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Competencia geração y

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Fabiana Azevedo - Headhunter

Londrina, 23 de Agosto de 2012

IX CONOPARH

Recrutamento e Seleção de Líderes

• Início das atividades em Setembro de 1986

• Escritórios em São Paulo (SP), Rio de Janeiro (RJ),

Curitiba (PR), Porto Alegre (RS), Florianópolis (SC),

Joinville (SC), Goiânia (GO) e Maringá (PR)

• Atuação nacional e internacional

• Filiada a redes internacionais para busca e

desenvolvimento de profissionais

• Mais de 8.000 processos de Executive Search

• Mais de 3.500 projetos de Transition Management

• Equipe multidisciplinar de consultores

De Bernt Entschev

Mercado de trabalho

No século XXI as organizações passam de

Habilidades Competências Críticas

Ser Preparado Ser Talentoso

Aprendizado Individual Aprendizado Organizacional

Inovação Esporádica Inovação Contínua

Foco Tático Foco Estratégico

Fortes tendências

• Envelhecimento da população mundial

• Falta de lealdade empresarial (Geração Y)

• Maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal

• Retenção de talentos (meritocracia)

• Crises sempre virão (ciclos de retração e expansão)

• Economias melhor preparadas, mas mais

dependentes

• Melhores vagas serão cada vez mais disputadas

Empresas buscam profissionais:

• Que agreguem valor;

• Com capacidade crítica;

• Que sejam empreendedores

• Que tenham sinergia de valores;

• Criatividade e agilidade;

• Comunicabilidade e cultura globalizada;

• Aprendizagem rápida;

Como R&S Líderes

1º Entendemos o que o nosso cliente deseja:

• Cargo;

• Funções;

• Conhecimentos e habilidades necessárias;

• Formação necessária;

• Competências comportamentais;

• Reporte;

• Organograma;

• Remuneração e benefícios;

• Cultura organizacional.

2º Hunting

• São elencadas entre 20 e 30 empresas que possam ter o perfil do profissional a ser buscado (80% do trabalho);

• Abordagem inicial é realizada. Nesta etapa, a oportunidade é apresentada e uma pré-entrevista é realizada. O currículo também é solicitado nesta etapa.

• A busca é feita em sites especializados e mídias sociais.

Como R&S Líderes

O processo seletivo de um líder

• Entrevista por competência;

• Avaliação comportamental (DISC);

• Crivo;

• Envio de três candidatos finalistas à empresa com relatório profissional e perfil comportamental.

• http://www.youtube.com/watch?v=Ne3UbFo_64s

• http://www.youtube.com/watch?v=iGtjl8EcD4w

Entrevista profissional

DISC

A Ferramenta DISC é uma metodologia de análise de perfil comportamental mundialmente reconhecida para seleção e gestão de pessoas.

DISC

O que a Ferramenta DISC avalia? AVALIA Comportamento NÃO AVALIA Valores e crenças - Personalidade - Inteligências Múltiplas - Desejo - História de vida - Conhecimento - Padrões de pensamento e julgamento - Formação acadêmica - Educação - Maturidade - Habilidades específicas - Experiência profissional - Caráter - Treinamentos - Saúde.

DISC

Dominância

Avalia o comportamento do profissional perante problemas e desafios. Os principais atributos comportamentais são: competitividade, assertividade, autossuficiência, determinação, ousadia, inovação, orientação para resultados.

Influência

Avalia a habilidade social e de influência do profissional. Os principais atributos são: autoconfiança, carisma, espontaneidade, inspiração, otimismo, sociabilidade, popularidade, cordialidade.

DISC

Estabilidade

Avalia o comportamento perante mudanças e o ritmo a ser seguido. Principais atributos: consistência, paciência, ponderação, metodismo, sistematicidade, pacificidade.

Conformidade

Avalia a orientação para qualidade, precisão, detalhes, normas e procedimentos. Os principais atributos são: cautela, análise, disciplina, discrição, formalidade, organização, perfeccionismo.

DISC

Como lidar com as percepções e expectativas dos candidatos

Tradicionais (até 1945)

• São práticos, dedicados, gostam de hierarquias rígidas.

• Ficam bastante tempo na mesma empresa e sacrificam-se para alcançar seus objetivos.

Baby-Boomers (1946 a 1964)

• Mais otimistas, puderam pensar em valores pessoais e na boa educação dos filhos.

• São focados e preferem agir em consenso com os outros.

Geração X (1965 a 1977)

• Com o desenvolvimento das tecnologias de comunicação já podem tentar equilibrar vida pessoal e trabalho.

• Céticos e superprotetores devido às crises.

Geração Y (a partir de 1978)

• Ganharam autoestima e não se sujeitam a atividades que não fazem sentido em longo prazo.

• Sabem trabalhar em rede e lidam com autoridades como se eles fossem um colega de turma.

Nos últimos 60 anos...

Geração Y

Tecnologia

Flexibilidade

Resultados rápidos

Ficam insatisfeitos se não têm retorno

Querem subir rápido

Podem trocar de empresa com facilidade

1 - Vantagens 2- Problemas mais comuns

3 – Dicas

1. O que eles desejam?

Reconhecimento, méritos

Bônus por desempenho

Ascensão rápida

Tecnologia e flexibilidade

Ser chefe

2. Problemas decorrentes

Insatisfação

Troca de empresa

Troca de empresa

Instatisfação

Insatisfação

3. Resolvendo os problemas

Líder Participativo

Medidores eficazes/ Avaliações Periódicas

Planejamento de carreira individual/

Parâmetros claros

Equipamentos de qualidade/ Gestão aberta e moderna

Treiná-los para isso, focando em pontos como: humildade, liderados

de diferentes qualificações etc.

Porque as empresas perdem seus talentos

1. Falha em achar um projeto que acenda sua paixão

- Talentos não gostam de “trabalho de estagiário”, ou seja, pouco relevantes.

2. Análises de performance anuais pobres

- Talentos QUEREM saber como está seu desempenho porque QUEREM ser os melhores

3. Não discutir sobre Desenvolvimento de Carreira - Talentos gostam de saber aonde podem chegar,

e em que pontos precisam melhorar

4. Falta de responsabilidade e/ou ensina-los a como fazer seu trabalho

• - Eles sabem o que fazem. E se não sabem, aprendem sozinhos ou descobrem com algum colega/superior.

5. Talentos gostam de outros Talentos por perto

- Ter equipes que sugam os desanima. Gostam de estar cercados de pessoas competentes, outros azes.

6. A falta de visão da empresa

- O futuro da empresa os anima? Ela (empresa) sabe onde quer chegar e como fará isso?

7. Falta de abertura de mente - Talentos têm boas ideias e gostam de ser ouvidos. Faça um filtro e implante essas ideias. De verdade.

8. O chefe - Um chefe pode fazer uma equipe toda pedir demissão. Pode também, além de segurar os talentos, estimular uma equipe a se manter bastante produtiva e fazê-la crescer.

Tempo de serviço

Idade

Tempo de Carreira

25 45

Cargos e Salários

Técnico/Operacional 50 35 25

Supervisão/Chefia 65 45 30

Gerência Júnior 80 70 50

Gerência Média 130 110 80

Gerência Sênior/Plena 220 180 150

Diretoria 325 280 210

Presidência 650 550 450

Cargo Salário Anual (M R$)

Multinacional Nacional

Grande Porte Média

Como reter seus talentos?

• Atratividade; • Remuneração; • Desafio; • Família.

As dificuldades de trazer líderes de outras regiões

“Insanidade é continuar a fazer as coisas da mesma

maneira e esperar resultados diferentes.” Albert Einstein - Cientista

Obrigada!

Fabiana Azevedo Headhunter

(44) 9841-4442

[email protected]