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Fabiana Azevedo - Headhunter
Londrina, 23 de Agosto de 2012
IX CONOPARH
Recrutamento e Seleção de Líderes
• Início das atividades em Setembro de 1986
• Escritórios em São Paulo (SP), Rio de Janeiro (RJ),
Curitiba (PR), Porto Alegre (RS), Florianópolis (SC),
Joinville (SC), Goiânia (GO) e Maringá (PR)
• Atuação nacional e internacional
• Filiada a redes internacionais para busca e
desenvolvimento de profissionais
• Mais de 8.000 processos de Executive Search
• Mais de 3.500 projetos de Transition Management
• Equipe multidisciplinar de consultores
De Bernt Entschev
Mercado de trabalho
No século XXI as organizações passam de
Habilidades Competências Críticas
Ser Preparado Ser Talentoso
Aprendizado Individual Aprendizado Organizacional
Inovação Esporádica Inovação Contínua
Foco Tático Foco Estratégico
Fortes tendências
• Envelhecimento da população mundial
• Falta de lealdade empresarial (Geração Y)
• Maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal
• Retenção de talentos (meritocracia)
• Crises sempre virão (ciclos de retração e expansão)
• Economias melhor preparadas, mas mais
dependentes
• Melhores vagas serão cada vez mais disputadas
Empresas buscam profissionais:
• Que agreguem valor;
• Com capacidade crítica;
• Que sejam empreendedores
• Que tenham sinergia de valores;
• Criatividade e agilidade;
• Comunicabilidade e cultura globalizada;
• Aprendizagem rápida;
Como R&S Líderes
1º Entendemos o que o nosso cliente deseja:
• Cargo;
• Funções;
• Conhecimentos e habilidades necessárias;
• Formação necessária;
• Competências comportamentais;
• Reporte;
• Organograma;
• Remuneração e benefícios;
• Cultura organizacional.
2º Hunting
• São elencadas entre 20 e 30 empresas que possam ter o perfil do profissional a ser buscado (80% do trabalho);
• Abordagem inicial é realizada. Nesta etapa, a oportunidade é apresentada e uma pré-entrevista é realizada. O currículo também é solicitado nesta etapa.
• A busca é feita em sites especializados e mídias sociais.
Como R&S Líderes
O processo seletivo de um líder
• Entrevista por competência;
• Avaliação comportamental (DISC);
• Crivo;
• Envio de três candidatos finalistas à empresa com relatório profissional e perfil comportamental.
• http://www.youtube.com/watch?v=Ne3UbFo_64s
• http://www.youtube.com/watch?v=iGtjl8EcD4w
Entrevista profissional
DISC
A Ferramenta DISC é uma metodologia de análise de perfil comportamental mundialmente reconhecida para seleção e gestão de pessoas.
DISC
O que a Ferramenta DISC avalia? AVALIA Comportamento NÃO AVALIA Valores e crenças - Personalidade - Inteligências Múltiplas - Desejo - História de vida - Conhecimento - Padrões de pensamento e julgamento - Formação acadêmica - Educação - Maturidade - Habilidades específicas - Experiência profissional - Caráter - Treinamentos - Saúde.
DISC
Dominância
Avalia o comportamento do profissional perante problemas e desafios. Os principais atributos comportamentais são: competitividade, assertividade, autossuficiência, determinação, ousadia, inovação, orientação para resultados.
Influência
Avalia a habilidade social e de influência do profissional. Os principais atributos são: autoconfiança, carisma, espontaneidade, inspiração, otimismo, sociabilidade, popularidade, cordialidade.
DISC
Estabilidade
Avalia o comportamento perante mudanças e o ritmo a ser seguido. Principais atributos: consistência, paciência, ponderação, metodismo, sistematicidade, pacificidade.
Conformidade
Avalia a orientação para qualidade, precisão, detalhes, normas e procedimentos. Os principais atributos são: cautela, análise, disciplina, discrição, formalidade, organização, perfeccionismo.
Tradicionais (até 1945)
• São práticos, dedicados, gostam de hierarquias rígidas.
• Ficam bastante tempo na mesma empresa e sacrificam-se para alcançar seus objetivos.
Baby-Boomers (1946 a 1964)
• Mais otimistas, puderam pensar em valores pessoais e na boa educação dos filhos.
• São focados e preferem agir em consenso com os outros.
Geração X (1965 a 1977)
• Com o desenvolvimento das tecnologias de comunicação já podem tentar equilibrar vida pessoal e trabalho.
• Céticos e superprotetores devido às crises.
Geração Y (a partir de 1978)
• Ganharam autoestima e não se sujeitam a atividades que não fazem sentido em longo prazo.
• Sabem trabalhar em rede e lidam com autoridades como se eles fossem um colega de turma.
Nos últimos 60 anos...
Geração Y
Tecnologia
Flexibilidade
Resultados rápidos
Ficam insatisfeitos se não têm retorno
Querem subir rápido
Podem trocar de empresa com facilidade
1 - Vantagens 2- Problemas mais comuns
3 – Dicas
1. O que eles desejam?
Reconhecimento, méritos
Bônus por desempenho
Ascensão rápida
Tecnologia e flexibilidade
Ser chefe
2. Problemas decorrentes
Insatisfação
Troca de empresa
Troca de empresa
Instatisfação
Insatisfação
3. Resolvendo os problemas
Líder Participativo
Medidores eficazes/ Avaliações Periódicas
Planejamento de carreira individual/
Parâmetros claros
Equipamentos de qualidade/ Gestão aberta e moderna
Treiná-los para isso, focando em pontos como: humildade, liderados
de diferentes qualificações etc.
1. Falha em achar um projeto que acenda sua paixão
- Talentos não gostam de “trabalho de estagiário”, ou seja, pouco relevantes.
2. Análises de performance anuais pobres
- Talentos QUEREM saber como está seu desempenho porque QUEREM ser os melhores
3. Não discutir sobre Desenvolvimento de Carreira - Talentos gostam de saber aonde podem chegar,
e em que pontos precisam melhorar
4. Falta de responsabilidade e/ou ensina-los a como fazer seu trabalho
• - Eles sabem o que fazem. E se não sabem, aprendem sozinhos ou descobrem com algum colega/superior.
5. Talentos gostam de outros Talentos por perto
- Ter equipes que sugam os desanima. Gostam de estar cercados de pessoas competentes, outros azes.
6. A falta de visão da empresa
- O futuro da empresa os anima? Ela (empresa) sabe onde quer chegar e como fará isso?
7. Falta de abertura de mente - Talentos têm boas ideias e gostam de ser ouvidos. Faça um filtro e implante essas ideias. De verdade.
8. O chefe - Um chefe pode fazer uma equipe toda pedir demissão. Pode também, além de segurar os talentos, estimular uma equipe a se manter bastante produtiva e fazê-la crescer.
Cargos e Salários
Técnico/Operacional 50 35 25
Supervisão/Chefia 65 45 30
Gerência Júnior 80 70 50
Gerência Média 130 110 80
Gerência Sênior/Plena 220 180 150
Diretoria 325 280 210
Presidência 650 550 450
Cargo Salário Anual (M R$)
Multinacional Nacional
Grande Porte Média
• Atratividade; • Remuneração; • Desafio; • Família.
As dificuldades de trazer líderes de outras regiões
“Insanidade é continuar a fazer as coisas da mesma
maneira e esperar resultados diferentes.” Albert Einstein - Cientista
http://www.youtube.com/watch?v=-VD5Rpz9tdY