Gestão do conhecimento evento petrobras 22 - 09- 2010 - divulgação

Dr. José Cláudio C. Terra

22 de setembro / 2010

Apresentação evento Petrobras

Gestão do Conhecimento: conceitos, desafios e resultados para a empresa

Produção de Conhecimento & Vantagens Competitivas

Gestão do Conhecimento

Metodologias

Casos Publicados

Facilitadores e Desafios

Slide 2

Agenda



Metodologias

Casos Publicados


Slide 3

Agenda

Slide 4

“We are also extending our reach beyond our

corporate walls, to establish relationships with

dozens of small organizations on the leading edge

of research in such areas as viruses, bacteria, and

certain genes. As big and talented as our corporate

research team is, today’s fast paced advances are

too diverse and dynamic for any one organization

to handle alone.”

Senior VP for Research & Development for Pfizer, Dr. John Niblack,

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os t

rabalh

os (

co

-auto

ria)

ALTEC: Proporção de trabalhos escritos em co-autoria (1985-1999)

Fonte: Tarcizio Quirino et alii: “Inovação Tecnológica, sua Política e Gestão no Mundo Ibérico: Como a Disciplina se Reflete no Congresso da ALTEC”, artigo apresentado na ALTEC, Costa Rica, 2001

Imagine níveis crescentes de colaboração

Ano do evento

Exemplos das redes de relações na indústria farmacêutica

Exemplo de paper sobre sequência de DNA de cromossomos:

133 autores de 85 instituições !

Fonte: Don Cohen e Laurence Prusak, In Good Company, pag. 16

Imagine níveis MUITO crescentes de colaboração

Redes de conhecimento

Slide 9

Como eu aprendo?

Como eu aprendo?

Slide 10

Como nós aprendemos?

Como nós aprendemos?

Slide 11

Conhecimento

Como eu aprendo? Como nós aprendemos?

Slide 12

Mudança de paradigma para inovação aberta

Inovação Fechada Inovação Aberta

Devemos contratar os melhores talentos

Nós mesmos devemos descobrir, desenvolver

e vender

Se descobrirmos antes, conseguiremos

colocar no mercado primeiro

Se nós criarmos as maiores e melhores ideias

em nosso setor, venceremos

Devemos controlar nossa propriedade

intelectual a fim de nossos concorrentes não

lucrem com nossas ideias

Nem todos os talentos do setor trabalham

para nós

O P&D externo pode criar valor significativo.

O P&D externo é necessário para capturar

parte desse valor

Nós não precisamos originar a pesquisa para

lucrar a partir dela

Se fizermos o melhor uso de ideias internas e

externas, venceremos

Podemos lucrar com o uso de nossa

propriedade intelectual por parte de terceiros



Metodologias

Casos Publicados


Slide 13

Agenda

Alguns exemplos de questões estratégicas relacionadas ao conhecimento...

Slide 14

Como encontrar rapidamente um especialista no assunto xpto?

Como saber antes da minha concorrência que....?

Como reter conhecimento abc na empresa ? Como proteger informação?

Como criar uma cultura global ?

Como gerar e implementar novas idéias de forma constante e inovações radicais?

Como não perder horas e mais horas buscando informação?

Como evitar a constante reinvenção da roda?

Como usar a experiência, erros e acertos, para aprender coletivamente....?

Objetivos dos Colaboradores

Slide 15

• Acelerar a geração de novos

conhecimentos de valor competitivo

• Transferir conhecimento entre

diferentes localidades

• Reduzir custos e re-trabalho

• Prover informações atualizadas,

selecionadas e de valor

• Reter conhecimento estratégico

• Proteger o capital intelectual

existente na empresa

• Servir melhor os clientes

Objetivos Empresariais

• Maior produtividade profissional

e pessoal

• Acesso à Informação

• Gerir excesso de Informação

• Aprender Continuamente

• Manter-se conectado em redes

relevantes

• Desenvolver uma identidade

• Ser reconhecido


Objetivos Empresariais

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erra

Foru

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on

sult

ore

s

Direcionamento Estratégico

Infraestrutura, Ferramentas, Tecnologia

GC

Criar /

Inovar

Codificar

Organizar

Compartilhar

Disseminar

Proteger

Taxonomia

Governança“As iniciativas e processos que

lidam com os conhecimentos

organizacionais podem gerar

melhores resultados se contarem

com uma abordagem sistêmica de

Gestão do Conhecimento”

“Dessa forma, é possível gerar

resultados para os profissionais e

para a organização, obtendo o

máximo valor a partir do

conhecimento existente – ou

mesmo da criação de novos

conhecimentos – na organização.”

Slide 16

Gestão de Mudança – Cultura Organizacional

Gestão do Conhecimento como processo



Metodologias

Casos Publicados


Slide 17

Agenda

Processo de Compartilhamento de Conhecimentos

Contexto e Tipo de Conhecimento

Características dos Indivíduos

Características do Ambiente

Processos e Infra-estrutura

http://www.iconfinder.com/icondetails/49347/64/group_people_users_icon



Gestão do conhecimento pode envolver muitas iniciativas em níveis bastante distintos

Estr

até

gia

De

se

nvo

lvim

en

to

Org

an

iza

cio

na

lT

I

Inovação e Criação

Codificação OrganizaçãoCompartilha-

mentoDisseminação Proteção

Aquisição

Hiring

Centros de

Competência

Mapeamento de processos

Mapeamento de competências

Plano de

SucessãoComunicação Corporativa

Benchmark Retenção de

Conhecimento

Storytelling

Inteligência Competitiva

Memória da Empresa

Comunidades de Prática

Coaching e Mentoring

Memória de ProjetosLições

Aprendidas

Programa de

Ideias

Processo de Inovação

Plano de Carreira Pesquisa de Clima

Melhores Práticas

Páginas Amarelas de ExpertsBase de Conhecimento

Blogs e WikisFerramenta de busca

Equipamentos de

Segurança

Portal Corporativo e Gestão de Conteúdo

E-Learning

Taxonomia

Gestão de DocumentosPortais para clientes/ fornecedores



Metodologias

Casos Publicados


Slide 20

Agenda

“Um pequeno passo para o homem, um gigante passo para a humanidade”

Ou por que o conhecimento se perdeu?

Revista Exame, março 201023

Um dos recursos da ferramenta é ocanal de "perguntas tecnológicas",onde os empregados podem postarperguntas de diferentes áreas doconhecimento. As postagens sãoclassificadas e organizadas de acordocom o assunto e, em seguida, sãoenviadas aos especialistas maisindicados da empresa. As respostas sãopostadas na mesma plataforma e ofórum é encerrado só quando o autorda pergunta se sentir satisfeito com aexplicação.

Desde dezembro de 2007, oObservatório de Tecnologia registrou1.427 respostas para 307 perguntastecnológicas. Ao todo, a ferramentareúne 1.800 usuários e engloba 49comunidades que tratam de diferentestemas, como tecnologia e meioambiente. Segundo Sarantopoulos, aferramenta possibilitou maiorinteração entre funcionários eparceiros, além de aumentar aproposição de projetos inovadores eestimular o debate sobre as propostas.

São Paulo - Como gerir e transmitir oconhecimento técnico em uma empresaque compõe um grupo de mais de 100mil colaboradores? Este é o desafio quea Sadia tem enfrentado nos últimosanos.

Até o final de 2007, a companhia nãotinha nenhuma ferramenta queorganizasse e disseminasse asinformações técnicas entre osfuncionários. "Se o empregado saísse daempresa, aquele conhecimentoadquirido era perdido", explica oconsultor da Sadia, IoanisSarantopoulos, que apresentou o case

durante o evento Gestão 2.0,

promovido hoje (29) pelo TerraForum,em São Paulo.

A companhia encontrou a solução noObservatório de Tecnologia, redecolaborativa online criada para gerirconhecimento e inovação produzidos naempresa. Por meio dele, funcionários deunidades distantes puderam estreitar ocontato e trocar informações com maisfacilidade.

Gestão 2.0

Sadia usa rede colaborativa para gerir conhecimento

Plataforma online ajuda a reunir, organizar e registrar informações que eram perdidas com o tempo

29/04/2010, Luciana Carvalho

Portal Exame, abril 2010

24

Inside Knowledge Magazine, UK, september 2008

25

Portal CallCenter, 2010

26

Foco

Mapeamento de Conhecimento Estratégico

Autores da TerraForumJosé Cláudio C. Terra

Cliente

DataAgosto / 2008

Foco Mensuração de Valor do Conhecimento

Autores da TerraForumJosé Renato Santiago

Caso

DataSetembro / 2009

FocoRede de Inovação

Autores da TerraForumCaspar Van Rijnbach / José Cláudio C. Terra

Cliente

DataAbril / 2010

Harvard Business Review

27



Metodologias

Casos Publicados


Slide 28

Agenda

Os desafios...

Diferenças entre gerações

Traditionalistas

1901-1942

“Boomers”

1943-1960

Geração X

1961-1980

Geração Y

1981-1995

Força de trabalho(2003)

10% 45% 45% Entrantes

Treinamento “The hard way”Se houver

muitos, saireiRequerido parasua manutenção

Contínuo e esperado

Aprendizado Classe Facilitada IndependenteColaborativa & Em

rede

Comunicação Top-down Protegida “Hub & spoke” Colaborativa

Resolução de problemas

Hierárquica Horizontal Independente Colaborativa

Tomada de Decisão

Procuram aprovação Time informado Time incluído Decisão do time

Liderança Ordens & controle Saia do caminho “Coach” Parceiro

Feedback “No news is good news” Anual Semanal / Diário Sob demanda

Uso de tecnologia Desconfortáveis IncertoNão conseguem

trabalhar sem“Absolutamente

essencial

Source: Lancaster & Stillman, 2003

Evolução da organização do trabalho

propósito pertencimento vínculo duração

RedesGerar resultados por meio da combinação de recursos e habilidades

Enquanto houver

relação ganha-ganha

Confiança, propósito

coletivo e conduta

comuns

Enquanto objetivos

comuns perdurarem

Comunidades

de prática

Colaborar na

contrução de

conhecimento,

apredizado e troca

Novo membro é

selecionado por seus

futuros pares

Paixão, compromisso

e identificação com a

prática do grupo

Enquanto persistir o

interesse pela

manutenção do grupo

Estrutura

hierárquica

Comercializar um

produto ou prestar um

serviço

Função das relações

hierárquicas das

organizações

Descrições de cargo e

objetivos coletivas

Até a próxima

reorganização

Equipes de

projeto

Realizar um tarefa

específica

Segundo alocação por

superior hierárquico

Metas e objetivos do

projeto

Até que o projeto

esteja finalizado

ProcessosEntregar resultados

importantes para a

organização

Relacionamentos

fornecimento - clienteContratos Ciclos dos processos

Ameaças aos conhecimentos críticos

• Movimentação interna –recrutamento interno, transferências,

promoções

• Perda de colaboradores –

aposentadoria, demissões,

reestruturações, turn-over

• Terceirização de serviços e mão de

obra

Mais comumente citadas

• Registro superficial (ou

inexistente) de aprendizados

• „Personalização‟ dos

conhecimentos

• Ausência de processos de

captura, disseminação e proteção de

conhecimentos

• Priorização de conhecimentos não

tão críticos

Nem sempre lembradas

Você conhece indivíduos que:

– Acreditam tanto no próprio conhecimento e experiência que nunca pedem opinião ou ajuda de outros?

– Só conversam com pessoas do seu nível hierárquico?

– Raramente saem de suas empresas e mantém um círculo super restrito de contatos ao longo de sua vida profissional?

– Estão sempre super atrasados? Nunca tem tempo para conversar com outros?

– Têm problema de auto-estima e, portanto, medo de se mostrar incompetentes?

– Tentam resolver problemas e desafios até o último momento até os problemas estouram em suas próprias caras?

– Tem medo da competição com colegas e não perguntam nada para ninguém por medo de mostrar suas fragilidades?

Desafios da construção coletiva de conhecimento

Você conhece empresas que:

– Os funcionários não têm ambiente ou mecanismos para contribuir com suas ideias?

– Raramente pedem opinião para clientes e fornecedores?

– Não se dão conta do que a Web 2.0 significa em termos de modelos colaborativos de negócios?

– Incentivam a desconfiança de pessoas de fora da empresa?

– Acreditam que todos os melhores talentos de seu setor trabalham necessariamente

dentro da empresa?

– São incapazes de compartilhar qualquer tipo de propriedade intelectual?

– Raramente conseguem estabelecer alianças?

– Acreditam que todas as boas ideias vem de dentro da empresa?

Desafios da construção coletiva de conhecimento

Os facilitadores...

Slide 36

Trabalhando

Experimentando

Lições Aprendidas

Acesso à informaçãoEscrevendo

CoachingEnsinando

Redes e

Comunidades

Mais rotinas criativas

Passando tempo junto Contando

histórias

Encontrando e contratando

pessoas diferentesSendo desafiado

Arriscando mais

Ensino Formal

Treinamento Corporativo

Como investir em conhecimento?

O que você pode fazer para compartilhar conhecimento?

– Convidar colegas menos experientes para acompanhá-los em visitas, reuniões, análises complicadas

– Organizar pequenas reuniões semanais para compartilhamento de experiências e dúvidas técnicas?

– Contar histórias de projetos e da companhia

– Organizar pequenos grupos de estudo

– Apoiar a adoção de novas ferramentas de colaboração

– Ajudando novos funcionários a entender quem é quem; quem sabe o que na empresa e fora dela

– Organizando visitas de fornecedores, universidades, consultores, parceiros de forma regular para discussões sobre o estado da arte em minha área de conhecimento

– Criando um ambiente onde toda pergunta é válida!

Por que

compartilhá-lo?

Mas se conhecimento é poder....

Céu?

Para poder ir para o....

Ou porque .....

16 Razões Não Altruístas

para Compartilhar

Conhecimento

Ou porque .....

1. A empresa valoriza aqueles que registram e

compartilham o que sabem

2. Os que compartilham ganham visibilidade e notoriedade

3. Os que compartilham são reconhecidos e apreciados

5. Quando se compartilha também se aprende

4. É uma forma de se inserir em redes que nos ajudam a

processar e filtrar informações relevantes para nosso

aprendizado

6. Compartilhar é uma moeda de troca

Ou porque .....

7. É uma forma de se inserir em redes de aprendizado e

networking

9. A codificação digital efetiva amplia o universo atingido e

tem custo de reprodução próximo a zero

10. É uma forma de “zerar a conta” e partir para novos

desafios!

11. Os profissionais do conhecimento começam a

“carregar” seu portfólio”

8. A codificação de conhecimento reduz trabalho do expert

Ou porque .....

12. As pessoas precisam de redes para resolver problemas

complexos

13. As pessoas sentem a necessidade de “fazer parte”

14. O compartilhamento melhora a auto-estima

15. É uma maneira de exercer uma liderança legítima e

motivar comportamentos semelhantes

16. Você cria substitutos que te permitem crescer na

organização

Entrando na empresa

Saindo da empresa

Capacitação

Participação em projetos

Organização de conhecimentos

Apresentações internas

Produção de conteúdosEstudos de caso

Produção e seleção

de boas práticas Coaching

Reter = Compartilhar(e organizar, disseminar,aprimorar, inovar)

Gestão de Conhecimento Críticos

Ou porque .....é natural fazer isto dado o estágio de vida, profissional e de

realização dos profissionais sêniores

Obrigado!

José Cláudio C. Terra

[email protected]

www.terraforum.com.br