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04/03/2013
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Aditivo do Plano de Desenvolvimento
Gerencial
Módulo 2 – Desenvolvimento do Modelo de Avaliação de Pessoal e
Acompanhamento da Implementação
Etapa 2.3 – Acompanhamento da implantação do Modelo de Avaliação
de Desempenho
Palestra – Apresentação da Avaliaçãode desempenho por competências no
TCE-GO
04/03/13
04/03/2013
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Objetivos palestra
� Apresentar noção geral dos conceitos vinculados a
Avaliação de Desempenho por Competência.
� Conhecer o modelo de Avaliação de Desempenho por
Competências a ser adotado no TCE-GO.
� Orientar como realizar as principais etapa da Avaliação
de desempenho – acordo de trabalho,
acompanhamento, avaliação, feedback e recurso.
Avaliação de Desempenho no TCE-GO
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Por que o TCE-GO está implementando
Avaliação de Desempenho agora?
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Resultadoda AD
Desenvolvimento de Competências profissionais
Resposta à exigência legal (ex: Lei 10460/88)
Melhorar os resultados do TCE-GO
Reconhecimento /Recompensa
Alinhamento de esforços ao foco(transparência do que é
esperado do servidor)
Identificação de oportunidades melhoria
(ponto fraco e forte)
Motivos da adoção da Avaliação de Desempenho no TCE-GO
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Visão geral do Modelo de AD
Avaliação de desempenho
por competência
Avaliação de desempenho
por metas
Recompensa / Punição por desempenho
Curtíssimo prazo (2013)
Curto prazo (2013 / 2014 )
Médio prazo (2015 ou 2016?)
Subsídio para desenvolvimento
de pessoal
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Noção de Competências
� A Noção de Competências no Setor PúblicoBrasileiro
� A competência pode ser entendidacomo um “conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes necessários ao desempenho das funções dos
servidores, visando ao alcance dos objetivos da
instituição”.
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Fonte: Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006.
Noção de Competências
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• Técnica
• Destreza
• Saber como fazer
Conhecimentos
Atitudes Habilidades
• Informação
• Saber o que e por quefazer
• Interesse
• Determinação
• Querer fazer
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Noção de Competências
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ELEMENTOS DESEMPENHO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos
Resultados
Valor para a
Organização
Valor para o
Indivíduo
InsumoS
Demandas do
contexto
organizacional,
social ou
econômico
Fonte: Brandão (2012)
Noção de Competências
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Aprendizagem Competência Desempenho
Processo ou meio pelo qual se adquire
a competência.
Manifestação do que o indivíduo aprendeu.
Expressão da competência.
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Noção de Competências
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Provimento de Competências
Diagnóstico ePrognóstico deCompetências
Desenvolvimentode Competências
Acompanhamentoe Orientação
Noção de Avaliação de Desempenho por Competências
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� A avaliação por competências orienta esforços paraplanejar, captar, desenvolver e avaliar as competênciasnecessárias à consecução de objetivos individuais,coletivos e organizacionais.
� Trata-se de um processocontínuo que sustenta odesempenho e suasmetas, com base nosobjetivos estratégicosestabelecidos.
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Premissas Metodológicas: �A FGV tem experiência e a metodologia�Quem conhece os trabalhos de uma organização são os
seus colaboradores
Colaboração e comprometimento de TODOS envolvidos!!
Construção de modelo adequado às necessidades e realidade do TCE-GO!!
Aspectos metodológicos
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Aspectos metodológicos
BenchmarkProposta inicial da
Consultoria
Discussão com Comitê Executivo do
TCE-GO
Consolidação da Proposta
Portaria 736/2012
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Finalidade do Comitê de Acompanhamento eAvaliação de Desempenho – CAD
Constituição do CAD
� Acompanhar o processo de avaliação de desempenho eapreciar, em última instância, o recurso do servidor.
� Atuar como orientador e mediador de conflitos nas avaliaçõesde desempenho.
� Em termos de finalidade última, o CAD atua visandoresguardar os interesses da Administração Pública.
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Princípios
Constituição do CAD
�Independência
�Imparcialidade
�Discrição
�Proteção à honra e à imagem do servidor
�Isenção e neutralidade nos julgamentos
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Composição
Constituição do CAD
� 8 titulares e 8 Suplentes, com representantes das seguintesáreas:
� 1 servidor da Gerência de Gestão de Pessoas, o qual deverá ser necessariamente o gerente da área para presidir o CAD.
� 1 servidor da Secretaria Geral.
� 1 servidor da Secretaria Administrativa.
� 1 servidor da Secretaria de Planejamento e Desenvolvimento Organizacional.
� 2 servidores da Secretaria de Controle Externo.
� 1 servidor do ILB.
� 1 servidor indicado pelo sindicato (de qualquer área do TCE-GO).
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Situação da implantação
Constituição do CAD
� Minuta do Normativo de Constituição do CAD está pronta eserá submetida ao Plenário para aprovação na Sessão de7/03/13.
� Foram definidos os servidores que irão compor o 1º CAD.
Publicação da Resolução e Portaria prevista para até a 2ª semana de março/2013.
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Objetivo
Modelo de ADC no TCE-GO
O objetivo de adotar a avaliação de desempenhopor competências é mensurar a entrega dosservidores em termos de competênciasnecessárias para o alcance dos resultadosesperados do Tribunal.
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Premissas
� Baseia-se em padrões de comportamentos esperados.
� Não há comparação de servidores para juízo de valor na avaliação individual.
� Clareza de critérios e medidas de desempenho.
� Sustenta o desenvolvimento de competências profissionais.
Modelo de ADC no TCE-GO
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Quem avalia e o que é avaliado?
Modelo de ADC no TCE-GO
SERVIDOR SEM
FUNÇÃO GERENCIAL
Avaliação da chefia
imediataAutoavaliação
SERVIDOR SEM FUNÇÃO GERENCIAL
TODOS OS SERVIDORES DE TODAS AS ÁREAS
Itens avaliativos:- Todas competências transversais (exceto para servidores de 3 Serviços da Gerência de Administração)- Competências técnicas selecionadas pela natureza do trabalho
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Quem avalia e o que é avaliado?
Modelo de ADC no TCE-GO
SERVIDOR COM
FUNÇÃO GERENCIAL
Avaliação da chefia
imediata
Avaliação de subordinados
(até 15)
Autoavaliação
SERVIDOR COM FUNÇÃO GERENCIAL
TODOS OS GESTORES DO TCE-GO, EXCETO CONSELHEIROS, AUDITORES E PROCURADORES
Itens avaliativos:- Todas competências gerenciais- Todas competências transversais - Competências técnicas selecionadas pela natureza do trabalho
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Cronograma, por período avaliativo
Modelo de ADC no TCE-GO
Obs: excepcionalmente no primeiro período avaliativo o cronograma foi ajustado.
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Condições para avaliação
Modelo de ADC no TCE-GO
� No período avaliativo (intermediárias), o profissional queestiver em mais de 50% dos dias em licença, não seráavaliado. O resultado final será a média das avaliaçõesrealizadas. Caso não tenha duas avaliações, então o servidorficará sem resultado final.
� Após 2 anos sem o servidor ter resultado final, o CAD deveráanalisar os motivos de não ter participado das avaliações e, sefor o caso, deverá propor abertura de sindicância àCorregedoria do TCE-GO.
� Servidores em estágio probatório ou respondendo PADtambém participarão da avaliação de desempenho.
� Esta avaliação não substitui a avaliação realizada no estágioprobatório.
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Como é calculado o resultado da Avaliação por Competência?
Modelo de ADC no TCE-GO
Período avaliativo
Autoavaliação
Gerencial
Transversal
TécnicaAvaliação da
chefia imediata
Avaliação do subordinado
imediato
Final do ano = Média ponderada dos resultados dos 3 quadrimestres (correspondência ao desempenho excelente, adequado, inadequado e inexistente).
= Média ponderada por tipo de competência
= Média ponderada por tipo de avaliador
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Responsabilidade dos atores envolvidos
Modelo de ADC no TCE-GO
� Avaliador:
� Responder à AD com seriedade.
� Participar do feedback e comprometer-se com o plano de melhoria dedesempenho.
� Informar ao CAD qualquer não conformidade ocorrida no processo deAD.
� Acessar o sistema informatizado de avaliação de desempenho, noinício do período avaliativo, para formalizar ciência de quem irá avaliar(somente autoavaliação, ou dos subordinados, ou do superior).
� Gestor
� Definir e participar da definição das competências técnicas.
� Fornecer e participar do feedback.
� Propor e comprometer-se com o plano de melhoria de desempenho.
� Mobilizar as pessoas e favorecer a ocorrência da AD em sua equipe detrabalho
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Responsabilidade dos atores envolvidos
Modelo de ADC no TCE-GO
� Avaliado:
� Comprometer-se com o seu desempenho.
� Participar da definição das competências técnicas.
� Dar ciência dos resultados da sua avaliação de desempenho.
� Participar do feedback e comprometer-se com o plano de melhoria dedesempenho.
� Informar ao CAD qualquer não conformidade ocorrida no processo deAD.
� Entrar com recurso junto ao CAD, em caso de discordância com oresultado da chefia imediata, e tomar ciência da decisão do Comitê.
� Acessar o sistema informatizado de avaliação de desempenho, noinício do período avaliativo, para formalizar ciência dos fatoresavaliativos das competências.
OBS: Caso o servidor não cumpra com suas responsabilidades (obrigações), deverão seraplicadas as penalidades previstas na Lei nº 10.460/1988.
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Benefício para o servidor
Modelo de ADC no TCE-GO
E o que o
Servidor ganha
com a
Avaliação de
Desempenho?
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Benefício para o servidor
Modelo de ADC no TCE-GO
� Conhecer o que é esperado dotrabalho que irá executar(transparência doscomportamentos e resultadosesperados).
� Conhecer pontos fracos e fortesda sua atuação profissionalpara estabelecer ações demelhoria.
� Ter condição de melhorar seudesempenho, a partir dosfeedbacks.
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Benefício para o servidor
Modelo de ADC no TCE-GO
� Acordar com o gestor um plano demelhoria que permita estabelecerações de responsabilidade doavaliado, do gestor e do Tribunal.
� Ser reconhecido pelo desempenhoadequado ao trabalho.
� Ser beneficiado com recompensaspelo alcance do desempenhoesperado.
� Permitir o desenvolvimentoprofissional alinhado às necessidadesindividuais e da Organização.
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Modelo de ADC no TCE-GO - Fluxo
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Modelo de ADC no TCE-GO - Fluxo
1ª Etapa: Acordo de trabalho
� Estabelecer as competências técnicas realmente
necessárias para atuação do trabalho a ser realizado, em
reunião com cada servidor.
� Estabelecer competências que serão / poderão ser
desempenhadas no período avaliativo.
� Realizar distribuição justa das competências entre os
servidores.
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Definição das competências – Acordo de trabalho
� Considerar o planejamento da
área para o próximo
quadrimestre, de modo a
contemplar as competências
que precisarão ser
desempenhadas para as
demandas previstas.
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Ferramenta de TI para ADC
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Senha = CPF
1ª Etapa: Acordo de trabalho
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Expressa o calendário completo do ciclo avaliativo
Ferramenta de TI para ADC
1ª Etapa: Acordo de trabalho
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Envia o contrato para aceite
GESTOR REÚNE COM SERVIDOR PARA REALIZAR O ACORDO DE TRABALHO
Ferramenta de TI para ADC
1ª Etapa: Acordo de trabalho
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Contrato Cadastrado pelo Superior Imediato, estando apto para aceite por parte do Servidor.
Ferramenta de TI para ADC
1ª Etapa: Acordo de trabalho
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Servidor toma ciências das competências técnicas selecionadas pelo Superior.
Servidor dá o aceite no contrato
SERVIDOR LOGAR NA FERRAMENTA PARA ACEITAR O CONTRATO
Ferramenta de TI para ADC
1ª Etapa: Acordo de trabalho
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� Contrato assinado
Ferramenta de TI para ADC
1ª Etapa: Acordo de trabalho
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Cuidados importantes : erros que devem serevitados!!
“Não tenho tempo para isto, tenho outras coisas para fazer”(referindo-se a destinar um tempo para reunir com oservidor no momento do acordo de trabalho ou feedback).
SABE O QUE PODE ACONTECER??
1ª Etapa: Acordo de trabalho
2ª etapa: Acompanhamento
� Observe o desempenho do avaliado, lembrando-se
das competências avaliativas, durante todo o
período.
� Registre fatos importantes que poderão corroborar
com motivos para estabelecimento das notas de
cada competência.
� Reserva um período do seu horário de trabalho,
periodicamente (quinzenalmente ou mensalmente)
para realizar registros do acompanhamento do
desempenho.
� Não deixe para depois o registro de fatos
marcantes do desempenho. 42
Acompanhamento do desempenho
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2ª e 3ª Etapas: Acompanhamento e Avaliação - Instrumento
Campos preenchidos pela ferramenta de TI.
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Deverá selecionar o tipo de avaliação que está realizando –
autoavaliação; avaliação do subordinado imediato ou
avaliação do superior imediato.
O avaliado deverá informar se tem
justificar.
O avaliado deverá informar se tem condição de avaliar o servidor ou se
ocorreu alguma mudança / problema que impedem a realização da avaliação. Neste caso deverá
justificar.
2ª e 3ª Etapas: Acompanhamento e Avaliação - Instrumento
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Competências fixas no acordo
de trabalho para os gestores
(nome e descrição)
Competências a serem
selecionadas, de acordo com
o trabalho (nome e
descrição)
Resultado do acordo
de trabalho
2ª e 3ª Etapas: Acompanhamento e Avaliação - Instrumento
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Ler atentamente a descrição da competência e avaliar o quanto o servidor desempenhou a
referida competência, observando as orientações da métrica (escala de 0 a 10).
Para cada competência avaliada, o avaliador deverá justificar o motivo da
referida nota, mediante indicação / descrição de comportamentos observados.
As justificativas poderão ser registradas durante o período de acompanhamento do
desempenho.
2ª e 3ª Etapas: Acompanhamento e Avaliação - Instrumento
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Durante o período de acompanhamento, poderão anotar observações que fundamentem as notas a
serem atribuídas, bem como informações que subsidiem o feedback.
A pontuação final será calculada diretamente pela ferramenta de TI, a partir dos parâmetros de ponderação
por tipo de competência.
2ª e 3ª Etapas: Acompanhamento e Avaliação - Instrumento
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� Efeito halo (avaliação positiva) e horn (avaliação negativa): nãoavaliar as competências e os servidores com uma referência de sónotas altas ou baixas.
� Efeito da Tendência central: Evitar colocar notas altas ou baixaspara não ter que justificar depois no futuro.
� Não generalizar as notas das pessoas – “se é bom em algo é bomem tudo”. Cada competência deve ser avaliada individualmente.
Cuidados importantes : erros que devem ser evitados!!
� Efeito da recenticidade: nãoavaliar conforme percepçõesmais recentes sobre ascompetências. Por isso,registrem os fatos durante oacompanhamento.
� Erro da fadiga / rotina daavaliação
2ª e 3ª Etapas: Acompanhamento e Avaliação
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� Complacência ou Rigorabsoluto.
� Erro da primeira impressão.� Não criar estereótipo do
servidor.� Não acreditar que as pessoas
podem mudar e melhorar –elas podem mudar sim!
� Separar aspectos pessoaiscom os profissionais.
� Falta de compreensão dosfatores avaliativos(competências).
Cuidados importantes : erros que devem ser evitados!!
2ª e 3ª Etapas: Acompanhamento e Avaliação
4ª Etapa: Feedback da Avaliação
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� O feedback consiste em informaros aspectos que precisam sermelhorados e mantidos nocomportamento do profissionalpara o alcance dos objetivos.
� A partir do acompanhamento e daorientação constante dodesempenho dos servidores,aumenta-se a probabilidade desucesso na realização dasatividades, metas e objetivosindividuais e institucionais.
� O feedback a ser adotado no TCE-GO poderá ser positivo oucorretivo.
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Como realizar feedback?
Feedback da Avaliação
1º passo• Gestor: consolidar as informações do feedback na ferramenta de TI.
2º passo• Gestor e Servidor: Agendar horário da reunião de feedback.
3º passo
• Gestor e Servidor: Reunir para o gestor fornecer o feedback, apresentando pontos fortes, oportunidades de melhoria e plano de melhoria. O plano de melhoria deverá ser discutido para alinhar responsáveis a ações a serem realizadas.
4º passo
• Servidor deverá acessar a ferramenta e dar ciência do feedback fornecido pelo gestor (independente se concordar ou não. Se não concordar, deverá dar ciência e depois solicitar recurso, caso considere necessário.
Instrumento de Feedback
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Os aspectos positivos devemser elencados, destacandocomportamentos, ações edemais resultados que revelamo mérito do servidor noperíodo.
As oportunidades de melhoriareferem-se aos diferentesaspectos comportamentais, dedesempenho e decompetências que devem serfoco de desenvolvimento.
O plano mostra quais estratégiasdevem ser adotadas paradesenvolver quaisquer aspectosidentificados nas oportunidadesde melhoria. Chefia e servidorparticipam juntos da elaboraçãodo plano.
Serão apresentados osresultados finais, por tipo decompetência (com respectivosdetalhamentos) e por tipo deavaliador.
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E recurso??
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Próximos passos - ADC
� Formalização do acordo de trabalho com os
subordinados imediatos: de 04/03 até
15/03/2013.
� Treinamento no módulo de avaliação e
feedback aos gestores (multiplicadores):
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� Plantão de dúvidas da ferramenta: 04/03 até
22/03/2013.
� Período para preenchimento da ADC na
ferramenta: de 18/03 a 27/03/2013.
� Período para realização do feedback: 25/03
a 5/04/2013.
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Obrigada pela participação e não esqueçam de
assinar a lista de presença!
Bom trabalho!
Equipe FGV Projetoslana.montezano@fgv.br
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