SurveyMonkey & LinkedIn: Big Data, um enfoque de RH

Utilizando dados em sua estratégia de atração de talentos pelo LinkedIn

08 de Maio de 2013

Milton Beck Diretor, Soluções de Talentos LinkedIn

2

http://inmaps.linkedinlabs.com/

Missão

Conectar os profissionais do mundo todo para torná-los mais

produtivos e bem sucedidos

Adicionando elementos visuais

Seu perfil profissional no LinkedIn

Publishing Content on LinkedIn

6

• Socializar • Entreter-se • Compartilhar conteúdo pessoal

• Manter identidade profissional

• Fazer contatos úteis • Procurar oportunidades • Manter-se atualizado

Casual “Passar tempo”

Intencional “Investir tempo”

Redes Pessoais

Redes Profissionais

72% preferem separar suas redes sociais

profissionais e pessoais

7

Network Conectar

profissionais

Identidade O Perfil Profissional

“Oficial”

Conhecimento A plataforma definitiva de

conteúdo profissional

5B+ Buscas

Identidade Conectar, encontrar e ser encontrado

Network

450.000 13.000.000 1.000

10

Pulse: 50+ Canais

11

3.5 Milhões de Company Pages

Artigos Compartilhados

12

1.5M Sites com

13

Mudanças de Status

500 fluencers

Publicações de Usuários

15

Grupos: 2 Milhões

16

17

18

University Pages

Mobilize

Feb 2012

41% dos acessos através de

dispositvos móveis

20

2 4 8 17 32 55

90

145

200

277 300

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

usuários

1 em cada 3 profissionais no mundo

300M+

21

Brasil 17M

Mexico 5M

Colombia 3M

Peru 2M

Chile 2M Argentina

3M

40M+ América Latina

22

O Poder da Rede do LinkedIn Crescimento de Usuários e

Engajamento

Produtos e Serviços Relevantes e

Valiosos Massa Crítica de Dados

1 minuto

23

Quais perguntas a análise de dados deveria ajudar a responder?

§  De onde vêm nossos melhores funcionários? §  Será que realmente precisamos contratar pessoas com experiência da nossa indústria?

§  Será que o nosso processo de entrevista realmente "funciona?“

§  Verificação de referências realmente tem algum valor?

§  Quem eu deveria estar dando novos desafios / promovendo?

§  Quem é provável que saia nos próximos 6 meses?

§  Quais são as nossas fontes mais eficazes de talento, e por quê?

25

Melhores Profissionais de Vendas

Melhores Faculdades Melhores Notas

Fonte: Boolean Black Belt

Melhores referências

26

Melhores Profissionais de Vendas CV sem

erros Completaram

Faculdade Exp em

imóveis e auto Sucesso em

trabalho anteriores

Sem supervisão

Multi Tarefas

Qual faculdade estudaram

Que notas tiveram

Novo processo de seleção Aumento de $ 4 MM em receita

Fonte: Boolean Black Belt

27

Atendentes de Call Center

Atendentes que pulavam de trabalho não eram mais propensos a sair da empresa quando comparados aos que mudavam pouco de trabalho

Atendentes com histórico criminal tinham performance ligeiramente acima dos demais

Fonte: Boolean Black Belt

28

Revisão de performance

Performance de vendas

Sistemas de compensação

ATS

Demográficos

Transporte e tráfego

Redes sociais

Redução do turnover de 50% para 27% Distância da residência

Acesso a transporte público

Fonte: Boolean Black Belt

Área de Atração de Talentos

Transacional Reativo

Quantidade

Parceiro do CEO

Pró-ativo Qualidade

Estratégico

Tradicional

Desenvolvimento

Fundacional

Estratégico

Tradicional

Métricas/Dados

Seleção

Vagas

Marca Empregadora

Modelo de Maturidade em Atração de Talentos

Desenvolvimento

Fundacional

Estratégico

Tradicional

Marca

Vagas M

étricas Seleção

Percepção RH

Reativo, dependente de consultorias Sólido pipeline de leads Alto engajamento com

comunidades de talentos

Post-and-pray Engajamento segmentado

para atrair candidatos qualificados

Segmentação e priorização dos talentos

Define estratégia de marca empregadora

Métricas e benchmarks estabelecidos

Desenvolve marca influente impactando

funcionários e candidatos

Inicia um foco em talentos passivos

Vagas em plataformas sociais e sites de nicho

Entende o EVP da empresa

Decisão baseados em dados/análises

Atração de Talentos isolado do RH/Empresa

Forte colaboração e

alinhamento com Marketing e Comunicação

Parceiro estratégico para o CEO/Direção da

empresa

Engajamento com parceiros em HR e

Gestores

Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos

Modelo de Maturidade em Atração de Talentos

Métricas/Dados

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Empresa Ganhou Perdeu

#1 Fluxo de Talentos C

onco

rren

tes

#2 Relatórios sobre Pool de Talentos Profissionais de gestão de marca

34

265,000 Engajamento

1,890,000 Alcance

18% 17% 15% 14%

11% 9%

Empregador de escolha Baixa atratividade. 19%

15% 13% 12% 11% 11%

Brasil Mex Arg Chile Col Peru

Mais fácil Mais difícil

23%

18% 18% 15%

13% 12%

Eng Ops Mktg Fin Vendas HR

#3 Talent Brand Index Mensure com dados a atratividade da sua marca empregadora

Mais fácil Mais difícil

35

Decisões baseadas em insights

Conhecendo meu Talent Brand Index, preciso aumentar o engajamento da minha marca empregadora para ser mais atrativo do que meus concorrentes Tenho que contratar mais profissionais de vendas porém sei que tenho poucos seguidores dessa área em minha página. Sei que perdemos muitos profissionais para a empresa ACME nos últimos 12 meses, e preciso entender porque as pessoas estão saindo.

- Melhore as descrições das vagas anunciadas - Utilize os perfís dos funcionários para atrair. - Lance uma campanha para conquistar seguidores direcionada para profissionais de vendas. - Aplique uma pesquisa de desligamento com esse profissionais e entenda porque eles estão saindo. - Mobilidade interna: Publique suas vagas no LinkedIn para que seus funcionários conheçam oportunidades na própria empresa.

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20K+ Empresas usando

LinkedIn Recruiter 700+ No Brasil

LinkedIn conecta talentos com oportunidades em larga escala