ΕΠΙθΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ - Τεύχος 3 (2003), 101-118

Η ΨΥΧΙΚΗ ΑΛΛΟΤΡΙΩΣΗ ΤΟΥ

ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΑΠΟ ΤΟ ΕΓΑΣΙΑΚΟ ΤΟΥΣ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ

Εννοιολογική Προσέγγιση - Αιτίες

- Συμπτώματα του φαινομένου

Περίληψη

Στην εργασία αυτή επιχειρείται μια εννοιολογική προσέγγιση της

«ψυχικής αλλοτρίωσης» των εργαζομένων στο εργασιακό τους περι­

βάλλον, αναλύονται οι αιτίες εμφάνισης του φαινομένου και περιγρά­

φονται τα συμπτώματα τα οποία υποδηλώνουν την ύπαρξή του. Στο

κείμενο που ακολουθεί αναδεικνύεται η αναγκαιότητα συνυπολογι­

σμού του παράγοντα αυτού στην οργάνωση και τη διοίκηση των επι­

χειρήσεων και επιχειρείται μια ολοκληρωμένη διερεύνηση της επί­

δρασής του στη γενικότερη συμπεριφορά του εργαζομένου στο πλαί­

σιο της συνεχώς αυξανόμενης πολυπλοκότητας των επιχειρήσεων.

Abstract

The present article refers to the concept of «internal psychological decline» as a phenomenon which occurs ίη people's working space, a serious psychological stress οη the employee. Along with the symptoms that certify its existence, the reasons of its appearance and spread are also investigated as a result of the interaction of three main factors the culture of the business, the quality of the morality of the management team and the behavior of the business members. Ιη this way the necessity to take into account this factor in business organization and management is pointed out. Ιη a following article viable mechanisms of defeating this ptιenomenon are introduced that cover the organizational and managerial spectrum of a business.

Δρ. Σδρόλιο Λάμπρου

Επιστημονικός Συνεργάτης

ΤΕΙ Λάρισος.

Δρ. Τερζίδη Κωνσταντίνου

Καθηγητής ΤΕΙ Καβάλας .

Δρ . Πολύζου Σεραφείμ

Εντεταλμένος Λέκτορας

Πανεπιστημίου θεσσολίος,

Επιστημονικός Συνεργάτης

ΤΕΙ Λάρισας.

101

Λ . ΣΔΡΟΛΙΑ , Κ . ΤΕΡΖΙΔΗ , Σ. ΠΟΛΥΖΟΥ - ΕΠΙθΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ - Τεύχος 3 (2003) , 101-11 8

102

1. Γενική τοποθέτηση του θέματος

Η διόγκωση του υλικοτεχνικού σκέλους του πολιτισμού μας καθιέρωσε

ένα 'ευδαιμονιστικό πρότυπο ζωής, το οποίο σε συνδυασμό με τον έντονα

ανταγωνιστικό χαρακτήρα της εποχής, προκαλεί εύλογα αρνητικό αντίκτυπο

στην ψυχολογία του σύγχρονου ανθρώπου, καθιστώντας συχνά ιδιαίτερα

επώδυνη την προσπάθειά του να αντεπεξέλθει επαρκώς στις υποχρεώσεις

του. Σε ότι αφορά τον εργασιακό του χώρο, είναι πολύ συχνή στις μέρες μας

η διαπίστωση της ψυχικής επιβάρυνσης, που βιώνει ο εργαζόμενος με αναπό­

φευκτη απόρροια την απροθυμία συνειδητής εκτέλεσης των καθηκόντων του,

την ανάπτυξη τάσεων εσωστρέφειας και την αποστασιοποίηση από το αντι­

κείμενο της εργασίας του ~πό την οποία αδυνατεί να αντλήσει το συναίσθημα

της αυτοκαταξίωσης και της χαράς της δημιουργίας. Πρόκειται για ένα δυσά­

ρεστο και παθογενές συναίσθημα, γνωστό με την ονομασία «ψυχική αλλο­

τρίωση» (Innere Kϋndigung)(Ί) (Παπαδόπουλος 1994, σσ. 36-37).

Κατά την τυπική μαρξιστική έννοιά της, η ψυχική αλλοτρίωση συνίσταται

στην αδυναμία του ανθρώπου που παράγει το έργο, να καρπωθεί τα ωφελή­

ματά του, με αποτέλεσμα να νιώθει εξαρτημένος από τις θελήσεις άλλων, οι

οποίοι οικειοποιούνται το μόχθο του. Το οδυνηρό αυτό συναίσθημα επιφέ­

ρει αναπότρεπτα τη στέρηση της ψυχικής ευφορίας από τη δημιουργία, που

ύπό άλλες συνθήκες θα έφερε την προσωπική του σφραγίδα, ενώ σταδιακά

ευνοείται η απώλεια της ατομικής ταυτότητας και η κοινωνική απομόνωση

(Παναγιωτόπουλος 1981, σσ. 127-128). Βέβαια, η έννοια της ψυχικής αλλο­τρίωσης διευρύνεται και αποκτά ποικίλες εκφάνσεις καταλαμβάνοντας όλο

το φάσμα της ατομικής και κοινωνικής ζωής του ανθρώπου, όμως στην πα­

ρούσα φάση το ενδιαφέρον εστιάζεται σε εκείνη τη μορφή της που αφορά

τον εργασιακό χώρο.

Βασική παράμετρο αλλοτρίωσης της μορφής αυτής αποτελεί η απουσία

ανθρώπινης επικοινωνίας ή , όπως χαρακτηριστικά έχει διατυπωθεί, της «αν­

θρώπινης στιγμής» στο χώρο εργασίας (Hallowell 1999, σσ . 58-62). Αυτό, με­ταφράζεται σε έλλειψη ουσιαστικής επαφής ανάμεσα στα άτομα που μοιρά­

ζονται τον ίδιο φυσικό και υλικό χώρο, δηλαδή την επιχε ίρηση, τόσο στην ιε­

ραρχική όσο και στη λειτουργική της διάσταση . Η «ανθρώπινη στιγμή» απαι­

τεί, όχι μόνο την αδιάλειπτη σωματική παρουσία που διαβεβαιώνει τους ερ­

γαζομένους για τη σοβαρότητα με την οποία αντιμετωπίζουν οι managers την υπόθεση τη ς εργασίας τους, αλλά και την ψυχοπνευματική συνδιαλλαγή

τους, ενώ η αξία της έγκειται στη μεταβίβαση θετικής ενέργειας κατά τη δια-

(1) Η κατά λέξη μετάφραση του γερμανικού όρου Innere Ktindigung είναι «εσωτερική παραίτηση», Προκρίθηκε όμως ο ελληνικός όρος «ψυχική αλλοτρίωση », επειδή θεωρεί­ται ότι αποδίδει πιο πιστά την περιγραφόμενη κατάσταση του εσωτερικού κόσμου του

εργαζομένου υπό τις συγκεκριμένες συνθήκες.

ι . SDROLIA, Κ . TERZIDH , S. POLIZOU - REVIEW OF ECONOMIC SCIENCES - Νο 3 (2003) , 101-118

προσωπική επικοινωνία τους και εκτείνεται και πέρα από τα χρονικά όρια

της επαφής αυτής (Crosby 1986, σσ. 18-19, Hallowell 1999, σσ. 58-62) . Έχει διαπιστωθεί από έρευνες πως η απουσία της «ανθρώπινης στιγμής» οδηγεί

έναν οργανισμό σε δυσλειτουργία , καθώς ακόμη και παραγωγικοί εργαζόμε­

νοι, κάτω από συνθήκες αποξένωσης και έλλειψης συνεννόησης, αρχίζουν να

αμφισβητούν την αποδοτικότητά τους, να υποτιμούν την αξία τους και να χά­

νουν το ενδιαφέρον για το αντικείμενο της εργασίας τους (Hallowel\ 1999, σσ. 59-60) .

Το πρόβλημα της ψυχικής αλλοτρίωσης επιδεινώνεται με την εξάπλωση

της δυσπιστίας και της απογοήτευσης που λαμβάνει τη μορφή μεταδοτικής

ασθένειας, και με αλυσιδωτές αντιδράσεις οδηγεί το προσωπικό τη ς επιχεί­

ρησης σε άγχος, αναποφασιστικότητα, ατελέσφορες ενέργειες και αγενή συ­

μπεριφορά. Καλλιεργείται με αυτό τον τρόπο ένα κλίμα απόσταση ς, ψυχρό­

τητας και ψευδοαρμονίας, ενώ ατονεί το χιούμορ και η διάθεση αλληλοβοή­

θειας. Η ψυχική αλλοτρίωση ως παθογένεια της οργάνωσης οδηγεί τελικά

την επιχειρηματική δραστηριότητα σε ποικίλα ποιοτικά κενά (Echterhoff et al. 1997, σελ . 33). Εκτιμάται ότι σε μεγάλες επιχειρήσεις ένα ποσοστό περί­

που 40% των εργαζομένων βιώνουν το συναίσθημα της ψυχικής αλλοτρίω­σης (Echterhoff et al. 1997, σελ. 33) . Το φα ινόμενο εμφανίζεται εντονότερα

στις επιχειρήσεις , όπου η εργασία αποτελεί καθημερινή ρουτίνα, ενώ στις

κατασκευαστικές για παράδειγμα επιχειρήσεις, μειώνεται η συχνότητά του -παρά την ένταση της εργασίας- χάρη στη συχνότερη εναλλαγή των θέσεων

εργασίας (job rotation) (Wunder\ich 1973, σελ. 6, Staehle 1990, σελ. 649).

Σκοπός της παρούσας εργασίας είναι να προσεγγίσει εννοιολογικά και

να εμβαθύνει στον όρο «ψυχική αλλοτρίωση» δίνοντας ιδιαίτερη έμφαση στο

καίριο ζητούμενο των μηχανισμών άρσης του προβλήματος. Με γνώμονα το

σκεπτικό αυτό υιοθετείται μια νέα οπτική σκιαγράφησης των παραγόντων οι

οποίοι ευθύνονται για την ανασταλτική αυτή μορφή συμπεριφοράς των εργα­

ζομένων στις επιχειρήσεις και διερευνάται η ποικιλομορφία των συμπτωμά­

των που αποτελούν μάρτυρες ύπαρξης και ενδεχόμενης εξάπλωσής της. Σε

επόμενο πόνημα θα υποδε ιχθούν πρωτότυποι όσο και βιώσιμοι συνδυασμοί

μεθόδων πρόληψης και καταστολής με στόχο τη δυνατότητα εφαρμογής τους

στην επιχειρησιακή πρακτική.

2. Εννοιολογική προσέγγιση της ψυχικής αλλοτρίωσης στο εργασιακό περιβάλλον

Κατά τη διαδικασία αποδοχής από τον εργαζόμενο του εργασιακού του

ρόλου συνάπτεται ένα ε ίδος συμβολαίου (Arbeitsνertrag) μεταξύ του ιδίου

και των εκπροσώπων της επιχείρησης, στο οποίο προσδιορίζονται οι υπο­

χρεώσεις που αυτός αναλαμβάνει να φέρει εις πέρας. Στο πλαίσιο του εργα­

σιακού αυτού συμβολαίου γίνεται σύζευξη δύο διαδικασιών: Η πρώτη συνί­

σταται στο καθαρά τυπολογικό μέρος, στο οποίο καθορίζονται με σαφήνεια 103

Λ. ΣΔΡΟΛΙΑ , κ. ΤΕΡΖΙΔΗ , Σ . ΠΟΛΥΖΟΥ- ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ - Τεύχος 3 (2003), 101-11 8

104

τα τυπικά χαρακτηριστικά της συνεργασίας αυτής, όπως η θέση εργασίας, το

αντικείί.ιενο ενασχόλησης, το ωράριο εργασίας, οι οικονομικές αποδοχές του εργαζομένου κλπ. (Fδrmlicher Arbeitsvertrag). Η δεύτερη διαδικασία αναφέρεται στο ηθικο-ψυχικό μέρος, που λειτουργεί ως άγραφο δίκαιο και

καλύπτει ένα ευρύ φάσμα δικαιωμάτων-προνομίων και καθηκόντων-υποχρε­

ώσεων, που δεν αποτελούν τμήμα μιας τυπικής συμφωνίας, αλλά εξακολου­

θούν να ασκούν σημαντική επιρροή στη συμπεριφορά των εργαζομένων.

Εμπερικλείει δε τις αμοιβαίες ελπίδες και προσδοκίες ως προς τη διεκπεραί­

ωση του καθήκοντος, που αναφύονται ανάμεσα στον εργαζόμενο και τον ερ­

γοδότη του, καθώς πέραν των αυτονόητων προσδοκιών του εργοδότη για

αποδοτικότητα, ήθος, πρωτοβουλία, προθυμία κ.λπ. του εργαζόμενου, προσ­

δοκά και ο ίδιος ο εργαζόμενος την αναγνώριση, την υποστήριξη, τη δικαιο­

σύνη , την υλική ικανοποίηση των προσπαθειών του, την επαγγελματική ανέ­

λιξή του (Psychologischer Arbeitsvertrag), (Schein 1980, σσ. 39-40, Becker and Kurtz 1991, σσ. 39-40). Υπό το πρίσμα δηλαδή του ψυχολογικού συμβο­λαίου οι προσδοκίες και των δύο εμπλεκομένων μερών δεν εδράζονται σε νο­

μικά προαπαιτούμενα, αλλά πηγάζουν από την αναμενόμενη μορφή συμπερι­

φοράς τους (Mullins 1995, . σσ. 591-592).

Η διάσταση ανάμεσα στις δύο αυτές διαδικασίες του συμβολαίου εργα­

σίας πυροδοτεί την εμφάνιση του φαινομένου τη ς ψυχικής αλλοτρίωσης, το

οποίο υποδαυλίζεται και εξαπλώνεται κατεξοχήν στην περίπτωση που το

άτυπο-ψυχολογικό σκέλος, παρά τη λειτουργία του ως αναγκαίου συμπλη­

ρώματος του τυπικού σκέλους , υφίσταται σοβαρό κλονισμό με αποτέλεσμα ο

εργαζόμενος να βρίσκεται αντιμέτωπος με τη διάψευση των ελπίδων και των

προσδοκιών του και να διαπιστώνει μια ανακολουθία ανάμεσα στις εύλογες

απαιτήσεις του από το χώρο εργασίας και στην πραγματικότητα, όπως αυτή

τελικά διαμορφώνεται (Eclιterhoff et al. 1997, σσ. 35-36) . Δηλαδή τόσο η απόκλιση μεταξύ των δύο μορφών του συμβολαίου εργασίας, όσο και η ασυ­

νέπεια στο αμιγώς ψυχολογικό σκέλος αποτελούν το εφαλτήριο για την πρό­

κληση και τη μετάδοση της ψυχικής αλλοτρίωσης, όπως διαγραμματικά εμ­

φανίζεται στο σχήμα 1.

Κατά συνέπεια ως ψυχική αλλοτρίωση στο χώρο εργασίας ορίζεται μια

προσωπική κατάσταση, την οποία σηματοδοτεί η εσωτερική παραίτηση και η

ψυχική απομάκρυνση του εργαζομένου από τον εργασιακό του χώρο σε συ­

νάρτηση με την αποποίηση της ατομικής πρωτοβουλίας, της αυτενέργε ιας

και της προθυμίας προσφοράς του στην επιχείρηση (Echterhoff et al. 1997, σσ. 33-36). Είναι χαρακτηριστικό ότι αυτή η τάση απροθυμίας για προσφορά έργου δεν εξαντλείται σε κάποια συγκεκριμένη ομάδα εργαζομένων βάσει

της θέσης ή της ηλικίας τους, αλλά διαποτίζει όλη την ιεραρχική και ηλικια­

κή κλίμακα της επιχείρησης, γεγονός που της προσδίδει χαρακτηριστικά επι­

δημικής ασθένειας (Becker and Kurtz 1991, σσ. 39-40, Echterhoff et al. 1997, σελ.34).

ι. SDROLIA, κ. TERZIDH, S. POLIZOU - REVIEW OF ECONOMIC SCIENCES - Νο 3 (2003) , 101-1 18

• •

Σχήμα 1.: Η διάσταση των μερών του συμβολαίου εργασίας ως γενεσιουργός παράγοντας

της ψυχικής αλλοτρίωσης του εργαζομένου

Τυπικό συμβόλαιο εργασίας

Θέση εpyασίας • Απόδοση • Πρωτοβουλία

Αντικείμενο εργασίας Εμπιστοσύνη • • Είδος εργασίας • Ήθος

))1 • Προθυμία, κ.α .

• Ωράριο εργασίας

Οικονομικές απολαβές • • Χρονική διάρκεια

J • Σχέση απασχόλησης

• Κίνητρα εργασίας, κ.α . • Ατομική αναγνώριση

• Ηθική υποστήριξη

• Συμμετοχή στις

αποφάσεις

• Αξιοκρατική ανέλιξη

3. Αιτίες της ψυχικής αλλοτρίωσης

Είναι ευνόητο ότι για τη μέγιστη δυνατή αποδοτικότητα του εργαζομένου

θα έπρεπε να πραγματώνονται κατά τρόπο ικανοποιητικό οι προσωπικές του

επιθυμίες και οι προσδοκίες στη συγκεκριμένη θέση εργασίας. Στην αντίθετη

περίπτωση, προβάλλει απειλητική μια συχνή και σκληρή εσωτερική αντιπα­

ράθεση , που επιβαρύνει σοβαρά τον ψυχισμό του ατόμου. Η προσπάθεια του

~

105

Λ. ΣΔΡΟΛΙΑ, Κ. ΤΕΡΖΙΔΗ , Σ. ΠΟΛΥΖΟΥ - ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗ Ο/ΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ - Τεύχος 3 (2003) , 101-11 8

106

ατόμου που βιώνει αυτή την έντονη ψυχική φόρτιση να προσαρμοσθεί και να

συμβιβασθεί με την υπάρχουσα κατάσταση λόγω της πληθώρας των ατομι­

κών και κοινωνικών του αναγκών, συνοδεύεται από ένα αίσθημα αδικίας

και πικρίας. Η ψυχική αλλοτρίωση, καθώς δεν εκδηλώνεται απροκάλυπτα

και επίσημα, αλλά άτυπα και εν αγνοία των υπολοίπων συναδέλφων, μετα­

φράζεται συνήθως σε μια αδιόρατη και ταυτόχρονα παγερή υπαναχώρηση

του εργαζομένου έναντι των δεσμεύσεων και των ευθυνών του (Echterhoff et al. 1997, σσ. 33-36).

Η στάση αυτή αποτελεί απόρροια της επίδρασης τριών καίριων παραγό­

ντων, όπως διαγραμματικά εμφανίζονται στο σχήμα 2., δηλαδή:

• Της κουλτούρας της επιχείρησης .

• Της ηθικής ποιότητας της διοίκησης.

• Της στάσης των μελών της οργάνωσης (επιχείρησης).

Η κουλτούρα της επιχείρησης

Ο όρος κουλτούρα της επιχείρησης <2) αναφέρεται σε ένα σύστημα κανό­νων, αξιών και αντιλήψεων, το οποίο σφραγίζει τη συμπεριφορά των μελών

της . επιχείρησης σε όλες τις ιεραρχικές βαθμίδες, καθώς και την εικόνα που

εμφανίζει αυτή τόσο στο εξωτερικό όσο και στο εσωτερικό της περιβάλλον

(Bleicher 1983, σσ. 341-343, Pϋmpin 1984, Thom 1989, σσ. 109-110). Τα μέλη τη ς επιχείρησης σχηματίζουν εσωτερικά μοντέλα αντίληψης και ερμηνείας

τη ς περιρρέουσας ατμόσφαιρας, τα οποία ονομάζονται γνωστικά σχήματα

(kognitiνe Schemata) της οργανωτικής πραγματικότητας και αποτελούν τον απότοκο των αλληλεπιδράσεων που λαμβάνουν χώρα κατά την επικοινωνια­

κή τους διαδικασία. Το τμήμα εκείνο των απόψεων που συμμερίζεται η πλει­

ονότητα των μελών της θεωρείται ως το εφαλτήριο μιας συλλογικής οπτικής

που συμπυκνώνε ι την επικρατούσα αντίληψη και εκφράζει τελικά την κουλ­

τούρα της επιχείρησης (Allaire and Firsirotu 1984, σσ. 193-226, Staehle 1990, σσ. 482-483).

Οι βασικότερες παράμετροι που καθορίζουν την κουλτούρα της επιχείρη­

σης είναι η προσωπικότητα του manager (οπτική γωνία, βαθμός αντίληψης,

επίπεδο αξιών, τάση για επικινδυνότητα, ανεκτικότητα σε λάθη κ.α.), ο τρό­

πος οργάνωσης του επικοινωνιακού συστήματος (συχνότητα και πιστότητα

(2) Στη συγκεκριμένη περίπτωση εξετάζεται κυρίως η κουλτούρα της επιχείρησης ως εσωτερ ικ1j

μεταβλητή (interne Variable) βασισμένη στην ενδο-οργανωσιακή σύγκριση (intra­organisatorische Vergleich) των μερών μιας επιχείρησης που υιοθετεί κατά καιρούς μια συγκεκριμένη φιλοσοφία. Σημειώνεται ωστόσο ότι υπάρχει και η διάσταση της δια-οργα­

νωσιακής σύγκρισης (in ter-organisatorische Vergleich) ως εξωτερικής μεταβλητ1j ς (externe Variable) , ανάμεσα δηλαδή σε διαφορετικές επιχε ιρήσε ις τη ς ίδιας χώρας ή και

διαφορετικών χωρών που εύλογα πρεσβεύουν διαφορετική πολιτισμική αντίληψη (Kast and Rosenzweig 1985, σσ. 542-543, Staehle 1990,σελ. 468) .

ι. SDROLIA, κ. TERZIDH, s. POLIZOU - REVIEW OF ECONOMIC SCIENCES - Νο 3 (2003) , 101-118

Σχήμα 2.: Προσδιοριστικοί παράγοντες της ψυχικής αλλοτρίωσης στον εργασιακό χώρο

Επιχειρησιακή

Κουλτούρα

. • Ηθική

Ποιότητα

Διοίκησης

. •

Στάση

Μελών

Οργάνωσης

(Επιχείρησης)

. • ~~----------------------------~

Αρνητική

επίδραση

+

ι/

ο ο

/ /

/

/ /

/

ΑΤΟΜΙΚΉ

ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡ Α

/ /

/

Θετική

επίδραση

ο ο

107

Λ. ΣΔΡΟΛΙΑ, Κ. ΤΕΡΖΙΔΗ, Σ. ΠΟΛΥΖΟΥ- ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ-Τεύχος 3 (2003), 101-118

108

της επικοινωνίας, πηγή άντλησης πληροφοριών κλπ.), η στρατηγική γραμμή

δράσης (επιχειρηματική δραστηριότητα, αξιοποίηση ευκαιριών, αξιολόγηση

ανταγωνιστών κλπ.), ο βαθμός συγκέντρωσης των αποφάσεων (κλίμακα ιε­

ραρχίας, στυλ διοίκησης, διανομή ρόλων κλπ.), καθώς και η ποιότητα συμπε­

ριφοράς των μελών της (Graumann 1994, σελ. 399, Harrison 1982, σσ. 60-62).

Οι παράμετροι που προαναφέρθηκαν μπορούν να ομαδοποιηθούν και να

συγχωνευθούν σε δύο κεντρικούς άξονες: τον παραγωγικό-επιχειρηματικό

και τον ηθικό. Η πρώτη περίπτωση αφορά κατεξοχήν την παραγωγική διαδι­

κασία της επιχείρησης, τη χρησιμοποιούμενη τεχνολογία, την επιχειρηματι­

κή δραστηριότητα και συναλλαγή. Από την άλλη, το ποιοτικό επίπεδο των

ανθρωπίνων σχέσεων εντός και εκτός της επιχείρησης συγκαταλέγεται στην

ηθική διάσταση (Mullins 1995, σελ. 279), η οποία μας ενδιαφέρει πρωτίστως, διότι έχει διαπιστωθεί ότι η τυχόν ανορθόδοξη αντίληψη-φιλοσοφία της επι­

χείρησης λειτουργεί καταλυτικά σε βάρος της ψυχολογίας των εργαζομένων

της. Υπάρχουν μάλιστα επιχειρήσεις, οι οποίες υιοθετούν την ψυχική αλλο­

τρίωση ως στάση ζωής για όλο το προσωπικό τους, γεγονός που απορρέει

από την πλημμελή οργανωτική και διοικητική τους διάρθρωση (π.χ. σχολα­

στικ1Ί γραφειοκρατική σίJμπεριφορά, αλλοπρόσαλλο στυλ διοίκησης, τάση

αλληλοϋπονόμευσης των μελών της, εξαντλητικοί έλεγχοι κλπ.) (Echterhoff et al. 1997, σελ. 34).

Αξίζει εξάλλου να σημειωθεί ότι η αποξενωμένη και παγερά αδιάφορη

συμπεριφορά των ατόμων που υφίστανται την ψυχική αλλοτρίωση καθίσταται

αποδεκτή έως και συμφέρουσα για ορισμένες επιχειρήσεις, καθώς με τον

τρόπο αυτό διασφαλίζουν αφ' ενός μεν την τυπολατρική τήρηση εκ μέρους

των εργαζομένων των εντολών που τους δόθηκαν, αφ' ετέρου δε τη διατήρη­

ση υποτονικού κλίματος που αμβλύνει τις όποιες διεκδικήσεις και κινητοποι­

ήσεις τους. Κατά συνέπεια το προσωπικό καταλήγει πολλές φορές να απαρτί­

ζεται από τα στελέχη εκείνα που έχουν πια αποποιηθεί κάθε νέας επαγγελ­

ματικής προοπτικής (Hablίitzel 1992, σσ. 31-36).

Η ηθική ποιότητα της Διοίκησης

Τα υψηλόβαθμα στελέχη της επιχείρησης πολλές φορές αντιμετωπίζουν

σε σχέση με τους εργαζομένους απρόσμενες καταστάσεις που τους αιφνιδιά­

ζουν, όπως π.χ. αποκλίνουσα συμπεριφορά από την αναμενόμενη ως προς

τις αρμοδιότητες και τα καθήκοντα που έχει να επιτελέσει κάθε εργαζόμε­

νος ανάλογα με τη θέση και το αντικείμενο της εργασίας του . Επειδή όμως

συχνά συμβαίνει τα άτομα αυτά να μην προχωρούν σε βαθύτερη διερεύνηση

των αιτίων αυτής της συμπεριφοράς, αρκούνται στην άσκηση δριμύτατης

κριτικής (Echterhoff et al. 1997, σελ. 34), γεγονός που ευνοείται και από την τάση που χαρακτηρίζει τα διοικητικά στελέχη να προβαίνουν σε βεβιασμένη

εκτίμηση, αξιολόγηση και ταξινόμηση των εργαζομένων σε διάφορες κατη­

γορίες, ακόμη και μετά από σύντομης χρονικής διάρκειας συνεργασία

(Nicholson 1998, σελ. 140). Πολλές φορές δηλαδή τα στελέχη αυτά εκτιμούν

ι . SDROLIA, κ. TERZIDH, S. POLIZOU - REVIEW OF ECONOMIC SCIENCES - Νο 3 (2003), 101-118

με όχι πάντα αξιοκρατικά κριτήρια τη συνθετότητα των χαρακτηριστικών

των ατόμων ή των μελών μιας ομάδας, επηρεάζοντας έτσι την ατομική και

ομαδική επίδοση (Fied\er 1967). Ενίοτε η εκτίμηση των εργαζομένων ακο­λουθεί μια «στερεότυπη» διαδικασία αντί της εμβάθυνσης στα ιδιαίτερα χα­

ρακτηριστικά τους με συνέπεια οι αξιολογούμενοι να αντιμετωπίζονται μα­

ζικά και όχι ως αυτόνομες προσωπικότητες (Κανελλόπουλος 1985, σσ. 90-91). Εξάλλου, τα διοικητικά στελέχη των σύγχρονων επιχειρήσεων συχνά εκπαι­

δεύονται έτσι ώστε να προτάσσουν τη λογική ανάλυση σε βάρος των συναι­

σθημάτων υποβαθμίζοντας έτσι τον αντίκτυπο που μπορούν να έχουν τα όποια

αρνητικά τους μηνύματα στην ψυχολογία των εργαζομένων (Nicholson 1998, σελ. 138). Υπό αυτές τις συνθήκες δεν είναι καθόλου σπάνια η περίπτωση της απευθείας αντιπαράθεσης μεταξύ διοικητικών στελεχών και εργαζομένων .

Ειδικά στην περίπτωση της ιεραρχικά από κάτω προς τα πάνω άσκησης

κριτικής, διαπιστώνεται συνήθως η απογύμνωση της διοίκησης από το ηθικό

της περίβλημα και η αναίρεση της ηθικής της ποιότητας, η οποία ευαισθητο­

πο ιείται μέσα από τη στάση (Brameld 1987, σσ. 14-16):

• Της ασυνέπειας (3): πρόκειται για την ανακολουθία μεταξύ της αφηρημένης πίστης στην ισοτιμία των μελών της ομάδας και

της προτίμησης-εύνοιας απέναντι σε κάποιο ή κάποια από τα μέλη.

• Της απόκρυψης: αναφέρεται στην ηθικά αξιόμεμπτη τεχνική

που δεν επιτρέπει την ανοιχτή αντίρρηση στους ιδεολογικούς

αντιπάλους, ενώ ενθαρρύνει τους ομοφρονούντες

να εκφέρουν άποψη συχνότερα του δέοντος.

• Της μη παραδοχής ή εκλεκτική ς αντίληψης: πρόκειται

για τη διεκδίκηση από πλευράς της διοίκησης του αλάθητου

των κρίσεων και των πεποιθήσεών της. Έχει μάλιστα παρατηρηθεί

ότι όσο πιο σύνθετη και απαιτητική είναι η κατάσταση τόσο

περισσότερο τα διοικητικά στελέχη εμπιστεύονται την προσωπική τους

εκτίμηση και στηρίζονται στις εσωτερικές προδιαθέσεις τους για

την αντίληψη διαφόρων θεμάτων (Κανελλόπουλος 1985, σσ. 92-93).

Γίνεται λοιπόν αντιληπτό ότι η διοίκηση συχνά επιδεικνύει απροθυμία να

δεχθεί την οποιαδήποτε κριτική από τους εργαζομένους, δεδομένου μάλιστα

ότι οι επιλογές και οι πράξεις της υποκινούνται από κριτήρια αμιγώς ιδ ιοτε­

λή, που εκ των πραγμάτων δεν εναρμονίζονται απαραίτητα με την ηθική

(Stark 1993, σσ. 40-41). Η εσωτερική διαμάχη που προκαλείται από το συ­γκεντρωτισμό των εξουσιών στις υψηλότερες βαθμίδες της ιεραρχίας της

(3) Μια ευρύτερη εκτίμηση της διαδικασίας κατά την οποία οι ευνοϊκές ή δυσμενείς εντυπώσεις από ένα πρόσωπο για έναν τομέα τείνουν να επηρεάζουν την κρίση των διοικητικών στε­λεχών για το ίδιο πρόσωπο σε άλλους τομείς αποδίδεται με τον όρο φαινόμενο της «διά­

χυσης» ή «ακτινοβολίας» (Κανελλόπουλος, 1985, σσ. 91-92). 109

Λ. ΣΔΡΟΛΙΑ, Κ . ΤΕΡΖΙΔΗ, Σ . ΠΟΛΥΖΟΥ - ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ - Τεύχος 3 (2003) , 101-118

110

επιχείρησης (Eisenhardt et al. 1987, σσ. 82-83) επιφέρει δυσμενείς επιπτώ­σεις, όπως τον παραγκωνισμό του εργαζομένου, τη δραματική μείωση ζήτη­

σης της γνώμης του, την ελλιπή συμμετοχή του σε σημαντικές δραστηριότητες,

την περιορισμένη δυνατότητα επιλογής χειρισμών και την εμφανή περικοπή

των δικαιωμάτων του παράλληλα με τη λακωνική επιβράβευση που ει­

σπράττει, την υπονόμευση, ακόμη και τον εμπαιγμό από το περιβάλλον του

(Neuberger 1984).

Το συμπέρασμα που συνάγεται τελικά είναι ότι ο υψηλός βαθμός της

ανίας που βιώνει ο εργαζόμενος λόγω των ψυχοφθόρων αυτών συνθηκών και

των στρεσσογόνων<4) καταστάσεων σε συνδυασμό με την αδυναμία ή και απροθυμία κατανόησης των ορίων της ψυχικής του αντοχής μέσα στο χώρο

εργασίας οδηγούν με μαθηματική ακρίβεια στην ψυχική κατάρρευσή του και

στην άρση της «εργασιακής εγρήγορσης» , η οποία όμως κρίνεται αναγκαία

προϋπόθεση για τη συνεχή αύξηση της αποδοτικότητάς του (ν. Biema and Greenwald 1997, σσ. 87-90).

Η στάση των μελών της επιχείρησης

Μέσα στο εργασιακό περιβάλλον των επιχειρήσεων παρατηρείται μια

μεγάλη ποικιλία χειρισμών εκ μέρους των μελών τους, τα οποία κατέχουν

διαφορετικές θέσεις και διαδραματίζουν διαφορετικούς ρόλους. Έτσι, συ­

χνά διαπιστώνεται ανομοιογενής προσέγγιση αντικειμενικά ίδιων περιβαλ­

λοντικών καταστάσεων ανάλογα με το άτομο που τις επεξεργάζεται, αλλά

και σύμπνοια αντιμετώπισης αντικειμενικά διαφορετικών καταστάσεων από

άτομα που διαθέτουν ετερόκλητα χαρακτηριστικά. Κατά συνέπεια καθίστα­

ται αναγκαία η εκ του σύνεγγυς και για σχετικά μεγάλη διάρκεια παρατή­

ρηση των γνωρισμάτων κάθε ξεχωριστής προσωπικότητας, καθώς και η πλη­

ρέστερη δυνατή διερεύνηση των πιθανών παραγόντων που καθορίζουν την

ατομική συμπεριφορά. Επομένως για την επαρκή κατανόηση των ποικιλό­

μορφων επιλογών που υλοποιούνται κάθε φορά, σημαντικό κλειδί αποτελεί

η ανίχνευση των κινητήριων μοχλών της συμπεριφοράς τους, η οποία κατευ­

θύνεται από (Staehle 1990, σσ. 144-145):

• Τους στόχους των μελών της επιχείρησης.

• Τις διαθέσεις τους.

• Τις προσδοκίες τους.

• Τη συνθετότητα των ποιοτικών τους χαρακτηριστικών.

( 4) Η έννοια του stress (ή επί το ελληvικότερο του άγχους) φέρει ουν1jθως αρνητικό σημασιολογικό φορτίο, όπως βέβαια και στην προκειμένη περίπτωση. Αξίζει όμως να σημειωθεί ο διαχωρι­

σμός ανάμεσα στο «εποικοδομητικό άγχος» (Eustre/3) και στο «Καταλυτικό άγχος» (Distre/3), καθώς το πρώτο αναφέρεται στην κατάσταση ετοιμότητας και την απόρριψη της νωθρότητας

απέναντι στις ανειλημμένες υποχρεώσεις του ατόμου, ενώ το δεύτερο καταβάλλει τον άν­θρωπο και τον επιβαρύνει με σοβαρά ψυχοβιολογικά συμπτώματα (Quick Jam. and Quick Jon. 1986, σσ. 6-7).

ι. SDROLIA, κ . TERZIDH, s. POLIZOU - REVIEW OF ECONOMIC SCIENCES - Νο 3 (2003) , 101-118

Στόχοι των μελών της επιχείρησης

Είναι γενικά αποδεκτή η σπουδαιότητα που έχει η θέσπιση στόχων και η

προσπάθεια επίτευξής τους για τη διατήρηση της εσωτερικής σταθερότητας

του ατόμου. Στο πλαίσιο της επιχείρησης η στοχοθεσία προσδίδει στην προ­

σωπικότητα κάθε μέλους το στοιχείο της αγωνιστικότητας και του δυναμι­

σμού με αποτέλεσμα να διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στον εν γένει καθο­

ρισμό της συμπεριφοράς του (Κανελλόπουλος 1985, σελ. 96). Η επιδίωξη της υλοποίησης των τεθειμένων στόχων βρίσκεται σε άμεση συνάρτηση με το

βαθύτερα συναισθήματα και τις επιθυμίες του ανθρώπου, ενώ καθοδηγεί την

ανταπόκρισή του στις ποικίλες προκλήσεις που δέχεται και προσδιορίζει τη

γραμμή δράσης του. Καταλήγει δε στην ενεργοποίηση της διαδικασίας ανα­

τροφοδότηaης, που τον παροτρύνει να βρίσκεται σε συνεχή εγρήγορση.

Ο συνδυασμός του βαθμού δυσκολίας του στόχου και του βαθμού αφο­

σίωσης του ανθρώπου για την πραγμάτωσή του αποτελεί το ρυθμιστικό πα­

ράγοντα για το επίπεδο της προσπάθειας που τελικά καταβάλλεται (Locke 1968, σσ. 157-189). Οι άνθρωποι με συγκεκριμένους ποιοτικούς και ποσοτι­κούς στόχους, όπως:

• υψηλό επίπεδο προσωπικής απόδοσης,

• εκπλήρωση των εργασιακών τους ενδιαφερόντων,

• ικανοποιητικός εργασιακός στόχος,

• ανταπόκριση στις προθεσμίες ολοκλήρωσης του έργου

που τους έχει ανατεθεί,

• υψηλή ποιότητα παραγόμενου έργου,

αποδίδουν καλύτερα σε σχέση με τα μέλη εκείνα που δεν έχουν συγκεκριμέ­

νους στόχους ή μόνο αόριστους και νεφελώδεις (π.χ. η γενικόλογη παρότρυν­

ση «να κάνουν ότι καλύτερο μπορούν»). Αξίζει να σημειωθεί επίσης ότι κα­

λύτερη απόδοση παρατηρείται στην περίπτωση απαιτητικών και όχι εύκολα

υλοποιήσιμων στόχων, αρκεί το επίπεδό τους να μην είναι τόσο υψηλό που να

αγγίζει τα όρια του ουτοπικού και επομένως μη εφικτού (Mullins 1995, σσ. 473-474).

Στην περίπτωση όμως που οι στόχοι, αν και πραγματοποιήσιμοι, δεν κα­

θίσταται για ποικίλες αιτίες εφικτό να υλοποιηθούν, αναπόφευκτη προβάλ­

λει η βίωση του αισθήματος της αποτυχίας, της ανεπάρκειας ικανοτήτων και

της μη ανταπόκρισης στις προσδοκίες του εργασιακού περιβάλλοντος.

Διαθέσεις των μελών της επιχείρησης

Οι διαθέσεις του ατόμου αφορούν ορισμένες ρυθμίσεις των συναισθημά­

των, των σκέψεων και των προδιαθέσεών του για ανάληψη δράσης απέναντι

σε διάφορες θέσεις του περιβάλλοντός του . Ενέχουν ισχυρούς συγκινησια­

κούς παράγοντες που λειτουργούν υποστηρικτικά και αποτρέπουν την εύκο-

111

Λ. ΣΔΡΟΛΙΑ, Κ. ΤΕΡΖΙΔΗ, Σ . ΠΟΛΥΖΟΥ - ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ - Τεύχος 3 (2003) , 101-118

112

λη αναθεώρηση των υπαρχουσών διαθέσεων, ενώ χρησιμεύουν στα άτομα ή

τις ομάδες για την κατοχύρωση των θέσεών τους . Οι υπάρχουσες πληροφο­

ρίες και τα ερεθίσματα που έχει στη διάθεσή του ένα άτομο, ο βαθμός και το

είδος συμμετοχής του σε μια ομάδα, καθώς και το ευρύτερο κοινωνικό, πολι­

τιστικό και οικονομικό περιβάλλον που έχει βιώσει, διαμορφώνουν τις δια­

θέσεις του (Μαγνήσαλης 1987, σσ. 41-43) η ποιότητα των οποίων επιδρά στο μέγεθος της διαπροσωπικής έλξης και γενικά της επικοινωνίας μεταξύ των

ανθρώπων (Κανελλόπουλος 1985, σσ. 147-148).

Η επικοινωνία αυτή μέσα σε μια ομάδα συμβαίνει πολλές φορές να υπο­

νομεύεται λόγω περιορισμού της προσωπικής ελευθερίας και της δυνατότη­

τας δράσης κάποιων μελών. Η ομάδα αποδέχεται ένα συγκεκριμένο και με

ελάχιστες αποκλίσεις επίΠεδο απόδοσης. Καταυτόν τον τρόπο, άτομα με μει­

ωμένη απόδοση, αλλά και αυτά που υπερβαίνουν το ανώτατο αποδεκτό όριο

απόδοσης απομονώνονται, γεγονός που καταδεικνύει ότι το φάσμα που τα

όρια αυτά πλαισιώνουν ρυθμίζει και τον κανόνα συμπεριφοράς της ομάδας

(Montana and Charnov 1993, σελ. 340). Επιπλέον, άνθρωποι που διακρίνο­νται για την πρωτοβουλία και τη δράση τους, βιώνουν συχνά το δυσάρεστο

συναίσθημα η προσπάθειά τους για αξιοποίηση αυτών των χαρακτηριστικών

να προσκρούει στην απουσία ή απροθυμία για διάθεση χρόνου από τους άλ­

λους εργαζομένους, σε σκεπτικισμό και ευθυνόφοβη συμπεριφορά, στην

uπόδειξη άλλων μορφών πρωτοβουλίας ή δράσης, οι οποίες λειτουργούν τε­λικά ως τροχοπέδη, ακόμη και σε περιπτώσεις οικειοποίησης ή αντιγραφής

των δικών τους δραστηριοτήτων (Echterhoff et al. 1997, σελ. 36).

Προσδοκίες των μελών της επιχείρησης

Ο αυτάρκης και αυτοδύναμος χειρισμός των καταστάσεων σε μια επιχεί­

ρηση προϋποθέτει δημιουργική ικανότητα την οποία διαθέτουν πολλά άτομα

(McGregor 1986, σσ. 35-43, Ζαβλανός 1991, σελ. 12), που είναι σε θέση αξιοποιώντας την να εξεύρουν συμφέρουσες λύσεις στα διάφορα προβλήμα­

τα που ανακύπτουν. Για να επιτευχθεί όμως κάτι τέτοιο, το άτομο προσδοκά

να αισθάνεται άνετα και φυσιολογικά στο χώρο εργασίας του ασκώντας μια

λελογισμένη αυτονομία και ανεξαρτησία, που του επιτρέπει να καλλιεργεί

εξειδικευμένες ιδιότητες και επιδεξιότητες, και να εξασκεί μεγαλύτερη ευε­

λιξία και προσαρμογή στις περιστάσεις (Κωστούλας 1984, σελ.63). Τελευ­ταία όμως, σε αντίθεση με τη σταθερή ζήτηση για υλική ευημερία και την

ελάχιστα μειωμένη επιθυμία για κοινωνική ασφάλεια, ο άνθρωπος έχει

ισχυρή την ανάγκη για αυτοεκτίμηση και αυτοπραγμάτωση, υψηλή αξιολό­

γηση της διαπροσωπικής επικοινωνίας, καθώς και έντονη τη διάθεση για

ατομική καταξίωση (Ichbezogenheit) (Wyss 1980, σελ. 68). Στην περίπτωση όμως που παρακωλύεται ή κριτικάρεται έντονα η ελεύθερη δραστηριότητα

κάποιων μελών, αυτά αρχίζουν να νιώθουν αβοήθητα αναπτύσσοντας βαθμι­

αία ένα ισχυρό συναίσθημα ματαιότητας.

ι. SDROLIA, κ. TERZIDH, S. POLIZOU - REVIEW OF ECONOMIC SCIENCES - Νο 3 (2003), 101-118

Συνθετότητα ποιοτικών χαρακτηριστικών

των μελών της επιχείρησης

Σε μια διαπροσωπική σχέση, η αξιολόγηση και η συμπεριφορά απέναντι

στους άλλους επηρεάζεται από τα χαρακτηριστικά του παρατηρούμενου

ατόμου, όπως σωματική στάση, εξωτερική εμφάνιση, ηλικία, φύλο κλπ. (Κα­

νελλόπουλος 1985, σελ. 89). Έχει μάλιστα υποστηριχθεί πως υφίσταται μια απευθε ίας σχέση ανάμεσα στην εξωτερική εμφάνιση και τη δομή της προσω­

πικότητας του ατόμου (Staehle 1990, σσ. 164-168). Η αντικειμενική κατά το δυνατόν αξιολόγησή του βρίσκεται σε άμεση συνάρτηση με την προσωπικό­

τητα και την ψυχο-φυσιολογική ωρίμανση και ανάπτυξή του, ενώ προϋποθέ­

τει την αναγνώριση της μοναδικότητας και αυθυπαρξίας του καθενός παράλ­

ληλα με την επίγνωόη ότι η προσωπικότητά του επηρεάζεται άμεσα και κα­

θοριστικά από το κοινωνικό και εργασιακό περιβάλλον στο οποίο βιώνει

(Κανελλόπουλος 1985, σσ. 94-95).

Άτομα με κοινωνική ευαισθησία, αξιοπιστία και σταθερότητα, απαλλαγ­

μένα από δογματισμούς και με αυξημένη ικανότητα διάκρισης και σύζευξης

διαφορετικών απόψεων από το πολυσύνθετο έργο τους γίνονται ευπρόσδε­

κτα μέλη της ομάδας ευνοώντας τη συνοχή της (Κανελλόπουλος 1985, σσ. 98-103). Αντίθετα, άτομα με χαμηλό αίσθημα αυτοσεβασμού διαστρεβλώνουν συχνά την πραγματικότητα παρερμηνεύοντας τη συμπεριφορά των άλλων

και δημιουργώντας συγκρουσιακές καταστάσεις (Nye 1973, σελ. 12). Τέτοι­ου είδους άτομα επιδεικνύουν μεγαλύτερη νωθρότητα και χαμηλότερο βαθ­

μό ετοιμότητας, καθώς αποδέχονται ότι δεν είναι σε θέση να επηρεάσουν το

περιβάλλον τους και σταδιακά απεμπολούν κάθε συναίσθημα προσωπικής

αξίας και αυτοπεποίθησης. Υιοθετούν ένα πνεύμα απαισιοδοξίας, παραίτη­

σης από την προσπάθεια και παθητικής στάσης, που βαθμιαία, εκπροσωπώ­

ντας την πλειοψηφία, εξαπλώνεται και «μολύνει» τον περίγυρό τους

(Echterhoff et al. 1997, σσ. 34-37).

Όπως γίνεται αντιληπτό από το σχήμα 2, η λειτουργία του συστήματος των μεταβλητών που προαναφέρθηκαν, δηλαδή της επιχειρησιακής κουλτού­

ρας, της ηθικής ποιότητας της διοίκησης και της στάσης των μελών της επι­

χε ίρησης, επηρεάζει την προσωπικότητα του ατόμου, καθορίζοντας συνακό­

λουθα και την ατομική του συμπεριφορά. Η αρνητική επίδραση των παραμέ­

τρων αυτών οδηγεί τελικά στην πρόκληση του προβλήματος της ψυχικής αλ­

λοτρίωσης, ενώ η θετική τους επίδραση , που αποτελεί και το ζητούμενο, επι­

φέρει ψυχική ευεξία και εσωτερική ισορροπία, γεγονός που ευνοε ί την απο­

δοτικότητά του.

4. Συμπτώματα της ψυχικής αλλοτρίωσης

Η ψυχική αλλοτρίωση δύσκολα γίνεται αντιληπτή από το περιβάλλον, κα­

θώς πέρα από τους συνειδητούς μηχανισμούς άμυνας και την τακτική της διά­

ψευσης που εφαρμόζει ο εργαζόμενος, η ετοιμότητα και η δημιουργικότητά

113

Λ . ΣΔΡΟΛΙΑ, κ . ΤΕΡΖΙΔΗ , Σ . ΠΟΛΥΖQΥ " ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ "Τεύχος 3 (2003), 101 -11 8

114

του αναιρούνται, χωρίς ωστόσο να λείπει η σωματική του παρουσία. Η μη πα­

ραδοχή λοιπόν της υφιστάμενης διάσταση ς ανάμεσα στο παρόν της σωματικής

υπόστασης και στην απουσία πνευματικής και ψυχικής αφοσίωσης καθιστά

την υπόθεση της ψυχικής αλλοτρίωσης ένα θέμα ταμπού, που δυσχεραίνει την

ουσιαστική αντιμετώπισή του, εφόσον δε γίνεται κατ' αρχήν αποδεκτό.

Για να καταστεί όμως εφικτή η σαφής διάγνωση και αναγνώριση του

προβλήματος χρειάζεται να διερευνηθεί η συμπτωματολογία του, η οποία

διαμορφώνεται ως εξής:

Από πλευράς εργαζομένου ατομικά (Shneider 1975, σσ.175 - 176, Gordon 1979, σσ. 58-59, Echterhoff et al. 1994a, σσ. 216-220):

• Εξελίσσεται σε έναν τυπικό εκπρόσωπο καταφατικών απαντήσεων,

που στερείται κάθε ένδιαφέροντος για αντιπαραθέσεις με αποτέλεσμα να μην εκφράζει πλέον διαφωνίες ούτε να επικαλείται αντεπιχειρήματα

υποστηρικτικά των προσωπικών του πεποιθήσεων,

οι οποίες ενδεχομένως να αντιστρατεύονται εκπεφρασμένες

απόψεις που ο ίδιος όμως κατά βάθος δεν εγκρίνει.

8 Υποβαθμίζει την ατομικότητά του καταστέλλοντας την πρωτοβουλία του,

αποσιωπά τις όποιες ιδέες του , οδηγείται σε ένα είδος τυποποίησης

και μαζοποίησης απόψεων τασσόμενος πάντα με την πλειοψηφία.

· • Αποδέχεται αδιαμαρτύρητα τις αποφάσεις των ανωτέρων του, χωρίς

να ασκεί κριτική ή να υποβάλλε ι νέες προτάσεις,

αντιλαμβάνεται το τυχόν ανορθόδοξο στην επιχείρηση,

αλλά επιλέγει συνειδητά να εθελοτυφλεί.

• Διαθέτει αποδυναμωμένο ηθικό στην εργασία του με αποτέλεσμα

να υποκύπτει σε παρεμβάσεις στο πεδίο της εξουσιοδότησής του,

επιδεικνύει διακριτική αμέλεια μη εξαντλώντας πλήρως

τις αρμοδιότητές του, ενώ συνάμα παρουσιάζει

μειωμένη εργασιακή πειθαρχία.

• Παρασύρεται συχνά σε ονειροπολήσεις, αφαιρείται από το αντικείμενο

εργασίας του και δραπετεύει νοερά σε έναν κόσμο ιδεατό

ως καταφύγιο από τη δυσάρεστη πραγματικότητα .

• Ασχολείται στο χώρο εργασίας με δραστηριότητες που του προξενούν

μεν ευχαρίστηση, αλλά υπερβαίνουν τα όρια των αρμοδιοτήτων του

και, ενώ εξωτερικά υποκρίνεται, εσωτερικά διακρίνεται από έλλειψη

θάρρους, διάθεσης για παραγωγή έργου και αυτοπεποίθησης,

που οδηγεί ακόμη και σε σοβαρές επιβαρύνσεις νευρικής φύσεως.

Από πλευράς εργαζομένων συλλογικά (Shneider 1975, σσ. 175-176, Gordon 1979, σσ. 58-59, Wegener 1982, σσ. 207-208, Echterhoff et al. 1994b):

• Ο τρόπος συμπεριφοράς των εργαζομένων χαρακτηρίζεται από

εριστικότητα, άσκοπες κινήσεις, ανοίκειες χειρονομίες και

ανερμάτιστη εκφραστική του σώματος παράλληλα με το ψυχρό ύφος,

τον αποτρεπτικό τόνο ομιλίας και τον απωθητικό τρόπο χαιρετισμού.

ι. SDROLIA, κ . TERZIDH, s. POLIZOU - REVIEW OF ECONOMIC SCIENCES - Νο 3 (2003) , 101-118

• Το ύφος με το οποίο απευθύνονται στους πελάτες, τους προϊσταμένους,

τους συναδέλφους τους σχετικά με την εργασία τους και την επιχείρηση

είναι συχνά ειρωνικό, ακόμη και σαρκαστικό, ενώ για το μέλλον

εκφράζουν φρούδες ελπίδες και ανυπόστατες προσδοκίες.

• Σταδιακά εκλείπει η άσκηση κριτικής από κάτω προς τα πάνω,

ενώ ατονεί η ανάληψη ατομικής πρωτοβουλίας και επισημαίνεται

ανεπαρκής συμμετοχή σε υποβολή προτάσεων για θέματα

που αφορούν την επιχείρηση.

• Διαπιστώνονται συμπτώματα αναίτιας προσπάθειας των εργαζομένων

να αποφύγουν την κατά μέτωπο αντιπαράθεση με τον προϊστάμενό

τους, ακόμα και με τρόπο απροκάλυπτο και προκλητικό.

• Παρατηρείται εξαιρετικά μειωμένο ενδιαφέρον των εργαζομένων

για αλληλοβοήθεια, αλληλεγγύη και μετάδοση πληροφοριών

παράλληλα με την ασθενική αντίδραση και απροθυμία για

συμμετοχή στη διαδικασία άμιλλας και ευγενούς συναγωνισμού ,

ενώ προκαλούνται και ενδο-ομαδικές συγκρούσεις εξαιτίας

της ασυμφωνίας μεταξύ των πολλών υπο-ομάδων.

• Στη συνείδηση των εργαζομένων υποτιμάται η αξία των όποιων

κινήτρων παρέχονται από την επιχείρηση με αποτέλεσμα την ασθενική

ανταπόκριση σε αυτά, ενώ εμφανής γίνεται τόσο η ποσοτική

όσο και η ποιοτική υποβάθμιση των ανακοινώσεων

σε συγκεντρώσεις και συνεδριάσεις.

• Χαρακτηριστικά επίσης γνωρίσματα αποτελούν η αποφυγή

των υπερωριών και η χαμηλή ετοιμότητα για την ανάληψη ιδιαίτερου

ρόλου, οι διακυμάνσεις στην απόδοση και η ψυχική ένταση,

η υπέρβαση των ορίων του διαλείμματος, η προσποίηση ασθένειας

και το υψηλό ποσοστό απουσιών .

Η από κοινού λειτουργία όλων των παραμέτρων που προαναφέρθηκαν, συ­

νεπάγεται τη δημιουργία στο χώρο της επιχείρησης ενός δυσμενούς κλίματος,

όπου παρατηρείται (Echterhoff et al. 1994b, Echterhoff et al.1997, σσ. 33-36):

• Αίσθημα απόστασης, ψυχρότητας, τυπικότητας στις διαπροσωπικές

σχέσεις και ψευδοαρμονίας, που μεταφράζεται σε ασυμμετρία

ανάμεσα στο «φαίνεσθαι» και στο «είναι», δηλαδή στην υφιστάμενη

διαταραγμένη επικοινωνία και στην εντύπωση που εσκεμμένα

προβάλλεται μιας δήθεν ισορροπημένης κατάστασης .

• Έντονη παρασκηνιακή δράση, τάση αλληλοϋπονόμευσης, δημιουργία

«στρατοπέδων» και ένταξη σε αντίπαλες παρατάξεις με διαρκείς

εσωτερικές εντάσεις.

• Απουσία της ευεργετικής υπό άλλες συνθήκες αίσθησης του χιούμορ

και σοβαρή διατάραξη της ισορροπημένης συνύπαρξης.

• Φειδωλή διακόσμηση και ατημέλητη αισθητική στον περιβάλλοντα

115

Λ. ΣΔΡΟΛΙΑ, Κ . ΤΕΡΖΙΔΗ, Σ . ΠΟΛΥΖΟΥ - ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ - Τεύχος 3 (2003), 101-118

116

χώρο, που αφ' ενός μεν μαρτυρά την αντιμετώπιση του χώρου

εργασίας ως αφιλόξενου και ανοίκειου, αφ' ετέρου δε αποτυγχάνει

να προκαλέσει ευχάριστα συναισθήματα και δημιουργική

διάθεση στους χρήστες του λόγω της επικρατούσας ακαλαισθησίας.

• Προσπάθεια από πλευράς των διοικητικών παραγόντων για μετατόπιση

των δικών τους ευθυνών στην υπόθεση της ψυχικής αλλοτρίωσης,

επίρριψη αυτών αποκλειστικά στους εργαζομένους με επιστέγασμα

τη διαρκώς αυξανόμενη απαίτησή τους για πρόσληψη

επαρκέστερου ποιοτικά εργατικού δυναμικού.

• Μεγάλη πυκνότητα και συχνότητα έκφρασης παραπόνων

και διαμαρτυριών από τους τελικούς καταναλωτές λόγω ελλείμματος

στον ποιοτικό έλεγχο ·του παραγόμενου προϊόντος, υπερβολικών

καθυστερήσεων στη διάθεση των προϊόντων, κ.α.

5. Συμπεράσματα

Συμπερασματικά αναφέρουμε ότι το αίσθημα της ψυχικής αλλοτρίωσης

εμφανίζεται συχνά στον εργασιακό χώρο, με αναπόφευκτη απόρροια την εμ­

φάνιση μιας σειράς αρνητικών επιδράσεων στην ψυχολογία του εργαζομέ­

νου. Η αιτία εμφάνισής της είναι αποτέλεσμα της επίδρασης τριών καίριων

παραγόντων, δηλαδή της κουλτούρας της επιχείρησης, της ηθικής ποιότητας

της διοίκησης και της στάσης των μελών της οργάνωσης (επιχείρησης). Η δια­

πίστωση της ψυχικής αλλοτρίωσης του εργαζομένου στο εργασιακό του περι­

βάλλον καθίσταται δύσκολα αντιληπτή, με αποτέλεσμα να κρίνεται απαραί­

τητη η διερεύνηση της συμπτωματολογίας της στο πεδίο του εργαζομένου

ατομικά, των εργαζομένων συνολικά, αλλά και της ίδιας της επιχείρησης εν

γένει.

Σε επόμενη εργασία μας θα προβληθούν πρωτοποριακοί μηχανισμοί κατί­

σχυσης του φαινομένου της ψυχικής αλλοτρίωσης, που εξαπλώνονται σε όλο

το οργανωτικό και διοικητικό φάσμα της επιχείρησης, με ιδιαίτερη έμφαση

στην οργανωτική αναδιάρθρωση, στην αναθεώρηση της στάσης της διοίκη­

σης, στην εισαγωγή και την ενεργοποίηση ουσιαστικών μεθόδων επικοινω­

νίας και υποκίνησης.

ι . SDROLIA, κ. TERZIDH, S. POLIZOU - REVIEW OF ECONOMIC SCIENCES - Να 3 (2003), 101-118

Βιβλιογραφία

Allaire Υ., Firsirotu Μ.Ε. (1984), «Theories of organizational culture» , Organization Studies, pp. 193-226

Becker J ., Kurtz H .-J. (1991) , «Karriere und Wertewandel», Zeitschι·ift Fiίhrung und Organisation, (zfo ), 1, s. 35-41.

Bleicher Κ. (1983), «Management νοη Spitzentechnologien», Zeitschι'ift Fiίhrung und Organisation (zfo), 4, s. 340-346.

Brameld Τ. (1987) , «Η ηθική της Ηγεσίας» , Οργάνωση και Οικονομία,

29, σσ. 14-16.

Crosby Ρ. (1986), «So fϋhre ich mein Team» , D eutsche ϋbersetzung (Original titl e: Running things. The art of making things happen), Hamburg, McGraw-Hill Book Company.

Echterhoff W ., Poweleit D ., Schindler U. (1994a), «lnnere Kίindigung ίη der eigenen Abteilung? Mδglichkeiten zur Prδνention und lnterνention durch pro-aktiνe Fϋhrung», Zeitschι·ift «Peι-sonal»- Mensch und Aι·beit- ,

5, s. 216-220.

EchterhoffW., Poweleit D., Schindler U. (1994b), Wiede!' Freude am Beruf. So ίiberwinden sie die Innere Kίindigung, Dίisseldorf

Echterhoff W., Poweleit D ., Schindler U ., Krenz Α. (1997) , «lnnei-e Kίindigung» ,

Zeitschι·ift Fiίhι·ung und Oιganisation (zfo), 1, s. 33-37.

Eisenhardt Κ. , Kahwajy J ., Bourgeois L.J . (1987) , «How management teams can haνe a good fi ght ?», Haιvard Business Review , July-August, pp. 77-85 .

Ζαβλανός Μ. (1991), Οργάνωση και Διοίκηση, τόμος Β' , Αθήνα, εκδόσε ις Έλλην .

Fiedler F. (1967) , Α Theory of Leadership Effectiνeness, New York, McGraw-Hill Book Company.

Gordon Τ. (1979), Manager-Konferenz Deutsche ϋbersetzung, Hamburg, McGraw-Hill Book Company.

Graumann Μ. (1994), «Grundprinzipien des betrieblichen Innoνationsmanagement», Zeitschι·ift Fiίhrung und Organisation (zfo), 6, s. 396-402.

Hablϋtzel Ρ. (1992) , Innere Kίindigung aus der Sicht der Personalνerantwortlichen ίη der Offentlichen Verwaltung, ίη: Hilb M.(Hrsg): Innere Kίindigung: Ursachen und Lδsungsansδtze, Zίirich.

H allowell Ε. (1999), «The human moment at work», Harvard Busines5· Review, Jan.-Feb., pp. 58-66

Harri son R . (1982), «Fίihrungsphilosophie und Unternehmenscha!'akter», Zeitschrift «Harvard manager», 4, s. 60-70.

Κανελλόπουλος Χ . (1985), Οργανωτικ1) Θεωρία, Αθήνα, εκδόσεις Ευρωτύπ.

Schein Η. (1980) , Organisationspsychologie, Wiesbaden.

Schneider Η. (1975), «Das Betriebsklima: Bestimungsfaktoren, Massnahmen zur Verbesserung des Betriebsklimas», Zeitschrift «Person al»- Mensch und Arbeit- , 5, s. 175-177.

117

Λ. ΣΔΡΟΛΙΑ , Κ. ΤΕΡΖΙΔΗ , Σ. ΠΟΛΥΖΟΥ - ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ - Τεύχος 3 (2003), 101-118

118

Staehle W. (1990), Management, 5 Aufl., Mίίnchen , Verlag Vahlen.

Stark Α. (1993) , «What's the matter with Business ethics?» , Harvard Business Review, May-June, pp. 38-46.

Thom Ν. (1989), Innovationsmanagement.- Instrumente fίίr die Innovationsfδrderung in Unternehmen, in: Seidel Ε. , Wagner D.(Hrsg) : Organisation. Festschrift fίίr Bleicher Κ. , Wiesbaden.

ν. Biema Μ., Greenwald Β. (1997) , «Managing our way to higher Service-sector productivity», Harvard Business Review, July-August , pp. 87-95.

Wegener C. (1982), «Konfliktregelung in der betrieblichen Praxis», Zeitschrift «Fίίhrung und Organisation» (zfo ),4, s. 205-217.

Wunderlich D. (1973), «Bessere Arbeitsgestaltung durch Tatigkeitswechsel-Job rotation, Job enlargement und Job enrichment»-, Zeitschrift «Personal»- Mensch und Arbeit- , 1, s. 5-9.

Wyss W. (1980) , «Bestimungsfaktoren des Menschlichen Verhaltens», Zeitschrift «lndustrielle Organisation», 49, s. 66-69.