INSTITUTO CHIAVENATO

de Educação

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RH ESTRATÉGICO

O QUE ISSO PODE SIGNIFICAR?

Idalberto Chiavenato

Palestra apresentada noExpomanagement em 9/11/2005

Qual é o papel do RH na organização?

(Saratoga Institute/PWP, may 2005)

Administrativo: 31.2%

Aconselhamento: 30.3%

Consultor Interno: 26.5%

Estratégico: 12.0%

Saratoga Institute (PWP):

• 84% das empresas americanas não utilizam sua força de trabalho em todo o seu potencial.

• Elas gastam muito e conseguem apenas desempenho inferior.

• 50% dos executivos americanos de RH dizem que os dados sobre RH não têm formatação adequada à tomada de decisões do negócio.

• 65% dizem que suas organizações são ineficazes em obter foco para múltiplos papéis, habilidades e competências de seus empregados.

• 63% das organizações globais dizem que a tecnologia de RH não proporciona dados centralizados para a tomada de decisões.

• Menos de 50% dos executivos americanos respondem que suas companhias são suficientes flexíveis para realocar pessoas com base em suas necessidades estratégicas.

QUAIS SÃO AS

CARACTERISTICAS DE

UM RH ESTRATÉGICO?

Três Níveis de RH?

RH Estratégico

RH Tático

RH Operacional

Consultoria Organizacional

Consultoria Interna

Processos de RH

O QUE UM RH ESTRATÉGICO

PODE OFERECER À ORGANIZAÇÃO?

Foco eposicionamento no mercado

Competências Distintivas

Elevadodesempenho

Alinhamento, balanço e renovação

Os Elementos das Competências Distintivas

Uma combinação de insight e ação

E QUAIS AS CARACTERÍSTICAS

DAS ORGANIZAÇÕES BEM-SUCEDIDAS?

1. São lucrativas – produzem riqueza. 2. Alcançam longevidade – duram muito tempo.3. São salutares – não têm conflitos duradouros.

4. São inovadoras – têm imaginação.5. São flexíveis – têm elevada adaptabilidade.6. São admiradas – por que inspiram as outras.

7. Têm identidade própria – uma cultura especial.8. São os melhores lugares para se trabalhar.9. Produzem retornos para todos os stakeholders.

Características das Organizações Bem-Sucedidas

AS ORGANIZAÇÕES BEM-SUCEDIDAS

SABEM GERAR VALOR

Shareholders

Empresa

AcionistasProprietários

Stakeholders

Empresa

AcionistasProprietários

Diretores

Clientes e UsuáriosFornecedores

Colaboradores

Terceiros Comunidade

Gerentes

PARA QUE SERVE UM

RH ESTRATÉGICO?

El que somosMisión Organizacional

Visión

EstrategiaOrganizacional

DiseñoOrganizacional

(Estructura)

CulturaOrganizacional

(Dinámica)

Procesos Organizacionales

El que queremos ser

Como hacer

Objetivos Organizacionales

•Organización del Trabajo•Níveles hierárquicos•Autoridad•Responsabilidad

•Valores y princípios•Comportamientos•Relacionamentos•Actitudes

•Mapeamiento ambiental•Objetivos Organizacionales•Comportamiento Organizacional

•Tareas y actividades•Metas individuales y grupales

El que hacer

Dónde llegar

Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004

O que somosMissão Organizacional

Visão

EstratégiaOrganizacional

Desenho Organizacional

(Estrutura)

CulturaOrganizacional

(Dinâmica)

Processos Organizacionais

O que queremos ser

Como fazer

Objetivos OrganizacionaisObjetivos Organizacionais

•Organização do Trabalho•Níveis hierárquicos•Autoridade•Responsabilidade

•Valores e princípios•Comportamentos•Relaciona mentos•Atitudes

•Mapeamento ambiental•Objetivos Organizacionais•Comportamento Organizacional

•Tarefas e atividades•Metas individuai e grupais

O que fazer

Onde chegar

Geração de ValorExtraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamento Organizacional, Elsevier, 2005

QUAL É O CAMINHO PARA CONSTRUIR

UM RH ESTRATÉGICO?

1. Competências Individuais2. Desempenho da Força de Trabalho3. Compromisso4. Adaptabilidade e Flexibilidade5. Cultura de Excelência

* Valor econômico agregado * Crescimento * Participação no Mercado * Lucratividade

* Produtividade * Qualidade * Inovação * Satisfação do Cliente

Resultados Através das Pessoas

COMO CHEGAR LÁ?

1. Papel de Expertise Funcional em Gestão de Pessoas

2. Papel de Consultoria Interna aos Gerentes como Gestores

3. Papel de Agente Dinâmico de Mudança e Transformação

4. Papel de Consultoria nos Negócios da Organização

5. Papel de Preparação do Futuro da Organização

Desafio 1:

Papel de Expertise Funcional

em Gestão de Pessoas

Gestãode

Talentos

Processosde

AgregarPessoas

Processosde

AplicarPessoas

Processosde

RecompensarPessoas

Processosde

DesenvolverPessoas

Processosde

ManterPessoas

Processosde

MonitorarPessoas

* Recrutamiento* Seleção

* Modelagem do Trabalho

• Avaliação doDesempenho

* Remuneração* Benefícios * I ncentivos

* Treinamento• Desenvolvimento• Aprendizagem

* Higiene e Segurança

* Qualidade de Vida* Relações com

Empregados

* Banco de Dados* Sistemas de

InformaçãoGerencial

Os Processos deGestão de Talentos

Extraído de: Idalberto Chiavenato: Gestão de Pessoas, Elsevier, 2004

Gestãode

Talentos

AgregandoPessoas

AplicandoPessoas

MantendoPessoas

DesenvolvendoPessoas

MonitorandoPessoas

Quem deve trabalhar na organização:* Recrutamento de Pessoas* Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazedr:* Desenho do Trabalho* Avaliação do Desempenho

Como manter as pessoas no trabalho* Relações com empregados* Higiene e Segurança * Qualidade de vida no trabalho

Como recompensar as pessoas:* Recompensas y Remuneração* Benefícios e Serviçoes Sociais

Como saber o que fazem e o que são:* Banco de Dados* Sistema de Informação Gerencial

RecompensandoPessoas

Como desenvolver as pessoas * Treinamento e Desemvolvimento* Aprendizagem* Gestão do Conhecimento

Papel de Consultoria Interna aos Gerentes como

Gestores de Pessoas

Desafio 2:

Gerentes como Gestores de Pessoas

Consultoria Interna aos Gerentes:

• Processos de Gestão de Pessoas

• Liderança Participativa e Renovadora

• Coaching

• Mentoring

• Empowerment

Desafio 3:

Papel de Agente Dinâmico de

Mudança e Transformação

Modelo de Competências em Gestão de Pessoas

Competência em GP • Força de Trabalho• Desenho Organizacional• Cultura Participativa• Comunicações Intensas• Recompensas e Incentivos

Modelo de Competências em Gestão de Pessoas

Competência em GP • Força de Trabalho• Desenho Organizacional• Cultura Participativa• Comunicações Intensas• Recompensas e Incentivos

Competência em Mudança

• Habilidades Pessoais• Habilidades Interpessoais• Criatividade e Inovação• Empowerment

Modelo de Competências em Gestão de Pessoas

Competência em GP • Força de Trabalho• Desenho Organizacional• Cultura Participativa• Comunicações Intensas• Recompensas e Incentivos

Competência em Mudança

• Habilidades Pessoais• Habilidades Interpessoais• Criatividade e Inovação• Empowerment

Credibilidade • Imagem • Confiança• Valores • Coragem

Competência nos Negócios • Discernimento• Orientação para o Cliente• Relações Externas

Competência em GP • Força de Trabalho• Desenho Organizacional• Cultura Participativa• Comunicações Intensas• Recompensas e Incentivos

Competência em Mudança

• Habilidades Pessoais• Habilidades Interpessoais• Criatividade e Inovação• Empowerment

Modelo de Competências em Gestão de Pessoas

Credibilidade • Imagem • Confiança• Valores • Coragem

Desafio 4:

Papel de Consultoria nos Negócios

As Competências Requeridas pelo Negócio

Competências Organizacionais

Competências Individuais

Competências Funcionais

Desafio 5:

Papel de preparação do futuro da organização

Importância de conceitos como:

• Missão Organizacional

• Visão de futuro da organização

• Valores e crenças

• Cultura de aprendizagem

• Imaginação e Criatividade

• Inovação

• Renovação organizacional

A necessidade

de uma

abordagem

integrada

Foco no Futuro Estratégico

Foco nosProcessos

Foco nas Pessoas

Foco no CotidianoOperacional

Gestão Estratégica

Gestão daInfra-Estrutura da Empresa

Gestão da Inovação

Gestão daContribuição das Pessoas

Foco no Futuro Estratégico

Foco nosProcessos

Foco nas Pessoas

Foco no CotidianoOperacional

Estratégias:

• Estratégias de RH• Definição de missão e visão• Definição de valores e princípios• Planejamento de RH• Pensamento sistêmico e holístico

Mudança e Inovação:

• Desenho da organização• Redefinição de processos/sistemas• Facilitação da mudança• Diagnóstico, análise e avaliação• Análise de competências• Desenvolvimento organizacional

Prestação de Serviços:

• Recrutamento e seleção• Remuneração• Gestão de Benefícios• Relações com Sindicatos• Relatórios e Sistemas Informação• Contratação de pessoal

Envolvimento dos Funcionários

• Pesquisas de Atitude e de Opinião• Avaliação do Desempenho• Ações corretivas e preventivas• Manutenção do Clima Organizacional• Comunicação com os funcionários

As pessoas são a força propulsora

que conduz ao sucesso das organizações.

E o RH deve ser o propulsor das pessoas.

O motor do desenvolvimento e da inovação.

O homem é a medida de todas as coisas.

Das que são e são.

E das que não são e não são.

Protágoras de Éfeso

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