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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A IMPORTANCIA DO PEDAGOGO NA IMPLEMENTAÇÃO DO
BALANCED SCORECAR (BSC)
Por: Amanda Silva Guimarães
Orientador
Prof. Vinicius Calegari
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A IMPORTANCIA DO PEDAGOGO NA IMPLEMENTAÇÃO DO
BALANCED SCORECAR (BSC)
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Recursos
Humanos
Por: . Amanda Silva Guimarães
3
AGRADECIMENTOS
Aos amigos e parentes, que tiveram
paciência comigo neste período.
4
DEDICATÓRIA
Dedico ao meu namorado Bruno Dortas e
minha mãe Maria da Penha que sempre
me apóiam em tudo que faço.
5
RESUMO
Este trabalho buscou esclarecer a importância da figura do Pedagogo na
implementação do Balanced Scorecard através de suas atribuições, atuações e
até esmo por sua formação. O objetivo geral foi Compreender a importância do
relacionamento interpessoais com o objetivo de contribuir para eficácia de
gestão de pessoas no âmbito das empresas que pretendem implementar um
novo projeto de trabalho com seus colaboradores. Quanto aos objetivos
específicos foi elucidar a importância do Pedagogo dentro de uma Empresa,
Compreender a Implementação do Balanced Scorecard (BSC) e Analisar a
atuação do Pedagogo na Implementação do BSC. O trabalho foi realizado,
quanto aos objetivos a que se propõe, do tipo descritivo e através de
levantamento bibliográfico. Contudo foi possível concluir que O Balanced
Scorecard reflete o equilíbrio entre objetivos de curto e longo prazo, entre
medidas financeiras e não-financeiras, a busca pelo equilíbrio dentro das
organizações visando a obtenção de sucesso, utilizando as perspectivas
interna e externa de desempenho. Conclui-se também que não é comum a
atuação do pedagogo nas empresas, porém é essencial a sua atuação quanto
ao que diz respeito as relações humanas que o assunto não fecha, mas este
trabalho pode dar sua contribuição para o seu leitor.
PALAVRAS-CHAVE: Pedagogia Empresarial, Balanced Scorecard, Relações
Humanas.
6
METODOLOGIA
Quanto ao modelo de estudo, a pesquisa a ser apresentada, quanto aos
objetivos a que se propõe, será do tipo descritiva, sobre o tema. Os fatores que
determinam a importância do pedagogo na implementação do Balanced
Scorecard: relações interpessoais, sua atribuições, seu foco, opção de um
novo caminho nas organizações e sua atuação propriamente dita dentro das
empresas que desejam implementar sistema supracitado
Não tem compromisso de explicar todos os fenômenos que descrevem,
a atuação do pedagogo, apesar deste trabalho servir de base para tal
elemento. Quanto aos procedimentos, será do tipo bibliográfico, a fim de
possibilitar a consulta e a análise histórica por ser um trabalho baseado em
material publicado em livros, revistas, jornais, rede eletrônicas, isto é, material
acessível ao público em geral.
7
SUMÁRIO
AGRADECIMENTOS ......................................................................................... 3
DEDICATÓRIA ................................................................................................... 4
RESUMO ........................................................................................................... 5
METODOLOGIA ................................................................................................ 6
SUMÁRIO .......................................................................................................... 7
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 8
CAPITULO I ..................................................................................................... 11
CAPITULO II .................................................................................................... 21
CAPITULO III ................................................................................................... 32
IV- CONCLUSÃO ............................................................................................. 42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ....................................................................... 46
ÍNDICE ............................................................................................................. 48
8
INTRODUÇÃO
O fenômeno a ser estudado neste trabalho é a Pedagogia Empresarial e
Balanced Scorecar, tendo como nome do estudo: A Importância do Pedagogo
na Implementação do Balanced Scorecar (Bsc) e a Questão central a ser
enfocada é: Porque o Pedagogo é um dos elementos dentro da engrenagem
organizacional?
O trabalho justifica-se na dificuldade educacional de algumas empresas
em implementar uma nova proposta de trabalho que envolva todo o seu capital
humano.
As empresas cujos diretores praticam um estilo de direção sobre
consultas, mais participativa e que buscam as diversas opiniões de um
determinado número de colaboradores bem como aqueles que detêm um
determinado conhecimento e informações chegam com mais naturalidade
objetivo final da empresa.
Além disso, o ambiente de trabalho quando há participação, quando há
um representante da direção geral para ouvir e atender, é mais produtivo e
eficaz, pois é ali que os resultados são visualizados e igualmente objetivados,
assim sendo visando os melhores resultados em conjunto, o processo
educacional de implementação, fica mais viável para o sucesso da gestão
organizacional.
Objetiva-se em principio compreender a importância do relacionamento
interpessoais com o objetivo de contribuir para eficácia de gestão de pessoas
no âmbito das empresas. Porém há outros objetivos que este trabalho pretende
alcançar que é em primeiro lugar Elucidar a importância do Pedagogo dentro
de uma Empresa; em segundo, Compreender a Implementação do Balanced
Scorecard (BSC) e em terceiro Analisar a atuação do Pedagogo na
Implementação do BSC.
Uma possível resposta se apresenta ao problema da dificuldade de
algumas empresas enfrentam em implementar uma nova proposta de trabalho,
que pode ser Uma das causas é a ausência de um profissional adequado na
área, uma outra, Nas relações empregado x empregador precisa existir uma
9
fala mais horizontalizada e não somente isso, em novos modelos, se faz
necessária a massificação pedagógica da idéia para o aprendizado da mesma.
Esta monografia delimita-se nas empresas que precisam de um trabalho
pedagógico metodológico na implementação do BSC, pois atualmente, vivemos
em cenários de constantes desafios, a crescente transformação de produtos e
serviços aumentando assim a competição e as incertezas entre as empresas e
colaboradores.
Contudo, o que importa é que, á medida que o ambiente se torna mais
instável e turbulento, há possibilidade de crescimento dentro de um novo
sistema de administração e recursos humanos, uma opção diferente para a
solução dos problemas e situações que se alteram e se diferenciam de maneira
crescente e diversa nas organizações.
Com toda essa turbulência o ser humano, principal fator capaz de tornar
a empresa permanentemente competitiva, passa ser o centro das atenções,
pois somente seres humanos competentes e devidamente informados,
incluídos e qualificados poderão produzir e prestar serviços de qualidade com o
fim de alcançar seus objetivos pessoais que por sua vez estão incluídos nos
objetivos gerias da empresa.
Para poder implementar um novo sistema de administração, se faz
necessário novas abordagens pedagógicas e um profissional que possa atuar
sobre tal propósito. Nisto esta obra se delimita.
Pretendemos utilizar os Métodos de pesquisa bibliográfica, descrevendo
com base e ou literalmente o que os autores da área já disseram
anteriormente. Olhando algumas das propostas dos autores que relatam sobre
a Pedagogia Empresarial, Balanced Scorecard e seus assuntos afins.
Com uma interpretação pessoal, analítica e crítica sobre o assunto. A
pesquisa teórica se dará em livros e revistas especializadas impressos e
virtuais, Internet e aulas dadas de alguns professores da Universidade na qual
direcionamos inicialmente este trabalho.
Esta monografia está dividida em três capítulo. O primeiro destaca-se a
Pedagogia, sua atuação Empresarial e sua formação que corrobora para sua
atuação nas empresas. No segundo capítulo, foca-se a Implementação do BSC
10
e relacionamento interpessoal, o que é O Balanced Scorecard (BSC). No
terceiro e último capítulo Pedagogo e Seus Afazeres na empresa que possui o
BSC, atuando na Perspectiva dos Processos Internos, do Aprendizado e
Crescimento.
11
CAPITULO I
A PEDAGOGIA E SUAS ATRIBUIÇÕES
Com este trabalho pretendemos enfocar algumas questões acerca da
Pedagogia Empresarial com o olhar na mais nova forma de equilíbrio de uma
empresa o Balanced Scorecard, discutindo a nova configuração empresarial as
mudanças no mercado de trabalho e visando o Pedagogo como um braço forte
na articulação e implementação do Balanced Scorecad o (BSC).
1.1 Pedagogia Em Foco
Nota-se hoje a necessidades das organizações a se adaptarem as
novas realidade, novas tendências do mercado. No entanto, na busca por esta
mudança e ampliação de horizontes, um outro tipo de profissional se faz
necessário para este novo rumo. Um profissional mais envolvido, mais
participativo, entendendo a sua contribuição e olhando junto com os acionistas
da empresa para os objetivos a serem cumpridos.
Para tanto, as organizações precisam implementar um novo sistema,
uma nova abordagem para a administração da empresa e para tanto, precisa
de profissionais com formação adequada para tal, que viabilizem a formação e
transmissão de novos ideais1.
Hoje em dia, há muitos cursos que formam pessoas para atuarem nas
mais diversas áreas do conhecimento com o fim sócio-educativo, mas defende-
se aqui o curso de pedagogia, por ser considerado mais completo no que diz
respeito a educação em várias áreas. Libâneo (2008) diz o seguinte:
“O curso de pedagogia deve formar o pedagogo stricto sensu, isto é, um profissional qualificado para atuar em vários campos educativos para atender as demandas sócio-educativas de tipo formal e não formal e informal decorrentes de novas realidades, novas tecnologias do conhecimento...(p.38)”
As questões que envolvem a pedagogia vem desde o começo
reafirmando a necessidade de entender os processos educacionais que são o
12
objeto de estudo da Pedagogia. De acordo com Libâneo (2008, p.15): “Ela é
um campo de conhecimentos sobre a problemática educativa na sua totalidade
e historicidade e ao mesmo tempo, uma diretriz orientadora da ação educativa”.
Sendo assim podemos entender que a Pedagogia se auto justifica. Preocupa-
se com os processos educacionais explorando sua complexidade e indo além
objetivando todo o contexto em que o processo educacional esta inserido.
Sobre isso, Ribeiro (2008) diz o seguinte:
“Considerando-se a empresa um espaço totalmente educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, como um espaço também aprendente, cabe à pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantem uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e conhecimentos, tendo sempre como pano de fundo a realização de ideais e objetivos precisamente definidos”. (p.11)
Este espaço totalmente educativo, estruturado, associativo que se
precisa de muitas pessoas envolvidas neste sistema, o pedagogo, tem papel
muito importante por sua formação, capacidade de agregar e focar os
interesses da empresa.
Vive-se em uma época onde a função Pedagogo tem se diferenciado
das suas atividades iniciais, aquele que atuava apenas em espaços escolares
e mais do que isso, o problema vai além por na verdade não se ter o
entendimento que a escola também é uma empresa com fins educacionais.
Hoje em dia por causa da grande disputa que há no mercado de trabalho, abre-
se um espaço nas organizações para novas funções, para um novo tipo de
funcionário de um modo geral. Libâneo (2008) Afirma o seguinte: “O campo de
atividade extra pedagógica é extenso. Poder-se-ia incluir no item de educação
extra-escolar toda a gama de agentes pedagógicos que atuam no âmbito da
vida privada social...” (p.60)
As funções antes desenvolvidas apenas nas escolas, hoje em dia podem
ser vistas nas organizações, pois se trata de um espaço ainda não tão
explorado no qual há necessidade de que alguém ensine, coordene,
supervisione, dirija, oriente por ser um fenômeno de várias faces, é que
acredita-se que e esta alguém seja o pedagogo. De acordo com Libâneo
13
(2008) “... as transformações contemporâneas contribuíram para consolidar o
entendimento da educação como fenômeno plurifacetado, ocorrendo em
muitos lugares, institucionalizados, sob várias modalidades”. (p.26)
1.2 Pedagogia Empresarial Um Novo Caminho
A pedagogia no contexto empresarial atua como uma das possibilidades,
de formação/ atuação do pedagogo bastante recente, especialmente no
contexto brasileiro. De acordo com Ribeiro (2008), está relacionada com os
Recursos Humanos da empresa: “tem seu surgimento vinculado a idéia da
necessidade de formação e/ou preparação dos recursos humanos nas
empresas (...) nem sempre no entanto, empresas preocuparam-se com o fator
principal do êxito empresarial”. (p.9)
Existem defasagens em todos os segmentos. Quando colocamos a
pedagogia empresarial em questão, é preciso entender que pode haver
mudanças em todos os sentidos, dentre eles, de acordo com Lopes (2007,
p.53) “essas mudanças para pior podem acontecer na área do desinteresse, da
frustração o individuo por se encontrar diante de suas defasagens, e
insuficiências; da ‘quebra de reinado’ para aqueles que sempre esconderam
suas fraquezas”.
A pedagogia empresarial também atua na área da gestão do
conhecimento, de que forma ele pode se manter vivo e dinâmico dentro das
instituições. Na era da informação, as organizações se deparam com o desafio
de administrar pessoas e os seus conhecimentos. Levando em conta o capital
intelectual, se antes, era preciso ir a sala de aula para aprender, hoje
encontramos a educação no nosso dia a dia, e principalmente no ambiente de
trabalho.
“Não há uma única forma nem um único modelo de educação; a escola não é o único lugar em que ela acontece(...)o ensino escolar não é a única prática, e o
14
professor profissional não é o único praticante. Em casa, na rua, na igreja, ou na escola, de um modo ou de muitos, todos nós envolvemos pedaços de vida com ela: para aprender, para ensinar, para conviver, todos os dias misturamos a vida com a educação”. BRANDÃO (1999) Apud LOPES (2009)
Se há alguns anos atrás o objetivo era ter um profissional que fizesse
seu trabalho com velocidade e em grande quantidade, hoje o objetivo é
qualidade. E as empresas perceberam que, investir no profissional
capacitando-o, especializando–o traz muito mais lucro, pois o próprio
funcionário busca preencher da melhor forma possível as lacunas existentes.
Empresas e pedagogos têm o mesmo objetivo formar, aperfeiçoar, estimular
atitudes.Trabalhando juntos, a empresa tem a oportunidade de se desvencilhar
de modelos de administração centralizadores onde os funcionários, não tem
espaço de crescer e desenvolver potencialidades. A pedagogia é a ciência que
se lança a ser mediadora entre o homem e sua formação como individuo
autônomo, livre, pensante, aperfeiçoado em suas relações de aprendizagem,
estimulando sua motivação para aprender, buscando traçar formas e meios de
alcançar objetivos da melhor forma possível.
As empresas com tecnologias cada vez mais avançadas, e fazendo
parte de um sistema econômico estável, voltaram seu olhar para a necessidade
e a complexidade das relações humanas. Não só entre as empresas mais em
toda a sociedade permeia a idéia de que educação é qualidade de vida, é
melhoria em todos os aspectos. Dessa maneira se reafirma de acordo com
Chiavenato (2006, p.51) “organização é uma parceria entre fornecedores,
gerentes e funcionários, clientes, governo, consumidores, contribuintes,
acionistas, proprietários, investidores, comunidade e sociedade.” Logo não só
as pessoas que trabalham na organização, mas também os clientes, o novo
perfil dos consumidores e de todos que estão envolvidos na organização
precisam participar dos processos de aprendizagem.
Para atender esse novo perfil e acompanhar as mudanças sociais as
instituições se encontram com a necessidade de buscar maior flexibilidade
estruturais e como reflexo intensificar e reformular-se em todos os níveis, ou
15
seja, do atendimento ao cliente, as relações dos funcionários, a qualidade do
ambiente de trabalho. Abriu-se dessa forma um espaço para os Pedagogos e
outros funcionários que trabalham com o intelecto, comportamento humano
entre outros. Esse espaço gerado pela sociedade do conhecimento intensifica
a necessidade de aprender e aprimorar o ser humano.
Holtz (2006) afirma:
“A pedagogia é a ciência que estuda e aplica doutrinas e princípios visando um programa de ação em relação a formação, aperfeiçoamento e estimulo de todas as faculdades de personalidades das pessoas , de acordo com idéias e objetivos definidos. A pedagogia também faz o estudo dos ideais e dos meios mais eficazes para realizá-los, de acordo com a determinada concepção de vida”.(p.15)
Para a empresa alcançar o profissional que deseja , as atitudes que
considera necessárias no ambiente empresarial é preciso buscar os meios
ideais e eficazes para a realização, pois de acordo com Kanaane (1999) a
atitude é uma reação avaliativa, apreendida e consolidada no decorrer da
experiência de vida do individuo, que tem componentes básicos, presentes em
sua formação.
Dessa forma uma atitude criativa e dinâmica pode ser aprendida. O
processo que ocorre no comportamento dos indivíduos para mudar de atitude e
atingir objetivos é a aprendizagem. E aprendizagem é o campo de atuação do
pedagogo. Freire coloca aprendizagem da seguinte forma:
“Mulheres e homens, somos os únicos seres que, social e historicamente, nos tornamos capazes de apreender. Por isso, somos os únicos em quem aprender é uma aventura criadora, algo por isso mesmo, muito mais rico do que meramente repitir a lição dada. Aprender para nós é construir ,reconstruir, constatar para mudar, o que não se faz sem abertura ao risco e à aventura do espírito”.(2004 p.69)
Para Lopes (2007) no ambiente laboral, encontramos profissionais com
defasagens e também as mudanças precisam de ser estruturadas e apoiadas.
Funcionários com defasagens são encontrados em todos os níveis da
16
empresa, desde o chão da fábrica até a gerencia. E é preciso destacar que há
defasagem em todos os segmentos da área humana. Pode ser no
desenvolvimento social, motor, afetivo, lógico, espacial, no cognitivo. E quando
ocorre essas defasagens é porque faltou algo na base, em uma das áreas
destacadas, ou em várias e esta base é importante não só para o
desempenhar o cargo que ocupa, mas para comitantemente acompanhar as
mudanças.
A pedagogia empresarial atua tratando e identificando as falhas,
avaliando processos, criando meios de se alcançar os objetivos desejados. O
pedagogo pode atuar juntamente com uma equipe de profissionais,
desenvolvendo projetos, trabalhando como mediador das relações
interpessoais, desenvolvendo meios de obter melhores rendimentos e
resultados satisfatórias objetivando ambas as partes a profissional e/ou
pessoal, entendendo o ser humano como um ser completo e a empresa é um
ambiente onde se promove aprendizagem pois é composta por pessoas
naturalmente criativas e por uma diversidade de conhecimentos.
“O pedagogo empresarial que é conhecer e saber reconhecer as estratégias de aprendizagem se faz muito necessário porque os adultos não manifestam suas dúvidas por sentirem que isso ameaça seus empregos, suas promoções e também sua imagem. A manifestação ou não de dúvidas está também ligada a capacidade de verbalização, à organização do pensamento e ao entendimento de uma parte ou do todo. Como por exemplo: A capacidade de verbalização: Muitas pessoas não conseguem expressar o que pensam, não conseguem apresentar de forma sucinta algo que não entenderam(...) Organização do pensamento: pessoas que não conseguem agregar o que ouviram ou assistiram a sua prática e vivência(...)” (LOPES, 2007,p.17)
O trabalho com adultos em seu ambiente de trabalho precisa ser
desenvolvido de forma que as capacidades e potencialidades sejam
desenvolvidas de maneira eficaz, pois a aprendizagem precisa se dar de uma
forma dinâmica, atraente aos olhos de quem, muitas vezes vai até mesmo
desconfiar do novo modelo.Quebra de paradigmas traz desconfiança, por isso
17
o trabalho do pedagogo precisa ser planejado, e ter um acompanhamento de
avaliação continua, para se analisar se os resultados estão sendo atingidos.
A auto – avaliação, ouvir opiniões é de grande importância no
desenvolvimento desse trabalho. Para que a aprendizagem de forma que todas
as partes interessadas, funcionários, pedagogos, clientes, fornecedores
tenham, entendam- se como parte do ‘time’ que compõe a organização e que
as melhorias que podem acontecer vai beneficiar a todos. Diferentemente da
escola onde os conteúdos são pré definidos, no ambiente laboral os conteúdos
selecionados devem ir de encontro a necessidade imediata as demandas.
Segundo Ribeiro (2000, p.15), “A avaliação é um instrumento fundamental para
todo organismo social que busque desenvolvimento e qualidade”.
O setor de RH (Recursos Humanos), onde em sua maioria é o setor de
atuação do pedagogo nas empresas deve priorizar a participação dos
funcionários na resolução de problemas, colocando em prática uma gestão
democrática. Assim o pedagogo e os outros profissionais que trabalham na
área de RH terão a oportunidade de conhecer de forma mais abrangente as
reais necessidades.
1.3 Formação Abrangente
O curso de pedagogia em sua totalidade ainda esta em grande parte
voltado para o ambiente escolar, tornando mais difícil o trabalho do pedagogo
em outros espaços. É necessário que as instituições sintam essa necessidade
e os próprios pedagogos se identifiquem e entendam que em seu perfil
acadêmico, em suas atribuições e habilidades há um espaço além das paredes
da escola para o seu trabalho.
De acordo com Libâneo:
“A inserção do pedagogo na condição pós-moderna os obriga a uma abertura investigativa e profissional interdisciplinar. Precisamente porque a Pedagogia envolve trabalho com uma realidade complexa, é necessário que invista na explicitação da natureza do seu objeto, no refinamento de seus instrumentos de
18
investigação(...)Para o enfrentamento de exigências colocadas pelo mundo contemporâneo,são requeridos dos educadores novos objetivos, novas habilidades cognitivas, mais capacidade de pensamento abstrato e flexibilidade de raciocínio, capacidade de percepção de mudanças. Portanto é clara a necessidade de formação geral e profissional implicando o repensar dos processos de aprendizagem e das formar de aprender a aprender,a familiarização com os meios de comunicação e o domínio da linguagem informacional,o desenvolvimento de competências comunicativas e capacidades criativas para análise de situações novas e cambiantes”.(2001, p.21)
Os pedagogos assumem em suas práticas e estudos acadêmicos a
legitimidade de profissional da educação, já que pedagogia é a ciência da
educação e o profissional pedagogo seu especialista ou docente.O curso de
pedagogia é voltado para o profissional que busca resolver inquietações sobre
os processos educativos e os meios como se dão, seja no ambiente escolar,
ou não escolar. O seu cunho teórico- investigativo anda de mãos dadas com
outras ciências, como a psicologia, sociologia, economia , filosofia, entre
outros.
Quanto a estas habilitações, Libâneo (1996) diz que:
“O pedagogo (escolar ou não), (...) seria considerado um profissional especializado em estudos e ações relacionados com a ciência pedagógica, pesquisa pedagógica e problemática educativa, abordando o fenômeno educativo em sua multidimensionalidade. Nesse sentido, o curso de Pedagogia ofereceria formação teórica, científica e técnica para sua atuação em diferentes setores de atividades: nos níveis centrais e intermediários do sistema de ensino, (...) na escola, (...) nas atividades extra-escola, (...) nas atividades ligadas à formação e capacitação de pessoal nas empresas”. (p. 109)
Onde há necessidade de aprendizado, coordenação, direção,
supervisão, há a necessidade de um pedagogo como líder. Chiavenato (2008)
afirma que as organizações de uma forma geral já fazem os seus investimentos
e buscam a pessoa ideal para isso, pois investimento não é gasto, é um plantio
no qual se consegue com o crescimento dos colaboradores um aumento na
melhoria dos serviço final.
19
“E as organizações mais bem-sucedidas investem pesadamente em treinamento para obterem um retorno garantido. Para elas, treinamento não é despesa, mas um precioso investimento, seja na organização como nas pessoas que nela trabalham”. (p. 338).
Entendemos que no nosso país ainda há muito que ser dito sobre a
formação do pedagogo, pois muitas leis ainda estão em andamento acerca das
diretrizes regulamentadoras desse curso, em muito a pedagogia sai perdendo
com isso. Porém é preciso que pedagogos entendam e assumam-se como
legítimos profissionais da educação capazes de continuar lutando, construindo
e contribuindo para uma sociedade mais autônoma, digna em todos os
espaços onde cabe a prática educativa, cabe também o pedagogo.
O conhecimento faz dos seres humanos mais reflexivos, indivíduos com
capacidade de ter uma visão mais ampla das situações vividas. Quem passa
por um processo de aprendizado, após essa aquisição não terá mais a mesma
visão de antes do processo. E conseqüentemente irá refletir em suas ações.
Para atender as demandas do mercado de trabalho e acompanhar suas
mudanças é preciso dinamizar processos, e um pedagogo reflexivo deve ter
como apoio planejamento de ações para que ele possa elaborar, acompanhar
e avaliar formas eficazes de passar suas propostas aos servidores, que em sua
maioria nem mesmo entendem o motivo de estarem em sala de aula dentro do
seu trabalho.
Observa-se que as empresas estão com um novo olhar, entendendo que
não basta apenas o treinamento , mais antes de tudo o ambiente onde seja
possível que os funcionários aprendam continuamente. Entende-se que a
educação em qualquer âmbito social, precisa ser instrumento de participação
ativa onde o ser humano se assuma como ser social e participe de forma
consciente na construção da história em que ele é sujeito.
Dessa forma é preciso ressaltar que a práxis do pedagogo não pode se
prestar a simplesmente treinar o funcionário para exercer uma função, mais é
preciso que essa prática de formação seja para promover e estimular o
desenvolvimento de indivíduos pensantes e que o homem se torne mais digno
e consciente de suas ações. Em contra partida o Pedagogo precisa atender as
necessidades da organização, nenhuma prática é neutra de ideologias pré
20
definidas é fato que as empresas buscam resultados positivos, onde metas
precisam ser cumpridas e resultados precisam alcançados. É preciso então
que as ações pedagógicas nesse espaço sejam de melhorias para o trabalho, e
autonomia dos indivíduos.
21
CAPITULO II
IMPLEMENTAÇÃO DO BSC E RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
Neste capítulo iremos abordar sobre o Balanced Scorecard (BSC) que
em suas linhas oferece aos executivos que o utilizam os instrumentos de que
necessitam para alcançar o sucesso no futuro dentro da organização. Dentre
as quatro perspectivas que visam o BSC, há duas onde a atuação de um
profissional da área educacional/pedagógica se faz mais necessário dentro do
processo, que são as perspectivas dos processos internos e a outra
aprendizado e crescimento.
A avaliação do desempenho de uma organização deixou de ser apenas
observado pelos resultados financeiros, que não são suficientes para garantir
que suas estratégias, objetivos e
metas estão sendo (sejam) alcançados de formas sistêmica e global.
Nesta continua busca dos objetivos financeiros se inclui os vetores de
desempenho desses objetivos. Mede pois o desempenho organizacional sobre
quatro perspectivas equilibradas, uma conexão complexa entre as várias partes
interessadas que estão relacionadas à organização.
2.1 O Balanced Scorecard (BSC)
Segundo Kaplan e Norton, Balanced Scorecard, simplificadamente BSC,
é uma técnica que visa a integração e balanceamento de todos os principais
indicadores de desempenho existentes em uma organização, desde os
financeiros/administrativos até os relativos aos processos internos,
estabelecendo objetivos da qualidade (indicadores) para funções e níveis
relevantes dentro da organização, ou seja, desdobramento dos indicadores
corporativos em setores, com metas claramente definidas.
O BSC é também uma ferramenta de suprema importância que traduz a
missão e a estratégia das empresas como elemento organizacional, num
22
conjunto abrangente de medidas de desempenho que servem de base para um
sistema de medição e gestão estratégica de forma muito eficaz. Já no seu
nome, reflete a idéia de balanço no sentido de equilíbrio sendo organizado em
torno de quatro perspectivas distintas que se completam – “financeira, dos
clientes, dos processos internos e do aprendizado e crescimento”. (Kaplan e
Norton, 1997, p. 7).
As organizações, são verdadeiros seres vivos, logo não são unidades
prontas e acabadas, mas um organismo social sujeito a mudanças e que por
isso têm que estar em pleno processo de transformação, reavaliando seus
valores, sua forma de conduzir seus processos administrativos, pois quando
são bem sucedidas, tendem a crescer ou, no mínimo, a sobreviver.
“As pessoas que estão em volta deste organismo, passam a ter uma responsabilidade muito grande, pela necessidade de promover o sucesso organizacional, pois passam a constituir sua principal vantagem e quem lida com estas pessoas é o líder que também pode ser chamado de gestor”. (CHIAVENATO, 2008, p.4).
Nos tempos atuais com as idéias do BSC as organizações estão
ampliando sua visão e atuação estratégica, não dá mais para estar como uma
organização formal com um pensamento de reduzir as incertezas decorrentes
dos altos e baixos entre as pessoas e entre o mercado sistematizando,
regulando o comportamento humano para o alcance eficiente dos objetivos. O
BSC sinaliza como as pessoas devem participar e em quais segmentos de
mercado se deve competir e que clientes conquistar, pois o “processo produtivo
das organizações nos tempos atuais está relacionado com a participação
conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso”.
(Chiavenato, 2008, p.8).
Assim, esse modelo traduz a missão e a estratégia de uma empresa em
objetivos e medidas não somente eficaz, mas tangíveis. As medidas
representam o equilíbrio entre os diversos indicadores externos (voltados para
acionistas e clientes), e as medidas internas dos processos críticos de
negócios (como a inovação, o aprendizado e o crescimento). O BSC é um
método que auxilia os gestores a desenvolver bem uma estratégia do princípio
23
ao fim e depois fazer com que cada um na organização esteja envolvido a
implementá-la, logo temos a participação como elemento fundamental.
Nas linhas gerais dos seus autores, o estabelecimento da estratégia e
da metodologia não é um processo gerencial isolado:
“É parte de um contínuo que tem seu início com a definição da missão da organização, formando um conjunto coeso e interdependente, com seus objetivos e indicadores se inter-relacionando e formando um fluxo ou diagrama de causa e efeito que se inicia na perspectiva do aprendizado e crescimento e termina na perspectiva financeira se tornando rapidamente em um sistema de gestão”. (Kaplan e Norton, 1997, p. 9).
A partir do uso da metodologia, percebeu-se que o BSC não era apenas
um sistema para medir o desempenho da organização, mas transformou-se
com o passar do tempo em um sistema de gestão estratégica de longo prazo
com as ações de curto prazo utilizando quatro novos processos gerenciais
descritos por Kaplan e Norton (1997, p.9):
1 – Esclarecer e traduzir a estratégia.
2 – Comunicar e associar objetivos e medidas estratégicas.
3 – Planejar, estabelecer metas e alinhar iniciativas estratégicas.
4 – Melhorar o feedback e o aprendizado estratégico.
Para se traduzir a missão em resultados almejados, percorre-se a
trajetória que passa pelos valores essenciais, isto é, o foco em que a
organização deseja dar, passa pela visão que quer dizer, o que se quer ser no
futuro; pela definição e implementação do sistema de medição, isto é, o BSC,
pelo estabelecimento das iniciativas estratégicas, ou seja, o que é preciso ser
feito e em fim ao nível pessoal, que resulta na contribuição de cada um para o
alcance dos objetivos estratégicos. (Kaplan e Norton, 1997, p. 9-11).
“Os objetivos e medidas estratégicos devem ser transmitidos à empresa inteira por todos os meios possíveis de comunicação e devem mostrar a todos o funcionários os objetivos críticos que devem ser alcançados para que a estratégia da empresa seja bem-sucedida”. (KAPLAN E NORTON 1997, p.13)
24
O BSC deve demonstrar a união da empresa para conquistar seus
objetivos planejados, levando em conta o cuidado tomado com relação aos
investimentos realizados para melhoria de processos ou capacitação pessoal
na comunicação interna, desenvolvendo estratégias que tragam equilíbrio para
todas as áreas e formem um grupo que trabalha conjuntamente para conquistar
um mercado, dando ao consumidor o melhor produto.
Dentro de um processo de comunicação, com o fim de exemplificar o
equilíbrio total entre objetivos de curto e longo prazo, entre medidas financeiras
e não-financeiras, entre indicadores de tendências e ocorrências e, ainda, entre
as perspectivas interna e externa de desempenho, o BSC carrega em si um
conjunto de medidas (que) servem de base para o sistema de medição e
gestão estratégica por meio do qual o desempenho organizacional é
mensurado de maneira equilibrada sob suas perspectivas e “na conclusão do
processo de comunicação e associação dos objetivos, todos na empresa
devem ter adquirido uma clara compreensão das metas de longo prazo da
unidade de negócios, bem como a estratégia adequada para alcançá-las”.
(Kaplan e Norton, 1997, p.13)
2.2 Implementação do BSC
Para a implementação do Bsc é necessário que se reflita na
coordenação das estratégias da organização e observar certas etapas para
que se tenha uma maior certeza de obtenção de sucesso nessa implantação. O
modelo proposto se baseia em exemplos reais de implantação, sempre com o
foco no desempenho organizacional. Segundo Chiavenato (2004, p. 22) “... a
organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de
duas ou mais pessoas”.
É importante a identificação das partes interessadas e de suas
necessidades com esta a vista, os objetivos da empresa são mais facilmente
alcançados. É uma forma de diagnóstico da estrutura da organização onde se
procura definir o seu perfil, identificando quais são as partes interessadas e
suas necessidades para definir o comportamento. Também são observados os
25
aspectos mais importantes dos processos de transformação das pessoas no
curso do processo os insumos em produtos com valor agregado.
O comportamento organizacional se constitui a partir das interações que
surgem no ambiente da organização, que pode ser individual ou em grupo, de
acordo com a estrutura formal da organização, Chiavenato (2004, p.5) ensina
que “o Comportamento Organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e
grupos atuando em organizações”. Nota-se que apesar da terminologia, não é
a organização quem se comporta, mas os indivíduos que nela trabalham,
formando uma cultura organizacional por meio de símbolos.
Nesta etapa também são identificados o comportamento a ser adotado
relativo ao mercado em que a organização se situa e seus principais desafios.
“O Balanced Scorecard traduz missão e estratégia em objetivos e medidas,
organizados segundo quatro perspectivas diferentes: financeira, do cliente, dos
processos internos e do aprendizado e crescimento” (Kaplan e Norton, 1997,
p.25). O cuidado no detalhamento do perfil facilita as definições da missão,
visão e valores organizacionais, como também na definição das estratégias,
que traduzem o sistema de significados tornando-os comuns a todos os
envolvidos.
“Os objetivos das quatro perspectivas interligam-se uns com os outros numa cadeia de relações de causa e efeito. O desenvolvimento e o alinhamento dos ativos intangíveis induzem a melhorias no desempenho dos processos, que, por sua vez, impulsionam o sucesso para os clientes e acionistas”. (KAPLAN e NORTON, 2004,p.8).
De acordo com Robbins (2003, p. 288) “(...) cultura organizacional é um
sistema de significados partilhados pelos membros de uma organização
distinguindo-a das outras”. Em outras palavras, cultura organizacional é um
sistema de significados comuns de uma organização compartilhados pelos
seus membros. Este sistema, em um ponto de vista mais preciso, é um
conjunto de características fundamentais valorizados pela a organização.
Deve-se lembrar sempre que estas características variam de empresa
para empresa, porém no BSC a variação vai ser na missão e visão, pois a
26
forma pode ser a mesma, buscando e levando em conta a satisfação de todos
os envolvidos.
Algumas perspectivas são almejadas pelo BSC, cada uma delas com
olhar fixo em pontos específicos que somados ao todo dão a visão geral deste
sistema. Visando a questão financeira, Segundo Kaplan e Norton (1997, p.26),
os indicadores de desempenho financeiro, basicamente, servem para indicar se
a implementação da estratégia da empresa está contribuindo para a melhoria
dos seus resultados.
As empresas apresentam basicamente três fases do ciclo de vida:
crescimento, sustentação e colheita, e para cada uma dessas fases, os
objetivos financeiros são diferenciados. Na fase de crescimento as empresas
encontram-se na sua fase inicial do ciclo de vida e podem operar com fluxo de
caixa negativo e baixas taxas de retorno sobre o capital investido. Kaplan e
Norton (1997, p.51) ainda afirmam que: “O objetivo financeiro global para as
empresas na fase de crescimento são os percentuais de crescimento da receita
e o aumento de vendas para determinados mercados, grupos de clientes e
regiões”.
Em outra questão, visando à perspectiva do Cliente os indicadores de
desempenho dos clientes permitem que as empresas se voltem para
resultados relacionados à satisfação, fidelidade, retenção e lucratividade de
clientes e mercados, os quais representam as fontes que irão produzir os
componentes de receitas dos objetivos financeiros da empresa. Além disso,
permitem uma clara identificação e avaliação dos indicadores de tendência dos
segmentos de clientes e mercados (Kaplan e Norton, 1997, p.67).
Segundo Kaplan e Norton, um grupo de medidas essenciais de
resultados é comum a todos os tipos de empresas e inclui os seguintes
indicadores: “Participação de Mercado, Retenção de Clientes, Captação de
Clientes, Satisfação de Clientes e Lucratividade dos Clientes”. (1997, p.68)
Desta forma é possível verificar que existem fatores internos e externos
que motivam os acionistas, credores, clientes e funcionários a ser ou não bem
sucedido o que fazem ou desejam fazer, Maximiano (2004, p. 269) afirma “a
motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre os
27
motivos interno das pessoas e os estímulos da situação ou ambiente”. Os
“motivos internos”, aptidões, interesses, valores e outros fazem com que uma
pessoa realize ou não determinada tarefa, “motivos externos”, são enviados
pelo ambiente em forma de estimulo ou incentivos criando uma situação
favorável ao desenvolvimento da tarefa o que é claro no BSC.
Para as empresas que apresentam proposta de valor (atributos que as
empresas oferecem aos clientes para gerar fidelidade e satisfação), é
necessário que exista um conjunto comum de atributos que permita sua
ordenação em todos os setores para a elaboração dos scorecards. Esses
atributos são divididos em três categorias: “produtos/serviços, relacionamento
com os clientes e imagem e reputação”. (Kaplan e Norton, 1997, p.78). Quanto
a questão da imagem e da reputação correspondem ao reflexo dos fatores
intangíveis que atraem um cliente para a empresa.
A implementação do modelo BSC termina com a apresentação dos
indicadores e parâmetros numéricos a toda a companhia. Sendo porém o
modelo BSC um processo dinâmico, algumas reuniões ainda serão
necessárias, entre a equipe de implementação e os consultores, pelo menos
durante um certo período de tempo após a finalização do projeto.
2.3 Relacionamento Interpessoal no BSC
O Relacionamento Interpessoal no BSC é uma das ferramentas mais
importantes da dinâmica de implementação do sistema. Um grande desafio da
vida é despertar o interesse pelos valores humanos, principalmente quando
isso parte da empresa. O BSC vem ressaltar a importância do ser humano e de
incluí-lo no sistema geral da empresa contrariando os demais sistemas que não
valorizam isso.
De acordo com Di Lascio (2001) nos diz:
“Queremos que o trabalho se transforme em fonte de prazer e bem estar e não de pesadelo. Ser humano trabalhador, sempre terá para nós muito mais valor que e tecnologia, a máquina ou o computador, já que não existe nada que o substitua, por mais que tentem”. (p. 11)
28
O ser humano é fruto do meio em que vive e que é gerido por
necessidades básicas que os podem motivar ou não, são elas: necessidades
fisiológicas como: alimentação, sono, atividades física, satisfação sexual etc;
necessidades psicológicas: como segurança íntima, participação,
autoconfiança e afeição; necessidades de auto-realização: como impulso para
realizar o próprio potencial, estar em contínuo autodesenvolvimento. Estas
necessidades não satisfeitas também são motivadoras de comportamento,
podendo levar a: desorganização de comportamento; agressividade; reações
emocionais; alienação e apatia.
Observando o que nos diz Chiavenato (2000)
“O homem se caracteriza por um padrão dual de comportamento: tanto pode cooperar como pode competir com os outros. Coopera quando os seus objetivos individuais somente podem ser alcançados através do esforço comum coletivo. Compete quando seus objetivos são disputados e pretendidos por outros.(...) O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo”.(p.128).
Como se pode verificar supõe-se que os relacionamentos interpessoais
dependerão das realizações e satisfações das necessidades individuais, mas
também se pode verificar que muitas vezes os homens se comportam de forma
dualista, competitiva e nem sempre honesta havendo assim uma inversão de
valores.
Podemos ver em Caravantes (2002) :
“[...] a economia de mercado e o sistema econômico em que vivemos como que alijaram valores fundamentais ao convívio social: o bom cedeu lugar ao útil; o correto, ao funcional; o futuro, ao imediatismo; e o social, ao individualismo exacerbado. Nesse contexto, há uma verdadeira inversão valorativa [...]. Antes que alguma mudança venha a ocorrer, há que se repensar valores e atitudes hoje prevalentes, permitindo que o útil venha a se
29
subordinar ao bom; a especulação desenfreada ao trabalho honesto e sério; o personalismo ao social; a racionalidade funcional à substantiva”. (p 71)
O termo relações interpessoais, dentro do ambiente de trabalho deve ser
harmonioso e cooperativo, onde administram-se as emoções, controlam-se os
impulsos e a ansiedade para melhor compreender e conviver com os outros. A
comunicação pode minimizar a competição. É necessário ouvir e responder
com empatia, pois nem todo profissional está preparado ou disposto ser
inquirido em alguma situação adversa e isso é importante para a engrenagem
da empresa continue funcionando bem. A busca pela harmonia pode ser feita
através do interesses pessoais ou direcionada por uma pessoa, conquanto que
exista para existência da empresa.
Vemos em Knapik (2006)
“(...) Assim sendo, podemos ver que as organizações são compostas de pessoas, que representam o coração da empresa, bombeando informações e ações para sua sobrevivência. Para que a relação homem-empresa seja agradável e eficaz, devemos buscar harmonia e equilíbrio de interesses”. (p. 95)
Não há como uma organização alcançar seus objetivos, suas metas,
sem que haja um relacionamento harmonioso, ainda que a sua base seja no
interesse, este por sua vez oriundo de ambas partes. No BSC quando se fala
em relacionamento interpessoal, fala-se ao mesmo tempo em interesses
pessoais que podem influenciar diretamente nos objetivos da empresa,
aumentam as probabilidades de se manter relações mais saudáveis, inclinadas
para tratar os outros com respeito e boa vontade, aumentando a produção do
trabalho e os colaboradores não estarão ansiosos de chegar o horário para
retirar-se do ambiente de trabalho, mas nos objetivos.
Conforme vemos em Abranches (1997, p.11) “Os ambientes positivos
são próprios de pessoas com mente determinada para a construção e o triunfo
no amor, nos negócios ou sobre si mesmas”. Quanto maior for a auto-estima,
mais preparado o ser humano estará para enfrentar as dificuldades da vida, a
30
medida que se torna mais flexível, mais se torna ambicioso, resistindo muitas
vezes à pressão do desespero e à derrota.
Quando falamos em ambição, nos referimos ao desejo de progredir e
todos podem e devem progredir melhorando a qualidade do pensamento, da
fala, das ações e do direcionamento de suas potencialidades. Acontecendo
isso, se observa o sentido do conhecimento, do interesse pelo progresso, do
sucesso das pessoas: o foco no objetivo. “A motivação se refere ao
comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo, e que é
dirigido em direção dos objetivos que possam satisfazer essas necessidades”.
(Chiavenato 2002, p. 161)
Portanto, o essencial que falta para assegurar tal atitude ou
comportamento, é a avaliação das conseqüências das ações para o outro,
colegas de trabalho, a empresa, isto é, é fundamental um alto questionamento
que sobrepõe as conveniências pessoais. Deve-se aprender a conciliar os
interesses pessoais (comprometimento com a empresa) com interesses
organizacionais.
Conforme podemos ver em Moscovici (2003):
“Suas conseqüências poderão ser positivas ou negativas, construtivas ou destrutivas, em decorrência do grau de aprofundamento e intensidade, da duração, do contexto, da oportunidade e do modo como ele é enfrentando e administrado”. (p. 6)
Se por inúmeras causas, o trabalho de equipe é prejudicado, se o
rendimento baixa, ou se até a produção pára, cabe ao responsável por este
grupo de pessoas, alguém que possa fazer a relação entre eles e mediar os
conflitos de forma humana e através da comunicação transformar um ambiente
de trabalho onde a convivência, compreensão e laços de amizade sejam na
regra a obedecer, resultando num rendimento satisfatório do grupo. “O
relacionamento interpessoal entre o líder e os membros do grupo é um dos
fatores mais relevantes na facilitação ou obstância de um clima de confiança,
respeito que possibilite relações de harmonia e cooperação”. (Moscovici, 2003,
p. 47)
31
Quanto à ação de um profissional como um mediador, auxiliar e peça
importante na engrenagem da empresa, alguém responsável pelas relações
interpessoais viabilizando a harmonia e cooperação, veremos no próximo
capítulo, assim como as outras duas perspectivas, são as dos processos
internos, onde os executivos identificam os processos críticos em que devem
buscar a excelência, a fim de atender aos objetivos dos acionistas e de
segmentos específicos de clientes e as dos processos internos de aprendizado
e o crescimento, que visam medidas para um desempenho de qualidade.
32
CAPITULO III
PEDAGOGO E SEUS AFAZERES NO BSC
Neste terceiro e último capítulo, queremos retomar as discussões dos
primeiros e segundo capítulo por se tratar das necessidades das organizações
a se adaptarem as novas realidade, novas tendências do mercado. Com vistas
na mudança e ampliação de horizontes, se faz necessário um profissional
envolvido, participativo, servindo de meio termo, trabalhando com todos em
prol do bem maior da organização.
Para isto, com olhares na Pedagogia Empresarial e as atuações do
pedagogo nas organizações e aqui em particular o Balanced Scorecard (BSC),
por entender os processos educacionais que são o objeto de estudo da
Pedagogia, como já dissemos, por atuar na área da gestão do conhecimento,
fazendo com que o ambiente de aprendizagem seja sempre vivo e dinâmico
dentro das instituições. Ao entendermos a atuação do Pedagogo na empresa,
entenderemos a sua importância na implementação do BSC.
Com o tempo na visão do BSC as empresas puderam perceber que ao
investir no profissional capacitando-o, especializando–o traz muito mais lucro,
além de incentivá-lo a ter mais e ser mais e isso será benefício para todos os
envolvidos, pois o próprio colaborador funcionário busca preencher da melhor
forma possível as lacunas existentes. Como já podemos ver em Chiavenato
(2006) “organização é uma parceria entre fornecedores, gerentes e
funcionários, clientes, governo, consumidores, contribuintes, acionistas,
proprietários, investidores, comunidade e sociedade.” (, p.51)
Quando olhamos para a figura do pedagogo em sua amplitude vemos
um tipo de profissional que se encaixa dentro dos princípios das empresas,
pela sua forma de atuação que é uma parte importante na ferramenta de
construção para os novos empreendimentos, novas formas de pensar, novas
metodologias.
33
3.1 O Pedagogo na atuando na Perspectiva dos Processos Internos
Primeiramente precisamos destacar que a atuação do pedagogo
empresarial no BSC vai ser sempre de auxilio, como quem faz parte do
processo e neste item, perspectiva dos processos internos, onde executivos da
empresa identificam aquilo que eles precisam melhorar, isto é, identificam seus
pontos fracos e buscam melhorar, se aproximar da excelência para sanar este
ponto.
Para sanar os pontos críticos é preciso fazer uma mediação de
desempenho, dentro das principais filosofias e políticas da empresa baseando-
se nas informações de necessidades externas do mercado para que os
pressupostos internos modifiquem. “É interessante perceber que a atuação do
pedagogo na empresa tem como pressupostos principais a filosofia e a política
de recursos humanos adotados pelas organizações”. (RIBEIRO, 2008, p.9)
Por via destas mudanças que impera nas organizações com o fim de
adaptar-se, os processos organizacionais tornaram-se mais dependentes da
tecnologia, que por sua vez evoluiu numa velocidade ímpar, por isso exige
dessas mais que capacidade organizacional para se adaptar às novas
estruturas, "é preciso desenvolver uma capacidade contínua de adaptação e
mudança" (Robbins, 1999:407), ou seja, as mudanças do ambiente externo
exigem da organização a capacidade contínua de resposta rápida e eficaz a
estas transformações.
Uma das evoluções recentes foi à incorporação do processo de
inovação como um componente vital da perspectiva dos processos internos. O
processo de inovação ressalta a importância de, primeiro, identificar as
características dos segmentos de mercados e, depois, desenvolver produtos e
serviços que satisfaçam a esses segmentos específicos. Ribeiro (2008) “A
avalanche de invenções que tem caracterizado o momento atual das
sociedades faz evidenciar que não existem inventores solidários e autônomos.
É no interior das organizações que reside a força das inovações”. (p. 41)
As empresas de uma forma geral vêem as mudanças como ruins, pois
precisam com isso se reinventar, de maneira geral, as reações mais freqüentes
34
à mudança organizacional são de resistência. Isso pode se dever ao fato de
que as mudanças, independentemente de seu tipo ou objetivo, não costumam
ser bem-vindas. Segundo Motta (1999) a "mudança é um ônus, pois requer que
a pessoa reveja sua maneira de pensar, agir, comunicar, se inter relacionar e
criar significados para a sua própria vida" (p.16).
Os processos operacionais continuam sendo importantes, e as
empresas devem identificar as características de custo, qualidade, tempo e
desempenho que lhes permitam oferecer produtos e serviços etc, tudo é muito
importante dentro da empresa, mas as pessoas que viabilizam o inicio do
processo dos setores internos são mais.
De acordo com Milkovich e Boudreau:
“Ainda que instalações físicas, os equipamentos e os recursos financeiros sejam necessários para a organização, as pessoas -os recursos humanos- são particularmente importantes (...)o rh traz o brilho da criatividade para a empresa. Pessoas planejam produzem produtos e serviços, controlam qualidade, vendem os produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem estratégias e objetivos para a organização. Sem pessoas eficazes, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos”. (2000, p.19)
O aperfeiçoamento no ambiente organizacional é vital para atender a
demanda do mercado e preencher de forma satisfatória as necessidades das
empresas. O pedagogo atuando na área de RH tem a possibilidade de utilizar
os conhecimentos de sociologia, psicologia, gestão, economia, avaliação,
planejamento para ajudar na tarefa de transformar o ambiente de trabalho em
um ambiente de aprendizagem continua e eficaz.
O pedagogo pode ter suas funções voltadas para os funcionários
desenvolvendo suas atividades no RH, trabalhando com o treinamento e
projetos de metas sendo mediador da aprendizagem dentro do ambiente
organizacional. Ver a empresa como sistema onde as engrenagens se movem
de acordo com a demanda do mercado, porém, nessas empresas há pessoas
ligadas diretamente a fatores de qualidade e resultados eficazes.
35
“O ambiente organizacional influência diretamente nas ações do Rh, nas estratégias e meios de avaliação. Saber onde estamos é o primeiro passo. Decidir onde queremos chegar – nossos objetivos - é o segundo. O planejamento sintetiza as informações e identifica a distância entre o ponto de partida e o ponto que queremos atingir. Da mesma forma que os papéis dos funcionários de Rh e as organizações vem se modificando, os objetivos também tem mudado. Há duas décadas, os objetivos primários da área de Rh estavam vinculados com o moral dos empregados e a satisfação no trabalho. Hoje, esse foco se deslocou para a agregação de valor por meio da melhoria do desempenho financeiro, da satisfação dos clientes e dos empregados. Uma organização eficaz é definida atualmente por seu desempenho financeiro e no mercado. A satisfação dos clientes é medida de forma variada, durante a distribuição dos produtos, por meio do controle de qualidade e pesquisas feitas com os consumidores”. MILKOVICK e BOUDREAU (2009, p.22)
Valorizar o ser humano é primordial para área de recursos humanos,
ainda que esta na visão BSC dentro das perspectivas de mercado, que são
externas, sejam para indicadores financeiros. A empresa que se prontifica a
alcançar metas financeiras, de produtividade e tecnologia, investindo antes de
tudo nas pessoas, sai na frente das demais.
3.2 O Pedagogo atuando na Perspectiva do Aprendizado e
Crescimento
Nesta perspectiva, de acordo com a visão de Kaplan e Norton (2002), a
capacidade de alcançar metas ambiciosas para os objetivos financeiros, dos
clientes e dos processos internos depende das capacidades organizacionais
para o aprendizado e o crescimento, causando assim um incentivo muito
grande aos colaboradores, motivação. “Tudo os que de fora podem fazer é
estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de outra maneira a
diferença entre motivação e estimulo é que a primeira está dentro de nós e o
segundo, fora”. (VERGARA, 2003, p.42)
Ainda em Vergara (2003):
36
“(...) uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa, (...) ela nos é absolutamente intrínseca, isto é, está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores (...) não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não”. p.42
Partindo dessa visão de compreensão do ser humano, como
colaborador, como responsável pelo sucesso ou insucesso da empresa,
iniciou-se um novo processo de comunicação, se tronou necessário que os
colaboradores conhecessem mais de sua organização. Pessoas são diferentes
e os estímulos e o combustível para mantê-las motivados pode não se
caracterizar da mesma forma, mas quando estas necessidades são atendidas
o ser humano é capaz de se desenvolver todo o seu potencial, como podemos
ver:
“(...) Os diferentes níveis de necessidades humanas que assim se sucedem: (1)necessidades fisiológicas que dizem respeito à sobrevivência do organismo;(2) necessidades de segurança,que buscam encontrar um ambiente livre de ameaças;(3) necessidades sociais voltadas a aceitação e amizade no grupo;(4)necessidade de estima direcionadas à busca de uma auto- imagem positiva e (5) necessidade de auto- realização principalmente orientada para o desenvolvimento integral da potencialidade individual. Esta última representa a grande busca de individuação,ou seja, o grande objetivo que visa atender à mais alta aspiração do ser humano, ser ele mesmo dentro do grupo e podendo usufruir de toda potencialidade de que é capaz”. (MASLOW apud BERGAMINI, 2008, p.72)
A ordem das necessidades motivacionais podem variar de acordo com
a seqüência hierárquica. Porém podemos apontar caminhos que a partir de um
clima organizacional que atenda as suas necessidades é o caminho para que o
colaborador atenda a necessidade da organização da qual faz parte.
A motivação e o clima organizacional estão atrelados, colaboradores
motivados contribuem para um clima positivo, bem como a participação na
gestão cria uma atmosfera límpida e estimulante no âmbito organizacional. A
cultura da empresa pode ser modificada com a inserção de novos parâmetros
37
gerenciais e novas abordagens de gestão de pessoas. A cultura tradicional
deve ser revista e abrir espaço para uma cultura do bem estar aliada a alta
produtividade.
“É fácil perceber que as pessoas, no geral, costumam chegar à empresa, no seu primeiro dia de trabalho, já motivadas. Ao aceitarem um novo emprego, essas pessoas acham-se cheias de esperanças e expectativas, sendo, assim, portadoras de necessidades que acreditam poderem ser atendidas pela empresa na qual acabam de entrar. O potencial sinergético contido em tais necessidades, compondo um reservatório básico de forças pessoais, é o recurso do qual cada um dispõe para entrar em ação e avançar na direção daqueles objetivos ou fins que fazem sentido, ou melhor, pelos quais acreditam valer a pena trabalhar”.(BERGAMINI, 1994, p.78).
Em um clima organizacional negativo os funcionários não conseguem
alcançar as metas pretendidas pela empresa, entretanto se a organização
realiza mudanças na gestão, nas políticas e procedimentos, os colaboradores
podem ser positivamente influenciados, portanto, podem conduzir de forma
responsável as mudanças que são necessárias no momento. Num ambiente
conflituoso não há possibilidades da empresa alcançar níveis altos de
produtividade e competitividade, pois internamente ela sofre uma deficiência no
clima e as pessoas encontram-se desmotivadas para o exercício de suas
profissões.
No BSC, as estratégias para um desempenho de qualidade superior
geralmente exigem investimentos significativos em pessoal proporcionando um
clima, sistemas e processos positivos que produzam as capacidades
organizacionais necessárias. O responsável por esta área é o Pedagogo que
por meio de sua formação viabiliza a participação em uma relação de troca e
contribui para que estas melhorem o seu desempenho conseqüentemente, os
objetivos e medidas para esses vetores de desempenho superior no futuro
deverão ser parte integrante do BSC de qualquer empresa.
38
“Nas organizações inteligentes os empregados pensam conjuntamente para, em conjunto, explorar as oportunidades, criar produtos e serviços e localizar e resolver os problemas. Eles transcendem as suas capacidades individuais e se ajudam mutuamente a fortalecer as habilidades e aumentam a sabedoria”. KANAANE (1999, p. 44)
Com suas formas e metodologias adequadas, o Pedagogo, como parte
integrante desta ferramenta de implementação o BSC, é aquele que vai criar a
crença e disseminar a idéia de que todos os colaboradores precisam acreditar
no crescimento da empresa e que o crescimento desta irá proporcionar o
crescimento dos mesmos.
“O sistema total de crenças do individuo corresponde a um agrupamento de suas crenças, que variam em profundidade, que são formadas como resultado de sua atuação na natureza e na sociedade, ajudando na manutenção de um sentimento de identidade do ego e do grupo, estável e contínuo através do tempo”. (KANAANE, 1999, p.78)
Compreende-se que as organizações necessitam de pessoas de visão
que saibam resolver situações de forma ampla e principalmente que
incorporem a missão da empresa nas suas atitudes enquanto profissional, além
de auxiliarem no desenvolvimento dos colaboradores, e esta é uma posição de
liderança, que constitui fator de grande apoio nas tomadas de decisões pois, a
forma como são conduzidas as pessoas e as tarefas, influenciam no
desempenho e no produto das organizações. “O ambiente profissional vem
estabelecendo parâmetro contemporâneo quanto à conduta humana,
buscando, deste modo, incrementar atitudes e posturas compatíveis ao
momento atual vivenciado pelas empresas”. (KANAANE, 1999, p.82).
“O elemento humano nas organizações não se restringe a um colaborador, mais alguém com sentimentos, percepções, opiniões próprias. Da motivação desses aspectos, depende a satisfação dos profissionais dentro da empresa, contribuindo para mecanismos de controle menos regidos, menores índices de baixa produtividade e maior probabilidade de manifestação da criatividade”. (RIBEIRO, 2008, p.42)
39
Em organizações com a estrutura do BSC, onde as atividades são
conduzidas de forma coletiva e ao mesmo tempo individual, deve-se incutir nos
profissionais um perfil de liderança, que sobremaneira, facilitará as ações
destes, pois, se cada profissional, sendo ou não de nível hierárquico superior
agir como um líder em diversas situações as tarefas serão desenvolvidas de
forma mais ágil e eficiente, pois o planejamento deixa de ser prioridade do nível
estratégico e passa a integrar o quadro de ações do nível operacional. Dessa
forma a liderança se manifesta de uma forma coletiva em situações que
necessitam de decisões de vários níveis organizacionais ou do grupo de
trabalho, auxiliando o aprendizado e o crescimento.
3.3 O Pedagogo No Bsc
Conhecer a empresa que está atuando, sua missão, objetivos e valores
é fundamental para dar forma ao trabalho do pedagogo, pois dessa forma ele
tem a possibilidade de entender a estrutura da organização, identificar o que
precisa ser melhorado, o que esta dando resultados e porque. “Um dos
propósitos da pedagogia na empresa é a de qualificar todo o pessoal da
organização nas áreas administrativas, operacional, gerencial, elevando a
qualidade e a produtividade organizacionais”. (FERREIRA, 1985, p.74 apud
RIBEIRO, 2008, p. 9)
“No que se refere a promoção de uma cultura organizacional, esta deve resultar de três elementos interdependente: valores, conhecimentos e necessidades. Cabe destacar que a cultura esta diretamente ligada a um sistema de crenças, expectativas e valores, a uma forma de interação e relacionamentos típicos de determinado organização”. (RIBEIRO, 2008,p.59)
Para construir e selecionar os instrumentos com que irá trabalhar para
alcançar as metas estabelecidas durante o planejamento. Embora os recursos
materiais estejam evoluindo cada vez mais e se tornando mais eficazes , o
aprimoramento dos recursos humanos nas organizações são de extrema
40
importância. As empresas tem voltado o olhar cada vez mais para o capital
humano que tem em mãos.
“Assim, cada organização é sistema complexo e humano, com características próprias, com a sua própria cultura e com seu sistema de valores. Todos esses conjuntos de variáveis devem ser continuamente observados, analisado e interpretado”. ((RIBEIRO, 2008,p.59).
O Pedagogo trabalha atraindo, treinando retendo pessoas investindo nos
talentos, aprimorando competências técnicas e gerenciais atendendo a
dinâmica dos negócios, com uma competência educativa e no com BSC não é
diferente. Esse profissional precisa atribuir algumas características inerentes a
sua função dentro do sistema de onde ele se encontra.
Podemos ver em Ribeiro (2008):
“Para o bom andamento de projetos e programas e obtenção dos resultados pretendidos, há de se ter uma sensibilidade das equipes responsáveis para exercer uma liderança pautada em uma competência educativa, pedagógica e de aconselhamento. Esta sensibilidade, transformada em postura, permite que o funcionário reconheça no líder/ instrutor uma referência, um interlocutor adequado para o estabelecimento de compromissos compartilhados”. (p.53)
Como interlocutor, é aquele que precisa saber mobilizar pessoas, saber
agir de acordo com as situações, saber avaliar pensar e escutar para tomar
decisões, visualizar o todo como um ambiente de continuo aprendizado,
valorizar a troca de experiências, o que os outros funcionários trazem na
bagagem pode e deve contribuir muito para as ações do pedagogo.
“Cabe ao pedagogo empresarial auxiliar o desenvolvimento de instrumentos e capacitação quanto à observação sistemática do funcionário à obtenção de dados e informações a respeitos dos funcionários em termos de seu desempenho, assim como quanto a proposição de medidas com vistas a corrigir os desvios constatados”. (RIBEIRO, 2008,p. 58)
41
A referida autora ainda afirma que cabe ao pedagogo empresarial
quanto a formulação dos objetivos, estes tem a função de materializar os
propósitos das atividades, demarcando os padrões a serem atingidos por meio
do uso de uma linguagem a mais concreta possível, evitando formulações por
demais etéreas, idealizadas por demasias ou excessivamente abstratas. “É
necessário ter em mente que é um planejamento efetivo não se faz procurando
palavras bonitas...mais sim de formulações precisas do que se pretende”.
(p.79)
O pedagogo empresarial precisa ter essencialmente para o
desenvolvimento de qualquer tipo de programa em uma organização, os
seguintes itens: sólido conhecimento sobre planejamento e precisão/ clareza
de linguagem; desenvolver habilidade de comunicação, leitura e audição assim
como aprimorar as atitudes e os conhecimentos, estar familiarizado com a
política de recursos humanos/ de pessoal da empresa com vistas a uma
programação mais coerente.
42
IV- CONCLUSÃO
Concluindo este trabalho, precisamos relembrar que torna-se importante
mencionar as reflexões a cerca do novo cenário da educação - as
organizações, visto que o conhecimento tornou-se uma força propulsora para a
economia vigente em nossa sociedade e o pedagogo o profissional que
proporciona essa força.
Diante disso, vale ressaltar que o mundo moderno está cada vez mais
complexo e cada vez mais difícil de se estabelecer relações sociais. Nele uma
das características que mais aflige a sociedade é a velocidade das mudanças.
Nesse contexto, o conhecimento e a informação tornam-se os principais
agentes de mudanças. Nas organizações o setor de recursos humanos é o
responsável pela expansão do conhecimento. E dentro desta perspectiva é que
a atuação do pedagogo cumpre o papel de mediar este processo.
O constante progresso científico e tecnológico, faz com que os saberes
da formação inicial tornem-se obsoletos, exigindo que o desenvolvimento
profissional seja permanente. A partir dessa premissa, as organizações
precisam dotar os trabalhadores de competências necessárias para atenderem,
tanto o nível pessoal, quanto das próprias organizações, no mercado
competitivo e globalizado, possibilitando um equilíbrio entre trabalhar e
aprender, bem como o exercício de cidadania ativa.
Diante disso, cabe definir o conhecimento dentro das organizações
como a capacidade do ser humano tem de pensar, julgar, sentir e compreender
e realizar ações. Assim, acredita-se que as políticas trabalhistas devem
caminhar junto com as políticas educacionais, de modo a sintonizar o
conhecimento dentro das organizações. É preciso inserir o pedagogo como
articulador dos processos educativos na implementação de um novo programa,
no âmbito das organizações não só como meio de aumentar a produtividade,
mas também como forma de promover produtividade intelectual dos sujeitos,
pois essa é uma das premissas básicas para o desenvolvimento.
A presente pesquisa, falando do BSC que faz observância de um
caminho a seguir na implantação de um sistema de indicadores de
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desempenho aumenta a probabilidade de sucesso nesse processo de se
estabelecer as estratégias observando através dos teóricos e as atribuições
necessárias e requeridas para a implementação do BSC. Muitas já são as
empresas que reconhecem a importância de se ter um Pedagogo por ser uma
formação com prática social da educação. Percebeu-se também que é mais
vantajoso e lucrativo manter um funcionário melhor qualificado, pois assim, o
motivará a crescer e a produzir mais dentro da própria empresa e na vida
pessoal.
Hoje, podemos observar a diferença de uma pessoa que possui um
Pedagogo no setor de Recursos Humanos e das empresas que ainda não
possui (espera-se que rapidamente elas venham a recorrer a esta nova idéia,
nova visão). O progresso é muito maior, cresce o marketing, a estabilidade da
empresa e dos funcionários, porque essas empresas estão investindo em
conhecimento e acompanhando o avanço tecnológico que o mercado tem
exigido hoje.
Faz-se notório também que o Pedagogo hoje está muito mais preparado,
muito mais capacitado para assumir tal cargo, com uma bagagem mais
completa abordado a vários campos e conceitos que levam ao senso crítico de
estar sempre mudando, transformando e planejando.
O Balanced Scorecard reflete o equilíbrio entre objetivos de curto e
longo prazo, entre medidas financeiras e não-financeiras, A aprendizagem para
o equilíbrio dentro das organizações visa a obtenção de sucesso, e em
particular, na visão do Balanced Scorecard, faz parte do processo tal elemento,
pois os trabalhadores terão mais prazer em desempenhar suas funções, pois
estarão percebendo o investimento da empresa para com sua pessoa, entre
indicadores de tendências e ocorrências e, ainda, entre as perspectivas interna
e externa de desempenho.
O modelo proposto procura trazer uma contribuição para o processo de
definição do sistema de indicadores em que seja respeitado o caminho que
começa com a discussão do perfil da organização, passando pelas diretrizes
organizacionais, objetivos estratégicos e correspondentes planos de ação, que
permite, de forma pragmática, atingir a sua missão e a sua visão.
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Com o trabalho desenvolvido pelo Pedagogo a transformação de uma
empresa, em uma empresa aprendente, crescente de uma forma balanceada,
efetiva, já que toda e qualquer mudança consiste em resistências, mas o
objetivo final será conquistado, visto que, aprender faz parte da natureza
humana e adoramos aprender. Assim sendo, a partir de uma visão balanceada
e integrada de uma organização, o BSC permite descrever a estratégia de
forma muito clara, através de cinco perspectivas: financeira; clientes; processos
internos; aprendizado e crescimento. Sendo que todos se interligam entre si,
formando uma relação de causa e efeito.
Como resultado dessa motivação profissional surge melhores níveis de
produção e melhor rendimento do trabalhador e por conseqüência um
equilíbrio, um balanceamento adequado para a empresa.
Este conjunto abrangente de medidas serve de base para o sistema de
medição e gestão estratégica por meio do qual o desempenho organizacional é
mensurado de maneira equilibrada sob as quatro perspectivas. Dessa forma
contribui para que as empresas acompanhem o desempenho financeiro,
monitorando, ao mesmo tempo, o progresso na construção de capacidades e
na aquisição dos ativos intangíveis necessários para o crescimento futuro.
Por fim, nosso intuito com este trabalho foi enfatizar a atuação do
pedagogo nas empresas implementando o sistema do Balanced Scorecar,
este, o pedagogo cumpre um importante papel dentro das empresas e
organizações articulando as necessidades junto da gestão de conhecimentos.
Com a presença deste profissional mais adequado, nas relações empregado e
empregador existirá uma fala mais horizontalizada, com ela as mudanças
necessárias aconteceriam por se utilizar os procedimentos metodológicos
necessários, logo a hipótese se firma no inicio deste trabalho pode assim ser
confirmada.
Cabe a este profissional provocar mudanças comportamentais nas
pessoas envolvidas, favorecendo os dois lados: o funcionário que quando
motivado e por dentro dos conhecimentos necessários, sente-se melhor e
produz mais e a empresa que quando se mantém com pessoas qualificadas
obtém melhores resultados e maiores lucratividades.
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Contudo, o pedagogo e a implementações de projetos na empresa
fazem uma ótima combinação, pois em tempos modernos ambos têm o mesmo
objetivo de formar cidadãos críticos com competências para tal função, visando
o bem estar de todos que fazem parte do processo. Nosso trabalho se encerra
por aqui, mas ainda há muito que saber sobre o tema, por ser vasto, pode
ainda ter outras focos e ramificações.
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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO ........................................................................................... 2
AGRADECIMENTOS ......................................................................................... 3
DEDICATÓRIA .................................................................................................. 4
RESUMO ........................................................................................................... 5
METODOLOGIA ................................................................................................ 6
SUMÁRIO .......................................................................................................... 7
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 8
CAPITULO I ..................................................................................................... 11
1.1 Pedagogia Em Foco ............................................................................... 11
1.2 Pedagogia Empresarial Um Novo Caminho ........................................... 13
1.3 Formação Abrangente ............................................................................ 17
CAPITULO II .................................................................................................... 21
2.1 O Balanced Scorecard (BSC) ................................................................. 21
2.2 Implementação do BSC .......................................................................... 24
2.3 Relacionamento Interpessoal no BSC .................................................... 27
CAPITULO III ................................................................................................... 32
3.1 O Pedagogo na atuando na Perspectiva dos Processos Internos .......... 33
3.2 O Pedagogo atuando na Perspectiva do Aprendizado e Crescimento ... 35
3.3 O Pedagogo No Bsc ............................................................................... 39
IV- CONCLUSÃO ............................................................................................ 42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ..................................................................... 46
ÍNDICE ............................................................................................................. 48
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