Teoria das relações humanas 2012_01

Teoria das Relações Humanas

Milton Henrique do Couto [email protected]

Contexto

• Insatisfação dos trabalhadores e sindicatos que passaram a visualizar e interpretar a Administração Científica como um meio sofisticado de exploração de empregados a favor dos interesses patronais.

Origens da Teoria das Relações Humanas

• Necessidade de se Humanizar e Democratizar a Administração– Necessidade de libertar a administração dos

conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica, adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano.

• Desenvolvimento das Ciências Humanas– Crescente influência intelectual da psicologia e

suas primeiras aplicações na organização industrial.


• Experiência de Hawthorne– Fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago,

que fabricava equipamentos e componentes telefônicos.


Elton Mayo

• Sociólogo

• Australiano

• Fundador da Escola de Relações Humanas

1880 - 1949

1a Fase da Experiência de Hawthorne

• Experiência– Dois grupos de operários faziam o mesmo trabalho, sendo

que um em condições estáveis de iluminação e o outro sob intensidade de luz variável.

• Objetivo– Conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos

operários.• Resultado– Não encontraram correlação entre as variáveis.

Mas…Mas…

Fator Psicológico

• Os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía.

• Comprovou-se a preponderância do Fator Fator PsicológicoPsicológico sobre o Fator FisiológicoFator Fisiológico: A A eficiência dos operários é afetada por eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas.condições psicológicas.

• Experiência– 5 moças (grupo

experimental) numa sala separada, faziam o mesmo trabalho que os demais operários (grupo de controle), porém as condições de trabalho mudavam (períodos de descanso, hora do lanche, redução da jornada de trabalho, etc.).


Experiência de Hawthorne

• 1o Período– 2 semanas;– Os dois grupos ainda ocupavam a

mesma sala;– Estabeleceu a capacidade

produtiva ( 2.400 peças por operária) para comparação com os demais períodos.

Experiência deHawthorne• 2o Período

– 5 semanas;– O grupo experimental foi separado numa sala

reservada;– Serviu para identificar o efeito da mudança do local

de trabalho.


• 3o Período– 8 semanas;– Modificou-se o sistema de pagamento;– No grupo de controle, por serem mais

numerosos, as variações de produção de cada moça era diluídas e não refletiam no salário individual;

– No grupo experimental, por serem apenas 5 moças, os esforços indiciduais repercutiam diretamente no salário;

– Verificou-se aumento de produção;

Experiência de Hawthorne• 4o Período– Marca o início de mudanças no trabalho;– Um intervalo de 5 minutos para descanso foi

introduzido no período da manhã e outro de 5 minutos no período da tarde;

– Verificou-se novo aumento de produção.


• 5o Período– Os intervalos foram

aumentados para dez minutos cada;

– Verificou-se novo aumento de produção.


• 6o Período– Introduziu-se 3 intervalos

de 5 minutos pela manhã e 3 intervalos na parte da tarde;

– A produção não aumentou;– Houve reclamação das

moças quanto à quebra do ritmo do trabalho;


• 7o Período– Voltou-se a dois intervalos

de dez minutos em cada turno, manhã e tarde, servindo um lanche leve;

– A produção aumentou novamente.


• 8o Período– O grupo experimental passou a

ser liberado as 16:30 horas e não mais as 17 horas como todo o resto da empresa;

– Houve acentuado aumento de produção.

Experiênciade Hawthorne

• 9o Período– O grupo experimental

passou a trabalhar apenas até as 16 horas;

– A produção se manteve.


• 10o Período– O grupo experimental voltou a

trabalhar até as 17 horas, como no 7o período;

– A produção aumentou bastante.


• 11o Período– Estabeleceu-se a semana de 5

dias, com o sábado livre;– A produção continuou a subir.


• 12o Período– Voltou-se as mesmas condições do 3o período,

tirando-se todos os benefícios dados, com o consentimento das moças;

– Este período durou 12 semanas;– Inesperadamente a produção atingiu um índice

jamais alcançado anteriormente, cerca de 3.000 unidades por moça.

Conclusões da 2a Fase

• As moças gostavam de trabalhar na sala de provas por que era divertido e a supervisão branda permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade.

Conclusõesda 2a Fase

• Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho.

Conclusões da 2a Fase

• Não havia medo do supervisor, pois ele funcionava como orientador.

Conclusões da 2a FaseConclusões da 2a Fase

• Houve um desenvolvimento social do grupo Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizade entre experimental. As moças faziam amizade entre si e tornaram-se uma equipe.si e tornaram-se uma equipe.

Conclusõesda 2a Fase

• O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado a trabalhar normalmente.

• Abandona-se o objetivo inicial de verificar as condições físicas do local de trabalho para estudar as Relações Humanas no TrabalhoRelações Humanas no Trabalho;

• Inicia-se um programa de entrevista com os trabalhadores para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores.


Programa de Entrevista

• Revela a existência de uma Organização Organização InformalInformal dos operários a fim de se protegerem contra o que percebiam como ameaças da administração.

Formas de Manifestação

da Organização Informal

• Padrões de produção que os operários julgam ser a produção normal que deveriam dar e que não eram ultrapassados por nenhum deles.

Formas de Manifestação

da Organização Informal

• Práticas não formalizadas de punição social que o grupo aplica aos operários que excedem os padrões e são considerados sabotadores.

Formas de Manifestaçãoda Organização Informal

• Expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto aos resultados do sistema de pagamentos de incentivo por produção.

Formas de Manifestaçãoda Organização Informal• Liderança informal de alguns operários

que mantém o grupo unido e asseguram o respeito pela norma de conduta.

Formas de Manifestaçãoda Organização Informal

• Contentamentos e descontentamentos com relação as atitudes dos superiores a respeito do comportamento dos operários.


• Experiência– Formação de outro grupo experimental para

trabalhar numa sala reservada.• Objetivo– Verificar a organização informal dos operários.

• Resultado– Foi observado que os operários usavam

artimanhas tão logo alcançavam o que entendiam ser a sua produção normal, reduzindo o ritmo de trabalho.

Conclusões do Trabalho de

Conclusões do Trabalho de

Hawthorne

Hawthorne

Nível de Produção Resultante da Integração Social

• Quanto maior a integração social no grupo de trabalho, maior será a disposição de produzir;

• Se o empregado não estiver socialmente integrado, mesmo que apresente excelentes condições físicas e fisiológicas, sua eficiência sofrerá influência de seu desajuste social.

Comportamento Social dos Empregados

• O comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo;

• A qualquer desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas, no intuito de se ajustar aos padrões do grupo;

• A amizade e agrupamento social dos trabalhadores devem ser considerados aspectos relevantes para a Administração.

Recompensas e Sanções Sociais

• Os operários preferiram prduzir menos e ganhar menos a por em risco suas relações amistosas com os colegas;

• As pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem;

• Daí o conceito de Homem SocialHomem Social.

Grupos Informais

• Constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à organização formal estabelecida pela direção;

• Os grupos informais definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em atitudes e comportamento.

Relações Humanas

• Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e atitude de outras pessoas com quem mantém contato e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras;

• As pessoas procuram se ajustar às demais: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender seus interesses e aspirações pessoais;

• A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.

Importância do Conteúdo do Cargo

• Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.

Nova Visão para a Administração

• Participação dos escalões inferiores na solução de problemas da organização;

• Necessidade de relacionamento e franqueza entre os indivíduos e grupos nas organizações;

• Necessidade e melhorar as competências dos administradores no relacionamento interpessoal;

• Introdução das ciências do comportamento nas práticas administrativas;

• Definição de uma filosofia humanística e democrática na organização;

• Atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo da natureza humana.

Conflito Social na Sociedade Industrial

Objetivos Organizacionais

• Eficiência

Objetivos Individuais

• CooperaçãoXX• O trabalho é uma atividade tipicamente grupal;• O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo

social;• A tarefa da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de

comunicar, com chees democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o pessoal;

• O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “ser reconhecido”, de receber adequada comunicação;

• A civilização industrializada traz como consequência a desintegração dos grupos primários da sociedade, como a família, os grupos sociais e a religião, enquanto a fábrica surgirá como uma nova unidade social que os proporcionará um novo lar, um local de compreensão e de segurança emocional.

Comparaçãoentre as Teorias

Teoria Clássica (Teoria Clássica (TaylorTaylor))• Trata a organização como

máquina• Enfatiza as tarefas ou a

tecnologia• Inspirada em sistemas de

engenharia• Autoridade centralizada• Linhas claras de autoridade• Especialização e competência

técnica• Acentuada divisão do trabalho• Confiança nas regras e nos

regulamentos• Clara separação entre linha e

staff

Relações Humanas (Relações Humanas (MayoMayo))• Trata a organização como grupo

de pessoas• Enfatiza as pessoas• Inspirada em sistemas de

psicologia• Delegação da autoridade• Autonomia do empregado• Confiança e abertura• Ênfase nas relações entre as

pessoas• Confiança nas pessoas• Dinâmica grupal e interpessoal

Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas

• Oposição Cerrada à Teoria Clássica– Cada uma das teorias se aplica a determinadas

condições e situações ambientais:• Teoria Clássica – condições e situações estáveis• Relações Humanas – condições e situações dinâmicas e

mutáveis


• Inadequada Visualização dos Problemas de Relações Industriais– A função básica do administrador passa a ser

substancialmente a de solucionar conflitos, evitando que eles apareçam e interfiram negativamente na harmonia industrial.


• Concepção Ingênua e Romântica do Operário– Os autores da década de 1940 imaginavam um

trabalhador feliz, produtivo e integrado no ambiente de trabalho.

– Contudo pesquisas posteriores não comprovaram essa imagem, pois identificaram tanto trabalhadores felizes e improdutivos como infelizes e produtivos, descaracterizando a correlação entre satisfação e produtividade.


• Limitação do Campo ExperimentalLimitação do Campo Experimental– Assim como Taylor, Mayo se restringiu a Fábrica, Assim como Taylor, Mayo se restringiu a Fábrica,

deixando de verificar outros tipos de organização, deixando de verificar outros tipos de organização, como bancos, escolas, hospitais, etc.como bancos, escolas, hospitais, etc.

– A Experiência de Hawthorne baseou-se em uma A Experiência de Hawthorne baseou-se em uma amostra de apenas 5 moças, o que torna as amostra de apenas 5 moças, o que torna as generalizações extremamente frágeis.generalizações extremamente frágeis.


• Parcialidade das Conclusões– Se a Escola Clássica peca por se restringir apenas a

Organização Formal, as Relações Humanas pecam por se restringirem apenas a Organização Informal;


• Ênfase nos Grupos Informais– Pesquisas tem revelado que a coesão do grupo não está

necessariamente correlacionada com o aumento da produtividade, podendo até ser disfuncional, integrando o grupo contra a direção.


• Enfoque Manipulativo das Relações Humanas– A preocupação com o bem-estar e a

felicidade dos trabalhadores pode ser encarada como uma forma de manipular os operários e fazê-los trabalhar mais e exigir menos.

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