Casos práticos – contratos a termo

I A foi admitido ao serviço da empresa X, através de um contrato do qual constavam, entre outras, as seguintes cláusulas:

1. O contrato só terá início de execução no dia 1 de Dezembro de 2015; 2. O contrato terminará 6 meses após a sua execução.

Qualifique as cláusulas 1 e 2 do mencionado contrato.

II No dia 1 de Janeiro de 2014, a empresa Y contratou B, por um período de 6 meses, para substituição de outro trabalhador, impossibilitado de prestar trabalho, por estar doente. B tem dúvidas sobre o que poderá acontecer ao seu contrato no próximo dia 31 de Dezembro de 2015. Como o esclareceria?

III Pronuncie-se sobre a validade de uma cláusula de uma convenção prevendo que “25% dos trabalhadores da empresa podem ser contratados a termo independentemente do preenchimento das condições materiais do artigo 140.º CT”.

IV

A foi contratado a termo, pelo período de sete meses, pela empresa X, que iniciou recentemente a sua laboração. Cumpridos esses sete meses, a empresa X denunciou, por escrito, o contrato com A, mas A não se conformou, pois entende que:

(i) não podia, validamente, ter sido contratado a termo; (ii) que o seu contrato não poderia ter deixado de ser celebrado por

escrito. Terá razão?

V

E foi contratado pela empresa Y, pelo prazo de quatro dias, para colaborar nas vindimas. O seu contrato não foi reduzido a escrito, pelo que ele entende dever o seu vínculo considerar-se um vínculo sem termo. A entidade empregadora julga que essa pretensão não tem sentido. Quem tem razão?

VI

F foi contratado pela empresa Z pelo prazo de nove meses, para fiscalizar, enquanto engenheiro civil, uma obra com certas especificidades técnicas. F fora contratado a 1 de Fevereiro de 2013. A 1 de Novembro do mesmo ano o contrato renovou-se, o mesmo tendo ocorrido a 1 de Agosto de 2014. A 30 de Abril de 2015, cumpriu-se o período de nove meses correspondentes a essa segunda renovação e o empregador denunciou o contrato.

1. Quid juris se o empregador só o tivesse denunciado no dia 20 de Abril? 2. Suponha agora que o denunciou com a antecedência devida, tendo o contrato caducado, mas que, na semana seguinte, F voltou a ser contratado para a mesma tarefa, agora por dez meses. Aprecie, do ponto de vista jurídico, a hipótese.

VII

Ana, jovem à procura do seu primeiro emprego, foi contratada a termo, pelo período de seis meses, no dia 25 de Junho de 2014, para substituição de um trabalhador que se encontrava no gozo de uma licença sem retribuição – assim se mencionou no respetivo contrato escrito. 1. Qualifique o contrato de Ana. 2. Imagine que Ana o consulta hoje, pretendendo saber o que pode acontecer ao seu contrato no próximo dia 24 de Dezembro. Ana sabe que o trabalhador ausente continua no gozo da sua licença. 3. A sua resposta alterar-se-ia se Ana soubesse, pelo contrário, que esse trabalhador havia posto fim ao seu contrato de trabalho, em Setembro passado? 4. Supondo que Ana auferia uma retribuição mensal de 600 euros e que o contrato cessava, por iniciativa do empregador, naquele dia 24 de Dezembro, teria ela direito a alguma compensação? Como a calcularia?

VIII

Dinis foi contratado pela empresa Modus Biologicus, no dia 15 de Setembro de 2013, tendo-se convencionado que o seu contrato duraria pelo período necessário à colheita das castanhas desse ano. Dinis encontrava-se ao serviço da empresa há dois meses, quando a mesma, apercebendo-se de que a colheita estava feita, lhe comunicou que o dia seguinte seria o seu último dia de trabalho. Dinis, indignado, considera-se injustamente despedido. Pode ou não o contrato de Dinis cessar no dia pretendido pela entidade empregadora? E cessando, Dinis tem direito a alguma compensação em dinheiro? Explique. Imagine que ganhava 600 euros por mês.

Resolução:

Contrato a termo resolutivo I. O contrato a termo caracteriza-se como aquele que é celebrado com uma duração determinada, ou seja, com a verificação de um determinado facto, esse contrato irá extinguir-se, contudo este é um contrato atípico, pois o padrão é constituído por contratos por tempo indeterminado (pp. da estabilidade e da segurança no emprego – 53º). O termo é um evento futuro e de verificação certa ao qual as partes ligam o efeito pretendido, enquanto a condição é um evento futuro e incerto. 1. Cláusula de termo suspensivo – o que se faz decorrer da ocorrência deste termo é o inicio de

execução do contrato, nos termos do art. 135º, o termo terá de ser reduzido a escrito. 2. Cláusula de termo certo.

II. No caso de não haver denúncia do contrato a termo certo, então a hipótese geral é a da renovação por igual período de tempo – 149º, 2, parte final (a não ser que seja acordado outro período pelas partes). Esta renovação tem de preencher os mesmo requisitos de materialidade e de forma para que seja válida – tem de persistir à data desta renovação a razão que originou a necessidade de celebração do contrato. Ora, o contrato teoricamente no dia 31 de junho iriai caducar (344º, 1), terá de haver uma denuncia por uma das partes, mas assumindo que se renovou, isto será feito por um período igual ao do contrato anterior. O novo contrato a termo iria iniciar a execução a 1 de julho e terminará a 31 de dezembro. Chegados a esta data, o contrato poderia ter caducado ou ser renovado nos mesmos moldes – renovando até 31 de junho de 2015. Aliás, ele poderá ser renovado novamente até 31 de dezembro de 2015, esta será a última renovação. O que poderá acontecer agora ao contrato? Ele pode caducar, nos termos do 344º, se ele não for denunciado então irá transformar-se num contrato a termo indeterminado, por ter atingido o número máximo de renovações – mas o diploma 76/2013 determina a possibilidade de mais renovações (situação excecional). Supondo que em Março de 2014 (1º período contratual), o trabalhador que estava a ser substituído regressou à empresa, então o contrato poderia ser renovado a 31 de junho? Já não se mantém a causa justificativa do contrato a termo certo, portanto ou ele se transformaria num contrato a tempo indeterminado (logo, não poderiam haver mais renovações) ou então caducaria.

III. O objetivo desta cláusula de um IRCT é afastar o art. 140º, ou seja, integra com a relação entre fontes, referimos por isso o art. 139º refere que o regime do contrato de trabalho a termo resolutivo é supletivo, com algumas exceções. A única parte do art. 140º que é imperativa é o nº4 b), todo o resto do artigo é dispositivo, esta cláusula do IRCT pode afastar tudo menos esta alínea especifica. Todavia esta cláusula tem sido considerada inválida, pois acima da lei está a CRP que determina que o contrato de trabalho a termo tem de ser excecional, cláusulas como esta, apesar de aparentemente serem válidas porque a lei induz esta conclusão, têm sido consideradas pela doutrina como inválidas por ser contrária ao texto constitucional – o contrato de trabalho a termo não pode ser independente de qualquer justificação, ele não pode ser celebrado livremente, haveria, por isso, uma violação do pp. da estabilidade do emprego. Também por só abranger 25% dos trabalhadores poderia haveria uma violação do pp. da igualdade.

IV. Este contrato enquadra-se nas situações excecionais previstas no art. 140º, 4 – casos em que o legislador possibilita o contrato de trabalho a termo, sem que estejam reunidos os pressupostos do 140º, 2 por ser o início de laboração de uma nova empresa. Como definido anteriormente, existem requisitos quanto à materialidade e forma dos contratos a termo – o objetivo deste contrato é a satisfação de uma necessidade temporária do empregador pelo período estritamente necessário (necessidade circunscrita), na segunda alínea do 140º encontramos um conjunto de necessidades que se relacionam com esta correspetivo de temporalidade. Contudo, o nº 4 admite ainda mais duas situações não relacionadas com a

necessidade temporária do trabalhador, in casu, enquadrar-se quanto à primeira afirmação do trabalhador, o facto de ser o lançamento de uma atividade – podem ser empresas que se estão a lançar ab initio no mercado ou que pretendem aumentar o seu objeto, não há uma ideia de transitoriedade pois o objetivo será que esta empresa permaneça definitivamente no mercado. O legislador pretendeu flexibilizar a posição do empregador na gestão dos recursos laborais, salvaguardando a hipótese de risco económico que o inicio de uma atividade comporta, assim, é possível que uma empresa que se enquadre nesta categoria tenha todos os seus trabalhadores empregados a contrato a termo por 2 anos. Tendo A sido contratado a termo (7 meses), a denuncia do seu contrato é perfeitamente válida, atendendo ao que foi agora explicado. Quando ao facto do seu contrato não ter sido reduzido a escrito, este é um requisito formal que tem necessariamente de ser observado – 141º, 1, logo se deveria ter celebrado por escrito e não foi, a consequência da inobservância da forma escrita é a identificação do contrato ab initio como um contrato por termo indeterminado – 147º, 1, c). Quando o contrato adquire a natureza por tempo indeterminado, toda a declaração extintiva pelo empregador considera-se um despedimento (este é um ato extintivo levado a cabo pelo empregador, que excecionalmente se determina como uma denuncia do contrato mas só nos casos de contrato a termo) – isto não resulta de nenhuma norma em particular.

V. Este trabalho agrícola integra-se no âmbito do 142º (contratos a termo de muito curta duração): no caso da prestação realizada ter duração inferior a 15 dias, então não há sequer uma obrigatoriedade de forma (de redução do contrato a escrito), segundo o 142º, 1. Ainda assim, terão de ser cumpridas exigências procedimentais, como a comunicação à segurança social, se tal não for realizado o empregador sujeita-se a ter de pagar 6 meses de salário (148º, 3). Efetivamente, a pretensão do trabalhador não procede, desde que o anterior requisito tenha sido observado.

VI. 1. O contrato, como já foi explicado no II, pode ser alvo de renovação,

contudo o contrato não foi renovado pela terceira vez por ter havido denuncia do empregador – o que gera a caducidade do contrato de trabalho a termo (344º). Para esta denuncia ter os efeitos desejados é preciso que ela seja comunicada por escrito entre as partes, e no caso do empregador, ele teria de realizar esta denúncia com pelo menos 15 dias de antecedência, o que no caso não sucedeu (não poderia ser denunciado no dia 20 de abril, mas até dia 15 desse mês), pelo que o contrato não chega a caducar e poderá ser novamente renovado, pois ainda não atingiu o limite de renovações previstos no 148º - poderia ser renovado mais uma vez apenas. Contudo, a jurisprudência considera que a denuncia intempestiva, idealizando-se como uma vontade peremptória do empregador em não contratar o trabalhador, funciona como um despedimento.

2. Se se esgotassem o número de renovações, ou como no caso, se o empregador denunciasse o contrato, gerando a sua caducidade e posteriormente contratasse o trabalhador sob alçada de um novo contrato de trabalho a termo resolutivo, mas desta vez por 10 meses. Se isto fosse possível, representaria um contorno às normas legais que protegem o trabalhador, criando-se uma espiral de

contratos a termo. No caso do trabalhador denunciar o contrato, é preciso que se cumpra um tempo de espera quer seja para a contração de uma outra pessoa quer seja da mesma – estes contratos a termo sucessivos (com o mesmo objeto e o mesmo empregador) têm de ser intercalados por um período de espera correspondente a 1/3 do contrato a termo – aplicado ao caso concreto, seria de 9 meses (1/3 de 27). Isto corresponde ao disposto no 143º, fazendo-se a ressalva de que no caso de se violar este regime será aplicado o 147º, 1,d) – o contrato realizado com o trabalhador passa a ser identificado como um contrato sem termo.

VII.1. O contrato de A considera-se como um contrato a termo

resolutivo certo, enquadrando-se no regime legal dos art. 139º e ss. É um contrato celebrado com uma duração determinada (6 meses), conhecendo-se que a verificação de um determinado facto implica a cessação desse contrato. Acrescenta-se que a regra dos contratos de trabalho é a contratação por tempo indeterminado, aludindo-se ao art. 53º CRP – pp. da estabilidade e da segurança no emprego. Assim sendo, este tipo de contrato só é admitido nas situações previstas no 140º, 2, ou seja, quando haja uma necessidade temporária do empregador que tenha de ser satisfeita – existindo condicionalismos de natureza formal (143º) e material (razões justificativas para esta contratação excecional). À luz das cláusulas do contrato entendemos que o motivo relevante para a contratação é a substituição do trabalhador e não o facto de ela ser uma jovem à procura de emprego. Mais concretamente enquadra-se na alínea c).

2. Por regra, os contratos de trabalho a termo tendem a caducar (344º), sendo para isto necessário, que mesmo determinado que o contrato cessaria 6 meses depois do seu inicio de execução (24 de dezembro, iniciando-se a renovação no dia seguinte), as partes têm o dever de comunicar, por escrito, o desejo de denúncia desse contrato, e se tal fosse o objetivo do empregador, eleja o deveria ter feito 15 dias antes da data prevista para a cessação. Como tal não sucedeu, entendemos que há uma renovação por igual período de tempo do contrato, e integrado no mesmo regime de contrato a termo. Para a renovação releva que a razão material que originou a contratação desse trabalhador ainda esteja válida e que se impute à renovação – 149º. Se o fundamento para a renovação fosse a facilitação do trabalho a trabalhadores sem experiencia, já não seria possível a renovação por se atingir o limite máximo de 18 meses – 148º, 1, a).

3. A questão abordada é que no momento da renovação do contrato de A, já não se verifica o motivo justificativo dessa contratação a termo pois o trabalhador que A substituía não irá regressar, quanto muito poderemos referir que a necessidade, que antes seria meramente temporária, do empregador, agora se terá transformado numa necessidade definitiva. Assim sendo, no caso do contrato não ser denunciado, por esta alteração da razão material da sua existência, então ele irá converter-se.

4. A recebia 600€ mensalmente, atendendo a que o prazo da denuncia não foi respeitado, como calculamos a sua compensação? No caso de ser o empregador a denunciar o contrato, o trabalhador terá direito a uma indemnização. A questão remete-se aos casos em que não houve renovação do contrato pela existência de uma cláusula que estipulava isso mesmo. Segundo o 344º, 2, este valor de compensação deverá ser igual a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade. Esta característica poderá ser de imediato eliminada por não ser referida no enunciado e quanto ao corresponde a 18 dias de trabalho – correspondente ao valor de 360€, pois cada dia de trabalho tem o valor de 20€.

VIII. Contrato de trabalho a termo resolutivo incerto e poderá ser considerado de muito curta duração (142º) – contudo como ele tem uma duração de 2 meses, já não poderá ser inserido no âmbito deste artigo, ainda assim, enquadra-se no art. 140º, 2, e) por força do nº 3 (atividade sazonal), o termo, isto é, o evento que consubstancia o termo é o fim da colheita. A característica essencial destes contratos é que eles se subordinam a sua extinção à ocorrência de um evento incerto. De facto, segundo o 345º, 1 terá de existir um pré-aviso pelo empregador, cuja antecipação veria consoante a duração do contrato – como o contrato durou menos de 6 meses, então o empregador tem 7 dias para avisar o trabalhador. Esta antecedência legal terá de ser cumprida, mas aquilo que tem extrema relevância é o facto do trabalhador não permanecer a trabalhar para lá da ocorrência do termo. Ao contrário dos regimes de conversão que são estipulados para o contrato a termo, nestes casos, mesmo sem ser dado um aviso prévio estipulado legalmente, é possível que o contrato caduque (147º, 2, c) – aquilo que faz com que o contrato se converta é situação em que o trabalhador permaneça em funções para além do termo, ou seja, o fim do termo), estabelecendo o legislador como consequência para isto a compensação do trabalhador que corresponde aos dias que o empregador não cumpriu de pré-aviso. As contas são semelhantes às do caso anterior, corresponde a cada dia de trabalho o valor de 20€, como ele só deu aviso de 1 dia, então terá de compensar o trabalhador em 6 dias, correspondendo isto a 120€. Recordamos que esta compensação é devida pelo ato ilícito do empregador não avisar com devida antecipação, tendo por cada ano uma compensação de 18 dias e ele só esteve em função durante 2 meses. Contudo, também lhe é devida uma compensação pelo período em que ele esteve lá a trabalhar, calculando-se 360:12=30 (este é o valor mensal da compensação) e multiplica-se 30x2=60 (por ele ter estado ao serviço por 2 meses).

Casos práticos

1) A trabalha como médico-cirurgião na clínica privada X. Do seu contrato, a que foi aposta a designação CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS MÉDICOS constam, entre outras, as seguintes cláusulas: “O prestador de serviços desempenhará a sua atividade com total autonomia técnica e marcará as consultas e cirurgias com total liberdade de horários, desde que, quanto à marcação de cirurgias, tenha em conta a disponibilidade do bloco operatório e dos instrumentos de trabalho necessários, os quais

devem ser requeridos à clínica com a antecedência razoável”; “O prestador de serviços médicos auferirá uma percentagem de 45% dos ganhos pagos pelos seus pacientes à clínica”; “Deve ter um registo detalhado de todos os serviços prestados aos seus pacientes”; “O período de férias pode ter lugar em qualquer momento escolhido pelo prestador de atividade, desde que com comunicação prévia (pelo menos um mês de antecedência) à clínica X”. Surpreendido por não lhe ter sido pago qualquer subsídio de férias, A decidiu intentar uma ação judicial solicitando o seu pagamento. A clínica, porém, alegou que se trata de um tipo contratual que não lhe confere esse direito, como resulta dos termos do documento que o formaliza. Como deve A atuar, do ponto de vista judicial? Como decidirá o tribunal? Como pode defender-se a clínica?

2)

A empresa “Construção Bela, Lda contratou uma arquiteta ao abrigo de um contrato denominado como “prestação de serviços”, em 2012. A referida arquiteta desempenhou a sua atividade durante três anos até que recebeu uma comunicação informando-a de que os seus serviços estavam dispensados. A arquiteta intenta uma ação judicial, invocando ter sido alvo de um despedimento sem justa causa. Em tribunal, foram dados como assentes os seguintes factos: -o desempenho da atividade era essencialmente efetuado nas instalações da empresa (embora também trabalhasse na sua residência); -o equipamento utilizado era do “atelier” da empresa; -a arquiteta recebia mensalmente uma quantia fixa, doze vezes ao ano, passando recibo verde das quantias auferidas, encontrando-se sujeita a IVA; -não trabalhava 15 dias em Agosto, mas nunca recebeu qualquer subsídio de férias ou de natal; -não foi acordada qualquer exclusividade, embora a trabalhadora estivesse numa situação (relativa) de dependência económica; -o trabalho era desempenhado com relativa autonomia técnica; -não tinha horário fixado; -num dos anos a arquiteta recebeu participação nos lucros da empresa; -todos os trabalhadores da empresa tinham a mesma situação laboral Atendendo aos factos dados como provados, explique, de forma fundamentada, qual lhe parece que terá sido a decisão do tribunal (caso inspirado no Acórdão do STJ de 9/7/2014) ?

Casos práticos I

1. É necessário demonstrar que o valor está em dívida e que se trata de um contrato de trabalho. O problema central é de qualificação.

Quem tem interesse em demonstrar isto é o suposto trabalhador.

Relevância prática ao nível da aplicação do regime legal de trabalho ou civil.

A denominação do contrato não releva para o apuramento da sua natureza (irrelevância do nomem iuris + primazia da realidade) ou a referência a um “prestador de serviços”.

Há nas cláusulas alguns sinais de que não é um contrato de trabalho?

o Desde logo, o uso das expressões acima mencionadas (não deixa de ser um elemento apesar de não grande ter valor qualificativo);

o “Total autonomia técnica” (este é um imperativo deontológico, são proibidas ingerências na autonomia profissional mas isto não deixa de ser compatível com a subordinação jurídica), liberdade de horários....

o A retribuição é variável e não fixa – em função do rendimento. Isto não é típico num contrato de trabalho.

o Período de férias – a qualquer momento escolhido pelo trabalhador.

Há elementos contrários:o Disponibilidade do bloco e dos instrumentos – é um

condicionante da sua atividade. o Registo detalhado dos serviços prestados aos seus

pacientes. Como deve A atuar do ponto de vista judicial? Serve-se da

presunção de laboralidade.o Ele trabalha mediante uma retribuição e ainda prova

pelo menos dois dos elementos do art. 12º. o Prova da alínea a) – local de prestação de serviços;o Prova da alínea b) – instrumentos solicitados. o Iria funcionar a seu favor a presunção – e isto seria

qualificado como um contrato de trabalho. O ónus para ilidir esta lógica é muito oneroso este encargo

da contraparte e provar a inexistência de subordinação jurídica, pois se há uma presunção então o juiz deverá guiar-se por ela.

2. A noção de contrato de trabalho encontra-se no art. 11º CT (aqui encontramos os seus elementos essenciais) e encontramos a divergência para o art. 1154º CC – que define o contrato de prestação de serviços.

A qualificação de um contrato como laboral ou de prestação de serviços influencia o regime legal que lhe será aplicado. Sendo certo que por o regime do código de trabalho ser mais favorável ao trabalhador, isto implica que muitas vezes o empregador tente mitigar a verdadeira natureza do contrato para reduzir os seus encargos com o trabalhador em questão.

A aplicação da presunção de laboralidade – relevância prática ao nível da aplicação do regime especifico para o contrato.

A par da prova de pelo menos dois dos elementos expressos no art. 12º, é necessário que se comprovem os restantes elementos essenciais do contrato de trabalho (a retribuição e a atividade laboral que se caracteriza como o objeto da relação laboral).

Lançamos mão de factos concretos para provarmos um conceito abstrato, a subordinação jurídica é o elemento essencial de mais difícil prova por se tratar de um conceito abstrato. É através deste elemento que se expressa a desigualdade da relação laboral e que se alude ao poder de direção e disciplinar que o empregador exerce sobre o trabalhador.

Quais os sinais indicativos da existência (ou não) de um contrato de trabalho?

o O título atribuído ao contrato, apesar de poder ser indicativo da sua real qualificação, não tem especial relevância neste processo de qualificação, até por ser um contrato redigido pelo credor, pelo que este pode dar-lhe a designação que desejar – secundarização ou irrelevância do nomem iuris. Atende-se por isso à execução que as partes dão ao contrato no dia a dia – pp. da primazia da realidade.

Elementos de subordinação: o Local de trabalho era o proporcionado pelo credor –

atividade exercida em instalações predispostas pelo credor revela subordinação.

o Instrumentos de trabalho – instrumentos ou meios de produção que sejam da titularidade do credor são indicativos de subordinação.

o Autonomia técnica são proibidas ingerências na autonomia profissional [tendo em atenção que atualmente a maioria das atividades são consideras intelectuais, tal situação revela situações em que o próprio credor da atividade não domina técnicas ou conhecimentos específicos que o devedor pode dominar. Por isso, não poderemos confundir a subordinação técnica, em que teremos essa determinação pelo credor do modo de execução da atividade, com a subordinação jurídica, que hoje em dia se manifesta, na redação do contrato de trabalho, por normas que não se reconduzem ao modus faciendi da atividade mas a aspetos laterais, como o horário, os instrumentos, a farda....]

Elementos de autonomia:o Recibos verdes (sistema fiscal e segurança social) - o

facto do devedor estar inscrito na segurança social como trabalhador independente é indicativo, por regra, de autonomia. Contudo, atendendo ao fenómeno dos “falsos recibos verdes” que metaforicamente denomina a situação em que o credor leva o devedor a emitir recibos verdes de modo a ocultar a existência de um contrato de trabalho e, assim, a eximir-se das suas responsabilidades como trabalhador. Sendo assim, por si só, este elemento exterior não é

suficiente para a qualificação do contrato in casu como de prestação de serviços – é necessário analisar a realidade de execução do contrato.

o Não havia exclusividade – o facto do trabalhador ter vários empregadores denota autonomia.

o A retribuição é variável (por regra, a remuneração é fixa num contrato de trabalho) pela participação nos lucros da empresa.

Presunção de laboralidade por estarem reunidos dois dos elementos essenciais – a prestação da atividade e a remuneração e se conseguirem provar dois dos elementos (horário e local de trabalho) alíneas a) e b).

o A presunção irá funcionar a seu favor. O efeito prático desta presunção é que depois de provados pelo menos dois elementos – o juiz fica como que obrigado a presumir pela existência de um contrato de trabalho, pela reunião dos três elementos essenciais.

o Por se tratar de uma presunção relativa, isto é, é ilidível mediante prova em contrário o ónus da prova primeiramente colocasse do lado do devedor, afinal é ele que quer fazer o seu direito. É possível que o credor prove a errónea qualificação dos factos, por haver uma inversão do ónus da prova – mas é um ónus muito oneroso para o credor.

Casos práticos II

1.É possível que exista um contrato de trabalho entre um trabalhador e mais do que um empregador (art. 11º e 101º - contrato com pluralidade de empregadores em que há um domínio societário de um deles, o que é um requisito do artigo em causa), podendo esta contitularidade ser originária ou sucessiva, mas atendendo ao caso parece enquadrar-se melhor a segunda opção, pois o contrato foi inicialmente celebrado com um credor e posteriormente juntou-se outro, tem é de se respeitar a forma escrita (nº2), se isto não fosse respeitado o contrato passaria a ser apenas com um empregador. A responsabilidade por dividas é elencada no art. 101º, 3 e determina que os empregadores são solidariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Logo, o pagamento da retribuição de Jaime será exigível à globalidade dos seus empregadores, podendo depois cada um deles ser demandado ao pagamento do crédito.

2. a) A capacidade dos sujeitos está no art. 13º e o art. 68º regula o trabalho de menores (lei 47/2012), estipulando requisitos cumulativos: idade mínima de 16 anos não está preenchida mas caberia na exceção do art. 68º, 3 se ela tivesse a escolaridade mínima. Contudo, segundo o art. 70º, 2, os pais de Y, como representantes legais, não poderão celebrar o contrato, no caso de não haver autorização isto conduz à anulabilidade, que pode ser revogada a todo o tempo. A incapacidade é uma verdadeira incapacidade de gozo e estas têm a nota característica de não serem

supríveis, nem por substituição ou por atuação dos representantes legais podem ser eliminada. b) No caso de Y celebrar o contrato sem a autorização dos representantes legais, então ele será nulo por violação de uma norma imperativa – art. 294º CC, afinal é uma incapacidade insuprível e a doutrina considera a solução inultrapassável. Há quem questione se esta não será uma nulidade atípica, que só pode ser invocada pelos sujeitos interessados. c) Como os pressupostos cumulativos estão preenchidos, aplica-se o art. 70º, 1 e o contrato é válido se não houver oposição escrita dos representantes legais, a declaração de oposição pode ser declarada a todo o tempo e ganha eficácia nos 30 dias subsequentes (127º). Se a oposição for no momento de celebração do contrato, isto causa a anulabilidade, se for posteriormente, como no caso, então o contrato caduca e não gera responsabilidade civil (70º, 4). Contudo, como Y já atingiu a maioridade pois aqui ela já tem capacidade plena e não há restrição.

3. Estes são pressupostos subjetivos do contrato de trabalho, mais concretamente a idoneidade negocial do trabalhador, sendo as habilitações académicas relevantes para o desenvolvimento da atividade laboral e comprovadas pela exigência de carteira profissional (DL 70/2008, art. 5º conjugado com a lei 1/99, art. 4º isto é especifico para a atividade jornalística). Como a M já não detém carteira profissional no momento da celebração do contrato então o contrato será nulo por impossibilidade legal originária (art. 6º, 1 do DL 358/84 e art. 117º, 1). E se 1 ano depois de já estar a realizar a atividade ilicitamente, M obtivesse o título? E se alguém suscitasse a invalidade do contrato? O contrato de trabalho, segundo o art. 125º, convalida-se a partir do momento em que as condições de validade passam a estar preenchidas.

4. [2 de janeiro de 2015] Quanto ao estatuto do trabalhador, este engloba a categoria profissional e a sua antiguidade, ambos são conceitos estipulados na lei e que definem o conjunto de direitos e deveres do trabalhador. No caso, releva a categoria profissional, expressão que designa o conteúdo funcional de um trabalhador no regulamento interno. Contudo, há trabalhadores que não detêm categoria profissional pois a empresa não tem regulamento interno. A categoria releva pelas tabelas retributivas que ligam a categoria a certa remuneração e averigua os direitos e deveres do trabalhador – art. 129º, e). A lei proíbe a redução unilateral da categoria pelo empregador.

Em relação ao valor da remuneração, se o Jaime pretendesse que o valor fosse superior a 550 euros isso não seria possível tendo em conta o regulamento interno, o art. 272º fala na hipótese da retribuição não ter sido negociada e nesses casos cabe ao juiz determinar o seu valor. Mas o empregador diz que a retribuição estava fixada no regulamento interno, será que ele teria esse dever de comunicar? Sim, art. 106º consagra um dever de informação e no nº2, h) fala no esclarecimento sobre o valor e periodicidade da retribuição, e o art. 107º diz que a informação tem sido prestada por escrito. A informação estava no regulamento interno mas era preciso que o trabalhador fosse esclarecido. Do nº 4 resulta que o empregador tem 60 dias para prestar a informação, e como o contrato foi celebrado em janeiro de 2015 e o problema foi suscitado em fevereiro, o empregador ainda estava em prazo para cumprir a obrigação. Logo, o trabalhador mesmo que se sinta lesado, por pensar que a retribuição era

possível, não pode acusar o empregador de ter cometido um ato ilícito. Caso ele esteja arrependido de ter celebrado o contrato, não pode aspirar à invalidação com base no dolo.

O contrato de trabalho sujeita-se ao pp. da liberdade de forma (110º), logo não é preciso que seja reduzido a escrito. O contrato não tem de ser celebrado por escrito por não existir nenhum elemento de atipicidade. Se o contrato de trabalho deixasse de produzir efeitos só por não ser reduzido a escrito, isto criaria imensa insegurança. O regulamento interno pode corresponder a uma proposta negocial mas para isso é necessário que o regulamento interno tenha sido apresentado ao trabalhador com esse objetivo, o que não parece constar do enunciado e se a celebração foi meramente verbal então não nos parece que no caso o regulamento interno desempenhe essa mesma função.

Casos práticos sobre objecto do contrato de trabalho e local de trabalho

UCP Direito do Trabalho - Relações individuais

2015-2016

I.

Emílio, licenciado em Contabilidade e Gestão, é trabalhador da Emex, Lda.

desde 2008, tendo sido contratado para desempenhar as funções

correspondentes à categoria de “responsável comercial”, prevista no

regulamento interno aplicável. De acordo com este último, cabe aos

trabalhadores dessa categoria dirigir a atividade e verificar os resultados dos

técnicos de vendas, apresentando relatórios à entidade empregadora e, bem

assim, definir e propor políticas comerciais e publicitárias.

a) Tendo Emílio, recentemente, cometido uma infração disciplinar, a

entidade empregadora ponderou sancioná-lo com a transição para categoria

profissional inferior, a de técnico de vendas, sanção prevista no regulamento

interno. Poderá, validamente, fazê-lo?

b) Suponha agora que, pelo facto de Maria, responsável pelo

departamento contabilístico, se encontrar de baixa médica, o empregador

pretende que Emílio desempenhe as funções da mesma, previsivelmente por

cinco meses. Pronuncie-se sobre a legitimidade desta ordem, enquadrando-a

juridicamente.

II.

F é trabalhador da GMR, Lda., que explora escolas de condução na zona

centro. Tem a categoria de instrutor de condução de veículos automóveis

ligeiros.

Encontra-se no seu contrato de trabalho uma cláusula segundo a qual as

suas funções são as de: acompanhar os formandos nas suas aulas práticas de

condução; instruí-los, no plano prático e teórico, quanto à operação de condução

de veículos; e comparecer nos respetivos exames de condução.

No passado mês de agosto, o empregador incumbiu F de, a par das tarefas

já usuais, participar na elaboração de questionários a distribuir aos formandos

no âmbito do ensino teórico (aulas de código). F desobedeceu à ordem e, na

sequência de um processo disciplinar instaurado já em novembro, foi-lhe

aplicada uma sanção disciplinar: uma suspensão, pelo período de 3 dias, com

perda de retribuição. F pondera agora impugnar a aplicação dessa sanção, mas

não sabe se terá razão. Que opinião lhe daria?

III.

Suponha agora que, no contrato de F, acerca do local de trabalho, se

estipulou o seguinte:

a) (Local de trabalho) F poderá ser chamado a prestar actividade em todas

as escolas de condução exploradas pela GMR, Lda., nos distritos de

Coimbra, Leiria, Aveiro e Viseu.

b) (Mobilidade geográfica) F poderá ser transferido para qualquer das

escolas que a GMR, Lda, explore ou venha a explorar, em todo o território

de Portugal continental.

1. Quid juris se for ordenado a F que passe a prestar trabalho nas escolas

de Faro?

2. A solução será diferente se ele receber uma ordem no sentido de

passar a dar aulas, dois dias por semana, em Viseu e um em Leiria,

sendo certo que, desde que foi contratado, em 2002, sempre prestou

actividade em Coimbra?

Resolução:

Casos práticos – objeto e local de trabalho

1. O trabalhador tinha sido contratado para a categoria de responsável comercial, categoria que está integrada no regulamento interno. Através do contrato de trabalho, foi definido o conjunto de funções do trabalhador (115º) e parece ter sido observado o procedimento descrito no 115º, 2 (a determinação da atividade poder ser feita por remissão para uma categoria constante de regulamento interno). Pode a empresa operar este tipo de sanção? Desde logo, o 328º, 1 prevê uma lista de sanções disciplinares e não há a referencia à mudança do trabalhador para categoria inferior, o nº2 prevê outras sanções nos IRCT, mas o regulamento interno não é um documento deste género, é o produto do exercício do poder regulamentar do empregador, mencionado no art. 99º - podem prever-se regras atinentes à disciplina e organização da empresa e pode ser que esteja regulada alguma matéria disciplinar, mas este continua a ser um ato unilateral do trabalhador. Ainda que fosse válida a previsão de uma sanção em regulamento interno, a lei estabelece outro requisito: as sanções não se podem traduzir na violação de garantias do trabalhador (328º, 2). Ora, a transição para categoria inferior é a violação de uma garantia (129º, 1, e) – o direito a permanecer na mesma categoria consubstancia um garantia e a previsão de uma sanção que afeta este direito é inadmissível, acresce que foi prevista em regulamento interno. Logo, ela é inválida pela fonte que a prevê e por ser uma violação de uma garantia. Por remissão para o 119º, refere que esta mudança para categoria inferior se resultar de acordo, se a lei o exige então não esta situação não pode ocorrer por mero exercício do poder unilateral do trabalhador, e este acordo nunca é livre pois averiguam-se as razões

subjacentes ao mesmo – tem de se fundar em necessidade premente da empresa ou do trabalhador. Claro que este conceito de “necessidade premente” é indeterminado, mas entende-se que é um interesse justificativo vital, ou seja, a alternativa real prática à mudança para categoria inferior seria a perda do emprego (ex. quando a empresa esteja em dificuldade económica), aqui o acordo é aceitável pois está em jogo algo ainda pior, ou quando o trabalhador tem problemas depressivos e ele detinha um cargo de elevada responsabilidade e ele próprio aborda o empregador assumindo que não está capaz de ter tarefas de elevada responsabilidade, pois se não tiver funções reduzidas pode vir a ser despedido pela sua incapacidade. O terceiro requisito é que quando esta mobilidade equivale a uma diminuição do salário (para vermos que é uma categoria inferior, atendemos ao nível salarial), então este acordo terá de ser homologado por um serviço administrativo (autoridade para as condições de trabalho) – poder de verificar o acordo e de o autorizar ou não. Como nada disto aconteceu, este mudança seria ilícito, e E poderia impugnar esta sanção (329º, 7), deveríamos também aludir à questão do prazo do trabalhador para impugnar a sanção disciplinar (prazo de 1 ano divergindo a doutrina sobre o momento de contagem deste prazo – 337º, 1 aplicado analogicamente).

2. O empregador, atendendo às vicissitudes da vida empresarial, quer que E passe a desempenhar outras funções. O 1º momento é dizermos que as funções do trabalhador serão as acordadas na celebração do contrato – remissão para uma categoria do regulamento interno, no caso, E seria responsável comercial. É-lhe agora pedido que vá para o departamento contabilístico, é nítido que as funções acordadas não coincidem com as que lhe são agora solicitadas. O art. 118º, 2 refere que se inclui no objeto do contrato de trabalho, o conjunto de funções afins ou funcionalmente ligadas. Enquadram-se neste conjunto funções similares que exigem o mesmo tipo de competência, aquelas que são próximas do ponto de vista do resultado que produzem (nº 3 – compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional, e como é óbvio o departamento comercial não se integra no contabilístico ou vice versa). Não nos parece possível definir que estas funções entregues a E sejam afins ou funcionalmente ligadas às dele, não enquadraríamos esta ordem que o empregador dá no 118º, 2. Se assim fosse, o empregador ao solicitá-las não teria de fundamentar essa mesma solicitação, pois as funções afins integram o objeto do contrato e o empregador não está a alterar o contrato, mas não se crê que esta situação se enquadre aqui. O 120º refere a mobilidade funcional ou jus variadi determina a possibilidade do empregador impor ao trabalhador tarefas não

compreendidas no objeto do seu contrato – poder unilateral do empregador de modificar o contrato. É necessário que se cumpram os requisitos: interesse empresarial (complemento pelo nº 3 – a ordem tem de ser fundamentada ou justificada de modo objetivo aludindo a um interesse real da empresa), o que se pretende afastar é ordens dadas por um capricho subjetivo do trabalhador – este requisito está preenchido pois o empregador tem uma razão clara para solicitar estas tarefas ao E. A lei exige ainda no nº1 do 120, que este fenómeno ocorra temporariamente – verifica-se pois previsivelmente ele fica incumbido dessas funções por 5 meses, o nº3 diz que ele deve indicar a duração previsível da situação sem que ela possa ultrapassar 2 anos. Diz-se ainda que esta decisão não se pode traduzir numa alteração substancial da posição do empregador, ou seja, numa indignificação do mesmo, não pode haver uma situação tal que as funções que lhe são entregues são de tal modo diferentes que fique em causa a sua posição ou estatuto na empresa e designadamente a sua auto-visão enquanto trabalhador da empresa e a hetero-perceção que os trabalhadores têm dele (afetação sensível da dignidade profissional do trabalhador). O que também não parece acontecer, pois as funções estão ao mesmo nível no plano das competências exigidas. Se fosse assim o conteúdo da norma estaria esvaziado de sentido, a doutrina minoritária considera que estas alterações da categoria profissional estão de todo impossibilitadas. Segundo o nº 4 não pode resultar em diminuição da retribuição, ainda que M ganhasse menos, se ela ganhasse mais, ele já teria direito a esta retribuição. Palma Ramalho acrescenta um requisito, fruto do seu próprio entendimento que é minoritário, se o empregador atribuir funções ao abrigo do 120º, isto só é possível se for feito a titulo acessório, estas novas funções têm de cumular-se com o que das suas funções resultar anteriormente (este requisito não surge da lei) – mas segundo o entendimento maioritário, o empregador pode ordenar uma substituição.

3. Começando pelo mesmo ponto das respostas anteriores, as funções do trabalhador foram definidas por acordo, sendo que aparentemente foram definidas por forma direta e não por remissão para categoria profissional, na verdade, no contrato decide-se que ele era contrato para instrutor de condução e definiram-se as suas funções – deu-se corpo ao 115º, 1. Embora, o pp. seja de que as funções são as definidas no contrato, mas no art. 118º, 2 acrescenta-se que o trabalhador esta adstrito a funções afins ou funcionalmente ligadas, e mesmo que se saia deste quadro, o empregador pode lançar mão da mobilidade funcional. Então onde encontramos as funções designadas ao trabalhador no caso concreto? Tendo em conta a estreiteza da ligação entre o ensino teórico e prático na condução, e que o trabalhador tinha de estar

sempre a chamar atenção para as regras de código, parece haver um nexo funcional evidente entre as suas funções normais e as que lhe são pedidas pelo empregador, como a realização de questionários. Quem está apetrechado para fazer os questionários? As pessoas que ensinam o código e a condução – existe uma ligação funcional o 118º, 2. Poderíamos também sustentar o exercício da faculdade do 120º. Se enquadrarmos no 118º, que parece mais adequado, deve assinalar-se que o empregador está no exercício normal do poder de direção, não se lhe exige qualquer fundamentação especial da ordem dada, o trabalhador está obrigado às funções afins ou funcionalmente ligadas independentemente de qualquer justificação adicional, por estarmos no objeto do contrato. Caso houvesse uma retribuição superior, o trabalhador tinha direito ao suplemento retributivo (267º). Quer enquadremos a ordem no 118º, 2 quer enquadremos a ordem no 120º (o que parece mais remoto), temos uma ordem lícita do empregador, o que significa que o trabalhador deve obediência, pelo que ocorreu numa infração disciplinar pela violação do dever do 128º, 1, e) (cumprir ordens e instruções do empregador) paralelamente poderíamos invocar o art. 97º (poder de direção). Houve uma desobediência e por conseguinte uma infração disciplinar, e o empregador atuou nos termos do seu poder disciplinar (artigos), escolheu uma sanção do 328º, 1, e) – sanção prevista na lei, pela suspensão do trabalho, esta é a segunda sanção mais grave, e resta saber – não é liquido a violação do pp. da proporcionalidade. Mas será que o empregador utilizou este poder disciplinar de acordo com as regras? A desobediência ocorreu em agosto e o processo foi instaurado em novembro – prazos nucleares são 2: segundo o 329º, 1 – prazo de prescrição em regra de 1 ano que se conta a partir da prática da infração (a este nível não há violação pois o prazo ainda não decorreu), mas o nº2 refere que o procedimento deve ser iniciada até aos 60 dias seguintes depois do conhecimento da infração – supondo-se que o conhecimento foi imediato, que o empregador teve conhecimento do sucedido nesse próprio momento, então já passaram mais de 60 dias, e assim apesar de eventualmente a aplicação da sanção ter razão de ser do ponto de vista material, há irregularidade no exercício do poder disciplinar, pelo que o trabalhador tem razão quando pretende impugnar a sanção (329º, 7 – direito de ação judicial e tem o prazo de 1 ano para o fazer, requisito respeitado no caso).

4. O local de trabalho é definido em termos amplos mas não há motivo de censura imediata quanto a isto pois o trabalhador concordou e sabe que está exposto a estas alterações. Na segunda cláusula, encontramos a possibilidade de alterações a este local normal – uma cláusula de mobilidade

geográfica enquadra-se no 194º (estabelecimento de regime mais ou menos exigente pelas partes). Se for dada esta ordem não estamos perante o local ordinário de trabalho mas encontramo-nos no domínio da mobilidade geográfica – estamos a falar de uma transferência individual e não coletiva. Este regime previsto legalmente pode ser alterado através de acordo (regulação autónoma da matéria para afastarem o regime legal), estas cláusulas que o n º 2 autorizam a que sejam feitas, têm os seus limites. A jurisprudência considera que estas cláusulas são violadoras do princípio da boa fé e da determinabilidade do local de trabalho, exigida pelo princípio constitucional da articulação da vida profissional com a familiar – esta cláusula do caso é excessivamente lata e não permite que o trabalhador organize a sua vida num certo local. Isto significa que estas cláusulas são admitidas mas não podem extravasar a exigência de determinabilidade – refere-se que o trabalhador tem de prestar trabalho em qualquer escola que o empregador venha a ter, não aludirem sequer à invocação de um motivo legitimo subjacente à ordem. A jurisprudência tem ignorado a cláusula e aplica o regime legal, pois o contrato vai além do razoável. Claro que deontologicamente isto pode não ser correto: interesse legitimo do empregador e a ordem não pode causar prejuízo sério ao trabalhador, no caso, ele foi enviado para Faro quando se encontrava na zona centro. No enunciado não temos estas informações, por isso teríamos de problematizar.

5. O enquadramento desta ordem tem de começar por ser diferente pois é-lhe pedido que dê aulas no local de trabalho definido – não existe uma ordem de mobilidade, o trabalhador opera no local que foi definido como local de trabalho. Diríamos que se é assim, se o trabalhador aceitou este acordo, então não há requisitos nenhuns a ser aplicados. Todavia, isto não se opera assim, pelo reflexo da seguinte lógica em alguns acórdãos: o trabalhador foi contratado em 2002, e até 2015 ele prestou sempre trabalho em Coimbra e já há decisões na jurisprudência que referem que o local de trabalho, em rigor, não é necessariamente o que é indicado de forma explicita no contrato, porque a prática contratual pode demonstrar outra coisa, ela pode ser de tal modo constante e prolongada que incute no trabalhador a expectativa de que o local de trabalho é aquele onde ele presta a sua atividade e que é mais restrito do que o descrito no contrato. Logo, o local de trabalho é Coimbra – principio da primazia da realidade, olhamos para a execução que as partes dão ao contrato no dia-a-dia. Se seguirmos este raciocínio, então tudo quanto saia de Coimbra será tratado a titulo de mobilidade geográfica e retornamos aos requisitos já vistos anteriormente – 194º, 1, b).