· Web viewNo município do Rio de Janeiro, por exemplo, foi decretado feriado, conforme veremos a seguir: Data e Horário Fundamentação Legal: 18.06.2014 – Feriado a partir

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Boletim TRAB-PREV-RH em 19.maio.2014

"Dê a quem você ama asas para voar, motivos para voltar e raízes para ficar."(Dalai Lama)

Dia de Jogo na Copa do Mundo de Futebol não é Feriado Nacional14 mai 2014 - Trabalho / Previdência

Não há previsão na legislação federal considerando quaisquer dias de jogos da Copa do Mundo como feriado nacional. Para que ocorra tal evento (declaração dos dias de jogos como feriados), deverá haver lei municipal ou estadual que assim o considere.

A Lei n°12.663/2012 – Lei da Copa, em seu artigo 56 estabelece que os Estados, o Distrito Federal e os Municípios poderão decretar feriado ou ponto facultativo nos dias de jogos da seleção brasileira. Portanto, o empregador deverá consultar a legislação de seu estado ou município a fim de verificar se há norma legal declarando feriado em algum dos dias de jogos.

Os dias declarados Pontos Facultativos possuem regras diferenciadas apenas para os órgãos públicos. Para as empresas privadas os dias declarados como Pontos Facultativos são considerados como dias úteis, para efeito dos contratos de trabalho.

No município do Rio de Janeiro, por exemplo, foi decretado feriado, conforme veremos a seguir:

Data e Horário Fundamentação Legal:18.06.2014 – Feriado a partir das 12:00 horas

DECRETO 38.365, DE 11-3-2014 (DO-MRJ DE 12-3-2014)

25.06.2014 – Feriado a partir das 12:00 horas

DECRETO 38.365, DE 11-3-2014 (DO-MRJ DE 12-3-2014)

04.07.2014 – Feriado durante todo o dia DECRETO 38.365, DE 11-3-2014 (DO-MRJ DE 12-3-2014)

Como Agir nas Localidades em que não Houver Decreto de Feriado

Empresas que Paralisam suas Atividades Durante a Copa

A empresa que optar por paralisar as atividades durante um ou mais dias de jogos, deverá adotar um dos procedimentos abaixo:

a) dispensar os empregados do trabalho, sem prejuízo do salário ou compensação pelos dias não trabalhados; ou

b) dispensar os empregados do trabalho, mediante acordo por escrito que preveja a compensação dos dias não trabalhados em outros dias da semana. Para a compensação realizada dentro da mesma semana

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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entendemos que o acordo poderá ser efetuado entre empregado e empregador, sem necessidade de intervenção do sindicato representativo da categoria.

Caso a compensação seja realizada em outra semana entendemos que deverá haver previsão em convenção, acordo coletivo de trabalho ou banco de horas.

Empresas que Não Paralisam suas Atividades

As empresas não estão obrigadas a dispensar os empregados nos dias de jogos. Portanto, os empregados que não comparecerem ao trabalho serão descontados em sua remuneração pelas faltas injustificadas, assim refletindo diretamente no repouso semanal remunerado e nas férias.

Fonte: Legisweb

Empresas precisam de estratégias para jornada de trabalho na Copa15 mai 2014 - Trabalho / Previdência

Liberação dos funcionários para os jogos é tema de evento que será realizado hoje em Curitiba

Curitiba - A vontade da maior parte dos brasileiros é assistir aos jogos do Brasil na Copa do Mundo em casa, em um bom sofá, sem dispensar guloseimas tradicionais como a pipoca. No entanto, antes de liberar ou manter os funcionários no local de trabalho durante as partidas do mundial, as empresas precisam definir quais estratégias vão adotar e não esquecer as questões legais que envolvem um expediente mais curto. O assunto será discutido hoje em um seminário promovido pelo Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista (IBGTr), na Universidade Positivo, em Curitiba.

Na capital, a prefeitura decretou ponto facultativo nos dias em que haverá jogos na cidade: no dia 16 de junho (Irã e Nigéria); 20 (Honduras e Equador); 23 (Austrália e Espanha) e 26 (Argélia e Russia). A advogada e presidente do IBGTr, Danielle Vicentini Artigas, sugere que as empresas façam acordos coletivos específicos prevendo a compensação do tempo despendido com os jogos da Copa em outro dia. Estes acordos também precisam ter a homologação do sindicato da categoria.

Ela disse que em situações de trabalhadores de chão de fábrica que atuam em atividades que não há como parar a produção, a sugestão é disponibilizar telões para que todos possam assistir aos jogos. "Tudo depende do perfil e do ramo de atuação da empresa", afirmou.

Segundo ela, simplesmente parar a atividade e não compensar traz impactos financeiros. Um levantamento realizado pelo IBGTr com base em dados como população ativa, valor de salário-hora e número de empresas, mostrou que as perdas financeiras podem chegar a R$ 5 bilhões no País caso as horas paradas não sejam compensadas considerando que o Brasil chegue à final da Copa.

Danielle alertou ainda que as empresas não podem permitir vandalismo e embriaguez dentro das suas dependências. Outro aspecto que precisa ser esclarecido é não autorizar o uso de e-mail corporativo para a realização de "bolões". Também é preciso verificar se atestados médicos apresentados em dias de jogos


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têm algum indício de serem falsificados, o que pode gerar uma demissão por justa causa.

Por outro lado, a diretora da empresa de desenvolvimento humano e organizacional ZHZ Consultores, Susane Zanetti, disse que é importante não prejudicar o negócio, mas também motivar o funcionário. "Muitas empresas estão trabalhando com o diálogo com os empregados para tomar as decisões a respeito da Copa", destacou.

Ela lembrou que há inclusive funcionários que compraram ingressos para ir aos jogos e, para isso, pode ser negociada uma compensação de horas. "É importante que as empresas se organizem antecipadamente para passar pelo período da Copa da forma mais tranquila possível", disse.

Susane também ressaltou que a postura do líder tem uma grande influência sobre os funcionários. Segundo ela, o líder precisa ter um canal de comunicação rápido para passar o que foi decidido sobre a Copa para os trabalhadores. Esse canal pode ser por mural, reuniões ou mesmo intranet, mas precisa ser eficiente para não levar a distorções de informação. "A comunicação precisa ser estendida até a base da empresa com a mesma velocidade em todos os setores", esclareceu.

Fonte: Folha Web

Você vive para trabalhar ou trabalha para viver?Antes as pessoas largavam tudo para aproveitar uma boa oportunidade profissional, hoje a busca é por mais equilíbrioAté alguns anos atrás, profissionais recém-formados não pensavam duas vezes em aceitar oportunidades para trabalhar nas cidadezinhas do interior, afinal enxergavam aonde ainda havia muito o que fazer a grande chance de construir uma carreira sólida. Com uma mão na frente e outra atrás, eles estavam dispostos a ficar longe das suas famílias o tempo que fosse necessário, pois entendiam que esse era o preço a ser pago para se tornarem "alguém na vida". Pessoas que viviam para trabalhar.

Por isso, pouco importava o jeitão do chefe. Se fosse amigável e compreensivo, que bom! Se fosse turrão e impertinente, bom também! Todo sacrifício exigido ao lidar com pessoas difíceis e cumprir jornadas estafantes era encarado objetivamente como parte da caminhada até o topo.

Essa visão perdurou por décadas e deu origem a uma ética de trabalho na qual as pessoas se dedicavam integral e fielmente à organização com a promessa – tácita ou expressa – de que seriam recompensadas no futuro. Esse era o pacto e todos o conheciam muito bem. Contudo, a sociedade mudou e agora boa parte das pessoas não quer mais apenas viver para trabalhar.

Peter Drucker disse certa vez: "Ganhar a vida já não é suficiente, o trabalho tem que nos permitir vivê-la também". É claro que o trabalho circunda toda nossa vida e ainda a organiza, mas é cada vez mais difícil encontrarmos pessoas que estejam dispostas a abrir mão daquilo que construíram para aproveitar uma oportunidade profissional que parece atraente e acaba de bater à porta.

É simples comprovar isto. Se alguém lhe oferecesse uma vaga para trabalhar numa cidadezinha do interior da Amazônia ganhando o triplo do salário atual, qual seria a sua resposta? Hoje em dia, diante desta


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mesma pergunta, a maioria das pessoas agradece o interesse da empresa e logo depois responde negativamente. Enquanto isto, posições com salários extremamente atrativos continuam descobertas.

E o fenômeno não se restringe somente aos cargos que exigem uma formação mais especializada. Antigamente, por exemplo, era fácil encontrarmos motoristas de caminhão que ficavam dois meses fora de casa rodando pelo país para garantir o sustento da família. Agora muitas transportadoras pagam bem melhor e assim mesmo encontram dificuldades para convencê-los a ficar uma semana ininterrupta na estrada. Dias atrás um motorista experiente explicou o motivo: "Eu entendo que posso ganhar melhor ainda se viajar por mais tempo, mas não é apenas o dinheiro que importa. Quero almoçar no domingo com a minha família".

Além de buscar maior equilíbrio, também é inegável que muita gente quer trabalhar para viver porque as condições macroeconômicas do país agora permitem ao brasileiro fazer suas próprias escolhas. Segundo dados do Caged, em 2002 cerca de 17% das demissões eram voluntárias, isto é, a pedido do trabalhador. Dez anos depois o número cresceu para 30% e certamente a próxima pesquisa já trará dígitos ainda maiores.

Se você vive para trabalhar é preciso ponderar que a geração mais nova não dará o sangue pela empresa igual a você. Eles não vão ficar no escritório durante o final de semana nem tampouco fazendo serão até as duas da madrugada como parte da rotina. Entregarão o melhor que puderem durante o expediente e depois cuidarão de tudo o mais que envolve as suas vidas. É assim que praticam comprometimento.

Por outro lado, se você trabalha para viver e seu chefe tem mais de quinze anos de carreira é provável que ele veja o mundo com outros olhos. Não basta realizar um bom trabalho e depois ir embora. É necessário fazer mais do que o combinado de vez em quando e mostrar, nos gestos mais simples, que se importa profundamente com a empresa; caso contrário, ele não se dedicará a orientá-lo na intensidade que você precisa até se tornar um profissional ainda melhor.

Durante os próximos anos nós lidaremos nas organizações com pessoas que sintetizam estes dois perfis (o nosso e o outro). Com um pouco de bom senso e certa disposição para compreender quem vê o trabalho sob um diferente prisma, certamente é possível conviver bem e ainda aprender muito com elas.

Wellington Moreira, palestrante e consultor empresarial

Ginástica no trabalho pode trazer bons resultados à saúde


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Publicado por Feluma - Medicina do Trabalho - 1 semana atrás

Data: 7 de maio

A ginástica laboral é a realização de exercícios físicos específicos para trabalhadores, desenvolvida no local de trabalho, e que visa melhorar o ambiente ocupacional e a qualidade de vida. Segundo estudo publicado na Revista Einstein (São Paulo), outras vantagens também são almejadas, como melhora de força muscular, flexibilidade e pressão arterial.

De acordo com o estudo, fatores como escassez do tempo e alta carga horária diária de trabalho contribuem para o sedentarismo. Desse modo, a prática de exercícios no local de trabalho tem potencial para desenvolver melhores hábitos de vida, indicadores de saúde e até ajudar na saúde pública do país.

Porém, frisa a pesquisa, em empresas privadas, a realização de tais exercícios pode ser vista como um período em que o funcionário não está produzindo e, portanto, a empresa deixa de lucrar. "Assim, o empregador, geralmente, não apoia esse tipo de intervenção, por não acreditar em seu efeito, aumentando a chance dos trabalhadores terem uma adesão baixa", diz o estudo.

O texto, intitulado "Efetividade da ginástica laboral na aptidão física: estudo randomizado não controlado", sugere que a ginástica laboral pode ser aplicada durante o início, meio ou fim do expediente de trabalho, geralmente de intensidade leve e com duração de 10 a 15 minutos.

Fonte: Revista Proteção

Divulgado no site da ANAMT: http://www.anamt.org.br/site/noticias_detalhes.aspx?notid=2539

Ausência de anotação da CTPS é falta gravíssima e autoriza rescisão indireta Publicado por Rogério Monnerat - 6 dias atrás

A Carteira de Trabalho e Previdência Social contém o registro da vida profissional do trabalhador, servindo, inclusive, como documento de identificação. Nela devem ser registrados os dados do contrato de trabalho, visando não só a assegurar o reconhecimento de seus direitos de trabalhador e cidadão (aposentadoria, habilitação ao seguro desemprego, FGTS etc), mas também o de seus dependentes.

Atenta à relevância da correta anotação da carteira de trabalho, a 2ª Turma do TRT-MG manteve decisão de 1º grau que, reconhecendo que a empregada prestou serviços ao empregador sem o devido registro na CTPS, concluiu que o réu incorreu em falta gravíssima, apta a ensejar a rescisão indireta.

Destacando que o princípio da continuidade da relação de emprego e do valor social do trabalho devem sempre nortear a solução das lides envolvendo o término do contrato de trabalho, a juíza relatora convocada Rosemary de Oliveira Pires, registrou que a rescisão indireta do contrato deve estar baseada em falta que provoque a insustentabilidade do contrato de trabalho. Ou seja, a falta deve ser grave.


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E, no entender da magistrada, a ausência de anotação da CTPS constitui falta gravíssima, gerando ao empregado incontáveis prejuízos, não só trabalhistas, mas também previdenciários, inclusive para obtenção e cálculo do seguro desemprego. Juntamente com esse fato, a magistrada verificou a ocorrência de descontos ilícitos por parte do empregador, já que não houve prova de que a empregada tenha agido com dolo ou culpa.

Nesse contexto, a relatora concluiu ser acertada a decisão que reconheceu o descumprimento de obrigação suficientemente grave para configurar a rescisão indireta do contrato de trabalho. O entendimento foi acompanhado pela maioria da Turma.

Fonte: http://www.contabeis.com.br/noticias/10541/ausencia-de-anotacao-da-ctpsefalta-gravissimaeautoriza-rescisao-indireta/

Tudo o que você quer saber sobre o eSocialO eSocial ainda não entrou em vigor, mas é uma dor de cabeça para as empresas. As dúvidas sobre os pontos do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (nome oficial) são cada vez mais frequentes, principalmente no que diz respeito aos direitos dos trabalhadores.

Mesmo não tendo trazido novidades do ponto de vista da legislação trabalhista e previdenciária, e em fase de elaboração, as mudanças nas rotinas empresariais, em especial os setores de contabilidade e de recursos humanos, já são sentidas.

E não é para menos. O eSocial promete vir para garantir o cumprimento das leis ao pé da letra, o que, em meio à políticas empresariais que possibilitam acordos e flexibilidades, pode representar alterações profundas.

O JC Contabilidade selecionou algumas das dúvidas mais frequentes e ouviu especialistas na tentativa de tornar essa ferramenta mais acessível a todos.

Quem deve se adaptar

O eSocial é a escrituração digital da folha de pagamento e das obrigações trabalhistas, previdenciárias, tributárias e fiscais relativas a todo e qualquer vínculo trabalhista. O projeto tem por objeto as informações relativas à contratação e utilização de mão de obra onerosa, com ou sem vínculo empregatício. Assim, todos os empregadores, sejam eles pessoas jurídicas ou físicas, devem adaptar-se à novidade. O contador Ricardo Kerkhoff, consultor na área de Tecnologia da Informação, adverte que todo o empregador tem as mesmas obrigações perante o sistema. “Contudo, as pessoas físicas, os MEIs (microempreendedores individuais) e os pequenos produtores rurais, em função de suas demandas, não necessitam de sistemas próprios para atenderem às obrigações do projeto. Eles podem realizá-las junto ao portal do eSocial na internet”, lembra.

Unificação das informações


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O eSocial unifica as informações hoje prestadas em separado aos órgãos envolvidos: Ministério do Trabalho e Emprego, Receita Federal , Previdência Social, Caixa Econômica Federal e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). A prestação uma única vez das informações tende a diminuir o número de divergências entre os dados repassados às instâncias e garantir agilidade no andamento dos processos. Antes mesmo da regulamentação do sistema, os empregadores podem reunir e adequar as informações da empresa e de seus colaboradores. É preciso ficar atento ao acúmulo de obrigações empresariais, como, por exemplo, a indicação se o empregado contratado utilizou recursos do FGTS e o tempo pelo qual o empregado ficará afastado de suas atividades em caso de acidentes ou doença.

Mudanças na vida do trabalhador

Um dos objetivos do eSocial é garantir que os direitos trabalhistas e previdenciários dos empregados sejam por eles usufruídos, define o auditor-fiscal do Ministério do Trabalho em Caxias do Sul, Vanius João de Araújo Corte. Os trabalhadores devem gozar de maior agilidade no processo de aposentadoria e passar a ter seus direitos previdenciários e trabalhistas mais respeitados. Segundo o auditor-fiscal do Trabalho, com o eSocial, todos os fatos importantes da vida laboral do trabalhador ficarão registrados e estarão disponíveis quando necessário, não precisando mais a busca dessas informações em arquivos das empresas. Ricardo Kerkhoff conta que “há rumores de que o Programa de Integração Social (PIS) será extinto e gradativamente substituído pelo CPF, porém nada oficial ainda”.

Mudanças na rotina das empresas

O sistema se aplica a todos os empregadores, independente do porte empresarial. As organizações e os contadores ganham, principalmente, com os ajustes nos processos internos, com a redução das obrigações acessórias - a partir da substituição de aproximadamente 40 eventos periódicos e não periódicos - e com o armazenamento de mais de 2 mil informações pelo governo. Os especialistas afirmam que não será mais possível manter a prática de aguardar até o final do mês, no fechamento da folha de pagamento, para trocar as informações entre os diversos setores da organização. “Com o eSocial deixará de ser necessário, por exemplo, o envio de Rais, Cageds, Dirf, CAT e outras informações, que estarão unificadas neste canal único”, explica o auditor-fiscal do Ministério do Trabalho em Caxias do Sul, Vanius João de Araújo Corte.

Atenção ao cronograma

A Receita Federal do Brasil (RFB) divulgou a alteração do período inicial, em março deste ano, para que as empresas de porte grande, médio e pequenos iniciem a adaptação ao sistema, tendo em vista a proteção das diversas integrações do sistema, como guias de recolhimento, substituição das obrigações atuais, unificação dos procedimentos. Com isso, segundo o cronograma, as empresas do Lucro Real devem iniciar a transmissão do eSocial a partir do mês de outubro de 2014, substituindo as guias de recolhimento a partir de janeiro de 2015. Todas as empresas menores passarão a ter que informar o eSocial apenas em janeiro do ano que vem. Contudo, pesquisa da Wolters Kluwer Prosoft estima que 39% das empresas contábeis brasileiras sequer começaram a desenvolver estudos e estratégias para adaptar-se à nova realidade.]

Fiscalização e autuações

A fiscalização e as autuações envolvendo o eSocial merecem atenção redobrada. “É fundamental conduzir o empresário para o entendimento de que, legalmente, todo e qualquer projeto do Sped tem caráter declaratório e, portanto, de confissão”, alerta o contador Ricardo Kerkhoff. Para ele,


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somente isso acaba por abreviar pelo menos duas etapas dos processos de fiscalização tais como conhecemos hoje: intimação para comprovação e prazo para se adequar. Esses dois processos serão extintos, uma vez que os órgãos responsáveis já irão dispor das informações fornecidas pelo eSocial. Tudo indica que, ao apresentar os dados, o próprio sistema fará o cruzamento e, caso haja divergência e intimação, as acusará. Posteriormente, em caso de abertura de processo administrativo ou judicial, os trâmites continuam sendo os mesmos.

Férias e banco de horas

A exigência de mais transparência no que diz respeito às férias do trabalhador pode assustar, mas, novamente, o eSocial não traz alterações na legislação, apenas cobra sua aplicação na íntegra.

O direito do trabalhador de gozar de um período de 30 dias de férias anuais não será modificado.

As empresas devem respeitar a obrigatoriedade de enviar a comunicação prévia do aviso de férias 30 dias antes da data de concessão.

Será impossível negociar o pagamento de mais de 10 dias do período.

O parcelamento dos dias de descanso será permitido apenas em casos excepcionais, como já previa o artigo 134 da Consolidação da Legislação Trabalhista (CLT).

Com isso, a divisão dos 30 dias em dois ou mais períodos durante o ano indiscriminadamente, prática corriqueira entre empregadores e empregados, está com os dias contados.

Conforme o contador Ricardo Kerkhoff, o impacto nas férias dos trabalhadores é mais cultural do que legal. “No meu entendimento, preciso concordar que se trata de uma espécie de ‘mau-legado’ em termos de procedimentos”, admite Kerkhoff.

As empresas devem ficar atentas ao informar as férias já concedidas ao empregado dentro do programa do eSocial. “Na fase cadastral do projeto, prevista para o registro e complementação das informações relativas às movimentações de folha, será possível a comunicação desses dados. Após, não mais, conforme prevê a legislação em vigor, que não é efetivamente respeitada”, diz Kerkhoff.

O uso de banco de horas continua sendo permitido, sendo que é preciso especial atenção aos acordos coletivos e de sindicatos, pois não são todas as categorias funcionais que têm possibilidade de utilização da ferramenta.

É possível a movimentação de saldos, compensações e pagamentos de horas extras provenientes de banco de horas, segundo o Manual do eSocial versão 1.1, de janeiro de 2014. Os eventos que possibilitam os controles e movimentações de banco de horas podem ser verificados na Tabela 3 do manual, campos 1004, 9906 e 9907, entre outros.

Medicina do Trabalho

No que tange às resoluções de Segurança e Medicina do Trabalho, a mudança será a implementação de procedimentos e controles que permitam maior fiscalização sobre as empresas de que a legislação vigente seja atendida. Empresas e instituições que contemplam empregados deverão elaborar e implantar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (Pcmso) com objetivo de promover e preservar a saúde da equipe.

O auditor-fiscal do Ministério do Trabalho em Caxias do Sul, Vanius João de Araújo Corte, enfatiza que as organizações permanecem obrigadas a submeter os empregados aos exames previstos no


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Pcmso e a emitir os atestados de saúde ocupacional (ASO), a manter o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e a fornecer os equipamentos de proteção individual. “A única diferença é que elas terão que prestar essas informações no eSocial, não mais bastando o controle interno”, destaca. O contador Sérgio Cardeal, especializado em empregadores domésticos, adverte que, pelo menos por enquanto, a categoria não tem de cumprir obrigações médicas, o que pode vir a mudar no futuro.

O contador Ricardo Kerkhoff informa que o atestado de saúde ocupacional deverá ser realizado nos seguintes casos:

- Admissional: Deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades;

- Periódico: De acordo com os intervalos previsto pela NR 7;

- Retorno ao Trabalho: Obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto;

- Mudança de Função: Obrigatoriamente realizada antes da data da mudança de função, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição de agentes nocivos diferente daquele a que estava exposto antes da mudança;

- Demissional: Obrigatoriamente desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2 ou 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4.

Em todos os tipos de exame ocupacional, será obrigatório o registro no eSocial, através do evento atestado de saúde ocupacional S-2280, com o detalhamento do médico responsável, número do registro (CRM), exames realizados etc.Roberta Mello

Fonte: Jornal do Comércio.

eSocial e simplificação da burocracia

Projeto do governo federal que abrangerá a folha de pagamento e as obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais relativas à contratação e utilização de mão de obra onerosa, com ou sem vínculo empregatício, o eSocial vem sendo construído desde março de 2012.Dentre os resultados esperados destacam-se o aumento da arrecadação espontânea, da produtividade dos órgãos fiscalizadores e da participação do trabalhador no auxílio à fiscalização das obrigações trabalhistas e previdenciárias, além da redução de fraudes na concessão de benefícios previdenciários e do seguro desemprego.Em janeiro de 2014 o sistema entraria no ar com a obrigatoriedade imediata para todos os empregadores, mas foi prorrogado para outubro, iniciando com as empresas do Lucro Real. As demais entrarão somente em 2015.Embora o eSocial vá transformar a realidade das relações entre empregados, empregados e governo, o poder público está mesmo de olho é nos R$ 20 bilhões anuais de acréscimo na arrecadação.


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Para o cidadão de bem, toda iniciativa de combate à sonegação é benéfica. Para o empresário, em tese, o projeto simplificará o cumprimento das obrigações. Mas, na prática, a teoria é bem outra. O relatório Doing Business 2013, do Banco Mundial, apresenta um ranking de 185 países, em que o Brasil obteve a última posição no indicador que mensura as horas por ano necessárias para se preparar, registrar e pagar impostos (2.600 por ano).O mais decepcionante é que desde 2003, quando o “Doing Business” foi criado, esta marca não se alterou. Mesmo com a implantação dos projetos do SPED nos últimos anos, manteve-se inalterado nosso custo de conformidade. Então, é preciso muita cautela com as promessas de simplificação ancoradas apenas na automatização.Sem uma simplificação verdadeira da legislação, todos continuarão reféns da burocracia e da corrupção, pois como dizia Tácito, historiador e político romano: “quanto mais corrupto o Estado, maior o número de leis”.Enquanto a maior parte das economias procura simplificar o ambiente regulatório, continuamos gastando muito para fazer aquilo que não precisaria ser feito. Por isso, debates sobre este e outros temas, promovidos por entidades como a Fecomércio-RJ, são fundamentais para projetar o futuro da nação.

Por Roberto Dias Duarte

Fonte: Administradores via José Adriano

Prazo do eSocial ainda provoca reclamaçõesO Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial), projeto do governo federal que vai unificar as obrigações sobre qualquer forma de trabalho contratada no Brasil, continua gerando discussão e dúvidas entre empresários e especialistas. O sistema de prestação de contas trabalhistas tem encontrado resistência do empresariado que ainda não está confortável com os prazos para sua implantação.Em março deste ano, a Receita Federal atendeu ao pleito do empresariado e estendeu até o próximo mês de outubro o período para as empresas com lucro real (ou faturamento anual superior a R$ 78 milhões) começarem a transmitir suas informações online. Outros contribuintes devem iniciar a prestação de contas ao Fisco, pelo sistema, somente em janeiro de 2015.Apesar do prazo maior para adaptação, a previsão ainda é de que o eSocial vai acarretar em expressivo aumento de custos. A preocupação também gira em torno da possibilidade de aumento das autuações. Segundo especialistas, a percepção geral é de que, embora o sistema tenha o objetivo de facilitar o envio de informações e trazer mais clareza à prestação de contas, em um primeiro momento as empresas terão que ampliar suas equipes de Recursos Humanos, Fiscal e Jurídico, promover treinamentos e revisar a legislação para não cometer erros que possam levar a autuações do Fisco.Nesse sentido, o Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas no Estado de São Paulo (Sescon-SP) concluiu recentemente um manifesto, que será encaminhado ao governo, alertando para o fato de que a nova exigência vai na contramão da simplificação, tendo em vista que indica aumento expressivo de novos procedimentos e obrigações fiscais.O documento surgiu a partir conversa com o ministro da Secretaria da Micro e Pequena Empresa (Semp), Guilherme Afif Domingos, que tem defendido que o eSocial é na verdade o e-Fiscal por exigir a digitalização de uma série de informações, inviável para aqueles empreendimentos de menor porte.De acordo com o sindicato e entidades que compõem o Fórum Permanente em Defesa do Empreendedor, o pedido de adiamento da vigência do eSocial visa, em um primeiro momento, ampliar e dar publicidade às discussões sobre a nova proposta de escrituração digital, com


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elaboração de um cronograma de transição que não gere desequilíbrios, especialmente para micro e pequenas empresas"Acreditamos nos objetivos do projeto, que se propõe a trazer transparência e segurança nas relações entre a administração pública, empregados e empregadores, porém repudiamos qualquer mudança e imposição que gere aumento de obrigações, trabalho e custos para os contribuintes", destaca o presidente do Sescon-SP, Sérgio Approbato Machado Júnior.A advogada Camila Borel, do Martinelli Advocacia Empresarial, acredita que as reivindicações são reflexos da falta de maturação do sistema. "Isso foi aberto ao público com muita imaturidade. O governo ainda não tem um layout pronto", disse.Na visão da especialista, o eSocial terá impacto maior nas empresas de menor porte e naquelas com um Recursos Humanos enxuto, uma vez que com o advento do sistema o nível de informação será bem mais abrangente. "Atualmente, o tipo de informação que se presta é bastante simplificado, mas com a implantação do sistema informatizado o nível de comunicação será bem mais abrangente", avalia Camila Borel.Diante dessas reinvindicações, a Receita Federal garantiu, no mês passado, a criação de um módulo simplificado do eSocial para micro e pequenas empresas, um canal no YouTube com vídeos de orientação e assegura que o mecanismo digital poderá servir para os empresários avaliarem a redução do curso das despesas, atualmente, contraídas para o envio de informações previdenciárias e trabalhistas. A versão simplificada será elaborada por meio de uma parceria entre o governo e o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae).PerfilDe acordo com a Receita Federal, apenas 700 mil micro e pequenas empresas terão de comprar certificado digital para transmitir essas informações. Esse instrumento é exigido das empresas que possuem mais de sete empregados registrados.Com mais de 1.600 informações ou campos diferentes, distribuídos em 44 tipos de arquivos XML, para preencher o novo sistema de prestação de contas será necessário organizar o trabalho de várias áreas como Recursos Humanos, segurança e medicina do trabalho, gestão de contratos, assuntos jurídicos e administração financeira, incluindo a contabilidade e a área fiscal.

Por Vanessa Stecanella

Fonte: DCI – SP via José Adriano

Cooperativa de trabalho, rumo certoPaulo Gonçalves Lins Vieira é advogado, pós-graduado em Direito do Trabalho e em Direito Tributário, coordenador jurídico do Sistema Ocesp (Organização das Cooperativas do Estado de São Paulo)

As cooperativas de trabalho ainda têm pela frente uma importante batalha para ampliar sua competitividade frente aos concorrentes. Decisão recente do STF de declarar inconstitucional a cobrança de 15% de contribuição previdenciária sobre o valor de nota fiscal ou de sua fatura foi importante conquista para o setor. O recurso julgado tem efeito apenas entre as partes, mas terá forte potencial para nortear as decisões de instâncias inferiores. O resultado pode mudar o caminho de muitas cooperativas.O inciso II do artigo 1º da LC 84/96 instituiu que as cooperativas devem contribuir com 15% sobre o total das quantias pagas, distribuídas ou creditadas por elas a seus cooperados, a título de remuneração ou retribuição pelos serviços prestados por seus integrantes a pessoas jurídicas, por intermédio da cooperativa. A Lei 9.876/1999, que inseriu a cobrança na Lei


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8.212/1991, revogou a Lei Complementar 84/1996. O TRF da 2ª Região julgou que a cobrança da contribuição não afronta princípios constitucionais.Já o STF, seguindo o voto do ministro Dias Toffoli, entendeu que com a instituição da nova norma tributária, o legislador transferiu o sujeito passivo da tributação da cooperativa para as empresas tomadoras de serviço, desconsiderando a personalidade da cooperativa.Para o ministro, a relação não é de mera intermediária, pois a cooperativa existe para superar a relação isolada entre prestador de serviço e empresa. No seu entendimento, trata-se de um agrupamento em regime de solidariedade.Além disso, a fórmula teria como resultado a ampliação da base de cálculo, uma vez que o valor pago pela empresa contratante não se confunde com aquele efetivamente repassado pela cooperativa ao cooperado. O valor da fatura do serviço inclui outras despesas assumidas pela cooperativa, como a taxa de administração. Para o ministro, a tributação extrapola a base econômica fixada pelo artigo 195, inciso I, alínea "a", da Constituição Federal, que prevê a incidência da contribuição previdenciária sobre a folha de salários. Também viola o princípio da capacidade contributiva e representa nova forma de custeio da seguridade, a qual só poderia ser instituída por lei complementar.A decisão unânime dos ministros foi pela inconstitucionalidade da alteração trazida pela Lei nº 9.876/99, no inciso IV do art. 22 da Lei nº 8212/1991 - uma antiga reivindicação do setor -, que criou uma nova fonte de custeio para a Seguridade Social. No julgamento do recurso, ficou decidido que a Contribuição pela nova Lei não pode ser enquadrada no artigo 195, inciso I, alínea 'a', da Constituição Federal, pois não se trata de contribuição incidente sobre pessoa física, mas sim sobre a pessoa jurídica.O resultado do julgamento promove um grande avanço na relação comercial entre as cooperativas de trabalho e as contraentes. Desde 1999, a Lei nº 9.876, obrigou a inscrição das cooperativas no INSS, mas passou o recolhimento para o contratante. Portanto, o tomador de serviço ficou com os encargos definidos em nota fiscal ou fatura. Essa definição, agora apontada como inconstitucional pelo STF, contradiz o que rege o artigo 195, inciso I, alínea 'a', que estabelece contribuição apenas para a folha de remuneração referente à pessoa física, paga pelo contratante, independente de vínculo empregatício.A definição do STF vem ao encontro das reivindicações das cooperativas e permite ampliar a discussões e o entendimento da questão para outros empreendimentos do ramo. Aumenta ainda a tranquilidade para cooperativas de trabalho e empresas contratantes. A relação de contrato fica mais clara e reduz as possibilidades de incertezas jurídicas, com cobranças futuras da responsabilidade pelo recolhimento da contribuição. A decisão permite ainda às cooperativas maior igualdade de competição com empresas similares, que não tem sua formação na estrutura cooperativista.Os participantes do sistema cooperativista consideram que a legislação deve acompanhar as especificações das cooperativas como forma de equilíbrio das relações econômicas entre empresas. Isso não quer dizer que defendemos privilégios para empreendimentos cooperativistas. Muito pelo contrário, acreditamos que temos força e condições de igualdade, mas também especificações que só encontramos em empreendimentos cooperativistas. Afinal, o cooperativismo tem como sustentação a defesa de uma sociedade mais justa, fraterna e livre.Fonte: DCI – SP

Outro prazo para o eSocial - O mesmo desafio.IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Postado por Guilherme Pontes em 15 maio 2014 às 13:00 Exibir blog

Para muitas organizações foi muito importante a divulgação da nova estratégia do Comitê Gestor do eSocial nesta última sexta-feira (09/maio/2014). Esta disposição circulava, discretamente nos corredores dos entes – mais como boato do que informação.

Claro mesmo estava é que o prazo estabelecido não era viável para qualquer envolvido cumprir. A própria Receita Federal, que sempre esteve a frente da defesa do projeto e do seu cronograma, provavelmente nunca deixou de olhar com alguma desconfiança para o cumprimento dos prazos.

A primeira vista, o novo prazo é bom para adaptação, mas a atenção deverá ser mantida. Vejam que muitos gestores têm feito seu “tema de casa” em função do prazo estabelecido (para as grandes empresas outubro/2014).

Agora a realidade é outra, temos uma regra de formação de prazo. Tudo está combinado em função da liberação da documentação – o que de fato contribui muito para a gestão de qualquer projeto.

Porém, qual será o novo prazo? Em que mês será implantado o eSocial? Como, nesta sistemática há prazos em função da liberação da documentação, na prática, o Comitê Gestor está como a “chave na mão”. Pode, e não o fará, publicar amanhã a documentação e daí inicia o prazo de entregas.

Confio na gestão do projeto e sei que não há “pegadinhas” ao divulgar esta sistemática de prazo. Porém, os mais desavisados acreditarão em baixa entrega (acreditar no pouco engajamento) dos entes estatais e com isso poderá haver surpresas indesejadas.

Nunca tivemos a convicção de que o prazo de outubro/2014 era realmente firme, porém, no âmbito da gestão do projeto nunca se falava em prazo dilatado. Temos a cumprimentar ao Comitê Gestor pela lisura e transparência divulgando a “regra” de formação do prazo. Certamente é resultado desta nova fase de relacionamento entre Fisco e Contribuinte.

Os membros do projeto-piloto tomaram ciência do novo prazo através de e-mail enviado pela coordenação do projeto quase simultaneamente.

Não discordo nem um milímetro da opinião do Especialista em SPED Jorge Campos: melhor aproveitar no novo prazo para executar o projeto de adaptação, pois o novo prazo está calcado na complexidade de entrega – esta permanece inalterada. E duvido que as organizações já se encontram totalmente “prontas” para o eSocial.

Fonte: Mauro Negruni.

http://www.blogdosped.blogspot.com.br/2014/05/outro-prazo-para-o-es...

eSocial - Empresas podem rever suas contratações com o eSocial

Postado por Guilherme Pontes em 16 maio 2014 às 11:00


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A maioria das empresas já iniciou suas adaptações ao eSocial, projeto do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) que promete unificar as informações repassadas a todos os órgãos trabalhistas e acabar com a carteira de trabalho em papel. O problema é que a falta de uma regulamentação do projeto está limitando avanços na adequação, independente do porte da empresa. A depender do que será publicado, algumas empresas poderão até rever novas contratações.De acordo com pesquisa divulgada ontem pela Thomson Reuters, durante a 2ª Conferência Brasil eSocial, dos cerca de 600 entrevistados cuja maioria possui até mil funcionários, 70% disseram estar conscientes e comprometidos com o projeto, mas deste percentual, 7,5% tiveram uma ação efetiva. “O ponto positivo é que a maioria das empresas já entendeu a complexidade e relevância das informações ao eSocial e entendeu também que as áreas, não só a de Relações Humanas, precisam estar engajadas”, disse Marcos Bregantim, diretor de negócios de Tax e Accounting da Thomson Reuters.Em outro levantamento feito durante o evento, com 900 respondentes, 44% disseram ainda estar na etapa inicial, 32% afirmaram que a implementação está em andamento, mas 22% responderam que aguardam dados de fornecedores e terceirizados e que apenas 0,7% já realizam testes.Outra informação que chamou a atenção dos especialistas é que, mesmo que para 78,4% a prorrogação do prazo de outubro para meados de 2015 divulgado recentemente foi favorável porque permitiu elevar a qualidade dos processos e das informações requeridas pelo e Social, para 18,8% de 900 pessoas, o adiamento foi apropriado porque a pessoa considera que poderá postergar o início do projeto. E isso, na opinião dos especialistas, é porque ainda não foi divulgada a portaria interministerial que deixaria as regras para a adaptação e transmissão aos entes mais claras.Contudo, os próprios empresários que já estão na fase de testes, como a Alcoa e a Odebrecht, que recomendam não deixar para a última hora. “Estamos quase um ano de projeto, fizemos um grupo de trabalho para discutir as informações, depois entrou uma empresa de consultoria para apoiar. Estamos fazendo alguns testes e ainda não estamos no processo final”, afirmou ao DCI o responsável pela área de processos da Odebrecht, Jackson Santos, ao alertar sobre a dificuldade do processo de adaptação.Na opinião dele, uma das principais dificuldades que ainda possui é relacionada à comunicação entre os próprios setores envolvidos dentro da construtora. “Até o setor de engenharia precisa saber que com o eSocial não poderei mais contratar cem funcionários de uma hora para outra. O eSocial impacta nisso”, comentou Santos.O supervisor de recursos humanos da Alcoa e membro do Núcleo de Gestão de Conhecimento (NGC) para o eSocial, Marcos Souza, também afirmou que a implementação do eSocial da empresa demorou mais de um ano. “Identificamos seis mil colaboradores e vimos que mais de 1400 estão com problemas nas informações repassadas”, ressaltou.Pela pesquisa feita ontem durante o evento, 39% disseram que já estão no processo de revisão e adequação entre um a seis meses, e, portanto, na visão da especialista em soluções de software da empresa, Victoria Sanchez, poderão ter problemas para finalizar a adaptação dentro do prazo. Por outro lado, para 48%, de seis a 12 meses é um bom prazo para adequar os processos internos.“Por meio de estudos de acompanhamento do mercado que vimos realizando nesses últimos 12 meses, foi possível identificar que ainda é baixo o número de empresas que têm uma visão completa e assertiva dos reais impactos do eSocial”, disse Victoria.Além das mudanças na cultura da própria empresa, por meio de uma integração maior entre as áreas e a possibilidade que os trabalhadores verificarem se as empregadoras estão cumprindo com suas obrigações previdenciárias, o eSocial permitirá ao governo ter um retrato claro e integrado da administração tributária (Receita Federal, Caixa Econômica, Ministério do Trabalho, Justiça do Trabalho), do mercado de trabalho brasileiro e os vínculos empregatícios.Contudo, Adriana Lacombe, da consultoria EY (antiga Ernst & Young), afirmou que não vê nenhuma sinalização dos órgãos envolvidos, como o ministério do Trabalho para também se adaptar a receber as informações a que serão repassadas. “O mesmo serve para os demais entes, inclusive a Justiça do Trabalho. Ela precisará saber qual ofício do eSocial o juiz vai juntar no processo. O tempo dirá” conclui.Fonte: DCI/SP


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Via: Blog Roberto Dias Duarte

http://www.robertodiasduarte.com.br/index.php/empresas-podem-rever-...

Proposta de jornada flexível prevê salário 30% menor Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:38 hs.

16/05/2014 - Metade da redução no ganho do trabalhador seria restituída pelo governo. Medida valeria por até um ano

BRASÍLIA - Os técnicos dos Ministérios da Fazenda e do Trabalho estão fazendo ajustes na minuta de medida provisória que permitirá a flexibilização da jornada de trabalho, com redução de salário, modelo para ser adotado por qualquer empresa em situação de crise financeira. Pela última versão da proposta, o contracheque poderá cair até 30% e não mais 50%, conforme foi proposto inicialmente. O governo ficaria responsável por complementar a metade da parcela reduzida.

Por exemplo, se um empregado ganha R$ 1 mil por mês, com a redução da jornada e do salário, receberia R$ 700 do empregador, mais R$ 150 do governo federal, financiados com recursos do FGTS. A perda, neste caso, com a suspensão temporária do contrato de trabalho seria de R$ 150.

A MP determinará que nenhum trabalhador poderá receber valor inferior ao salário mínimo e teto a ser adotado, para efeito de complementação do salário pelo governo, deve ser o teto da Previdência Social, de cerca de R$ 4 mil. A medida poderá vigorar por seis meses, prorrogáveis por mais seis meses. Nesse período, os empregadores teriam que recolher integralmente os encargos trabalhistas, como FGTS e Previdência Social.

De acordo com a proposta, para adotar o novo sistema, as empresas terão que obter autorização dos ministérios do Trabalho e da Fazenda, depois de comprovado o quadro de crise financeira, motivado por fatores de mercado e com característica temporária. Casos de má gestão, por exemplo, não se enquadrariam.

Para complementar os salários, o governo pretende usar os recursos arrecadados com a multa adicional de 10% sobre o saldo do FGTS nas demissões sem justa causa. Essa multa continua sendo cobrada dos empregadores, embora já tenha cumprido sua finalidade, que foi de ajudar a cobrir a indenização aos trabalhadores pelas perdas decorrentes dos planos econômicos nas contas vinculadas ao Fundo.

O Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) seria a fonte mais indicada, pois já oferece a bolsa qualificação no sistema de layoff, utilizado por montadoras. Mas como o FAT está deficitário, a saída em discussão é o uso do FGTS para bancar o programa.

Chamada de Programa Nacional de Proteção ao Emprego, a flexibilização da jornada tem o apoio das centrais sindicais, sob o argumento de que a medida pode ajudar na manutenção dos postos de trabalho em momentos de crise na economia.

Tem ainda potencial para diminuir a pressão sobre os gastos com seguro-desemprego. O parecer IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=16/05/2014&cmbMes=05&cmbAno=2014

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técnico ainda precisa passar pelo alto escalão do governo e a decisão final será politica, já que o ano é eleitoral.

Geralda Doca

Fonte: O GLOBO

Brasileiro já trabalha menos que 44 horas semanais16 mai 2014 - Trabalho / Previdência

No primeiro trimestre deste ano, a média de horas efetivamente trabalhadas pelos brasileiros foi de 39,7, por semana Entra ano eleitoral e as centrais sindicais levantam a mesma bandeira, defendida em toda e qualquer manifestação: a jornada de trabalho deve cair das atuais 44 horas semanais para 40 horas. Os empresários, por outro lado, defendem o contrário, e na semana passada chegaram a levar à presidente Dilma Rousseff, durante encontro em São Paulo, um pedido explícito para que a Constituição não seja alterada, e que a jornada continue de 44 horas. Os números do mercado de trabalho, no entanto, indicam que, na realidade, o brasileiro já trabalha menos do que determina o texto constitucional.

No primeiro trimestre deste ano, a média de horas efetivamente trabalhadas pelos brasileiros foi de 39,7, por semana. Em relação ao mesmo período do ano passado houve uma elevação - a jornada de trabalho foi de 38,6 horas, em média, nos primeiros três meses de 2013.

Quando Luiz Inácio Lula da Silva assumiu a Presidência, a jornada de trabalho beirava 41 horas por semana. O ritmo foi caindo, ano a ano, chegando a 39,9 horas e 39,5 horas semanais, no primeiro trimestre de 2007 e 2008, respectivamente. A explosão da crise mundial, que diminuiu o ritmo de crescimento do País, fez a jornada subir um pouco entre 2009 e 2012. Mas, desde o ano passado, os dados mensais apontam para uma carga de trabalho inferior a 40 horas por semana.

"Essa bandeira da jornada de 40 horas está superada, porque os brasileiros já estão caminhando para jornadas inferiores", avaliou o professor Hélio Zylberstajn, da USP, sobre os dados levantados pelo jornal "O Estado de S. Paulo". Segundo o especialista em mercado de trabalho, a mudança constitucional, ao reduzir de 44 horas para 40 horas por semana, pode ter efeito muito pequeno sobre o nível de emprego, diferente do que defendem os sindicalistas.

"Claro que existem empresas que exageram, e exigem jornadas superiores até a 44 horas por semana. Isso deve ser coibido. Mas fato é que o mercado já tem se organizado, tanto que os dados do IBGE mostram isso claramente: vivemos um nível muito baixo de desemprego, e mesmo assim a jornada média é inferior a 40 horas por semana", disse Zylberstajn.

Fonte: Estado de Minas

eSocial - Conflito central Postado por Guilherme Pontes em 13 maio 2014 às 11:00 Exibir blog


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O módulo simplificado do eSocial para as micro e pequenas empresas (MPEs), noticiado com exclusividade nacional pelo correspondente em Brasília do DCI, Abnor Gondim, é claramente um avanço na desburocratização mas que revela um conflito central entre o Estado e o governo.

O Estado brasileiro - que, segundo o Houaiss, é o conjunto das instituições que controlam e administram uma nação - raramente concede um tratamento diferenciado aos pequenos negócios, como manda a lei. Ao contrário. As MPEs estão sujeitas, como todas as demais empresas, à metralhadora tributária que cria, segundo dados da federação que representa as empresas de serviços contábeis, Fenacon, uma norma tributária a cada duas horas. Daí a relevância da medida, rara, anunciada pela Receita para facilitar a gestão dos empreendedores que terão que lidar com o eSocial a partir de janeiro de 2015.Já o governo, especialmente através do ministro da Secretaria da Micro e Pequena Empresa (Semp), Guilherme Afif Domingos, há tempos já alardeava sua insatisfação com a burocracia do eSocial, materializada em um manual de 200 páginas de instruções.Com a pressão de associações em todo o País, como a FecomercioSP, defendendo uma versão simplificada do eSocial para as MPEs, a Receita vai elaborar agora, em parceria com o Sebrae, um novo módulo, mais descomplicado para o segmento. Caberia perguntar apenas por que tal parceria e objetivo não havia norteado o trabalho anterior? Afinal, a presidente Dilma costuma enfatizar que as MPEs são uma das prioridades de seu governo.O governo integra o Estado, mas não o abarca. Para além do tratamento diferenciado para as MPEs já estabelecido pela lei, o que resta da máquina administrativa nacional é draconiana e, apesar da importância do segmento, ainda trata o empreendedor com rigor tamanho que, muitas vezes, inviabiliza sua existência.

Fonte: DCI – SP

http://www.4mail.com.br/Artigo/Display/030511000000000

ASSÉDIO MORAL - NORMAS INTERNAS PODEM PREVENIR E IMPUTAR RESPONSABILIDADES A QUEM

COMETE

Sergio Ferreira Pantaleão

É comum ouvir pessoas comentarem que a empresa agiu de má-fé, assediou o empregado ou cometeu dano moral, violando a norma trabalhista e a própria Constituição Federal. Por cometer tais violações sofre as consequências e penalidades que a lei prevê nestas situações. No entanto, sob a ótica do que se pretende alertar neste artigo, há que se considerar que a empresa (pessoa jurídica) age, no campo subjetivo, por meio de seus prepostos (Diretores, Gerentes, Chefes, Encarregados), os quais externam ou deveriam externar, através de suas ações, a vontade da organização. A empresa não é um ser orgânico, não possui sensibilidade, não externa pensamentos ou sentimentos. Sua vontade normalmente está consubstanciada em documentos tais como procedimentos internos, visão, missão, valores, enfim, normas que buscam orientar e direcionar as ações de seus empregados. Por mais que os empregados tenham conhecimento e orientação em seguir o que ali está determinado, sob pena de sofrerem as sanções previstas internamente, bem como as estabelecidas em lei, não são raras as ocasiões em que as atitudes de seus prepostos confrontam diretamente a vontade da própria empresa.


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Considerando que a empresa é responsável por eleger seus prepostos, os quais irão fazer valer sua vontade, consequentemente também será responsável pelas ações e omissões destes prepostos, podendo, inclusive, ser condenada a indenizar eventuais prejuízos provocados aos empregados ou a terceiros.

O assédio moral se caracteriza pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico (assédio vertical), por colegas de trabalho (assédio horizontal) ou até mesmo por subordinados. Por óbvio, posto o que já foi mencionado, a empresa (pessoa jurídica) não é capaz de cometer assédio moral para com seus empregados, mas as pessoas responsáveis pela direção da empresa (prepostos) são dotadas de vontade própria, podendo cometer assédio moral de acordo com suas conveniências, ainda que tais atitudes estejam violando os procedimentos internos, a legislação trabalhista ou a Constituição. O poder atribuído à empresa de disciplinar a conduta do empregado é transferido ao preposto (gestor). Se no uso deste poder o preposto comete assédio moral, a empresa não será eximida de indenizar o empregado ofendido, já que a Justiça do Trabalho entende que o simples fato de a empresa ter eleito o preposto para representá-la, deve ser responsabilizada.

Se as normas da empresa são claras neste sentido, ou seja, se o empregado é comunicado formalmente sobre a obrigação ética (no relacionamento pessoal e profissional) para com os colegas, subordinados ou superiores hierárquicos, os atos praticados pelos prepostos que violarem estas normas poderão ser revertidos em penalidades (advertência ou suspensão disciplinar , demissão por justa causa ou pagamento de indenizações) em desfavor dos mesmos. O que se percebe na prática é que o preposto (de posse de seu cargo) passa a atuar, equivocadamente, de uma forma como se nada pudesse atingi-lo, e que as normas da empresa só valem aos subordinados.

Assim, muitos prepostos cometem assédio das mais variadas formas, os assediados recorrem à justiça, ganham indenização (paga pela empresa) e o preposto sequer é advertido verbalmente sobre seu ato. Se não há procedimentos internos ou código de conduta que delimitam estas atitudes, passou o momento de rever estes procedimentos, de maneira a estabelecer limites e indicar as penalidades para cada situação e comunicar (formalmente) cada empregado, como aditivo contratual fazendo lei entre as partes.

A intenção nessa mudança de comportamento por parte do empregador é atribuir responsabilidades a este preposto (considerando a lei entre as partes) com base no seu poder de mando, bem como apontar que seu ato, se contrário às normas internas ou à lei, será punido na devida proporção, de modo a inibir ou evitar tais atitudes. Se determinado gestor, recém contratado, está acostumado a assediar seus subordinados por ser "cultura" na antiga empresa, caso não seja informado das normas de conduta no ato da admissão, esta prática continuará acontecendo, talvez de forma mais branda num primeiro momento, mas gradativamente se acentuando ao longo do tempo.

Conscientizando o preposto de que certas atitudes (consideradas como assédio moral) podem trazer condenações à empresa no pagamento de indenizações trabalhistas, e que estas indenizações podem ser revertidas em prejuízo próprio (financeiros ou do próprio emprego), é certo que os atos serão reduzidos ou abolidos ao longo do tempo.

Nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais: 1. Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;


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2. Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho pelo abalo emocional).

Dentre os vários atos cometidos pelo empregador (preposto) que podem caracterizar o assédio moral podemos citar:

Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso);

Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis;

Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas);

Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão);

Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados;

Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária);

Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado;

Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado;

Ocultar ou apropriar-se de ideias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros.

Em inúmeros julgados trabalhistas são demonstradas situações absurdas de assédio que parece não fazer parte de nosso dia a dia, mas são realidades que as empresas (seus gestores) ainda permitem que aconteçam, seja por descaso, negligência ou despreparo para gerenciar pessoas, colocando em risco a "vida da empresa", por perder bons profissionais que não se submetem a tais comportamentos.

Entretanto, o assédio moral deve ser comprovado pela parte que alega, e para sua caracterização é necessária a existência de danos causados à imagem, honra ou integridade moral e física ocorridas ao longo do contrato de trabalho. Veja alguns julgados a respeito:

Assédio moral é combatido pela Justiça do Trabalho

Assédio moral não deve ser confundido com descontentamento quanto à forma de conduta do empregador

Pressionar empregado a fazer horas extras configura assédio moral

Trabalhadora que sofreu AVC por conta de assédio moral receberá indenização

Vale-Transporte: Pagamento em dinheiro1) Pergunta:

Pode ser fornecido vale transporte em dinheiro?


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2) Resposta:

Embora usual, não é permitido pagar vale transporte em dinheiro ou em qualquer outra forma de pagamento, sob pena de os valores pagos incorporarem a remuneração do empregado, situação que gerará efeitos na Base de Cálculo (BC) do INSS, FGTS e IRPF, nas férias e no 13º Salário. Somente nos casos de falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, é que será permitido o pagamento em moeda corrente.

Portanto, só caberá o pagamento em dinheiro se o empregado tiver efetuado, por conta própria e por insuficiência de estoque do fornecedor, a despesa para seu deslocamento, situação esta em que o empregado poderá ser ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente.

Não obstante, a Jurisprudência entende que, por força do artigo 7º, XXVI da Constituição Federal/1988 (reconhecimento dos acordos e convenções coletivas), uma vez estipulado na convenção coletiva da categoria, respeitado os limites determinados por lei e a não vinculação ao salário, o vale-transporte pode ser pago em dinheiro.

No entanto, não havendo previsão em acordo ou convenção coletiva, o pagamento habitual do vale transporte em dinheiro e não por meio de vales (ou cartão magnético, fichas, etc), tem natureza salarial e o seu valor deve ser incluído no salário de contribuição para efeito de cálculo do INSS, FGTS e IRPF, bem como fazer base para cálculo de férias, 13º Salário, aviso prévio, salário mensal, entre outras verbas trabalhistas.

Base Legal: Art. 7º, XXVI da CF/1988 (UC: 12/05/14); Art. 4º da Lei 7.418/1985 (UC: 12/05/14) e; CLT/1943 (UC: 12/05/14).

Vale-Transporte: Fornecimento para empregado aposentado maior de 65 anos1) Pergunta:

O empregador está obrigado a fornecer vale-transporte para empregado aposentado maior de 65 anos beneficiado pelo não pagamento de transporte público?


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2) Resposta:

Em verdade, o vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, entendendo-se como deslocamento, a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.

Além disso, para exercer seu direito de receber o vale-transporte o empregado deverá informar ao empregador, por escrito (declaração):

a. seu endereço residencial; eb. os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-

versa.

Nesta mesma declaração, o empregado deverá firmar compromisso de utilizar o vale-transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Assim, caso o empregado não cumpra o compromisso firmado e utilize o vale-transporte para outras finalidades estará cometendo falta grave perante a legislação trabalhista.

Claro que o idoso, aposentado maior de 65 anos, poderá optar em utilizar o vale-transporte ao invés de apresentar seus documentos ao cobrador ou motorista do ônibus para fins de obtenção da isenção da tarifa do transporte público. Porém, se esse mesmo idoso fizer a opção pelo recebimento do vale-transporte e mesmo assim utilizar-se da isenção do transporte público estará cometendo falta grave, sujeito a despedida por justa causa.

Nesta situação, antes de efetuar a despedida por justa causa, o empregador deverá orientar seu empregado idoso a tomar uma das seguintes providências:

a. orientá-lo a utilizar o vale-transporte ao invés do benefício da isenção, cumprindo assim, o compromisso firmado na declaração acima citada; ou

b. caso queira continuar usufruindo do benefício da isenção, o empregador deverá orientar o idoso a proceder alteração na seu termo de opção do vale-transporte, fazendo constar que não precisa do benefício pois faz jus a isenção do transporte público.

Mesmo após essa orientação, caso o empregado idoso mantenha-se inerte e continue a receber o vale-transporte e a utilizar o benefício da isenção, o empregador poderá dispensá-lo por justa causa.

Por fim, lembramos que para a caracterização da falta grave o empregador deverá, por meio de provas, testemunhais ou documentais, comprovar que o referido empregado está utilizando indevidamente o vale-transporte que vem recebendo.

“O QUE OCORRE COM O EMPREGADO DE AVISO PRÉVIO QUE COMETE IRREGULARIDADES?”

Condutas inadequadas podem resultar em justa causa, segundo advogada trabalhista Nas relações trabalhistas, tanto o empregado quanto o empregador que desejam rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado, sem justa causa, deverão notificar à outra parte,


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antecipadamente, por meio do aviso prévio, que é a comunicação do rompimento do acordo da relação empregatícia. De acordo com a advogada trabalhista da IOB, Ydileuse Martins, o aviso prévio tem por premissa impedir a surpresa da quebra do contrato de trabalho de uma hora para outra, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado a chance de uma nova colocação no mercado. O aviso prévio pode ser tanto indenizado quanto trabalhado. Quando a iniciativa de extinguir o contrato de trabalho parte do empregado, este fica obrigado a trabalhar normalmente, respeitando o prazo de 30 dias. “Caso contrário, ele terá o valor equivalente descontado nas verbas rescisórias”, afirma a especialista da IOB enfatizando que uma das principais dúvidas das empresas de variados portes e segmentos que chegam na consultoria da multinacional diz respeito à conduta dos empregados quando estão cumprindo aviso prévio. Neste caso, a advogada é enfática: “Caso o colaborador cometa desvios no período em que estiver cumprindo aviso prévio, sofrerá punições”. Se o empregado apresentar comportamento inadequado, o empregador tem todo o direito de aplicar uma advertência, mesmo no período de aviso prévio. “Conforme as normas empresariais, há possibilidade do empregado ser suspenso. Em casos mais graves, a empresa pode aplicar justa causa, convertendo o motivo da dispensa. Mas vale lembrar que, para que a justa causa fique caracterizada, é essencial que haja prova robusta e inequívoca da falta cometida”, explica Ydileuse Martins. Desistência Tanto o empregado quanto o empregador podem desistir da demissão, após ter comunicado o aviso prévio, como comenta a especialista em direito do trabalho da IOB, Ydileuse Martins: “Existe a possibilidade da desistência do desligamento realizado pela empresa ou até mesmo com relação ao pedido de demissão feito pelo empregado. Para voltar atrás, ambas as partes devem concordar com a revogação do ato, tornando-o sem efeito, conforme determina o artigo 489 da CLT, que diz ‘dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo. Mas se a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração’”, finaliza a especialista.

FONTE: ADMINISTRADORES

Acidente de trabalho Acidentes de trabalho matam mais que trânsito e guerras. Publicado por Alessandro Miranda - 4 dias atrás

O trabalho tem um papel fundamental na vida do ser humano, sem divergências, mesmo que alguns defendam que ele é dignificante e outros que argumentam ser o labor uma forma de dominação.


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Etimologicamente a palavra trabalho deriva de tripalium, instrumento de tortura utilizado em animais e escravos e a palavra já significou em muitas línguas agonia, sofrimento, tormento. Todavia é indiscutível que o trabalho é essencial à sociedade e necessária à vida digna.

O que todos concordam é que se machucar em razão do trabalho é algo lamentável. Desta forma nossa legislação protege os trabalhadores dos acidentes de trabalho, com medidas preventivas, exigindo EPIs das empresas, constituição de CIPA, regulamentando diversas atividades por meio de normas técnicas, entre outras medidas.

O Estado além de agir de forma preventiva para evitar acidentes de trabalho também tem medidas previstas para quando estes acidentes não são evitados. A emissão de CAT, Comunicado de Acidente de Trabalho, que possibilita o trabalhador buscar auxílio previdenciário e o Estado planejar sua política de prevenção de acidentes, é um bom exemplo destas medidas pós acidente.

Embora todas estas ferramentas existam em nossa legislação o Estado não está sendo eficiente na prevenção de acidentes de trabalho, que mata anualmente mais que o trânsito, que a violência cotidiana ou qualquer guerra. Dados estes internacionais divulgados pela OIT e que colocam o Brasil na quarta posição no ranking dos piores índices de acidentados por trabalhadores ativos.

Um outro exemplo patente de nossa incapacidade na tarefa de evitar acidentes no meio ambiente de trabalho está na construção dos estádios de futebol para a Copa do Mundo, onde já morreram diversos trabalhadores, fazendo o Brasil bater recordes de ineficiência em segurança do trabalho.

Lembrando que as empresas são responsáveis pela segurança de seus trabalhadores, mesmo nos horários de intervalo e no transporte de ida e volta para o trabalho e considerando a insatisfação popular que tem se manifestado na carbonização dos ônibus e ataques ao sistema de transporte público, concluímos que os índices de acidentes de trabalho tendam a aumentar.

Outro fator que promete elevar os índices de doenças ocupacionais, estas equiparadas aos acidentes de trabalho, é o aumento das mazelas psicossociais dos trabalhadores, como a síndrome de burnout, caracterizada pelo esgotamento físico e psíquico do trabalhador, geralmente causado por estresse excessivo, cobranças além das forças do empregado e práticas motivacionais abusivas.

Enfim, trabalhar é necessário e vital à coletividade, mas os acidentes de trabalho e doenças ocupacionais não podem ser o resultado do exercício do ofício, qualquer que seja. A diminuição do poder do trabalhador de exercer seu labor é prejudicial para todos. O acidentado tem que suportar perdas de ordem material e não raro estéticas, os empregadores acabam arcando com danos materiais por ficar sem seu trabalhador e muitas vezes são obrigados a pagar indenizações de grande monta e o Estado gasta com questões previdenciárias e deixa de arrecadar o seu quinhão pela produção do trabalhador.

Logo, imprescindível diminuir os acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. As ferramentas para diminuição dos índices de acidentes já foram disponibilizadas pela legislação brasileira, falta utilizá-las com eficiência.

CONTRATO A PRAZO DETERMINADO – PROCEDIMENTO

SUMÁRIO:1. Introdução


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2. Tipos de contrato a prazo determinado 2.1. Contrato de experiência 2.2. Contrato de safra 2.3. Contrato de obra certa 2.4. Contrato por prazo determinado de acordo com a Lei 9.601/98 3. Prorrogação contrato a prazo determinado 4. Prazo de pagamento e verbas rescisórias

1. IntroduçãoContrato de trabalho por prazo determinado, como o próprio nome diz, é aquele em que o termo final é pactuado desde a admissão do empregado. A regra é o contrato de trabalho por prazo indeterminado, eis que traz em seu bojo maiores garantias ao trabalhador.A legislação trabalhista limita a realização de contrato de trabalho por prazo determinado, sendo permitidos desde que observados os requisitos legais. Em que pese à Consolidação das Leis do Trabalho admitir o contrato de trabalho tácito recomenda-se que o contrato a prazo determinado seja sempre realizado na forma expressa, por se tratar de condição especial.A regra geral é prevista no § 1º, do artigo 443, da CLT, o qual prevê que “considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda de realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”, sendo válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; e de contrato de experiência (§ 2º).

2. Tipos de contrato a prazo determinadoSegue abaixo as formas mais comuns de contratação por prazo determinado:

2.1. Contrato de experiência É previsto no art. 443 § 2º, alínea ‘c’, da CLT. Busca permitir a verificação das aptidões do empregado para a realização de determinada tarefa. Tem prazo máximo de duração de 90 dias (art. 445, parágrafo único, da CLT). Pode ser fixado pelas partes período inferior, com possibilidade de prorrogação por uma única vez dentro do prazo legalmente estabelecido.

2.2. Contrato de safraA duração do contrato de safra depende das variações estacionais da atividade agrária, conforme art. 14, parágrafo único, da Lei nº. 5.889/73. Não é exigido nenhum requisito formal para sua realização. A indenização por tempo de serviço referente ao término do contrato, no importe de 1/12 avos do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias se encontra revogada tacitamente, eis que substituída pelo regime do FGTS. Alguns entendem que a sucessão do contrato de safra pode ocorrer apenas por uma vez, em um prazo ininterrupto, sob pena de restar caracterizado contrato por prazo indeterminado.

2.3. Contrato de obra certaTem origem na Lei nº. 2.959/56. Somente poderá ser firmado por construtor, desde que este exerça a atividade em caráter permanente. O trabalhador deverá estar vinculado a uma obra específica, com discriminação em sua CTPS ou contrato da obra em que trabalhará, sob pena de restar configurado contrato por prazo indeterminado. O contrato por obra certa não poderá exceder 2 (dois) anos, conforme artigo 445ª CLT.

2.4. Contrato por prazo determinado de acordo com a Lei 9.601/98É permitido quando previsto em convenção coletiva de trabalho ou realizado por intermédio do sindicato da categoria operária, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou


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estabelecimento, independentemente das condições do § 2º, do art. 443, da CLT. É proibido quando realizado com a finalidade de substituir empregado contratado por prazo indeterminado. O empregador deve anotar na CTPS do empregado a forma especial de contratação, com indicação do número da lei de regência e discriminar em separado na folha de pagamento tais empregados. Tem período máximo de duração de 2 anos, podendo ser fixado pelas partes período inferior, com possibilidade de prorrogação por mais vez dentro do prazo legalmente estabelecido ou ser substituído por contrato por prazo indeterminado.

3. Prorrogação contrato a prazo determinadoVale salientar que o contrato por prazo determinado, prorrogado por mais de uma vez dentro do período que a lei fixar como termo limite de duração, passará a vigorar automaticamente como por prazo indeterminado (art.451 da CLT), excluindo-se aquele previsto na Lei n.9.601/98. Ainda, é considerado por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração do primeiro se deu em decorrência da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (art. 452 da CLT).

4. Prazo de pagamento e verbas rescisóriasO pagamento das verbas rescisórias deve ser realizado no primeiro dia útil subseqüente ao término do contrato de trabalho por prazo determinado ou até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando a rescisão se der antes do termo prefixado. É incabível concessão de aviso prévio no caso de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado.Com exceção do contrato previsto com base na Lei n.9.061/98 (a qual prevê forma especial de indenização fixada com convenção ou acordo coletivo de trabalho), quando do termo final do contrato por prazo determinado é devido ao empregado pagamento de férias +1/3, 13º salário, saldo de salário, FGTS, e demais verbas condicionais (horas extras; etc). Ocorrendo rescisão antecipada dos contratos por prazo determinado sem justa causa empregador ou por justa causa pelo empregado, além das verbas rescisórias o empregado tem direito ao pagamento de metade da remuneração devida até o término do contrato. Operando-se a dispensa por justa causa pelo empregador, esta fica desobrigada a pagar ao empregado Férias + 1/3 e 13º salários proporcionais. Na hipótese da ruptura contratual antecipada ser motivada pelo empregado, o empregador tem o direito em lhe exigir os prejuízos que daí se verificarem, com limitação ao direito que o empregado teria em idênticas condições (art. 480 da CLT).

FONTE: LEFISC

Proposta sobre CLT vetada 16.05.2014

A ideia é permitir que as empresas contratem funcionários para períodos curtos sem necessidade de registroBrasília. As centrais sindicais barraram as contratações temporárias, mesmo com a posição do governo de que a medida baixaria o custo da mão de obra e agilizaria o setor privado. A ideia da equipe econômica de Dilma Rousseff que não decolou era alterar a sexagenária Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para


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permitir às empresas contratar funcionários para períodos curtos sem necessidade de registro em carteira. Se tudo desse certo, as contratações flexíveis seriam anunciadas ontem pela presidente da República.

A ideia era que as admissões pudessem ser feitas pelo período máximo de 14 dias, renováveis (com intervalo de sete dias corridos) até o limite de 60 dias por ano. Em princípio, uma Medida Provisória permitiria esse tipo contratação na Copa do Mundo e nos Jogos Olímpicos. Depois, ministros do governo anunciaram, porém, que o trabalho temporário seria estendido por tempo indeterminado para alavancar as contratações.

O ministro do Trabalho, Manoel Dias, chegou a dizer que o esboço da medida tinha recebido o aval de uma comissão tripartite, formada por representantes do governo federal, dos trabalhadores e dos empregados. No entanto, o novo mecanismo de contratação nunca foi consenso e o governo não arriscou dar mais um motivo para que os sindicatos fossem às ruas protestar. A empresária Luiza Trajano apoiava tanto o novo mecanismo que a futura medida provisória recebeu o apelido no governo de "MP do Magazine Luiza".

10 dicas para se tornar mais confiante no trabalho Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:22 hs.

13/05/2014 - Profissionais costumam se sentir inseguros ao assumir novas tarefas ou cargos

RIO — Mudar de cargo, passando de uma gerência intermediária para um cargo executivo, requer certa dose de confiança: os executivos devem tomar decisões-chave e de grande alcance, muitas vezes com informação e tempo limitados, e, ainda, convencer os outros a executar tais decisões. Segurança em si é imprescindível. Para aqueles que se encontram nesta situação, sejam homens ou mulheres, a boa notícia, segundo a americana Becky Blalock, autora do livro “Dare: Straight Talk on Confidence, Courage, and Career for Women in Charge”, é que confiança a gente aprende, como qualquer outra habilidade no meio corporativo. Ela listou, em artigo publicado no The Wall Street Journal, dez dicas que ajudam o profissional a ser mais confiante. São elas:

1. Quando tiver dúvidas, aja — Esta é a grande diferença entra água que corre e água estancada, afirma Becky. Quando a pessoa está estagnada, as dúvidas e inseguranças começam a fervilhar. O temor de fracassar pode nos paralisar, já que quase sempre exageramos com relação às consequências. Construa sua confiança ao passar para a ação.

2. Saia da zona de conforto todos os dias — Se não expandirmos nossas zonas de conforto, vamos ficar parados no mesmo lugar. Desafie e melhore seu perfil de forma constante, e se sentirá fazendo coisas novas, tendo novos desafios. Assim, vai conseguir estabelecer sua identidade como uma pessoa que assume riscos, perante a você mesmo e aos demais. Cada nova tarefa que tentar cumprir, soma pontos em sua base de conhecimentos e habilidades. Esta é a base para qualquer carreira de sucesso.

3. Coloque o foco nas outras pessoas — Começa a prestar atenção nos outros, ao invés de colocar o foco apenas em si mesmo. Faça perguntas. Mude o rumo das conversas de modo a encontrar uma conexão com o outro. Seja generoso com elogios, e se ofereça para ajudar seus colegas quando for possível. Procure tratar melhor os outros para que o vejam com outros olhos.


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=13/05/2014&cmbMes=05&cmbAno=2014

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4. Cultive relações com mentores — Seus conselhos e os contatos são de valor inestimável, e o ajudarão a tomar as melhores decisões sobre as oportunidades que surgem através de uma avaliação objetiva das vantagens e desvantagens de cada proposta. Assim, estará muito mais disposto a assumir riscos, sabendo que há pessoas que o apoiam e irão ajudá-lo a se recuperar caso fracassem de alguma forma.

5. Dirija-se a você mesmo com confiança — É difícil se sentir confiante se alguém o critica o tempo todo. E é pior ainda se a pessoa negativa é você mesmo. Observe como você "se trata". É em um tom amigável? Se a resposta for não, é hora de mudar.

6. Elimine pessoas negativas de sua rede profissional — Você deve solicitar e receber críticas construtivas, caso queira crescer como profissional e indivíduo. Mas sabe-se que algumas pessoas nunca serão felizes com relação ao trabalho ou com a vida. Por isso, é um desperdício de tempo tentar convencê-los de que vale a pena. Além disso, as perspectivas sobre a vida amarga é contagiosa. Aprenda a identificar essas pessoas rapidamente, se afaste e siga em frente.

7. Cuide de sua saúde. Arranje tempo para se exercitar e descansar — Seu corpo deve estar fisicamente pronto para enfrentar desafios.

8. Faça o trabalho de casa — Acompanhe as últimas notícias ao seu setor e conheça a sua empresa e o departamento em que atua. Se você tem uma tarefa difícil pela frente, prepara-se e pratique mentalmente. Nada gera mais confiança do que o conhecimento e a preparação.

9. Observe sua linguagem corporal — Sua postura e aparência geral afetam o seu estado mental, a forma como os outros o percebem e, em contrapartida, como eles respondem à sua presença. Se você quer ser um líder, diz Becky, deve se vestir e agir como tal. Levante-se e sente-se ereto, faça contato visual e lembre de sorrir. Use o “dress code” apropriado a seu segmento de atuação. Elimine os sinais reveladores de tensão, tanto nos movimentos como na postura, como braços e pernas cruzadas, ombros curvados e respiração entrecortada.

10. Seja grato a cada dia — Em um estudo recente sobre o que as pessoas de sucesso fazem na primeira hora do dia, a resposta número 1 era passar tempo pensando sobre as coisas que você tem a agradecer. Começe o seu dia agradecendo suas conquistas na vida, destaca a autora, pois isso aumentará as chances de enfrentar os desafios do dia com a perspectiva correta, positiva.

Fonte: O GLOBO

Odeia o seu trabalho? Veja o que fazer Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:02 hs.16/05/2014 - Você percebeu que realmente odeia o seu trabalho e não sabe como lidar com esse sentimento? Veja o que fazer

Mais do que simplesmente odiar o seu trabalho, identifique os motivos que o levam a isso.

Então, eis que você chegou a um dos momentos mais temidos da vida profissional da maioria das pessoas: você percebeu que odeia o seu trabalho. Essa não é uma sensação boa e certamente gera diversas dúvidas sobre o que deve ser feito, mas existem algumas atitudes que você deve tomar para lidar melhor com a insatisfação.

Primeiramente, mais do que simplesmente odiar o seu trabalho, identifique os motivos que o levam a isso. Ninguém odeia algo sem motivos, logo, a primeira tarefa é identificar quais são os seus.


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Depois que os pontos forem definidos, reflita sobre a possibilidade de melhorá-los. Muitas vezes uma conversa com pessoas cujas atitudes não o agradam ou uma mudança de atitude pessoal são suficientes para sanar as dificuldades.

Se mesmo após essa reflexão você continuar odiando o seu trabalho, talvez o melhor a se fazer seja procurar por um novo emprego. Não se sinta mal se a sua decisão for essa: muitas pessoas percebem que escolheram a carreira errada e o seu diferencial será justamente não se conformar e perseguir aquilo que acredita. Caso essa seja a sua decisão, é importante que você:

1) Analise o seu trabalho atual e os outros pelos quais já passou e perceba quais são as regras que você não aceita. É dessa forma que você evitará fazer novamente uma escolha errada.

2) Empenhe-se na nova busca. Crie perfis em sites profissionais como o LinkedIn e utilize as redes sociais a seu favor.

Lembre-se: caso você precise de alguma ajuda, confira as nossas dicas profissionais! A Universia Brasil torce pelo seu sucesso.

ShutterstockFonte: Universia Brasil

Acabou de se graduar? Veja o que os recrutadores querem ver em você Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:59 hs.16/05/2014 - Você acabou de se graduar e acha que está em desvantagem em relação a candidatos experientes? Descubra o que os recrutadores querem ver em você

Mostre que você tem vontade de trabalhar na empresaMuitos recém-graduados sentem-se receosos ao entrar no mercado de trabalho justamente por não terem muita experiência prévia e, por isso, acreditarem que terão menos chances do que os demais candidatos. Se esse é o seu caso, tranquilize-se conhecendo as características que os recrutadores querem ver em você:

1 – Vontade de trabalharMostre que você tem vontade de trabalhar na empresa e que desenvolverá as suas atividades de forma entusiasmada, com vontade de contribuir. Os recrutadores querem funcionários interessados, então mostre que você é um.

2 – Espírito de equipeTrabalhar sozinho? Negativo: você pode ter que desenvolver algumas tarefas individualmente, mas existirá toda uma equipe por trás de você, portanto busque interagir com seus colegas da melhor forma possível, ofereça ajuda e mostre-se disposto a colaborar com o trabalho de todos. O espírito de equipe conta muito!

3 – Habilidade de resolver problemasMesmo que você tenha pouca experiência, demonstre que pode enfrentar problemas e que procura por soluções para eles.

4 – Capacidade de trabalhar sob pressãoInfelizmente, a verdade é que o ambiente de muitas empresas é estressante e os funcionários trabalham sob pressão. Mesmo que você não goste disso, é importante que aprenda a lidar com essa situação, pois a capacidade de trabalhar em condições adversas é bastante útil em ambientes coorporativos.



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Veja como melhorar o relacionamento com o seu chefe Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:49 hs.16/05/2014 - Deseja ter um relacionamento saudável com o seu chefe? Descubra como conseguir isso com 6 dicas simples

Funcionários queridos pelos chefes são aqueles que sabem entender quando estão errados e ouvem as críticas construtivas

Muitas pessoas acreditam ser impossível ter um bom relacionamento com seus chefes. Entretanto, tendo as atitudes corretas e com alguns pensamentos sempre em mente, ter um relacionamento saudável com os chefes pode ser uma tarefa bem mais simples. Confira:

1 – HumorSe o seu chefe é daqueles que costuma permitir que o humor interfira no relacionamento com os funcionários, releve isso. Provavelmente, ele não faz isso de forma proposital e se sentir incomodado com essa atitude só será prejudicial para você. Sempre o trate de maneira educada, independentemente da maneira que eles estiver agindo com você.

2 – AntecedênciaQualquer decisão ou acontecimento que possa interferir no seu trabalho devem ser avisados com antecedência. Se você precisa fazer exames médicos, por exemplo, avise o seu chefe assim que tiver os dias marcados. Além de evitar problemas, isso demonstra que você respeita a liderança e sabe a sua importância para a equipe.

3 – PersonalidadeAlgumas pessoas são mais quietas, enquanto outras possuem um humor ácido. A partir do momento que você entende a maneira com que o seu chefe lida com as pessoas, se torna mais fácil entender como ele agirá com você, além de evitar surpresas.

4 – PontualidadeQuanto mais pontual você for, melhor a sua imagem será para o seu chefe. Se for possível, tente chegar até cinco minutos antes do seu horário. E caso aconteça um imprevisto e você sabe que chegará atrasado, avise assim que puder.

5 – ArgumentosFuncionários queridos pelos chefes são aqueles que sabem entender quando estão errados e ouvem as críticas construtivas. Caso você acredite que a culpa é exclusiva do seu chefe, tenha argumentos fortes o suficiente para demonstrar isso. Entretanto, fique atento: jamais eleve o tom de voz e demonstre paciência.

6 – LealdadeChefes sabem quando seus funcionários não são leais a ele. Se ele percebe que não pode confiar em você para os momentos de crise, será difícil ele tratá-lo tão bem quanto o outro funcionário em que ele confia.


Por que não dão retorno depois das entrevistas de emprego? Veja cinco razões Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:30 hs.16/05/2014 - Além da óbvia falta de interesse, o medo de questões legais e congelamento de vagas são motivos que levam candidatos a não receberem feedback


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Você pesquisou sobre a empresa em que queria trabalhar, se preparou para a entrevista e achou até que foi bem... Mas, depois do encontro com o entrevistador, vem o silêncio. Nenhum e-mail ou telefonema para dar um retorno, seja ele negativo ou positivo. Pois isso é mais comum do que se imagina. O site americano Mashable listou cinco motivos pelos quais as empresas não dão feedback depois de uma entrevista de emprego e as melhores formas para lidar com isso.

1) Eles simplesmente não estão interessados. Vamos ser francos: mesmo que você tenha achado que arrasou na entrevista, pode simplesmente haver outra pessoa que ganhou o coração do recrutador. E, em vez de entrar em contato com um e-mail dizendo que “o problema não é você”, o gestor ou entrevistador pode acabar optando por não falar nada. Se um outro candidato foi escolhido para a vaga, não há muito mais a ser feito. “Você pode mandar um e-mail para demonstrar que continua interessado na empresa. Reafirme seu entusiasmo com a possibilidade de trabalhar na companhia e diga que espera poder manter o contato no futuro”, afirma Alexandra Levit, especialista em recursos humanos. Assim, você mostra que “sabe perder” e ajuda a fazer com que os recrutadores se lembrem do seu currículo mais facilmente no futuro.

2) A empresa teme questões legais. Pode ser que você nunca mais tenha notícias da empresa quando a companhia teme ser processada por informar as razões pelas quais um candidato não foi escolhido para uma vaga. Caso não consiga viver sem entender os motivos, pode valer a pena entrar em contato e se comprometer a não divulgar as informações e até mesmo assinar um termo de confidencialidade, prática que é mais comum nos Estados Unidos do que no Brasil. Mas tenha cuidado para mandar o e-mail em tom educado — e não amargo — e deixe claro que você gostaria de obter mais informações para se tornar um profissional mais forte e qualificado. Ainda assim, esse tipo de approach nem sempre dá certo.

3) Eles ainda estão fazendo entrevistas e negociando. Talvez a empresa tenha decidido por um outro candidato e esteja em processo de negociação com esse profissional e, por isso, ainda não entrou em contato, pois você pode ser a segunda opção, caso a negociação não vá para frente. Depois de duas semanas da entrevista, é perfeitamente aceitável entrar em contato para procurar saber como anda o processo de seleção. A melhor forma de fazer isso é por e-mail e não por telefone — Alexandra Levit recomenda não mandar mais de três e-mails em dois meses. “Se, em dois meses, ninguém responder, é hora de seguir em frente”, diz a especialista.

4) A vaga foi eliminada ou congelada. Depois de sua entrevista, a empresa pode ter sido surpreendida com a notícia de que precisa cortar gastos e, assim, eliminar posições, o que pode resultar numa pausa no processo de seleção. A companhia também pode ter sido forçada a reconfigurar suas equipes em função da saída de algum gestor ou outro funcionário, por exemplo. Nesses casos, não há muito o que ser feito, além de esperar. Mas, como não há garantia de que a vaga seja reaberta, o melhor a fazer é continuar a busca por emprego.

5) É apenas falta de consideração pelos outros. Em alguns casos, a empresa recebe tantos currículos que não tem como responder a cada um. Em muitos casos, também falta essa preocupação. “Infelizmente, a prática de não entrar em contato com candidatos que não foram selecionados é a norma”, diz Alexandra Levit. Agora, caso a empresa tenha o cuidado de dar o feedback, mesmo que negativo, não a deixe de lado. “Mantenha essa empresa em seu radar, porque provavelmente ela tem uma cultura corporativa bacana”.Fonte: O GLOBO

SINOPSE DAS PRINCIPAIS ROTINAS TRABALHISTASEquipe Guia Trabalhista


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Na área trabalhista há dezenas de trâmites que devem ser observados com regularidade visando adequação à legislação laboral. Busca-se, desta forma, a prevenção de falhas no atendimento à legislação, bem como a eliminação de erros operacionais que possam gerar multas e reclamatórias trabalhistas.

Elaboramos adiante um resumo das principais rotinas trabalhistas:

Rotinas TrabalhistasAcordo de compensação jornada normal

Verificar se os acordos de compensação de horas (sábados) estão formalizados e previstos em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Acordos ou Convenções Coletivas

Observar exigências do Acordo ou Convenção Coletiva, tais como a aplicação de reajustes salariais, normas específicas sobre benefícios e outros itens negociados.

Agenda trabalhista e previdenciária

Acompanhar, mensalmente, os recolhimentos e cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias.

Arquivamento das folhas de pagamento

Sistema eletrônico – verificar atendimento da Portaria INSS-DIREP 42/2003.

Autônomos

Especial cuidado para que a relação de trabalho (autônomo) não seja caracterizada como relação de emprego (empregado).

Verificar também retenção e recolhimento de 11% no pagamentos a tais profissionais, bem como o IRF devido, além da contribuição por parte da tomadora.

Cálculos trabalhistas Férias, 13º salário, DSR, descontos legais, etc. Verificar se o programa informatizado atende e calcula todas as variáveis

exigidas.

Comunicação do Acidente de Trabalho - CAT

A emissão da CAT até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sendo: 1ª via: ao INSS; 2ª via: ao segurado ou dependente; 3ª via: ao sindicato dos trabalhadores; e 4ª via: à empresa.

Cartão ponto

Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída. Tal procedimento deve ser observado por todos os trabalhadores sujeitos ao controle de jornada, independentemente do porte da empresa, visando resguardar-se em ações trabalhistas (horas extras e outras reclamações).

CIPA

Verificar a obrigatoriedade da semana de prevenção de acidentes de trabalho e da instituição da comissão interna. Elaborar o Mapa de Riscos Ambientais; Inspeção Prévia de funcionamento do estabelecimento.

Certidão Negativa de Débito - CND (Previdenciário)

Comprova a regularidade em relação às contribuições previdenciárias. O pedido da certidão pode ser efetuado via internet ou em uma unidade

de atendimento da Receita Federal. Se não houver restrições a certidão é emitida automaticamente.

Certidão Negativa de Débito Trabalhistas - CNDT

De acordo com a Lei 12.440/2011 as empresas interessadas em participar das licitações e firmar contratos com o Poder Público estão obrigadas a apresentar, dentre o rol de documentos exigidos, a CNDT. O sistema para emissão da certidão já se encontra disponível no portal do Tribunal


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Superior do Trabalho, no link Emitir Certidão.Contratação de deficientes Observar a obrigatoriedade de contratação.

Contrato de Experiência

Modalidade de contrato por prazo determinado, não poderá exceder o limite de 90 (noventa) dias, já incluso neste prazo possível prorrogação.

Controle do vencimento do contrato.Contribuição sindical dos empregados

Em março de cada ano desconta-se 1/30 avos (do salário base) para o sindicato da categoria profissional representativa.

Contribuição sindical patronal Verificar o recolhimento anual.

Cooperativas médicas Verificar o recolhimento do INSS sobre o pagamento às cooperativas que atuam em saúde.

Certificado de Regularidade do FGTS - CRF

Comprova a regularidade perante o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, sendo emitido exclusivamente pela CAIXA.

O CRF será fornecido, mediante consulta por meio da Internet, para o empregador que se encontre regular.

CTPS

O prazo de anotação e devolução da CTPS é de 48 (quarenta e oito) horas a partir do seu recebimento, mediante recibo de entrega.

Principais anotações: Data de Admissão/Demissão, Férias, Contribuição Sindical, Alterações Salariais e demais anotações que se fazem necessárias.

Descanso Semanal Remunerado

Verificar se o DSR está sendo pago para horistas e para os comissionados.

Descontos salariais Caso o empregador mantenha convênios e o empregado queira usufruir dos mesmos, precisa haver autorização POR ESCRITO do empregado.

Documentação do empregado

Estipular normas para que toda a documentação do empregado, na admissão, seja realizada de forma completa e o registro seja feito de imediato.

Empréstimos a empregados Devem ser contratados por escrito.

Equiparação salarial Analisar desníveis salariais que poderiam justificar uma ação trabalhista

de equiparação. Para tanto, desenvolva um plano de cargos e salários com base no ramo de atividade ou área territorial em que a empresa atua.

Fundo de Amparo do Trabalhador - FAT

FAT é um fundo especial, de natureza contábil-financeira, vinculado ao MTE, destinado ao custeio do Programa do Seguro-Desemprego, do Abono Salarial e ao financiamento de Programas de Desenvolvimento Econômico.

A principal fonte de recursos do FAT é composta pelas contribuições para o PIS e PASEP.

Férias

Verificar e planejar as férias anuais de modo a não incidência do pagamento de férias em dobro.

As férias podem ser concedidas em 2 vezes (no máximo e em casos excepcionais) e cada período não pode ser inferior a 10 dias corridos.

FGTS e INSS Verificar regularidade de recolhimento e correto preenchimento da

GFIP/SEFIP. Sugere-se a obtenção de certidão negativa a cada 6 meses.

Ficha de registro Verificar correto preenchimento e atualização de dados dos empregados.


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GFIP Entregar, mensalmente, a Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social.

Guarda de Documentos Trabalhistas Respeitar o prazo mínimo de arquivamento.

Horas extras

Especial atenção neste item. As horas extras habituais geram uma série de novos direitos e precisam ser analisados, quanto à necessidade e dispendiosidade. O pagamento habitual também pode assegurar o direito a indenização no caso de supressão das horas.

Horas noturnas Trabalhadores que atuam entre 22 horas e 5 horas – remuneração adicional mínimo de 20%.

Intervalos de jornadas Verificar o período mínimo de 1 hora no almoço e 11 horas entre uma jornada e outra.

IRF

Verificar a correta retenção na folha de pagamento e recolhimento a Receita Federal.

Declaração de dependentes para Imposto de Renda (admissão, alteração no mês de janeiro de cada ano) ou quando do nascimento do filho(a).

Livro de Inspeção do Trabalho Verificar a existência e a disponibilidade em caso de fiscalização.

Normas de Segurança e Saúde do Trabalho

Verificar quais normas são exigíveis para a aplicação e treinamento dos empregados.

Quadro Horário de Trabalho

Verificar existência, preenchimento e atualidade. Conheça as situações que dispensam sua obrigatoriedade.

Programa de Alimentação doTrabalhador - PAT

Para adesão ao PAT, deverá adquirir o formulário oficial nas agências da Empresa de Correios e Telégrafos (ECT) e encaminhá-lo ao Ministério do Trabalho e Emprego

Manter o recibo de postagem e a cópia do formulário, nas dependências da empresa, matriz e filiais, à disposição da fiscalização, ou efetuar sua inscrição via Internet (www.mte.gov.br).

PCMSO - Exames Médicos

Obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO. Admissional; Periódico; Retorno ao trabalho; Mudança de função; Demissional.

PPP Entregar na ocasião do desligamento do empregado.

PPRA Efetuar sempre que necessário e pelo menos uma vez ao ano, uma análise

global pra fins de avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários e estabelecimento de novas metas e prioridades.

RAIS e CAGED Verificar entrega regular de tais informações junto ao MTE.Recibos salariais Observar assinaturas nos holerites e respectivo arquivamento mensal.

Reclamatórias trabalhistas

Acordos: atentar para o recolhimento mensal do INSS (de acordo com o pagamento de cada parcela) se for o caso.

Verificar a possibilidade de realizar conciliação prévia sindical em caso de previsão convencional.

Rescisão de contrato de Atentar para prazo do pagamento rescisório e homologação sindical.


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trabalho

Salário Família

Manutenção das fichas de Salário Família e comprovação de vacinações periódicas (Cartão da Criança) e matrícula escolar;

Retenção dos documentos necessários da criança (até 14 anos) para o recebimento do benefício.

Salário-maternidade Observar se as normas do INSS estão sendo atendidas.

Salários

Piso Estadual - Verificar se o piso da categoria e do respectivo Estado está sendo respeitado. O piso estabelecido em convenção prevalece sobre o piso estadual, ainda que aquele seja inferior.

Pisos de categorias diferenciadas.Telefonistas e outras categorias diferenciadas Verificar cumprimento do horário reduzido de trabalho.

Terceirização de atividades

Fiscalizar as condições em que os trabalhadores terceirizados atuam, especialmente em relação às normas de segurança do trabalho, bem como quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas, sob pena de a tomadora ser condenada ao pagamento de verbas não pagas pelas terceirizadas.

Trabalho aos domingos e feriados Verificar escala dominical e remuneração extraordinária nos feriados.

Trabalho de menores Verificar as normas específicas para este grupo de trabalhadores.

Trabalho voluntário Para pessoas que executam atividades administrativas regulares em entidades com finalidades não lucrativas - estipular termo de adesão.

Vale transporte Verificar a existência de opção ou não deste benefício, O empregado precisa se manifestar por escrito.

Verbas extra-salário Ajuda de custos, benefícios, entre outros precisam ser reavaliados para que não possam surgir contingências (incorporação ao salário).

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Suspensão do contrato de trabalho na aposentadoria por invalidez Publicado por Valquiria Rocha Batista - 5 dias atrás

A Aposentadoria por Invalidez é um direito conferido aos trabalhadores que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, forem considerados incapazes para o trabalho, sem condições de se submeter ao programa de reabilitação profissional que lhe permita o exercício de outra atividade.

Importante ressaltar que enquanto perdurar a incapacidade para o trabalho, o empregado terá direito ao recebimento das prestações relativas ao benefício de Aposentadoria por Invalidez, o qual é custeado pela Previdência Social.

As regras quanto à concessão da Aposentadoria por Invalidez foram instituidas pela Lei 8213/91, artigo 18, sendo regulamentada pelo Decreto nº 3048/99, e pelo artigo 475 da CLT.


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Note-se que o empregado aposentado por invalidez, terá o seu contrato de trabalho suspenso, até quando perdurar a sua incapacidade laborativa para o trabalho, conforme disposto no artigo 475 da CLT, do qual preceitua:

"O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade para o trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos do art. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.

§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho, sem indenização, desde que tenha havido ciência da interinidade ao ser celebrado o contrato."

Também nesse sentido, a Orientação Jurisprudencial n. 375 da SDI-I do C. TST, assim dispõe:

Auxílio-doença. Aposentadoria por invalidez. Suspensão do contrato de trabalho. Prescrição. Contagem. (Divulgada em 19/04/2010 e publicada DeJT 20.04.2010) A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.

O artigo 47 da Lei 8213/91, dispõe que a Aposentadoria por Invalidez torna-se efetiva após cinco anos do início de sua concessão:

Art. 47. Verificada a recuperação da capacidade de trabalho do aposentado por invalidez, será observado o seguinte procedimento:

I - quando a recuperação ocorrer dentro de 5 (cinco) anos, contados da data do início da aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doença que a antecedeu sem interrupção, o benefício cessará:

a) de imediato, para o segurado empregado que tiver direito a retornar à função que desempenhava na empresa quando se aposentou, na forma da legislação trabalhista, valendo como documento, para tal fim, o certificado de capacidade fornecido pela Previdência Social; ou

b) após tantos meses quantos forem os anos de duração do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, para os demais segurados;

II - quando a recuperação for parcial, ou ocorrer após o período do inciso I, ou ainda quando o segurado for declarado apto para o exercício de trabalho diverso do qual habitualmente exercia, a aposentadoria será mantida, sem prejuízo da volta à atividade:

a) no seu valor integral, durante 6 (seis) meses contados da data em que for verificada a recuperação da capacidade;

b) com redução de 50% (cinqüenta por cento), no período seguinte de 6 (seis) meses;

c) com redução de 75% (setenta e cinco por cento), também por igual período de 6 (seis) meses, ao término do qual cessará definitivamente.


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Ocorre que em 21/11/2013, foi editado o enunciado 160 do Tribunal Superior do Trabalho, que favoreceu os trabalhadores que tiveram sua aposentadoria cancelada, vejamos:

Enunciado 160

... Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá o direito de retornar ao emprego, facultando, porém ao empregador indenizá-lo na forma da lei”.

O enunciado ora mencionado trouxe uma grande evolução aos trabalhadores aposentados por invalidez. Com o intuito proteger o trabalhador o referido enunciado faz com que o segurado acometido de uma doença e afastado por muitos anos, possa, com a recuperação total de sua saúde, garantir-se no emprego, não ficando, dessa forma, totalmente desprotegido e sem um meio de subsistência.

Frente a isso, não restam dúvidas que o empregado aposentado por invalidez terá o seu contrato suspenso até quando perdurar sua aposentadoria por invalidez, porém caso o empregado se recupere da sua doença, o seu contrato será restabelecido nos mesmos moldes.

Em que pese isto, caso o empregador se recuse em restabelecer o contrato de trabalho, poderá o empregado socorrer-se ao judiciário, eis que não há que se falar em prescrição no caso de suspensão de contrato por motivo de aposentadoria por invalidez.

Nesse aspecto, no que tange a prescrição, o Tribunal Superior do Trabalho já decidiu.

RR 4610620105010054 461-06.2010.5.01.0054

Aloysio Corrêa da Veiga

14/08/2013

6ª Turma

RECURSO DE REVISTA. PRESCRIÇÃO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. FORMALIZAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL E PAGAMENTO DAS VERBAS CORRESPONDENTES.

A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho e não impede a fluência do prazo prescricional quinquenal. Contudo, por se tratar de causa suspensiva e não extintiva do pacto contratual, não há falar em incidência da prescrição bienal, contada a partir da extinção do vínculo contratual. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.

Por fim, concluímos que o trabalhar que tiver a sua aposentadoria cancelada, poderá retornar suas atividades profissionais, devendo a empresa manter o seu contrato de trabalho nas mesmas condições.

Empregado doméstico Análise crítica da EC nº 72


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Publicado por Vagner Camara - 1 semana atrás

Alessandro Rosa de Almeida; Marcio Seiji Okumura; Nelson Antonio da Silva; Vagner Leandro da Câmara:discentes do 3º semestre do Curso de Direito das Faculdades Integradas de Santa Fé do Sul.

Ana Cláudia Rodrigues Muller: orientadora, advogada, professora do Curso de Direito das Faculdades Integradas de Santa Fé do Sul, especialista em Direito Civil, mestre e doutoranda em Processo Civil.

Resumo

O artigo 7º da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), estabelecida pelo decreto-lei nº 5.452 de 1943, estabeleceu expressamente que “os preceitos constantes dapresente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a) aos empregados domésticos, assim considerados os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas” (sem destaque no original) [1]. Dessa forma, o empregado doméstico não é regido pela CLT, e sim, por legislação específica, Lei nº 5.859 de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto nº 71.885 de 9 de março de 1973, que assegurou importantes direitos trabalhistas ao empregado doméstico, conceituando-o em seu art. 1º, como “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas” [2]. Domesticus palavra proveniente do latim significa lar, da casa, da família. Dessa forma para Sérgio Pinto Martins, “o serviço prestado não é apenas no interior da residência, mas pode ser feito externamente, como ocorre com o motorista, desde que, evidentemente, o seja para pessoa ou família”.[3]

Palavras-chave:Empregado doméstico. Lei5.859/72. Emenda Constitucional nº72. Projeto eSocial.

Sumário:Resumo; Introdução; Direitos constitucionais do empregado doméstico e a Emenda Constitucional nº 72; Obrigações trabalhistas do empregador doméstico e o eSocial; Conclusão; Notas; Referências.

1 Introdução

O presente estudo trata da análise da Emenda Constitucional nº 72. Para sua realização dividiu-se a pesquisa em dois itens, onde o primeiro item tratará sobre os direitos dos empregados domésticos, antes e após o advento da referida emenda, e o segundo irá abordar algumas das novas obrigações trabalhistas ao empregador doméstico estabelecidas pela nova regra, bem como, o eSocial, projeto criado pelo Governo Federal que visa facilitar o cumprimento destas obrigações.

O método de pesquisa é o hipotético-dedutivo e será realizado através de levantamento bibliográfico. Desta forma, pretende-se não esgotar o assunto, mas trazer para discussão os principais aspectos que merecem destaque no atual contexto social e jurídico.

2 Direitos constitucionais do empregado doméstico e a Emenda Constitucional nº 72.

Apesar da Lei nº 5.859/72 estabelecer importantes direitos trabalhistas ao empregado doméstico, este ainda não estava totalmente amparado, uma vez que ainda havia a possibilidade de o doméstico receber remuneração inferior ao salário mínimo, porém, com a entrada em vigor da Constituição Federal de 1988, foram assegurados ao empregado doméstico alguns dos direitos e garantias dispostos no artigo 7º da Constituição, a saber:


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a) salário mínimo;

b) irredutibilidade do salário;

c) décimo terceiro salário;

d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

e) gozo de férias anuais remuneradas;

f) licença a gestante;

g) licença paternidade;

h) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço;

i) aposentadoria. [4]

Após a Constituição de 1988, foram ainda assegurados outros direitos ao empregado doméstico pela Lei nº 10.208 de 2001 e pela Lei nº 11.324 de 2006, alterando o texto da Lei nº 5.859/72. Entre esses direitos destacam-se: gozo de folga nos feriados civis e religiosos; estabilidade em razão da gravidez; recolhimento facultativo do FGTS.

A mais recente conquista da categoria dos empregados domésticos foi a aprovação da Emenda Constitucional nº 72, de 2 de abril de 2013; que alterou o parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, que passou a vigorar com a seguinte redação:

Parágrafo único: São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. [5]

Tal alteração constitucional estendeu aos empregados domésticos alguns direitos elencados no art. 7º da Constituição, que antes não se aplicavam à categoria, parte destes direitos independe de regulamentação, outros aguardam regulamentação através de lei específica, cujo projeto ainda está em discussão no Congresso Nacional.

Assim, os direitos assegurados pelo art. 7º da Constituição Federal, com vigência imediata, após a publicação da Emenda Constitucional nº 72, pois independem de regulamentação são: salário mínimo; irredutibilidade desalário; garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; décimo terceiro salário; proteção do salário na forma da lei; duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensaçãode horários e a redução da jornada, mediante acordoou convenção coletiva de trabalho; repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; gozo de fériasanuais remuneradas com, pelo menos, um terço a maisdo que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo de emprego e do salário; licença paternidade; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias; redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; aposentadoria; reconhecimento das convenções e acordoscoletivos de trabalho; proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissãopor motivo de sexo, idade, cor, ou estado civil; proibição de qualquer


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discriminação no tocante a salário ecritérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; proibição de trabalho noturno, perigoso ouinsalubre a menores de dezoito anos; integração à previdência social. [6]

Por outro lado, pertencem ao rol dos direitos que dependem de regulamentação os seguintes: relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa; seguro desemprego, em caso de desemprego involuntário; Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), que até a regulamentação da EC nº 72 é facultativo ao empregador doméstico; remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; salário família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda; assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.[7]

Por se tratar de uma relação de emprego cujo local de trabalho é o ambiente familiar, o que proporciona uma relação de muita confiança entre o empregado e o empregador; nota-se o surgimento de dificuldades na aplicação das regras Constitucionais estendidas a esta relação de emprego pela Emenda Constitucional nº 72, entre elas destacam-se:

a) o usufruto do descanso intrajornada: por analogia pode-se estabelecer, até que haja regulamentação específica, que o tempo de descanso para jornada de 8 horas seja de no mínimo uma e no máximo duas horas, no entanto é comum que o trabalhador doméstico abra mão deste descanso por vontade própria, porém, o direito ao descanso é indisponível, assim é dever do empregador concedê-lo sob pena de ter que pagar o período como hora extra em uma possível reclamação trabalhista.

b) hora extra, adicional noturno, trabalho aos sábados e compensação de horários dos empregados que moram ou dormem na residência do empregador: o simples fato de o empregado dormir no local de trabalho não implica necessariamente no trabalho extraordinário, que deverá ser observado somente se o empregado for solicitado durante seu horário de descanso, portanto, nestes casos deve-se manter um rigoroso controle do horário de trabalho, no entanto o grande problema não é a forma de como será feito este controle, e sim, como o juiz trabalhista o aceitará.

3 Obrigações trabalhistasdo empregador doméstico e o eSocial

Até que seja regulamentada a Emenda Constitucional nº 72, é facultativo o recolhimento do FGTS pelo empregador doméstico, porém uma vez efetivada a inclusão do trabalhador doméstico no sistema do FGTS o recolhimento terá caráter irretratável em relação ao respectivo vinculo empregatício. O recolhimento do FGTS é referente a 8% do salário pago ou devido ao empregado doméstico e deverá ser efetuado até o dia 7 de cada mês, devendo ser adiantado para o último dia útil anterior, nos casos em que não houver expediente bancário no dia regulamentado. O empregador que rescindir o contrato de trabalho sem justa causa deverá recolher o percentual de 40% incidente sobre o saldo do FGTS acumulado durante a vigência do respectivo contrato. [8]

Cabe ao empregador doméstico o recolhimento da contribuição à previdência social, no valor referente a 12% do salário contratual, até o dia 15 do mês subsequente, devendo ser também antecipado nos casos em que não houver expediente bancário no dia regular. [9]

No entanto, tais obrigações, entre outras, geram grande dúvida ao empregador doméstico, que nem sempre possui o conhecimento técnico necessário, fazendo com que este procure assistência de um profissional contábil, o que gera despesa ao empregador. Por se tratar de uma relação de emprego onde não há a finalidade econômica esta situação poderá desestimular a formalização da categoria.


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Buscando estabelecer a “simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades” [10], o governo federal em uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades: Secretaria da Receita Federal do Brasil, Ministério da Previdência, Instituto Nacional do Seguro Social, Caixa Econômica Federal, Ministério do Trabalho e Emprego, com o auxílio do Ministério do Planejamento está desenvolvendo o projeto eSocial, que deverá ser disponibilizado até a primeira quinzena de junho de 2013.[11]

O eSocial irá coletar informações inerentes à relação de emprego e armazenará no Ambiente Nacional do eSocial, possibilitando aos órgãos participantes do projeto o livre acesso a elas, contudo o eSocial irá facilitar o cumprimento de algumas obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais do empregador doméstico, bem como simplificar o recolhimento, que possivelmente deverá ser feito de forma conjunta.

4 Conclusão

O princípio da igualdade está em tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais.

O empregado doméstico é um tipo peculiar de empregado, assim como o empregador doméstico não é aquele conceituado no art. 2º da CLT, pois este é pessoa física que contrata o empregado para prestar serviços em sua residência, onde não há finalidade lucrativa, portanto não há de se falar emequiparaçãode direitos entre trabalhadores domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais.

Os novos direitos estendidos ao empregado doméstico pela Emenda Constitucional nº 72 diminuíram a diferença que antes havia entre os trabalhadores domésticos e os demais, porém serão encontradas dificuldades na aplicação de tais regras, devido às peculiaridades da relação de trabalho em questão.

A obrigatoriedade do recolhimento do FGTS pelo empregador doméstico é uma delas, tal regra, ainda a ser regulamentada, deixará a contratação do empregado doméstico mais onerosa, o que poderá inviabilizar este tipo de serviço para inúmeras famílias, que hoje empregam um trabalhador doméstico, podendo gerar desemprego, porém, já é comum a terceirização do trabalho doméstico por empresas especializadas, uma ótima opção para quem necessita destes serviços, mas não podem ou não desejam manter um vínculo de emprego com o trabalhador. Outro problema está no controle das horas trabalhadas, principalmente aos empregados que dormem no local de trabalho. A maneira de como este controle deverá ser feito e de como o juiz irá analisá-lo em uma reclamação trabalhista, somente nos será ensinada após a regulamentação da EC 72 e pela jurisprudência.

Contudo, devemos nos adaptar à nova realidade, buscando de maneira equilibrada solucionar tais problemas, é obvio que inicialmente inúmeras dificuldades deverão ser enfrentadas por ambas as partes.

É certo também que com o tempo a relação jurídica irá se adaptar e se aperfeiçoar proporcionando ao empregado doméstico o reconhecimento de seus direitos na forma da lei.

Notas

[1]Art. 7º da Consolidação das Leis do Trabalho.

[2] Art. 1º da Lei 5.859 de 11 de dezembro de 1972.

[3] Sérgio Pinto Martins, Direito do Trabalho, p.162.


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[4] Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal de 1988.

[5] Emenda Constitucional nº 72, de 2 de abril de 2013.

[6] Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal de 1988.

[7]Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal de 1988.

[8] Ministério do Trabalho e Emprego, Trabalho doméstico: direitos e deveres, p. 13.

[9] Ministério do Trabalho e Emprego, Trabalho doméstico: direitos e deveres, p. 22.

[10]Emenda Constitucional nº 72, de 2 de abril de 2013.

[11]Portal do eSocial, Conheça o eSocial.

Referências

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Trabalho doméstico: direitos e deveres.5 ed. Brasília: TEM, SIT, 2013. Disponível em:

co/>. Acesso em 21/04/2014.

BRASIL. Portal do eSocial. Conheça o eSocial. Disponível em:

v. Br/ Conheca. Aspx>. Acesso em 21/04/2014.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 30 ed. São Paulo: Atlas, 2014.

Tribunal do Trabalho condena Lojas Americanas em R$ 2 milhões A empresa também foi proibida de realizar revista em pertences dos funcionários

A Lojas Americanas foi condenada em R$ 2 milhões pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT). A empresa também está proibida de fazer revista em bolsas e sacolas dos funcionários em todo o país. Caso a determinação seja descumprida, ela terá que pagar uma multa diária de R$ 10 mil.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) entrou com recurso após a 18ª Vara do Trabalho de Brasília ter considerado que, sem contato físico e sem qualquer tipo de abuso por parte da empresa, a prática é permitida. A empresa declarou que não comenta processos em andamento.

O procurador que acompanhou o caso no TRT, Adélio Justino, ressaltou que "não se pode tolerar, em pleno século XXI, o fato de o trabalhador brasileiro ser submetido a procedimento fiscalizatório diário em seus pertences pessoais para aferir o possível cometimento de furto”.


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Sem progresso

Jovem aprendiz não pode exercer atividades de "office boy"12 de maio de 2014, 19:36h

A finalidade da aprendizagem somente é cumprida quando o jovem desempenha tarefas mais complexas ao longo do tempo, desenvolvendo-se no ambiente de trabalho. Com esse entendimento, a Justiça do Trabalho considerou irregular a contratação de uma auxiliar administrativa que executava atividades funcionais da empresa onde atuava, como arquivamentos, cópias e serviços de banco.

A auxiliar disse que foi contratada em programa de aprendizagem da Fundação Instituto Tecnológico Industrial (Fundacen), mas, na realidade, prestava serviços à TIM. Após ser demitida, ela cobrou a declaração de nulidade do contrato de aprendizagem e o reconhecimento de vínculo com a empresa de telefonia. Tanto a Fundacen como a TIM negaram irregularidades, apontando a existência de uma parceria para inserir jovens no mercado.

O pedido da autora foi negado pelo juízo da 7ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR), mas ela conseguiu decisão favorável no Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região. Embora o colegiado tenha entendido que o contrato seguia todos os requisitos para a atuação de jovens aprendizes, o acórdão diz que houve irregularidades nas funções desempenhadas pela autora. Ela deveria receber formação técnico-profissional metódica de complexidade progressiva, como exigido no artigo 428 da CLT, e não fazer serviços de cópias, envio de fax e pagamento de contas.

“Tais atividades não cumprem a exigência legal e nem atendem a finalidade da aprendizagem. Enquadram-se como típicas ocupações de ‘Boy’, contínuo, copiador, já excluídas da aprendizagem metódica pela regulamentação das disposições legais”, afirma o acórdão do tribunal regional.

A TIM recorreu sob o argumento de que a decisão violava o artigo 428 da CLT, que trata do contrato de aprendizagem, e a Súmula 331 do TST, sobre a legalidade dos contratos de prestação de serviços. A 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não examinou o mérito, por avaliar que não havia contrariedade a nenhum dos dispositivos citados.

“Funções desse jaez não justificam a contratação especial prevista na CLT, por não proporcionarem ao jovem formação profissional metódica, de complexidade progressiva, de forma a facilitar o posterior acesso do aprendiz ao mercado de trabalho”, afirmou o relator, ministro João Oreste Dalazen. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.Processo: RR-1402500-23.2004.5.09.0007

Revista Consultor Jurídico, 12 de maio de 2014, 19:36h


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Trabalhadora obrigada a ficar seminua durante exame admissional deve ser indenizada15 mai 2014 - Trabalho / Previdência

Uma empregada da Doux Frangosul que precisou ficar seminua e fazer poses consideradas constrangedoras durante o exame admissional deve receber R$ 10 mil de indenização por danos morais. A decisão é da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) e mantém sentença do juiz José Renato Stangler, da Vara do Trabalho de Soledade. Por maioria de votos, os desembargadores entenderam que o procedimento foi desnecessário aos propósitos do exame, além de não ser aplicado de maneira padrão para todos os candidatos ao emprego.

Na petição inicial, a empregada alegou que, quando chamada a fazer o exame admissional, o médico pediu para que ela ficasse apenas de calcinha e sutiã. Em seguida, conforme afirmou, o profissional pediu para que ela fizesse "poses", como agachar na sua frente e baixar a parte superior do corpo até tocar com as mãos no chão. No entendimento da reclamante, essa solicitação não tinha qualquer relação com o exame necessário para a admissão, sendo que outras empregadas já teriam passado pelo mesmo constrangimento. Diante disso, pleiteou a indenização pelo dano sofrido, no que foi atendida pelo juiz José Renato Stangler. Mas a empresa, insatisfeita com a sentença, recorreu ao TRT-RS.

Constrangimento não indenizável

Ao relatar o recurso na 6ª Turma, o desembargador Raul Zoratto Sanvicente explicou que o exame admissional é previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para todos os empregados, e realizado conforme as normas estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), notadamente pela NR-7 (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional). Conforme o magistrado, a avaliação tem como objetivo a identificação das vulnerabilidades clínicas do candidato ao emprego, confrontando-as com as atividades desenvolvidas no cargo pretendido, para prevenção de doenças ou para impedir o agravamento de condições desfavoráveis.

No caso dos autos, Sanvicente destacou que havia riscos ergonômicos para o cargo de auxiliar de produção (pretendido pela empregada), já que as atividades exigiam uso intenso e repetitivo dos braços e das mãos, em posição de pé e com exposição a temperaturas baixas, devido à manipulação de aves. Neste contexto, segundo o relator, faz sentido a avaliação clínica que contempla flexão do tronco e dos membros superiores, além do agachamento, já que visa identificar hérnias ou patologias físicas na coluna, nos braços, pernas e quadril. Na conclusão do relator, portanto, não houve violações à personalidade da trabalhadora, e sim apenas dissabor comum a quem se submete a um exame médico dessa natureza, mas suporta diante dos benefícios que a avaliação possa oferecer.

Diferença de tratamento

Entretanto, segundo a desembargadora Maria Helena Lisot, também integrante da Turma Julgadora, houve excesso por parte do médico do trabalho responsável pelo exame. Para embasar seu ponto de vista, a magistrada citou depoimento em que uma testemunha, mulher mais velha que a reclamante, afirmou ter sido tratada de forma diferente, já que o médico não solicitou a retirada completa da roupa, mas apenas o abaixamento parcial das vestimentas. Devido a essa diferença de tratamento, a magistrada considerou desnecessário o constrangimento e a exposição da empregada, determinando o pagamento da indenização. O entendimento prevaleceu, já que foi compartilhado também pela desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira.

Cabe recurso da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho.IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4° Região

Forma de pressão

Anotar atestados médicos em carteira de trabalho gera dano10 de maio de 2014, 16:33h

O registro de atestados médicos na carteira de trabalho caracteriza dano à privacidade do empregado. Foi o que avaliou a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao condenar um grupo varejista a pagar R$ 5 mil de indenização por dano moral por anotações feitas no documento de um funcionário. Para o colegiado, o ato ultrapassou os limites do artigo 29 da Consolidação das Leis do Trabalho, que proíbe o empregador de fazer anotações desabonadoras à conduta do funcionário.

“Associado apresentou justificativa de ausência através de atestado médico de 8 dias”, dizia um dos registros na carteira do autor após ter justificado faltas ao serviço. Demitido sem justa causa após dois anos de trabalho como ajudante de depósito, ele alegou que a medida “maculou” o documento e pediu indenização por danos morais de 40 salários mínimos (R$ 28.960).

Em contestação, a empresa alegou que as anotações não foram desabonadoras, pois os novos empregadores concluiriam que o empregado justifica suas faltas, o que poderia ser benéfico para sua imagem. Mas o juízo de primeiro grau considerou que a ré tentou prejudicar o ajudante de depósito na obtenção de futuros empregos. O Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE) teve entendimento contrário: avaliou que os registros não configuraram ato ilícito, derrubando a condenação anterior.

Para o relator do caso no TST, ministro José Roberto Freire Pimenta, a empresa atentou contra o direito de personalidade do funcionário. “Embora a apresentação de atestado médico se trate de exercício de direito do empregado para justificar sua falta ao trabalho, não se pode desconsiderar o fato de que sua anotação na carteira de trabalho possa, no futuro, prejudicar nova contratação”.

O ministro disse que a carteira reflete toda a vida profissional do trabalhador e que a medida “não se mostra razoável nem necessária, só podendo ser interpretada como forma de pressão ou de retaliação por parte de seu empregador”. A decisão foi por maioria de votos. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.Processo: RR-687-71.202.5.20.0002


Risco do negócio


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Dificuldade financeira não caracteriza força maior, diz TRT-311 de maio de 2014, 16:42h

Os riscos da atividade econômica não podem ser transferidos ao trabalhador e, portanto, a empresa não pode afirmar que dificuldades financeiras são motivos de força maior para deixar de pagar verbas trabalhistas. Foi com esse entendimento que a 9a Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3a Região (MG) manteve condenação de uma usina açucareira para fazer o acerto rescisório de seu ex-funcionário.

Condenada em 1a instância, a empresa recorreu sustentando que o atraso no acerto decorreu de motivos de força maior. Para tanto, apontou a crise que atingiu o setor sucroalcooleiro e o fato de ter sido frustrada uma negociação com um grupo empresarial. Mas o relator, desembargador João Bosco Pinto Lara, negou provimento nesse aspecto. Ele citou o princípio da alteridade previsto no artigo 2º da CLT, pelo qual os riscos da atividade econômica não podem ser transferidos ao empregado.

No voto, foi citada jurisprudência no mesmo sentido, desconsiderando problemas administrativos e contábeis como força maior. Segundo a decisão, o empregado não tem que tolerar o descumprimento de obrigações por parte do patrão. "É imperioso concluir que as dificuldades econômicas das recorrentes não são oponíveis ao empregado, sob pena de violação do princípio da alteridade", escreveu o relator, decidindo por manter os fundamentos da sentença que rejeitou a tese da empresa.

O desembargador confirmou o pagamento das multas previstas nos artigos 467 e 477 da Consolidação das Leis do Trabalho. Isso porque não foi contestado o direito ao recebimento de parcelas rescisórias, já que a empresa apenas apresentou justificativas para a falta de pagamento. Além disso, o pagamento foi feito em atraso, justificando a aplicação das penalidades, na visão do julgador.

Ele também deu razão à ao empregado para conceder a antecipação dos efeitos da tutela para que seja determinado o imediato pagamento das verbas rescisórias, nos termos do artigo 273 da CLT. Isto porque a usina admitiu o direito do trabalhador ao pagamento das verbas rescisórias, o que caracteriza a verossimilhança da alegação. Por sua vez, o receio de dano irreparável ou de difícil reparação também foi considerado presente pelo magistrado, dada a natureza alimentar das verbas postuladas pelo empregado.

Força maiorO artigo 501 da CLT considera força maior todo acontecimento inevitável, alheio à vontade do empregador. Já o artigo 502, inciso II, prevê que, no caso da ocorrência de motivo de força maior que determine a extinção do estabelecimento onde trabalhe empregado não estável, ele pode receber uma indenização correspondente à metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa. O recurso é invocado por muitos empregadores quando se veem em dificuldades financeiras para conseguir a diminuição dos encargos. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.


TRABALHADOR QUE PERDEU DEDO EM ACIDENTE RECEBERÁ R$ 40 MIL15 mai 2014 - Trabalho / Previdência


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Por unanimidade, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) condenou três empresas - duas delas prestadoras de serviços - que atuam na indústria automobilística em Resende, no Sul Fluminense, ao pagamento de R$ 40 mil por danos morais e estéticos a um trabalhador que perdeu um dedo em acidente de trabalho. A decisão reformou parcialmente a sentença de 1º grau.

O juízo de 1º grau havia estipulado uma indenização de R$ 10 mil por danos morais e o mesmo valor por danos estéticos, a ser paga pela Tiete Serviços e Transportes Ltda., empregadora do autor da reclamação. Mas a sentença excluiu da condenação a Iochpe Maxion S/A (que atua em consórcio com a Tiete) e a Man Latin America Indústria e Comércio de Veículos Ltda. (tomadora de serviços das duas outras empresas).

O acidente aconteceu quando o empregado operava uma ponte rolante (vira chassi) para abastecer a mesa gravadora de chassi. Após abastecer a mesa e tentar retirar uma das cintas de içamento, um de seus dedos médios ficou preso. Na petição inicial, o trabalhador alegou que um empregado da Iochpe causou o acidente, por falta de cautela no encaixe do chassi. A prova pericial produzida nos autos indicou que o autor não foi bem orientado a manusear de forma segura a retirada da cinta.

Ao apreciar o recurso ordinário interposto pelo trabalhador, a relatora do acórdão, juíza convocada Maria Helena Motta, destacou que “o consórcio formado entre as demandadas acarreta a responsabilidade solidária por todos os atos praticados no exercício da atividade empresarial, inclusive em relação aos empregados das empresas coligadas, resultando na obrigação de reparação moral e por dano estético causado ao empregado, ante a prova do descumprimento do dever de prevenção de acidente de trabalho”.

Já em relação à Man Latin America, a magistrada salientou que a condenação é subsidiária. “A tomadora dos serviços responde subsidiariamente pela reparação moral e por dano estético causado ao empregado, haja vista a responsabilidade objetiva, em razão dos riscos da atividade desenvolvida nas dependências da empresa”, observou.

Desse modo, o colegiado elevou os valores das indenizações por danos morais e estéticos para R$ 20 mil cada uma, além de incluir na condenação a Iochpe e a Man Latin America – com responsabilidade solidária e subsidiária, respectivamente.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Fonte: Tribunal Tegional do Trabalho da 1° Região

Alpargatas é condenada pelo TST por exigir antecedentes criminais Valor da indenização dada a uma atendente na PB é de R$ 5 mil

PUBLICADO EM 15/05/14 - 22h00

BRASÍLIA. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a empresa Alpargatas S.A. a indenizar em R$ 5 mil, a título de danos morais, uma funcionária que foi obrigada a apresentar certidão de antecedentes criminais antes de ser contratada.


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“A exigência da certidão para admissão em emprego, por ser uma medida extrema, que expõe a intimidade e a integridade do trabalhador, deve sempre ficar restrita às hipóteses em que a lei expressamente permite, o que não é o caso dos autos”, afirmou o relator do processo no tribunal, ministro Aloysio Corrêa da Veiga. Ele reiterou na sentença que a função exercida pela trabalhadora era a de atendente.

Paraíba. O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região, na Paraíba, havia negado a indenização à atendente da empresa de calçados. O TRT/13ª Região entendeu que a exigência se justificaria pelo fato de que a atividade a ser desenvolvida pela trabalhadora lhe daria acesso a dados pessoais de clientes e, portanto, seria uma função em que ela teria informações privilegiadas de terceiros.

O tribunal na Paraíba considerou ainda que, como a exigência era feita a todos os empregados da Alpargatas S.A de maneira igualitária e a certidão de antecedentes criminais é uma informação de domínio público, não teria havido a violação da dignidade ou da privacidade da atendente que entrou com a ação.

Outra visão. Já o ministro Aloysio Corrêa da Veiga do TST deu um parecer contrário à decisão dada pelo tribunal paraibano.

O relator do processo considerou que a exigência de antecedentes criminais para uma atendente fere a lei brasileira. A exigência deste tipo de documento extrapolou os limites do poder diretivo do empregador. E explicou em seu parecer: “esse poder aparente do empregador nunca deve se sobrepor aos direitos de proteção à intimidade do empregado e à dignidade da pessoa humana”. Os demais integrantes da sexta turma do TST votaram com o relator.

Empresa

Marcas. A Alpargatas detém, entre outras marcas, Havaianas, Rainha, Mizuno e Timberland. No Brasil, está sediada em São Paulo e possui 13 unidades de produção, sendo cinco fábricas.

Juiz concede indenização a trabalhador que teve dedos amputados em acidente com serra elétrica15 mai 2014 - Trabalho / Previdência

Por ocasião da Semana de Prevenção de Acidentes de Trabalho e para marcar o Dia Mundial de Prevenção de Acidentes de Trabalho, em 28 de abril, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região promoveu diversas atividades com o objetivo de conscientizar a sociedade sobre as causas do grande número de acidentes do trabalho no País e a necessidade de prevenção. A medida se faz necessária diante da realidade vivenciada pelo trabalhador brasileiro. É que muitos empregadores ainda insistem em descumprir normas de segurança, higiene e saúde do trabalhador, propiciando, com a sua negligência, a ocorrência de acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.

Exemplo desse triste cenário foi o caso analisado pelo juiz Orlando Tadeu de Alcântara, na 1ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo. Um pedreiro ajuizou reclamação trabalhista pedindo o pagamento de indenizações por danos morais, estéticos e materiais, em razão de um acidente sofrido, ao manusear uma serra elétrica. O resultado disso foi que partes dos dedos indicador, médio, anular e mínimo da mão esquerda dele foram amputadas. Segundo relatou, ele estava em desvio de função, exercendo atividades de serralheiro, quando aconteceu o acidente. Ao se defender, a empregadora apresentou uma tese bastante frequente nas ações julgadas pela Justiça do Trabalho: a culpa do infortúnio teria sido do próprio


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empregado, ao assumir, por sua conta e risco, o manuseio de equipamento para o qual não estava preparado. As outras duas reclamadas envolvidas na prestação de serviços também refutaram a responsabilidade.

Na sentença, o juiz lembrou que a responsabilidade civil, ou seja, a obrigação de indenizar, decorre do ato ilícito praticado pelo agente, segundo as regras do artigo 927 e artigo 186, ambos do Código Civil. A conduta ilícita pressupõe a violação de algum direito que resulte em dano a alguém, por negligência ou imprudência, decorrente de ação ou omissão voluntária. Há outra situação em que a obrigação de reparar o dano se faz devida, independentemente de culpa. Trata-se dos casos de atividade de risco ou em outras situações definidas em lei.

No caso do processo, o próprio reclamante admitiu que a operação da serra elétrica circular não fazia parte de suas atribuições. Mas ele teve de usar o equipamento para dar andamento ao serviço, pois não havia carpinteiro na obra. Na visão do julgador, a empregadora, de fato, não fiscalizava o exercício das atividades dos operários que prestavam serviços nas dependências de outra empresa. Ele observou que se trata de empresa individual, que contratou serviços com outra empresa, sem, no entanto, cumprir suas obrigações quanto ao fornecimento de equipamentos de proteção, treinamento e orientação sobre os riscos das atividades. "Não há dúvida de que o acidente do reclamante decorreu da inércia da sua empregadora!", concluiu o magistrado, chamandoa atenção para a forma de trabalho do reclamante e de seus colegas, que era muito próxima à informalidade, apesar de ter havido anotação da carteira de trabalho.

Para o juiz sentenciante, o reclamante foi relegado à própria sorte. "É dever do empregador cumprir a legislação relativa à segurança do trabalho, que não aconteceu no caso dos autos, o que implica a culpa in vigilando", registrou. Esta culpa se refere à ausência de fiscalização. Já às outras duas reclamadas, além da culpa vigilando, foi atribuída também a culpa in eligendo (má escolha). Isto porque a contratação não levou em conta o quesito de segurança dos trabalhadores.

Descartando qualquer culpa do reclamante no ocorrido, o magistrado aplicou ao caso a responsabilidade objetiva da empregadora em razão do grau do risco de sua atividade (parágrafo único do artigo. 927 do Código Civil). É que a empresa explora a atividade de construção civil (41.20-4), enquadrada em alto grau de risco de acidentes do trabalho, pela Classificação Nacional de Atividades Econômicas - CNAE. "Se o empregador expõe o trabalhador a riscos em face do tipo de atividade empreendida, deve arcar com os ônus do empreendimento em todos os aspectos, no sentido amplo do vocábulo, também previsto no art. 2º da CLT", enfatizou o juiz na sentença.

Por tudo isso, o magistrado decidiu condenar a empregadora ao pagamento de indenização por danos materiais no valor de R$60 mil, de uma só vez, conforme prevê o artigo 950, parágrafo Único, do Código Civil, bem como indenização por danos morais e estéticos no valor de R$ 50 mil. As demais reclamadas foram condenadas de forma subsidiária. Dessa decisão, ainda cabe recurso.

( nº 02374-2012-092-03-00-3 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região


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Rede de lojas é condenada em dano moral coletivo por exigir jornadas exaustivas12 mai 2014 - Trabalho / Previdência

A C&A Modas foi condenada a pagar R$ 100 mil de indenização por descumprir uma série de normas trabalhistas, situação que, segundo o Ministério Público do Trabalho, reduziu seus empregados a condição análoga à de escravo em suas unidades em shoppings em Goiás. Agravo interposto pela empresa na tentativa de reverter a condenação foi negado na última quarta-feira (7) pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ficando mantida a punição. A decisão foi unânime.

Trabalho escravo

A Procuradoria Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) constatou infrações praticadas nas unidades da rede nos shoppings Goiânia e Flamboyant, na capital goiana, e Buriti, em Aparecida de Goiânia. Entre outras irregularidades, a C&A obrigava o trabalho em feriados sem autorização em convenção coletiva, não homologava rescisões no sindicato dos trabalhadores, não concedia intervalo de 15 minutos quando a duração do trabalho ultrapassava quatro horas, impedia o intervalo para repouso e alimentação em situações diversas, prorrogava a jornada de trabalho além do limite legal de duas horas diárias e não pagava horas extras no mês seguinte à prestação de serviços.

Por entender que havia um dano social e moral a ser reparado e que a empresa "reduziu seus empregados à condição análoga à de escravo", tendo em vista que lhes impôs jornadas exaustivas, o MPT ajuizou ação civil pública. Requereu o pagamento de indenização de R$ 500 mil a ser revertida para o Fundo de Amparo ao Trabalhador e que a empresa cumprisse uma série de obrigações de fazer, sob pena de multa diária de R$ 1 mil por trabalhador prejudicado.

Na contestação, a C&A sustentou que não violou direitos e que, sempre que havia necessidade de trabalho além da jornada, pagava as horas extras, todas computadas nos registros de frequência dos empregados. Acrescentou que a não homologação de rescisões não é prática usual da empresa, que as folgas estavam dentro do estabelecido no artigo 67 da CLT e que, em momento algum, impôs dano à coletividade.

Ao julgar o caso, a 6ª Vara do Trabalho de Goiânia deu procedência parcial ao pedido referente às obrigações de fazer, impondo multa de R$ 5 mil por empregado, em caso de descumprimento. Condenou a empresa a cumprir as seguintes obrigações: homologar as rescisões no sindicato; abster-se de prorrogar, sem justificativa, a jornada de trabalho além do limite de duas horas diárias; pagar as horas extras no mês subsequente ao da prestação e conceder intervalo para repouso e alimentação, entre outras.

Recursos

Tanto a empresa quanto o MPT recorreram. O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região deu provimento ao recurso do MPT para condenar a C&A a arcar com indenização por danos morais coletivos no valor de R$ R$ 100 mil por entender que, desde 2009, a empresa descumpria de forma contumaz normas de ordem pública, violando a dignidade da pessoa humana enquanto trabalhador.

A C&A agravou da decisão, mas a Quarta Turma do TST negou provimento ao recurso. No entendimento da Turma, o Regional apreciou bem o conjunto fático-probatório e sua decisão está em sintonia com as normas constitucionais. Para julgar de outra forma, disse o relator, ministro Fernando Eizo Ono, a Turma teria que reexaminar a extensão do dano e o grau de culpa, o que é vedado ao TST com base na Súmula 126 do Tribunal.


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(Fernanda Loureiro/CF)

Processo: AIRR-1179-08.2012.5.18.0006

Fonte: TST

Rebaixamento de função gera indenização por danos morais Publicado por Rogério Monnerat - 1 semana atrás

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) negou provimento ao recurso da Associação Congregação de Santa Catarina Hospital São José, garantindo uma indenização de R$ 12 mil a enfermeira auditora por assédio moral sofrido, ante o rebaixamento da função exercida.

A enfermeira ajuizou reclamação trabalhista com o objetivo de ver declarada a existência da relação jurídica empregatícia para efeito de comprovação perante a Previdência Social, além de pagamento de indenização por danos morais pelo rebaixamento da função que exercia. O hospital negou o assédio moral, afirmando que não houve ato discriminatório, uma vez que teriam sido mantidas as atividades desempenhadas pela enfermeira.

Em seu recurso ordinário, a empregadora arguiu a prescrição quinquenal, além de pleitear a reforma da sentença em relação ao FGTS sobre diferenças salariais anteriores ao quinquênio prescricional. Pretendeu, ainda, a exclusão do pagamento de indenização por dano moral, sob a argumentação de que, por causa de reestruturação na empresa, foi alterado o nome da função, de “enfermeira auditora” para “analista de documentos de prontuário”, a fim de que fossem adequados os trâmites administrativos. Alegou, também, que não houve redução salarial nem alteração das atividades desempenhadas anteriormente.

Rejeitando a prejudicial de mérito e negando provimento quanto ao vínculo de emprego, o desembargador Marcelo Augusto Souto de Oliveira, relator do acórdão, afirmou que restou provado nos autos o rebaixamento de função, de enfermeira auditora para analista de documentos de prontuário, fazendo jus a autora à indenização por danos morais. O magistrado destacou que, de acordo com a descrição da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), o cargo de analista de documento e prontuário exige apenas formação de ensino médio completo, ao passo que a função de enfermeira auditora é privativa do profissional de enfermagem de nível superior.

Segundo o relator, a empregadora agiu de forma a criar ambiente de assédio moral sobre a funcionária quando da restrição das atividades funcionais, do poder de decisão e da área de atuação, para prestar serviços incompatíveis com a sua qualificação. Assim, concluiu que, se houve depreciação da imagem da enfermeira perante os colegas de trabalho e constrangimento, a honra da trabalhadora foi atingida.

Fonte: http://www.trt1.jus.br/web/guest/destaque-completo?nID=13676654


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Decisão do TST sobre terceirização na Vivo é cassada por ofensa à Súmula Vinculante 10 Publicado por Supremo Tribunal Federal - 4 dias atrás

O ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), julgou procedente a Reclamação (RCL) 10132 e cassou decisão da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que reconheceu a ilicitude da contratação, pela Vivo S.A., do serviço de call center por empresa terceirizada. A Turma do TST havia afastado a aplicabilidade do artigo 94, inciso II, da Lei 9.472/1997 (Lei Geral das Telecomunicações), que permite a terceirização em atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço.

O relator afirmou que a decisão questionada, ao reconhecer a ilicitude da terceirização da atividade de call center, afastou a aplicação de dispositivo da lei sem observar a cláusula de reserva de plenário, prevista no artigo 97 da Constituição Federal e na Súmula Vinculante 10 do STF. Assim, o ministro determinou que o TST profira outra decisão sobre o caso, observando o princípio da reserva de plenário.

O caso

A Terceira Turma do TST decidiu com base na Súmula 331, item III, daquela Corte, que limita a terceirização aos serviços de vigilância, conservação e limpeza e aos serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador do serviço. Segundo esse entendimento, o artigo 94, inciso II da Lei 9.472/97 contraria o enunciado dessa súmula. Com isso, o TST reconheceu o vínculo empregatício direto entre o autor de uma reclamação trabalhista e a Vivo, ante o entendimento de que o serviço de call center representa atividade-fim da empresa de telecomunicações.

Decisão

Em novembro de 2010, o ministro Gilmar Mendes deferiu liminar para suspender os efeitos da decisão do TST e agora decidiu a questão no mérito, apoiado na jurisprudência já firmada pelo STF sobre a reserva de plenário, prevista no artigo 97 da Constituição. De acordo com esse dispositivo, somente pelo voto da maioria absoluta de seus membros ou do respectivo órgão especial os tribunais podem declarar a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo do Poder Público.

Segundo o relator, o TST não afirmou de maneira categórica e expressa a inconstitucionalidade do dispositivo da Lei Geral das Telecomunicações, mas a interpretação dada à norma afastou sua aplicação no caso concreto e, em grande medida, esvaziou de todo seu conteúdo. Nessas hipóteses, segundo ele, tem-se, ainda que por via oblíqua, inequívoca declaração de inconstitucionalidade. Por isso, é obrigatória a observância da reserva de plenário, conforme a interpretação assentada na Súmula Vinculante 10.

FK/CF,AD

Empregado que teve olho perfurado não prova que cumpria ordens e fica sem indenização


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13 mai 2014 - Trabalho / Previdência

Um trabalhador rural que perdeu a visão ao ter o globo do olho esquerdo perfurado não será indenizado pelo empregador. Ele não conseguiu provar na Justiça que cumpria ordens do patrão quando decidiu, na noite de um domingo, consertar a ferramenta que utilizaria na roçagem da mata para plantio de cacau.

O empregado alegou em juízo que, quando já estava recolhido para dormir, recebeu ordem do encarregado para que consertasse defeito no cabo de uma foice. Sem saber como desempenhar a tarefa, inseriu um prego entre a madeira e o areste e, ao bater no prego, este "voou" e acertou seu olho esquerdo, perfurando o globo ocular. Após dias hospitalizado, ele se submeteu a cirurgia de evisceração do olho e perdeu a visão. Na Justiça, requereu indenização por danos morais, materiais e estéticos pelo acidente.

O empregador afirmou, na contestação, que não deu qualquer ordem para que o trabalhador deixasse o descanso e fizesse o conserto. Segundo o fazendeiro, às 19h daquele domingo, o empregado apareceu com a mão sobre o olho e comunicou que havia se machucado, sem que ninguém tivesse presenciado o acidente.

Ao julgar o caso, a Vara do Trabalho de Xinguara (PA) deferiu ao trabalhador rural indenização de R$ 20 mil por danos morais e R$ 10 mil a título de danos estéticos. Quanto aos danos materiais, entendeu que a capacidade de trabalho foi reduzida em 50% pela perda da visão e fixou indenização de R$ 167 mil.

Ambas as partes recorreram. O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP) não admitiu o recurso do empregado e deu provimento ao da empresa para isentá-la da condenação. No entendimento do TRT, não ficou evidenciado que o trabalhador se acidentou quando cumpria ordens dadas pelo empregador.

O trabalhador agravou da decisão, mas a Quarta Turma do TST não enxergou violação aos artigos 5º, incisos V e X, da Constituição Federal e 186 e 927 do Código Civil e negou provimento ao agravo. O relator, ministro Fernando Eizo Ono, levou em conta acórdão do Regional, segundo o qual não havia prova do nexo de causalidade, já que não se evidenciou que o acidente decorreu do cumprimento de ordens do empregador. A decisão foi unânime.


Processo: AIRR-906-13.

Turma eleva indenização a bancário que transportava valores a pé e sem escolta15 mai 2014 - Trabalho / Previdência

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) aumentou o valor da indenização por danos morais a ser paga pelo Banco do Estado do Espírito Santo (Banestes) a um empregado que fazia o transporte de valores a pé nas ruas da cidade de São José do Calçado (ES), sem escolta armada. Para a elevação – de R$ 2 mil para R$ 10 mil –, a Turma considerou que o valor arbitrado foi irrisório frente ao


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dano psicológico causado pelos riscos decorrentes do transporte de dinheiro a pé. A decisão foi tomada na sessão da Turma desta quarta-feira (14).

O bancário buscou indenização na Justiça alegando que, por diversas ocasiões, foi abrigado a transportar em via pública malotes com R$ 50 mil a R$ 100 mil em dinheiro, o que lhe gerava apreensão em razão dos riscos à sua segurança e do medo de sofrer assaltos ou sequestro. Enfatizou que nunca contou com serviços especializados para tal transporte, como o uso de veículo especial ou escolta armada. O Banestes, em contestação, negou que o bancário fizesse qualquer tipo de transporte de valores, e afirmou que não havia prova nesse sentido.

A 12ª Vara do Trabalho de Vitória julgou improcedentes os pedidos por verificar contrariedades nos depoimentos dados em juízo pelas testemunhas e pelo bancário, o que o levou a recorrer da decisão. No Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), o desfecho foi diferente. Ao acolher o recurso, o Regional afirmou que a instituição financeira deveria ter provado que o bancário não transportava valores em situação inadequada (a pé e sem escolta), mas não o fez. Por entender que houve exposição desnecessária ao risco, com repercussão no estado psicológico do empregado, o TRT deu fixou a indenização por danos morais em R$ 2 mil.

O bancário novamente recorreu, desta vez para questionar o valor da indenização, e seu pedido foi acolhido pela Quarta Turma do TST com base no artigo 944 do Código Civil. Por considerar que o arbitramento de montante "risível" não atende à finalidade de compensar a vítima pelo agravo sofrido, tampouco serve como medida inibidora, a Turma aumentou o valor da indenização, nos termos do voto do relator, ministro João Oreste Dalazen. A decisão foi unânime.


Frigorífico não pode prorrogar jornada mesmo com acordo sobre banco de horasA jornada de trabalho em atividade insalubre só poderá ser prorrogada mediante licença prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. Com esse fundamento, previsto no artigo 60 da CLT...

postado 16/05/2014 09:31 - 336 acessos

A jornada de trabalho em atividade insalubre só poderá ser prorrogada mediante licença prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. Com esse fundamento, previsto no artigo 60 da CLT, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso de um empregado do Frigorífico Marba Ltda. que trabalhava além da jornada fixada contratualmente.

O empregado foi admitido como ajudante de expedição e recebia adicional de insalubridade em grau médio pelo contato diário com frio e ruídos. Trabalhava de domingo a quinta-feira, das 20h às 5h da madrugada, com folgas às sextas e sábados. Alegou, no entanto, que sua jornada sempre ia até às 10 horas do dia seguinte e que, aos domingos, trabalhava das 17h às 10h em horário corrido.

O frigorífico afirmou que o empregado usava o banco de horas para usufruir do descanso pelas horas trabalhadas além da jornada contratual. Destacou que havia acordo coletivo prevendo o banco de horas e que este autorizava a compensação em caso de extrapolação da jornada.


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A 6ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) deu provimento ao pedido de horas extras por entender que, em caso de trabalho insalubre, a prorrogação da jornada só pode ser pactuada após licença prévia das autoridades em higiene do trabalho, situação que não foi comprovada pela empresa. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, porém, reformou a sentença para excluir da condenação as horas extras, considerando válido o acordo de compensação de jornada e de banco de horas.

TST

Novo recurso foi interposto, desta vez pelo ajudante de expedição, que foi acolhido pela Quinta Turma do TST. Segundo o relator da matéria, ministro Emmanoel Pereira, o atual entendimento do TST é o de que a prorrogação de jornada em atividade insalubre, mesmo que baseada em acordo de compensação, necessita de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, conforme o artigo 60 da CLT. A decisão, que restaurou a condenação em relação às horas extras, foi unânime.


Processo: RR-2098-87.2010.5.02.0466

Fonte: TST

JULGADOS TRABALHISTAS

1. Dispensa por justa causa a trabalhador que faltou ao serviço para ir a show 2. É cabível no processo de trabalho alienação do bem penhorado por iniciativa particular 3. Empresa sem empregados não está obrigada a pagar contribuição sindical patronal 4. Empresa vai indenizar empregado por não repassar à Receita Federal imposto de renda retido 5. Afastado contrato de aprendizagem entre aprendiz e empresa 6. Pena de confissão ao autor exclui jornada não documentada por cartões-ponto pela empresa 7. Acidente dentro de terreno não se caracteriza como de trajeto 8. Contrato de experiência de apenas sete dias não se presta à finalidade de avaliação 9. É vedado efetuar desconto nos salários do empregado 10. Empregado não prova que cumpria ordens e fica sem indenização

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RECURSOS HUMANOSEstado de MinasBrasileiro já trabalha menos que 44 horas semanaisNo primeiro trimestre deste ano, a média de horas efetivamente trabalhadas pelos brasileiros foi de 39,7, por semana

Diário CatarinenseFlorianópolis é a cidade brasileira com os melhores profissionaisPesquisa publicada pela revista Exame sobre as melhores cidades para investir no Brasil apontou Florianópolis como a melhor em capital humano

Diário do Nordeste – CEBrasileiro bate recorde de permanência no empregoO tempo de permanência do brasileiro no seu emprego atingiu um patamar recorde de 161,2 semanas (ou pouco mais de três anos) no primeiro trimestre deste ano

IGChefes valorizam mais os bons contatos do que o conhecimentoPesquisas apontam que ter bons contatos melhora a produtividade e a visão do chefe sobre o funcionário

Zero Hora - RSTrabalho voluntário é visto como diferencial no currículoDedicar algumas horas a atividades beneficentes passa a ser valorizado pelas empresas como um ponto importante para o perfil profissional


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· Web viewNo município do Rio de Janeiro, por exemplo, foi decretado feriado, conforme veremos a seguir: Data e Horário Fundamentação Legal: 18.06.2014 – Feriado a partir