Cultura Empresarial: Definição e Cases

Cultura Empresarial – Definição e Cases

UNIRIO Bacharelado em Sistemas de Informação

1º Período 2010.2

Fundamentos de Sistemas de Informação Prof.: Sean Siqueira

Por: Gabriel Ramalho de Albuquerque

Cultura

O conceito de cultura é definido como um conjunto de distintos materiais,

intelectual, emocional, espiritual e características de um grupo social. A cultura é

constituída por valores, normas sociais e artefatos. Os valores de uma cultura

definem o que tem de ser importante ou ético para uma sociedade. Intimamente

ligada são normas, as expectativas de como as pessoas devem se comportar,

obrigadas pela tradição. Artefatos, ou a cultura material, são objetos derivados a

partir dos valores da cultura, normas e compreensão do mundo.

Cultura Empresarial – Definição e exemplos reais

Empresa

Uma empresa é um conjunto organizado de destinada à produção e/ou

comercialização de bens e serviços com o objetivo de atender a alguma

necessidade humana. Pode ser voltada para a atividade particular, pública, ou de

economia mista. O lucro, na visão moderna das empresas privadas, é

conseqüência do processo produtivo e o retorno esperado pelos investidores. As

empresas públicas têm a finalidade de obter rentabilidade social. As empresas

podem ser individuais ou coletivas, dependendo do número de sócios que as

compõem.


Cultura Empresarial

“A cultura é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa.”

A cultura empresarial é um conjunto de hábitos, valores, práticas, crenças

definidas e desenvolvidas pela organização e que são compartilhados pelos seus

membros e que moldam o comportamento destes. Reflete a mentalidade da

organização. Por isso, ela está relacionada com a administração dos membros da

empresa. Representa também as normas que orientam e direcionam o

comportamento dos constituintes da organização no dia-a-dia. Direciona também

as ações para o alcance dos objetivos da empresa. Ela diferencia uma empresa

das demais por ser única para cada uma delas.

Constitui a visão, a missão e o modo de pensar e agir da organização.

A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e

ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para

que se possa melhor conhecer a organização.


Processo de criação da cultura

empresarial

• Fundadores só contratam pessoal que pensem como eles. A cultura original

deriva da filosofia do fundador da empresa. Isso, por sua vez, influencia

fortemente os critérios utilizados na contratação da força de trabalho.

• Doutrinam e socializam funcionários de acordo com que eles (fundadores)

pensam e sentem. A maneira como os funcionários serão socializados vai

depender tanto do sucesso obtido no processo de seleção, em relação à

adequação entre os valores dos recém-chegados com os da organização,

como da preferência dos dirigentes quanto aos métodos de socialização.

• Comportamento dos fundadores serve como modelo. Os funcionários devem

tentar seguir o comportamento dos fundadores da empresa.


Manutenção da cultura empresarial

• Práticas de seleção de pessoal: O objetivo explícito do processo de

seleção é identificar e contratar indivíduos que tenham o conhecimento, as

habilidades e as capacidades necessários para o desempenho bem-

sucedido das atividades dentro da organização. Essa tentativa de ajuste,

seja ela intencional ou não, resulta na concentração de pessoas que

possuem valores consistentes com os da organização, ou ao menos parte

deles. Além disso, o processo de seleção. Dessa maneira, o processo de

seleção sustenta a cultura organizacional, deixando de fora os indivíduos

que poderiam desafiar ou atacar os valores essenciais da organização


Manutenção da cultura empresarial

• Ações dos dirigentes: As ações dos dirigentes também têm um grande

impacto sobre a cultura organizacional. Pela sua maneira de se comportar, os

altos executivos estabelecem normas que se espalham pela organização,

sobre aspectos aos funcionários, qual a forma correta de se vestir, quais

ações podem reverter em recompensas, e assim por diante. As crenças de

uma empresa geralmente são colocadas nos corredores e nas salas


Componentes da cultura empresarial

A cultura empresarial apresenta em três diferentes níveis:

• Artefatos: É o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e

perceptível. Constitui a primeira impressão que pode se tirar da empresa

constitui também em algo concreto que é facilmente identificado. Incluem os

produtos, serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma

organização. Um exemplo de artefato é a vestimenta das pessoas da

empresa, sobre o que elas falam e o que. Os artefatos são todas ou eventos

que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da

organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias

anuais são outros exemplos de artefatos.


Componentes da cultura empresarial

• Valores compartilhados: É o segundo nível da cultura. São os valores

relevantes que geralmente são criados pelos fundadores. Representam as

justificativas aceitadas por todos, pelas quais os membros da empresa

realizam suas funções.

• Pressuposições básicas: Terceiro e mais profundo nível da cultura

organizacional. São as crenças, percepções, sentimentos e pressuposições

dominantes nos quais as pessoas acreditam.


Tipos de culturas empresariais

Existem quatro tipos de culturas empresariais:

• Culturas Adaptativas: As organizações possuem uma cultura bem

definida, nesta, porém é maleável e pode ter várias interpretações diferentes

podendo assim se adaptar as inovações, mas sem perder seus fundamentos

originais mantendo a estabilidade e garantindo a identidade da empresa.

• Culturas Conservadoras: A cultura praticamente não é alterada. É as

características originas ficam intactas. Não são interpretadas de acordo com

os novos objetivos da empresa. Organizações que usam esse tipo são

conservadoras.

• Culturas Fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela

maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas.


Tipos de culturas empresariais

• Culturas Fracas: São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo,

seria uma empresa pequena e com recente criação. Como está no início, é

mais fácil para a administração comunicar os novos valores. Isto explica a

dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura pelo

fato desta estar presente a mais tempo e acaba se tornando a identidade

da empresa.


O caso da IBM

A IBM praticamente ao longo de sua história foi líder de mercado e não possuía

concorrente a sua altura. A cultura empresarial desenvolvida tornou-se

extremamente forte. Seus resultados e sua imagem no mercado eram atribuídos a

imagem da empresa e sua cultura.

A organização, depois de anos de sucesso, sofreu baixas em sua vendas. No ano

de 1991, sofreu o primeiro déficit de sua história e suas vendas caíram mais de

5%. Foi o primeiro ano, desde 1946, em que a empresa não cresceu. Em 1992

sofreu um prejuízo que ultrapassou 4 bilhões de dólares.

Sua cultura organizacional, desde então, vem sofrendo evoluções (e não

mudanças bruscas) a fim de encontrar uma solução para acabar com as quedas

nas vendas. Essa evolução foi chamada de “Nova IBM”.


Sua cultura é basicamente estruturada por três crenças principais, criadas por

seu fundador, Thomas Watson. Pelos corredores da empresa, em salas, em

publicações internas, e em outros pontos estratégicos é possível avistá-las.

São elas:

• “Respeito ao indivíduo”: faz referencia a sua política de recursos humanos.

Além disso, a comunicação e os instrumentos de comunicação da

organização devem seguir essa crença. Por exemplo, um dos instrumentos

de comunicação, que é chamado de “Políticas de Portas Abertas”, permite

que um funcionário que se sinta de alguma forma prejudicado por seus

superiores imediatos, possa levar suas questões a gerencia superior, onde

essa julgará o caso de forma imparcial. Outro exemplo é o programa “Fale

Francamente” que permite ao funcionário deixar de forma anônima suas

queixas, reclamações ou dúvidas aos administradores encarregados, para

que estes a respondam, absorvendo assim, possíveis conflitos internos.


• “Prestar o melhor serviço ao cliente”

• “Busca da Excelência”: Visa à utilização de estratégias e diferencias para

realizar o trabalho de uma forma superior.


Deve-se salientar que a cultura organizacional não sofreu mudanças drásticas.

Sua essência continua presente e assimilada profundamente pela empresa.

Esses credos são basicamente a identidade da empresa.

A “Nova IBM”, como seus próprios criadores a referenciam, é uma evolução

dessas crenças. Devido ao fato dessas serem genéricas, podendo assim serem

moldadas de diferentes formas, diferentes interpretações podem ser utilizadas

para se dirigir ou criar novas condutas ou paradigmas.

A criação da “Nova IBM”, é justamente isso, a criação de um novo paradigma

legitimada pelos princípios originas .


Descrição da “Nova IBM”

A fim de se tornar novamente líder de mercado, uma companhia influente e não

apenas uma organização que reage às mudanças, esta propôs a utilização do

“Market Driven Quality”, que significa uma organização que é voltada para o

mercado através de uma cultura “obcecada pela qualidade”. Com isso, a “Nova

IBM” pretende ser uma companhia capaz de assumir riscos, estar

continuamente aprendendo, desenvolvendo novas habilidades e conhecimento,

criando valor para seus clientes, empregados, acionistas, comunidade e nos

mercados onde atua. Podemos ver então uma reação à antiga cultura que era

a atitude de ser uma “empresa fechada em si própria”, mas sem fugir das

crenças originais.


A causa das quedas das vendas é dita como sendo culpa dessa antiga atitude.

Outra reação foi à subdivisão da empresa. Cada funcionário da IBM deve sentir-

se intimamente ligado aos resultados da divisão onde trabalha e lutar pelos

objetivos da mesma em uma atitude competitiva. Para estimular essa mudança

de atitude, elementos da cultura organizacional (como os respeito ao próximo)

foram utilizados para re-socializar os funcionários a esses novos paradigmas.

Novamente, vemos que a cultura organizacional não foi mudada, ela somente foi

utilizada de uma forma diferente da antiga para se atingir o objetivo.


O novo conceito de cultura organizacional

A Google é uma das maiores e mais lucrativas empresas do mundo. É líder do

seu mercado e grande parte de seus produtos fazem muito sucesso.

Então, qual será o diferencial e qual será a estratégia utilizada por esta empresa

para alcançar esses níveis?

A resposta está na sua cultura organizacional. Sua cultura revolucionária é

baseada na liberdade para seus funcionários. Os horários de trabalho são

flexíveis, o membro da organização pode escolher que hora que ele vai trabalhar.

Além disso, o ambiente da empresa é muito informal, possui mesas de bilhar,

video-games, etc., a disposição dos funcionários.


Isso faz com que os funcionários trabalhem de maneira tranqüila e com vontade

de querer prosperar e fazer o negócio dar certo.

O ambiente parece ser tipicamente jovem, mas a liberdade que é dada aos

funcionários faz com que qualquer pessoa das mais variadas faixas de idade e até

mesmo as que preferem a formalidade, se sintam com vontade de trabalhar e

alcançar os objetivos e as metas.

O que parecia loucura para muitos executivos se tornou um exemplo de inovação,

diferenciação e estratégia.


Ralph, Stair M. & Reynolds, George W.; Princípios de Sistemas de Informação. 9ª

edição. São Paulo: Cengage Learning, 2011.

http://cultorganizacional.blogspot.com/

http://culturaorganizacionalemrp.blogspot.com/2009/09/engajamento-e-

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http://www.strategia.com.br/Casos/casos_corpo_ibm.htm

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-cultura-

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Bibliografia

http://www.fesppr.br/~decio/Adm.%20de%20RH/CULTURA%20ORGANIZACIONA

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http://prof.santana-e-

silva.pt/EGI_grh/trabalhos_08_809/PPT/Cultura%20Organizacional%20e%20GRH.

ppt.pdf

http://www.acaocomunicativa.pro.br/cultura2.pdf


Bibliografia

Business

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