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Julho 2012 - Ano I - Edição 3 Série: Desempenho | Capítulo: PADI - Gestão do Desempenho PADI - Gestão do Desempenho Como os resultados da avaliação de desempenho são utilizados pelo Sebrae para orientar a ascensão profissional e a remuneração variável O acompanhamento e a avaliação das metas individuais de desempenho por meio do PADI Conheça o impacto do Desempenho no Placar Individual de Carreira

Fascículo 3 - Série: Desempenho - PADI - Gestão do Desempenho

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Terceiro fascículo da Série Desempenho, PADI - Gestão do Desempenho

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Page 1: Fascículo 3 - Série: Desempenho - PADI - Gestão do Desempenho

Julho 2012 - Ano I - Edição 3

Série: Desempenho | Capítulo: PADI - Gestão do Desempenho

PADI - Gestão do Desempenho

Como os resultados da avaliação de desempenho são utilizados pelo Sebrae para orientar a ascensão

profissional e a remuneração variável

O acompanhamento e a avaliação das metas individuais de

desempenho por meio do PADI

Conheça o impacto do Desempenho no Placar Individual de Carreira

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Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SebraeSGAS Quadra 605 - Conjunto A - Brasília - DF - 70200-904Fone: (61) 3348-7100 – Fax: (61) 3347-4120www.sebrae.com.br

Presidente do Conselho Deliberativo Nacional

Roberto Simões

Diretoria Executiva do Sebrae

Diretor-Presidente

Luiz Eduardo Pereira Barretto Filho

Diretor-Técnico

Carlos Alberto dos Santos

Diretor de Administração e Finanças

José Claudio dos Santos

Gerente da Unidade de Gestão de Pessoas

Pedro Paulo Carbone

Equipe Técnica:

Carla Regina Nedel RechLeonora Felix de Sousa Oliveira MinuttiLilian Aparecida Sabino CardosoTaís Gomide Lima Tessari

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A gestão do desempenho consiste na comparação entre os resultados alcançados e os resultados estipulados, a partir dos números espelhados pelos indicadores. O desempenho expressa a competência das pessoas, das equipes e da organização.

Assim, se podemos explicar o conceito de competências como a combinação dos conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer), para o alcance do desempenho temos de pensar na concretização efetiva da sinergia desses elementos, sob a forma de alcance de metas.

Desempenho corresponde, portanto, às entregas efetuadas pelos colaboradores quando eles aplicam, na prática do cotidiano profissional, suas competências – sempre com o objetivo de alcançar as metas definidas pela organização.

Por sua importância para o Sebrae, o item “Desempenho” está entre aqueles que recebem maior peso no Placar Individual de Carreira dos colaboradores.

APRESENTAÇÃO

Indicadores para evolução na carreira

PontuaçãoPeso

(mín. e máx.)

Pontuação ponderada

máx.

Tempo de Sebrae 10 pontos 0,5 a 1 5 a 10

Escolaridade adicional 10 pontos 1 a 2 10 a 20

Ações de desenvolvimento 10 pontos 2 a 4 20 a 40

Competências 10 pontos 2 a 4 20 a 40

Desempenho 10 pontos 2 a 4 20 a 40

Pontuação máxima possível: 100

Os indicadores retratam a estratégia da empresa. Portanto, a cada ciclo de avaliação os pesos podem ser alterados, respeitando os limites mínimos e máximos estabelecidos.

Quadro: Placar Individual de Carreira

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VISÃO SISTÊMICA DO DESEMPENHO

METAS E INDICADORES

PADI, METAS INDIVIDUAIS E METAS DE DESENVOLVIMENTO

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SUMÁRIO

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PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SEBRAE

EM SÍNTESE

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VISÃO SISTÊMICA DO DESEMPENHO

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VISÃO SISTÊMICA DO DESEMPENHO

A obtenção de alto desempenho se vincula à capacidade que todo profissional deve ter de bem expressar as competências requeridas pela empresa. Para tanto, é preciso conhecer as estratégias e a cultura da organização.

Hoje, a conjuntura exige profissionais flexíveis, com elevado nível de conhecimentos, capacidade de rápida integração a novos modelos estruturais de trabalho – como a gestão por competências, por exemplo –, adaptabilidade a diferentes exigências de desempenho e mobilidade para mudanças.

É nesse contexto que o colaborador deve procurar seu próprio desenvolvimento para ter o domínio das competências que são transversais a todos os colaboradores do Sebrae e daquelas específicas do seu trabalho, o que lhe garantirá empregabilidade e maiores chances de ascensão.

A preocupação com o desenvolvimento profissional,

como base para um desempenho excelente, não é recente. Já em 1972, preocupada com as questões relativas à aprendizagem continuada, a UNESCO publicou um documento no qual indicava os quatro pressupostos que sustentariam o crescimento do ser humano no século XXI. Naquela época, ao procurar traçar o perfil dos profissionais do futuro, buscava-se encontrar referenciais que orientassem comportamentos pessoais e profissionais que respaldassem a evolução das modernas tecnologias, inclusive empresariais.

Ainda hoje os pressupostos contidos naquele documento norteiam o desenvolvimento profissional de muitas empresas de sucesso, inclusive do Sebrae. São, na verdade, quatro orientações, também denominadas “aprenderes”, que os empregados necessitam para atingir desempenhos de alto nível:

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No Sebrae, esses “aprenderes” devem caminhar junto com aperfeiçoamentos técnicos e mudanças comportamentais.

Aprender, apreender e aprender a aprender são condições para a sobrevivência e a ascensão de profissionais nas empresas do futuro.

Aprender a conhecer, que significa combinar conhecimentos gerais com aprofundamento em área específica de atuação. Implica desenvolver competências essenciais e técnicas.

Aprender a viver junto, que significa perceber que

os seres humanos são interdependentes. Implica

aceitar a diversidade. Constitui prática que contribui

para o desenvolvimento pessoal e profissional.

Aprender a fazer, que significa desenvolver habilidades para enfrentar situações profissionais desconhecidas ou inusitadas. Indica necessidade de intercâmbio de informações, trocas de experiências e ações em equipes.

Aprender a ser, que significa enfrentar

situações profissionais de alta complexidade. Indica que a

postura de “querer fazer” é imprescindível.

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METAS E INDICADORES

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As metas organizacionais são aquelas vinculadas ao cumprimento da missão da empresa. Estão associadas aos objetivos estratégicos constantes do Direcionamento Estratégico 2012-2022 do Sebrae. Na elaboração do PPA (Plano Plurianual), a Direx e o Conselho Deliberativo definem os indicadores de desempenho, e a UGE (Unidade de Gestão Estratégica) faz o monitoramento durante o ano. Em muitas unidades do Sistema Sebrae as metas mobilizadoras são consideradas metas organizacionais, em função de terem o mesmo propósito: proporcionar que todos os empregados trabalhem por um objetivo comum.

METAS E INDICADORES

O Sebrae faz o acompanhamento e a gestão do desempenho dos seus colaboradores comparando resultados estipulados e atingidos. Para isso, são determinadas metas em até três diferentes níveis: para a organização, para as equipes e para cada colaborador.

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Exemplos de metas organizacionais

1. Ampliar o número de empresas atendidas pelo Sistema Sebrae para 1,1 milhão.

2. Contribuir para a formalização de 500 mil empreendedores individuais.

3. Ampliar a quantidade de empresas atendidas pelo Sebrae com soluções específicas de inovação para 30 mil.

4. Ampliar o número de pequenas empresas atendidas pelo Sistema Sebrae para 100 mil.

5. Ampliar o número de municípios com a Lei Geral regulamentada para 2,5 mil.

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METAS E INDICADORES

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As metas de equipe são medidas por meio de indicadores associados aos projetos e atividades das unidades. O Gerente é o responsável pelo estabelecimento das metas de suas respectivas equipes, e a validação dessas metas é feita pela Diretoria.

Exemplos de metas de equipe

1. Estabelecer parcerias nacionais com quatro grandes empresas para projetos de encadeamento produtivo.

2. Executar o recebimento de cinco missões internacionais no âmbito de iniciativas de cooperação internacional, com conhecimentos sistematizados e disponibilizados.

3. Estabelecer cinco novas parcerias para acesso a mercados e serviços financeiros.

4. Ter 80% das demandas enviadas para a UASJUR respondidas em até 5 dias úteis.

5. Desenvolver metodologia de avaliação e mensuração de resultados das ações de Assessoria de Imprensa do Sebrae.

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As metas individuais são as ações concretas que os colaboradores devem realizar. Fazem parte do Placar Individual de Carreira de cada um, que constitui base para ranqueamento. Estão vinculadas aos projetos dos quais o empregado participa e às atividades que ele desempenha em seu cotidiano profissional. Resultam de acordo entre avaliador e avaliado.

Exemplos de metas individuais

1. Revisar e atualizar o Manual de Procedimentos de Viagens.

2. Revisar e adequar o processo de autorização de pagamentos do Sebrae, migrando do atual sistema de assinatura em papel para o meio eletrônico.

3. Auditar a implementação da Lei Geral da MPE em oito municípios conforme os critérios estabelecidos.

4. Implantar a Central de Tutoria para atendimento aos alunos dos cursos a distância.

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METAS E INDICADORES

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É fundamental a integração entre todas essas metas. As metas individuais devem estar voltadas para a atividade-fim, dentro da perspectiva de atuação de cada colaborador. As metas de equipe

Metas organizacionais

Metas de equipe

Metas individuais

devem estar sintonizadas com as prioridades identificadas pelo Sebrae para a unidade, e as metas organizacionais ou mobilizadoras devem assegurar a realização dos objetivos estratégicos.

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As metas estabelecidas podem ser revistas e repactuadas até a data estabelecida pela UGP, a partir de mudanças relevantes no ambiente externo, novos desafios e redirecionamentos internos.

Nesse contexto, por meio de indicadores, os processos de acompanhamento e a avaliação de desempenho monitoram os

impactos gerados pela atuação de cada colaborador, em relação aos resultados determinados como metas pelo Sebrae.

A ferramenta gerencial que dá suporte ao estabelecimento, acompanhamento e a avaliação das metas individuais é o PADI (Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual), sobre o qual falaremos a seguir.

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PADI, METAS INDIVIDUAIS E METAS DE DESENVOLVIMENTO

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As metas individuais devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e ter prazo definido de realização.

p Específicas, porque precisam descrever em detalhes, com clareza e objetividade, as entregas a ser realizadas, evitando ambiguidades de entendimento.

p Mensuráveis, porque é imprescindível que sejam passíveis de medição traduzida por números. Esses números podem representar quantidades de unidades, valores monetários ou percentuais.

p Alcançáveis, porque os colaboradores devem poder realizá-las. Estarão obrigatoriamente alinhadas

com o espaço ocupacional e o nível do empregado. Precisa haver coerência entre a meta individual estabelecida, sua possibilidade de realização, condições logísticas para isso e grau de dificuldade projetado.

p Relevantes, porque devem ser significativas para a organização e representar desafios que estimulem o empregado.

p Ter prazo definido de realização, uma data estipulada para a entrega. É imprescindível considerar fatores como relações e dependência entre intervenientes no processo, tempo dispendido exclusivamente para a tarefa, grau de dificuldade, experiência anterior do

PADI, METAS INDIVIDUAIS E METAS DE DESENVOLVIMENTO

Elaborado com base no plano de trabalho anual de cada unidade, o PADI constitui o plano de acompanhamento no qual são inseridas as metas individuais e de desenvolvimento pactuadas entre cada colaborador e seu respectivo avaliador.

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colaborador nesse tipo de trabalho, simultaneidade de ações a ser desenvolvidas, priorização etc.

O formulário para registro das metas individuais será disponibilizado pela UGP, por meio de sistema informatizado ou arquivo. Ao preenchê-lo, você deverá atentar para os seguintes campos obrigatórios:

p Resultados esperados: resultado a ser alcançado considerando os critérios acima descritos.

p Prazo para conclusão: mês e ano considerado para o alcance da meta.

p Unidade de medida: métrica ou grandeza que será utilizada para mensuração (R$, número de unidades, % de satisfação).

p Tipo de dado: valor previsto em formato de número percentual, inteiro ou decimal.

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PADI, METAS INDIVIDUAIS E METAS DE DESENVOLVIMENTO

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p Meta prevista: valor numérico que indique a previsão da meta.

p Tipo de cálculo: as metas apresentam três formas para contabilização: cumulativo, não cumulativo e média.

p Evidência de entrega: tipo de evidência ou critério de cálculo que demonstra a forma pela qual a meta

será apurada. É necessário descrever de forma específica as características da entrega a ser feita, necessárias para que a meta seja considerada alcançada.

p Vínculo ao projeto ou atividade: seleção do projeto ou atividade aos quais a meta está associada. Caso não tenha relação, não é necessária a vinculação.

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Tais metas precisam ser escolhidas com a intenção principal de eliminar gaps de conhecimento e de habilidade detectados, que estejam comprometendo o desempenho e, consequentemente, reduzindo a possibilidade do alcance de metas individuais.

Devem ser elaboradas levando-se em conta sua possibilidade de realização, dentro dos prazos pactuados conjuntamente por avaliador e avaliado. O SGP prevê a possibilidade de construção de até cinco metas de desenvolvimento para cada colaborador.

A UGP traça as diretrizes e faz o acompanhamento do PADI. A UCSebrae valida e fornece as diversas ações de aquisição de conhecimentos e habilidades propostas nas metas de desenvolvimento.

O monitoramento do PADI de cada colaborador deve ser feito sistematicamente por seu superior imediato, para que sejam detectadas necessidades de eventuais ajustes, tanto nas metas quanto no desempenho do empregado.

O Sebrae atribui grande importância ao PADI. Esse fato é observado por meio da possibilidade de ponderação do item “Ações de Desenvolvimento”, idêntica aos itens “Competências” e “Desempenho”, no Placar Individual de Carreira.

As ações de desenvolvimento previstas no PADI serão abordadas em fascículo específico.

As metas de desenvolvimento são aquelas referentes ao processo de desenvolvimento das competências necessárias ao alcance das metas individuais estabelecidas.

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PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SEBRAE

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PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SEBRAE

Uma das premissas estabelecidas na revisão do SGP foi a conjugação do binômio desenvolvimento continuado de competências e desempenho excelente.

Para que isso possa acontecer na prática, a avaliação de desempenho adotada pelo Sebrae, de periodicidade anual, segue características comuns a outras organizações de excelência. Ela busca retroalimentar todo o processo de gestão da empresa, por

meio de análises e orientações tecnicamente embasadas, a respeito de desempenhos e resultados.

Apresenta propósitos claros (metas acordadas com cada colaborador), incide sobre variáveis controladas (de domínio e ao alcance dos colaboradores) e induz a comportamentos desejados (estabelece regras claras e objetivas para que as metas e os resultados possam ser alcançados).

Os resultados da avaliação de desempenho do Sebrae são usados para orientar o desenvolvimento de competências e a ascensão profissional dos colaboradores.

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A avaliação de metas individuais é feita pelo superior imediato do avaliado, considerando o cumprimento ou o não cumprimento de cada meta. A pontuação, a ser inserida no Placar Individual de Carreira, leva em conta o conjunto de metas alcançadas.

Cálculo dos resultados da avaliação de desempenho para pontuação no ranking

Exemplo: o colaborador estabeleceu cinco metas e alcançou três.

Se o peso da avaliação de desempenho no Placar Individual de Carreira for 4, então a pontuação ponderada será:

Pontuação ponderada = 6 x 4 = 24

Pontuação = x nº de metas alcançadas10

nº de metas estabelecidas

Pontuação = x 3 = 610

5

Pontuação = x nº de metas alcançadas10

nº de metas estabelecidas

Pontuação = x 3 = 610

5

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PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SEBRAE

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É fundamental que cada colaborador esteja ciente da importância, para ele e para a empresa, de alcançar ou até superar suas metas individuais. Afinal, são elas que, em conjunto com as

metas de equipe e as metas organizacionais, compõem a avaliação de desempenho, que impacta a promoção por mérito e também a remuneração variável, para os Sebrae UFs que a adotam.

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p O desempenho está vinculado ao alcance de metas.

p O desempenho excelente pode ser conseguido por meio de constante desenvolvimento profissional – dentro e fora da organização – e pela plena expressão das competências exigidas em seus três pilares (conhecimentos, habilidades e atitudes), para o nível e o espaço ocupacional.

p O desenvolvimento do ser humano para atingir alto desempenho implica aprender a conhecer, aprender a viver junto, aprender a fazer e aprender a ser, os “aprenderes” disseminados pela UNESCO como alicerces do autodesenvolvimento permanente.

p O acompanhamento e a gestão do desempenho são fundamentais para que as metas organizacionais, de equipe e individuais possam ser alcançadas.

p O indicador desempenho é um dos mais importantes do Placar Individual de Carreira, que é utilizado pelo Sebrae no ranqueamento dos colaboradores para a ascensão profissional.

p As metas individuais de desempenho e as metas de desenvolvimento, elaboradas para que os colaboradores possam superar os gaps de competência, devem estar inseridas no PADI.

p Os resultados da avaliação de desempenho são utilizados pelo Sebrae para orientar a ascensão profissional (via Placar Individual de Carreira) e a remuneração variável.

EM SÍNTESE

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PALAVRAS-CHAVE

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Cultura: conjunto de valores, rituais, símbolos e heróis que distingue um grupo de outro, o identifica e lhe imprime peculiaridades. Uma empresa se diferencia de outra fundamentalmente por traços culturais, que se encontram registrados na sua missão, visão de futuro, estrutura, modelos de gestão, estratégias e objetivos organizacionais.

Entrega: termo utilizado quando um trabalho é encerrado e seu produto é colocado à disposição do demandante. Quando se desempenha algo, o resultado é uma entrega.

Metas: objetivos organizacionais traduzidos numericamente, que representam os resultados esperados pela empresa.

PALAVRAS-CHAVE

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Avaliação de desempenho no Sebrae NacionalAlém de orientar o desenvolvimento de competências e a ascensão profissional dos colaboradores, os resultados da avaliação de desempenho, no Sebrae Nacional, são utilizados para estabelecer a remuneração variável, reconhecendo o esforço de todos no alcance das metas individuais.

Veja exemplos na tabela abaixo:

Desempenho Individual para cálculo do Placar Individual de Carreira (PIC) e da Remuneração Variável (RV)

Para melhor compreensão do tema Remuneração Variável é recomendada a leitura do Capítulo VIII do SGP, que trata dos benefícios oferecidos pelo Sebrae.

ColaboradorQtd de Metas Estipuladas

Qtd de Metas Atingidas

Pontos no PIC1

Pontuação Ponderada

no PIC2

Percentual de um salário

para RV3

Rogério Barros 5 5 10 40 20%

Maria Santos 5 4 8 32 15%

Osvaldo Rezende 5 3 6 24 0%

Luciana Amorim 5 2 4 16 0%

Marina de Oliveira 4 4 10 40 20%

João Paulo Pereira 4 3 7,5 30 15%

Ângela Mendes 4 2 5 20 0%

Roberto Silva 3 2 6,6 26,4 15%

Amanda Castro 3 1 3,3 13,2 0%

1 Fórmula do Indicador de Desempenho: Pontuação = x nº de metas alcançadas.

2 Para cálculo da pontuação ponderada considerou-se peso 4.

3 Considerando o percentual máximo de 20% referente às metas individuais para efeitos de Remuneração Variável.

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nº de metas estabelecidas

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