A B C D
1º Del personal 5 5 17 5
2º De resultados del personal 10 28 34 16
3 De producción de la actividad a cargo 15 50 50 50
5 5
17
5
10
28
34
16 15
50 50 50
0
10
20
30
40
50
60
Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica
Series1 Series2 Series3
56
J. ESFUERZO FISICO 20%
conjunto de requerimientos psico-físicos a los que el trabajador se ve sometido a lo largo de la jornada laboral"
Grado Descripción PROGRESIONES
A B C D
1º Acción muscular, estiramiento de miembros superiores e inferiores, flexión, aducción, abducción.
20
20
67
20
2º Acción corporal, desplazamiento y levante de cargas.
40 110 134 63
3º Cambio de posturas, de pie, sentado, semisentado, de rodillas.
60
200
200
200
0
50
100
150
200
250
Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica
Título del gráfico
1 2 3
57
K. ESFUERZO MENTAL 10%
Está determinada por la cantidad y el tipo de información que debe tratarse en un puesto de trabajo. Dicho de otro modo, un trabajo intelectual implica que el cerebro recibe unos estímulos a los que debe dar respuesta, lo que supone una actividad
Grado Descripción PROGRESIONES
A B C D
1º Grado de concentración muy alto 10 10 33 10
2º Aplicación constante 20 55 66 32
3º Grado muy bajo de concentración 30 100 100 100
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Aritmetica 1 Aritmetica 2
Cociente Geometrica
10 10
33
10
20
55 66
32
30
100 100 100
Series1 Series2 Series3
58
L. CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20%
Este factor consiste en una situación peligrosa que pone en riesgo a los trabajadores
Grado Descripción PROGRESIONES
A B C D
1º Riesgo psicolaboral (atención al usuario, actividad bajo presión)
20
20
67
20
2º Riesgo ergonómico (postura de pie, postura de sentado)
40
110
134
63
3º Riesgos industriales (Iluminación Inadecuada) 60 200 200 200
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
Aritmetica 1 Aritmetica 2
Cociente
Geometrica
20 20
67
20
40
110 134
63
60
200 200 200
Series1 Series2 Series3
59
M. CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS AMBIENTALES 10%
La posibilidad de que se produzca un daño o catástrofe en el medio ambiente debido a un fenómeno natural o a una acción humana..
Grado Descripción PROGRESIONES
A B C D
1° Terremotos 10 10 33 10
2° Inundaciones 20 55 66 32
3° Deslizamientos 30 100 100 100
60
8.2.5 HOJAS MAESTRAS
En esta hoja es donde hacemos una descripción de los grados a cada cargo y después acomodamos los puntos
dependiendo cada técnica y por ultimo sumaremos el total de puntos y al lado pondremos el salario del cargo y lo
graficaremos.
8.2.5.1 TECNICA I
CONOCIMIENTOS Y HABILIDAD
RESPONSABILIDAD ESFUERZO
CONDICIONES DE TRABAJO
CONDICIONES DE TRABAJO
No.
CARGOS
ED
UC
AC
ION
CA
PA
CID
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TECN
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MB
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TALE
S
TOTA
L P
UN
TOS
SALARIOS
GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS
5% 4% 3% 8% 3% 3% 4% 5% 5% 10% 20% 20% 10%
G P G P G P G P G P G P G P G P G P10
G P G p G P G P
1 GERENTE 4 20 3 12 3 9 5 40 3 9 3 9 3 12 2 10 2 10 2 20 3 60 3 60 1 10 281 3’537.000 2 INGENIERO 4 20 3 12 3 9 5 40 3 9 3 9 3 12 2 10 2 10 2 20 3 60 3 60 1 10 281 2’947.500 3 CONTADOR 4 20 3 12 3 9 5 40 3 9 3 9 3 12 2 10 2 10 2 20 3 60 3 60 1 10 281 2’358.000 4 SUPERVISOR 2 10 3 12 3 9 2 16 2 6 2 6 2 8 2 10 2 10 2 20 2 40 3 60 2 20 227 1’768.000 5 TECNICO 3 15 3 12 2 6 3 24 3 9 3 9 2 8 2 10 2 10 2 20 2 40 2 40 2 20 223 1’179.000 6 SECRETARIA 3 15 3 12 1 3 4 32 3 9 3 9 3 12 2 10 2 10 2 20 1 20 1 20 1 10 182 589.500
61
8.2.5.2 TECNICA II
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES RESPONSABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES
DE TRABAJO.
N
CARGOS
EDU
CA
CIÓ
N
CA
PA
CID
AD
EXP
ERTIC
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L PU
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S
SALA
RIO
S.
GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS
5% 4% 3% 8% 3% 3% 4% 5% 5% 10% 20% 20% 10%
G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P
1 GERENTE. 4 50 3 40 3 30 5 80 3 30 3 30 3 40 2 28 2 28 2 55 3 200 3 200 1 10 821 3´537.000
2 INGENIERO 4 50 3 40 3 30 5 80 3 30 3 30 3 40 2 28 2 28 2 55 3 200 3 200 1 10 821 2´947.500
3 CONTADOR 4 50 3 40 3 30 5 80 3 30 3 30 3 40 2 28 2 28 2 55 3 200 3 200 1 10 821 2´358.000
4 SUPERVISOR 2 20 3 40 3 30 2 26 2 17 2 17 2 22 2 28 2 28 2 55 2 110 3 200 2 55 648 1´768.000
5 TÉCNICO 3 35 3 40 2 17 3 44 3 30 3 30 2 22 2 28 2 28 2 55 2 110 2 110 2 55 604 1´179.00
6 SECRETARIA 3 35 3 40 1 3 4 62 3 30 3 30 3 40 2 28 2 28 2 55 1 20 1 20 1 10 401 589.500
62
8.2.5.3 METODO COCIENTE
CONOCIMIENTOS Y HABILIDAD
RESPONSABILIDAD ESFUERZO
CONDICIONES DE TRABAJO
CONDICIONES DE TRABAJO
No.
CARGOS
ED
UC
AC
ION
CA
PA
CID
AD
EXP
ERTI
CIA
TEC
NIC
A
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MB
IEN
TALE
S
TOTA
L P
UN
TOS
SALARIOS
GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS
5% 4% 3% 8% 3% 3% 4% 5% 5% 10% 20% 20% 10%
G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G p G P G P 1 GERENTE 4 50 3 40 3 30 5 80 3 30 3 30 3 40 2 34 2 34 2 66 3 200 3 200 1 33 867 3’537.000 2 INGENIERO 4 50 3 40 3 30 5 80 3 30 3 30 3 40 2 34 2 34 2 66 3 200 3 200 1 33 867 2’947.500 3 CONTADOR 4 50 3 40 3 30 5 80 3 30 3 30 3 40 2 34 2 34 2 66 3 200 3 200 1 33 867 2’358.000 4 SUPERVISOR 2 26 3 40 3 30 2 32 2 20 2 20 2 26 2 34 2 34 2 66 2 134 3 200 2 66 728 1’768.000 5 TECNICO 3 39 3 40 2 20 3 48 3 30 3 30 2 26 2 34 2 34
4
2 66 2 134 2 134 2 66 701 1’179.000 6 SECRETARIA 3 39 3 40 1 10 4 64 3 30 3 30 3 40 2 34 2 10 2 66 1 67 1 67 1 33 530 589.500
63
8.2.5.4 PROGRESIÓN GEOMETRICA
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES
RESPONSABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES
DE TRABAJO.
N
CARGOS
ED
UC
AC
IÓN
CA
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GRADOS
GRADOS
GRADOS
GRADOS
GRADOS
GRADOS
GRADOS
GRADOS
GRADOS
GRADOS
GRADOS
GRADOS
GRADOS
5%
4%
3%
8%
3%
3%
4%
5%
5%
10%
20%
20%
10%
G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P
1 GERENTE.
4
50
3
40
3
30
5
80
3
30
3
30
3
40
2
16
2
16
2
32
3
200
3
200
1
10
774
3´537.000 2 INGENIERO
4
50
3
40
3
30
5
80
3
30
3
30
3
40
2
16
2
16
2
32
3
200
3
200
1
10
774
2´947.500 3 CONTADOR
4
50
3
40
3
30
5
80
3
30
3
30
3
40
2
16
2
16
2
32
3
200
3
200
1
10
774
2´358.000 4 SUPERVISOR
2
11
3
40
3
30
2
14
2
9
2
9
2
13
2
16
2
16
2
32
2
63
3
200
2
32 485
1´768.000
5 TÉCNICO
3
24
3
40
2
9
3
25
3
30
3
30
2
13
2
16
2
16
2
32
2
63
2
63
2
32
393
1´179.00 6 SECRETARIA
3
24
3
40
1
3
4
44
3
30
3
30
3
40
2
16
2
16
2
32
1
20
1
20
1
10 325
589.500
64
8.2.6 GRÁFICAS
8.2.6.1 PROGRESIÓN ARITMÉTICA I
PUNTOS SALARIOS
281 3’537.000
281 2’947.500
281 2’358.000
227 1’768.000
223 1’179.000
182 589.500
y = 24607x - 4E+06 R² = 0,8623
$ -
$ 500.000
$ 1.000.000
$ 1.500.000
$ 2.000.000
$ 2.500.000
$ 3.000.000
$ 3.500.000
$ 4.000.000
0 50 100 150 200 250 300
SALA
RIO
PUNTOS
Valores Y
Lineal (Valores Y)
65
8.2.6.2 PROGRESION ARITMETICA II
PUNTOS SALARIOS
821 3’537.000
821 2’947.500
821 2’358.000
648 1’768.000
604 1’179.000
401 589.500
y = 5982,4x - 2E+06 R² = 0,8478
$ -
$ 500.000
$ 1.000.000
$ 1.500.000
$ 2.000.000
$ 2.500.000
$ 3.000.000
$ 3.500.000
$ 4.000.000
0 200 400 600 800 1000
SALA
RIO
PUNTOS
PROGRESION ARITMETICA II
Valores Y
Lineal (Valores Y)
66
8.2.6.3 METODO DEL COCIENTE
PUNTOS SALARIOS
867 3’537.000
867 2’947.500
867 2’358.000
728 1’768.000
701 1’179.000
530 589.500
y = 7459,5x - 4E+06 R² = 0,8395
$ -
$ 500.000
$ 1.000.000
$ 1.500.000
$ 2.000.000
$ 2.500.000
$ 3.000.000
$ 3.500.000
$ 4.000.000
0 200 400 600 800 1000
SALA
RIO
PUNTO
METODO DEL COCIENTE
SALARIOS
Lineal (SALARIOS)
67
8.2.6.4 PROGRESION GEOMETRICA
PUNTOS SALARIOS
774 3’537.000
774 2’947.500
774 2’358.000
485 1’768.000
393 1’179.000
325 589.500
y = 5822,6x - 2E+06 R² = 0,8444
$ -
$ 500.000
$ 1.000.000
$ 1.500.000
$ 2.000.000
$ 2.500.000
$ 3.000.000
$ 3.500.000
$ 4.000.000
0 200 400 600 800 1000
SALA
RIO
PUNTOS
PROGRESION GEOMETRICA
SALARIOS
Lineal (SALARIOS)
68
9. RECOMENDACIONES
Las recomendaciones dadas para la pyme serian que tuvieran en cuenta las técnicas aplicadas del presente trabajo, estos métodos nos permiten ver si los salarios son adecuados y corresponden para cada, es decir, debe haber equidad en la distribución de salarios de acuerdo a las técnicas aplicadas. Se propondría revisar el cargo de la Secretaria, puesto que es uno de los cargos con menores ingresos por las labores que realiza, ya que de cierta forma son muy similares en algunos factores e incluso son de mayor responsabilidad en otros. Se sugiere realizar un análisis con los métodos propuestos, por lo menos una vez al año, en relación con los cargos existentes o con la creación de nuevos puestos de trabajo.
69
10. CONCLUSIONES
El presente trabajo cumplió con el objetivo, verificar cual es el tipo de estructura salarial con la que cuenta la Pyme, lo que puede ayudar a amparar y controlar el tipo de funciones que cumplen los empleados en la empresa, garantizando que su remuneración este acorde con el tipo de esfuerzo realizado y al tipo de condiciones ambientales y profesionales a las que están expuestos. . Según las representaciones graficas, la escala salarial se ajusta a la realidad y concuerda con la investigación realizada, además de sugerir y revisar las funciones delegadas a cada, es importante no desconocer el tipo de esfuerzo realizado o el grado de exposición en el que se encuentran algunos de los empleados. Se evidencia una tendencia de correlación positiva en algunas graficas, pero no es
algo generalizado dentro de todo el proceso, lo cual permite verificar un leve
equilibrio entre funciones desempeñadas y responsabilidad en los grados de
exposición de acuerdo al cargo.
70
11. CIBERGRAFIA
Documentos de apoyo (Instructor Luis Fernando Zamudio)
Apoyo (manual de funciones)
http://www.encuestafacil.com/MiArea/Links_Encuesta.aspx?EID=1504095#TRecop
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