AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DE TRABALHO – LEI N.º 23/2012

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AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DE TRABALHO – LEI N.º 23/2012

OBJECTIVOS:

•  Concretizar o Acordo Tripartido para a Competitividade e

Emprego de 22 de Março de 2011 e o Compromisso para o

Crescimento, Competitividade e Emprego de 18 de Janeiro de

2012.

ALTERAÇÕES SOB A PERSPECTIVA DO TEMPO DE TRABALHO

•  O principal objectivo a alcançar terá sido o da diminuição do custo do factor de produção/trabalho.

•  Diminuição das retribuições, de forma direta ou indirecta •  Melhor gestão do tempo de trabalho

TRABALHO SUPLEMENTAR

• acréscimo à retribuição horária devido a título de trabalho suplementar é agora menor – art. 268.º do CT:

•  25% na primeira hora •  37,5% na segunda hora e seguintes

•  50 % no caso de hora suplementar em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar ou feriado.

Ou seja, todas as percentagens foram reduzidas a metade.

•  Eliminação do descanso compensatório (remunerado) de trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em dia feriado – art. 229.º

•  São nulas as disposições de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da mencionada lei, que disponham sobre descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado.

Em dias úteis

INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO COLECTIVA

•  Este regime pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho,

mas ficam suspensas durante dois anos, a contar da entrada em vigor da referida lei, as

disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e as cláusulas de

contratos de trabalho que disponham sobre:

-  Acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores aos estabelecidos pelo

Código do Trabalho;

-  Retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia.

•  Decorrido o prazo de dois anos sem que as referidas disposições ou cláusulas tenham sido alteradas, os montantes por elas previstos são reduzidos para metade, não podendo, porém, ser inferiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho.

FÉRIAS E FERIADOS

•  Art. 242.º n.º 2 , alínea b) - O empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores em dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira e um dia de descanso semanal.

•  Até ao dia 15 de Dezembro do ano anterior, o empregador deve informar os trabalhadores abrangidos deste encerramento.

•  Este regime produz efeitos desde 1 de Janeiro de 2013, devendo o empregador informar, até ao dia 15 de Dezembro de 2013, os trabalhadores abrangidos sobre o encerramento a efectuar no ano de 2014.

•  O encerramento para férias não implica que todos os trabalhadores as gozem, alguns, por exemplo, não terão ainda férias ou já as esgotaram, daí que a parte final da alínea b) do n.º 2 do art. 242.º confira ao empregador a faculdade de exigir de quem não gozou férias durante o período de encerramento, a prestação de trabalho equivalente ao que deixou de ser prestado.

•  Não constitui trabalho suplementar o trabalho prestado para compensar o encerramento para férias, por decisão do empregador. Articulação do art. 242.º,n.º 2, alínea b), com o art. 226.º, n.º 3, alínea g).

AUMENTO DOS TEMPOS DE TRABALHO

•  Eliminação de feriados que anteriormente eram obrigatórios: 5 de Outubro, 1º de dezembro, Corpo

de Deus e 1 de Novembro – art. 234.º

A eliminação desses feriados produziu efeitos a partir de 1 de janeiro de 2013.

•  Cessa a majoração de férias (em 1, 2 ou 3 dias) em função da assiduidade – art. 238.º

As majorações ao período anual de férias estabelecidas em disposições de instrumentos de regulamentação

colectiva de trabalho ou cláusulas de contratos de trabalho posteriores a 1 de Dezembro de 2003 e

anteriores à entrada em vigor da aludida lei são reduzidas em montante equivalente até três dias.

•  Em caso de falta injustificada a um ou meio período normal diário imediatamente anterior ou

posterior a dia ou meio dia de descanso ou a feriado, o período de ausência a considerar para efeitos da

perda de retribuição abrange os dias ou meios-dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores

ou posteriores ao dia de falta. – art. 256.º

BANCO DE HORAS INDIVIDUAL

Arts. 208.º-A e 208.º-B

•  O regime de banco de horas individual pode ser instituído por acordo entre o empregador e o

trabalhador, podendo, neste caso, o período normal de trabalho ser aumentado até 2 horas diárias e

atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano.

•  O acordo que institua o regime de banco de horas individual pode ser celebrado mediante proposta, por

escrito, do empregador, presumindo-se a aceitação por parte de trabalhador que a ela não se oponha,

por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma.

•  Caso a proposta referida seja aceite por, pelo menos, 75 % dos trabalhadores da equipa, secção ou

unidade económica a quem for dirigida, o empregador pode aplicar o mesmo regime de banco de horas

(grupal) ao conjunto dos trabalhadores dessa estrutura.

•  Esse regime de banco de horas não se aplica a trabalhador abrangido por convenção colectiva que

disponha de modo contrário ao mesmo.

“COMPENSAÇÃO” DO BANCO DE HORAS

•  Art. 208.º

•  A compensação do trabalho prestado em acréscimo pode ser feita em dinheiro – pagando as horas em causa

•  Ou, em alternativa, em tempo de trabalho, nos períodos de menor atividade

•  Ou, ainda, por aumento do período de férias

INTERAÇÃO DA EMPRESA COM A ACT

•  Art. 99.º - dispensa do envio do regulamento de empresa – a eficácia do regulamento passou a depender da publicitação adequada ao pleno conhecimento

dos trabalhadores do seu conteúdo

•  Art. 127.º, n.º 4 – foi revogada a comunicação obrigatória antes do início de atividade da empresa ou em caso de alteração

•  Art. 213.º - Tempo de descanso: quando o trabalho diário seja de 10 horas, o limite máximo sem descanso é de 6 horas

•  Art. 213.º, n.º 4 - deferimento tácito do requerimento de redução ou exclusão do intervalo de descanso,

•  Art. 216.º, n.º 3 foi revogado, pelo que é desnecessária a apresentação de cópia do mapa de horário de trabalho na ACT

•  Art. 218.º, n.º 3 – foi também eliminada a notificação à ACT do acordo de IHT

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

•  O regime da suspensão foi alterado com o propósito de imprimir

maior celeridade à sua tramitação.

•  É duvidoso que todas as alterações consigam, porém, alcançar

este desiderato.

REQUISITOS DO LAY-OFF

•  Arts. 294.º, n.º 2, al. a), e 298.º e ss.

•  Requisitos essenciais (arts. 294.º, n.º 2, al. a), 298.º e 298.º-A): •  Situação de crise na empresa (art. 298.º, n.º 1);

Afetação grave e anormal da atividade da empresa, em virtude da verificação de uma das situações referidas na lei;

•  Transitoriedade das medidas (arts. 298.º, n.º 1 e 301.º, n.os 1 e 3). Duração máxima: até 6 meses ou 1 ano, consoante o motivo subjacente à suspensão (possibilidade de prorrogação do prazo);

•  Indispensabilidade da medida para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho (art. 298.º, n.º 1) – tem de se tratar de uma medida adequada a permitir a recuperação da empresa.

NOVOS REQUISITOS

•  A empresa deverá ter a sua situação contributiva regularizada perante a

Administração Fiscal e a Segurança Social – excepções: empresas declaradas

em situação económica difícil e empresas sujeitas a um processo de recuperação (art.

298.º, n.º 4);

•  Imposição de um requisito temporal, só se pode recorrer novamente à

aplicação de medidas de redução ou suspensão depois de decorrido um

período de tempo correspondente a metade do período anteriormente

utilizado. Todavia, o período legalmente estabelecido poderá ser reduzido

mediante acordo (art. 298.º-A) e não existe sanção prevista para a violação

deste requisito.

PROCEDIMENTO

•  Várias fases

1)  FASE DE COMUNICAÇÃO DAS MEDIDAS PREVISTAS Destinatários: comissão de trabalhadores, ou comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores ou, na sua falta, os próprios trabalhadores (art. 299.º, n.os 1 e 3).

Caso não exista uma comissão de trabalhadores, os trabalhadores poderão nomear uma comissão ad hoc, cuja composição varia consoante o número de trabalhadores abrangidos. Neste caso, a informação referida no n.º 1 será enviada para a comissão e disponibilizada para consulta dos trabalhadores.

(CONT.)

Forma: escrita

Conteúdo: intenção de suspender contratos de trabalho; fundamentos da medida; trabalhadores abrangidos; critérios de selecção, prazo de aplicação da medida, etc. (art. 299.º, n.º 1);

Disponibilização de documentos: o empregador deve disponibilizar, para consulta, os documentos em que baseia a situação de crise da empresa e que fundamenta a aplicação desta medida. A lei não refere o momento em que o deverá fazer, mas terá de ser em tempo útil, atenta a fase seguinte de negociações. (art. 299.º, n.º 2).

(CONT.)

2) FASE DE INFORMAÇÕES E NEGOCIAÇÃO

Intervenientes: Nos 5 dias seguintes, o empregador inicia uma fase de negociação entre si e as estruturas de representação dos trabalhadores (ou, na sua falta, uma comissão ad hoc designada pelos trabalhadores para o efeito) – art. 300.º, n.º 1.

Objectivo: obtenção de acordo sobre a dimensão das medidas e a sua duração.

(CONT.)

3) FASE DE DECISÃO E COMUNICAÇÃO INDIVIDUAL

-  Após obtenção de acordo

-  Ou, não havendo acordo, após decisão unilateral do empregador (que apenas pode ser adotada verificado o prazo de 5 dias)

são comunicadas, por escrito, a cada um dos trabalhadores, as medidas adotadas (bem como o seu fundamento e duração) – art. 300.º, n.º 3.

(CONT.)

•  O prazo de 5 dias é contado, consoante os casos, a partir:

-  da comunicação da informação às CT (art. 299.º, n.º 1);

-  da comunicação da informação à Comissão ad hoc (art. 299.º, n.º 4)

-  da comunicação a cada trabalhador da intenção de reduzir ou suspender (no caso de posteriormente não se ter formado comissão ad hoc) – 299.º, n.º 3.

(CONT.)

-  Paralelamente, o empregador deve também comunicar o conjunto das medidas (e uma relação detalhada dos trabalhadores abrangidos) e o modo como decorreram as negociações (através da acta) às estruturas representativas dos trabalhadores e ao Ministério responsável pela área da Segurança Social – DGERT (art. 300.º, n.os 4 e 5).

-  No caso de não ter sido alcançado um acordo, o empregador deverá, ainda, indicar os motivos que obstaram ao mesmo.

APLICAÇÃO DAS MEDIDAS DE REDUÇÃO/SUSPENSÃO

•  Pode iniciar-se decorridos 5 dias sobre a data da comunicação escrita, a cada trabalhador, relativa à medida que se decidiu aplicar;

•  ou imediatamente em caso de acordo entre empregador e as ERT, ou com a comissão ad hoc ou com a maioria dos trabalhadores; ou, ainda, se se tratar de impedimento imediato à prestação normal de trabalho que seja conhecido pelos trabalhadores abrangidos ou que lhes seja comunicado.

Art. 301.º, n.º 2

Possibilidade de prorrogação

•  É possível prorrogação as medidas aplicadas por mais seis meses,

devendo o empregador fazer uma comunicação escrita às ERCT

ou, na sua ausência, a cada um dos trabalhadores abrangidos (art.

301.º, n.º 3 e 4).

SITUAÇÃO JURÍDICA DOS TRABALHADORES ABRANGIDOS

•  Art. 305.º, n.º 1, al. a): tem direito a auferir uma compensação retributiva, composta por dois terços da retribuição normal ilíquida

Mínimo: valor da retribuição mínima mensal/ou valor da sua retribuição, quando for inferior (ex.: trabalho a tempo parcia)

Máximo: triplo da retribuição mínima mensal garantida (art. 305.º, n.º 3).

Em caso de redução do tempo de trabalho, há uma redução proporcional da sua remumeração (art. 305.º, n.º 2), com observância dos limites mínimos.

Forma de pagamento: 30% é suportado pela empresa e 70% é suportado pela segurança social (art. 395.º, n.º 4)

Possibilidade de majoração, mediante participação em formação profissional (art. 305.º, n.os 5 e 6).

(CONT.)

-  Pode gozar férias (art. 306.º, n.º 1) e tem direito aos subsídios de férias e de Natal por inteiro (n.os 2 e 3).

-  Mantém os direitos e regalias da segurança social (art. 305.º, n.º 1, al. b));

-  Direito a exercer outra atividade remunerada (arts. 305.º, n.º 1, al. c), 304, n.º 1, al. b), e 305.º, n.º 3). No entanto, tem o dever de informar o empregador desta circunstância e o montante auferido é descontado da compensação retributiva a que teria direito (v. posições doutrinais a este respeito).

-  Mantém o dever de descontar para a segurança social (art. 304.º, n.º 1, al. a))

(CONT.)

-  Dever de frequentar as ações de formação profissional que o empregador lhe proporcione (arts. 304.º, n.º 1, al. c), e 302.º). Possibilidade de acréscimo remuneratório – art. 305.º, n.os 5 e 6.

-  Manutenção das funções de representação dos trabalhadores (art. 308.º)

OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR

•  Limitação quanto à cessação dos contratos de trabalho suspensos (art. 302.º, n.º 2):

-  Durante o período de redução ou suspensão;

-  Nos 30 ou 60 dias posteriores à cessação das medidas, consoante estas tenham durado até ou mais de 6 meses.

Excepções:

-  Cessação de comissão de serviço;

-  Cessação de contrato de trabalho a termo;

-  Despedimento por facto imputável ao trabalhador.

A violação desta imposição determina a devolução dos apoios recebidos em relação a esse trabalhador; constitui contraordenação grave e a ACT deve pôr fim à aplicação do regime (arts. 303.º, n.os 2 e 3, e art. 307.º, n.º 2, al. c)).

IMPORTÂNCIA DA CESSAÇÃO DO CONTRATO NO DOMÍNIO LABORAL

•  A cessação do contrato de trabalho é um dos temas onde mais se fazem sentir as diversas sensibilidades político-jurídicas ao nível do direito laboral. •  Com alguma assiduidade, as questões jurídicas relacionadas com

a aplicação de normas laborais de diferentes institutos, como o dever de lealdade, o valor da retribuição, o gozo das férias, entre outros, surgem a propósito da cessação do contrato. •  Princípio da segurança no emprego e proibição dos

despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. •  Princípio da liberdade de desvinculação por parte do trabalhador.

IMPERATIVIDADE DO REGIME DE CESSAÇÃO NO CÓDIGO DO TRABALHO

•  O Código do Trabalho estabelece, como regra geral, a natureza imperativa das normas nele contidas relativamente à cessação do contrato de trabalho, referindo no n.º 1, do artigo 339.º que: “O regime fixado no presente capítulo (da cessação do contrato) não pode ser afastado ou modificado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes ou em outra disposição legal”.

MODALIDADES DE CESSAÇÃO

•  O Código do Trabalho prevê no seu art. 340.º que para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por: a) Caducidade b) Revogação c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador d) Despedimento colectivo e) Despedimento por extinção do posto de trabalho f) Despedimento por inadaptação g) Resolução pelo trabalhador h) Denúncia pelo trabalhador

ALTERAÇÕES NO DESPEDIMENTO COLECTIVO

•  art. 359.ºCT - considera-se despedimento colectivo o efectuado pelo empregador, simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo pelo menos dois trabalhadores se a empresa tiver menos de 50 trabalhadores, ou cinco trabalhadores se a empresa tiver pelo menos 50 trabalhadores, com fundamento em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

•  Redução da compensação legal - art. 366.º e art. 6.º da Lei n.º 23/2012 que adiante analisaremos.

ALTERAÇÕES NO DESPEDIMENTO DISCIPLINAR

•  Com a declaração de inconstitucionalidade do art. 356º, n.º 1, (Ac. n.º 338/10 do Tribunal Constitucional, de 22/09/2010), por violação do artigo 32.º n.º 10, conjugado com o art. 53.º da CRP, a revisão de 2012 alterou o preceito, repondo a obrigatoriedade de o empregador proceder a diligências probatórias.

•  Trata-se do problema do sentido funcional do processo disciplinar, pelo que a anterior redacção do art. 356.º n.º 1 que dispunha que caberia ao empregador decidir a realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, foi considerada inconstitucional.

CONSEQUÊNCIAS:

•  Ocorreu a substituição do primitivo n.º 1 pelo texto (correspondente) do Código de 2003 (art. 414.º n.º 1): as «diligências probatórias requeridas na nota de culpa» são obrigatórias, a menos que sejam «dilatórias ou impertinentes»;

•  Eliminação (por inutilidade) do n.º 2, que mantinha a instrução obrigatória para grávidas, puérperas, lactantes e trabalhador em licença parental. A tutela de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante subsiste no art. 63.º do CT.

•  Ocorreu a eliminação do art. 357.º n.º 3 que era um preceito novo que prescrevia um prazo dilatório de cinco dias úteis para ser proferida decisão de despedimento, caso o empregador optasse por não realizar diligências probatórias requeridas pelo trabalhador. Todavia, como esta faculdade introduzida em 2009 foi declarada inconstitucional e, consequentemente, alterado o art. 356.º, este n.º 3 do art. 357.º foi revogado na revisão de 2012.

•  Pela mesma razão foi eliminada a al. c) do n.º 3 do art. 358.º.

ALTERAÇÕES NO DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO

•  A revisão de 2012 procedeu a várias alterações ao despedimento por extinção do posto de trabalho, designadamente, quanto ao critério de escolha do trabalhador a despedir:

-  Anteriormente (no art. 368º, n.º 2): existia uma ordem legal de precedência (menor antiguidade no posto de trabalho, menor antiguidade na categoria profissional, classe inferior da mesma categoria profissional, menor antiguidade na empresa)

-  Atualmente (novo texto do art. 368º, n.º 2): os critério(s) são definido(s) pelo empregador e têm que ser «relevantes e não discriminatórios», são critérios estabelecidos por conveniência da empresa.

•  A explicitação do(s) critério(s) faz-se na comunicação inicial do processo (art. 369º, n.º 1, alínea c)).


•  Relativamente ao controlo dos «critérios» o Código prevê:

- Submissão a parecer do trabalhador envolvido e da pertinente estrutura de representação colectiva (art. 370º, n.º 1);

-  Possível escrutínio pela inspecção do trabalho, a pedido do trabalhador ou da estrutura representativa (art. 370º, n.º 2);

- Exigência de «prova da aplicação dos critérios» definidos pelo empregador (art. 371º, n.º 2, alínea c)), sob cominação de ilicitude do despedimento (art. 384.º, alínea b)).


•  Por outro lado, a reforma de 2012 eliminou o “ónus da recolocação”

•  A exigência de «impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho» mantém-se (art. 368º, n.º 1, alínea b)) Mas enquanto antes a impossibilidade prática era entendida como a inexistência de outro posto de trabalho «compatível com a categoria profissional do trabalhador» (antigo nº 4) Agora a impossibilidade prática deriva da demonstração, pelo empregador, de «ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho» (novo nº 4).

ALTERAÇÕES NO DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO

•  O recurso a esta forma de despedimento continua a ser muitíssimo reduzida, pois os requisitos são conceitos algo indeterminados, difíceis de sustentar judicialmente.

•  Esta forma de despedimento tem igualmente um duplo procedimento que constitui um emaranhado processual pouco convidativo vd. o processo de readaptação previsto no art. 375.º, n.º 2, e um procedimento de despedimento semelhante ao procedimento disciplinar (vd. arts. 377.º e 378.º).


•  Agora, existem duas modalidades de despedimento por inadaptação em vez de uma (vd. art. 375º):

-  com modificação (técnica ou organizacional) no posto de trabalho;

- sem modificação no posto de trabalho, mas com «modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador» (evolução negativa do desempenho, sem culpa)


•  Nos cargos de direcção ou de complexidade técnica, manteve-se a possibilidade de a empresa alegar inadaptação e despedir o trabalhador por incumprimento de objetivos.

•  Deixa de ser necessária a inexistência na empresa de posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador e este ponto é sem dúvida, uma das alterações mais significativas da reforma de 2012.

•  Desaparece igualmente o ónus da recolocação do trabalhador (eliminada a al. d) do nº 1 do art. 375º)

COMPENSAÇÕES PELA CESSAÇÃO DO CONTRATO

•  A revisão de 2012 – tal como antes por via da Lei n.º 53/2011, na sequência do que se prescrevia no Memorandum, incidiu especialmente no aspecto da diminuição

da compensação.

•  Dir-se-ia que esta alteração contribuiria de modo significativo para a solução da crise empresarial e da redução do desemprego.

•  Tradicionalmente, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade

(nº 1 do art. 366.º na versão de 2003 e mantida em 2009).

•  O novo regime determinou que essa compensação é calculada com base em 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Tendo havido uma redução para 2/3 do factor de ponderação do cálculo da

compensação, poder-se-ia concluir que esta decrescesse nessa proporção, mas não é correcto por várias razões que de seguida analisaremos.


•  Em primeiro lugar há factores de correcção. No regime anterior prescrevia-se que “A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades” (anterior n.º 3 do art. 366.º).

•  Este limite mínimo foi eliminado e, em seu lugar, surge uma complexa teia de ponderações nas três primeiras alíneas do n.º 2 do art. 366.º.

•  Não se inclui neste âmbito a regra constante da alínea d), pois a questão do cálculo proporcional resulta da versão de 2003.

Dessas três alíneas, pode atender-se, em conjunto às alíneas a) e b) e, depois à alínea c). O disposto na alínea b) é complementar do que se dispõe na alínea a), assim: 1) como primeiro limite máximo, determina-se que o valor da retribuição e diuturnidades a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida, ou seja 9.700,00 € (485€ x 20);

2) o segundo limite máximo é de 12 vezes a retribuição base do trabalhador – isto é, 12 anos de antiguidade – não podendo exceder o montante de 116.400,00 €.

Repare-se que este limite máximo é o que decorre de idêntica operação aritmética no caso de 12 anos de retribuição mínima (485x20x12).


•  3) O terceiro limite é o que decorre da alínea c), determinando que o valor diário, para apurar 20 dias, “(...) é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades”. Estabeleceu-se pois, uma solução simples, diversa da que consta do artigo 271.º para o cálculo da retribuição horária.

•  E importa explicar a aplicação no tempo deste regime, que constitui o outro limite à aplicação da nova forma de cálculo da compensação.

•  Como decorre do artigo 6.º da Lei n.º 23/2012, para o cálculo da compensação há que distinguir os contratos de trabalho celebrados antes e depois de 1 de Novembro de 2011. Em relação aos celebrados depois desta data aplica-se o novo regime sem limitações.

•  Quanto a contratos anteriores e até 31 de Outubro de 2012 mantém-se o tradicional regime de cálculo da compensação, tal como constava da versão anterior deste preceito.

•  Assim, para um trabalhador com 5 anos de antiguidade, despedido em Janeiro de 2013, calcula-se a compensação até Outubro de 2012 segundo o método tradicional, a que acrescem 3 meses segundo o novo cálculo; mas se o trabalhador tiver 12 anos de antiguidade, muito possivelmente já não acresce o proporcional dos três meses segundo o novo cálculo atento o limite máximo da alínea b), que não afecta o cálculo até Outubro de 2012.

•  Enfim, estamos perante um regime demasiado complexo, com reduzido efeito prático a curto prazo.

FUNDO DE COMPENSAÇÃO

•  Na revisão de 2012 – tal como no revogado artigo 366.-A – prevê-se que a compensação não seja paga, pelo menos na totalidade, pelo empregador, mas sim por um fundo de compensação.

•  O fundo de compensação, caso venha a ser constituído, poderá suportar parte da compensação devida pelo empregador.

•  Contudo, sem a sua constituição – e mesmo que seja constituído – caso o Fundo não pague – cabe ao empregador suportar a totalidade do valor da compensação.

•  A compensação é devida em razão de o empregador, no exercício do seu direito fazer cessar o contrato; concretamente, por recorrer a resolução do contrato com fundamento em motivos objectivos. Trata-se, pois, de compensação resultante de uma responsabilidade civil por intervenções lícitas.

COMPENSAÇÃO POR CADUCIDADE DE CONTRATO A TERMO

•  1) Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011

- Período até 31 de Outubro de 2012 ou até à data da 1ª renovação extraordinária se esta for anterior

- 3 ou 2 dias de retribuição base + diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a 6 meses

- Período após 31 de Outubro de 2012 ou desde a data da 1ª renovação extraordinária - 20 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade - O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar para efeitos de cálculo

da compensação não pode ser superior a 20*SMN (20*€485,00=€9.700,00) - O montante global da compensação não pode ser superior a 12*retribuição base

+diuturnidades ou 240*SMN (240*€485,00=€116.400,00) - O valor diário da retribuição base + diuturnidades é = retribuição base+diuturnidades/

30 - Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente

COMPENSAÇÃO POR CADUCIDADE DE CONTRATO A TERMO

•  2) Contratos celebrados após 1 de Novembro de 2011 - 20 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano

completo de antiguidade - O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar

para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20*SMN (20*€485,00=€9.700,00)

- O montante global da compensação não pode ser superior a 12*retribuição base+diuturnidades ou 240*SMN (240*€485,00=€116.400,00)

- O valor diário da retribuição base + diuturnidades é = retribuição base+diuturnidades/30

- Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente

COMPENSAÇÃO DE CONTRATO A TERMO OBJECTO DE RENOVAÇÃO EXTRAORDINÁRIA

A Compensação é igual a 1) + 2) 1) Até à 1ª renovação extraordinária - O montante da compensação é calculado de acordo com o regime

jurídico aplicável à data do início de vigência do contrato 2) A partir da 1ª renovação extraordinária - O montante da compensação é calculado de acordo com o regime

jurídico aplicável a contratos celebrados à data daquela renovação

APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO - Aplicação aos contratos celebrados depois de 17 de Fevereiro de 2009

que atinjam o limite máximo de duração até 30 de Junho de 2013 - O regime de compensação referido anteriormente e que consta do

artigo 4.º da Lei n.º 3/2012, é revogado pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho

COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

1) Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011 - Período até 31 de Outubro de 2012 -  1 mês de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de

antiguidade

- Período após 31 de Outubro de 2012 - 20 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de

antiguidade - O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar para

efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20*SMN (20*€485,00=€9.700,00

- O valor diário da retribuição base + diuturnidades é = retribuição base+diuturnidades/30

Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente

COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

- Montante global da compensação - Mínimo de 3 meses de retribuição base + diuturnidades - Se o montante até 31 de Outubro de 2012 for ≥ a 12*retribuição base + diuturnidades

ou a 240*SMN (240*€485,00=€116.400,00), não se contabiliza o período seguinte - Se o montante até 31 de Outubro de 2012 for < a 12*retribuição base + diuturnidades

ou a 240*SMN (240*€485,00=€116.400,00), o montante global da compensação resultante de ambos os períodos não pode ser superior a estes valores

2) Contratos celebrados após 1 de Novembro de 2011 - 20 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade - O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar para efeitos de cálculo

da compensação não pode ser superior a 20*SMN (20*€485,00=€9.700,00) - O montante global da compensação não pode ser superior a 12*retribuição base

+diuturnidades ou 240*SMN (240*€485,00=€116.400,00) - O valor diário da retribuição base + diuturnidades é = retribuição base+diuturnidades/

30 - Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente

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AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DE TRABALHO – LEI N.º 23/2012