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+ Palestr a Rh Flávia Puça – Psicóloga , Consultora e Palestrante Seleção e Contrataç ão Técnica de Entrevist a Avaliação de Performanc e Plano de Desligament o

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Palestra Rh - Consultoria Talit Rh

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Palestra Rh

Flávia Puça – Psicóloga , Consultora e Palestrante

Seleção e

Contratação

Técnica de

Entrevista

Avaliação de

Performance

Plano de

Desligamento

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+SELEÇÃO

Chiavenato (apud COGO, 2006, p. 81) considera a seleção como "um processo

pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos,

a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição

disponível".

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A seleção, por sua vez, como define Chiavenato (2004, p.87), refere-se “á escolha do homem certo para o cargo certo, ou,

mais amplamente, entre os candidatos recrutados,

aqueles mais adequados aos cargos”.

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+Consultor de Vendas

(O foco na seleção voltado para a área técnica e o aspecto comportamental reduzido a um

único ponto)

 

Formação: Administração, Engenharia ou Comércio Exterior;

Experiência em processos industriais (compra, produção, vendas, expedição, pós-vendas, etc).

Conhecimentos gerais em Marketing/precificação (margem, custos fixos e variáveis, etc).

Conhecimento do mercado vidreiro e sistema SAP (usuário) será um diferencial.

Disponível para viagens.

Habilidade em negociação.

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Seleção & Contratação

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SELEÇÃO & CONTRATAÇÃO Preenchimento de uma ficha pelo candidato,

Entrevistas,

Questionários,

Dinâmicas de Grupo,

Simulação de Desempenho,

Análise de Currículo,

além de testes de conhecimento, de personalidade: psicológicos e grafológicos; e, ainda, exames médicos, toxicológicos e genéticos.

A Lei nº. 9.029/95, que dá providências sobre a discriminação no trabalho, estipula em seu art. 1 que fica proibida a adoção de qualquer prática

discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

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+Entrevistas

As entrevistas destinadas à contratação do trabalhador situam-se na fase pré-contratual, ou seja, na fase que antecede à formação do contrato de trabalho definitivo.

Assim, nas entrevistas a que são submetidos os candidatos ao emprego durante o processo de seleção, as perguntas formuladas pelo empregador no exercício do seu poder de direito, devem se pautar por questões relacionadas às atividades, às experiências e às aptidões profissionais do candidato ao emprego para o desempenho do cargo, bem como a dados pessoais comuns, como filiação, naturalidade, data de nascimento, estado civil, filhos, etc.

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+ANÁLISE DA ENTREVISTA

O candidato demonstrou ansiedade ao iniciar o contato?

O candidato demonstrou desenvoltura na expressão oral?

Os argumentos do candidato comprovaram sua alegada experiência para o cargo?

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A formação acadêmica e os cursos seguidos pelo candidato são

pertinentes ao cargo almejado?

Ficou bem esclarecida a freqüência com que o candidato vem mudando de

emprego?

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A maneira como o formulário de solicitação de emprego que foi preenchido demonstra

domínio da comunicação escrita?

As realizações informadas pelo candidato são relevantes para o cargo almejado?

Considera que o candidato deve permanecer no processo seletivo?

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ENTREVISTA

Melhor ferramenta de seleção que

existe, em custo e beneficio.

Não domínio

( Exige treinamento

para entrevista)

Treinamento

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+10 dicas estratégicas para

contratar o profissional certo

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1. Converse antecipadamente com o gestor que solicitou o preenchimento da vaga. Seja objetivo e

pergunte diretamente quais as competências técnicas e comportamentais que ele considera

indispensáveis para o profissional que será

contratado.Obs: esta é uma fase muito importante e essencial ao seu trabalho

enquanto consultor. Se você percebe que o gestor não tem dominio das competencias construa com ele utilizando o método de avaliação de

desempenho criado por Rogério Leme.

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2 - Saiba qual a real razão que levou a vaga ficar em "aberto". Isso ocorreu por que o funcionário não

atendia as expectativas da empresa, foi convidado pela concorrência ou ocorreu algum outro motivo? Não esqueça de que para atrair e reter talentos, a área de RH deve estar atenta a todos os detalhes,

inclusive no processo de R&S.

Obs.: Neste momento de coleta de dados podemos mapear possiveis discrepância na gestão que está sendo implementada na empresa.

Assim poderemos fazer intervenções claras para que o nosso projeto de contratação não favoreça o turnove (rotatividade de pessoal).

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3 - Utilize o banco de dados para ver se há algum colaborador que atua na empresa e que pode ser transferido de departamento. Valorizar a Prata da

Casa tem vantagens, pois além do reconhecimento do talento, o profissional já está integrado à cultura da empresa. Lembre-se que há casos de profissionais

recém-contratados que são desligados da companhia, por não se adaptarem aos valores organizacionais.

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4 - Leia atentamente os currículos dos candidatos, antes de convidá-los para comparecer para uma entrevista. Isso

porque não são raros os casos de profissionais que comparecem a um processo seletivo e quando sentam para

conversar com o selecionador, foram convidados para concorrer a uma vaga que nada tem a ver com seu perfil.

Quando o volume de currículos é significativo, pode ocorrer erro no momento de "catalogar" os profissionais por área de

interesse/atuação.

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5 - Hoje, há profissionais que atuam na área de R&S que utilizam amplamente as redes sociais,

mantém uma rede de relacionamentos ativa. Isso pode ajudá-lo a conseguir indicações de ótimos

candidatos.

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6 - No primeiro contato com o candidato, converse e tente identificar o que ele espera da empresa, suas expectativas de ascensão

profissional. Isso evitará a contratação de uma pessoa que, em pouco tempo poderá desligar-se da empresa com a alegação de

"não era aquilo que esperava".

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7 - Apresente a empresa, mesmo que verbalmente ao profissional que participa do processo. Faça

uma síntese institucional do negócio, da estrutura e das expectativas da organização em relação a

quem será contratado. Vale lembrar que isso não é para assustar o candidato, mas sim para que ele

tenha uma ideia de onde irá atuar.

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8 - Discretamente, anote os pontos fortes e os fracos que conseguiu identificar durante todo o processo de seleção. Mesmo um selecionador competente pode deixar passar

alguma informação relevante de um profissional, principalmente se a seleção torna-se uma maratona com

vários candidatos.

Obs.: a maioria dos profissionais nesta área fazem opção por esta estratégia, prefiro que o profissional de RH esteja atento ao candidato.

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9 - Juntamente com o gestor que ficará responsável pelo recém-contratado, simule uma situação que poderá ocorrer no dia a

dia. Isso fará com que o candidato demonstre alguma aptidão valiosa para o cargo ou, então, total falta de "conexão"

com a vaga em aberto.

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10 - Depois de realizar as etapas do processo seletivo, convide o gestor para

que em conjunto vocês avaliem qual candidato mais se enquadrou ao perfil da vaga. Caso fique alguma dúvida, realizem mais uma atividade que fará a diferença

para o processo.

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e adequação ás novas exigências do mercado.”

“ Selecionar pessoas nas organizações é agregar talentos á empresa para que

sua produção e produtividade sejam maximizadas com

base em :

CRIATIVIDADE

INOVAÇÃO

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Seleção por competênciaAutora: Maria Odete Rabaglio

Para observar a competência de

negociação/persuasão:

Conte-me sobre uma negociação na qual

você foi convencido a mudar de ideia. Como

foi?

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Avaliação de Performance

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ISO 90016.2.2 – Competência, treinamento e conscientização

AvaliaçãoDesempenh

o X Competênci

a

Avaliação de Desempenho (90, 180 ou 360 graus),

Avaliação de Competências

.

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+Avaliação de Competências

Um sistema de gestão baseado na ISO 9001 acabam praticando no mínimo a Avaliação de

Competências, pois é um dos requisitos exigido pela norma, mais precisamente o requisito 6.2.2 – Competência, treinamento e conscientização,

que descreve a necessidade de determinar as competências necessárias, assim como praticar ações necessárias para atingir as competências

ainda não alcançadas pelos seus colaboradores , avaliar a eficácia das ações executadas.

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A primeira visa coletar dados das atitudes, atividades, produção e relacionamento enquanto a outra

avaliação vai trazer dados correlacionados a Conhecimento,

Habilidades e Atitudes.

Desempenho Competência

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Quem não tem competência não se

estabelece!”.

Esse assunto ganhou status de método a

partir dos estudos de David McClelland nos

anos 70

Fórmula do CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude)

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O “V” representa Valores.E o “E” da CHAVE significa Entorno, o

ambiente onde a competência encontra as condições para ser exercida.

Eugênio Mussak

CompetênciaCHA

CHAVE

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CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ou, como preferem alguns, Saber, Poder e Querer. Considerando que

essa equação é um produto, se um dos três for nulo, o resultado final será competência zero.

De que adianta ter um médico se não temos a sala de cirurgia ok.

CHASaber Poder

QuererValor

& Entorno

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Avaliações

Avaliação 90 graus

( feita pelo superior)

Avaliação 360 graus

(por todos)

Avaliação 180 graus

(Além do superior, o próprio avaliado).

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Instrumentalizar, compartilhar técnicas e ferramentas para

que os gestores e os profissionais de

Recursos Humanos encontrem fórmulas práticas, objetivas e consistentes para atingir resultados

através das pessoas.

Indicação de LIVRO:

Maria Odete Rabaglio

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Mapeamento de Competências

“Inventário Comportamenta

l para Mapeamento de Competências”,

de autoria de Rogerio Leme.

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+Mapeamento ComportamentalMetodologia da AncoraRh

Lista de Indicadores

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+Olhe a figura abaixo e responda a questão ao lado:

 

O copo de água ao lado está:( ) cheio

( ) vazio

( ) quase cheio

( ) pela metade

( ) um pouco mais que a metade

( ) nenhuma das anteriores

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Esta figura é uma metáfora do nível de competência necessária para uma

função, onde o copo seria uma competência qualquer, e a água

representa o quanto dessa competência é necessário para a função.

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+Mapeamento das competências

Ela:

cumpre prazos,

metas,

mantém alinhada a cultura da empresa,

não deixa projetos inacabados, etc.,

Qual a competência dela?R. Foco em Resultado

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+Coleta dos Indicadores

Gosto/ Não Gosto/ O Ideal Seria

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+Associação das Competências

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Algumas competências:AutoconfiançaComportamento éticoComunicaçãoCooperação

COMPETÊNCIAS

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+COMPETÊNCIAS

CriatividadeEmpreendorismoFlexibilidadeFoco no clienteHumildadeLiderança

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+COMPETÊNCIAS

Negociação

Organização

Planejamento

Saber ouvir

Tomada de decisão

Visão sistêmica

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+Implantação de Método de CSA - Control Self Assessment. O CSA busca identificar numa estrutura de

controle, as fraquezas e os obstáculos que impactam o desenvolvimento dos

trabalhos para alcançar os objetivos determinados, avaliando o alcance dos

objetivos empresariais e os riscos envolvidos nos processos, além de avaliar

a efetividade dos controles internos estabelecidos para minimizar esses riscos.

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+BSC (Balanced Scorecard)

BSC (Balanced Scorecard) é uma sigla que pode ser

traduzida para Indicadores

Balanceados de Desempenho, ou

ainda para Campos (1998), Cenário

Balanceado.

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+As empresas estão buscando

formas de obter, reter e desenvolver talentos.

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+Avaliação de Desempenho

Competências:

• Técnica

• Comportamental

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+Antes de adotar

qualquer metodologia de avaliação, cada empresa deve considerar sua cultura, seus valores e sua

missão.

Antes de adotar qualquer metodologia de avaliação, cada empresa deve considerar sua

cultura, seus valores e sua missão.

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Orientar, preparar e fornecer todo o apoio necessário ao cliente para planejar executar uma transição de

carreira de seus funcionários com respeito e dignidade.

Tem por finalidade dar um tratamento humano, preservando a integridade psicológica, emocional, social e

profissional de seus funcionários em processo de desligamento.

Obs: este plano apresentado é de uma empresa, não deixa de ser um nincho de mercado ter uma empresa que fornece assessoria para o

desligamento do funcionário).

O PDF – Plano de Desligamento de

Funcionários

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+PROGRAMA DE DEMISSÃO RESPONSÁVEL

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FASE 1 – Entrevista Demissional Realizar perfil sócio-econômico

Elencar os funcionários com situações sociais mais críticas.

Realizar convite formal para participar do programa de

recolocação e empregabilidade.

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FASE 2 – Avaliação de Empregabilidade

* Realizar palestra de motivação e auto estima

• Transmitir noções de empregabilidade e recolocação profissional.

• Fornecer orientações

• Realizar perfil

• Elabora CV

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FAZE 3 – RECOLOCAÇÃO PROFISSIONAL

Elaborar material institucional, com carta de encaminhamento e currículos dos funcionários demitidos.

Divulgar o material para empresas, etc.

Verificar as vagas em aberto na cidade e região.

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FASE 4 – ACOMPANHAMENTO

Realizar palestra de planejamento financeiro e empreendedorismo.

Mensurar as perspectivas de recolocação profissional.

Provocar reflexões sobre o futuro profissional

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FASE 5 – MENSURAÇÃO DE RESULTADOS

Verificar os índices de recolocação profissional

Elencar a necessidade de ações adicionais

Validar a efetividade das ações realizadas

Ao final desta fase, a empresa contratante receberá um relatório final sobre as atividades do programa, a fim de

finalizar os trabalhos realizados.

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+BIBLIOGRAFIA

COGO, Sandra Negri. Gestão de pessoas e a integridade psicológica do trabalhador. São Paulo: LTr, 2006.

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OBRIGADAFlávia Puça – ConsultoraFone: (81) 3031-7175/ 8851-3061 / 9826-7867 Email: [email protected]