View
215
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO-PEDAGÓGICAS
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O PERFIL DO PROFISSIONAL PARA O NOVO MILÊNIO
E A POSIÇÃO DO ENSINO SUPERIOR NO BRASIL
Por: Carlos Roberto da Conceição.
Orientador
Prof. Ms. Marco A. Larosa
Rio de Janeiro
2003
II
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO-PEDAGÓGICAS
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O PERFIL DO PROFISSIONAL PARA O NOVO MILÊNIO
E A POSIÇÃO DO ENSINO SUPERIOR NO BRASIL
Apresentação de monografia ao Conjunto
Universitário Cândido Mendes como
condição prévia para a conclusão do
Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu”
em Docência do Ensino Superior.
Por Carlos Roberto da Conceição.
III
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia de conclusão de
curso à meu pai (em memória) e minha
mãe, que sempre acompanhei toda a
dedicação, esforços e sacrifícios que
fizeram em suas vidas, no máximo de
suas capacidades, e em especial a DEUS
e ao seu filho JESUS CRISTO, por
proporcionar esta vitória em minha vida,
encorajando-me a vencer todos os
obstáculos que existiram ao longo desta
caminhada, também pela sua benção e
pelo seu amor sobre a minha vida, pois
sem eles, nada disto seria realizado, e
ainda a todos os futuros alunos que
vivenciarei ao longo desta caminhada.
IV
AGRADECIMENTOS
Agradeço a DEUS e a seu filho JESUS
CRISTO por alcançar essa importante
evolução profissional, que poderá ser uma
fonte de transformação em minha vida, e
também aos mestres que participaram da
construção desta vitória e ainda a todos
os amigos desta turma que direta ou
indiretamente contribuíram no decorrer da
realização deste curso.
V
RESUMO
Esta monografia destina-se a elaborar e definir o “Perfil do
Profissional para o Novo Milênio”.
Sendo assim, o primeiro capítulo faz um apanhado histórico e
procura mencionar um embasamento teórico à obra; posicionado-a no tempo e
possibilitando, desta forma, uma confrontação com os parâmetros do passado
e com os atualmente praticados e procurados no profissional.
No segundo capítulo é feita uma visão geral do mundo atual e um
detalhamento das principais mudanças e exigências do novo mercado. No
terceiro capítulo é feita uma abordagem do mundo globalizado e seus reflexos
na gestão empresarial.
No quarto e quinto capítulos é apresentado o cenário do novo
milênio. E no sexto e último capítulo é abordado uma das principais
transformações no mercado de trabalho e principalmente no perfil profissional
deste novo milênio. Na conclusão são feitas considerações finais e o cenário
de todo o panorama competitivo para o novo milênio.
VI
METODOLOGIA
Foi utilizada como metodologia a pesquisa bibliográfica.
VII
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 01
CAPÍTULO I 02
PANORAMA HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO PROFISSIONAL
CAPÍTULO II 07
O QUE MUDOU NO PERFIL DO PROFISSIONAL?
CAPÍTULO III 24
O MUNDO GLOBALIZADO E SEUS REFLEXOS NA GESTÃO EMPRESARIAL
CAPÍTULO IV 31
COMO SERÁ ESTE NOVO MILÊNIO?
CAPÍTULO V 34
NOVAS TENDÊNCIAS DO PERFIL PROFISSIONAL DO NOVO MILÊNIO – A VIDA SEM
PATRÃO
CAPÍTULO VI 46
A POSIÇÃO DO ENSINO SUPERIOR NO BRASIL
CONCLUSÃO 49
BIBLIOGRAFIA 50
INDICE 51
FOLHA DE AVALIAÇÃO 53
VIII
INTRODUÇÃO
Esse trabalho foi elaborado objetivando destacar as principais
mudanças no mercado de trabalho: o que está sendo exigido dos novos
profissionais, o que é preciso fazer para não perder a empregabilidade, como
vencer a concorrência do mundo globalizado e competitivo e como manter-se
atualizado com as novas variáveis.
Mediante o exposto, é possível concluir que grande parte do
material utilizado como fonte de pesquisa e consulta, é extremamente recente,
e basicamente fundamentado em periódicos e revistas, pois ainda não
possuímos em grande escala muitas publicações teóricas e empíricas sobre
esse assunto.
Na conclusão é apresentada uma finalização das qualificações
mais significativas que a velocidade das informações e dos processos estão
impondo ao novo profissional. A situação se mostra muito preocupante, e
mesmo, angustiante para os que ainda encontram-se às margens do mercado
de trabalho. Por um lado temos os recém-formados cujas exigências tornaram-
se exasperadas, por outro, os que perderam suas colocações por não terem
acompanhado a evolução desses processos, ou por terem sido substituídos por
esses.
Portanto, no panorama de crise mundial em que estamos vivendo,
onde poucos percebem a transformação promovida por uma “Revolução
Silenciosa” do cenário atual, a quem não se adaptar e não estiver disposto a
desafiar a si mesmo, a aprender e compartilhar sofrerá de uma incerteza muito
maior da que o futuro já nos pode oferecer atualmente.
IX
CAPÍTULO 1
PANORAMA HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO PROFISSIONAL
As empresas estão passando por mudanças e transformações a
cada dia que passa. Seja introduzindo novas e diferentes tecnologias, seja
aperfeiçoando seus produtos ou serviços, seja alterando o comportamento das
pessoas, seja mudando seus processos internos, as empresas estão sempre
mostrando diferentes características em sua estrutura e em seus processos.
Essas alterações provocam constantes impactos na sociedade e na vida das
pessoas, acelerando cada vez mais as mudanças ambientais.
Segundo Chiavenato em seu livro de Recursos Humanos, no
decorrer do século XX as instituições passaram por três fases distintas:
1.1 – ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
Corresponde ao período de 1900 a 1950. Representa um período
de meio século de intensificação do fenômeno da industrialização, que se
iniciou com a revolução industrial. Nesse período a estrutura organizacional
típica caracterizou-se pelo formato piramidal e centralizador,
departamentalização funcional, modelo burocrático, centralização das decisões
no topo da estrutura, estabelecimento de regras e regulamentos internos para
disciplinar e padronizar o comportamento dos participantes.
A cultura organizacional predominante era voltada para o passado
e para a conservação das tradições e valores tradicionais ao longo do
X
tempo. As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente
com outros recursos organizacionais, como máquinas, equipamentos e capital,
dentro da concepção dos três fatores tradicionais de produção: natureza,
capital e trabalho.
E por essa concepção, a administração das pessoas era
tradicionalmente denominada Relações Industriais. Havia a concepção do
Homo Economicus. O homem era considerado um mero instrumento de
produção e que não era pago para pensar, e sim, trabalhar de forma repetitiva
e incondicional. O homem ainda era considerado um apêndice da máquina. O
mundo estava mudando, embora ainda devagar: as mudanças eram
relativamente lentas, suaves, progressivas, paulatinas e previsíveis.
1.2 – ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
Durou de 1950 a 1990. Teve seu início com o final da 2ª guerra
mundial. Foi quando o mundo começou a mudar maus intensamente. As
mudanças passaram a ser mais rápidas, mais intensas e pouco previsíveis. A
velocidade da mudança começou a aumentar. As transações comerciais
passaram da amplitude local para regional, de regional para internacional e
tornaram-se gradativamente mais intensas. A competição entre as empresas
ficou mais acentuada.
O velho modelo burocrático e funcional, centralizador e piramidal,
utilizando para formatar as estruturas organizacionais, tornou-se inflexível e
vagaroso demais para acompanhar as mudanças que ocorriam no ambiente.
As organizações tentaram novos modelos de estrutura que pudessem
proporcionar-lhes mais inovação e melhor ajustamentos às novas condições.
Surgiu a estrutura matricial como uma espécie de quebra-galho para tentar
consertar e reavivar a velha e tradicional organização funcional.
XI
Com a abordagem matricial, adicionou-se à organização funcional
em esquema lateral de departamentalização por produtos/serviços para agilizar
e funcionar como um turbo capaz de proporcionar uma estrutura com
características de inovação e dinamismo para alcançar maior competitividade.
De fato, a organização matricial promoveu uma melhoria necessária na
arquitetura, mas não o suficiente, pois não removia o emperramento da
estrutura funcional. Suas vantagens, porém, foram aproveitadas por meio da
fragmentação das grandes organizações em unidade estratégicas de negócio
para torná-las mais bem administradas e mais ágeis.
A cultura organizacional deixou de privilegiar as tradições
passadas e passou a concentra-se no presente. Enquanto o conservadorismo
cedeu lugar à inovação. A velha concepção de relações industriais foi
substituída por uma nova visão de administração de recursos humanos. As
pessoas como recursos vivos e não como fatores inertes de produção. A
tecnologia passou por um incrível e intenso desenvolvimento e começou a
influenciar poderosamente a vida nas organizações e as pessoas que nelas
participavam. O mundo continuava mudando. E as mudanças já eram muito
velozes e rápidas.
1.3 – ERA DA INFORMAÇÃO
É a época que estamos vivendo atualmente. Suas características
principais são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas e
inesperadas. A tecnologia trouxe desdobramentos completamente imprevistos
e transformou o mundo em uma aldeia global. A informação passou a cruzar o
planeta em milésimos de segundos. A tecnologia provocou o surgimento da
globalização da economia: a economia de todos os países alcançados,
transformou-se em economia mundial e global.
XII
A competitividade tornou-se mais intensa entre as organizações.
O mercado de capitais passou a migrar volatilmente de um continente para
outro em segundos, à procura de novas oportunidades de investimentos, ainda
que transitórias. A estrutura organizacional em matriz tornou-se insuficiente
para dotar as organizações de agilidade, mobilidade, inovação e mudanças
necessárias para suportar as novas ameaças e oportunidades dentro de um
ambiente de intensa mudança e turbulência.
Os processos organizacionais tornaram-se mais importantes do
que os órgãos que constituem a organização. Os órgãos (sejam departamentos
ou setores) tornaram-se provisórios e não definitivos, os cargos e funções
passaram a ser constantemente definidos redefinidos em razão das mudanças
no ambiente e na tecnologia, os produtos e serviços passaram a ser
continuamente ajustados às demandas e necessidades do cliente, agora
dotados de hábitos mutáveis e exigentes.
Em organizações mais expostas às mudanças ambientais, a
estrutura predominante passou a ser fundamentada, não mais em órgãos
estáveis, mas em equipes multifuncionais de trabalho com atividades
provisórias voltadas para missões específicas e com objetivos definidos. A
organização do futuro vai funcionar sem limites de tempo, espaço ou distância.
Haverá um uso totalmente diferente do espaço físico, escritórios com salas
particularizadas darão lugar a locais coletivos de trabalho, enquanto funções de
retaguarda serão realizadas em casa pelos funcionários.
Haverá a organização virtual interligada eletronicamente e sem
papeladas, trabalhando melhor, de maneira mais inteligente e mais próxima do
cliente. O recurso mais importante deixou de ser o capital meramente
financeiro e passou a ser o conhecimento, o diferencial.
XIII
O dinheiro continua a ser importante, mas ainda mais importante
é o conhecimento de como usá-lo e aplicá-lo rentavelmente. E o emprego
passou a migrar intensamente do setor industrial para o setor de serviços, o
trabalho manual substituído pelo trabalho intelectual, indicando o caminho para
uma era da pós-industrialização fundamentando conhecimento e no setor
terciário.
As pessoas – e seis conhecimentos e habilidades intelectuais –
passaram a ser a principal base da organização. A administração de recursos
humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a gestão de pessoas. As
pessoas deixaram de ser simples recursos (humanos) organizacionais para
serem abordadas como seres dotados de inteligência, conhecimentos,
habilidades, personalidades, aspirações, percepções, etc.
A cultura organizacional sofreu forte impacto no mundo exterior e
passou a privilegiar a mudança e a inovação voltadas para o futuro e para o
destino da organização. As mudanças passaram a ser rápidas, velozes, sem
continuidade com o passado, trazendo um contexto ambiental de turbulência e
de imprevisibilidade.
XIV
1.4 – AS TRÊS ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX
EETTAAPPAASS
PPEERRÍÍOODDOO
IINNDDUUSSTTRRIIAALLIIZZAAÇÇÃÃOO
CCLLÁÁSSSSIICCAA
((11990000 –– 11995500))
IINNDDUUSSTTRRIIAALLIIZZAAÇÇÃÃOO
NNEEOOCCLLÁÁSSSSIICCAA
((11995500 –– 11999900))
EERRAA DDAA IINNFFOORRMMAAÇÇÃÃOO
((AAPPÓÓSS 11999900))
•• EEssttrruuttuurraa
OOrrggaanniizzaacciioonnaall
PPrreeddoommiinnaannttee
FFuunncciioonnaall,, bbuurrooccrrááttiiccaa,,
ppiirraammiiddaall,, cceennttrraalliizzaaddoorraa,,
rrííggiiddaa ee iinnfflleexxíívveell..
ÊÊnnffaassee nnooss óórrggããooss
MMaattrriicciiaall eennffaattiizzaannddoo aa
ddeeppaarrttaammeennttaalliizzaaççããoo ppoorr
pprroodduuttooss//sseerrvviiççooss oouu
uunniiddaaddeess eessttrraattééggiiccaass
FFlluuiiddaa ee FFlleexxíívveell,,
ttoottaallmmeennttee
ddeesscceennttrraalliizzaaddaa,, rreeddeess ddee
eeqquuiippeess mmuullttiiffuunncciioonnaaiiss..
•• CCuullttuurraa
OOrrggaanniizzaacciioonnaall
TTeeoorriiaa XX..
FFooccoo nnoo ppaassssaaddoo,, nnaass
ttrraaddiiççõõeess ee nnooss vvaalloorreess..
ÊÊnnffaassee nnaa mmaannuutteennççããoo ddoo
ssttaattuu qquuoo..
VVaalloorr àà eexxppeerriiêênncciiaa
aanntteerriioorr..
TTrraannssiiççããoo..
FFooccoo nnoo pprreesseennttee ee nnoo
aattuuaall..
ÊÊnnffaassee nnaa aaddaappttaaççããoo aaoo
aammbbiieennttee..
TTeeoorriiaa YY..
FFooccoo nnoo ffuuttuurroo ddeessttiinnoo..
ÊÊnnffaassee nnaa mmuuddaannççaa ee nnaa
iinnoovvaaççããoo..
VVaalloorr aaoo ccoonnhheecciimmeennttoo ee
àà ccrriiaattiivviiddaaddee..
•• AAmmbbiieennttee
OOrrggaanniizzaacciioonnaall
EEssttááttiiccoo,, pprreevviissíívveell,,
ppoouuccaass ee ggrraaddaattiivvaass
mmuuddaannççaass..
PPoouuccooss ddeessaaffiiooss
aammbbiieennttaaiiss..
IInntteennssiiffiiccaaççããoo ddaass
mmuuddaannççaass ccoomm mmaaiioorr
vveelloocciiddaaddee..
MMuuttáávveell,, iimmpprreevviissíívveell,,
ttuurrbbuulleennttoo ccoomm ggrraannddeess ee
iinntteennssaass mmuuddaannççaass..
•• MMooddoo ddee lliiddaarr ccoomm
aass ppeessssooaass
PPeessssooaass ccoommoo ffaattoorreess ddee
pprroodduuççããoo iinneerrtteess ee
eessttááttiiccooss,, ssuujjeeiittooss àà
rreeggrraass ee rreegguullaammeennttooss
rrííggiiddooss ppaarraa sseerreemm
ccoonnttrroollaaddooss ..
IIddééiiaa ddoo HHoommoo
EEccoonnoommiiccuuss
PPeessssooaass ccoommoo rreeccuurrssooss
oorrggaanniizzaacciioonnaaiiss qquuee
pprreecciissaamm sseerr
aaddmmiinniissttrraaddooss..
PPeessssooaass ccoommoo sseerreess
hhuummaannooss pprrooaattiivvooss,,
ddoottaaddooss ddee iinntteelliiggêênncciiaa ee
hhaabbiilliiddaaddeess ee qquuee ddeevveemm
sseerr iimmppuullssiioonnaaddooss..
•• DDeennoommiinnaaççããoo
RReellaaççõõeess IInndduussttrriiaaiiss ..
AAddmmiinniissttrraaççããoo ddee
RReeccuurrssooss HHuummaannooss
GGeessttããoo ddoo CCoonnhheecciimmeennttoo
ee ddee PPeessssooaass..
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 4ª Ed.
XV
Além dessa classificação pelas três eras, também é possível
agrupar as organizações desses últimos 100 anos, em linhas gerais, em dois
grandes blocos, que servem para caracterizar e distinguir os principais
conceitos dessas organizações e mostrar, conceitualmente, como os
parâmetros mudaram ao longo dos anos.
Segue abaixo quadro das principais características dessas
organizações:
OORRGGAANNIIZZAAÇÇÕÕEESS MMEECCAANNÍÍSSTTIICCAASS OORRGGAANNIIZZAAÇÇÕÕEESS OORRGGÂÂNNIICCAASS
• Estrutura burocrática com minuciosa divisão do
trabalho.
• Cargos ocupados por especialistas nas tarefas,
com atribuições definidas e delimitadas.
• Centralização das decisões, que são tomadas
exclusivamente na cúpula da organização.
• Hierarquia de autoridade rígida, prevalecendo a
unidade de comando.
• Sistemas simples de comunicações formalizadas,
prevalecendo as verticais descendentes.
• Ênfase nas regras e procedimentos formalizados
previamente por escrito.
• Sistemas simples de controle baseados na
supervisão de amplitude de controle estreita.
• Trabalho individualizado e solitário.
• Modelo burocrático e rígido.
• Princípios da Teoria Clássica e da Teoria da
Burocracia.
• Estrutura flexível sem muita divisão do trabalho
ou fragmentação de funções ou de tarefas.
• Cargos continuamente modificados e redefinidos
por interação por outras pessoas que realizam a
tarefa.
• Descentralização relativa das decisões, que são
delegadas aos níveis inferiores da empresa.
• Hierarquia flexível, predominando a equalização
e a democratização.
• Maior confiabilidade nas comunicações informais
entre as pessoas.
• Predomínio da interação lateral sobre a
interação vertical.
• Amplitude de controle mais ampla, mais solta e
flexível.
• Trabalho interativo e em equipe.
• Modelo burocrático e flexível.
• Princípios da Teoria de Sistemas e da Teoria da
Contigência.
XVI
CAPÍTULO 2
O QUE MUDOU NO PERFIL DO PROFISSIONAL?
A mudança nos padrões de emprego que ocorre no Brasil e
abrupta. Até a posse de Fernando Collor de Mello, em 1990, a economia
mantinha-se fechada. Os empresários não pensavam em produtividade porque
não havia concorrência, principalmente externa. Não havia tanta preocupação
para temas como custos, técnicas de gestão e de produção. Quando se
rompeu a bolha protetora, imediatamente veio a tona a exposição de toda a
ineficiência da grande maioria das empresas nacionais, também haviam
exceções, principalmente no setor público.
Assim, os brasileiros passaram a experimentar modificações que
os trabalhadores de outros países – como os do continente europeu – já
vinham experimentado há algum tempo já passado. O empresário despertou-se
sobre o corte de excesso de intermediários entre o diretor e o operário. Essa
classe de retransmissores de ordens – os chefes – foi praticamente abolida.
Neste processo de mudança na economia brasileira, o passo
seguinte foi a modernização das máquinas. Antes de 1990, não se podia
importar computador ou equipamento que tivesse componentes
computadorizados. Tudo ia muito bem porque naquela época ninguém se
preocupava em reformar a fábrica. Uma pesquisa feita em 1992 mostrou que,
dois anos depois do início da abertura, metade das grandes indústrias já
usavam equipamentos computadorizados em larga escala. Deste período em
diante, estima-se que a automação industrial chegou a 80% das grandes
empresas, e à metade das companhias de médio porte. Fábricas assim exigem
operários muito mais capacitados comparativamente há dez anos antes.
XVII
A grande alteração que ocorre nas empresas brasileiras está
provocando em muita gente uma sensação de angústia. É difícil entender por
que surgiram tantas exigências para conseguir um emprego formal. Muitos que
foram apanhados por esse processo perderam o emprego ou foram forçados a
aceitar um salário mais baixo. Eles tendem a enxergá-lo como um movimento
cruel. O sentimento generalizado é de perplexidade e de injustiça. O
desemprego é uma das coisas mais dramáticas que pode existir na vida de
uma pessoa. Ele interfere nas relações familiares, na auto-estima do demitido e
até em sua saúde.
Nenhum discurso sobre globalização ou mega-tendências
econômicas justifica-se como consolo para quem perde o emprego nesse
momento de transição, recessão e estagnação econômica do Brasil. Para
quem conservou o seu emprego formal ou está a procura de algum, a
reviravolta das normas de trabalho deve servir de aviso. O processo veio para
ficar e deve se tornar mais acelerado nos próximos anos. O grupo dos que
oferecem os melhores empregos é formado pelas 8.500 empresas
multinacionais e pela metade das médias e grandes empresas brasileiras com
administração familiar, em boa parte. Por enquanto, foi esse núcleo que elevou
o grau de exigência. Ele emprega 11 milhões de pessoas que ganham mais de
R$ 1.200,00, ao mês, e responde por aproximadamente 45% do PIB nacional.
Há outra parcela do território econômico que ainda funciona de
acordo com os padrões do passado. É formada por cerca de 4 milhões de
pequenas e micro empresas e pela outra metade de cias comandadas por
famílias. Alojam-se nelas 33 milhões de trabalhadores, que são remunerados
em menos de 2 salários-mínimos. Empresas atrasadas em tecnologia, mão de
obra e também em técnicas de gestão, podendo enquadrar-se a qualquer
momento em alguma destas situações: ou fecham ou se modernizam.
XVIII
O impulso pela modernização atinge outro problema que não está
sendo discutido com profundidade no Brasil. Considerando-se ainda, que trata-
se de um assunto diretamente relacionado a formação de base, que diz
respeito aos seus padrões educacionais. A educação está melhorando, em
comparação ao que era há algumas décadas. Nunca houve tantos estudantes
matriculados em cursos do ensino médio (antigo 2º grau) e também em
universidades. O número de analfabetos diminui a cada ano. Em 1980, eles
representavam 25% da população. Dez anos depois, a taxa foi reduzida para
18%. Ocorre que, comparativamente com vários outros países, Europeus,
Asiáticos e inclusive da própria América Latina, tais como: Uruguai, Argentina,
Chile, México, etc, a mão-de-obra brasileira esta muito mal posicionada.
Apenas 43% dos jovens brasileiros com idade entre 15 e 19 anos estão
matriculados no ensino médio. Na Coréia do Sul eles são 94%. Em Taiwan, o
índice é de 91%. O México também está na frente, com 55%. Isso significa que
toda uma geração futuros trabalhadores brasileiros estará depreciada em
relação a operários coreanos e mexicanos em termos de treinamento,
capacitação, ou seja, uma posição desfavorável e desvantajosa.
E as empresas em que trabalham também serão prejudicadas. A
análise de outros números preocupa ainda mais. O Brasil tem uma população
com idade de trabalhar estimada em 71 milhões de pessoas economicamente
ativas. Dessa massa, apenas 11 milhões tem curso superior. Somente 28
milhões completaram o ensino médio. Sobram 32 milhões de pessoas com
educação precária, incapazes de operar eficientemente em economias
modernas e competitivas. Incluem-se nesse contingente cerca de 9 milhões de
analfabetos.
O que fazer desse contingente de pessoas, em termos de
qualificação para o trabalho, é uma questão para a qual não há solução
imediata à vista. Na empresa moderna, que está exigindo o ensino médio
XIX
completo para o operário, esses trabalhadores têm oportunidades cada vez
menores. Os pedagogos dizem que uma pessoa que não tenha concluído o
ensino fundamental não é capaz de sintetizar, de perceber o conjunto das
coisas, de elaborar raciocínios complexos. Já o ensino médio capacita o
indivíduo a separar os fatos importantes dos irrelevantes e estabelecer
relações entre coisas diferentes.
Está apresentado para a sociedade brasileira um macro problema
que não era considerado durante muito tempo. O Brasil precisa crescer à taxa
de 5% a.a.. Isso não é ambição ou sonho, é necessidade. É preciso produzir
riquezas para aumentar a renda da população e sua respectiva distribuição,
melhorar a saúde e ampliar a expectativa de vida. Para crescer, terá de
competir com economias que estão na mesma raia, como a mexicana ou a
coreana. Fatores críticos para o crescimento vão sendo solucionados.
Indústrias e empresas de serviço estão adquirindo máquinas num ritmo
bastante acelerado. Em 1996 essas compras foram de US$ 12 bilhões. A
defasagem tecnológica, provocada por anos de fechamento econômico, está-
se desfazendo rapidamente. Há um grande número de acordos entre
multinacionais e empresas brasileiras para o aprimoramento técnico dos
produtos. Educação, percebe-se agora, ser o grande estreitamento enfrentado
pela economia. A educação passou a ser um fator decisivo para o
desenvolvimento.
Qualquer grande empresa que analisa em detalhes os indicadores
de educação de um determinado país os utiliza como parâmetros decisivos
antes de fazer um grande investimento.
Enquanto o governo não esboça um programa intenso de reação,
as empresas partem para programas de treinamento de funcionários. Em 1991,
XX
a Caraíba Metais promoveu um censo para avaliar o nível de escolaridade de
seus 1.400 funcionários. Descobriu que 30% não estavam plenamente
qualificados para as funções que exerciam. Esses trabalhadores assistem
agora a aulas do ensino fundamental e médio. Recebem instrução até nos
ônibus da empresa, em telas de vídeo. A Mercedes-Benz tem uma escola com
1.100 alunos, a Fiat montou um curso de pós-graduação em engenharia
automotiva.
Questões como qualificação de mão-de-obra e nível de emprego
não se restringem somente ao Brasil. A revolução tecnológica que transformou
a economia mundial nas duas últimas décadas criou um problema para
trabalhadores e empregadores. Em 1995, a empresa telefônica de Nova York
submeteu 23 mil jovens à exames simples para trabalhos de nível inicial.
Foram reprovados 84% dos candidatos. De acordo com dados recentes do
Ministério da Educação Norte Americano, mais de 2/3 dos alunos de 1º grau
não são leitores hábeis e apenas 9% dos estudantes do último ano do ensino
secundário conseguem resolver problemas de matemática mais complexos.
Outra questão que entrou para a agenda mundial refere-se ao
desemprego. Os números citados pelos estudiosos são preocupantes. Há 34%
de desempregados nos países industrializados, que ironicamente são vítimas
da modernização tecnológica dos meios de produção. No Brasil o problema de
desemprego tem características diferentes.
Enquanto na Europa a taxa de desempregados sobe para 11,5%,
no Brasil ela está na faixa de 7%, bastante moderada. Mas os empregos no
Brasil são muito piores, pessimamente remunerados. É pouco provável que, a
longo prazo, haja um problema sério de desemprego no Brasil, porque o país
cresceu pouco nos anos 80 e sua infra-estrutura, ainda problemática, vai exigir
XXI
o recrutamento de milhões de trabalhadores se o país superar a atual
estagnação econômica e manter a atual recuperação e fomentar o seu
crescimento como vem se comportando nos últimos períodos mais recentes.
O problema é que, no ritmo em que a economia tende a se
modernizar, os empregos bons só serão acessíveis aos que estiverem bem
atualizados e agregando conhecimentos. Para os demais haverá a ocupação
de empregos de menor valorização gerando rendas cada vez menores. Do
ponto de vista do país, há um impasse. Crescer significa modernizar a
produção. Sem melhorar os níveis de educação da população, isso torna-se
pouco possível.
Em São Paulo, uma multinacional foi selecionar candidatos para
um estágio, em remuneração de R$ 1.600,00 mensais. A vaga era uma só e os
candidatos eram vinte, todos eles com curso universitário, conhecimentos de
informática e inglês fluente. Os vinte jovens estavam reunidos numa sala
quando entrou o encarregado da seleção e perguntou quem havia lido os
jornais naquele dia.
Três levantaram a mão. Sem qualquer hesitação, o encarregado
do teste mandou os três permanecerem e dispensou os outros dezessete antes
mesmo de olhar seus currículos ou de falar com eles. Essa história ilustra bem
como mudaram os critérios para avaliar o candidato a um bom emprego.
O mercado de trabalho não é mais o mesmo, esse é o fenômeno.
Num Cenário em que há mais candidatos do que vagas disponíveis, ele foi
dominado por um darwinismo econômico em sua expressão mais avançada.
Competição é o mandamento principal desse processo. Muita gente ainda não
sentiu a intensidade da mudança, mas poderá percebê-la a qualquer momento.
XXII
Para não ser surpreendido, é preciso saber o que está
acontecendo. Atingidas pela concorrência internacional devido à abertura
econômica, as empresas brasileiras modernizaram-se a passos largos.
Precisam sobreviver à invasão de produtos asiáticos, americanos, argentinos.
Precisam também competir no mercado internacional.
A virada é sensível e ninguém está isento. Para os cargos mais
qualificados, já não bastam os quinze anos de estudo necessários ao título de
bacharel, nem as horas noturnas gastas em aulas de inglês. Além desses
conhecimentos, que se transformaram em requisitos triviais, as companhias
querem gente bem informada, que tenha flexibilidade para trabalhar em áreas
diferentes, que também apresentam algum diferencial, que venham agregar
nas empresas e saiba resolver problemas antes mesmo que eles despertem a
atenção do gerente. O perfil desejado é do sujeito ambicioso, crítico, criativo,
que faz com que todos se mexam à sua volta. Esse profissional não deixa que
a empresa envelheça. Por essa razão é que ele é cobiçado. Para os cargos
bem remunerados, as companhias só contratam gente que esteja em constante
evolução. O tímido, o apático e o desligado encontram pouquíssimo espaço
nessa disputa.
Pessoas com boa coleção de qualidades e habilidades passam
com mais facilidade pelo funil da seleção. As pessoas que acabaram de
concluir a faculdade devem saber que esse funil de acesso às boas colocações
ficou extremamente estreito.
Não faz muito tempo, a ameaça da carreira do jovem era o exame
vestibular. Agora, é o departamento de Recursos Humanos ou a empresa
encarregada pela contratação. O velho hábito de procurar a empresa munido
do currículo está acabando. Desta forma, novas tendências estão em evidência
no mercado. Novas dinâmicas estão sendo colocadas em prática visando
descobrir candidatos com potencial, criativos e flexíveis.
XXIII
Os mais velhos estão sentindo a mudança numa escala
crescente. Em vários sentidos, perceberam que o seu treinamento ficou
obsoleto do dia para a noite, e que seu trabalho não possui tanto valor para
empresas que se modernizaram muito. Para explicar todo esse complexo
panorama, há algum tempo passado, a Consultoria DM Recursos Humanos foi
contratada para descobrir uma secretária eficiente. Havia uma vaga na
indústria química Rohm and Haas. O salário era de R$ 2.500,00 e o grau de
exigência era muito grande. A DM analisou 200 currículos e nenhum foi aceito.
A solução foi recrutar de uma outra empresa.
A selecionada, Mônica Camargo, apresentava o seguinte
currículo: dois Cursos Superiores – Letras e Secretáriado Bilíngüe – e
Mestrado em Marketing, morou na Califórnia, fala e escreve inglês com
perfeição e sabe usar com facilidade programas de computador. Sua grande
habilidade é resolver emergências que acontecem na Diretoria da
Multinacional. Há 10 anos, aproximadamente, as exigências para uma
secretária eram: prática de datilografia, boa redação, organizada e boa
comunicação verbal. Para a profissional que estacionou nesse passado mais
estático, o acesso para os bons empregos já está encerrado. E uma demissão,
nesse momentos, pode Ter um significado definitivo na carreira.
Comparado com o ambiente atual, o passado era mais estável e
seguro. Formar-se em engenharia significava emprego para toda a vida. Anos
de trabalho numa mesma função era um sinal de estabilidade e experiência.
Hoje, isto é visto como acomodação, um defeito. Mais um exemplo prático. Um
engenheiro trabalhou durante 22 anos na Novex Metalúrgica. A empresa foi
vendida e o novo dono comprou máquinas comandadas por computador e este
engenheiro não conhecia essas máquinas. Foi demitido e permaneceu por
bastante tempo a procura de uma recolocação desde então. Embora já
XXIV
aceitasse trabalhar pela metade do salário antigo que era de R$ 6.000,00/mês.
Hoje, ele sobrevive redigindo trabalhos escolares, enquanto lida com livros e
estudos para voltar a profissão.
Há cerca de 11 anos, época em que começou a abertura da
economia, poucas empresas recusavam um operário só porque ele não tinha o
ensino médio completo. Isso mudou. Na Alcoa de Recife, não entra
profissionais com menos de 11 anos de escola.
No Mc Donald’s, também, exige-se o 2º grau dos jovens
contratados. Até para fritar batata já é necessário passar pelo colegial, pelo
menos. E explicam por que: ”uma loja do Mc Donald’s pode ser vista como
fábrica de lanches, já que serve até 30 mil refeições por dia. Os jovens são
treinados em todas as tarefas, como fritar batata e hambúrguer, ficar no caixa e
no drive-thru. Eles têm de fazer os lanches numa velocidade tal que o
sanduíche não fique mais do que 10 minutos esfriando, mas também, não
podem deixar o cliente esperando no caixa. Lá, uma operação depende da
outra, e é preciso entender essa sincronização. Um jovem no ensino médio é
mais capaz de entender o funcionamento da loja. Além disso, eles se
comunicam melhor com o cliente do que os que possuem apenas o ensino
fundamental”. Essa mudança está ocorrendo por toda a parte.
Tudo o que se refere ao emprego mudou numa intensidade
revolucionária. Assiduidade, pontualidade e tempo de serviço já não são as
qualidades procuradas no profissional. A obediência virou defeito e falar inglês
tornou-se um item fundamental. Sem ele, dificilmente alguém alcança uma boa
posição. O mundo do trabalho tornou-se mais difícil e mais complexo. Quem se
comporta segundo padrões antigos se arrisca a ingressar nos gráficos de
desemprego do IBGE. Até porque as empresas se reciclaram em busca de
produtividade e estão funcionando melhor com menos empregados.
XXV
A economia brasileira cresce, mas a oferta de emprego ainda está
estagnada. De acordo com a Fiesp, a indústria paulista está produzindo a
mesma quantidade de 5 anos atrás com 25% de trabalhadores a menos. O que
está acontecendo no Brasil é uma reprodução tardia do fenômeno que atingiu
os países desenvolvidos na década passada.
Em certas indústrias brasileiras vive-se uma fase em que tarefas
antes feitas por braços humanos são executados por robôs. Em muitas,
demitem-se operários antigos, treinados para tarefas repetitivas em máquinas
rudimentares, e contrata-se gente com nível de escolaridade maior para operar
equipamentos mais recentes e complexos.
Esta é uma revolução industrial e que está sendo comparada à
provocada pela máquina a vapor na Europa do séc. XVIII e a que acompanhou
o modelo americano de produção em série do início do séc. XX. As revoluções
industriais anteriores caracterizaram-se pela expansão da economia num
quadro de crescimento acelerado da oferta de emprego. Acontece diferente na
revolução atual, que tem sua origem na competição, na guerra de mercado
entre os países e na internacionalização cada vez maior da economia.
Observa-se um ciclo de expansão econômica seguido da redução na oferta de
empregos.
De repente as empresas passaram a fazer parte de um mundo
cujas fronteiras desabaram. O dinheiro, agora sem pátria, circula pelo globo à
razão de 37 bilhões de dólares por dia e vai para os países que o remuneram
melhor. No comércio também há uma intercâmbio febril.
Nesse mundo transnacional, de economia globalizada, em que
intensificou-se a competição, os empresários acostumados à uma estabilidade
de mercado, são obrigados a entrar na corrida para não desaparecerem antes
do tempo.
XXVI
Devido a todo este processo, o cidadão tornou-se obrigado a
tomar conhecimento de expressões como reengenharia, qualidade total, corte
de níveis hierárquicos (downsizing) e outros jargões que eram de uso exclusivo
da linguagem gerencial, para se manterem atualizados e informados de tudo o
que está ocorrendo ao seu redor.
2.1 – PROCESSO EVOLUTIVO
AANNTTEESS DDAA DDÉÉCCAADDAA
DDEE 7700
EENNTTRREE AASS DDÉÉCCAADDAASS
DDEE 7700 EE 9900
HHOOJJEE EEMM DDIIAA
DDEE HHOOJJEE EEMM DDIIAANNTTEE
•• AA eexxppeerriiêênncciiaa éé aa
ffeerrrraammeennttaa uussaaddaa
nnoo ccoommaannddoo
•• OO ggrraauu ddee
eessccoollaarriiddaaddee éé ssuuaa
ffeerrrraammeennttaa ddee
ccoommaannddoo
•• SSuuaa ppeerrffoorrmmaannccee éé
ssuuaa ffeerrrraammeennttaa ddee
ccoommaannddoo
•• AAss rreeaalliizzaaççõõeess ddee
ssuuaa eeqquuiippee ssããoo aa
ffeerrrraammeennttaa ddee sseeuu
ssuucceessssoo
•• ÉÉ aaccoommooddaaddoo
•• ÉÉ ccoonnffiiaannttee
•• ÉÉ ccuurriioossoo
•• ÉÉ eessttuuddiioossoo
•• ËË ddeeppeennddeennttee
•• ÉÉ ppoollííttiiccoo
•• ÉÉ iinnddeeppeennddeennttee
•• TTeemm uummaa vviissããoo
gglloobbaall ddaass ccooiissaass
•• ËË rreessiisstteennttee àà
mmuuddaannççaa
•• AAjjuussttaa--ssee ààss
mmuuddaannççaass
•• GGeerraa mmuuddaannççaass
•• LLiiddeerraa mmuuddaannççaass
•• ÉÉ ccaarrrreeiirriissttaa
•• ÉÉ ccrriiaattiivvoo
•• ÉÉ ccooooppeerraaddoorr
•• ÉÉ ffaacciilliittaaddoorr
•• SSeeuu ssaalláárriioo éé
ddeetteerrmmiinnaaddoo ppeellaa
eemmpprreessaa
•• SSeeuu ssaalláárriioo éé
nneeggoocciiaaddoo ccoomm aa
eemmpprreessaa..
•• SSeeuu ssaalláárriioo éé
ccoonnqquuiissttaaddoo ppeellaa
iimmppoorrttâânncciiaa ddoo sseeuu
ttrraabbaallhhoo..
•• SSeeuu ssaalláárriioo éé
ccoonnqquuiissttaaddoo ppeelloo
rreessuullttaaddoo ddee sseeuu
ttrraabbaallhhoo ee ddee ssuuaa
eeqquuiippee..
•• SSeeuu ccoonnhheecciimmeennttoo
éé ffrruuttoo ddaa
eexxppeerriiêênncciiaa
pprrooffiissssiioonnaall
•• SSeeuu ccoonnhheecciimmeennttoo éé
bbaasseeaaddoo nnaa tteeoorriiaa
aaccaaddêêmmiiccaa..
•• SSeeuu ccoonnhheecciimmeennttoo éé
ffrruuttoo ddaa aapplliiccaaççããoo
pprrááttiiccaa ddaa tteeoorriiaa
•• SSeeuu ccoonnhheecciimmeennttoo éé
ffrruuttoo ddoo aapprreennddiizzaaddoo
ccoonnttíínnuuoo
XXVII
O maior erro que pode cometer um jovem candidato ao mercado
de trabalho é imaginar que a sua vida profissional está desligada de todos os
desafios de competitividade que cercam a economia brasileira em seu
conjunto. A economia, as empresas e os trabalhadores são esferas da mesma
engrenagem. As empresas querem pessoas que se arrisquem, saibam
trabalhar em equipe, questionem ordem, apresentem idéias e administrem o
seu tempo de trabalho. Aquele que entra numa empresa e deseja subir de
posto tem de colecionar todas as habilidades listadas e estudar continuamente.
Os cursos de graduação ensinam o que era necessário para uma
realidade de 10 anos atrás e o profissional já sai com deficiências. Até 10 ou 15
anos anteriores, ao momento atual, as universidade ditavam o perfil do
profissional que iriam ingressar no mercado de trabalho, hoje, o mercado dita o
perfil profissional que deverá ser formado, promovendo assim uma profunda
transformação de base nas universidades. Caso contrário, se as faculdades e
universidades também não atualizarem seus currículos, custos e seu
planejamento pedagógico, poderão também desaparecer. A competição é
diária, contínua, e só termina na aposentadoria.
O profissional tem que estar como um radar antenado com as
exigências do mercado. Saber bem qual é o perfil do profissional procurado
pelas empresas e quais as habilidades técnicas, gerenciais e comportamentais
que devem ser dominadas, por que são elas que realmente criam diferenciais
na disputa. Se ele não tiver uma boa noção, ainda que teórica disso tudo, não
terá a cabeça alinhada com as necessidades da empresa. Resultado:
enfrentará dificuldades muito maiores em sua empregabilidade.
Quais são, na prática, essas necessidades das empresas e onde
adquirí-las? Esta é uma questão para discussão. Muitas delas não estão
XXVIII
ligadas diretamente ao aprendizado acadêmico. Corporações como o Banco de
Boston, Xerox, e Alcoa vêm reformulando os pré-requisitos para a seleção de
seus trainees. Até então, praticamente todas as vagas de trainees eram
preenchidas por estudantes de faculdades paulistas renomadas – Politécnica,
FGV e FEI. Elas funcionavam como bússolas para as empresas. Isso mudou.
Dos 23 trainees do Boston, a metade saiu dessas escolas. O restante se
formou nas mais variadas universidades brasileiras. A formação acadêmica
não é mais um requisito fundamental.
O que essas empresas, e a grande maioria delas, querem é um
profissional com raciocínio lógico, competitivo, criativo, com bom nível cultural e
alta capacidade de tomar decisões, e que tenha ainda, facilidade de liderar,
com espírito de equipe e capaz de se expressar bem verbalmente e por escrito.
Ele tem que ter aquele brilho nos olhos que acompanha os determinados e, ao
mesmo tempo, ser extremamente ético. Esses requisitos não são adquiridos
nos bancos das universidades. Mais e mais cias de ponta preferem investir em
jovens que tenham a “atitude” certa diante das situações, em vez de preparo
técnico impecável. Até porque é mais fácil ensinar a parte técnica. Por isso
ampliaram o leque de opções em relação às escolas. De qualquer forma, a vida
é mais fácil para “os melhores alunos das melhores faculdades”.
O problema do diploma sem reconhecimento e o renome de uma
instituição conceituada pode ser minimizado com o domínio de um idioma. A
falta do inglês é hoje o principal fator de eliminação de recém-formados a
vagas nas empresas. No Boston, dos 12 mil currículos recebidos em 1996,
70% foram automaticamente eliminados por causa da ausência do inglês. Em
contrapartida, se torna uma poderosa arma para quem o tem na ponta da
língua. O inglês fluente permite uma disputa de igual para igual com um
concorrente formado pela Poli, por exemplo.
XXIX
Hoje em dia, se o estudante universitário tiver a possibilidade de
trancar a faculdade e ir morar no exterior, ele estará assegurando uma
vantagem adicional em relação a seus concorrentes. Na volta, além do inglês
de verdade, será possível adquirir uma vivência internacional que somará
vários pontos nas eliminatórias por uma vaga. Isto por que a experiência de ter
morado fora do país está se tornando um diferencial e representando uma
condição básica. Sem inglês, computador, interesses variados, sintonia com as
mudanças e uma nova fileira de habilidades não é possível ser um bom
profissional.
E se o jovem tiver um espírito empreendedor para iniciar uma
carreira solo? É uma possibilidade. Aqueles que sonham em Ter o próprio
negócio mas não têm recursos podem recorrer a uma das 40 incubadoras de
empresas existentes no Brasil. Trata-se de entidades que em parceria com
universidades, oferecem assistência completa por dois anos aos jovens com
espírito de liderança. Da viabilidade econômica do produto ou serviço à sua
comercialização. Nos últimos 10 anos, 400 empresas nasceram com auxílio de
encubadoras.
XXX
2.2 – SÍNTESE
MMIITTOOSS VVEERRDDAADDEESS
• Quem está empregado está seguro.
• Hoje só está seguro quem é empregável.
• Com um diploma tenho emprego garantido.
• O diploma é necessário, mas não garante mais o
emprego.
• Quem tem diploma já sabe tudo. Não precisa
aprender mais.
• O diploma só prova que a pessoa aprendeu a
aprender. É preciso continuar aprendendo
sempre.
• A maneira mais segura de construir uma carreira
é subir de posição, pelo esforço, dentro de uma
mesma empresa.
• Hoje as carreiras são construídas pela passagem
em várias empresas.
• Quem fica 20 anos na mesma empresa prova
que é ótimo profissional.
• Ficar 20 anos numa empresa pode mostrar o
contrário. Hoje são mais valorizadas as pessoas
que acumulam experiências diferentes.
• Vida pessoal e vida profissional não se misturam.
• Hoje já sabe que é impossível ignorar a vida
pessoal dos profissionais. Ela interfere no
desempenho das pessoas no trabalho.
• Só se procura emprego depois de formado.
• Deve-se começar a procurar trabalho na metade
do curso universitário.
XXXI
CAPÍTULO 3
O MUNDO GLOBALIZADO E SEUS REFLEXOS NA GESTÃO
EMPRESARIAL
Falar do “Perfil do Profissional para o novo Milênio” e não fazer
um detalhamento do maior fenômeno causador desta mudança, não seria
traçá-lo em sua íntegra.
Portanto, este capítulo destina-se a fazer tal alusão e a mostrar
como os efeitos da globalização afetaram profundamente o comportamento das
empresas, e automaticamente, dos profissionais que destas fazem parte.
3.1 – O QUE É GLOBALIZAÇÃO?
Globalização é um processo de integração mundial que está
ocorrendo em quase todos os setores expressivos da sociedade, em especial
nos setores econômico, financeiro, das comunicações e dos negócios. Decorre,
dentre outras causas princípios, do fluxo de capitais internacionais, da queda
das barreiras alfandegárias e do avanço tecnológico, que tem permitido
aumentar a produtividade, sobre a qual se sustentam os negócios que
ultrapassam os limites geográficos entre os países. É também definida como
sendo um conjunto de transformações das forças produtivas, das relações
sociais, culturais e dos sistemas institucionais e ideológicos, que promovem de
forma irreversível, um processo de globalização das economia mundial.
O eixo da globalização é, sem dúvida alguma, a informatização,
que permite agregar qualidade e velocidade às decisões e ações
organizacionais e o livre comércio, ao romper a barreira da distância e
aproximar virtualmente pessoas e empresas.
XXXII
Nesse novo contexto, a Administração muda sua feição, sendo
desafiada a adotar práticas que levem as organizações a sobreviverem e se
tornarem competitivas no mundo globalizado.
Os novos profissionais estão sendo desafiados a perceberem a
nova realidade antes mesmo que ela seja completamente definida e a
adquirirem habilidades para transformar com ganhos a cascata de riscos que
se apresentam às organizações que enfrentam a passagem para o estado
global.
O grande desafio deste final de século é encontrar caminhos que
coloquem as empresas, de forma particular, e as organizações num raciocínio
mais amplo, no círculo de negócios globalizados.
3.2 – PAPEL DOS ADMINISTRADORES NO DESEMPENHO DAS
ORGANIZAÇÕES
Desde sempre a administração esteve na raiz do desempenho
das organizações. Estratégias de recrutamento de pessoal, de armazenamento
de recursos, de centralização e descentralização de poder, de gestão de
conflitos e tantas outras práticas que caracterizam a Administração sempre
foram utilizados ao longo dos tempos.
É consenso popular que os administradores têm papel relevante
em todas as organizações: por mais que tenham recursos financeiros,
materiais, humanos, de informação ou de tempo, se uma organização não for
administrada adequadamente, certamente não produzirá resultados positivos.
XXXIII
Quanto mais competitivo for o cenário em que uma organização
esteja inserida, maior será o desafio de seus administradores e,
consequentemente, mais significativo será o papel da administração por eles
realizada.
3.3 – CONDIÇÕES PARA O SUCESSO DAS EMPRESAS NO MERCADO
GLOBALIZADO
A globalização está exigindo uma nova postura para a condução
dos negócios, ou seja, uma forma diferente de administrar os recursos
existentes. Assim, os novos profissionais estão sendo desafiados a adquirir
habilidades, atitudes e experiências novas, a buscar estratégias alternativas, a
garantir a posse de condições que dêem sustentação às empresas, frente aos
ventos da mudança. Sendo assim, seguem abaixo alguns pontos que devem
ser amplamente adotados pelos novos profissionais:
3.3.1 – ADOTAR UMA VISÃO RENOVADORA
É o primeiro passo para entrar no mundo globalizado e, com
certeza, um dos mais importantes para nele permanecer. Aprender a ver de
forma diferente, não apenas olhar as coisas e os fatos, mas olhar através das
coisas e dos fatos.
Adotar um olhar renovado significa ver o antigo de forma diferente
e o novo de forma familiar. Nessa abordagem, o antigo se atualiza, e o novo,
que antes era temido e postergado, passa a ser rapidamente assimilado.
Dentre os múltiplos aspectos que devem ser alvo de um olhar
renovado por parte dos profissionais do novo milênio, destacam-se por sua
maior importância no contexto da globalização:
XXXIV
a) Consideração simultânea.
A globalização tem contribuído para resgatar a noção do todo. Os
fatos ganham significado quando analisados sob essa perspectiva.
A departamentalização, a divisão por funções, os cargos fechados, a
separação entre áreas-meio e áreas-fim são exemplos de práticas de
segmentação. A experiência tem demonstrado que, quando exacerbadas,
acabam sempre por fragmentar indevidamente a organização, gerando
inúmeras distorções: duplicidade de ações, conflitos entre áreas, morosidade,
inflexibilidade, acomodação e outras.
b) Conhecimento dos cenários presente e futuro
A organização não existe no vazio; está inserida em um contexto
maior, que deve ser analisado em detalhes, para que ela tenha condições de
monitorar as variáveis que irão interferir no seu desempenho, reduzir os
impactos indesejados e acentuar os efeitos positivos. Os aspectos econômicos,
sociais, políticos e vários outros devem ser mapeados e avaliados
continuamente pelos profissionais, de forma que a organização tenha
condições de circunscrever as forças que poderão impactá-la.
c) Investimento em tecnologia.
d) Adoção de processos ágeis e flexíveis.
Processos ágeis e flexíveis exigem: informações disponíveis,
pessoas preparadas e motivadas para o atendimento, estruturas simples e
planas, delegação de larga faixa de autoridade, para que todos os que
interagem diretamente com os clientes tenham autonomia para decidir.
XXXV
e) Busca de colaboradores que se disponham a construir “catedrais”.
Para oferecer atendimento de qualidade a seus clientes, as
organizações precisam contar com pessoas que possuam qualidade intrínseca
e possam transmiti-la aos demais. Comprometimento com o trabalho e a
organização, vontade e condições de realizar grandes feitos são atributos
próprios de pessoas competentes e motivadas. As pessoas são produtos do
ambiente em que vivem e da própria forma de ser de cada um, reagem tanto
aos estímulos externos, como recompensas e reconhecimento pelo que fazem,
quanto aos estímulos internos, que têm origem em suas características
pessoais mais íntimas. Organizações de alto desempenho certamente
reconhecem o valor e estimulam as pessoas com quem trabalham.
3.3.2 – PRIORIZAR O FOCO NO CLIENTE
3.3.3 – CONSEGUIR RESULTADOS POSITIVOS CONTINUAMENTE
a) Construção de visão desafiadora e valores de sustentação;
b) Adoção de um modelo de gestão compatível com o sonho a perseguir
c) Escolha de estratégias que agreguem valor;
d) Busca de oportunidades e de desafios novos;
Face todas as considerações acima apresentadas, concluo que o
principal caminho a seguir é a mobilização do potencial, do conhecimento e do
comprometimento das pessoas, não só dos altos administradores, mas de
todas as pessoas, de todos os empregados.
XXXVI
Os administradores são peças-chave no processo, e sua
formação deve alinhar-se por um paradigma, que coloca em segundo plano o
controle e as ações repetidas e muito padronizadas, privilegiando o olhar
renovado, a valorização do conhecimento e uma visão a ser perseguida; um
paradigma que ressalta a importância dos desafios, das habilidades para
disseminar valores e contagiar as pessoas com otimismo e vontade de realizar,
que, embora afirme também a necessidade de competências tradicionais,
como a competência técnica, interpessoal e administrativa, evidência que
essas competências devem ser exercidas de forma atualizada, incorporando
novas habilidades, atitudes e experiências.
São as pessoas que dão sustentação aos propósitos das
empresas, e, quando empenhadas e preparadas para o que fazem, e reunidas
em equipes, conseguem apresentar alto desempenho, responsável pelos
ganhos de qualidade e produtividade que estão sendo demandados pelo
mercado da globalização.
A cultura organizacional impacta tanto dirigentes quanto
empregados, fornecendo ou travando condições essenciais para a
incorporação de mudanças e atualização de mentalidade e comportamento.
O mundo globalizado tem feito sentir que o “plus” existente nas
empresas de maior sucesso tem como origem, em primeiro lugar, o
conhecimento e o comprometimento humano. Cabe ao profissional reunir as
condições para que as pessoas consigam adquirir e desenvolver o
conhecimento que delas é demandado, e prover a sustentação para que essas
mesmas pessoas se empenhem naquilo que devem fazer, ou seja, se
mantenham comprometidas com a tarefa, a empresa e os clientes a quem
servem.
XXXVII
Todos, os dirigentes e empregados, devem ser inovadores, ativos,
pensantes, cultos e comprometidos. Isso ocorrendo, permitirá que as empresas
atendam às condições impostas para obterem sucesso no mundo globalizado.
XXXVIII
CAPÍTULO 4
COMO SERÁ ESTE NOVO MILÊNIO?
Após uma década marcada por expressivas mudanças: da
qualidade total à reengenharia, empowerment, liderança transformacional,
comportamento e valores sem fronteiras, trabalho em conjunto, redes e
alianças, informação como fator diferencial, velocidade exigida nos processos,
criatividade e envolvimento de todos, uma coisa é certa e indiscutível: a
atividade gerencial será diferente.
A natureza do panorama competitivo exige alterações profundas e
antagônicas: do cômodo ao competitivo, do local ao global, do “gostar de mim”
para o “gostar da equipe”, das fronteiras setoriais nítidas às virtuais, da
estabilidade à volatilidade, dos intermediários ao acesso direto, da integração
vertical aos especialistas e de uma herança intelectual única a múltipla.
O desafio consiste em esquecer, de modo rápido e seletivamente,
o passado e aprender o novo. O mundo e o mercado de trabalho, cada vez
mais, sofrem o desafio da globalização quanto à natureza do negócio e o porte
da empresa. A competição, atualmente, não se dá apenas entre os “titulares” e
“desafiantes”; ela também existe entre empresas já estabelecidas e negócios
emergentes. Cada grupo de empresas traz diferentes fontes de vantagens;
todos admitem que o jogo não trata apenas de “concorrer com gente como nós”
– é algo que tem a ver com competir com “gente diferente”; afinal, o mundo
está globalizado.
Considerando a indefinição das fronteiras entre os setores de
mercado e das rotas de migração e as expectativas instáveis do cliente, as
empresas precisam proporcionar novos produtos e serviços. Essas
XXXIX
experiências de mercado levam a condições incertas. Um produto pode ser um
sucesso esmagador ou um fracasso total. As exigências administrativas da
volatilidade nos negócios em evolução são diferentes daquelas nos negócios
estáveis. Percebe-se em ação um processo sistêmico para reduzir as camadas
existentes entre os fabricantes e os usuários/consumidores finais. O foco se
volta para eliminar as ineficiências e os custos envolvidos na entrega de bens e
serviços do fabricante ao usuário final. Essa tendência se acelera com a
proliferação da Internet e da World Wide Web.
A capacidade de interligar os fabricantes aos consumidores reduz
as barreiras comerciais, alterando de modo substancial a estrutura de custo e o
modelo de negociação dos atuais participantes. Inevitavelmente, a velocidade e
ritmo dos negócios mudaram. Surge a logística como um diferencial e que
passa a ocupar lugar de destaque na estratégia competitiva.
A organização do futuro traz mais um desafio: os gerentes
precisam aprender, se adaptar e explorar processo racionais basicamente
diferentes. O trabalho do gerente da nova era será marcada por conhecer e
executar estratégias complexas, compartilhar e proteger a propriedade
intelectual, administrar a interface público/privado, proporcionar liderança
intelectual e administrativa, criar uma agenda competitiva e compartilhada para
toda a organização, concentrar em mudar a dinâmica dos setores de mercado
e em alavancar os recursos da empresa, criar um sistema flexível capaz de
reestruturar recursos para tratar oportunidades emergentes e desenvolver uma
capacidade global.
Mediante todo o exposto, é possível concluir que, para o
gerenciamento de todas essas novas práticas e processos, conceitualmente,
todas essas mudanças requerem, também, mudanças comportamentais.
XL
Os profissionais terão que:
• Ser diferentes, assim como a atividade gerencial;
• Ter o Dom de transformar as coisas e situações – INOVAR;
• Criar visões para o futuro, a fim de estimular a organização;
• Serem aptos a assimilar mudanças nas habilidades, atitudes,
comportamentos e modelo de negócios;
• Explorar criativamente os recursos de seus fornecedores, parceiros,
concorrentes e clientes;
• Desenvolver uma capacidade global com o propósito de conseguir os
melhores recursos em todas as regiões, ou até mesmo do mundo;
• Aprender, se adaptar e explorar processos racionais basicamente
diferentes;
• Combinar a capacidade analítica com a intuitiva, e equilibrar o interesse
público e o privado;
• Ter competência para desenvolver o constante crescimento cultural;
• Criar e demonstrar padrões mínimos de valores e comportamentos;
• Acima de tudo: ser capaz de CRIAR e GERIR, e não somente executar.
XLI
CAPÍTULO 5
NOVAS TENDÊNCIAS DO PERFIL PROFISSIONAL DO NOVO
MILÊNIO – A VIDA SEM PATRÃO
A maioria das pessoas no Brasil já trabalha sem carteira assinada
e isso não é sinal de empobrecimento. Muita gente está tentando ganhar a vida
por conta própria. A lista de sonhos da classe média brasileira sofreu uma
alteração significativa. Uma das metas favoritas dessa fatia da sociedade
sempre foi conseguir um bom emprego numa empresa renomada ou numa
estatal. Hoje em dia, empregar-se com carteira assinada ainda fascina as
pessoas, mas não com igual intensidade. Muita gente descobriu o caminho
paralelo de trabalhar por conta própria, vivendo sem patrão. Alguns, aprendem
isso porque sentiram a oportunidade no ar. Outros só perceberam a
possibilidade ao ser demitidos num mercado de trabalho com tendências a
encolher. Fato é que, de acordo com os estudos mais recentes do IBGE, quase
metade da população urbana do país já trabalha sem assinar carteira ou
receber ordenado. Segundo especialistas, pela primeira vez, há mais gente
ganhando a vida sem carteira de trabalho do que com ela. É uma das maiores
mudanças já ocorridas na estrutura e na dinâmica da economia brasileira.
Em 1992, registrava-se um empate técnico entre a massa dos que
trabalhavam empregados, com carteira de trabalho, e o dos que atuavam por
conta própria. Cada um deles contava com cerca de 18 milhões de pessoas. A
massa de empregados permaneceu praticamente inalterada até hoje. Mas o
exército dos “sem carteira” cresceu muito e ultrapassou a cada de 23 milhões
de profissionais. Como a carteira é uma conquista da era Vargas que
indiscutivelmente garantiu direitos básicos ao funcionário, trabalhar sem ela era
o mesmo que estar subempregado. Afinal, quem vivia sem registro?
XLII
Entre os milhões nessa situação, costuma-se citar os camelôs, os
vendedores de bugigangas em semáforos, as domésticas. Também entram na
lista aqueles que fazem bicos enquanto aguardam uma oportunidade de
emprego. São sempre lembrados ainda os que, mesmo trabalhando numa
firma qualquer, ficam sem registro por ganância do empregador, que não quer
arcar com custos trabalhistas.
Essa fatia mais humilde da sociedade continua na mesma
situação de penúria e gostaria muito de arranjar um bom e seguro emprego
regular. A grande novidade no campo do trabalho sem carteira é o ingresso
nesse clube de uma fatia expressiva formada por uma mão-de-obra qualificada.
São administradores, publicitários, bancários e engenheiros, entre outros
profissionais que pagam os impostos em dia (pelo menos a maioria deles,
segundo a Receita Federal) e não querem ouvir falar em patrão. Essa massa
se divide em três blocos principais:
• Há os Terceirizados, que permanecem vinculados à empresa onde
trabalhavam antes, só que na condição de prestadores de serviço;
• Há os Consultores, que atuam em diversas companhias; e
• Há os empresários, que montaram um negócio qualquer.
Comércio e prestação de serviços são as áreas mais procuradas,
com cerca de 35% da preferência. Estima-se que essa fatia mais qualificada
entre os 23 milhões de sem-carteira concentre nada menos que 12 milhões de
profissionais.
XLIII
Historicamente, a remuneração dos sem-carteira situava-se num
patamar abaixo do auferido pela fatia empregada da sociedade. No correr das
décadas de 80 e 90, esse patamar foi subindo de forma expressiva e
proporcionou um salto nos últimos anos.
Hoje, um empregado ganha, em média, R$ 560 por mês. Já a
renda dos “sem-carteira” se aproxima de R$ 800. Enquanto os empregados
tiveram um incremento de 17% nos vencimentos, os sem-carteira conseguiram
melhorar em 40% seus ganhos. O Brasil se tornou uma nação de
empreendedores, e essa mudança vem se intensificando de forma silenciosa.
Sinais desse Brasil empreendedor podem ser conferidos em toda
parte. Um dado objetivo é uma consulta ao Departamento Nacional de Registro
do Comércio. De 1985 a 1989, cinco últimos anos da década de 80, foram
abertas, em média, 420.000 empresas por ano. Entre 1995 e 1999, essa média
saltou para 496.000, um aumento de 18%. São mais de 1.300 negócios
surgindo diariamente – quase um por minuto. Há estudos mostrando que a
maior parte dos novos empresários era composta de funcionários de uma
empresa privada. Em São Paulo, esse número chegou a 59%. Outra indicação
do fenômeno empreendedor é um trabalho recente elaborado pelo Babson
College e pala London Business School. Os especialistas criaram um ranking
com os povos mais empreendedores do planeta. Foram avaliados dados de 21
países.
O Brasil ficou em primeiro lugar na lista. Um em cada oito
brasileiros adultos monta um negócio próprio. Nos Estados Unidos, segundo
colocado, a proporção é de um para dez. Um dos motivos que contribuem para
o alto índice de empreendedores no Brasil é a legislação trabalhista rígida, que
impede contratações flexíveis. Isso joga muitos candidatos a emprego na faixa
dos que precisam se virar sozinhos.
XLIV
Nos Estados Unidos ou na Austrália, um dono de restaurante
pode contratar garçons que trabalham apenas nos fins de semana para
engrossar o plantel fixo da casa. Uma mulher que precise cuidar de uma
pessoa inválida e dos quatro filhos ao mesmo tempo pode ser contratada como
secretária de uma firma para trabalhar apenas duas horas por dia, dia sim, dia
não. Não importa a combinação, tudo é possível. No Brasil, não. O único
modelo aceito é o das oito horas diárias, com um mês de férias, 13º salário,
indenização por demissão e todo o resto. Em todo país com legislação
trabalhista rígida há mais desemprego.
No Brasil, algumas pessoas abrem uma empresa para melhorar a
qualidade de vida. Um modelo imaginado por muitos é o casal Mathias de
Abreu Lima Filho, 48 anos, e Eliana Chiocheti, 39 anos. Ambos tinham bons
cargos na Rhodia, em São Paulo. Ele era gerente do departamento de
pesquisa, ela coordenadora de recursos humanos de uma das unidades da
empresa. Depois de dez anos de carreira, os dois se desligaram da empresa e,
no ano passado, inauguraram uma charmosa pousada em Monte Verde, no
interior de Minas Gerais. Com o rendimento da pousada, sustentam quatro
filhos, três deles estudando em escolas particulares. Têm casa própria, pagam
plano de saúde e levam uma vida de bom padrão. “Nosso rendimento é ainda
um pouco menor comparado ao da época em que éramos empregados da
Rhodia”, afirma Lima Filho. “A diferença acaba sendo compensada pelo prazer
de tocar um projeto pessoal”, completa ele.
Mas o projeto de Mathias e Eliana não é a regra. Os “novos
empresários” são puxados para a vida sem patrão por motivos menos
românticos. Alguns dos mais fortes:
• Demissão por iniciativa da empresa;
XLV
• Desejo de livrar-se do chefe;
• Esperança de encerrar uma rotina de trabalho que começa às 09:00 e
acaba às 19:00; e por fim;
• A aspiração de melhorar o padrão de vida da família.
Quando troca de lado, muita gente sente saudade da rede de
proteção representada pela firma. Em vez disso, agora é preciso lidar com
fornecedores, sócios, contadores, cobradores, clientes, advogados. Mais: o
novo patrão precisa achar as respostas sozinho. E quanto à jornada das 09:00
às 19:00? Calcula-se que o neo-empresário trabalhe entre doze e quinze horas
diárias. Afinal, ele ganha por serviço realizado. “Trabalho duas vezes mais do
que na época em que era empregada”, conta a arquiteta Miriam Addor, 35
anos. Depois de fazer parte durante seis anos do quadro de funcionários de
uma construtora, ela montou em 1995 seu próprio escritório de engenharia, em
sociedade com o marido, um engenheiro. Hoje, felizmente, não faltam obras à
empresa, que emprega trinta profissionais.
Quanto a melhorar a renda familiar, há casos extraordinários
como o do próprio casal Addor, que trabalha o dobro mas ganha o triplo do que
ganhava antes. A regra geral não é tão generosa. A prática mostra que a
maioria das pessoas passa a ganhar menos e, além disso, começa a arcar com
despesas que inexistiam na fase empregada, como plano de saúde e
previdência privada. Para tornar a vida do empresário ainda mais complicada,
sua remuneração é inconstante. Segundo estudo realizado pelo pesquisador
Marcelo Neri, da Fundação Getúlio Vargas (FGV), a renda do empreendedor
pode variar entre 25% e 50% de um mês para o outro.
XLVI
O maior motor do empreendimento pessoal não é um movimento
de atração, mas de expulsão. É isso mesmo. A maior parte das pessoas não
foge do atual patrão. Apenas acaba sendo demitida por ele. Um estudo recente
do Centro de Políticas Sociais da FGV apontou as razões que levaram cerca
de 10 milhões de brasileiros a abrir um negócio próprio. Cerca de 2 milhões
montaram a firma depois de abandonar voluntariamente o emprego que
possuíam. Algo como 2,5 milhões de pessoas, no entanto, viraram
microempresários por não encontrar um novo emprego. Nas últimas décadas,
empregar-se numa grande companhia tornou-se cada vez mais difícil,
conforme debatido anteriormente. Ao contrário do que ocorria no passado, as
companhias crescem, mas não aumenta na mesma proporção o número de
postos de trabalho. Em 1980, a Volkswagen produziu 470.000 veículos com
46.000 pessoas na sua folha salarial. Hoje, fabrica 20.000 carros a mais com
metade da mão-de-obra de 1980. Os especialistas, acostumados a debater
sobre os empregos do futuro, hoje especulam qual será o futuro do emprego.
Como escreveu o economista americano Jereny Rifkin em seu
livro O Fim dos Empregos, “trabalhadores presos entre um passado próspero e
um futuro sombrio sentem-se encurralados, pois testemunham um processo
sobre o qual não têm nenhum controle”. Rifkin lembra que até algum tempo
atrás a tecnologia ceifava empregos, mas o problema acabava sendo
contornado com o surgimento de um outro setor que absorvia os trabalhadores
demitidos. Agora não. Estima-se que a reengenharia empregada mundo afora
resulte num corte de 40% dos postos existentes. Detalhe: a reengenharia
começou como um modelo exclusivo da megacorporação e hoje é utilizada até
mesmo nos negócios de pequeno porte. Para tornar o quadro ainda mais
sombrio, basta dizer que há mais de 800 milhões de pessoas desempregadas
ou subempregada no mundo, o mais alto desemprego global desde a
depressão de 1930. De acordo com a Federação Internacional dos
XLVII
Metalúrgicos, em Genebra, até 2020 menos de 2% dos metalúrgicos
atualmente empregados conseguirão fabricar todos os bens de consumo que
hoje exigem o trabalho desse tipo de profissional. A sociedade está tão
habituada com a existência do emprego em massa que parece até incrível
verificar que está chegando ao fim a era das grandes linhas de montagem cujo
funcionamento depende de braços humanos.
Outros países já registraram um movimento de transformação do
mercado profissional semelhante ao que ocorre agora no Brasil. Na década de
70, aconteceu algo parecido nos Estados Unidos. Estima-se que, hoje, os
trabalhadores americanos sem registro já cheguem à casa dos 25 milhões,
incluindo microempresários, consultores e prestadores de serviços, entre
outros, que representam cerca de 20% da força produtiva nos Estados Unidos.
Existe uma tendência mundial que explica a repetição desse fenômeno em
vários países. É o enxugamento das empresas e dos quadros administrativos
oficiais. No Brasil, os cortes no quadro de funcionários de estatais privatizadas
ou de empresas incorporadas por grupos estrangeiros geraram uma onda dos
chamados “Planos de Demissão Voluntária” (PDV).
Para espanto geral, boa parte desses planos contou com adesão
acima da esperada. Ou seja, as pessoas muitas vezes preferem ser demitidas.
Quando o banco Excel adquiriu em 1996 o Econômico, os novos
administradores esperavam reduzir 3.000 vagas. Cerca de 20% a mais de
funcionários se desligaram voluntariamente. Uma das empresas que realizaram
recentemente um projeto desse tipo, a Rede Ferroviária Federal, pesquisou o
que os ex-funcionários fizeram com a indenização. Descobriu que nada menos
que 75% deles usaram o dinheiro para abrir um comércio. “O brasileiro não
possui apenas espírito empreendedor, mas rebelde”. Ele não gosta de ficar
apertando parafuso.
XLVIII
Os negócios mais bem sucedidos foram montados por quem
investiu na coleta de informações sobre os riscos envolvidos na operação. Há
diversas entidades dispostas a fornecer orientação, entre elas o Serviço
Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas, Sebrae. Com a ajuda da
internet, podem-se garimpar dados não apenas no Brasil, mas em outras
partes do mundo. Outra constatação é que acerta mais quem tem a idéia e vai
buscar o dinheiro para financiá-la do que aquele que tem o dinheiro e então fica
pensando no que fazer. A não ser em casos excepcionais, há uma verdade
absoluta nesse setor: sobrevive quem se prepara com cuidado e inicia o
empreendimento com alguma folga de caixa.
O Brasil registra um dos maiores índices do mundo de
mortalidade de empresas. Cerca de 50% dos negócios criados no país fecham
suas portas antes de completar um ano de vida. “As pessoas têm muita
vontade de viver sem patrão, mas cometem erros primários na hora em que
são obrigadas a tomar decisões empresariais”, afirma Vínicius Lummertz,
diretor técnico do Sebrae Nacional. De acordo com levantamento feito pela
instituição em Minas Gerais, fatores externos, como a concorrência e a
excessiva tributação, são responsáveis por apenas 27% dos casos de falência.
As demais causas são a escassez de capital de giro, a falta de clientes e erros
na montagem do negócio.
Os empreendedores que escapam dessa incrível taxa de
mortalidade têm muito a ensinar a quem deseja seguir igual caminho. A mesma
pesquisa do Sebrae mineiro mostra que a maioria atribui o sucesso a uma boa
administração, a um bom conhecimento do setor e à perseverança do dono.
Calcula-se que os empreendedores de sucesso tomaram um cuidado adicional:
na hora de fazer o investimento inicial, mantiveram intacto algo como 70% de
suas economias. Parte desse dinheiro foi usada para o capital de giro. O
XLIX
restante destinava-se a suprir as despesas pessoais enquanto o comércio não
dava o retorno desejado. Outro erro considerado gravíssimo é trocar de lado do
balcão, mas continuar com a visão de empregado. Ou seja, esquecer-se de
reservar tempo para buscar novos clientes, traçar estratégias, projetos
especiais, metas para a empresa a médio e longo prazo.
O Brasil tem um dos empregos mais caros do mundo. Não porque
o salário seja alto, mas porque a criação de um posto de trabalho é altamente
tributada e, como contrapartida, o Estado oferece serviço de baixa qualidade a
quem paga os impostos. Do ponto de vista de quem contrata, manter um
empregado significa dar ao governo R$ 1 para cada R$ 1 de salário. Sai mais
barato despedir o funcionário, recontratá-lo como “empresa” e ainda aumentar
seus vencimentos em 20% ou 30%. Do ponto de vista do assalariado, a
operação também é vantajosa. Um empregado de bom salário paga 27,5% de
seus ganhos a título de imposto de renda. Na condição de “empresário”, pode
reduzir a carga para menos da metade. Como o Brasil é uma terra de
contrastes, trabalhar por conta própria é bom para alguns e péssimo para
outros. Segundo dados da FGV, boa parte das famílias pobres do Brasil
permanece sendo sustentada por pessoas que trabalham sem vínculo
empregatício. É uma realidade duplamente perversa. Primeiro, porque quem as
contrata está sonegando impostos. Depois, porque, no futuro, o Estado vai ter
de arcar com os custos de saúde, assistência social e aposentadoria de uma
massa de idosos que jamais contribuíram com a Previdência Social por culpa
exclusivamente do patrão.
Para a população de baixa renda, bom é ter carteira assinada,
sim. Tome-se como exemplo o caso do pedreiro baiano Bernardino Castro de
Brito, 35 anos. Quando chegou a São Paulo, no começo da década de 90, ele
trabalhou dois anos sem registro em carteira. “Meus amigos diziam que, dessa
L
maneira, eu conseguiria receber mais dinheiro”, conta ele, que nessa época
chegava a embolsar cerca de R$ 800,00, por mês. Sentindo-se inseguro
demais com a situação, Bernadino resolveu mudar de idéia. Há alguns anos,
aceitou um emprego numa empresa de construção civil, com salário mensal
menor, R$ 460,00. Mas, fazendo as contas na ponta do lápis, saiu no lucro.
Considerando-se as horas extras, o 13º salário e outros benefícios que recebe,
como plano de saúde e vale-transporte, o pedreiro possui hoje uma renda
anual maior. E, graças ao contracheque, tem outros benefícios indiretos.
“Posso abrir conta em banco e fazer financiamentos”, explica ele.
O crescimento no número de empreendedores já produziu duas
mudanças no país. Uma delas diz respeito aos serviços de apoio aos
empresários de primeira viagem. Uma antiga reclamação dos que trabalhavam
“por conta” dizia respeito à dificuldade em comprovar renda para obtenção de
financiamento habitacional e à impossibilidade de ingressar num plano de
previdência privada. A Caixa Econômica Federal (CEF) já montou um produto
para quem quer financiar a casa própria e não pode comprovar renda. A partir
de um questionário preenchido pelo trabalhador, a CEF calcula a capacidade
de pagamento do candidato. De acordo com os dados do banco, cerca de 20%
dos financiamentos são feitos hoje dessa forma. Quanto aos planos de
previdência, as seguradoras discutem neste momento uma forma de criar um
produto especial.
Outra mudança expressiva é de caráter político e ideológico. Essa
massa de novos empreendedores ganha como empregado, mas precisa
pensar e agir como patrão, pois seus rendimentos sofrem alterações diárias
devido às oscilações da economia brasileira. Os estudiosos já cunharam um
termo para identificar esse grupo emergente: “nova classe média”. Quando a
economia vai bem, eles são os primeiros a ganhar. Quando ela vai mal, os
primeiros a perder.
LI
Por causa dessa irregularidade nos ganhos e nas perspectivas de
segurança, acabam tendo opiniões políticas mais conservadoras que a média
dos assalariados e muito mais conservadores do que tinham antes.
Como existem vantagens e desvantagens na hora de montar um
negócio próprio, os especialistas defendem que é preciso levar em conta a
vocação antes de decidir por esse caminho. Uma pessoa com um tremendo
domínio técnico de sua área pode ter resultados pífios quando decide deixar o
emprego para vender seus serviços por conta própria. Em outros termos, não
adianta ser um gênio da engenharia, mas um péssimo administrador. A
capacidade de empreender parece ser uma habilidade à parte, que
independente do conhecimento técnico que a pessoa tenha. Alguns sustentam
até mesmo que o talento para gerir um negócio é uma característica inata.
O Kauffman Center for Entrepreneurial Leadership, instituto
americano especializado no assunto, divulgou recentemente um estudo
defendendo a tese da virtude inata. Na pesquisa, o professor de psicologia
Alan Jacobowitz entrevistou 500 empreendedores dos Estados Unidos em um
período de três anos. Suas características comuns eram a inquietude, a
independência, a preferência por trabalhar sozinho e a elevada autoconfiança.
Na direção contrária a essa linha de pesquisa, percebe-se um aumento no
número de cursos que oferecem aulas ensinando as pessoas a se tornarem
empresárias. Para essa corrente, o talento empresarial é matéria que dá para
aprender.
De acordo com o guru da administração Peter Drucker, perde
tempo quem procura traçar um perfil-padrão do empresário. Ele disse certa
vez, fazendo graça: “Alguns empresários são excêntricos, outros são
conformistas doentios. Alguns são gordos, outros são muitos magros. Alguns
LII
são tensos, outros relaxados. Alguns bebem muito, outros são abstêmios.
Alguns são homens extremamente charmosos e entusiasmados, outros
possuem uma personalidade mais fria que a de um peixe congelado”. Tome-se
como exemplo dessa diversidade de que trata Drucker uma preocupação
corriqueira quando se discute o tema. Qual a idade certa para iniciar um
empreendimento? Ela simplesmente não existe. Bill Gates fundou a Microsoft
com apenas 20 anos. San Walton deu origem ao império Wal-Mart aos 44
anos. E Ray Kroc era um homem de 52 anos quando montou a maior cadeia
de fast food do planeta, o McDonald’s. Perguntado certa vez se não tinha
começado tarde demais, Kroc afirmou: “Eu estava com 52 anos. Tinha diabetes
e um início de artrite. Havia perdido minha vesícula biliar, mas tinha certeza de
que o melhor estava por vir”. Se o perfil do novo profissional deste milênio, tem
uma sensação parecida com a de Rey Kroc, pode ser que nesta transição em
que vivemos teremos muitos exemplos de trabalhadores e profissionais que
estarão escrevendo uma nova história, um novo mundo.
LIII
CAPÍTULO 6 A POSIÇÃO DO ENSINO SUPERIOR NO BRASIL
O ensino superior custa muito mais caro
que os outros níveis e é oferecido a uma
faixa muito estreita da sociedade.
Portanto, ao discutir seus méritos e
falências na formação do novo
profissional do milênio, não devemos
esquecer as questões de eqüidade.
Na área da educação igualdade de oportunidades significa que os
gastos educativos sejam alocados de tal forma que ficam compensadas as
desvantagens iniciais e que os resultados passem a depender dos esforços de
cada um.
A falta de igualdade de oportunidades se dá onde o sistema
penaliza o acesso por razões que não têm a ver com diferenças de méritos ou
desempenho – usualmente pobreza e distância das escolas. Mas igualdade de
oportunidade não pode ser considerada na véspera de entrar no ensino
superior, quando todas as forças centrífugas que separam as experiências
educativas dos ricos e dos pobres já exerceram seu papel devastador. Não há
igualdade de oportunidades quando o sistema nada faz para evitar o
aparecimento de grandes diferenças de desempenho que, por sua vez, vão
determinar as enormes diferenciações no acesso a níveis subseqüentes ou ao
mercado.
6.1 – O ENSINO SUPERIOR É INOCENTE
As cartas já estão marcadas antes do
vestibular. Ao logo dos anos escolares, o
primeiro e segundo graus vão fazendo
LIV
uma depuração social dos alunos. Nos
dias que correm, na primeira série do
primeiro grau estão
LV
praticamente todos. Até a quinta, estão
quase todos. Daí pra frente começa a
poda. Pouco mais da metade consegue
completar a 8a série, e, obviamente, não
são os filhos de ricos que sobram.
Quando examinamos o 2o grau, sobram
apenas 20% dos que entraram.
Naturalmente o vestibular dá o golpe de
misericórdia.
Algumas carreiras são mais desejadas
que outras. Há os casos óbvios de
mercados melhores, como medicina,
informática, engenharia, etc. Se os
salários são mais altos, mais candidatos
escolhem, portanto, a concorrência é
maior. Pelas mesmas razões que os ricos
passam com facilidade no vestibular
(freqüentaram melhores escolas, tiveram
um ambiente mais propício ao
desenvolvimento intelectual e tiveram
mais tempo para estudar), conseguem
também competir melhor para entrar nas
áreas mais competitivas. Portanto, é nas
áreas mais desejadas que estarão os
ricos, ficando os pobres com pedagogia,
matemática, letras, geografia, etc.
Há uma minoria de candidatos de nível
socioeconômico muito baixo que
consegue passar no vestibular com notas
que lhe permitem freqüentar os cursos
mais competitivos, mostrando resultados
LVI
excepcionais. No entanto, esses cursos
exigem tempo integral e mais muito tempo
para estudar além dos horários de aulas,
sem falar no alto custo dos livros. Por
estas razões, estes jovens têm que abrir
mão destes cursos por necessitarem
trabalhar para se sustentar.
O Ensino Superior tem que permanecer
meritocrático. Seguramente, a solução
não está em abastardar o acesso, mas
em melhorar a qualidade dos que
chegam. Grande parte do problema de
eqüidade do ensino superior está na falta
de qualidade e igualdade de
oportunidades nos níveis abaixo.
6.2 – O ENSINO SUPERIOR É CULPADO
Há diferenças importantes na clientela
das instituições públicas e privadas. Os
alunos do ensino público superior, na
média, têm origem socioeconômica mais
elevada do que os das privadas. Em
outras palavras, quanto mais rico, mais
elevada a probabilidade de receber os
polpudos subsídios embutidos na
gratuidade do ensino superior público.
LVII
O Ensino Privado tem uma clientela de
mais baixo nível social que é obrigada a
pagar a integridade dos custos, enquanto
os alunos das públicas, de nível mais alto,
não pagam nada.
Falta diversidade de soluções para o
Ensino Superior brasileiro. Estamos
travados com o modelo da Universidade
Pública. Na teoria estão todos fazendo, ao
mesmo tempo, ensino, pesquisa e
extensão ou, prestes a fazer. Estas
universidades estão localizadas em
campus longínquos, onde viveriam os
alunos e professores em um abrigo,
protegidos, e onde pudessem dedicar-se
tranqüilamente aos assuntos acadêmicos,
isolados do burburinho do mundo exterior.
Lamentamos ou louvemos, o mundo da
universidade pública não é bem esse,
jamais foi e nunca será. Não obstante, o
modelo continua o mesmo. O mundo
mudou, o Ensino superior quase nada.
Temos um ensino superior tão caro
quanto o Europeu. O ensino privado cobra
cerca de um terço do que custa o público.
Seria de se esperar que o
desenvolvimento das públicas no Provão
fosse bem melhor. No entanto, as médias
das públicas e privadas no Provão são
perfeitamente equivalentes. A enorme
massa de recursos que vai para o ensino
LVIII
superior e produz resultados tão pífios
poderia ser usada para melhorar os níveis
mais baixos.
CONCLUSÃO
A partir dos conceitos teóricos, apresentei uma abordagem ampla
e atualizada, que abrangeu as principais mudanças no perfil do profissional.
Procurei evidenciar tudo o que as empresas estão requisitando aos novos
integrantes do mercado de trabalho, e principalmente, confrontando-se com o
passado, identificando os principais pontos de alteração e como as pessoas
devem se posicionar diante deste clima de competitividade intensa. Diante de
tudo o que foi exposto uma afirmação é verdadeira: o que foi sinônimo de
sucesso ontem não significa que será hoje, principalmente amanhã.
A velocidade das informações veio para ficar. Já fincou suas
raízes na vida das pessoas em todos os âmbitos: profissional, familiar, social....
Terá espaço neste novo mundo, que está sustentando-se da própria
curiosidade e necessidade do Homem em descobrir algo mais, aquele que for
capaz de acompanhar todas essas mudanças.
Em conclusão, apontamos uma necessidade real e imediata dos
profissionais em se manterem sintonizados com tudo o que está acontecendo,
e enfatizar a obrigatoriedade dos mesmos em criarem um diferencial. O
mercado não quer um profissional estático e à espera das ordens de seu
gerente. O ideal é o que está em constante evolução, com idéias criativas e
inovadoras, agregando valor aos processos e com uma capacidade notória em
atrair e influenciar os outros.
LIX
Esse é o profissional em questão. Quem não se adaptar e não se
enquadrar aos novos padrões estará cada vez mais obsoleto ao mercado e
enfrentará os árduos efeitos da globalização, que deprecia muito rapidamente o
profissional sem atualização e capacitação, tornado cada vez mais evidente a
maior riqueza da realidade atual, pelos princípios da empregabilidade e da
globalização: o conhecimento.
BIBLIOGRAFIA
ABBUD, L. A vida sem patrão. Veja, São Paulo, 108-115, 20 jun. 2001.
ALBUQUERQUE, R. A revolução que liquidou o emprego. Como manter ou
conseguir trabalho num mundo cada vez mais exigente e competitivo. Veja.
Brasil, São Paulo, 88-94, 19 de out. 1998.
ASSEF, A. O diploma eu já tenho. E agora? A qualquer momento seu filho vai
fazer esta pergunta. E vai precisar de uma resposta objetiva. Exame, São
Paulo, 110-114, 7 de maio de 1998.
BASSI, E. Construindo estratégias competitivas. Globalização de Negócios.
São Paulo: Cultura, 1997.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1997.
GEHRINGER, M. Comédia Corporativa. Nossa língua portuguesa. Exame, São
Paulo, 82-83, 24 de fev. 2000.
MOCSÁNYL, D. A vida num mundo sem empregos. Numa era em que os
empregos formais morrem, é preciso gerenciar a carreira como um pequeno
negócio. Exame, São Paulo, 58-61, 28 de fev. 1997.
LX
NASCIMENTO, A. O funil estreitou. As habilidades tradicionais já não bastam
para arranjar emprego na economia reformada. Veja, São Paulo, 116-121, 4
dez. 1997.
SILVESTRINI, G. Sua excelência. Exame, São Paulo, 105-106, 24 de fev.
1999.
LXI
ÍNDICE
DEDICATÓRIA III
AGRADECIMENTOS IV
RESUMO V
METODOLOGIA VI
SUMÁRIO VII
INTRODUÇÃO 01
CAPÍTULO I 02
PANORAMA HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO PROFISSIONAL
1.1 – ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA 02
1.2 – ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA 03
1.3 – ERA DA INFORMAÇÃO 04
1.4 – AS TRÊS ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX 07
CAPÍTULO II 07
O QUE MUDOU NO PERFIL DO PROFISSIONAL?
2.1 – PROCESSO EVOLUTIVO 19
2.2 – SÍNTESE 23
CAPÍTULO III 24
O MUNDO GLOBALIZADO E SEUS REFLEXOS NA GESTÃO EMPRESARIAL
3.1 – O QUE É GLOBALIZAÇÃO? 24
3.2 – PAPEL DOS ADMINISTRADORES NO DESEMPENHO DAS ORGANIZAÇÕES 25
3.3 – CONDIÇÕES PARA O SUCESSO DAS EMPRESAS NO MERCADO GLOBALIZADO
26
3.3.1 – ADOTAR UMA VISÃO GLOBALIZADORA 26
33.2 – PRIORIZAR O FOCO NO CLIENTE 28
3.3.3 – CONSEGUIR RESULTADOS POSITIVOS CONTINUADAMENTE 28
LXII
CAPÍTULO IV 31
COMO SERÁ ESTE NOVO MILÊNIO?
CAPÍTULO V 34
NOVAS TENDÊNCIAS DO PERFIL PROFISSIONAL DO NOVO MILÊNIO – A VIDA SEM
PATRÃO
CAPÍTULO VI 46
A POSIÇÃO DO ENSINO SUPERIOR NO BRASIL
6.1 – O ENSINO SUPERIOR É INOCENTE 46
6.2 – O ENSINO SUPERIOR É CULPADO 48
CONCLUSÃO 49
BIBLIOGRAFIA 50
INDICE 51
FOLHA DE AVALIAÇÃO 53
LXIII
Folha De Avaliação
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
Instituto de Pesquisa Sócio-Pedagógicas
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Título da Monografia:
OO PPEERRFFIILL DDOO PPRROOFFIISSSSIIOONNAALL PPAARRAA OO NNOOVVOO MMIILLÊÊNNIIOO EE AA
PPOOSSIIÇÇÃÃOO DDOO EENNSSIINNOO SSUUPPEERRIIOORR NNOO BBRRAASSIILL
DDaattaa ddaa EEnnttrreeggaa:: __________________________________________________________________________________
AAvvaalliiaaddoo ppoorr:: ____________________________________________________________________________GGrraauu:: __________________
RRiioo ddee JJaanneeiirroo______________ddee__________________________________________ddee 220000______..
____________________________________________________________________________________________________
CCoooorrddeennaaddoorr ddoo CCuurrssoo
Recommended