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Boletim TRAB-PREV-RH em 17.agosto.2015

"A dor é uma advertência, assim como os pequenos prejuízos nos negócios, nos ensinam a ser prudentes."

(Henry Ford)

eSocial - CAEPF e CNO - Procedimentos de cadastramento

Postado por José Adriano em 11 agosto 2015 às 8:00

Para quem ainda não sabe, os procedimentos para cadastramento do CAEPF e do CNO, já está disponíveis no site da RFB.

Vejam no link:

CAEPF

http://goo.gl/nxtMCK

CNO

http://goo.gl/qyQcPG

SPEDBrasil

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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O que fazer quando o perito INSS nega a incapacidade? O que fazer quando o médico do trabalho afirma a incapacidade e o INSS afirma a capacidade?

Publicado por Matheus Galvão - 2 dias atrás

Tema polêmico é aquele em que um perito do INSS considera apto para o trabalho alguém que não esteja, negando o benefício que aquela pessoa teria, em tese, direito.

A discussão ainda se torna mais intensa quando um Médico do Trabalho afirma que o trabalhador não tem condições de voltar a trabalhar, mas o perito do INSS, pelo contrário, atesta a sua capacidade.

Nesta situação, quem está com a razão?

Nenhum dos dois está com a razão. É possível, inclusive, tomar providências contra as duas partes, tanto INSS, quanto empresa.

Waldemar Ramos explica como deve proceder o trabalhador que se encontra nesta situação, no vídeo: Quem tem Razão: o perito INSS ou o perito do trabalho?

Assista o vídeo, clicando aqui, e entenda o que fazer caso você esteja em situação parecida.


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Até 2020, 55% dos empregos existentes hoje serão extintos Nova economia, com base na inovação tecnológica, vai mudar o atual mercado de trabalho

PUBLICADO EM 09/08/15 - 03h00 angélica diniz

A economia vive hoje momentos não só de crise, mas de transformações profundas, que vão impactar diretamente a vida da população. E isso, em muito pouco tempo. Até o ano de 2020, cerca de 55% dos empregos existentes hoje no mundo serão extintos, segundo garantiu o professor de cultura digital na Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM) Gil Giardelli, especialista em “robô sapiens” e inovação radical pelo Massachusetts Institute of Technology (MIT), nos Estados Unidos. O dado, segundo ele, vem de estudos do governo norte-americano.

Os primeiros passos da mudança para a economia colaborativa ou criativa já estão sendo dados, e em grande velocidade, cujo efeito é a “disruptura”. Empresas pequenas, criadas por grupo restritos de pessoas, em que prevalecem a criatividade e o foco na inovação, abocanham bilhões de dólares e tiram o sono de firmas ou práticas tradicionais já estabelecidas. É assim que uma start-up como o Uber, o polêmico aplicativo de transporte de passageiros, tirou espaço dos táxis e ganhou a preferência do público em várias partes do mundo. Outro exemplo é a Airbnb, maior provedor de acomodações do mundo, que está superando o mercado hoteleiro.

A boa notícia, segundo o especialista, é que para cada emprego “comum” perdido, outros três serão criados com a “explosão da inovação”. O novo profissional terá de se reinventar e se qualificar para não cair no desemprego tecnológico. E isso está acontecendo em todas as áreas da economia.

“Hoje, 25% das empresas que lideram seus segmentos nasceram depois dos anos 2000”, afirmou Giardelli. Segundo ele, 52% dos maiores CEOs (diretores executivos) do mundo disseram que temem que os negócios sejam prejudicados pela ruptura digital. Os outros 48% ainda não entenderam o que significa isso. “É uma nova era do trabalho, em que, em primeiro lugar, vêm os empregados, e depois os consumidores; um lugar onde você vai trabalhar sem precisar ir a um escritório, sem espaço ou tempo determinado”, explicou.

Para o consultor de inovação e estrategista de negócios Diego Remus, a mudança na economia está em ritmo acelerado e não tem mais volta. “Hoje, já são em torno de 100 milhões de brasileiros buscando informações, comprando e vendendo. E a internet está na palma da mão. Não existe como frear isso – nem juridicamente, nem no comportamento, nem em termos de infraestrutura. Quem considera isso uma guerra já perdeu. Quem já entendeu isso já voltou a ganhar dinheiro”, defendeu.

“Vejo um futuro em que as pessoas, em vez de estarem trancadas num escritório, estarão convivendo em praças públicas”, concluiu Giardelli.

Processo será mais lento no Brasil, onde falta qualificação

Um trabalhador com alto risco de substituição não perderá, necessariamente, o emprego, garantem especialistas. No Brasil, por exemplo, onde as desigualdades social e econômica ainda são enormes – e o país é carente de formação e qualificação –, muitas das profissões que correm risco de serem extintas num futuro próximo em países mais desenvolvidos ainda devem sobreviver por mais algumas décadas aqui.


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“É muito cedo para falar se o emprego vai acabar, mas uma coisa é certa: hoje existem muitas formas de ser autônomo, independente, ou consultor, colaborador externo. Então, para que ficar brigando com medo de que realmente acabe?”, disse o consultor de inovação e estrategista de negócios Diego Hemus. Ele acredita que os trabalhadores do futuro devem exercitar a parceria com as máquinas, em vez de enfrentá-las.

Bem-sucedidaInvestimento. Em março deste ano, a Rock Content recebeu um aporte de R$ 6 milhões dos investidores e.Bricks e Digital News Ventures. A start-up de marketing de conteúdo tem hoje 500 clientes.

Estrutura.Com 65 funcionários, a empresa criada em 2013 usa o capital para desenvolver novas linhas de negócios.

Clientes. A expectativa é fechar o ano com mil clientes e, para o ano que vem, expandir para outros países da América Latina.

Revisão das desonerações sobre a folha é o primeiro item da pauta do Plenário

10 de agosto de 2015

A pauta de votações do Plenário do Senado para esta semana tem como prioridade o projeto (PLC 57/2015) que retira a desoneração da folha de pagamento de 56 setores produtivos. A proposta entrou em regime de urgência, passando a encabeçar a pauta, e precisa ser votada antes de qualquer outra matéria.

Com a mudança proposta pelo Executivo, setores que hoje pagam de contribuição previdenciária 1% sobre a folha salarial terão aumento para 2,5% – caso de varejistas, fabricantes de brinquedos e outros setores. Já os que atualmente pagam 2%, como empresas de tecnologia de informação, passarão a pagar 4,5%.

O texto aprovado pela Câmara dos Deputados concede benefícios para alguns setores. Empresas das áreas de telemarketing, calçados, transportes e de alimentos como pão, aves, suínos e peixes pagarão menos impostos que o inicialmente previsto no projeto.

O projeto faz parte do pacote de ajuste fiscal do governo, que teve, após muita polêmica, sua votação concluída na Câmara em 25 de junho. A oposição votou contra o projeto, por considerar que o aumento de tributos prejudica a recuperação da economia e provoca desemprego.

O projeto também altera a lei que disciplina isenções nos Jogos Olímpicos de 2016, no Rio de Janeiro.

Reforma política

Continuam na pauta do Plenário os projetos da reforma política que não foram votados antes do recesso parlamentar de julho. Na semana passada, os senadores avançaram nas discussões da PEC 98/2015, que amplia a participação feminina nas representações legislativas em todos os níveis federativos. A proposta passará pela última sessão de discussão e já poderá ser votada em primeiro turno. Depois disso, ainda serão necessárias mais três sessões antes da votação em segundo turno.


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Entre os demais projetos da reforma que aguardam votação, o primeiro na pauta é o PLS 440/2015, que distribui o tempo de propaganda partidária em rádio e TV de acordo com o tamanho das bancadas na Câmara. Logo em seguida vem o PLS 442/2015, que prevê novas eleições para cargo majoritário (prefeito, governador, senador e presidente) em caso de perda de mandato do titular.

Também devem ser discutidos o PLS 474/2015, que confere efeito suspensivo aos recursos contra sentença de juiz eleitoral que casse o diploma de prefeito, vice-prefeito e vereador; e o PLS 464/2015, que altera o calendário das eleições; o PLS 481/2015, que determina que candidatos a cargos do Executivo só terão o tempo de rádio e TV de seus próprios partidos; e o PLS 482/2015, que regulamenta a contratação de pessoas pelos partidos políticos e pelas campanhas eleitorais.Demais temas

Outras duas PECs tiveram sua tramitação avançada e poderão ser colocadas em votação nesta semana. Uma delas, a PEC 78/2013, é uma das matérias selecionadas pela Comissão Especial de Aperfeiçoamento do Pacto Federativo (Ceapf). Ela prorroga até 2028 o prazo para que recursos públicos para irrigação sejam prioritariamente investidos em projetos nas Regiões Nordeste e Centro-Oeste. A proposta entra em sua última sessão de discussão antes de ser votada já em segundo turno.

Já a PEC 74/2013, que inclui o transporte entre os direitos sociais constitucionais, já venceu todas as sessões de discussão e pode ser imediatamente votada em primeiro turno.

O plano de carreira dos servidores do Ministério Público da União (MPU) e do Conselho Nacional do Ministério Público (CNMP), com alteração na estrutura dos cargos e aumento de salários (PLC 41/2015), e a garantia de acessibilidade nos portais públicos de internet para portadores de necessidades especiais (PLC 106/2012) também estão na pauta.

Fonte: Agência Câmara

Votação de nova fórmula da aposentadoria é prorrogada até 15 de outubroPor O Dia | 11/08/2015 11:06 - Atualizada às 11/08/2015 11:16

Decreto amplia vigência do novo cálculo da aposentadoria integral. Se não for votada no prazo, volta a valer regra que prevê apenas o fator previdenciário

O Congresso tem até o dia 15 de outubro para votar a MP 676 que instituiu a Fórmula 85/95 progressiva no cálculo das aposentadorias do INSS. Decreto publicado no DO da União no último dia 7 prorrogou a validade da medida por 60 dias. Se ela não for votada neste prazo, perderá a eficácia e a regra antiga, ou seja, apenas o fator previdenciário no cálculo dos benefícios, voltará a valer.

Entenda como ficam as novas regras para a aposentadoria integral

A medida entrou em vigor em junho, instituindo um sistema de soma progressiva para o cálculo da aposentadoria, levando em conta o crescimento da expectativa de vida do brasileiro. A ferramenta foi editada pela presidenta Dilma em substituição ao fim do fator. Na hora da aposentadoria, vale o que for mais vantajoso para o trabalhador.


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Pela Fórmula 85/95 progressiva, o homem precisa somar 95 pontos, somando-se os anos trabalhados e os anos de contribuição. A mulher deve chegar a 85 pontos.

O critério valerá até dezembro de 2016, quando o valor dos pontos aumentará a cada ano, até chegar em 90/100, em 2022.

A MP foi publicada em junho, mas pouco foi feito no Congresso até agora. A comissão mista que vai dar o parecer para a matéria foi instalada, mas ainda não se reuniu. O relatório é indispensável para que a MP vá a voto no plenário. Enquanto o assunto não é definido no Congresso, aposentados e trabalhadores da ativa ainda possuem dúvidas sobre a nova regra. As perguntas (veja abaixo) são principalmente sobre revisões de benefício e a possibilidade de desaposentação.

Pagamento de Férias Através de Cheque11/08/2015

O pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado através de cheque, uma vez que não contraria a lei federal e a sua utilização traz relativa segurança para o usuário.

A possibilidade de pagamento da remuneração das férias em cheque existe para as empresas situadas no perímetro urbano, exceto para empregados analfabetos, aos quais o pagamento deverá ser efetuado em dinheiro.

O cheque deverá ser emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado, ou seja, não poderá se utilizar de cheques de terceiros, e o mesmo não poderá ser cruzado.

Os pagamentos efetuados através de cheque obrigam o empregador a assegurar ao empregado:

– horário que permita o desconto imediato do cheque;

– transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo;

– condições que impeçam qualquer atraso no recebimento da remuneração das férias.

Base: Portaria MTb nº 3.281/84.


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Programa Jornada fala sobre as mudanças trazidas pela chamada Lei dos Caminhoneiros 11 ago 2015 - Trabalho / Previdência

O Programa Jornada desta semana traz reportagem especial sobre as mudanças trazidas pela chamada Lei dos Caminhoneiros. Nossas equipes passaram por várias estradas para mostrar os impactos trabalhistas da nova legislação. O texto da Lei 13.103/2015, sancionado em março, organiza a atividade dos motoristas profissionais e define questões como jornada de trabalho, seguro por acidente e tempo de descanso e repouso.

No quadro Saúde e Segurança no Trabalho, as dicas de prevenção de quedas para os alpinistas industriais, profissionais responsáveis por execução de tarefas em altura, como instalações, limpezas e até salvamentos. Esses serviços demandam técnicas especiais para que não ocorram acidentes. Vamos também até Campo Grande conhecer um projeto desenvolvido pelo TRT de Mato Grosso do Sul que ajuda estudantes a entenderem melhor como funciona um julgamento na segunda instância. Desde 2012, o TRT na Prática busca aproximar, cada vez mais, a justiça dos cidadãos.

E no quadro Jornada Extra, a rotina de um servidor do Tribunal Superior do Trabalho, em Brasília, que também se dedica a transmitir conhecimentos de ioga. Depois de dez anos estudando o método hatha yoga, prática que trabalha o corpo e a mente com exercícios, o servidor decidiu repassar seus conhecimentos por meio de aulas gratuitas.

O Jornada é exibido pela TV Justiça às segundas-feiras, às 19h30, com reapresentações às quartas-feiras, às 6h30, quintas-feiras, às 10h30, e sábados, às 17h30. Todas as edições também podem ser assistidas pelo canal do TST no Youtube: www.youtube.com/tst.

CLT: Receber seguro-desemprego enquanto trabalha é estelionatoSimular demissão para receber o seguro-desemprego é crime de estelionato, tipificado no artigo 171 do Código Penal.

postado 10/08/2015 09:12:00 - 2495 acessos

Simular demissão para receber o seguro-desemprego é crime de estelionato, tipificado no artigo 171 do Código Penal. Quem o comete com consciência da ilicitude, em função do curso superior, também não pode alegar erro ou desconhecimento da lei, como preveem beneficamente os artigos 20 e 21 do CP. O entendimento levou a 7ª. Turma do Tribunal Regional Federal da 4ª. Região a manter, na íntegra, sentença que condenou por estelionato a sócia-empregada de um grupo empresarial catarinense que sacou cinco parcelas do benefício enquanto permanecia trabalhando e recebendo seu salário.

A desembargadora Claudia Cristina Cristofani, que negou provimento à Apelação Criminal, observou que o artigo 3º da Lei 7.998/1990 exige que o trabalhador, para fazer jus ao benefício, não possua outra renda própria de qualquer natureza — condição que a ré não cumpria.


http://www.youtube.com/tst

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Tal como o juízo de primeiro grau, a relatora percebeu que a ré agiu de forma deliberada, consciente e injustificável na consumação do delito. ‘‘É de conhecimento do homem médio que, como o próprio nome sugere, o benefício em questão visa proteger o trabalhador do desemprego e, por óbvio, não pode ser recebido se a pessoa permanece laborando e sendo remunerada pela empresa’’, escreveu no acórdão. A decisão foi lavrada na sessão do dia 3 de fevereiro.

A denúnciaO Ministério Público Federal apresentou denúncia contra a administradora de empresas Gisane Bruna Sell. Ela foi acusada de receber cinco parcelas do seguro-desemprego, cada uma no valor de R$ 870,01, no período de 1º de setembro de 2009 a 5 de janeiro de 2010, por conta da sua demissão sem justa causa em uma metalúrgica.

No curso do inquérito aberto pelo MPF, ficou demonstrado que, no mesmo período, ela continuou a desempenhar suas atividades sem registro em carteira para uma fundição do mesmo grupo econômico, estabelecida em Joinville (SC). O auditor fiscal da Receita Federal, que procedeu a autuação, constatou que ambas as empresas se localizam no mesmo endereço, se utilizam de iguais instalações e partilham os mesmos funcionários.

A peça inicial afirma que a própria acusada confirma ter sacado as parcelas de seguro-desemprego e permanecido trabalhando na empresa, mesmo após sua ‘‘demissão’’. Ela figura como sócia da fundição desde 14 de janeiro de 2009, segundo a quinta alteração contratual. Segundo o MPF, a conduta se encaixa ao tipo penal descrito no artigo 171, parágrafo 3º, do Código Penal (estelionato em detrimento do Fundo de Amparo ao Trabalhador).

Antes do oferecimento formal da denúncia, a pedido do MPF, a acusada foi intimada pessoalmente a recolher os valores sacados indevidamente, no prazo de 30 dias. Se atendesse a intimação, seria possível reduzir sua pena ao patamar necessário para propor suspensão condicional do processo, em razão da reparação do dano, nos termos do artigo 16 do Código Penal. Ela, no entanto, preferiu não se manifestar.

Citada pela 1ª Vara Federal de Joinville, a ré também silenciou, deixando de oferecer resposta à denuncia dentro do prazo processual. Decretada revelia, o juízo intimou a Defensoria Pública da União a se manifestar sobre o processo. Em resposta, o defensor constituído sustentou que a ré agiu sem dolo, porque não tinha consciência nem vontade de praticar o crime. Disse que a mulher agiu com a falsa percepção da realidade, incorrendo em erro de tipo inescusável, uma vez que deixou que não sabia da impossibilidade de receber o seguro-desemprego enquanto exercia atividade laboral.

Sentença condenatóriaO juiz federal Roberto Fernandes Júnior julgou procedente a pretensão acusatória, por entender que ficaram caracterizados o fato criminoso e a autoria, tais como descritos em detalhes pelo Ministério Público Federal. Ele destacou o depoimento do auditor, ouvido como testemunha da acusação, em que este apurou que a ré figurava como empregada e sócia da metalúrgica e sócia da fundição. Em consulta ao sistema do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o auditor constatou que a ré auferiu pró-labore ao mesmo tempo em que recebia o benefício do seguro desemprego.

Na percepção do julgador, a ré, de forma livre e consciente, obteve vantagem ilícita no total de R$ 4.350,05, em prejuízo do Fundo de Amparo ao Trabalhador. Ou seja, ao apresentar rescisão de contrato de trabalho sem justa causa, omitindo-se quanto ao fato de que continuava a exercer atividade remunerada no mesmo período em empresa do mesmo grupo econômico, induziu o ente público a erro, praticando o crime de estelionato.

A situação se agrava, segundo a sentença, porque a autora do crime é formada em Administração de Empresas. Ou seja, sabia que simular a sua demissão traria consequências. ‘‘Afinal, consta da grade


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curricular do curso de Administração de Empresas o fornecimento de conhecimentos básicos acerca da legislação trabalhista, tributária e da assistência social’’, complementou. Assim, alegações que poderiam diminuir a pena (artigos 20 e 21 do Código Penal) devem ser vistas com cautela.

Após a fundamentação, o juiz condenou a ré à pena de um ano e quatro meses de reclusão. Na dosimetria, a pena privativa de liberdade foi substituída por prestação de serviços à comunidade e pena pecuniária de cinco salários-mínimos e multa de 39 dias-multa — à razão de um terço do salário-mínimo cada dia.

Jomar Martins é correspondente da revista Consultor Jurídico

Fonte: Revista Consultor Jurídico

Assédio moral no ambiente de trabalho Conceito de assédio moral no ambiente de trabalho, identificação dos sujeitos, consequências na saúde do assediado e conclusão desta prática tão comum e silenciosa.

Publicado por Ana Carvalho - 4 dias atrás

O assédio moral é um fenômeno do ordenamento jurídico que surgiu com a evolução da sociedade e a intensificação sociológica nas relações de trabalho.

Tal fenômeno pode ser definido como uma humilhação. A exposição dos trabalhadores em situações de constrangimento durante a jornada de trabalho faz surgir o sentimento do trabalhador ser rebaixado, ofendido, inferiorizado e menosprezado.

Na grande maioria dos casos as humilhações partem das relações hierárquicas autoritárias com comportamentos assimétricos que partem de chefes e são dirigidas aos subordinados durante um longo período, desestabilizando a relação da vítima com o seu próprio ambiente de trabalho, forçando o empregado muitas vezes a desistir do emprego.

A vítima passa a ser vista de maneira negativa, inferiorizada pois é isolada do grupo de trabalho sem explicações.

Com tais atitudes e com o receio do desemprego, a vítima perde sua autoestima pautada pela vergonha da humilhação vivida, o que gera danos irreparáveis à sua saúde.

A humilhação, se praticada por longos períodos, pode interferir na vida do trabalhador de modo direto e em todos os setores da vida do assediado, ocasionando graves danos à sua saúde física e mental podendo, inclusive, evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego e até mesmo a morte.

Tais atitudes praticadas resultam inegavelmente em um dano moral e para que este seja configurado é necessária a presença da conduta que vise humilhar, ridicularizar, menosprezar, inferiorizar, rebaixar, ofender o trabalhador, causando-lhe sofrimento psíquico e físico.


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A conduta abusiva por comportamentos, atos, gestos, palavras que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa caracterizam o Assédio Moral.

O trabalho não existe apenas para prover a subsistência da família, mas também possui importantíssimo valor para a definição da personalidade humana, sendo inclusive visto como fonte de satisfação.

Se configurada a ocorrência do assédio moral, surge automaticamente a sensação de fracasso e inutilidade do assediado, persistindo inclusive graves consequências na vida familiar e social do empregado, que evita buscar consolo junto à família e até mesmo a amigos mais próximos por acreditar que está exagerando ou por não desejar admitir sua suposta fraqueza. Por diversas vezes a própria família, e amigos próximos auxiliam o processo para desencadear pioras no quadro psicológico do indivíduo, questionando a visão do assediado por acreditar que há um exagero na narrativa deste.

Agressor

A figura do agressor normalmente é narcísica e o sujeito possui predisposição em colocar suas características de personalidade em prática.

O perfil do agressor é pautado em um senso grandioso da sua própria importância, com a fantasia de que seu poder é ilimitado e que isso traz sucesso a ele. Além disso, o agressor considera-se especial, com a certeza de que todos precisam sofrer suas influências psicológicas e que tudo lhe é devido.

Grandes exemplos comuns dessas características se dão ao fato de que o agressor explora o assediado nas relações interpessoais sem a menor empatia pelo próximo. Isso ocorre pois normalmente o agressor possui inveja dos outros e como escudo, utiliza-se de comportamentos arrogantes.

Para que o agressor se engrandeça e obtenha o sucesso que deseja, surge a “perversidade aparente” ou seja, o perfil do agressor é tão perverso que sua existência é voltada para prejudicar o próximo, e a forma mais imediata e fácil que encontra é destruindo alguém.

Assediado

O assediado, na maior parte dos casos, são pessoas já discriminadas pela sociedade.

Engana-se quem pensa que o assediado seja apenas o empregado - apesar de ser mais comum - pois há também o assédio ascendente, que é o assédio moral praticado por um empregado ou um grupo de empregados em relação a um superior hierárquico, porém, o assédio moral sem sombra de dúvidas é mais frequente quando praticado contra minorias, vulneráveis por diversos fatores.

Quando da análise do ambiente de trabalho, comuns os casos em que empresas recebam uma demanda de jovens dispostas a trabalhar em condições mais simplórias para adquirirem experiência, percebendo salários menores do que os empregados que já contam com algum tempo de serviço - independentemente da faixa etária - e recebem salários mais altos. Isto simplesmente é denominado preconceito implícito.

O idoso, se debilitado por conta de uma idade mais avançada é considerado uma vítima mais fácil para o agressor para lhe retirar alguma vantagem via pressão psicológica.

Preconceitos em geral, especialmente quanto ao gênero também é um fator dominante para a prática do assédio moral. Grandes exemplos disto são as mulheres grávidas ou com filhos pequenos.

Em que pese a igualdade constitucional e a máxima de que todos os homens e mulheres tenham a oportunidade de desenvolverem seus potenciais sem distinção, na prática, comumente surgem os assédios


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em relação ao sexo oposto. Não é a toa que em 2015 as conotações sexistas ou machistas estão quase sempre presentes no ambiente laboral.

Ainda sobre a relação homem/mulher no ambiente de trabalho, o assédio moral pode decorrer do sexual, onde apenas pelo fato do assediado ser mulher, existe o “psicoterror” praticado por homens que enxergam a vítima como uma “presa fácil”. Estes agressores pensam que as mulheres não possuem responsabilidade alguma, especialmente em empresas tradicionalmente “masculinas”.

Da mesma maneira, a mulher grávida pode ser uma vítima comum.

Certo é que a grávida é detentora da estabilidade provisória desde a concepção até cinco meses após o parto, porém, costuma sofrer uma grave coação moral até chegar ao ponto da assediada pedir demissão. Outros empregados nessa situação também se enquadram, tais como os representantes sindicais, acidentados no trabalho ou outros que possuem o direito à estabilidade.

Em um ambiente predominantemente feminino, o assédio contra o homem que trabalha no mesmo local também existe. O preconceito social das minorias é alvo certeiro para a prática do assédio moral.

Com a amplitude da informação e a demora para que se respeitem as diferenças, viés políticos, religiosos, casos de deficiência física, distinção de raça e orientação sexual também potencializam a prática do assédio.

Obviamente a discriminação ultrapassa os limites do local de trabalho já que os preconceitos em geral estão ligados a um fenômeno cultural, porém, existem fatores psicológicos que facilitam a prática do assédio moral e envolvem características presentes em qualquer ser humano.

Toda vítima acredita que o problema é com ela e não do agressor. Talvez este seja o principal ponto que pode afetar permanentemente o psicológico do assediado.

Normalmente a vítima assume a culpa com pensamentos de que deveria ser mais flexível e paciente já que pode tratar apenas de uma “brincadeira” do agressor. Ocorre que esta situação se estende ao longo do tempo até chegar ao ponto da vítima encontrar-se em um estado avançado de depressão, sem que seu trabalho seja valorizado ou reconhecido.

O agressor também pode ver sua vítima nos trabalhadores que recebem salários altos ou muito altos. Nestes casos, quem agride busca pontos que podem tirar a autoconfiança destes empregados na tentativa de desestabilizar e ridiculariza-los, já que estas vítimas normalmente não aceitam autoritarismo.

Outras vítimas facilmente encontradas são os indivíduos com perfis ingênuos, que jamais acreditariam que o agressor seja fundamentalmente um ”destruidor”. Estes trabalhadores tentam até mesmo desfazer possíveis maus entendidos pois para quem não é perverso, é quase impossível identificar em um primeiro momento qualquer manipulação maldosa. Por tais motivos, a vítima faz duras críticas a si mesmo e questiona “onde errou” por ter dado causa ao comportamento do outro.

Tipos de violência direta de assédio moral:

1) gritos do agressor com injúrias bem como ameaças de violência (moral ou física);

2) agressão física concreta (empurrões, tapas, esbarrões.);


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3) intromissão na vida pessoal ou fora do ambiente de trabalho: ligações telefônicas, cartas, envio de e-mails ou outros meios eletrônicos para o endereço pessoal da vítima, estragos de bens do assediado, espionagem ou perseguição;

4) assédio ou agressão sexual.

Consequência na saúde dos assediados:

Dentre as consequências que o assédio moral pode causar podemos destacar as seguintes:

1) depressão,

2) angústia,

3) estresse,

4) crises de competência,

5) choro sem motivo,

6) mal-estar físico / mental;

7) cansaço exagerado,

8) falta de interesse pelo trabalho,

9) irritação constante;

10) insônia, mudanças na rotina do dono e pesadelos;

11) diminuição da memorização;

12) diminuição da capacidade de concentração;

13) isolamento,

14) tristeza,

15) falta de interesse de relacionamento com outras pessoas;

16) pensamentos negativos em relação ao futuro;

17) confusão de personalidade,

18) reprodução das condutas de violência moral vividas;

19) aumento/ diminuição de peso;

20) aumento da pressão arterial,

21) problemas digestivos,


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22) tremores e palpitações;

23) redução da libido;

24) sentimento de culpa e pensamentos suicidas;

25) uso de álcool e drogas;

26) tentativa de suicídio.

Conclusão

A pressão psicológica sofrida pelo assediado não é materializável, ou seja, é impossível medir a extensão do estrago causado pelo assédio moral sofrido. Somente são visíveis as consequências físicas e psíquicas sobre a mente e o corpo da vítima que sofreu tal dano.

O assédio moral, diferente do que muitos pensam, é silencioso e mais comum do que aparenta. A identificação do problema no ambiente de trabalho bem como a luta contra sua prática pode ser a solução para a diminuição do estrago que tal fenômeno pode ocasionar a uma pessoa.

A divulgação de informações e conscientização sobre o assédio moral podem ser o “início do fim” dessa prática devastadora no ambiente de trabalho.

http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/9126/Assedio-moral-no-ambiente-de-trabalho

Como fica a desaposentação com a nova regra 85-95? Publicado por Jose Luiz da Silva Pinto - 4 dias atrás

Conforme leciona Fábio Zambitte Ibrahim, desaposentação é a “reversão da aposentadoria obtida no Regime Geral da Previdência Social, ou mesmo em Regime Próprio de Previdência dos Servidores Públicos, com o objetivo exclusivo de possibilitar a aquisição de benefício mais vantajoso no mesmo ou em outro regime previdenciário” (Desaposentação, Rio: Impetus, 2005).

A desaposentação possui natureza jurídica desconstitutiva, o que evidencia a produção de efeitos não retroativos. De fato, tal instituto tem por finalidade a renúncia pelo segurado de sua aposentadoria, momento em que outra lhe será concedida, sem cumulação de benefícios.

Embora não exista previsão expressa quanto à renúncia de aposentadoria em nosso ordenamento jurídico, também não há preceito legal que, expressamente, estabeleça a proibição do cancelamento. Com efeito, a inexistência de dispositivo que proíba a renúncia deve ser considerada como possibilidade para o cancelamento, interpretação esta que garante a aplicação do princípio da legalidade, previsto no inciso II do art. 5º da Constituição Federal.


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Novas Regras para aposentadoria

Com o chamado ajuste fiscal o Congresso Nacional através de uma emenda parlamentar tentou tirar o fator previdenciário das aposentadorias e substituí-lo por uma nova regra chamada de fator 85/95.

A emenda parlamentar foi vetada pela presidente que na ocasião editou nova Medida Provisória Nº 676 , DE 17 DE JUNHO DE 2015.

Essa nova Medida Provisória prevê a regra 85/95 e cria também uma progressividade que aumenta esses valores até 90/100, ou seja, há possibilidade de substituir o fator previdenciário pela regra da soma de idade mais tempo de contribuição muitas vezes mais vantajosa para o segurado.

Mas, o que o fator 85/95 tem a ver com a desaposentação? Como a desaposentação é uma ação para renunciar a aposentadoria anterior e conceder uma nova aposentadoria, esta nova aposentadoria será concedida com as regras atuais e, portanto, poderá ser calculada sem o fator previdenciário e por consequência ter o valor da aposentadoria nova aumentado.

Portanto, agora os segurados possuem mais um motivo para entrar com pedido de desaposentação, a possibilidade da retirada do fator previdenciário e isso é positivo para os aposentados que voltaram a trabalhar e que estão com suas aposentadorias defasadas.

Como fazer marketing pessoal sem parecer arrogante?Vaidade: profissionais arrogantes são, justamente, os menos habilidosos quando o assunto é marketing pessoal

Fazer um bom marketing pessoal já é uma tarefa difícil por si só. Mas o desafio se torna maior ainda se você tem medo de parecer vaidoso.

A questão é, antes de tudo, cultural. Segundo a coach Marie-Josette Brauer, do Innovation Coaching Center, o brasileiro tende a ver com maus olhos quem valoriza suas próprias competências.

"Para fugir do rótulo de 'convencido', é comum que o profissional assuma uma postura excessivamente humilde, como se o sucesso fosse algo feio", afirma.

No entanto, é perfeitamente possível fazer marketing pessoal sem criar uma aura de prepotência.

Para começar, é preciso entender que a prática não tem nada a ver com exibicionismo, ensina o consultor norte-americano William Arruda, autor do livro Career Distinction: stand out by building your brand (Editora Wiley, 2007).

"Muita gente pensa que marketing pessoal significa bater no próprio peito e dizer 'vejam como eu sou bom'. Na verdade, não se trata de dizer às pessoas que você é competente, mas mostrar isso a elas", diz ela.

Profissionais vistos como arrogantes são, justamente, os menos habilidosos quando o assunto é construir uma


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imagem favorável no mercado, afirma Marie-Josette.

Afinal, construir uma boa reputação profissional depende de autoconhecimento e autenticidade - duas características que faltam a quem se enxerga (e se vende) como "bom em tudo".

Da fala à açãoDesfeitos os mitos sobre o assunto, é preciso pensar em formas de construir a reputação de forma equilibrada e elegante.O primeiro passo é fazer um exercício de reflexão para identificar os pontos fortes e fracos. "Só depois de uma autoanálise profunda é que você saberá o que pode e o que não pode vender para os outros", explica Marie-Josette.

Em seguida, é preciso planejar formas concretas de divulgar as competências. Para Arruda, a melhor forma de fazer isso é colocar o seu talento a serviço de outras pessoas, isto é, ajudá-las a resolver problemas.

"Mais do que falar de si mesmo, o importante é dar evidências do que você é capaz de fazer", afirma.

Outro instrumento poderoso é o que o especialista norte-americano chama de "liderança de ideias" - a capacidade de informar, esclarecer e influenciar outros profissionais da sua rede de contatos.

Para tanto, você pode escrever artigos de blog, gravar vídeos ou até fazer comentários sobre notícias de forma a mostrar seu conhecimento sobre um determinado assunto, diz Arruda.

Propaganda enganosaAinda assim, é preciso tomar cuidado para não exagerar na dose. Segundo Marie-Josette, muitos profissionais se excedem na hora de apresentar seus conhecimentos e talentos - principalmente na internet.

"Muita gente usa as redes sociais para engrandecer suas próprias qualidades e divulgar 'propagandas enganosas' sobre si mesmas. Isso não é marketing pessoal, porque não é autêntico e nem sustentável", diz ela.

Quando o assunto é internet, aliás, todo cuidado é pouco. Segundo Arruda, a reputação online de um profissional está se tornando mais importante do que a sua reputação offline.

"As pessoas estão pesquisando o seu nome no Google antes mesmo de se conhecer pessoalmente. Por isso, é preciso construir uma imagem digital que seja positiva, mas também coerente com a realidade", diz o especialista.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira


http://exame.abril.com.br/carreira

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Qual o momento certo de iniciar um processo de Governança em sua empresa?

Postado por José Adriano em 13 agosto 2015 às 8:00

Por Patrícia Arantes

Todas as empresas são criadas para atender uma necessidade do mercado. Se ela conseguir suprir essa lacuna e ainda obter lucros, pode-se dizer que esta empresa atingiu os seus objetivos. Mas a situação muda de figura quando se trata de manter esse ritmo por muito tempo. Amauri Nóbrega, especialista em estratégia e finanças, diz que somente com a governança corporativa o sucesso pode se prolongar ao longo dos anos. “A situação se complica a partir do momento que começamos a levar isso ao longo do tempo. Se for por um ano, tudo bem, mas por 100 anos, aí a visão muda. Desta forma, esta pode ser considerada uma empresa de sucesso”, complementa. No entanto, somente a implantação de uma Governança Corporativa não levará a empresa ao sucesso, visto que são vários os fatores que contribuem para isso. Em contrapartida, Amauri acredita que a ausência de uma Governança estruturada é um grande risco de fracasso e explica: “O sistema de Governança é que vai ser base para que cada um dos agentes de governança tenha o seu papel no negócio bem definido, com regras e práticas claras para gerar valor sustentável ao longo do tempo”. O momento certo de implementar a Governança Corporativa Segundo Amauri Nóbrega, implementar a Governança Corporativa é um processo longo e contínuo, praticamente uma jornada. No Brasil, por exemplo, as empresas começam a considerar a Governança Corporativa somente quando precisam de financiamento externo. “Sou radicalmente contra esse pensamento, pois para mim, a empresa já deveria nascer com os princípios em seu DNA e ir aumentando as suas ações de boas práticas à medida que o negócio vai crescendo”, explica. Dessa forma, quando esta empresa futuramente buscar financiamento externo, seja para investir em uma fábrica, para aquisição de outra empresa ou até mesmo para tentar a sua venda, os analistas notarão que as boas práticas de Governança Corporativa já estão enraizadas, o que demonstrará outra imagem para aquele que irá avaliá-la. “Governança nada mais é do que seguir práticas que venham dar transparência, equidade, prestação de contas aos acionistas e responsabilidade aos administradores, princípios esses que constam no Código de Melhores Práticas de Governança do IBGC”, explica Amauri. Por fim, o consultor opina sobre a atual situação da maior estatal brasileira, a Petrobras, que para ele está sofrendo com uma “desgovernança corporativa”. “Inundada por várias denúncias de corrupção e só depois de tudo vir a público, o Governo resolveu criar um Comitê de Governança. Isso é um grande exemplo de ‘desgovernança’”. Ele analisa que este é um exemplo claro de como a Governança Corporativa pode afetar toda uma cadeia e até mesmo um país inteiro.http://www.segs.com.br/seguros/50814-qual-o-momento-certo-de-inicia...

Exibições: 82


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Custos e Despesas com Capacitação de Pessoal – Conceito A Pessoa Jurídica tributada pelas regras do Lucro Real poderá deduzir da Base de Cálculo do IRPJ e da CSLL valores relativos a despesas com capacitação de pessoal. Publicado por Studio Fiscal - 2 dias atrás

De acordo com o art. 368 do Decreto nº 3.000/99 (RIR/99), a pessoa jurídica tributada pelas regras do Lucro Real poderá deduzir, como despesa, operacional, os gastos realizados com a formação profissional de empregados. Esta dedutibilidade abrange IRPJ e CSLL.

Aquelas empresas dos setores de Tecnologia da Informação (TI) e de Tecnologia da Informação e da Comunicação (TIC) poderão excluir do seu Lucro Líquido os custos e despesas com capacitação de pessoal que atua no desenvolvimento de programas de computador (software), para efeito de apuração do Lucro Real, sem prejuízo da dedução normal. A exclusão fica limitada ao valor do lucro real antes da própria exclusão, vedado o aproveitamento de eventual excesso em período de apuração posterior.

Neste contexto, serão admitidos no cálculo dessa exclusão os custos e despesas correspondentes ao custeio de curso técnico, superior ou avançado (pós-graduação), de formação ou especialização específica em TI ou TIC, inclusive custeio de bolsa de estudo, oferecido ao trabalhador que tenha vínculo empregatício com empresa beneficiária, mediante contrato de trabalho formal e que atue no desenvolvimento de software para a exploração de TI ou de TIC no âmbito da empresa.

Contudo, cabe observar que somente se aplica ao curso técnico, superior ou avançado, ainda que na modalidade de ensino à distância, o oferecido por instituição de educação devidamente credenciada pelo Ministério da Educação ou pelos órgãos de educação estaduais ou municipais competentes (conforme o caso) e o devidamente reconhecido pelo Ministério da Educação ou pelos órgãos de educação estaduais ou municipais competentes (conforme o caso).

Fonte: Blog Studio Fiscal

Previdência: Regulamento da Previdência Social amplia conceito de segurado especial13 ago 2015 - Trabalho / Previdência

O Decreto nº 8.499/2015 altera o Regulamento da Previdência Social, Decreto nº 3.048/1999, para considerar como assemelhado ao pescador artesanal segurado especial aquele que realiza atividade de apoio à pesca artesanal, exercendo trabalhos de confecção e de reparos de artes e petrechos de pesca e de reparos em embarcações de pequeno porte ou atuando no processamento do produto da pesca artesanal.


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O Decreto nº 8.499, de 12/08/2015 foi publicado no DOU em 13/08/2015.

Fonte: LegisWeb - Trabalho e Previdência Social

Uso do Whatsapp no trabalho pode dar demissão Ações na Justiça aumentaram devido ao mau uso do aplicativo. Veja regras que valem tanto para empregado quando para empregador.

Publicado por Thamirys Teles - 3 dias atrás

O aplicativo de mensagens instantâneas WhatsApp, assim como as demais redes sociais, agiliza a comunicação entre as pessoas em qualquer lugar e hora. Mas, quando se trata do uso do aplicativo no trabalho, é preciso cuidado e bom senso. A regra vale tanto para o empregado quanto para o empregador.

Segundo o advogado trabalhista Bruno Gallucci, do escritório Guimarães & Gallucci, com a popularização do WhatsApp aumentou o número de ações trabalhistas na Justiça. Isso principalmente porque é cada vez mais comum que os profissionais, depois do horário do expediente, continuem sendo acionados pelo empregador para resolver questões do trabalho por meio do aplicativo. “As conversas fora do expediente de trabalho podem servir de prova e, dependendo do caso, abrem caminho para pedido de horas extras”, explica.

Gallucci alerta, porém, que todos os casos devem ser avaliados. “Caso sejam apresentados os prints das conversas, isso pode servir de prova contra o empregador e resultar em uma condenação trabalhista em favor do empregado. O mais indicado é que a empresa evite esse tipo de contato com os empregados, ainda mais fora do expediente de trabalho”, recomenda.

Para Daniela Moreira Sampaio Ribeiro, advogada do escritório Trigueiro Fontes, o empregado deve ter cuidado ao se dirigir aos colegas ou a um superior hierárquico nas conversas do aplicativo e também ter moderação na sua utilização durante o expediente. “O empregador tem o direito de exigir do empregado concentração total no seu trabalho, proibindo ou restringindo a utilização da ferramenta para fins particulares. Nesse caso, a desatenção do empregado à orientação pode ter como consequência a aplicação de penalidades disciplinares”, diz.

A advogada trabalhista Vanessa Cristina Ziggiatti Padula, do escritório PK Advogados, alerta que se o aplicativo for utilizado de forma inadequada pelos funcionários eles podem ser advertidos, suspensos ou até ter o contrato rescindido por justa causa.

Proibição

Para evitar problemas, a empresa em que Felipe Bossi trabalha proibiu o uso do WhatsApp. E o supervisor de RH de 26 anos tem a missão de comunicar aos funcionários da empresa de serviços de limpeza, portarias e construção sobre a proibição. “A orientação é para evitar o uso. Se a pessoa utiliza com certeza


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não é para coisas de trabalho. Já tive provas de que tira a atenção, o funcionário acaba fazendo os procedimentos de forma errada”, diz.

Além do WhatsApp, a empresa bloqueou o uso de redes sociais como Facebook no computador e celular.

Segundo ele, a orientação veio depois que a empresa notou que o uso do aplicativo estava atrapalhando o desempenho dos funcionários. “Há cerca de um ano e meio, logo que notamos que o WhatsApp estava sendo muito usado, já bloqueamos”, afirma.

Os recém-admitidos são informados da proibição na integração com a empresa. “Não é muito bem aceito, mas eles obedecem”, conta. Ninguém foi demitido por descumprir a regra. “Eles têm bom senso, sabem que atrapalha”, diz Bossi.

O supervisor de RH diz que se o funcionário precisa acessar o aplicativo para uma emergência ele tem direito, “aí usa rapidinho”. “Mas o dia inteiro de bate papo, o celular apitando, não é aceitável”, explica.

Os funcionários não recebem instruções pelo Whatsapp ou Facebook, só por email. Se o funcionário é flagrado usando o aplicativo, ele tem a atenção chamada.

Veja abaixo o que pode e não pode e o que pode causar punições e até demissão:

Horas extras

Daniela Moreira Sampaio Ribeiro, do escritório Trigueiro Fontes, diz que a solicitação de tarefas ao empregado via WhatsApp fora do seu horário de trabalho pode configurar tempo à disposição do empregador e motivar reclamações trabalhistas pleiteando o pagamento de horas extras.

Vanessa Cristina Ziggiatti Padula, do escritório PK Advogados, diz que a empresa não pode exigir do empregado a utilização do aplicativo em seu aparelho pessoal ou a compra de telefone compatível – a exigência apenas poderá ocorrer se o aparelho telefônico for ferramenta de trabalho, concedida pelo empregador e o Whatsapp um meio de comunicação oficial da empresa.

“Outra questão é o sobreaviso, que é o tempo em que o empregado está à disposição do empregador, podendo ser contatado por aparelho celular ou outro meio de comunicação equivalente, em períodos determinados e nos quais deveria estar em descanso, com restrição na liberdade de ir e vir. As mensagens trocadas pelo WhatsApp equiparam-se, nesse caso, a mensagens trocadas no e-mail corporativo”, explica Vanessa.

“O funcionário pode receber hora extra em situações que lhe seja exigido o desempenho da atividade laboral fora da jornada normal de serviço, e quando essas horas extras são realizadas por meio do WhatsApp, como respostas a problemas que surgem de repente, dúvidas e pareceres, temos a chamada ‘jornada virtual’, ressalta Bruno Gallucci, do escritório Guimarães & Gallucci.

Assédio

“Também os excessos dos gestores na forma de comunicação com os seus comandados, realizando cobrança excessiva, utilizando termos ofensivos e desrespeitosos ou expondo um subordinado de forma negativa e vexatória diante do grupo podem caracterizar um assédio moral e motivar reclamações trabalhistas com pedido de dano moral”, diz Daniela.


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Segundo ela, esse mesmo assédio pode ser motivo de reclamação trabalhista contra o empregador se, praticado por colegas do mesmo nível hierárquico, a empresa tomou conhecimento e nada fez para punir o empregado “ofensor”.

De acordo com Vanessa, o uso do WhatsApp de forma inadequada com clientes ou colegas de trabalho poderá levar a penalidades se o aplicativo for utilizado como instrumento de comunicação virtual disponibilizado pelo empregador, servindo como ferramenta de trabalho, destinado essencialmente à troca de mensagens de caráter profissional.

Punições

Daniela diz que punições disciplinares pelo mau uso do WhatsApp podem ser aplicadas pelo empregador quando o empregado dirige-se a colegas de trabalho ou a superior hierárquico de forma desrespeitosa e inadequada. Ou quando o empregado utiliza o Whatsapp para fins particulares, durante o horário de trabalho, comprometendo a sua produtividade e concentração. Nesse caso, se houver regra proibitiva do empregador, a punição ao empregado pode ser mais severa, por ele estar descumprindo regra estabelecida.

Gallucci lembra que o uso de forma exagerada do aplicativo durante a jornada de trabalho, por motivos alheios à função exercida, pode resultar em erros, desvio de atenção e mau desempenho por parte do empregado. Esse uso sem limites pode levar a punições como advertência, suspensão e até uma dispensa por justa causa.

De acordo com Vanessa, existem ações na Justiça do Trabalho geralmente quando o colaborador é demitido por justa causa. Os motivos mais comuns de demissão são a divulgação de informações sigilosas da empresa a terceiros, quebra de confidencialidade ou até mesmo assédio moral contra colegas de trabalho. “Em alguns casos, a proibição do uso do celular ocorre para preservar a segurança do empregado e de terceiros e, nesse caso, se a regra é desobedecida, também leva a medida disciplinar e dispensa por justa causa”, diz.

Daniela diz que as mais comuns são de empregados pleiteando horas extras pelo tempo à disposição do empregador, por meio de mensagens de trabalho trocadas via WhatsApp fora do horário de expediente normal, e alegação de assédio moral, protagonizado por superiores hierárquicos, em razão de ofensas e tratamento desrespeitoso em grupos do aplicativo.

Mau uso

Também existem ações trabalhistas nas quais as empresas defendem a justa causa por má conduta comprovada por meio de conversas e participação em grupos de WhatsApp em que o empregado se manifesta de forma ofensiva contra a empresa ou seus superiores hierárquicos, de acordo com Daniela.

Segundo Gallucci, além da crescente demanda de ações por causa de horas extras, há pedidos de reversão de justa causa em decorrência da despedida do empregado pelo mau uso do aplicativo.

O empregado pode reunir provas de que houve contatos via Whatsapp fora do horário de trabalho. Segundo Vanessa, o empregado pode preservar as mensagens e requerer a realização de perícia judicial para apresentação das informações em juízo ou mesmo apresentar as imagens das conversas. “Mas é importante esclarecer que qualquer tipo de mensagem eletrônica tem valor probatório relativo, ficando a critério do juiz avaliar se as informações comprovam as alegações em ação judicial”, informa.

Para Daniela, as mensagens gravadas no próprio aplicativo são meio de prova suficiente, pois registram o conteúdo da conversa, as partes envolvidas, além do dia e hora da troca de mensagens. “Para utilização em processo judicial, o ideal é levar o aparelho celular em um cartório oficial ou Tabelionato de Notas e


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Registro Civil para que um tabelião transcreva as conversas registradas no Whatsapp num documento chamado Ata Notarial. Esse documento tem cunho oficial e pode ser juntado em qualquer processo judicial”, explica.

Bruno Gallucci diz que a Justiça aceita como prova em processos trabalhistas a grande maioria de documentos, conversas eletrônicas, gravações, fotos e e-mails, desde que as informações tenham sido obtidas de forma lícita.

“O empregado não pode esquecer, entretanto, que para configurar as horas extras não basta uma simples resposta a uma pergunta do seu superior hierárquico. É necessário, via de regra, em observância ao princípio da razoabilidade, que a comunicação seja um tanto quanto considerável”, alerta.

É possível evitar ações na Justiça se a política em relação ao uso da ferramenta for clara. Vanessa diz que é preciso instituir uma política clara sobre a utilização de ferramentas com acesso à internet durante a jornada de trabalho, orientação dos empregados e fiscalização do uso correto.

Para Daniela, o empregador deve orientar os seus gestores. “Uma boa opção é a criação de regras formais para a utilização da ferramenta, uma espécie de manual de procedimento, disponibilizado a todos, para que se saiba, de antemão, o que é uma conduta adequada e o que é excesso”, diz.

Já o advogado trabalhista Gallucci considera que o empregador deve definir todas as regras em contrato ou criar um código de conduta interno, estabelecendo formas de controle do trabalho e da jornada, bem como regras de utilização do WhatsApp dentro e fora do ambiente profissional por meio de um regulamento, com conhecimento do empregado.

O empregador pode proibir o uso do aplicativo durante o horário de trabalho. Para Daniela, caso o empregador entenda que há comprometimento da produtividade, o empregador pode proibir tanto a utilização do aplicativo quanto do próprio telefone celular particular no ambiente de trabalho. Contudo, nessa hipótese de proibição, o empregador tem que disponibilizar ao empregado linha fixa de telefonia para uma necessidade de comunicação fora do ambiente de trabalho.

Vanessa explica que durante a jornada de trabalho, o empregador pode exigir que o empregado tenha sua atenção totalmente focada no desempenho de suas atividades, já que a jornada de trabalho é tempo à disposição do empregador, integralmente remunerado.

No caso do celular, segundo Vanessa, a proibição do celular também é justificada por questões de segurança, já que o aparelho pode causar distração ao empregado e, consequentemente, acidentes.

“Em regra, o que se condena é o uso abusivo dos celulares e os seus diversos aplicativos, sendo que o empregado deixa em segundo plano as atividades dentro do ambiente de trabalho, podendo o empregador impor limites, desde que com previsão expressa no contrato de trabalho ou no código de conduta interno”, diz Gallucci.

Se não seguir as orientações do empregador quanto ao uso do celular e aplicativos, o empregado pode ser advertido, suspenso e, dependendo da gravidade do fato, até demitido por justa causa em caso de regra de conduta expressa não ser seguida, segundo Vanessa.

Para Daniela, para que seja possível a punição, as regras devem ser claras e amplamente divulgadas no ambiente corporativo, ou seja, todos os empregados devem ter plena ciência do que podem e do que não podem fazer, para que eventual punição seja legítima.


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“As penalidades começam por uma punição mais branda, no sentido de advertir o empregado de que a sua conduta está inadequada. A dispensa por justa causa é a mais grave das punições e só pode ser aplicada se ficar comprovado que o empregado insistiu em desrespeitar as orientações do empregador, apesar de já ter sido repreendido por diversas vezes, com as penalidades mais brandas”, explica.

Contudo, segundo ela, existem situações em que uma única conduta é considerada grave o suficiente para justificar a demissão por justa causa. Um exemplo disso é a divulgação pelo empregado, via WhatsApp, de imagens comprometedoras que violem segredo da empresa ou que exponham a público alguma situação que deveria ser preservada. “Nessa hipótese pode-se entender que houve falta grave e quebra de confiança, pelo empregado, que impossibilitam a continuidade da relação de emprego e justificam uma justa causa”, conclui.

Fonte: G1

Pausa pro futebol

E-mails enviados à noite por empregado remoto não provam horas extras7 de agosto de 2015, 13h22

E-mails enviados à noite por funcionário que trabalha de casa não bastam para provar horas extras. Para isso, é preciso demonstrar que a jornada de trabalho ultrapassou oito horas no dia. Com esse entendimento, a 8ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG) negou ação de um engenheiro que alegou que cumpria jornada de 60 horas semanais sem receber pelas horas adicionais.

Ele relatou que trabalhava em jornada externa e que se comunicava por e-mail com as empresas reclamadas durante o período de trabalho. Para comprovar suas alegações, o funcionário juntou ao processo cópias de mensagens eletrônicas que tratavam de assuntos do trabalho, enviadas para as empregadoras em diversos horários, inclusive à noite.

Conforme observou o juiz Eduardo Aurélio Pereira Ferri, mesmo alegando que os cartões de ponto não foram apresentados pelas empresas, o engenheiro não negou que trabalhava fora das dependências do empregador, sem controle de jornada. Em uma das mensagens eletrônicas examinadas pelo juiz, o funcionário foi questionado acerca do adiantado da hora, ao que respondeu: "Como eu chego do futebol nesse horário de terça é difícil ter sono". Nesse contexto, Ferri entendeu que ficou clara a prática de lazer intercalada com o trabalho.

Nessa linha de raciocínio, o juiz ressaltou que a comunicação por e-mail em qualquer hora do dia não importa necessariamente o trabalho contínuo ao longo de todo esse dia, uma vez que o serviço fora das dependências da empresa tem a característica de o próprio empregado administrar seu tempo.

"Qualquer profissional de nível superior, com jornada externa, sem controle de horário, pode perfeitamente auto-determinar uma pausa ao longo da semana e optar por concluir suas tarefas nos finais de semana. Da mesma forma reuniões noturnas não induzem que naquele dia o autor tivesse iniciado sua jornada no raiar do dia e estendido até o término de uma reunião noturna. Tais condições não restaram


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provadas, ônus que competia ao autor a teor do disposto no artigo 818 da CLT", finalizou Ferri, julgando improcedente o pedido de horas extras. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 0002294-75.2012.5.03.0008

Revista Consultor Jurídico, 7 de agosto de 2015, 13h22

Falta de segurança

Empresa terá de ressarcir INSS por benefício pago após morte de trabalhador7 de agosto de 2015, 14h36

Uma empresa agrícola foi condenada a ressarcir o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) pelos valores pagos como pensão por morte aos dependentes de um funcionário, morto após acidente de trabalho durante a colheita de cana-de-açúcar em 2011. A determinação é do juiz federal João Batista Machado, da 1ª Vara Federal de Naviraí (MS).

Para o magistrado, a perícia feita pela Polícia Civil e pelo Ministério do Trabalho comprova a culpa da empresa no acidente, ao mostrar que não foram cumpridas as Normas Regulamentadoras relativas à segurança e à medicina do trabalho, tornando cabível o ressarcimento dos valores previdenciários.

A decisão do juiz está baseada em precedentes de jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça, do Tribunal Regional Federal da 3ª Região e de outros tribunais regionais federais, que já reconheceram ações acidentárias regressivas.

FiscalizaçãoSegundo a Fiscalização do Trabalho, a empresa infringiu legislação e normas técnicas que tratam da segurança do trabalho. O equipamento utilizado para transbordamento da cana-de-açúcar não possuía luzes e sinais sonoros de ré para alertar os trabalhadores, o que contraria o disposto no artigo 13, da Lei 5.889/73 e normas do MTE.

Já o local de trabalho, no meio rural, não possuía iluminação. Para a fiscalização, isso implica no descumprimento do disposto no artigo 157, inciso I, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), combinado com o item 17.5.3 da Norma Regulamentadora 17, com redação da Portaria MTE 3.751/1990.

A empresa-ré argumentava que a culpa havia sido exclusivamente da vítima, que teria entrado em local não permitido, sem a devida sinalização.

“Tendo ficado comprovado que a empresa agiu com negligência ao não providenciar iluminação necessária ao ambiente e não dotar o veículo (transbordo) de luzes e sinais sonoros de ré, uma vez que havendo colheita de cana de açúcar (palhada) no período noturno, e, também, ao não tomar as medidas de prevenção cabíveis, deve indenizar o INSS pelos pagamentos feitos aos familiares do acidentado, sob a


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rubrica de pensão por morte acidentário, nos termos do artigo 120 da Lei 8.213/91”, enfatizou o juiz federal.

O magistrado ainda desconsiderou a alegação da empresa sobre a inconstitucionalidade do artigo 120 da Lei 8.213/1991, sob o argumento de que os recursos utilizados para o pagamento dos benefícios acidentários são oriundos do seguro de acidente de trabalho (SAT) e, mais recentemente, do Fator Acidentário de Prevenção (FAT), do qual é contribuinte.

“A contribuição para o financiamento de benefícios decorrentes de acidente de trabalho possui natureza tributária, não se tratando de seguro privado e não afastando a responsabilidade da empresa pela adoção das medidas individuais e coletivas de prevenção de acidentes. Logo, o recolhimento do tributo não exclui a obrigação de ressarcir o INSS pelos gastos com o segurado, ou seus dependentes, em virtude de acidente de trabalho”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRF-3.

Ação Ordinária 0000496-77.2013.403.6006-MS.


Flagrante abuso

Retaliação de empresa por depoimento em processo trabalhista viola Constituição13 de agosto de 2015, 18h30

Demitir um trabalhador por ele ter prestado depoimento em audiência trabalhista de colega é uma violação de princípios constitucionais legais. Esse foi o entendimento da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, que manteve condenação por dano moral a empresas que dispensaram funcionário por justa causa um dia após o trabalhador ter testemunhado em audiência de colega.

A Turma considerou que a atitude das empresas viola as garantias e princípios constitucionais legais e constitui clara intenção de intimidar os demais trabalhadores que eventualmente possam ser convocados para depor como testemunha em juízo.

A relatora do processo, juíza Rosa Nair, concluiu que “a prova dos autos, documental e oral, evidencia que a dispensa do autor, por justa causa, no dia imediatamente seguinte ao seu comparecimento à audiência para prestar depoimento na condição de testemunha arrolada por um colega de trabalho, é, na realidade, um ato de arbitrariedade”.

Com relação à justificativa da empresa para demitir o empregado, a relatora explicou que os atos faltosos praticados pelo trabalhador e que poderiam caracterizar uma situação de desídia (fundamento da dispensa por justa causa) já haviam sido punidos. “Dessa forma, a aplicação de uma nova medida disciplinar em razão de ato faltoso anteriormente penalizado configura dupla punição, o que é vedado pelo ordenamento pátrio”, ressaltou.

Revanchismo e retaliaçãoA magistrada ressaltou que na data da dispensa não há nos autos nenhum indício de que o trabalhador


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tenha feito algo que justificasse sua rescisão contratual. “A empresa utilizou-se de um artifício para conceder ares de legalidade ao ato flagrantemente abusivo. A dispensa do trabalhador, abusiva e discriminatória, ofende direitos da personalidade, pois não apenas retira daquele o emprego, e via de consequência, o meio de subsistência própria e de sua família como também lhe provoca sofrimento íntimo em razão do ato de revanchismo e retaliação sofrido”, ponderou.

Com relação ao valor da indenização por danos morais, a juíza Rosa Nair acolheu a divergência suscitada pelo desembargador Mário Sérgio Bottazzo, diminuindo de R$ 20 mil para R$ 10 mil. As duas empresas foram condenadas de forma solidária. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-18.

Processo RO – 0010625-49.2014.5.18.0011.


Trabalhadora menor exposta a agentes insalubres consegue rescisão indiretaE foi justamente a inobservância dessa proibição que levou a empregada de uma rede de lanchonetes a pleitear a rescisão indireta de seu contrato na Justiça Trabalhista.

O trabalho em condições insalubres é proibido aos menores de dezoito anos. Essa vedação visa proteger a saúde do trabalhador menor, já que ele ainda está em fase de desenvolvimento físico e mental e, por essa razão, fica muito mais suscetível aos efeitos nocivos dos agentes insalubres, comparado a um trabalhador adulto. A esse respeito, dispõe a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXXIII. Nesse sentido também, a CLT (artigo 405, inciso I) e o Estatuto da Criança e do Adolescente (artigo 67, inciso II).

E foi justamente a inobservância dessa proibição que levou a empregada de uma rede de lanchonetes a pleitear a rescisão indireta de seu contrato na Justiça Trabalhista. Ao apreciar o pedido, a juíza Vanda de Fátima Quintão Jacob, titular da 18ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, entendeu que a empregada tinha razão. Isso porque, determinada a realização de prova técnica, o perito constatou que a autora realizava atividades em rodízios com os demais colegas, trabalhando em todas as seções da lanchonete, que abrangiam o setor de batatas, o de sorvete e de apoio à cozinha. Todos os dias, pelo menos uma vez ao longo da jornada, a trabalhadora, que era menor de idade, acessava o interior da câmara congelada e lá permanecia por um minuto ou mais.

Conforme frisou a julgadora, o trabalho em condições insalubres afeta a saúde do empregado, em ofensa a normas de caráter público que independem da vontade das partes, atraindo a incidência do artigo 483, letra ¿d¿ e artigo 3º da CLT.

Nesse contexto, a magistrada decretou a rescisão indireta do contrato na data do último dia trabalhado, determinando que a rede de lanchonetes anote na CTPS a saída, considerando a projeção do aviso prévio. Isso sob pena de multa diária de R$ 200,00 por dia de atraso, nos termos do art. 461, § 4º, do CPC, até o limite de R$ 10.000,00, a ser revertida em favor da reclamante.


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Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12787&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

TRT-MG edita súmula dispondo que intervalo do artigo 384 da CLT é aplicável apenas à mulher

Conforme ressaltou a julgadora, a distinção estabelecida na regra trabalhista é justificada e não há como estendê-la ao homem.

A Uniformização de Jurisprudência é um incidente processual que visa a manter a unidade de jurisprudência interna de um tribunal, evitando a desarmonia nos julgamentos proferidos pelas diversas Turmas que o compõem. Com isso, o Tribunal é provocado a se pronunciar sobre um tema jurídico controvertido entre as Turmas. Exatamente com esse objetivo, recentemente, o desembargador 1º Vice Presidente do TRT/MG, José Murilo de Morais, determinou o processamento do "Incidente de Uniformização de Jurisprudência Trabalhista", sobre seguinte questão: ¿A não observância do intervalo previsto no art. 384 da CLT constitui mera infração administrativa ou gera direito ao pagamento de 15 minutos extras diários"?

A questão foi discutida em sessão ordinária do Pleno do TRT/MG, realizada em 09 de julho de 2015, na qual, por maioria de votos, determinou-se a edição da Súmula de Jurisprudência Uniforme, retratando o posicionamento majoritário no TRT/MG.

Tendo em vista que a análise da matéria dependia apenas da verificação da opção interpretativa predominante, já considerada madura, a posição majoritária no Pleno foi no sentido de acertar todos os aspectos controvertidos que a rodeiam. Assim, decidiu-se apreciar a questão da extensão do intervalo do art. 384 da CLT também para os homens.

A desembargadora Mônica Sette Lopes, que atuou como relatora no incidente processual, lembrou que o artigo 384 da CLT prevê a concessão de intervalo de quinze minutos antes do início da jornada extraordinária e está inserido no Capítulo III da CLT, que trata da proteção do trabalho da mulher. Assim, a norma celetista cria uma proteção diferenciada direcionada à mulher, tendo em vista a sua maior fragilidade física. O motivo seria a necessidade de se propiciar à mulher um descanso para que refizesse as forças antes de iniciar a prestação de horas extras.

Conforme ressaltou a julgadora, a distinção estabelecida na regra trabalhista é justificada e não há como estendê-la ao homem. "Não há uma circunstância que, no tempo, o tenha igualado à mulher naquilo que são os pressupostos tomados originariamente pelo dispositivo para a exigência da paralisação das atividades", destacou.

Em seu voto, ela fez questão de registrar que o artigo 384/CLT não é inconstitucional (conforme, inclusive, já se posicionou o Supremo Tribunal Federal, no Recurso Extraordinário (RE) n. 658312), pois a lei pode estabelecer distinções ao tratar de realidades diversas. Mas, mesmo assim, de acordo com a


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desembargadora, seria interessante que se discutisse, na esfera legislativa, a conveniência de manutenção dessa proteção especial ao trabalho da mulher, porque ela se encontra claramente fora do contexto e das demandas do tempo. "A higidez física da mulher não se distingue da masculina e o dispositivo cria um custo para o trabalho feminino que não contribui no processo de igualação no trabalho", frisou a relatora.

Entretanto, ao reconhecer que essa discussão não foi objeto do Incidente de Uniformização de Jurisprudência e, voltando ao núcleo da questão que gerou a tensão interpretativa, a desembargadora observou que, em regra, havendo o descumprimento de alguma norma que regula o tempo de trabalho do empregado, a consequência reparadora é o pagamento de horas extras. Mas isso não significa a impossibilidade de incidência de outras sanções: "Em Direito público, direito privado sob o prisma das relações jurídicas, Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena (2. ed. rev. e amp. Belo Horizonte: Del Rey, 1996) explora de forma bastante clara e inovadora o tema. Segundo ele, é comum que a uma relação jurídica de direito privado (a obrigação de pagar horas extras pela não concessão do intervalo do art. 384 da CLT) se sobreponham relações jurídicas de direito público de asseguramento (como o que se prevê no art. 401 da CLT). Todas as multas que podem ser cobradas mediante o exercício de poder de polícia significam, em última análise, a dificuldade de assimilação espontânea de um dever jurídico. Não há, portanto, uma excludente.", registrou a relatora.

Assim, ela concluiu que o descumprimento do intervalo previsto no artigo 384 da CLT não importa mera penalidade administrativa, mas enseja o pagamento de horas extras correspondentes àquele período. Alem disso, tendo em vista que a norma representa medida de higiene, saúde e segurança do trabalhador, deve ser aplicado, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT em relação ao descumprimento do intervalo intrajornada. Ou seja, o descumprimento do intervalo implica o pagamento de horas extras. Para reforçar esse entendimento, foram citadas várias decisões do TST nesse mesmo sentido (RR - 3519800-79.2007.5.09.0002, E-RR - 2868400-73.2002.5.09.0900 e do IIN-RR-154000-83.2005.5.12.0046).

E não foi só. A relatora lembrou, ainda, que esse entendimento já tinha sido confirmado pela OJ 26 das Turmas deste Regional: "TRABALHO DA MULHER. INTERVALO DE 15 MINUTOS. ART. 384 DA CLT. RECEPÇÃO PELA CR/88. DESCUMPRIMENTO. HORA EXTRA. O art. 384 da CLT, cuja destinatária é exclusivamente a mulher, foi recepcionado pela Constituição da República de 1988, consoante decisão do Pleno do TST no julgamento do IIN-RR-154000-83.2005.5.12.0046. Descumprida essa norma, é devido o pagamento de 15 minutos extras diários." Por fim, observou que Ministério Público do Trabalho se pronunciou no mesmo sentido e que a Comissão de Jurisprudência informou ser esta a posição majoritária no TRT mineiro.

Os fundamentos da desembargadora relatora foram acolhidos pela maioria absoluta dos membros do Pleno do TRT/MG. Ficou, então, decidido que a decisão abrangeria a discussão sobre a extensão do direito ao intervalo do artigo 384 ao homem, objeto do IUJ n. 001071-2013-025-03-00-2.

Dessa forma, o Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região determinou a edição de Súmula de Jurisprudência Uniforme nº 39, com a seguinte redação:

"TRABALHO DA MULHER. INTERVALO DE 15 MINUTOS. ART. 384 DA CLT. RECEPÇÃO PELA CR/88 COMO DIREITO FUNDAMENTAL À HIGIENE, SAÚDE E SEGURANÇA. DESCUMPRIMENTO. HORA EXTRA. O art. 384 da CLT, cuja destinatária é exclusivamente a mulher, foi recepcionado pela CR/88 como autêntico direito fundamental à higiene, saúde e segurança, consoante decisão do Supremo Tribunal Federal, pelo que, está descartada a hipótese de cometimento de mera penalidade administrativa, seu descumprimento total ou parcial pelo empregador gera o direito ao pagamento de 15 minutos extras diários."conforme havia sido proposto pela relatora.


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Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12789&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

Violação da imagem

Usar uniforme com propaganda gera dano moral, decide TRT-17 de agosto de 2015, 17h56

O empregado de uma transportadora que era obrigado a usar no trabalho um uniforme com logomarcas de diversas empresas conseguiu o direito, na Justiça do Trabalho, à indenização por dano moral no valor de R$ 2,5 mil. Para a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que proferiu a decisão, houve violação à imagem do trabalhador.

Segundo o funcionário, ele era obrigado a usar o uniforme da empresa, que recebia dos fornecedores pela divulgação, mas não o compensava pelo uso indevido da imagem.

A empresa alegou que em momento algum o empregado apontou qualquer evento ou situação que lhe tenha causado constrangimento ou lesão à honra ou ao moral pelo fato de usar uniforme com logomarcas comerciais.

Na primeira instância, a juíza do Trabalho Gabriela Canellas Cavalcanti, da 67ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, reconheceu o uso indevido da imagem e determinou o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 8 mil ao trabalhador. A empresa recorreu da decisão.

No segundo grau, a desembargadora Dalva Amélia de Oliveira, que relatou o caso, manteve o dano moral com base no artigo 20 do Código Civil Brasil, que dispõe: "Salvo se autorizadas, ou se necessárias à administração da justiça ou à manutenção da ordem pública, a divulgação de escritos, a transmissão da palavra, ou a publicação, a exposição ou a utilização da imagem de uma pessoa poderão ser proibidas, a seu requerimento e sem prejuízo da indenização que couber, se lhe atingirem a honra, a boa fama ou a respeitabilidade, ou se se destinarem a fins comerciais".

A desembargadora, no entanto, votou pela redução da indenização, passando o valor de R$ 8 mil para R$ 2,5 mil. "O descumprimento de obrigações decorrentes do contrato de trabalho, de caráter patrimonial, são reparáveis pela restitutio in integro, não havendo que se falar em reparação moral por tal fundamento", observou a relatora. Cabe recurso. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-1.

Clique aqui para ler a decisão.



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Litigância de má-fé

Sócio de terceirizada não tem vínculo empregatício com contratante10 de agosto de 2015, 10h32

Pedido de reconhecimento de vínculo empregatício movido por sócio de empresa prestadora de serviço é litigância de má-fé. A decisão é 13ª Vara do Trabalho de Brasília, que estipulou o pagamento de R$ 12 mil a título de multa a indenização.

O autor alegou na reclamação que foi contratado como encarregado de obras por uma empresa, mas sempre recebeu ordens e pagamentos do grupo para o qual prestava serviços. Com esses argumentos, pediu a condenação solidária das empresas ao pagamento de verbas trabalhistas.

Na audiência inaugural, o grupo imobiliário afirmou que o autor da reclamação não era contratado pela prestadora de serviços, mas um de seus sócios. Já o autor da reclamação disse que havia deixado a sociedade e que os sócios da empresa eram seu irmão e seu pai.

De acordo com a juíza Maria Socorro de Souza Lobo, testemunha ouvida em juízo, que trabalhou na empresa prestadora de serviços, apresentou sua carteira de trabalho assinada pelo autor da reclamação.

Essa testemunha confirmou que ele é sócio da empresa, juntamente com seus irmãos. Além disso, a magistrada disse ter ficado provado que a empresa funciona no mesmo endereço em que o reclamante reside com seus irmãos e demais sócios.

“Tudo converge para a simulação de lide, objetivando fraudar a legislação e obter reconhecimento de vínculo de emprego inexistente”, frisou a juíza. Considerando ser cristalina a condição jurídica de sócio, a magistrada negou o vínculo de emprego. E, por entender que ele agiu com deslealdade e má-fé, condenou o autor ao pagamento de multa de R$ 2 mil e indenização de R$ 10 mil em favor do grupo imobiliário. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10.

Processo 001653-09.2014.5.10.013



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Vínculo comprovado

Empregador deve registrar diarista que trabalha três vezes por semana10 de agosto de 2015, 20h32

Empregador doméstico deve registrar diarista que trabalha três vezes por semana. Com esse entendimento, a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou um empregador a assinar a Carteira de Trabalho e Previdência Social e a pagar as verbas trabalhistas correspondentes a 14 anos de trabalho de uma diarista que lhe prestava serviços três vezes por semana, durante quatro horas por dia. A turma não concedeu o recurso do empregador contra o reconhecimento do vínculo de emprego com a doméstica.

Na ação, a trabalhadora relatou que trabalhou na casa de praia do casal localizada no município de Xangri-lá (RS), recebendo meio salário mínimo e sem ter a carteira de trabalho assinada. Em defesa, os empregadores alegaram que o serviço era prestado de forma autônoma, no máximo uma vez por mês, e por menos de três horas diárias. Disseram ainda que, nos meses de veraneio, a diarista não prestava serviços, alegando que tinha trabalho em outras residências da região.

Baseados em testemunhas que afirmaram ver a trabalhadora pelo menos três vezes por semana na residência, o juízo de origem e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reconheceram o vínculo de emprego e condenaram os empregadores ao pagamento de todas as verbas trabalhistas rescisórias. Ao recorrer ao TST, eles afirmaram que houve confissão e provas no processo que mostram que a doméstica era substituída por seu marido na prestação dos serviços, não havendo, portanto, vínculo de emprego entre as partes, uma vez que o trabalho não era prestado de forma pessoal.

Os argumentos, no entanto, não convenceram o relator do recurso, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro. "O fato de ela ser acompanhada por seu marido nas suas atividades não permite inferir que seu trabalho não era prestado de forma pessoal," destacou. O ministro registrou ainda que a decisão regional se baseou em fatos e provas que constataram os requisitos da pessoalidade, onerosidade, subordinação jurídica e natureza contínua dos serviços. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 10265-91.2011.5.04.0211.



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Fim do direito

Empregado demitido por justa causa não tem direito a férias proporcionais11 de agosto de 2015, 16h12

Quando um trabalhador é demitido por justa causa, o pagamento das férias relativas a período ainda incompleto se torna indevido, pois a própria Consolidação das Leis do Trabalho coloca essa restrição. Foi o que reafirmou a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao livrar uma empresa de tecnologia a pagar férias proporcionais a um auxiliar de produção dispensado por justa causa. A decisão segue a jurisprudência do TST (Súmula 171).

Apesar da tese já consolidada, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP) entendeu que afastar o pagamento violaria a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada no Brasil pelo Decreto 3.197/1999, que garante a todo trabalhador o direito às férias por período incompleto.

Segundo o acórdão, a norma não regulamenta nenhum período mínimo em serviço nem prevê exceção por dispensa motivada. Condenada a pagar os benefícios, a empresa recorreu ao TST alegando que o acórdão contrariou entendimento jurisprudencial da corte e violou o artigo 146, parágrafo único, da CLT.

A relatora, ministra Dora Maria da Costa, concordou com os argumentos e apontou que a Súmula 171 é clara e foi aprovada após a ratificação da Convenção 132 da OIT. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.RR-2169-89.2012.5.15.0003


Direitos iguais

Mulher tem direito à estabilidade provisória ao iniciar processo de adoção12 de agosto de 2015, 12h39

A trabalhadora que iniciar um processo de adoção de recém-nascido tem direito à estabilidade provisória e, consequentemente, à licença-maternidade. Esse foi o entendimento da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao condenar uma financeira a pagar indenização a uma analista de sistema de Jundiaí (SP) demitida seis dias após dar entrada em um processo de adoção.

A decisão do TST reformou entendimento das instâncias anteriores, que consideraram que a mulher não tinha direito à licença-maternidade, porque a adoção não estava concluída no momento da dispensa. Para o


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Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, sediado em São Paulo, o termo inicial da estabilidade da adotante é o trânsito em julgado da sentença no processo de adoção, uma vez que a guarda da criança pode ser revogada a qualquer tempo.

A analista, demitida em 11 de junho de 2008, começou no dia 5 daquele mesmo mês o processo de adoção de um menino recém-nascido no Maranhão. No dia seguinte à demissão, saiu o termo de guarda e responsabilidade provisória do menor. Ela disse ter informado diversas vezes à chefia o processo de adoção, inclusive porque precisaria de permissão para viajar a outro estado. Alegou ainda que foi demitida durante a vigência da licença-maternidade, o que é proibido.

No recurso no TST, a empregada alegou ter os mesmos direitos de uma grávida e sustentou que a lei que garante a licença-maternidade à adotante não especifica se ela é devida a partir da guarda (provisória ou definitiva) ou do trânsito em julgado da decisão. Em sua defesa, a empresa argumentou que não tinha conhecimento do processo de adoção quando dispensou a funcionária.

Para o ministro Alexandre Agra Belmonte, relator do recurso, o entendimento do TRT-2 contrariou os objetivos do artigo 392-A, caput e parágrafo 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que confere à adotante o direito à licença-maternidade de 120 dias.

Ele esclareceu que, para que a mãe possa usufruir da licença-adotante sem o risco de ser despedida, é preciso que ela também seja beneficiada pela estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal, "a fim de que não ocorra o que aconteceu no caso".

Belmonte frisou que, assim como a estabilidade do dirigente sindical tem início a partir do registro da candidatura, e não da eleição, a da mãe adotante tem início a partir do requerimento de adoção, e não da sentença transitada em julgado ou mesmo da guarda provisória concedida pela Vara da Infância e Juventude.

Quanto à alegação da financeira, o relator observou que "seria muita coincidência" acreditar que a empresa desconhecia o processo de adoção e despediu a trabalhadora exatamente um dia antes da concessão da guarda provisória. "Exatamente para afastar alegações desse tipo, que eram comuns em relação à gestante, aplica-se aqui, em última análise, a mesma solução dada à grávida, pela jurisprudência trabalhista", afirmou Belmonte. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-200600-19.2008.5.02.0085



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Cidades diferentes

Aluguel pago por empresa compõe parcela do salário do funcionário12 de agosto de 2015, 17h24

Os aluguéis pagos pela empresa aos funcionários que residem em cidade escolhida pela companhia devem ser considerados uma parcela do salário do empregado. O entendimento unânime é da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho.

No caso analisado, o empregado morava em São Paulo, mas mudou para Curitiba após ser contratado pela ré, que assumiu o pagamento dos aluguéis por entender que a locação era necessária para o empregado realizar as atividades. Apesar disso, os valores desembolsados não eram considerados parte do salário.

Com o fim do contrato de trabalho, o autor da ação solicitou o reconhecimento dos aluguéis como parcela salarial. O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região acolheram o pedido. As cortes usaram como argumento o artigo 458 da Consolidação das Leis do Trabalho, que considera como salário a habitação fornecida regularmente pelo empregador.

Os julgadores entenderam que a mudança do engenheiro para trabalhar em Curitiba não obrigou a empresa a se responsabilizar pelos aluguéis, ao contrário do que a ré sustentou. A companhia recorreu ao TST alegando violação da Súmula 367, que determina que a habitação fornecida pelo empregador não tem natureza salarial quando é indispensável para a realização do trabalho.

A 1ª Turma do TST negou o recurso ao concluir que a empresa não conseguiu provar, nas instâncias ordinárias, a necessidade da locação do imóvel para a prestação dos serviços. A empregadora, então, interpôs embargos à SDI-1, com os mesmos fundamentos. O relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, não conheceu dos embargos e reafirmou que a habitação não era fornecida de modo a viabilizar a realização do trabalho e, portanto, se integrava ao salário.

Para ele, a 1ª Turma observou precisamente a diretriz jurisprudencial. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.RR-2862300-73.2008.5.09.0001


JULGADOS TRABALHISTASEmpregado demitido por justa causa não tem direito a férias proporcionaisMensagens eletrônicas enviadas à noite não configura tempo à disposição da empresaVeja também outros julgados trabalhistas selecionados.


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· Web viewA discussão ainda se torna mais intensa quando um Médico do Trabalho afirma que o trabalhador não tem condições de voltar a trabalhar, mas o perito do INSS, pelo