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Palestra Rh - Consultoria Talit Rh
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Palestra Rh
Flávia Puça – Psicóloga , Consultora e Palestrante
Seleção e
Contratação
Técnica de
Entrevista
Avaliação de
Performance
Plano de
Desligamento
Flávia Puça - Consultora RH
+SELEÇÃO
Chiavenato (apud COGO, 2006, p. 81) considera a seleção como "um processo
pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos,
a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição
disponível".
Flávia Puça - Consultora RH
+
A seleção, por sua vez, como define Chiavenato (2004, p.87), refere-se “á escolha do homem certo para o cargo certo, ou,
mais amplamente, entre os candidatos recrutados,
aqueles mais adequados aos cargos”.
Flávia Puça - Consultora RH
+Consultor de Vendas
(O foco na seleção voltado para a área técnica e o aspecto comportamental reduzido a um
único ponto)
Formação: Administração, Engenharia ou Comércio Exterior;
Experiência em processos industriais (compra, produção, vendas, expedição, pós-vendas, etc).
Conhecimentos gerais em Marketing/precificação (margem, custos fixos e variáveis, etc).
Conhecimento do mercado vidreiro e sistema SAP (usuário) será um diferencial.
Disponível para viagens.
Habilidade em negociação.
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Flávia Puça - Consultora RH
Seleção & Contratação
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Flávia Puça - Consultora RH
SELEÇÃO & CONTRATAÇÃO Preenchimento de uma ficha pelo candidato,
Entrevistas,
Questionários,
Dinâmicas de Grupo,
Simulação de Desempenho,
Análise de Currículo,
além de testes de conhecimento, de personalidade: psicológicos e grafológicos; e, ainda, exames médicos, toxicológicos e genéticos.
A Lei nº. 9.029/95, que dá providências sobre a discriminação no trabalho, estipula em seu art. 1 que fica proibida a adoção de qualquer prática
discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
Flávia Puça - Consultora RH
+Entrevistas
As entrevistas destinadas à contratação do trabalhador situam-se na fase pré-contratual, ou seja, na fase que antecede à formação do contrato de trabalho definitivo.
Assim, nas entrevistas a que são submetidos os candidatos ao emprego durante o processo de seleção, as perguntas formuladas pelo empregador no exercício do seu poder de direito, devem se pautar por questões relacionadas às atividades, às experiências e às aptidões profissionais do candidato ao emprego para o desempenho do cargo, bem como a dados pessoais comuns, como filiação, naturalidade, data de nascimento, estado civil, filhos, etc.
Flávia Puça - Consultora RH
+ANÁLISE DA ENTREVISTA
O candidato demonstrou ansiedade ao iniciar o contato?
O candidato demonstrou desenvoltura na expressão oral?
Os argumentos do candidato comprovaram sua alegada experiência para o cargo?
Flávia Puça - Consultora RH
+
A formação acadêmica e os cursos seguidos pelo candidato são
pertinentes ao cargo almejado?
Ficou bem esclarecida a freqüência com que o candidato vem mudando de
emprego?
Flávia Puça - Consultora RH
+
A maneira como o formulário de solicitação de emprego que foi preenchido demonstra
domínio da comunicação escrita?
As realizações informadas pelo candidato são relevantes para o cargo almejado?
Considera que o candidato deve permanecer no processo seletivo?
Flávia Puça - Consultora RH
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ENTREVISTA
Melhor ferramenta de seleção que
existe, em custo e beneficio.
Não domínio
( Exige treinamento
para entrevista)
Treinamento
Flávia Puça - Consultora RH
+10 dicas estratégicas para
contratar o profissional certo
Flávia Puça - Consultora RH
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1. Converse antecipadamente com o gestor que solicitou o preenchimento da vaga. Seja objetivo e
pergunte diretamente quais as competências técnicas e comportamentais que ele considera
indispensáveis para o profissional que será
contratado.Obs: esta é uma fase muito importante e essencial ao seu trabalho
enquanto consultor. Se você percebe que o gestor não tem dominio das competencias construa com ele utilizando o método de avaliação de
desempenho criado por Rogério Leme.
Flávia Puça - Consultora RH
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2 - Saiba qual a real razão que levou a vaga ficar em "aberto". Isso ocorreu por que o funcionário não
atendia as expectativas da empresa, foi convidado pela concorrência ou ocorreu algum outro motivo? Não esqueça de que para atrair e reter talentos, a área de RH deve estar atenta a todos os detalhes,
inclusive no processo de R&S.
Obs.: Neste momento de coleta de dados podemos mapear possiveis discrepância na gestão que está sendo implementada na empresa.
Assim poderemos fazer intervenções claras para que o nosso projeto de contratação não favoreça o turnove (rotatividade de pessoal).
Flávia Puça - Consultora RH
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3 - Utilize o banco de dados para ver se há algum colaborador que atua na empresa e que pode ser transferido de departamento. Valorizar a Prata da
Casa tem vantagens, pois além do reconhecimento do talento, o profissional já está integrado à cultura da empresa. Lembre-se que há casos de profissionais
recém-contratados que são desligados da companhia, por não se adaptarem aos valores organizacionais.
Flávia Puça - Consultora RH
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4 - Leia atentamente os currículos dos candidatos, antes de convidá-los para comparecer para uma entrevista. Isso
porque não são raros os casos de profissionais que comparecem a um processo seletivo e quando sentam para
conversar com o selecionador, foram convidados para concorrer a uma vaga que nada tem a ver com seu perfil.
Quando o volume de currículos é significativo, pode ocorrer erro no momento de "catalogar" os profissionais por área de
interesse/atuação.
Flávia Puça - Consultora RH
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5 - Hoje, há profissionais que atuam na área de R&S que utilizam amplamente as redes sociais,
mantém uma rede de relacionamentos ativa. Isso pode ajudá-lo a conseguir indicações de ótimos
candidatos.
Flávia Puça - Consultora RH
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6 - No primeiro contato com o candidato, converse e tente identificar o que ele espera da empresa, suas expectativas de ascensão
profissional. Isso evitará a contratação de uma pessoa que, em pouco tempo poderá desligar-se da empresa com a alegação de
"não era aquilo que esperava".
Flávia Puça - Consultora RH
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7 - Apresente a empresa, mesmo que verbalmente ao profissional que participa do processo. Faça
uma síntese institucional do negócio, da estrutura e das expectativas da organização em relação a
quem será contratado. Vale lembrar que isso não é para assustar o candidato, mas sim para que ele
tenha uma ideia de onde irá atuar.
Flávia Puça - Consultora RH
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8 - Discretamente, anote os pontos fortes e os fracos que conseguiu identificar durante todo o processo de seleção. Mesmo um selecionador competente pode deixar passar
alguma informação relevante de um profissional, principalmente se a seleção torna-se uma maratona com
vários candidatos.
Obs.: a maioria dos profissionais nesta área fazem opção por esta estratégia, prefiro que o profissional de RH esteja atento ao candidato.
Flávia Puça - Consultora RH
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9 - Juntamente com o gestor que ficará responsável pelo recém-contratado, simule uma situação que poderá ocorrer no dia a
dia. Isso fará com que o candidato demonstre alguma aptidão valiosa para o cargo ou, então, total falta de "conexão"
com a vaga em aberto.
Flávia Puça - Consultora RH
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10 - Depois de realizar as etapas do processo seletivo, convide o gestor para
que em conjunto vocês avaliem qual candidato mais se enquadrou ao perfil da vaga. Caso fique alguma dúvida, realizem mais uma atividade que fará a diferença
para o processo.
Flávia Puça - Consultora RH
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e adequação ás novas exigências do mercado.”
“ Selecionar pessoas nas organizações é agregar talentos á empresa para que
sua produção e produtividade sejam maximizadas com
base em :
CRIATIVIDADE
INOVAÇÃO
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Flávia Puça - Consultora RH
Seleção por competênciaAutora: Maria Odete Rabaglio
Para observar a competência de
negociação/persuasão:
Conte-me sobre uma negociação na qual
você foi convencido a mudar de ideia. Como
foi?
Flávia Puça - Consultora RH
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Avaliação de Performance
Flávia Puça - Consultora RH
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ISO 90016.2.2 – Competência, treinamento e conscientização
AvaliaçãoDesempenh
o X Competênci
a
Avaliação de Desempenho (90, 180 ou 360 graus),
Avaliação de Competências
.
Flávia Puça - Consultora RH
+Avaliação de Competências
Um sistema de gestão baseado na ISO 9001 acabam praticando no mínimo a Avaliação de
Competências, pois é um dos requisitos exigido pela norma, mais precisamente o requisito 6.2.2 – Competência, treinamento e conscientização,
que descreve a necessidade de determinar as competências necessárias, assim como praticar ações necessárias para atingir as competências
ainda não alcançadas pelos seus colaboradores , avaliar a eficácia das ações executadas.
Flávia Puça - Consultora RH
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A primeira visa coletar dados das atitudes, atividades, produção e relacionamento enquanto a outra
avaliação vai trazer dados correlacionados a Conhecimento,
Habilidades e Atitudes.
Desempenho Competência
Flávia Puça - Consultora RH
+
Quem não tem competência não se
estabelece!”.
Esse assunto ganhou status de método a
partir dos estudos de David McClelland nos
anos 70
Fórmula do CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude)
Flávia Puça - Consultora RH
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O “V” representa Valores.E o “E” da CHAVE significa Entorno, o
ambiente onde a competência encontra as condições para ser exercida.
Eugênio Mussak
CompetênciaCHA
CHAVE
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CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ou, como preferem alguns, Saber, Poder e Querer. Considerando que
essa equação é um produto, se um dos três for nulo, o resultado final será competência zero.
De que adianta ter um médico se não temos a sala de cirurgia ok.
CHASaber Poder
QuererValor
& Entorno
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Flávia Puça - Consultora RH
Avaliações
Avaliação 90 graus
( feita pelo superior)
Avaliação 360 graus
(por todos)
Avaliação 180 graus
(Além do superior, o próprio avaliado).
Flávia Puça - Consultora RH
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Instrumentalizar, compartilhar técnicas e ferramentas para
que os gestores e os profissionais de
Recursos Humanos encontrem fórmulas práticas, objetivas e consistentes para atingir resultados
através das pessoas.
Indicação de LIVRO:
Maria Odete Rabaglio
+
Flávia Puça - Consultora RH
Mapeamento de Competências
“Inventário Comportamenta
l para Mapeamento de Competências”,
de autoria de Rogerio Leme.
Flávia Puça - Consultora RH
+Mapeamento ComportamentalMetodologia da AncoraRh
Lista de Indicadores
Flávia Puça - Consultora RH
+Olhe a figura abaixo e responda a questão ao lado:
O copo de água ao lado está:( ) cheio
( ) vazio
( ) quase cheio
( ) pela metade
( ) um pouco mais que a metade
( ) nenhuma das anteriores
Flávia Puça - Consultora RH
+
Esta figura é uma metáfora do nível de competência necessária para uma
função, onde o copo seria uma competência qualquer, e a água
representa o quanto dessa competência é necessário para a função.
Flávia Puça - Consultora RH
+Mapeamento das competências
Ela:
cumpre prazos,
metas,
mantém alinhada a cultura da empresa,
não deixa projetos inacabados, etc.,
Qual a competência dela?R. Foco em Resultado
Flávia Puça - Consultora RH
+Coleta dos Indicadores
Gosto/ Não Gosto/ O Ideal Seria
Flávia Puça - Consultora RH
+Associação das Competências
Flávia Puça - Consultora RH
+
Algumas competências:AutoconfiançaComportamento éticoComunicaçãoCooperação
COMPETÊNCIAS
Flávia Puça - Consultora RH
+COMPETÊNCIAS
CriatividadeEmpreendorismoFlexibilidadeFoco no clienteHumildadeLiderança
Flávia Puça - Consultora RH
+COMPETÊNCIAS
Negociação
Organização
Planejamento
Saber ouvir
Tomada de decisão
Visão sistêmica
Flávia Puça - Consultora RH
+Implantação de Método de CSA - Control Self Assessment. O CSA busca identificar numa estrutura de
controle, as fraquezas e os obstáculos que impactam o desenvolvimento dos
trabalhos para alcançar os objetivos determinados, avaliando o alcance dos
objetivos empresariais e os riscos envolvidos nos processos, além de avaliar
a efetividade dos controles internos estabelecidos para minimizar esses riscos.
Flávia Puça - Consultora RH
+BSC (Balanced Scorecard)
BSC (Balanced Scorecard) é uma sigla que pode ser
traduzida para Indicadores
Balanceados de Desempenho, ou
ainda para Campos (1998), Cenário
Balanceado.
Flávia Puça - Consultora RH
+A Análise SWOT Como Ferramenta de Gestão Estratégica
Flávia Puça - Consultora RH
+As empresas estão buscando
formas de obter, reter e desenvolver talentos.
Flávia Puça - Consultora RH
+Avaliação de Desempenho
Competências:
• Técnica
• Comportamental
Flávia Puça - Consultora RH
+Antes de adotar
qualquer metodologia de avaliação, cada empresa deve considerar sua cultura, seus valores e sua
missão.
Antes de adotar qualquer metodologia de avaliação, cada empresa deve considerar sua
cultura, seus valores e sua missão.
Flávia Puça - Consultora RH
+
Orientar, preparar e fornecer todo o apoio necessário ao cliente para planejar executar uma transição de
carreira de seus funcionários com respeito e dignidade.
Tem por finalidade dar um tratamento humano, preservando a integridade psicológica, emocional, social e
profissional de seus funcionários em processo de desligamento.
Obs: este plano apresentado é de uma empresa, não deixa de ser um nincho de mercado ter uma empresa que fornece assessoria para o
desligamento do funcionário).
O PDF – Plano de Desligamento de
Funcionários
Flávia Puça - Consultora RH
+PROGRAMA DE DEMISSÃO RESPONSÁVEL
Flávia Puça - Consultora RH
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FASE 1 – Entrevista Demissional Realizar perfil sócio-econômico
Elencar os funcionários com situações sociais mais críticas.
Realizar convite formal para participar do programa de
recolocação e empregabilidade.
Flávia Puça - Consultora RH
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FASE 2 – Avaliação de Empregabilidade
* Realizar palestra de motivação e auto estima
• Transmitir noções de empregabilidade e recolocação profissional.
• Fornecer orientações
• Realizar perfil
• Elabora CV
Flávia Puça - Consultora RH
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FAZE 3 – RECOLOCAÇÃO PROFISSIONAL
Elaborar material institucional, com carta de encaminhamento e currículos dos funcionários demitidos.
Divulgar o material para empresas, etc.
Verificar as vagas em aberto na cidade e região.
Flávia Puça - Consultora RH
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FASE 4 – ACOMPANHAMENTO
Realizar palestra de planejamento financeiro e empreendedorismo.
Mensurar as perspectivas de recolocação profissional.
Provocar reflexões sobre o futuro profissional
Flávia Puça - Consultora RH
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FASE 5 – MENSURAÇÃO DE RESULTADOS
Verificar os índices de recolocação profissional
Elencar a necessidade de ações adicionais
Validar a efetividade das ações realizadas
Ao final desta fase, a empresa contratante receberá um relatório final sobre as atividades do programa, a fim de
finalizar os trabalhos realizados.
Flávia Puça - Consultora RH
+BIBLIOGRAFIA
COGO, Sandra Negri. Gestão de pessoas e a integridade psicológica do trabalhador. São Paulo: LTr, 2006.
+
OBRIGADAFlávia Puça – ConsultoraFone: (81) 3031-7175/ 8851-3061 / 9826-7867 Email: [email protected]