Programa de avaliação de desempenho

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VISÃO GERALMétodo simples, consistente e fácil de gerenciar!

Programa de Avaliação de Desempenho

Método desenvolvido por: Luis Claudio Bassetto e Luiz Soares Galvão


Introdução

Em nossa metodologia, a Avaliação de Desempenho é vista como um processo de planejamento e análise periódica do colaborador, que apura o quanto ele atualmente contribui para os resultados da organização e em que aspectos ele pode se desenvolver para atender aos desafios e exigências futuras.

O modelo implantado vai atuar em dois focos distintos, porém complementares:

Foco no Desenvolvimento: Desenvolvimento Individual dos Colaboradores Desenvolvimento Coletivo da Empresa Aproveitamento dos Talentos (Carreira)

Foco em Resultados e Recompensas: Remuneração Fixa (evolução na faixa salarial) Remuneração Variável (bônus por performance)

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Objetivo: DESENVOLVIMENTOMede quanto e de que forma o colaborador disponibiliza do seu repertório de conhecimentos, habilidades e atitudes para realizar as suas atividades e superar seus desafios.

O que avaliar: COMPETÊNCIAS ( com base em evidências comportamentais observadas no período.)

Processo: Autoavaliação Avaliação do Superior Imediato Consenso

Avaliação de Desempenho com foco em desenvolvimento

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Possuir as competências NÃO garante o bom desempenho, mas É necessário para que o desempenho ocorra!

Possuir as competências necessárias ao cargo

Utilizar as competências no exercício do cargo

POTENCIAL DESEMPENHO

Probabilidade de êxito Confirmação do êxito

O Potencial pode ser avaliado por testes ou entrevistas onde se buscam evidências dessas competências

O Desempenho é avaliado pelas evidências comportamentais da aplicação/utilização dessas competências

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Competências a serem avaliadas

Normalmente adotamos a seguinte classificação das competências utilizadas no processo de avaliação:

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COMPETÊNCIAS

TÉCNICAS

SOCIAIS

PESSOAIS

DE GESTÃO



Fluxo do Processo

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PERÍODO DE EXECUÇÃO MONITORAMENTO

ENTENDIMENTO DO PROCESSO, DAS COMPETÊNCIAS E EVIDÊNCIASAV

. DE

SEM

P.

COM

PETÊ

NCI

AS

AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

TABULAÇÃO E EMISSÃO DE RELATÓRIOS

FEEDBACK E PDI

CARREIRA

DESENVOLVIMENTO

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E x e m p l o

Instrumental para Avaliação



E x e m p l o



Instrumental para Apresentação dos Resultados

E x e m p l o


Obs. Existem vários modelos de relatórios


Objetivo: RESULTADOS E RECOMPENSAMede quanto o colaborador realizou das metas negociadas para o período (entrega) e quanto se empenhou para este fim.

O que avaliar: - ENTREGAS: com base no cumprimento das metas- EMPENHO: c/base em evidências de Comprometimento, Determinação e Persistência

Avaliação de Desempenho com foco em resultados

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Desempenho em Resultados, para efeito desse programa, consiste na

combinação da ENTREGA e do EMPENHO (optativo)

• ENTREGA: quanto o colaborador cumpriu das metas individuais

previamente estabelecidas e negociadas com seu superior imediato,

representado pelo % ENTREGA

E

• EMPENHO: quanto ele se comprometeu, se dedicou e persistiu na

realização dessas metas, representado pelo % EMPENHO

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Fluxo do Processo

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REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

CARREIRA

DESENVOLVIMENTO

AV.

DESE

MP.

RE

SULT

ADO

S

FORMULAÇÃO E ACORDO DE METAS PARA O PERÍODO

PERÍODO DE EXECUÇÃO MONITORAMENTO

AVALIAÇÃO DAS ENTREGAS

AVALIAÇÃO DO EMPENHO

TABULAÇÃO E EMISSÃO DE RELATÓRIOS

FEEDBACK E PDI




E x e m p l o




E x e m p l o




E x e m p l o



E x e m p l o


A implantação do Processo de Avaliação de Desempenho é tão importante quanto o seu

desenvolvimento. A diretoria deve ser muito bem orientada nesse sentido, de modo a que

se possa colher bons frutos desse processo.

Faz parte dos procedimentos de implantação o treinamento do profissional que irá

administrar o processo.

Fornecemos aos nossos clientes um instrumental completo de gestão do referido

processo, considerando todas as etapas:

• Instrumento de Avaliação de Desempenho com foco em Desenvolvimento

• Instrumento de Avaliação de Desempenho com foco em Resultados

• Relatório do Gestor (tabulação e emissão de relatórios automaticamente)

• Ficha de Orientação ao Feedback

• PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)

• Processo de Remuneração Variável (opcional)

Implantando...



Responsável pela Outwork Consultores

Luis Claudio Bassetto Administrador pela PUC/SP, pós-graduado em

administração de recursos humanos (FGV/SP). Atuação de

16 anos nas empresas: Levi Strauss e Medial Saúde /

Hospitais Alvorada, onde foi executivo da área de

Remuneração e da Divisão de Recursos Humanos. Atua há

35 anos em RH, sendo 19 como Consultor, desenvolvendo e

implantando processos de gestão voltados à remuneração,

desempenho, carreira, desenvolvimento do potencial

humano e clima organizacional. Atua também como Coach

de Carreira.

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