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© Material de uso exclusivo HGM Consultores
Empresa de consultoria, especializada em pessoas, com foco em soluções empresariais de alta complexidade e impacto, com a missão de promover a paz nas relações no trabalho.
A HGM CONSULTORES TEM ORGULHO DE MERECER A CONFIANÇA E FIDELIDADE DE SEUS CLIENTES
A HGM CONSULTORES TEM ORGULHO DE MERECER A CONFIANÇA E FIDELIDADE DE SEUS CLIENTES
Liderança em canteiros de
obrasA comunicação como ferramenta de
gestão
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PALESTRA
• Cenário Econômico / Trabalhista
• Impactos
• Riscos
• Soluções
• A Força da Liderança
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PALESTRA
• Cenário Econômico / Trabalhista
• Impactos
• Riscos
• Soluções
• A Força da Liderança
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CENÁRIO ECONÔMICO/TRABALHISTA
• PIB brasileiro – queda acentuada e em ligeira recuperação
• Queda acentuada da produção industrial – recuperação do setor automotivo
• Crise na Europa – prolongada, afetando o nível de exportação
• Políticas governamentais de incentivo à produção não estão gerando os resultados esperados
• Desoneração da Folha de Pagamento para alguns setores da indústria, tais como: calçados, têxtil, móveis, celulose e papel etc.
• Redução da taxa básica de juros
• Caixa Econômica Federal e Banco do Brasil continuam oferecendo crédito a juros reduzidos
• A taxa de desemprego baixa (6%) tendência de manutenção em 2012
• Falta de mão de obra qualificada/ treinada, especialmente na construção civil
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• Praticamente todas as categorias profissionais continuam obtendo ganhos reais em 2012 – Sindicatos mais eficazes nas negociações
• Política de Valorização do Salário Mínimo: reajuste de 14,13% em Janeiro de 2012 influenciando processos de negociação de categorias menos qualificada (limpeza, vigilância, construção civil)
• INPC em ritmo de ligeiro crescimento – maior pressão por aumento real
• Salário médio real crescendo mais que a produtividade (Ex. na indústria de transformação entre 2008 e 2009 o salário médio real cresceu 12,4% enquanto a produtividade avançou apenas 4.7%)
• Constantes paralisações do trabalho em grandes obras
• Greves generalizadas nos setores de transporte coletivo urbano (ônibus, metro e trens urbanos) – movimento estruturado
CENÁRIO ECONÔMICO/TRABALHISTA
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PALESTRA
• Cenário Econômico / Trabalhista
• Impactos
• Riscos
• Soluções
• A Força da Liderança
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IMPACTOS ATUAIS NAS EMPRESAS
• Lideranças despreparadas e com “medo”.
• Dificuldade para entender o seu papel.
• Falta de definições claras sobre responsabilidades e autoridade
• Dificuldade de acesso à informação.
• Não participação nas decisões e soluções com relação à mão de obra.
• Deficiência nos processos de comunicações internas.
• Liderança sendo tratada como trabalho, e não Capital.
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PALESTRA
• Cenário Econômico / Trabalhista
• Impactos
• Riscos
• Soluções
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RISCOS PARA AS EMPRESAS
• Acidentes
• Paralisações
• Desmotivação
• Custos elevados não previstos
• Atrasos nas obras
• Fiscalizações
• Espaço para ações sindicais
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PALESTRA
• Cenário Econômico / Trabalhista
• Impactos
• Riscos
• Soluções
• A Força da Liderança
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1
• Boas políticas de recursos humanos
• Cumprimento rigoroso da legislação
• Boas condições de trabalho
CRENÇAS HGM
2
• Plena confiança dos colaboradores
• Garantia de relações harmoniosas
no ambiente de trabalho
• Condições necessárias, entretanto insuficientes, para prevenir conflitos no ambiente de trabalho.
• Prática de comunicação aberta e estruturada
• Lideranças preparadas e comprometidas.
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3• A mudança de cultura da gestão
tradicional de pessoas é um processo gradual e lento, mas que pode ter sua maturação acelerada
4• Apesar de todos os esforços de gestão,
as motivações e pressões externas podem provocar conflitos coletivos
• Diálogo franco, aberto e permanente
• Percepção das lideranças que a prática da comunicação aberta produz resultados muito melhores que os anteriores.
• A empresa deve estar permanentemente preparada por meio de um Plano de Contingências
CRENÇAS HGM
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ESTUDO DE CASO
• Bom operador maquina II• 3 anos de casa• Bom relacionamento• Ficha limpa
• Operador maquina III• Oportunidade de crescimento• Sem maiores explicações• Dando a entender que era por 30 dias
• 30 dias depois, sem qualquer feedback• Líder já havia definido que o operador não estava apto• Sem explicações, operador se sentiu aprovado
• Devido a 2 afastamentos (operador Maq. III, Líder teve a necessidade de manter o operador na função por mais 30 dias
• Novamente sem maiores explicações)
• Após retorno dos afastados• Líder informou da necessidade do retorno para Maq. II• Operador chamou de SAFADO na frente dos demais colegas
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ESTUDO DE CASOReflexões
Líder• Papel e responsabilidade• Postura• Intenção• Atitude
Operador• Papel e responsabilidade• Postura• Intenção• Atitude
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ESTUDO DE CASOE AGORA ...
Com relação ao Líder• Treinar• Advertir• Suspender• Demitir• Transferir• Ignorar• Dialogar
Com relação ao Operador• Treinar• Advertir• Suspender• Demitir• Transferir• Promover• Ignorar• Dialogar
Com relação a Equipe• Ignorar• Dialogar (Líder com Equipe)• Dialogar (Líder, Equipe e Operador)
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ESTUDO DE CASOVISÃO HGM
Com relação ao Líder• Promover um diálogo franco e aberto entre o líder e o operador
e na sequencia com a equipe.
Com relação ao Operador• Dependendo do resultado da conversa, dar uma nova
oportunidade ao operador, sem maiores consequências (sem qualquer tipo de punição).• Acompanhar a atuação e postura do operador.
Com relação a Equipe• Promover o diálogo com a equipe, com a participação do
operador.
COMPORTAMENTOS: Empatia, Humildade, Justiça e Maturidade
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GESTÃO DE CRISE
CICLOS DO DIÁLOGO
VALORIZAÇÃO DO EMPREGO
AVALIAÇÃO DAS LIDERANÇAS
DIAGNÓSTICO DO AMBIENTE DE TRABALHO
COMUNICAÇÃO ESTRUTURADA
ORGULHO DE SER
GESTÃO DE TERCEIROS
REGIME DE TRABALHO
EM TURNOS
DIAGNÓSTICO DO CENÁRIO SINDICAL
PLANO DE CONTINGÊNCIAS
PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA
RELAÇÕES COM ÓRGÃOS PÚBLICOS FISCALIZADORES
RELAÇÕES COM ACOMUNIDADE
MAPEAMENTO POLÍTICOSINDICAL REGIONAL
MODELO ESTRATÉGICO
SISTEMA DE RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
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CAPITALX
TRABALHO
C
T
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Problemas do cotidiano
CLIMA INTERNO
TEMPO
t0
t1 ∆ t1
∆ t2 ∆ t3
t2 t3
Da PAZ ao CONFLITOUm caminho reversível
Desvio da Normalidade
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DATA-BASE
CLIMA ORGANIZACIONAL
TEMPO
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1 2 3 4 5 6 7
Força
Tempo
1 - AGITAÇÃO2 - MOBILIZAÇÃO3 - DEFLAGRAÇÃO4 - SUSTENTAÇÃO5 - ESVAZIAMENTO6 - ENCERRAMENTO7 - RETORNO
?
CICLO DE VIDA DE UMA GREVE
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O PAPEL DA ADMINISTRAÇÃO/
GERÊNCIA
DEFINIÇÕES E ATIVIDADES DE
SUPORTE
ComportamentosAssertivos
Ações do Cotidiano
Objetivos
O PAPEL DO LÍDER/EQUIPE
Prevenir e
Corrigir
Problemas
e Conflitos
Alcançar Resultados Planejados
Atuação em Causas e Efeitos
Trabalho com Harmonia
Melhoria Contínua de Processos
MODELO DE LIDERANÇA EFICAZ PARTICIPATIVA
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Ouvir
Registrar
Assumir
Analisar
Decidir
Responder
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O PAPEL DA ADMINISTRAÇÃO/
GERÊNCIA
DEFINIÇÕES E ATIVIDADES DE
SUPORTE
ComportamentosAssertivos
Ações do Cotidiano
Objetivos
O PAPEL DO LÍDER/EQUIPE
Prevenir e
Corrigir
Problemas
e Conflitos
Alcançar Resultados Planejados
Atuação em Causas e Efeitos
Trabalho com Harmonia
Melhoria Contínua de Processos
Assumir
Decidir
Comunicar
Responsabilidade
• Autoridade • Preparo • Apoio Técnico • Acesso a
Informações
Estratégia de Comunicação Interna
MODELO DE LIDERANÇA EFICAZ PARTICIPATIVA
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Ciclo do Diálogo
•Detectar insatisfações
• Praticar marketing interno
•Evitar conflitos
•Controlar atuação da
liderança
• Prevenir / corrigir
problemas
•Evitar concorrência
•Definir responsabilidades
e autoridade
•Resolver problemas
• Fórum de reclamações
internas
Fórum LivreLíder e equipe
Apoio Alta Direção
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MEIOS
OBJETIVOS
Oficializar Entender
Entender Motivar
Motivar
Entender Entender
Oficializar
Escrito Verbal Audiovisual Eletrônico
ESTRATÉGIA DE COMUNICAÇÃOINTERNA
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HABILIDADES REQUERIDAS DAS LIDERANÇAS
• Saber Ouvir
• Feedback e Reconhecimento
• Comunicação Interna
• Relações Trabalhistas e Sindicais
• Básico em Negociação Coletiva
• Assédio e Dano Moral
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HABILIDADES REQUERIDAS DAS EMPRESAS
• Políticas claras de gestão de pessoas
• Atender as necessidades básicas dos seus trabalhadores (serviços e benefícios)
• Processo eficaz de comunicação Ascendente e Descendente
• Investimento na capacitação das lideranças
• Cumprir minimamente / básico da legislação trabalhista
• Plano de Contingência
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PLANO DE CONTINGÊNCIAS
• O Plano de Contingências é composto pelos seguintes itens:
• Filosofia - aspectos legais e morais, políticas e diretrizes para tempos de crise
• Foco - o que o Plano deve proteger prioritariamente (Ex.Naufrágio)
• Estrutura - montagem de uma estrutura supra hierárquica para coordenar a contingência (Exs.: Corpo Bombeiros / Comandante Aeronave)
• Processo - o que fazer, antes, durante e depois de um conflito coletivo, com relação aos aspectos operacionais, comerciais, administrativos, comportamentais etc.
• Principais aspectos estratégicos e táticos
• Aspectos Comportamentais (Posturas da Liderança – Antes, Durante e Depois)
• Aspectos Jurídicos (instrumentos de proteção – Exs. Interditos, Mandatos, Liminar etc.)
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PALESTRA
• Cenário Econômico / Trabalhista
• Impactos
• Riscos
• Soluções
• A Força da Liderança
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A FORÇA DO LÍD
ER
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CAPITALX
TRABALHO
C
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ENCARREGADO
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www.hgmconsultores.com.br
11. 4727-3139
Muito obrigado pela atenção.
Agostinho B. Moraes
Ser reconhecida como uma consultoria moderna,
inovadora e presente, capaz de despertar nos clientes uma admiração que vai além da razão.
Nossa Visão
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O2
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CAUSAS DOS CONFLITOS COLETIVOS
Ideológicas
LatentesEstrutu
rais
Conjunturais
•Difícil eliminação;
•Demandam disposição, tempo e investimento;
•Estão atreladas a fatores culturais (ex.: falta de recursos de infra estrutura).
• Interesses político partidário;
• Incentivos e financiamentos do exterior;
• Ideais autêntico – ex. ONGs.
•Estão na ordem do dia/momento (ex.: Falta de mão de obra qualificada);
•Como apareceram, desaparecem
•Ocorrem no cotidiano das relações no trabalho;
•Acumulam-se ao longo do tempo;
•Demandam muita disposição, pouco tempo e algum investimento em ações (ex.: alojamento, valor para cobrir folgas, condições de trabalho).
© Material de uso exclusivo HGM ConsultoresIdeológicas
LatentesEstrutu
rais
Conjunturais
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ESTRATÉGIA DE COMUNICAÇÃO ESTRUTURADAInterna e Externa
ROTINAFaz a Empresa andar
DE CIMA PRA BAIXODetermina a direção e orienta
DE BAIXO PRA CIMAGera a Confiança e o Comprometimento
PARA SITUAÇÕES DE CRISERestaura e mantém a autoridade
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CICLOS DE GREVES NO BRASILInconscientes
AgressivasPacíficas
Conscientes
1º Período
5º/6º/7º Período
2º/3º Período
4º/6º/7º Período
1º - 1978/1981
2º - 1982/1985
3º - 1986/1989
4º - 1990/1997
5º - 1998/2002
6º - 2003/2010
7º - 2011 ...
PERÍODOS
De fácil controle e
solução
Controle exige uso da força
Uso da força não
é suficiente
De controle e
solução complexaDiálog
o
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