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A relação entre o capital intelectual e a transferência de conhecimento em empresas de Contabilidade/Auditoria/Consultoria Fiscal
Cátia Alexandra Moreira Duarte ISCAP-IPP
José António Fernandes Lopes Oliveira Vale ISCAP-IPP, CEOS.PP [email protected]
Área Temática: D - Contabilidade e Controlo de Gestão
1. Introdução
No atual mercado competitivo, torna-se crucial para as empresas encontrarem novas
formas de conseguirem obter vantagens competitivas. A Gestão do Conhecimento (GC)
e a Gestão do Capital Intelectual (GCI) assumem um papel bastante importante para
alcançar esse fim, pois permitem valorizar as organizações e melhorar a eficácia
organizacional, pois são fontes vitais para obtenção de vantagem competitiva e um melhor
desempenho. Autores, tais como Seleim e Khalil (2011), acreditam que existe uma
relação clara entre as duas grandes áreas abordadas neste artigo: GC e Capital Intelectual
(CI). Efetivamente, afirmam que se verifica uma influência mútua das mesmas, pois as
organizações usam a gestão do conhecimento para conseguir acumular Capital intelectual
e vice-versa. Lin et al. (2010) afirmam que a acumulação de CI e criação de conhecimento
estão intimamente relacionados. As organizações necessitam de “gerir o saber”, pois o
conhecimento bem gerido permite a tomada de decisão. É importante criar, transferir e
absorver o conhecimento para se desenvolver inovação e criatividade dentro das
organizações (Nonaka et al., 2000).
O Capital Intelectual (CI) pode ser visto como o principal recurso de uma empresa, pois
permite a transformação da informação em conhecimento. Neste artigo, concetualizamos
CI como a “combinação de conhecimentos com recursos intangíveis que a empresa possui
à sua disposição e cuja gestão efetiva pode fornecer à empresa uma vantagem competitiva
sustentável” (Cohen e Kaimenakis, 2007, p. 243). Atualmente existe alguma
concordância no que diz respeito às componentes que o constituem, especificamente:
Capital Humano (CH), Capital Estrutural (CE) e Capital Relacional (CR) (Stewart, 1998).
O CI está, assim, a tornar-se o fator mais importante e cada vez mais fundamental para a
produtividade das organizações quando comparado com os fatores tradicionais como o
capital ou a mão-de-obra.
A GCI e da GC têm-se tornado críticas para diferentes organizações, nomeadamente para
as consideradas “knowledge-intensive”, tais como as empresas de contabilidade/
auditoria/consultoria fiscal. Efetivamente, os profissionais de contabilidade necessitam
não só de desenvolverem os seus conhecimentos como também aperfeiçoarem as suas
técnicas, comportamentos, ética e iniciativas, visto que se deparam, diariamente, com
tomadas de decisões. Nesse sentido, gerir o conhecimento torna-se fundamental. Estas
empresas necessitam de, essencialmente, assegurar e potenciar o seu capital humano,
nomeadamente a experiência profissional, a educação e a proficiência dos seus
funcionários (Cheng et al., 2009).
Em termos de investigação em CI e GC, apesar de haver uma compreensão geral acerca
desta relação bidirecional entre os processos de GC e as dimensões de CI, poucos estudos
têm-se debruçado sobre esta relação (Nonaka et al., 2000). Em termos mais específicos,
poucos estudos aprofundaram o modo como as organizações acumulam e criam o seu CI
a partir de uma gestão eficaz e eficiente do conhecimento (Seleim and Khalil, 2011).
Consequentemente, consideramos que a exploração da natureza do relacionamento entre
GC e CI é uma questão importante que merece mais atenção da comunidade científica.
Por outro lado, vários estudos sobre CI salientam a importância da colaboração, e
consequentemente o papel que a Transferência de Conhecimento (TC) possui na criação
deste.
Nesse sentido, e de modo a contribuir para esta discussão, este artigo visa explorar a
relação existente entre as principais dimensões do Capital Intelectual e a Transferência
de Conhecimento (uma das principais dimensões da GC) em empresas portuguesas de
contabilidade/auditoria/consultoria fiscal.
Para conseguir atender a este objetivo, foram formuladas as seguintes questões de
investigação:
Qual o impacto da Transferência de Conhecimento nas tradicionais
dimensões do CI?
Qual o impacto do CI na Transferência de Conhecimento?
Para responder às questões de investigação em causa foi, em termos empíricos, utilizada
uma metodologia de natureza quantitativa, onde se destaca a utilização de um inquérito
por questionário online, aplicado a empresas de contabilidade/auditoria/consultoria fiscal,
aquando da recolha de dados e a realização de um modelo de equações estruturais para
analisar esses dados.
Na próxima secção é apresentada a revisão da literatura, a qual se foca em dois conceitos
principais – o CI e a Transferência de Conhecimento – e, mais especificamente, na sua
interação. Seguidamente é apresentado o modelo conceptual e são propostas hipóteses a
testar. Na secção 4 é descrita a metodologia utilizada e na secção 5 são apresentados os
resultados. Na secção 6 são discutidos os resultados e apresentadas as conclusões do
estudo. Ainda nesta secção são enunciadas algumas limitações de investigação e
sugeridas algumas indicações para investigação futura.
2. Revisão de Literatura
2.1 Capital Intelectual
Numa era focada no conhecimento, os recursos intangíveis, i.e. o Capital Intelectual (CI),
são considerados críticos para a criação de valor por parte das organizações. Atualmente
ainda não existe consenso relativamente à definição de CI. O CI pode ser conceptualizado
como um conjunto de recursos imateriais relacionado com o conhecimento dos
colaboradores, com a cultura, valores e todos os processos pertencentes à organização,
bem como com as relações com os diferentes stakeholders (Kujansivu, 2008). Stewart
(1998) considera que o Capital Intelectual corresponde ao conhecimento explícito
(existência concreta) e ao conhecimento tácito (intuitivo) que as organizações podem
desenvolver para criar vantagens competitivas. Para Stewart e Ruckdeschel (1998, p. 13),
o CI é composto pela “matéria intelectual – conhecimento, informação, propriedade
intelectual, experiência que pode ser utilizada para gerar riqueza. É a capacidade mental
coletiva”. Assim o CI pode ser visto de duas formas: como um recurso intangível que
contém conhecimento, e como uma combinação de recursos intangíveis que cria valor e
que ajuda as organizações a atingirem os seus objetivos (Halim 2010; Bukh et al. 2001).
Quanto às dimensões que compõe o CI, apesar dos diferentes modelos desenvolvidos ao
longo de mais de duas décadas, é possível dizer que, atualmente, existe algum consenso
quanto às mesmas. São estas o Capital Humano (CH), o Capital Estrutural (CE) e o
Capital Relacional (CR).
O CH inclui todo o conhecimento que os funcionários da organização possuem. Inclui,
ainda, capacidades, níveis de educação, experiência, competências profissionais,
proatividade ou traços de personalidade que contribuem para a obtenção de bons
resultados e um bom desempenho, aumentando a lucratividade e consequentemente o
crescimento da organização (Bontis et al., 2000; Seleim and Khalil, 2011). Pode-se
acrescentar que este tipo de capital pertence às pessoas.
Ao contrário do Capital Humano, o Capital Estrutural é detido e gerido pela organização.
O Capital Estrutural inclui todos os processos, patentes, marcas registadas e sistemas de
informação, acabando por transmitir a imagem da organização. Está relacionado com o
CH, na medida em que apoia os funcionários na realização das suas tarefas (Luthy, 1998).
Edvinsson e Malone (1997) consideram o CE como composto por Capital do Cliente e
Capital Organizacional (CO), estando este último relacionado com o investimento da
empresa em sistemas, instrumentos e operações que ajudam no reconhecimento do
conhecimento pela organização. Por outro lado, Edvinsson e Malone (1997) sugerem a
subdivisão do CO em Capital de Inovação e Capital de Processos. O Capital de Inovação
atribui-se à capacidade de renovação e aos resultados da inovação, utilizados para criar e
disponibilizar no mercado novos produtos e serviços. O Capital de Processos é formado
por processos, técnicas e programas que servem de apoio aos funcionários para aumentar
a eficiência da produção (Edvinsson e Malone, 1997).
Finalmente, o CR inclui a capacidade da organização em desenvolver relações com
diferentes stakeholders, nomeadamente com os clientes (Seleim e Khalil, 2011). Nesta
dimensão, pode-se destacar a lealdade e satisfação dos clientes, a notoriedade da marca,
a reputação da empresa, assim como as inter-relações com os fornecedores e outros
agentes. Este capital é importante pois acaba por fornecer informações acerca das
oportunidades de mercado e constitui um guia útil para a organização melhorar e
desenvolver novos conhecimentos (Seleim e Khalil, 2011). Numa era em que a
informação pode ser encontrada nos mais variados locais, os clientes acabam por ser o
mais fiel canal de publicidade aos serviços prestados pelas organizações, (Madhani,
2016).
Este artigo foca-se em empresas de contabilidade/auditoria/consultoria fiscal, pois este
tipo de empresas caracteriza-se por serem de cariz “knowledge-intensive”.
Consequentemente, verifica-se que, por um lado, as capacidades dos
auditores/contabilistas não são demonstradas, nem contabilizadas nas demonstrações
financeiras e, por outro, o nível de ativos tangíveis destas organizações tende a ser
reduzido. Neste tipo de empresas (as quais se tratam de organizações fortemente baseadas
no conhecimento), o CH é destacado como sendo uma forte fonte de inovação e renovação
estratégica. O CH, e mais especificamente a educação, formação contínua, certificação
profissional e a experiência dos funcionários pertencentes a este tipo de empresas, tornou-
se fundamental como fator para potenciar a qualidade dos serviços prestados (Cheng et
al., 2009). Assim, estas empresas necessitam de garantir que os seus funcionários
possuam altos níveis de eficiência e características profissionais adequadas para fazer
face às necessidades dos clientes. Efetivamente, para estas empresas obterem vantagens
competitivas, é necessário um bom desempenho dos seus funcionários a longo prazo. Para
que isso ocorra, a organização terá, não só, de recorrer ao capital físico, a recursos
organizacionais e financeiros, mas também e principalmente aos recursos de CH, o qual
terá de ser gerido com eficácia (Cheng et al., 2009).
Em resumo, para empresas de contabilidade/auditoria/consultoria fiscal torna-se crucial
realizar uma eficaz e eficiente gestão tanto do seu CI como do seu conhecimento. Em
termos de CI, importa criar/adotar um modelo que permita identificar e,
consequentemente, mensurar todos os recursos intangíveis da organização. Estes modelos
podem ser utilizados como instrumento de gestão estratégica para avaliar e desenvolver
o CI da organização. Esta não é uma tarefa fácil, visto que a implementação de um modelo
de gestão de CI dependerá sempre das especificidades de cada organização e da própria
natureza dinâmica destas (Molodchik et al., 2013). Podem-se destacar, a título de exemplo
e devido à sua importância, os seguintes modelos utilizados para mensurar o CI: “Skandia
Navigator” de Edvinsson e Malone (1997); “Intangible Assets Monitor” de Sveiby
(1997); Modelo Ramboll de Pedersen (1999); ou “IC Rating” de Jacobsen et al. (2005).
Assim, o CI das organizações e, em termos mais específicos, as suas várias dimensões,
podem ser mensurados através de indicadores qualitativos e/ou quantitativos.
Efetivamente, a cada dimensão do CI podem-se associar indicadores e medir esse CI,
sendo que cada organização deve adaptar os seus indicadores conforme a análise que é
realizada. Os indicadores em causa devem ser claros e evidentes de forma a refletirem
todos os recursos intangíveis da organização (Molodchik et al., 2013).
Neste tipo de serviços (contabilidade/auditoria/consultoria fiscal) também a divulgação
de CI deve ser reconhecida como um complemento crucial para demonstrar a
sustentabilidade e uma visão mais completa acerca do estado da empresa. A criação de
relatórios de CI permite comunicar este “estado” às partes interessadas e, assim, melhorar
a transparência da organização (Johanson et al., 2003).
2.2 Gestão do Conhecimento
Além da gestão do Capital Intelectual, a gestão do conhecimento também tem vindo a
contribuir significadamente para a produtividade, crescimento e sobrevivência das
organizações. Constantemente, é criado conhecimento através de ação e interação
tornando-se fonte fundamental para a obtenção de vantagens competitivas sustentáveis
por parte das mesmas (Nonaka et al., 2000). Por outro lado, a gestão do conhecimento
não só é vista como chave para se obterem vantagens competitivas, mas também para
maximizar o CI e melhorar processos internos. Na realidade, uma correta gestão do
conhecimento contribui para a criação, captura, organização, acesso e uso correto dos
ativos intelectuais de uma empresa (Seleim and Khalil, 2011).
O conhecimento dentro das organizações pode ser visto através de várias características,
nomeadamente a de ser transportável e ter significado quando partilhado com os outros.
Apesar do conhecimento ser visto, atualmente, como umas das fontes responsáveis pela
qualidade nos serviços, ainda importa aprofundar o mesmo ao nível da sua compreensão,
criação e gestão (Nonaka et al., 2000).
Em termos gerais, os processos de GC podem ser subdivididos da seguinte forma (Seleim
e Khalil, 2011):
(1) Aquisição de conhecimento, relacionado com atividades que selecionam e adquirem
conhecimento de fontes externas;
(2) Criação de conhecimento, relacionado com atividades que desenvolvem e criam
insights, capacidades e relacionamentos na organização, bem como a geração de
conhecimento interno;
(3) Documentação de conhecimento, relacionado com atividades que institucionalizam o
conhecimento sob a forma de uma memória organizacional para que possa ser transferido
e reutilizado no futuro;
(4) Transferência de conhecimento, relacionado com atividades que possibilitam o
intercâmbio de conhecimento entre indivíduos, grupos e unidades organizacionais ao
longo dos diferentes níveis organizacionais;
(5) Aplicação do conhecimento, relacionado com atividades que envolvem a utilização
dos conhecimentos disponíveis para melhorar processos, produtos e serviços, bem como
o desempenho organizacional.
Em termos de conhecimento, este artigo foca-se na sua transferência, tendo em conta a
sua importância para a gestão do CI. A Transferência do Conhecimento (TC) é uma
consequência da colaboração e comunicação, e as empresas de
contabilidade/auditoria/consultoria fiscal possuem características que encorajem esta
transferência. A partilha de conhecimento é, pois, fundamental para se conseguir gerir o
conhecimento e também para desenvolver e acumular CI (Matsuo, 2015).
A TC pode ser conceptualizada como a troca de informação e conhecimento entre os
indivíduos, de forma ao destinatário aplicar e reformular o conhecimento absorvido num
novo contexto. Neste processo os funcionários trocam e discutem o know-how e, desta
forma, contribuem para a competitividade da organização (Hamdam e Damirchi, 2011).
No entanto, é preciso ressalvar que a partilha de conhecimento por parte dos membros da
organização irá depender de vários fatores, tais como a sua predisposição para partilhar
esse conhecimento, a sua motivação, o tipo de relações existentes na organização ou o
próprio ambiente cultural (Trivellasa et al., 2015). No entanto, não está no âmbito do
presente artigo analisar esses fatores. Consequentemente, torna-se crucial que a
organização desenvolva vias para fomentar essa partilha de conhecimento como, por
exemplo, incentivando os funcionários, através das suas próprias estruturas
organizacionais ou através das crenças pessoais destes (Trivellasa et al., 2015). Por outro
lado, pode-se também considerar que a partilha de conhecimento é condição necessária,
mas não suficiente para a criação de CI. Assim, torna-se necessário que os membros de
uma organização assimilem e usem o conhecimento adquirido. Consequentemente, as
organizações deverão estarem preparadas com sistemas e ferramentas adequadas para
fazer face a essa necessidade, pois a capacidade de absorção (absorptive capacity) de um
membro dependerá da capacidade de absorção da informação por parte da organização.
A capacidade de absorção consiste na capacidade de uma organização reconhecer o valor
de uma nova informação, de assimilá-la e conseguir aplicar a mesma tendo em conta os
seus objetivos. O processo de absorção de conhecimento tanto pode integrar processos
internos, ligados às experiências passadas ou ações atuais, como integrar processos
externos ligados à necessidade de aprender e adquirir conhecimentos a partir do ambiente
externo (Cohen e Levinthal, 1990).
A confiança é, também, um outro fator está diretamente ligado à TC, pois a partilha de
informação necessita que exista confiança entre as partes para que essa informação possa
ser considerada como verdadeira. De facto, acredita-se que a confiança pode atenuar o
risco de comportamentos oportunistas. Por outro lado, a existência de desconfiança entre
os membros duma organização, pode levar esses membros a concentrarem-se na proteção
do seu conhecimento, o que dificulta a transferência. Também a interação social, em
termos de proximidade e a comunicação entre os funcionários são cruciais para que se
verifique transferência de conhecimento. (Sankowska, 2013; Hamdam e Damirchi, 2011).
Assim, vários fatores podem afetar o processo de TC. No contexto em análise, a TC tem
efeitos distintos consoante, por exemplo, esta é efetuada por contabilistas/auditores
experientes ou não experientes. De acordo com Rodgers e Hall (2016), existe maior efeito
quando ocorre entre funcionários mais experientes. Tal deve-se ao facto de funcionários
mais experientes terem maior rapidez de raciocínio e processamento da informação
recolhida, bem como uma maior capacidade em estruturar toda essa informação (ou seja
CH). Por outro lado, em serviços de contabilidade/auditoria/consultoria fiscal, reveste-se
de grande importância o funcionário recorrer a estruturas de conhecimento para entender
as necessidades dos clientes. Importa, ainda, destacar que grande parte do conhecimento
adquirido por estes profissionais advém de cursos de formação, normas e manuais da
respetiva área (Rodgers and Hall, 2016). Este conhecimento expresso em linguagem
formal e sistemática, partilhada através de dados, fórmulas e manuais, diz respeito ao
conhecimento explícito. Trata-se dum conhecimento de fácil transmissão e partilha. Por
outro lado, existe o conhecimento tácito que está relacionado com intuições, comentários,
opiniões, ideias, emoções e valores. É um conhecimento subjetivo, pessoal e difícil de
formalizar (Nonaka, 2000).
2.3 Relação entre Capital Intelectual e Transferência de Conhecimento
Os processos de GC e os elementos necessários para criar CI devem ser implementados
e trabalhados em conjunto para maximizar o valor da organização e a sua eficácia.
Consequentemente, importa determinar como as empresas se organizam para alcançar
esse fim (Wang et al., 2016). Assim, torna-se crucial a incorporação e integração de novas
tecnologias, pessoas e uma correta medição do que se quer gerir (tanto em termos de
conhecimento como de CI). Um dos objetivos dos processos da GC é a obtenção de
conhecimento para a organização, contribuindo para a criação e acumulação de CI nas
organizações (Rasekh, 2014; Wang et al., 2016).
A gestão do CI e a GC são constructos interrelacionados ao nível das suas diferentes
dimensões, sendo possível afirmar que o desenvolvimento de CI (através das suas
diferentes dimensões) afeta diretamente a GC das organizações. Mais especificamente,
verifica-se uma influência positiva e significativa das dimensões do CI sobre os processos
de GC (Seleim e khalil 2011).
Numa perspetiva baseada no CI pode considerar-se que o CH contribui diretamente para
a GC, pois são os indivíduos da organização que possuem o conhecimento e capacidades
para melhorar a GC (Hsu e Sabherwal, 2012). O CH influencia positivamente os vários
processos de GC, entre os quais a aquisição e a TC, suportando a opinião de que o CH é
uma fonte do intelecto, do conhecimento, da inovação e da invenção (Seleim e Khalil,
2011). Acresce que, existindo dentro da organização CH sob a forma de conhecimento
tácito como valores, experiência, crenças e atitudes dos funcionários e conhecimento
explícito como consciência de boas práticas, tal permitirá aumentar a capacidade de
absorção e dessa forma adquirir conhecimento a partir de fontes externas (Seleim e Khalil
(2011). Por sua vez, o CE pode promover os processos de GC, através da estrutura
organizacional e das tecnologias de informação, por exemplo (Hsu e Sabherwal, 2012),
sendo que de acordo com Seleim e Khalil (2011) o CE influencia de forma positiva não
só o processo de TC como de documentação. Isto acontece porque atividades relacionadas
com a rotina, os sistemas e manuais utilizados e todos os processos organizacionais fazem
parte do CE. Consequentemente, é necessário armazenar e organizar o conhecimento de
forma correta e coerente. Finalmente, o CR influencia positivamente e significativamente
a TC, visto que as interações pessoais facilitam a integração e a partilha de conhecimento
dentro da organização (Seleim e Khalil, 2011; Hsu e Sabherwal, 2012). Também Matsuo
(2015) considera que o CR pode influenciar positivamente a TC, apesar de sugerir que
tanto este como o CH, são as duas dimensões com menor impacto (apesar de positivo)
sobre a TC.
De acordo com Seleim e Khalil (2011) e Hsu e Sabherwal (2012) o efeito inverso também
se verifica. Assim, todos os diferentes processos de GC produzem efeitos positivos sobre
as três dimensões do CI (Al-dalahmeh, 2017). Assim, a criação de conhecimento, que
está relacionada com o desenvolvimento de ideias, soluções, insights, habilidades e
conhecimentos novos e úteis, influencia positivamente a acumulação de CI (Rasekh,
2014; Wang et al., 2016). De acordo com Al-dalahmeh, (2017), a criação de
conhecimento também contribui positivamente para o desenvolvimento de CE, pois ao se
criar conhecimento desenvolvem-se novas competências técnicas e organizacionais. No
entanto, para que isso aconteça, a organização necessita de enriquecer toda a base de
conhecimento, como rotinas, processos, manuais, arquivos e direitos de propriedade
intelectual. Seguidamente, todo o conhecimento precisa ser transferido, divulgado e
absorvido.
Assim, a TC é vista como uma interação social que resulta numa propagação de formas
de conhecimento, competências e experiências entre os funcionários e entre a organização
e demais stakeholders, contribuindo de forma positiva para a criação de CH (Al-
dalahmeh, 2017). Adicionalmente, Matsuo (2015) considera que a partilha e transferência
de conhecimento contribui para o aumento do CE da organização. Efetivamente, o CE da
organização (como por exemplo toda a estrutura organizacional ou as tecnologias de
informação) pode ser alavancado pelos processos de GC, e especificamente de TC (Chieh
Hsu e Sabherwal 2012; Seleim e khalil 2011). Finalmente, a TC pode contribuir, forma
positiva, para o desenvolvimento de CR, visto que para as atividades relacionadas com a
transferência de conhecimento resulta do relacionamento com clientes, fornecedores e
parceiros (Al-dalahmeh, 2017).
De entre os vários processos de GC, a TC é apontada como o fator comum para a
acumulação de CH, CR e CO nas organizações. Daí este artigo se focar apenas neste
processo e não nos demais citados. Este processo (TC) envolve partilha de conhecimento
entre os funcionários dentro da organização e também entre a organização e demais
stakeholders tais como os seus clientes, parceiros, fornecedores ou o governo.
Apesar do presente artigo não se focar na análise da (possível) relação existente entre as
dimensões do CI, importa mencionar a sua importância, nomeadamente para efeitos de
tomada de decisão por parte dos gestores. A título de exemplo, Lin (2010) verificou que,
em empresas de setores financeiros, o CH tem efeitos positivos tanto no CE (pois o
relacionamento entre clientes e funcionários desenvolve uma maior capacidade de
absorção da informação e consequentemente aumento do CE) como no CR (numa lógica
de interação entre os funcionários mais experientes com os menos experiente). Neste tipo
de setor, a competência dos trabalhadores torna-se o elemento mais importante do CH,
assim como a sua formação e satisfação. Destaca-se, ainda e em termos de CE, o papel
da organização em termos de cultura organizacional e a capacidade de inovação e, por
fim, e em termos de CR, a fidelidade e satisfação do cliente como os principias
indicadores (Lin, 2010; Halim 2010; Bukh et al., 2001).
3. Modelo Concetual e Hipóteses
Com base na literatura sobre CI e GC, foi desenvolvido o modelo concetual apresentado
na figura 1. Este modelo descreve uma relação bidirecional entre Transferência de
Conhecimento e as dimensões do CI. A primeira relação proposta parte do processo de
transferência de conhecimento em direção às três dimensões do CI. A segunda relação
proposta parte das três dimensões do CI em direção ao processo de Transferência de
Conhecimento.
Assim, foram formuladas as seguintes hipóteses de investigação:
H-A: O processo de Transferência de Conhecimento influencia positivamente as
dimensões do CI.
H-B: As dimensões do CI influenciam positivamente o processo de Transferência de
Conhecimento.
Subdivididas da seguinte forma:
H1-A: O processo de Transferência de Conhecimento influencia positivamente o Capital
Humano.
H2-A: O processo de Transferência de Conhecimento influencia positivamente o Capital
Relacional.
H3-A: O processo de Transferência de Conhecimento influencia positivamente o Capital
Estrutural.
H1-B: O Capital Humano influencia positivamente o processo de Transferência de
Conhecimento.
H2-B: O Capital Relacional influencia positivamente o processo de Transferência de
Conhecimento.
H3-B: O Capital Estrutural influencia positivamente o processo de Transferência de
Conhecimento.
Figura 1
Modelo Concetual
4. Metodologia
Tendo em conta os objetivos descritos, optou-se por uma metodologia quantitativa, como
sendo o método mais adequado para esta investigação. Este estudo inclui as dimensões
do Capital Intelectual com os respetivos indicadores, assim como o processo de
Transferência de Conhecimento e indicadores.
Relativamente às dimensões do CI, foram consideradas as seguintes (Shakina e
Molodchik, 2013; Cohen e Kaimenakis 2007):
1. Capital Humano (CH): incluí as capacidades, formação, educação, experiência,
atitudes e valores dos funcionários duma organização;
2. Capital Relacional (CR): interliga as relações tanto internas como externas
existentes entre os agentes económicos, como clientes, fornecedores, governo,
outros parceiros, funcionários e meios de comunicação social;
3. Capital Estrutural (CE): ajusta todo o conhecimento existente dentro da
organização. Neste tipo de capital reside as rotinas, manuais, procedimentos e
estratégias da organização.
O processo da Transferência de Conhecimento (que integra a GC) está diretamente
relacionado com as relações existentes entre funcionários e as atividades que permitem
a troca de conhecimento entre indivíduos nos diferentes níveis organizacionais (Matsuo,
2015; Seleim and Khalil 2011).
Atividades que possibilitam o intercâmbio de conhecimento entre indivíduos, grupos e
unidades organizacionais nos diferentes níveis organizacionais.
Para se compreender a relação existente entre CI e TC foi efetuado um inquérito por
questionário. Neste inquérito utilizou-se uma escala de Likert de cinco pontos, em que 1
refere-se a “discordo totalmente” e 5 refere-se a “concordo totalmente”. Este tipo de
escala é, normalmente, utilizada em questionários, quando o objetivo do estudo é
especificar o nível de concordância duma dada afirmação. As afirmações utilizadas no
questionário para mensurar as diferentes dimensões tiveram por base o estudo efetuado
por Seleim e Khalil (2011). Assim, utilizaram-se 13 itens relativos à variável CH, 6 itens
alusivos ao CR, 6 itens referentes ao CE e 5 itens para mensurar a TC.
4.1 Amostra e Recolha de Dados
Este estudo centrou-se em empresas de Contabilidade/Auditoria/Consultoria Fiscal em
Portugal. A escolha deste tipo de empresas deve-se ao facto de poderem ser consideradas
“knowledge-intensive”, devido essencialmente à especificidade dos serviços que prestam.
Este tipo de empresas são fortemente dependentes do conhecimento e do CI para serem
competitivas. Assim, utilizou-se a base de dados SABI para aceder às empresas em causa
tendo em conta o Código de Atividade Económica 69200. Daqui resultou um total de
12 974 empresas. Seguidamente, limitou-se a amostra às empresas que possuíam email,
a qual ficou reduzida a 6 311 empresas.
Seguidamente, foi desenhado um inquérito por questionário, o qual foi enviado, por email
(com um link para preenchimento online), para as 6 311 empresas, sendo que amostra
final ficou constituída por 283 respondentes, dos quais 261 foram considerados válidos
(isentos de não respostas). Este inquérito por questionário encontra-se dividido em três
partes distintas: numa primeira parte procura-se analisar o perfil do respondente (género,
nível de escolaridade e categoria profissional). Na segunda parte do questionário
recolhemos dados acerca da empresa inquirida (antiguidade da empresa, número de
trabalhadores, localização geográfica da sede). Por último, e de acordo com Seleim e
Khalil (2011), foi utilizada a escala e os itens acima mencionados com o intuito de
mensurar as diferentes dimensões do CI bem como a TC.
4.2 Análise dos Dados
Em primeiro lugar foi efetuada uma análise de cariz descritivo para caracterizar a amostra
em causa. Seguidamente, procedeu-se a uma análise multivariada (de causa-efeito).
Assim, as hipóteses de investigação foram testadas com recurso ao modelo de equações
estruturais utilizando-se, para tal, os procedimentos de estimação do Método da Máxima
Verosimilhança (ML), com recurso ao AMOS v 23.0. Este é um método tradicional,
sendo o mais utilizado em Análise de Equações Estruturais (AEE). No ajustamento do
modelo utilizou-se uma estratégia two-step: no 1º passo ajustou-se o modelo medida, e
no segundo passo ajustou-se o modelo estrutural (Maroco, 2010).
Na avaliação da qualidade do ajustamento do modelo utilizaram-se os índices CFI e GFI,
considerando-se que estes indicam um bom ajustamento quando se obtêm valores
superiores a 0.90 (todavia, valores entre 0.80 e 0.90 poderão ser considerados razoáveis,
embora que sofríveis) (Maroco, 2010). Recorreu-se, ainda, à análise dos índices de
parcimónia, PGFI e PCFI, onde se considera que um modelo possui um bom ajustamento
sempre que os seus valores se situem entre 0.60 e 0.80 (Maroco, 2010). Utilizou-se
também o RMSEA com I.C. a 90% e a probabilidade de rmsea ≤ 0.05. Também se
considerou um I.C. para o RMSEA a 90% com limite superior abaixo de 0.10, o que pode
ser considerado razoável. No entanto, considera-se que o ajustamento é muito bom
quando o limite superior do I.C. é inferior a 0.05 (Maroco, 2010). Para refinar o modelo
recorreu-se aos índices de modificação calculados pelo AMOS. Todas a estimativas dos
coeficientes do modelo são apresentadas na sua forma estandardizada.
5. Resultados
5.1 Análise Descritiva
A amostra do presente estudo é caracterizada por 261 empresas de
Contabilidade/Auditoria/Consultoria Fiscal, sendo que cerca de 43,3% das mesmas
possuem sede no Centro e 33,7% no Norte de Portugal. Em termos de antiguidade da
empresa, a amostra revela que a maioria possui entre 6 a 15 anos e entre 16 a 25 (36,8%
e 32,2% da amostra, respetivamente). Os indivíduos que preencheram o inquérito por
questionário online foram maioritariamente do género masculino (62,1% da amostra). Do
total de respondentes, 61,3% possuem o grau de licenciatura (ver tabela 1)
Tabela 1
Análise de Frequências
Variável Item Frequência Percentagem
Género Feminino 99 37,9%
Masculino 162 62,1%
Habilitações
Literárias
Secundário 15 5,7%
Curso Profissional 12 4,6%
Bacharelato 36 13,8%
Licenciatura 160 61,3%
Mestrado 35 13,4%
Doutoramento 2 0,8%
Não Resposta 1 0,4%
Localização da Sede
Norte 88 33,7%
Centro 113 43,3%
Sul 50 19,2%
Arquipélago
Madeira
3 1,1%
Arquipélago
Açores
6 2,3%
Fora de Portugal 1 0,4%
Antiguidade da
Empresa
< 1 1 0,4%
1-5 30 11,5%
6-15 96 36,8%
16-25 84 32,2%
>25 50 19,2%
5.2 Modelo Medida
Em primeiro lugar foi avaliado o ajustamento do modelo teórico à amostra recolhida.
Assim, foram obtidos os seguintes resultados, resumidos na tabela 2.
Tabela 2
Resumos do Ajustamento do Modelo Medida
Modelo Medida
IC↔TC
2 (449) 1240,139
p-value 0,000
2/gl 2,762
CFI 0,890
GFI 0,828
RMSEA 0,078
p[rmsea<=0.05] 0,000
PCFI 0,791
PGFI 0,620
IC a 90% do rmsea ]0.073; 0.084[
Como se pode verificar na tabela 2, todos os índices necessários para realizar a análise
em causa revelam um ajustamento aceitável por parte das quatro variáveis (CH, CE, CR
e TC) e dos 30 itens.
Para além das medidas de qualidade do ajustamento do modelo, existem três medidas de
validade que também devem ser calculadas (Gefen, Straub, Boudreau, 2000; Hair et al.,
2010): a consistência interna dos itens, a fiabilidade compósita, bem como a validade
convergente (Average Variance Extracted-AVE). A consistência interna dos itens que
fazem parte de cada variável foi analisada pelo alpha de cronbach (α). Como todas as
variáveis possuem α superiores a 0.80, pode-se esperar uma boa consistência interna de
todas as variáveis (ver tabela 3). A fiabilidade compósita (Fornell e Larcker, 1981) estima
a consistência interna dos itens reflexivos da construção, de acordo com um grau que
varia de 0 a 1. Quando a fiabilidade compósita é superior ou igual a 0.70, a mesma
expressa uma fiabilidade de construção adequada (Fornell & Larcker, 1981). Como se
pode verificar na tabela 3, todas as variáveis apresentam valores de fiabilidade compósita
claramente superiores a 0.70. Por fim, a validade convergente é avaliada pela variância
média extraída (AVE) (Fornell e Larcker, 1981). Como todos os AVE 0,50 (ver tabela
3), demostra haver uma validade convergente adequada em todas as variáveis (Hair et al.,
2010).
Tabela 3
Resumo das medidas de validade
Variáveis Alpha de
Cronbach (α) Fiabilidade Compósita
Variância Média
Explicada (AVE)
CH (com 13 itens) 0,953 0,953 0,610
CR (com 6 itens) 0,893 0,884 0,560
CO (com 6 itens) 0,900 0,897 0,597
TC (com 5 itens) 0,846 0,840 0,520
5.3 Modelo Estrutural
O modelo causal (bilateral) das dimensões do CI (capital intelectual) e da TC
(transferência de conhecimento), ajustado a 261 empresas de Contabilidade/Auditoria/
Consultoria Fiscal, com respondentes de ambos os géneros, bem como de dimensões
empresariais diferentes, está ilustrado na figura 2 e 3.
Podemos verificar na figura 2, que o modelo 1 (TC→IC) apresentou um ajustamento
também razoável ( χ2(448)=1263,139; χ2/df=2,819; CFI=0.899; GFI=0.875; PGFI=0.647;
PCFI= 0.785; RMSEA=0.079, P(rmsea≤0.05)=0.000, I.C. a 90% ]0.075; 0.094[ ). Neste
modelo todos os itens possuem pesos fatorais elevados. Assim a TC (Transferência do
Conhecimento) tem um efeito direto positivo e significativo em todas as dimensões do
Capital Intelectual. Por ordem decrescente, o maior efeito que TC exerce é sobre o CR
(Capital Relacional) (β=0.95; p=0.000), seguindo-se do CH (Capital Humano) (β=0.84;
p= 0.000) e por fim sobre o CE (Capital Estrutural) (β=0.78; p=0.000).
Figura 2
Modelo 1 (TC →IC dimensões)
O modelo 2 representado na figura 3 (IC→TC), possui um ajustamento razoável à
estrutura de variância e covariância dos 30 itens analisados ( χ2(449)=1240,139;
χ2/df=2,762; CFI=0.902; GFI=0.880; PGFI=0.645; PCFI=0.795; RMSEA=0.08,
P(rmsea≤0.05)=0.000, I.C. a 90% ]0.067; 0.088[ ). Todos os itens apresentam pesos
fatoriais elevados, e a percentagem da TC (Transferência do Conhecimento) explicada
pelo modelo é de 73%. O CH (Capital Humano) é a única variável que não apresentou
um efeito direto significativo para a TC (Transferência do Conhecimento). Quanto ao CR
(Capital Relacional), este apresenta um efeito direto e estatisticamente significativo de
0.60 na TC (Transferência do Conhecimento) (β=0.60; p=0.000). Por fim, o CE (Capital
Estrutural) apresenta um efeito direto (β=0.60; p=0.000) e estatisticamente significativo
na TC (Transferência de Conhecimento).
Figura 3
Modelo 2 (CI dimensões → TC)
6. Discussão e Conclusões
Este estudo visou discutir a influência mútua entre o processo de Transferência de
conhecimento e as três dimensões do CI: Capital Humano, Capital Estrutural e Capital
Relacional. Assim, dois conjuntos de hipóteses, acima mencionados, foram formulados e
testados. O primeiro conjunto de hipóteses previa a influência positiva do processo de
transferência de conhecimento sobre as dimensões do CI: CH, CR e o CE. O segundo
conjunto de hipóteses previa a influência dessas mesmas dimensões sobre o processo de
transferência de conhecimento.
Os resultados evidenciam a existência de uma influência bidirecional, pois verifica-se
uma relação recíproca entre o processo de transferência de conhecimento e as dimensões
de CI. Por um lado, em linha com Seleim e Khalil (2011), os resultados sugerem que o
processo de transferência de conhecimento apresenta uma influência positiva e
estatisticamente significativa sobre todas as dimensões do CI. Especificamente, o efeito
é maior sobre o CR, seguindo-se o CH e, por fim, o CE. De acordo com Al-dalahmeh
(2017) o CR aumenta quando existe partilha de conhecimento dentro e fora da empresa,
daí ser a dimensão destacada com maior efeito. Tal como sugerido por Al-dalahmeh
(2017), o CH aumenta com o aumento da TC, uma vez que existe partilha de experiência,
valores e crenças dentro deste tipo de empresas. É necessário adquirir funcionários com
altas qualificações e desse modo existir partilha de conhecimento entre estes.
Por outro lado, e também em linha com o estudo de Seleim e Khalil (2011) e Hsu e
Sabherwal (2012), os resultados sugerem que existe um efeito positivo e significativo do
CE e do CR sobre a transferência de conhecimento. De acordo com Trivellas (2015) o
CE das empresas de contabilidade/auditoria/consultoria fiscal inclui métodos e técnicas
desenvolvidas e institucionalizadas (como rotinas organizacionais, sistemas, manuais e
procedimentos), o que contribui para o aumento da comunicação, interligação e partilha
entre os membros da empresa. Surpreendentemente, apesar existir um efeito positivo do
CH sobre a transferência de conhecimento, este não é significativo. Tal é surpreendente
pelo facto do CH ser uma dimensão de importância acrescida no contexto em causa (ver
por exemplo, Lin, 2010; Halim, 2010; Bukh et al., 2001). Por fim, e a titulo de resumo,
os resultados das hipóteses testadas através do método de equações estruturais podem ser
observados na figura 4:
Figura 4
Resumo das Hipóteses de Investigação
Assim, consideramos que este estudo contribui para o desenvolvimento da investigação
em CI e gestão do conhecimento, na medida em que permite relacionar duas áreas
similares e complementares num contexto específico caracterizado pela importância dos
seus recursos intangíveis: empresas de Contabilidade/Auditoria/Consultoria Fiscal. Este
estudo contribui, ainda, para melhorar a perceção dos gestores acerca da importância da
gestão de conhecimento (e especificamente a transferência de conhecimento) bem como
do CI para as suas organizações desenvolverem vantagens competitivas.
Este estudo não está isento de limitações. Uma limitação diz respeito ao facto de se ter
analisado apenas uma dimensão da gestão do conhecimento, ou seja, a transferência de
conhecimento. Consequentemente, sugere-se que investigação futura se debruce em
analisar as inter-relações existentes entre todas as dimensões da GC e do CI no contexto
apresentado neste artigo. Uma outra limitação diz respeito aos indicadores adotados, os
quais, com base na literatura disponível, foram adaptados a empresas de
Contabilidade/Auditoria/Consultoria Fiscal. Assim, estudos futuros poderão focar-se em
desenvolver indicadores (para cada dimensão do CI e da GC) específicos ao contexto em
causa. Por fim, considera-se que este estudo deverá ser replicado não só no contexto em
causa, mas também ao nível de outro tipo de organizações e em diferentes países.
Efetivamente, importa ainda salientar o facto das empresas que fazem parte da amostra
serem todas portuguesas e, consequentemente, possuírem as suas próprias
especificidades.
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