O NEOP é um grupo vinculado à Escola de Administração de Empresas de São Paulo, da Fundação Getulio Vargas (FGV/EAESP). A missão do NEOP é gerar e disseminar conhecimento aplicado a questões relevantes da prática gerencial, da gestão de organizações e de pessoas. O NEOP pretende promover o diálogo entre academia, organizações e sociedade.

Pesquisas aplicadas às questões práticas e desafios relacionados a gestão de pessoas. Projetos de pesquisas realizados em parceria com associações profissionais. Eventos e seminários voltados para temas de interesse de executivos e acadêmicos. Artigos científicos e de disseminação do conhecimento, publicados em periódicos de alto impacto ou alta circulação.

Moneyball ou O Homem que

Mudou o Jogo é um filme baseado

na história verdadeira de Billy Beane,

gerente geral do time

de basebol do Oakland Athletics.

Com pouco dinheiro em caixa e a

ajuda de Peter Brand (Jonah Hill), ele

desenvolveu aplicações sofisticadas

de análise de dados e fez com que o

time ficasse entre as principais

equipes do esporte na virada dos

anos 2000.

Analytics, não é apenas um conjunto de ferramentas estatísticas... É uma estrutura mental... É a estrutura lógica que reúne, organiza e interpreta os dados para a organização desenvolver o conhecimento que precisa para crescer e prosperar.

Jac Fitz-enz

Lacuna:

CEOs

acreditam na

importância

mas não

recebem

relatórios

adequados

100%

80%

60%

40%

20%

0

% d

e C

EO

s

Custo de

turnover

ROI em

capital

humano

Avaliação

dos avanços

internos

Custos do

trabalho

Necessidades

do funcionário

Produtividade

dos funcionários

Informação

recebida é

adequada

Adequada mas

gostaria de

informações mais

ágeis

Informações não

adequadas Não recebe

informações

% de CEOs que

consideram que as

informações de RH são

importantes ou muito

importantes

Informações de RH

Fonte: PwC Global CEOs Survey, 2014

Matéria da Você RH de outubro de 2016

• 183 empresas participantes • Respondida principalmente

por gestores de RH • Empresas nacionais e

multinacionais em operação no Brasil

27%

11%

10%

19%

9%

12%

12%

Até 500 empregados

501 a 1.000 empregados

1.001 a 2.000 empregados

2.001 a 5.000 empregados

5.001 a 10.000 empregados

10.001 a 20.000 empregados

Acima de 20.000 empregados

22%

36%

12% 16%

14%

Faturamento das empresas Quantidade de empregados

20%

16%

12%

9%

9%

7%

6%

6%

6%

9%

Produtos de consumo e varejo

Prestação de serviços

Tecnologia da informação, telecomunicações e entretenimento

Agronegócio

Produtos industriais

Serviços financeiros e

seguros

Saúde

Engenharia e Construção

Energia e serviços de utilidade pública

Outros

Segmentos de atuação

Operadora

transacional

Área de Recursos

Humanos se

responsabiliza

pelas rotinas

trabalhistas e

administração de

pessoal da

organização...

8% 13% 14% 27% 38%

Gestora de

programas e

processos

... e conduz

programas e

processos para

atender às

necessidades de

atração, retenção

e desenvolvimento

de talentos...

Agente de

mudanças

... e facilita

processos de

mudança e

transformação na

empresa alinhados

à estratégia de

negócio...

Parceira de

negócios

... e conecta ações

com a

implementação da

estratégia de

negócios...

Coparticipante

estratégica

... e participa da

formulação

estratégica de

negócios,

oferecendo

importante

contribuição como

especialista de

Capital

Humano.

Atuação

operacional

Atuação estratégica

65%

Reporte Fundamental

Métricas Análise Modelagem

•Dados demográficos e contagens simples

•Estatísticas e Comparações

•Correlações de dados

•Previsões

Respostas válidas: 183

1. Informações Básicas

Dados demográficos e contagens básicas

2. Métricas

Estatísticas e Comparações

3. Análise

Correlações de dados

4. Modelagem

Previsões

26% É realizada a coleta de

alguns dados históricos,

demográficos e/ou

contagens básicas que são

utilizados em para reporte

periódico (Exemplos:

quantidade de empregados

por gênero, escolaridade

dos empregados,

distribuição dos

empregados por cargo,

headcount das unidades).

40% São utilizadas estatísticas e

comparações baseadas em

indicadores (Exemplos:

Turnover, receita por

empregados, etc.). Neste

nível de maturidade são

realizados benchmarkings

internos e externos. È

possível identificar o uso de

diagnósticos e planejamento

de ações com ênfase no curto

prazo.

24% São realizadas correlações

multidimensionais de dados,

identificando relações de

causa e efeito, bem como o

impacto de diferentes

variáveis (Exemplos: Turnover

entre os empregados com

menos de 2 anos de casa,

índice de promoções entre as

mulheres para posições de

liderança). Neste nível, além

dos benchmarkings,

identificam-se tendências e

realizam-se planos de ações

com alcance maior.

10% Os dados coletados e indicadores

calculados são utilizados para

realização de previsões e/ou

planejamento de cenários futuros

utilizando técnicas e ferramentas

de análise de dados (Exemplo:

Análise de risco de perda de

profissionais em posições críticas,

projeção de desligamento de

profissionais por aposentadoria,

cenários de evolução de custos de

pessoal, mudanças na estrutura de

pessoal em função de novas

estratégias organizacionais).

Relatórios de gestão para uso interno ou externo

Estudos de Benchmarking

Análise histórica de indicadores

Dashboards ou painéis de controle

Análises de correlação/associação,

Modelos preditivos (boa parte aplicados em processos de seleção, avaliação dos riscos de turnover, etc.)

Avaliação de retorno de projeto/ações

Etc.

Benefícios esperados

3%

8%

22%

22%

30%

30%

32%

34%

61%

67%

Outro

Não consigo visualizar ganhos e benefícios

Melhoria de produtividade

Melhoria na satisfação dos clientes internos

Mitigação de riscos

Redução de custos

Maior agilidade para a tomada de decisões

Melhoria na qualidade dos processos

Posicionamento estratégico da área de RH

Maior assertividade na tomada de decisões

30%

28%

25%

18%

O People Analytics é utilizado apenas para fornecimento de informações e pouco utilizado na tomada de decisões.

O People Analytics é utilizado para a tomada de decisões apenas dentro da área de RH.

O People Analytics é utilizado para a tomada de decisões na área de RH e também em outras áreas e processos da empresa.

A alta administração utiliza as informações de People Analytics na tomada de decisões estratégicas da empresa e de planejamento futuro.

People Analytics na tomada de decisão

Se fossem obrigadas a escolher, apenas uma pequena parcela das pessoas ia preferir ficar um ano sem sexo do que ficar um ano sem internet...

Verdadeiro ou falso?

País

Tv a

cabo

Alcoo

l

Fast F

ood

Caf

éCho

cola

te

Exe

rcício

Car

ro

Sex

o

Ban

ho

Japão 86 70 85 74 86 60 44 56 17

Corea 74 69 83 70 84 50 43 41 25

China 79 86 78 85 82 45 56 36 37

India 71 70 67 63 64 44 38 33 36

Reino Unido 84 65 91 76 78 47 21 25 17

Turquia 82 74 71 65 66 59 32 23 19

Africa do Sul 81 77 80 63 74 49 10 22 13

Arabia Saudita 81 77 80 63 74 49 10 22 13

Estados Unidos 84 73 83 69 77 43 10 21 7

França 77 69 86 61 66 42 23 16 5

Alemanha 77 77 89 55 70 45 23 16 10

Russia 85 80 88 70 76 50 36 15 14

Brazil 78 76 72 60 59 43 24 12 8

Verdadeiro no geral. Mas se você morasse no Japão, Corea ou China...

Porcentagem de pessoas dispostas a abrir mão de um hábito importante ao invés da internet por um ano.

Fonte: BCG, The Internet Economy in the G20, 2012

Se você estivesse pensando em arrumar um namorado (a) e consultasse este gráfico para escolher qual melhor lugar para sair com esta finalidade, obviamente sua opção seria (...)

Festa Sala de aula

Faculdade

Trabalho

Vizinhança Outros

Bares/Boates

Viagem

Lugares onde os casais frequentemente se conhecem

Bares/Boates. Segundo pesquisadores, no Brasil, o local mais informado por casais de namorados quando perguntado onde se conheceram.

Adaptado de: Amelio,A. Mapa do Amor. São Paulo: Editora Gente, 2011.

Adaptado de: Amelio,A. Mapa do Amor. São Paulo: Editora Gente, 2011.

Carlos está analisando a competitividade salarial de duas empresas concorrentes e conseguiu a seguinte informação em relação aos salários:

Qual das empresas é a mais competitiva?

Medida Empresa Alpha Empresa Beta

Média (R$) 3.500 2.100

Mediana (R$) 1.600 2.000

Moda (R$) 1.500 2.000

A empresa Beta é a mais competitiva, sem considerar a qualificação dos profissionais ...

Adaptado de: http://www.each.usp.br/camiloneto/tadi/tadi.2012.aula11.Estatistica.Descritiva.Tendencia.central.pdf

A empresa Alpha tem metade dos empregados ganhando até 1.600, sendo o valor mais comum é 1.500. Como a média é 3.500, podemos entender que há poucos empregados que ganham alta remuneração. A empresa Beta tem as três medidas muito próximas a 2.000, indicando uma remuneração mais homogênea.

José e Antônio são duas crianças em idade pré-escolar. Sabemos que: I. José tem muitos livros em casa. II. Os pais de Antônio leem para ele diariamente. Segundo pesquisas, quais das duas crianças deve obter maiores notas escolares, José ou Antônio?

José. A correlação estatística entre quantidade de livros que a criança possui e suas notas escolares é positiva*, ao passo que o fato de pais lerem diariamente para seus filhos não apresenta correlação estatística relevante.

Adaptado de: Dubner, S.; Levitt,S.Freakonomics: O lado oculto e inesperado de tudo que nos afeta. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

*Deve-se lembrar que a quantidade de livros é apenas reflexo de outras variáveis socioeconômicas que influenciam as notas.

r = Pearson(variável independente; variável dependente).

r = Pearson(Nº de livros; notas escolares)

Correlação = 0,936772 (alta correlação positiva)

- N

ota

s es

cola

res

+

- Número de livros +

Análise de Correlação Análise de correlação é um método gráfico para estudar possíveis relações entre duas variáveis quantitativas.

Correlação Positiva Possível Correlação Positiva

Sem Correlação

Correlação Negativa Possível Correlação Negativa

Correlação é um termo usado para indicar se existe uma relação entre os valores de medidas diferentes. Assumimos que a associação é linear, que uma variável aumenta ou diminui um valor fixo para uma unidade de aumento ou decréscimo na outra

Correlação positiva significa que os valores mais elevados de uma medida está associados aos maiores valores da outra medida (ambos aumentam)

Correlação negativa significa valores mais elevados de uma medida do que da outra (quando um aumenta, o outro diminui).

Diagrama de Ishikawa

O Diagrama de Ishikawa também conhecido como Diagrama de Causa e Efeito ou Espinha de Peixe representa as relações entre um efeito e suas potenciais causas para relacionar as interações entre o fator que afeta o processo

Categoria Categoria

Categoria Categoria

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

Causa

EFEITO

1º - Definir o problema ou efeito.

2º - Identificar as principais categorias de

causas

3º - Brainstorm para identificação das

causas dentro das principais categorias

4º - Aprofundar causas específicas

5º - Destaque das causas fundamentais

6º - Coletar dados sobre as causas

fundamentais

Pareto

O Diagrama de Pareto, é uma técnica gráfica de analisar e ordenar as frequências das causas da mais significante para a menos significante, permitindo a priorização dos problemas. Mais utilizada para disponibilizar fácil visualização e identificação das causas mais relevantes, possibilitando a concentração de esforços sobre os mesmos.

Fre

qu

ên

cia

de

oco

rrê

nci

a

Pe

rcen

tual acu

mu

lado

Categorias de Problemas

A frequência de fatores que contribuem para o problema é a escala vertical à esquerda.

A escala vertical a direita indica a porcentagem do total da ocorrência de problemas (frequência/ total).

Vilfredo Pareto Matemático e economista

(jul/1848 - ago/1923)

Principais desafios

22%

33%

36%

37%

Dificuldade de obtenção dos dados

Cultura organizacional que nãovaloriza e reforça o uso da análise de

dados para a tomada de decisão

Baixa sofisticação gerencial de umamaneira geral

Dificuldade de correlacionar osindicadores e dados com objetivos e

questões estratégicas do negócio

Expectativas para os próximos anos

41%

42%

46%

52%

60%

Maior comprometimento dosgestores da organização com o

uso do People Analytics

Maior confiabilidade econsistência dos dados

Ter uma culturaorganizacional consolidada deutilização de People Analytics

Implantar a gestão estratégicade RH baseada em indicadores

Planejar

Construir

Implantar e operar

Far better an approximate answer to the right question, which is often vague, than an exact answer to the wrong question, which can always be made precise. John W. Tukey, mathematician, 1962 Conhecido por muitas contribuições à estatistica e à ciência, cunhou o termo “bit” e foi o primeiro a usar o termo software.

Remuneração Executiva http://www.pwc.com.br/pt/publicaco

es/servicos/assets/consultoria-

negocios/2016/pwc-remuneracao-

executiva-geracao-valor-16.pdf Envelhecimento da força de trabalho no Brasil www.pwc.com.br/pt_BR/

br/publicacoes/servicos/

assets/consultoria-

negocios/pesq-env-pwc-

fgv.pdf

Estudo da AMCHAM e FGV EAESP, 2014

http://www.pwc.com.br/pt/publi

cacoes/servicos/consultoria-

negocios/futuro-trabalho-

impactos-desafios-

organizacoes-brasil.html

João Lins Professor da FGV-EAESP Coordenador Executivo do NEOP Av. 9 de julho, 2029 01313-902 – São Paulo - SP joao.lins@fgv.br +55 11 98426 3267