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Formulação da Estratégia Organizacional
MISSÃO VISÃO VALORES
OBJETIVOSORGANIZACIONAIS
ANÁLISE SWOT(Pontos Fortes, Pontos Fracos, Ameaças, Oportunidades)
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
PLANOS, AÇÕES, PROJETOS(metas)
Competências da Função X
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Foco em Resultados Criatividade Flexibilidade
Saber os requisitos da função: técnicos ou comportamentais
Identificar as competências que uma função precisa
Passo 1:
Identificar as competências que o colaborador possui
Saber o que o colaborador que desempenha a função em questão tem a oferecer dessas competências
Competências do Colaborador
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
4
4.5
5
Competência 1 Competência 2 Competência 3
Passo 2:
Fazer o cruzamento dessas informações para ter o Gap do Colaborador
Comparação: Ideal x RealFunção x Colaborador
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Foco em
Resultados
Criatividade Flexibilidade
Gap do Colaborador
Função
Colaborador
Passo 3:
O resultado da avaliação
possibilita
enxergar os gaps dos colaboradores.
O colaborador pode estar com seu nível de competências em relação ao nível da função:
• Abaixo
• No mesmo nível
• Acima
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Criatividade Flexibilidade Foco em
Resultados
Gap do Colaborador
Função Colaborador
É preciso:• Treinar• Desenvolver• Traçar um Plano de Ação• Orientar - Coach
Colaborador Abaixo...
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Criatividade Flexibilidade Foco em
Resultados
Gap do Colaborador
Função ColaboradorÉ preciso:
• Reconhecer / Recompensar
• Delegar novos desafios
• Extrair todo seu potencial
Colaborador Acima...
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Criatividade Flexibilidade Foco em
Resultados
Gap do Colaborador
Função Colaborador
É preciso:
• Reconhecer
• Mostrar o horizonte
• Estimular
Colaborador Mesmo Nível...
IdentificaIdentificaçção das Competências ão das Competências TTéécnicascnicas
•• DescriDescriçção da Funão da Funçção Atualizada ão Atualizada
•• Coleta de Dados por entrevista Coleta de Dados por entrevista ou formulou formulááriorio
Mapeamento Competências Técnicas
Competência TCompetência Téécnica são as cnica são as ““PalavrasPalavras--ChaveChave”” procuradas no procuradas no
CurrCurríículo do Candidato.culo do Candidato.
Exemplos:Exemplos: •• Inglês Inglês
••QS 14000QS 14000
••RotulagemRotulagem
•• NBR ISO/17025:2005NBR ISO/17025:2005
•• Word Word
•• ExcelExcel
Mapeamento Competências Técnicas
Como Mensurar Competências Técnicas
•• Por avaliaPor avaliaçção ão (teste pr(teste práático)tico)
•• Por declaraPor declaraççãoão
Mapeamento Competências Técnicas
0 0 –– Não tem ConhecimentoNão tem Conhecimento
1 1 –– Tem ConhecimentoTem Conhecimento
2 2 –– Tem Conhec. e PrTem Conhec. e Práática Btica Báásicosico
3 3 –– Tem Conhec. e PrTem Conhec. e Práática Intermeditica Intermediááriorio
4 4 –– Tem Conhec. e PrTem Conhec. e Práática Avantica Avanççadoado
5 5 –– ÉÉ multiplicadormultiplicador
Escala de Mensuração
É qualquer atividade que
pode ser observada e produz
alterações no ambiente.
Definição de Comportamento
Se Comportamento pode ser observado, logo
também pode ser :
• classificado como adequado ou não
• diagnosticado se pode ser melhorado ou não
• determinado em que pode ser melhorado ou
ainda o quanto
Portanto, Portanto, éé posspossíível mensurar vel mensurar Comportamento.Comportamento.
Definição de Comportamento
Definições
Cargo = “registro em carteira”, folha de pagamento
Função = papel dentro da organizaçãoSomos o que executamos dentro da Organização.
O mapeamento das competências e o desempenho deve ser mensuradospor aquilo que executamos, não pelo cargo da folha de pagamento.
Exemplos:
Auxiliar Enfermagem: UTI, Pediatria, PSAnalista :Microbiologista de medicamentos, de alimentos
Analista de RH: R&S, T&D, Remuneração,Pessoal
Assistente Administrativo: ..., ..., ...
1. Sensibilizar
2. Definir as Competências Organizacionais
3. Definir as Competências de Cada Função
4. Identificar as Competências dos Colaboradores
5. Desenvolver os Colaboradores
6. Acompanhar a Evolução – Gestão por Competências
Etapas para Implantar Gestão por Competências
Lista de Indicadores de Competências
que traduz a conduta do Comportamento Ideal desejado e necessário para que a Organização
possa agir alinhada ao MVVE.
MVVE = Missão, Visão, Valores e Estratégia da Organização.
Definição
1. É preciso usar Indicadores de Competência
2. Todos os colaboradores devem conhecer, perceber e entender esses Indicadores, ou seja, devem ser comuns em seu dia-a-dia.
Para ter sucesso em uma implantação de Gestão por Competências:
Relação com as Competências
Peso Indicador
Nível Máximo da Escala
Quantidade de Indicadores da Competência
=
Foco no Cliente: 10 indicadores, cada um vale 0,5 Criatividade : 8 indicadores, cada um vale 0,625 Flexibilidade : 15 indicadores, cada um vale 0,333 Comunicação : 12 indicadores, cada um vale 0,416
Peso do Indicador
Técnica da Importância do Indicador
CSoma Importâncias: 10Peso: 0,5
BSoma Importâncias: 8Peso: 0,625
ASoma Importâncias: 7Peso: 0,714
Descrição do
IndicadorPeso IndicadorImportânciaPeso IndicadorImportânciaPeso IndicadorImportância
0,510,625210,7141Indicador 7
0,510,62510,7141Indicador 6
0,510,62510,7141Indicador 5
0,510,62510,7141Indicador 4
0,510,62510,7141Indicador 3
1,530,62510,7141Indicador 2
1,021,2520,7141Indicador 1
NCF= NNíível Mvel Mááximo X Soma das Imporximo X Soma das Impor--tânciastâncias dos Indidos Indi--cadorescadores Forte Forte e e
MuitoMuito ForteForte
________________ ________________
Soma das Soma das ImportânImportân--ciascias dos Indicadores dos Indicadores
da Competênciada Competência
NCF= 2,5NCF= 2,5
NCF = X 4
NCF = 0,625 X 4
Cálculo do NCF (Nível de Competência da Função)
5
8
Soma dos pontos da Avaliação
NCC= Multiplicados pela respectiva Importância__________________________________ __________________________________
Soma das Importâncias dos Soma das Importâncias dos Indicadores da CompetênciaIndicadores da Competência
Cálculo do NCC (Nível de Competência do Colaborador)
NCC= 35 = 3,5___________ ___________
1010
8
9
5
4
2
3
4
Cálculo do NCC (Nível de Competência do Colaborador)
NCCo
Soma dos pontos da Avaliação multiplicados pela respectiva
importância de todos os indicadores
Soma das Importância dos Indicadores da Competência
=
NCCf =
Soma dos pontos da Avaliação multiplicados pela respectiva
importância somente dos indicadores necessários para a função
Soma das Importância dos Indicadores da Competência
Fórmulas do NCC
Soma dos pontos da Avaliação
NCCf= Multiplicados pela respectiva Importância somente dos indicadores necessários para a função__________________________________ __________________________________
Soma das Importâncias dos Soma das Importâncias dos Indicadores da CompetênciaIndicadores da Competência
Cálculo do NCCf (Nível de Competência do Colaborador em relação a Função)
NCCf= 22 = 2,2___________ ___________
1010
8
9
2
3
Cálculo do NCCf (Nível de Competência do Colaborador em relação a Função)
NCCf de Maíra Stanganelli
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Criat ividade Liderança Foco em
Result ados
Foco no Client e Pró At ividade Empreendorismo Organização e
Planejament o
Comunicação
Auto Avaliacao Superiores Pares Subordinados Média Função
c
Análise de Gap