· Web viewTivemos ontem a publicação do leiaute da EFD REINF(Escrituração Fiscal Digital das Retenções e Informações da Contribuição Previdenciária Substituída), que

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Boletim TRAB-PEV-RH em 31.agosto.2015

"A baixeza mais vergonhosa é a adulação." (Francis Bacon)

Olá, Pessoal,

Tivemos ontem a publicação do leiaute da EFD REINF(Escrituração Fiscal Digital das Retenções e Informações da Contribuição Previdenciária Substituída), que foi extraído do eSocial a pedido do GT-Entidades e contempla os eventos relacionados à Cessão de mão-de-obra e os documentos fiscais. Na realidade a EFD REINF consagra a separação dos eventos relacionados à folha de pagamento dos documentos fiscais, mas, adicionada das demais retenções na fonte, pretende eliminar a DIRF, com a diferença de trazer para a obrigatoriedade uma periodicidade mensal. Diante destas novidades é mais que oportuna a palestra da Dra. Tânia Gurgel, em evento promovido pela ABAT, que fará sobre a ” EFD REINF: Riscos e precauções atrelados a essa mudança de rotina fiscal no envio de informações”.

O evento pretende trazer para o cenário da discussão não só os riscos relacionados a esta obrigação, mas, também, o que ele promove no “ Compliance” das empresas.

Assim convido aos responsáveis das áreas de gestão de risco, controladoria, e finanças, a participar deste encontro.

Vejam o s detalhes no link: http://goo.gl/8RNheV

Fator Acidentário de Prevenção (FAP) será por Estabelecimento em 201628/08/2015

O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) – multiplicador calculado anualmente que incide sobre a alíquota do Seguro Acidente de Trabalho (SAT) – trará uma mudança a partir de 2016.

Seguindo entendimentos judiciais, será calculado por estabelecimento empresarial (no caso de a empresa ser composta por mais de uma unidade) e não mais por CNPJ raiz.

A mudança no FAP foi anunciada nesta quinta-feira (27), durante reunião do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS).

O Superior Tribunal de Justiça, a Secretaria da Receita Federal do Brasil e a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional são unânimes no entendimento de que a atribuição do grau de risco e a respectiva alíquota do Seguro Acidente do Trabalho (SAT) devam ser realizados por estabelecimento. Como o FAP incide sobre a alíquota do SAT, entende-se que seu cálculo também seja feito por estabelecimento.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

http://goo.gl/8RNheV

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“Acima de tudo, o objetivo primordial é assegurar melhores ambientes de trabalho”, afirmou o secretário de Políticas de Previdência Social do MPS, Benedito Brunca. Ele reiterou que o FAP – que pode dobrar a alíquota do SAT no caso de altos índices de acidentalidade ou reduzi-lo à metade – tem o objetivo de incentivar a prevenção dos acidentes de trabalho.

O coordenador geral de Política de Seguro contra Acidentes do Trabalho e Relacionamento Interinstitucional do MPS, Paulo César Almeida, explicou que a nova metodologia alcançará empresas com várias filiais. “Uma empresa com 100 estabelecimentos, por exemplo, terá o FAP calculado para cada um deles, já que as condições de trabalho podem variar em locais diferentes”, acrescentou.

Metodologia – Criado em 2010 com o objetivo de incentivar as empresas a investirem na melhoria das condições de trabalho e de saúde do trabalhador, o FAP é um multiplicador, que varia de 0,5 a dois pontos, aplicado às alíquotas de 1%, 2% ou 3% do SAT incidentes sobre a folha de salários das empresas para custear aposentadorias especiais e benefícios decorrentes de acidentes de trabalho.

O FAP varia anualmente. É calculado sempre sobre os dois últimos anos de todo o histórico de acidentalidade e de registros acidentários da Previdência Social. A metodologia, porém, não é aplicada à contribuição das pequenas e microempresas, uma vez que elas recolhem os tributos pelo sistema simplificado, o Simples Nacional.

Pela metodologia do FAP, pagarão mais os estabelecimentos que registrarem maior número de acidentes ou doenças ocupacionais. Por outro lado, o Fator Acidentário de Prevenção servirá para bonificar os que registrarem acidentalidade menor. Quando não for registrado nenhum caso de acidente de trabalho, o estabelecimento poderá pagar a metade da alíquota do Seguro Acidente de Trabalho (SAT).

Fonte: site MPAS – 27.08.2015

CODEFAT Regulamenta Seguro-Desemprego a Domésticos27/08/2015

O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) aprovou nesta quarta-feira (26) resolução que regulamenta os procedimentos para habilitação e concessão de Seguro-Desemprego para empregados domésticos, dispensados sem justa causa na forma do art. 26 da Lei Complementar nº 150.

A resolução estabelece critérios relativos ao processamento de requerimentos e habilitação no Programa do Seguro-Desemprego aos domésticos, com a finalidade de prover assistência financeira temporária em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, além de


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auxiliá-lo na busca ou preservação do emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional na forma da Lei.

Requisitos

O empregado doméstico deve ter trabalhado:

Por pelo menos quinze meses nos últimos vinte e quatro meses que antecedem à data da dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego;

Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada da previdência social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e

Não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família.

Esses requisitos serão verificados a partir das informações registradas no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) e, se insuficientes, por meio das anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, por meio de contracheques ou documento que contenha decisão judicial que detalhe a data de admissão, demissão, remuneração, empregador e função exercida pelo empregado.

Valor do Benefício

O valor do benefício do Seguro-Desemprego do empregado doméstico corresponderá a 1 (um) salário-mínimo e será concedido por um período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 (dezesseis) meses, contados da data da dispensa que originou habilitação anterior.

Requerimento de Habilitação

O requerimento de habilitação no Programa do Seguro-Desemprego só poderá ser proposto a cada novo período aquisitivo, desde que cumpridos todos os requisitos estabelecidos na Lei Complementar nº 150/15.

No ato do atendimento, o agente público verificará se o requerente reúne os requisitos legais e, sempre que viável, será incluído nas ações integradas de intermediação de mão-de-obra com o objetivo de recolocá-lo no mercado de trabalho ou, não sendo possível, encaminhado a curso qualificador disponível ofertado no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico de Emprego – PRONATEC.

O pedido deverá ser requerido no Ministério do Trabalho e Emprego ou órgãos autorizados no prazo de 7 a 90 dias contados da data da dispensa, o doméstico recebera a primeira parcela do seguro em 30 dias e as demais a cada intervalo de trinta dias, contados da emissão da parcela anterior.

A resolução que regulamenta o Seguro-Desemprego ao doméstico será publicada no Diário Oficial da União até sexta-feira (28).

Fonte: MTE – 26/08/2015 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.


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Novidades eSocial: Layouts + Qualificação Cadastral Posted: 29 Aug 2015 04:30 PM PDT

Por Ivanil Fabiano, do IPECONT

O Grupo de Trabalho Confederativo do eSocial (GTC) -formado por representantes do Ministério do Trabalho, da Previdência Social, da Caixa Econômica Federal, do CFC (Conselho Federal de Contabilidade), do Sistema S, da Confederação Nacional da Indústria (CNI), da Confederação Nacional do Comércio (CNC), da Fenacon, de cooperativas, do SEBRAE e de empresas de softwares – realizou mais um encontro mensal para discutir a melhor forma de implantação do projeto eSocial, um dos módulos do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped).

Durante a reunião, foram anunciadas a disponibilização de dois novos leiautes do eSocial, o EFD-Reinf, que controla todas as informações sobre retenções de impostos e o módulo online da Consulta da Qualificação Cadastral. O primeiro será disponibilizado ainda esta semana e o segundo, na próxima. O módulo online da Consulta da Qualificação Cadastral permitirá que os empregadores chequem se os dados do empregado estão corretos nos bancos de dados do governo.

“Com o CPF do empregado, será possível saber se ele tem pendências junto ao Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) e isto é importante porque se os dados não estiverem completamente corretos, o sistema não aceita o registro do funcionário”, detalha o coordenador do Grupo de Trabalho do eSocial do Ministério do Trabalho e da CFC, José Alberto Maia. Caso haja alguma inconformidade o próprio sistema apontará quais são e informará qual órgão o trabalhador deve procurar para corrigir a falha.

A demora do Comitê Gestor em agilizar as demandas apresentadas preocupa e o representante do Ministério da Previdência Social, Clóvis Belbute Peres, assumiu a dificuldade momentânea. Os auditores fiscais do Trabalho e servidores da Previdência Social estão em greve, o que tem dificultado as respostas. Além disto, um módulo do eSocial, o que rege as relações com os empregados domésticos, deve ser colocado em funcionamento já em outubro deste ano, o que está sobrecarregando a equipe do Serpro, responsável pelo desenvolvimento do projeto.

O eSocial tem o objetivo de concentrar num único sistema todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias.Para os demais empregadores, o eSocial entra em vigor a partir de novembro de 2016, começando com as empresas com faturamento superior a R$ 78


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milhões em 2014. As empresas que tiveram faturamento de até R$ 78 milhões em 2014 devem começar a usar o eSocial em janeiro de 2017.

A próxima reunião do Grupo de Trabalho Confederativo do eSocial ocorrerá no dia 28 de outubro. Na reunião de julho os participantes foram divididos em nove subgrupos que se dedicarão a cada um dos módulos do eSocial. São eles EFD-Reinf, Qualificação Cadastral, Módulos Web, Segurança e Saúde no Trabalho, Contribuição Sindical Patronal, Ambiente Tecnológico, Processos e Leiaute, Normativos e Comunicação.

Fonte: http://portalcfc.org.br/noticia.php?new=22807

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Prorrogada Vigência da MP do Programa de Proteção ao Emprego26/08/2015

Através do Ato do Congresso Nacional nº 29/2015, foi prorrogada, pelo prazo de 60 dias, a vigência da Medida Provisória nº 680/2015, que instituiu o Programa de Proteção ao Emprego – PPE.

Ato CN nº 29/2015 – DOU 26.08.2015.

SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 217, DE 18 DE AGOSTO DE 2015DOU de 24/08/2015, seção 1, pág. 27

ASSUNTO: CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS

EMENTA: Contribuição Patronal. Base de cálculo. Residência médica.

A bolsa de estudos paga ou creditada ao médico-residente, participante do programa de que trata a Lei nº 6.932, de 1981, integra a base de cálculo da Contribuição Social


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Previdenciária da empresa.

DISPOSITIVOS LEGAIS: Lei nº8.212, de 1991, art. 12, inciso V, alíneas “g” e “h”, e art. 22, inciso III; Decreto nº 3.048, de 1999, art. 9º, inciso V, alíneas “j” e “l”, § 15, inciso X, e art. 201, incisos II e III, § 2º; Instrução Normativa RFB nº 971, de 2009, arts. 6º, inciso XXV; 9º, inciso XVIII, e 57, incisos I e II, e § 2º.

Compensação de Horas de Trabalho x Horas Extras25/08/2015

Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.

Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), etc.

A exceção à regra geral é o banco de horas, no qual poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho, mas a Constituição Federal/88, em seu artigo 7º, XIII, estabelece que a compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO Autor: João Florêncio Vieira Ramos

Contrato Individual é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção do trabalho, às convenções


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coletivas que lhe seja aplicável e as decisões de autoridades competentes. Caracteriza-se toda vez que uma pessoa física prestar serviço não eventual a outra pessoa física ou jurídica, mediante subordinação hierárquica e pagamento de uma contraprestação denominada salário.(CLT, arts. 442 e 443, caput)

Contrato por prazo Indeterminado

Este é um contrato comum que não existe período pré-definido, normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo indeterminado.

Contrato por prazo Determinado

O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido.

Com a Lei 9.601/98 instituiu o contrato por prazo determinado com duração máxima de dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória.

Duração: no máximo de dois anos.

Prorrogação: Só poderá ser prorrogado uma vez, e no máximo para dois anos, se ultrapassar o prazo de dois anos o contrato passará a ser contrato por prazo indeterminado.

Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o contrato.

Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que deste fato lhe resultarem.

Contrato de Experiência

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

Todo empregado em experiência deve ser registrado na empresa e ter sua Carteira de Trabalho anotada.

Duração: Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

Prorrogação:O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Desta forma, a prorrogação do contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem sofrer mais de uma prorrogação.

Exemplo 1


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Contrato de experiência = 45 diasProrrogação = 45 diasTotal = 90 dias

Exemplo 2Contrato de experiência = 30 diasProrrogação = 30 diasTotal = 60 dias

- No primeiro exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de experiência 90 (noventa) dias, com uma prorrogação.

- No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência, mas, como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, é de 60 (sessenta) dias.

Sucessão de Novo Contrato: Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado. Cumpre-nos lembrar que novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes testada.

Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Férias e 13º Salário – Particularidades21/08/2015

A legislação trabalhista prevê minúcias sobre os aspectos relativos a férias, férias coletivas, adiantamento de férias, 13º salário e adiantamento do 13º por ocasião das férias.Além dos detalhamentos específicos (como prazo de comunicação de férias e pagamento parcelado do 13º salário), há necessidade de calcular as verbas sobre as remunerações variáveis.Pensando nas dificuldades que a legislação traz, a equipe do Guia Trabalhista lançou a obra Férias e 13º Salário, trazendo assuntos, dentre outros:

Férias:Direito às FériasCritério de Faltas a ConsiderarPerda do DireitoÉpoca da ConcessãoFracionamento do PeríodoFormalidades para ConcessãoAbono PecuniárioPrazo para PagamentoAdiantamento da 1ª Parcela do 13º SalárioServiço Militar ObrigatórioPrestação de Serviço Durante o Período de Férias


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Férias e PartoFérias e DoençaFérias e Aviso PrévioEmpregados com Menos de 12 Meses de ServiçoContrato de Trabalho SuspensoPrescriçãoConversão em AbonoPrazo de RequerimentoFérias ColetivasValor do AbonoFérias em DobroRecibo de Pagamento do AbonoPrazo de PagamentoEncargos SociaisModelo de Requerimento do AbonoExemplos de Cálculos

13º Salário:Quem Tem DireitoValor a Ser PagoDatas de PagamentoFaltas – Interferência no 13º SalárioHoras Extras e NoturnasAdicionais de Insalubridade e PericulosidadePrimeira Parcela – Solicitação por Ocasião das FériasPrazo de RequerimentoModelo de Solicitação – 13º Salário por Ocasião das FériasPagamento da 1ª ParcelaPagamento da 2ª ParcelaSalário Variável – Ajuste da DiferençaRescisão Contratual – Recolhimento INSS

MTE pagou Abono Salarial a 1.6 milhões de trabalhadores

24 ago 2015 - Trabalho / Previdência

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) pagou, até 31 de julho, o benefício do Abono Salarial do

PIS/PASEP referente ao exercício de 2015/2016 a 1.636.382 milhões de trabalhadores. A taxa de cobertura

alcançou 7.0% do total de 23.366.669 milhões de trabalhadores identificados como aptos a receber o

benefício no atual exercício. O pagamento do benefício no valor de um salário mínimo começou no dia 14 de

julho passado e se encerrará em 30 de junho de 2016. O montante de recursos utilizados para o pagamento

do benefício, até a data do balanço, foi de R$ 1.280.292.159,89.

Regiões – Na Região Norte, 85.853 trabalhadores já sacaram o Abono, na Região Nordeste foram 386.805 trabalhadores, na Região Centro-Oeste 123.688, na Região Sudeste 761.899 e na Região

Sul, 278.137.


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São beneficiados do Abono Salarial os trabalhadores que tiveram os dados informados na RAIS, e que

tenham atendido aos seguintes critérios: estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos, (neste

caso, estão sendo pagos os cadastrados até 2010); ter trabalhado com carteira assinada ou ter sido

nomeado efetivamente em cargo público (neste caso estão sendo pagos os nomeados até 2010), durante

pelo menos 30 dias no ano-base para empregadores contribuintes do PIS/PASEP (empregadores

cadastrados no CNPJ); e ter recebido em média até dois salários mínimos de remuneração mensal durante o

período trabalhado.

Onde receber - Os trabalhadores inscritos no PIS recebem o abono nas agências da Caixa. Os que tiverem

Cartão Cidadão com senha cadastrada também podem fazer o saque em casas lotéricas, caixas de auto-

atendimento e postos do Caixa Aqui. Os inscritos no PASEP recebem no Banco do Brasil. Para retirar o

dinheiro, devem apresentar um documento de identificação e o número de inscrição no PIS ou no PASEP.

Histórico de Pagamentos – BRASIL exercício 2015/2016

REGIÃO / UF's Participantes Taxa Valor Total Pago Participantes

Identificados(1) Pagos(1) Cobertura (1) R$ Não Pagos NORTE 1.280.993 85.853 6,70% 67.301.726,26 1.195.140 - Acre 57.429 4.181 7,28% 3.284.753,17 53.248 - Amapa 53.388 3.399 6,37% 2.667.250,92 49.989 - Amazonas 304.494 20.337 6,68% 15.908.569,93 284.157 - Para 528.198 34.597 6,55% 27.133.701,43 493.601 - Rondonia 167.167 11.346 6,79% 8.889.365,23 155.821 - Roraima 40.499 2.641 6,52% 2.071.621,97 37.858 - Tocantins 129.818 9.352 7,20% 7.346.463,61 120.466NORDESTE 5.187.707 386.805 7,46% 303.244.482,93 4.800.902 - Alagoas 303.819 22.636 7,45% 17.742.124,33 281.183 - Bahia 1.330.061 98.431 7,40% 77.186.208,90 1.231.630 - Ceara 943.047 72.246 7,66% 56.635.131,49 870.801 - Maranhão 397.048 27.234 6,86% 21.369.934,35 369.814 - Paraiba 385.433 29.859 7,75% 23.402.064,52 355.574 - Pernambuco 959.818 70.364 7,33% 55.123.207,06 889.454 - Piaui 263.752 20.288 7,69% 15.915.719,92 243.464 - Rio Gr. do Norte

377.477 28.889 7,65% 22.655.649,17 348.588

- Sergipe 227.252 16.858 7,42% 13.214.443,19 210.394CENTRO-OESTE

1.803.941 123.688 6,86% 96.915.285,97 1.680.253

- Distrito Federal

388.033 26.596 6,85% 20.842.422,00 361.437

- Goias 766.078 53.001 6,92% 41.545.403,64 713.077 - Mato Grosso 348.864 22.979 6,59% 18.004.741,13 325.885 - Mato Grosso do Sul

300.966 21.112 7,01% 16.522.719,20 279.854

SUDESTE 11.081.964 761.899 6,88% 595.256.484 10.320.065 - Espirito Santo 508.456 36.785 7,23% 28.819.068,64 471.671 - Minas Gerais 2.784.459 200.287 7,19% 156.789.152,04 2.584.172 - Rio de Janeiro 2.060.188 144.901 7,03% 113.138.200,46 1.915.287 - São Paulo 5.728.861 379.926 6,63% 296.510.062,54 5.348.935SUL 4.012.064 278.137 6,93% 217.574.217,05 3.733.927 - Parana 1.501.113 105.316 7,02% 82.431.840,62 1.395.797 - Rio Gr. do Sul 1.477.683 103.773 7,02% 81.098.386,00 1.373.910 - Santa Catarina 1.033.268 69.048 6,68% 54.043.990,43 964.220


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Ident. Adicional(3)

0 0 0,00% 0,00 0

TOTAL BRASIL

23.366.669 1.636.382 7,00% 1.280.292.195,89 21.730.287

OBS.: O Exercício Financeiro do Abono Salarial tem início em julho de um ano e término e junho do ano seguinte.

(1) O quantitativo de participantes Identificados, Pagos e Valores Pagos, são dados parciais e referem-se ao período de 01/07/2015 a 30/06/2016.

(3) Trata-se de abonos cuja UF não foi identificada.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

SÓCIO EMPREGADO

Dois escritórios do RJ são condenados por fraude trabalhista; MPT investiga 2927 de agosto de 2015, 13h57Por Giselle Souza A contratação de advogados por escritórios está na mira da Justiça Trabalhista. O Ministério Público do Trabalho no Rio de Janeiro investiga 29 bancas em inquéritos sobre a admissão de profissionais que têm a função de empregados, mas são registrados como sócios. Um dos casos teve sentença publicada no Diário da Justiça no início deste mês. Na decisão, a 28ª Vara do Trabalho da capital fluminense constata a fraude e condena duas sociedades de advogados a pagar R$ 5 milhões de indenização por danos morais coletivo. O dinheiro terá de ser revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador. A decisão, da qual ainda cabe recurso, foi proferida pelo juiz Leonardo Almeida Cavalcanti em uma ação civil pública movida pelo MPT-RJ contra os escritórios Carlos Mafra de Laet Advogados e Lopes & Reiff Advogados. De acordo com o processo, o primeiro contratou o segundo para atuar nas ações de massa de seus clientes. Contudo, o Lopes & Reiff Advogados só foi registrado na seccional da Ordem dos Advogados do Brasil no Rio de Janeiro — por outros sócios administradores, com o nome de Guimarães Coelho, Martins dos Anjos Advogados — no mês que assinara o contrato de prestação de serviço ao Carlos Mafra de Laet Advogados. Além disso, aponta a ação, a banca nunca teve uma cartela de clientes própria.

De acordo a procuradora do trabalho Carina Bicalho, responsável pela ação civil pública, os advogados do Lopes & Reiff eram admitidos como sócios, por meio de cotas no valor de R$ 1. A remuneração era fixa — constatou-se que nenhum deles tinha direito a participação nos lucros. Os profissionais também tinham vale transporte, vale-alimentação e plano de saúde. Contudo, todos os benefícios eram fornecidos pelo tomador do serviço.


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Os advogados também estavam subordinados ao escritório contratante. Segundo as informações, constantes na ação, os profissionais tinham que cumprir carga-horária e qualquer questão relacionada a pagamento, por exemplo, tinha que ser resolvida junto ao departamento de recursos humanos do Carlos Mafra de Laet Advogados. As peças processuais também eram elaboradas em papéis com a logomarca da banca e os advogados trabalhavam em local cedido pelo escritório contratante, no mesmo edifício de sua sede.

Em sua defesa, o Carlos Mafra de Laet Advogados disse na ação que não se dedica apenas à advocacia de massa e que o contrato de prestação de serviço autorizava os advogados do escritório contratado a usar seus serviços a fim de facilitar o atendimento aos clientes.

O Lopes & Reiff, por sua vez, alegou que os seus advogados possuem autonomia jurídica e criativa, não têm controle de horário, recebem participação sobre a lucratividade dos contratos de honorários e podem atuar em processos de clientes próprios — por isso não poderiam ser considerados empregados. A banca destacou que os advogados têm conhecimento técnico e discernimento necessário para entender os aspectos jurídicos do contrato firmado, não sendo o clássico hipossuficiente.

Estatuto da OABO juiz do caso não aceitou os argumentos. Na decisão, ele destacou que Estatuto da OAB, de fato, dispõe que os advogados podem reunir-se em sociedade civil de prestação de serviço de advocacia, mas esta não era a realidade verificada nos autos. De acordo com Cavalcanti, os advogados do Lopes & Reiff prestavam serviços com habitualidade e pessoalidade ao Carlos Mafra de Laet Advogados. Além disso, eles recebiam um valor fixo pela prestação dos serviços, “o que não se coaduna com a figura do advogado associado que, obrigatoriamente, deve ter participação nos resultados da sociedade”.“Tais advogados ditos sócios, inclusive, eram admitidos apenas para prestar serviços para o primeiro reclamado, atendendo exclusivamente aos seus clientes [...]. E, ainda, que os advogados do segundo réu pudessem atuar em causas particulares, certo é que a sua atuação por meio do escritório era voltada unicamente para o atendimento de clientes do primeiro réu. Em razão disso, inclusive, os advogados do segundo réu utilizavam-se do domínio virtual do primeiro réu, de papel com timbre deste, sendo que todos os documentos processuais continham apenas a indicação deste no cabeçalho, sem qualquer menção ao escritório do qual eram ficticiamente associados [...]”, escreveu o juiz.

Em razão dos fatos constatados, Cavalcanti determinou que o escritório Carlos Mafra de Laet Advogados providencie a anotação do vínculo de emprego dos advogados associados do Lopes & Reiff. Quanto aos advogados que já se retiraram da sociedade, o juiz disse que eles "poderão ajuizar ações individuais, a serem distribuídas livremente, demonstrando a data de ingresso e a data de retirada na sociedade, a fim de que seja declarado o vínculo de emprego com o primeiro reclamado, tendo em vista o transporte 'in utilibus' da coisa julgada".


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A decisão também proibiu o escritório de contratar advogados empregados, "camuflados sob o manto do associativismo". O descumprimento de ambas as obrigações estão sujeitas a multa diária de R$ 1 mil cada. Por fim, Cavalcanti condenou os réus a pagarem solidariamente indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 5 milhões e custas processuais no valor de R$ 100 mil.

Situação aviltanteA procuradora Carina Bicalho disse à ConJur que a decisão é um grande avanço. Ela classificou como aviltante as fraudes trabalhistas virem justamente daqueles que conhecem a legislação. “É aviltante para a sociedade que o advogado, dono de escritório e conhecedor da norma, quando precisa usar da força de trabalho, se torna o primeiro a fraudar a lei”, afirmou.Na avaliação da procuradora, o Código de Defesa do Consumidor e a explosão da demanda de massa aumentou a clientela dos escritórios de advocacia, que passaram a necessitar de mais profissionais. Mas ao invés de contratá-los na condição de advogados celetistas, os incorporou em seus quadros, em flagrante burla à legislação trabalhista.

Segundo Carina, o MPT tem recebido muitas denúncias. “Estamos falando de advogados que recebem R$ 2 mil e que não têm carteira assinada nem direito a qualquer outro direito, como férias, justamente sob a justificativa de que são sócios”, afirmou.

A procuradora disse o MPT está investigando grandes escritórios, mas não quis dizer quais. Na avaliação dela, a contratação irregular se disseminou na advocacia e que um dos motivos é a falta de regulação.

De acordo com ela, por causa do grande número de inquéritos, o MPT-RJ decidiu promover uma audiência pública, no próximo dia 14 de outubro, para discutir a questão. Foram convidados a participar a OAB e representantes dos sindicatos de advogados. Segundo a procuradora, os debates deverão subsidiar um Termo de Ajustamento de Conduta a ser oferecido pelo Ministério Público às 29 bancas atualmente sob investigação. “Queremos que todos se adequem, em vez de levar todas essas ações ao Judiciário”, afirmou.

Escritórios não comentam o casoA reportagem procurou os escritórios citados na sentença. A secretária do titular do escritório Carlos Mafra de Laet Advogados informou que ele não iria se pronunciar sobre uma ação ainda em tramitação. Já o advogado Vinícius Donato Reiff Mortani, que na sentença é apontado como administrador do Lopes & Reiff Advogados, disse que não integra mais a banca e que também não iria se manifestar.A ConJur não localizou o advogado Ricardo Lopes Moreira, também indicado na sentença como sócio administrador do Lopes & Reiff Advogados. O advogado Gustavo de Pontes Pinheiro, que defende o escritório, informou que apenas o advogado Luiz Paulo Pieruccetti Marques, que também defende a banca, poderia se manifestar a respeito, mas ele não se encontra no país. A ConJur enviou e-mail para Pieruccetti, mas não obteve retorno até a publicação da reportagem.


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Clique aqui para ler a sentença da 28ª Vara do Trabalho. Clique aqui para ler a ação civil pública proposta pelo MPT.Giselle Souza é correspondente da ConJur no Rio de Janeiro.

Revista Consultor Jurídico, 27 de agosto de 2015, 13h57

7 passos para gerar resultados e ser promovidoO sucesso não é simples de ser atingido e o topo da carreira executiva não pode ser conseguido por todos

Arley Ribeiro, Administradores.com, 25 de agosto de 2015, às 17h25iStock

É senso comum concluir que todos nós buscamos o caminho para o sucesso. Dessa forma, é muito frequente ouvirmos executivos bem sucedidos falando sobre "como chegaram lá". Alguns declaram que trabalham 20 horas por dia, outros que tomam decisões que envolvem milhões de reais em pouco tempo e acertam sempre. Mas, em minha opinião, a vida executiva tem pouco espaço para estes seres com superpoderes, que são mais interessantes nas telas de cinema do que em escritórios.

Não creio que exista um manual de instruções para o sucesso profissional, até porque cada segmento da economia requer perfis de pessoas completamente diferentes. Mas, algumas características são comuns em todos os executivos de sucesso que eu conheci, em diferentes ramos de negócio. Vamos a elas:

1- São resilientes: possuem a capacidade de absorver impactos e voltar à forma original. Expostos a todo tipo de pressão (tempo, resultados, mudanças rápidas e cobrança), os executivos precisam digerir insucessos passageiros e continuar focando seus objetivos sem desânimo;

2- São adaptáveis: a teoria darwiniana se adapta perfeitamente à vida profissional. Em um mundo que muda à velocidade da luz, adaptar-se a novas situações rapidamente é um diferencial fundamental.

3- Trabalham duro: trabalhar duro não é trabalhar 24 horas por dia, mas sim, focar em resultados, sempre tendo compreensão das metas e da necessidade de cumpri-las no menor prazo possível;

4- Sabem trabalhar em grupo e individualmente: o trabalho em grupo é muito valorizado, pois grupos de pessoas com diferentes visões e experiências geram mais dados para se chegar a uma conclusão acertada. Mas, existem horas que o executivo precisa decidir sozinho quando está, por exemplo, na frente do cliente fechando um negócio, ou diante de uma oferta excelente de um fornecedor. Neste momento, ele precisa ter a autoconfiança para tomar a decisão e seguir em frente, sem despender tempo com consultas improdutivas;

5- Sabem escutar: quem sabe escutar consegue obter mais informações e aumenta as chances de obter bons resultados. É importante também aprender a hora de perguntar, pois os questionamentos fazem com que o outro lado fale mais e exponha seus pontos de vista, facilitando a elaboração de estratégias para um


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acordo;

6- Sabem lidar com pessoas: para atingir as metas, dependemos de gente. Pessoas são fundamentais para o nosso sucesso. A escolha de indivíduos certos para desempenhar cada função é também responsabilidade do líder, que deve contar com a percepção apurada para lidar com equipes dia após dia;

7- Possuem permanente insatisfação interna: o executivo TOP não está apenas preocupado com suas metas de hoje, mas como fará para atingir as metas do ano que vem, ou daqui a dois anos. O que é preciso fazer hoje para nos manter na trilha do sucesso amanhã? Se hoje o mercado está excelente e o bônus será "gordo", este ambiente pode mudar e apenas os internamente insatisfeitos irão continuar atingindo os resultados. Isto não significa que o bom executivo nunca encontra realização, mas que está sempre se preparando para tempos futuros que podem não ser tão favoráveis.

O sucesso não é simples de ser atingido e o topo da carreira executiva não pode ser conseguido por todos. Mas, aqueles que procuram integrar essas práticas, têm muito mais chances de sentar na cadeira mais confortável da empresa e também de permanecerem lá por muito tempo.

Arley Ribeiro - Executivo e Engenheiro Químico, com experiência no setor de adesivos de consumo e industrial em países da América do Sul, México, EUA, Europa e Índia.

Trabalho: alteração nas regras de fiscalização do FGTS e das Contribuições Sociais


A Instrução Normativa da Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT nº 120/2015 altera a Instrução Normativa

SIT nº 99/2012 que trata sobre a fiscalização do FGTS e das Contribuições Sociais instituídas pela Lei

Complementar nº 110/2001.

Entre as alterações destacamos que de acordo com o artigo 39 da IN SIT nº 99/2012 para o levantamento do

débito, o Auditor Fiscal do Trabalho – AFT deve lançar no sistema AUDITOR todos os recolhimentos quitados

pelo empregador, estejam eles individualizados ou não. O interstício entre a data da apuração, definida pelo

AFT que lavrou a notificação, e a data da emissão da notificação não pode ser superior a 30 dias.

A Instrução Normativa da Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT nº 120, de 25/08/2015, foi publicada no

DOU em 26/08/2015.Fonte: LegisWeb - Trabalho e Previdência Social

Você sabe quais são os limites da revista pessoal no trabalho?


Muitos trabalhadores passam diariamente pelo desconforto de ter pertences e objetos pessoais revistados na

entrada ou na saída do trabalho. Os procedimentos de revista são comuns para evitar furtos e para garantir


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mais segurança no ambiente laboral. Várias empresas do ramo varejista, como grandes lojas e

supermercados, adotam a medida para defender o patrimônio. Já indústrias químicas e laboratórios, por

exemplo, precisam fiscalizar o eventual desvio de materiais perigosos. Seja qual for a motivação, esse

controle é tido como um direito do empregador. Mas a revista nunca pode ser abusiva, como quando há

contato físico ou exposição total ou parcial da nudez do trabalhador. É o que defende o especialista em

Direito do Trabalho e consultor Jurídico da Fecomércio, Eduardo Pragmático Filho:

"A revista, ela é possível, mas ela deve ser uma revista impessoal, deve ser combinada previamente. Deve

ser prevista em algum acordo coletivo ou convenção coletiva ou em algum regulamento da empresa dizendo

que pode haver a revista. A empresa, ela sempre deve utilizar o meio mais alternativo possível. Mas, se não

puder, se não tiver um jeito, aquela revista deve ser feita de forma superficial, de forma impessoal, mas nada

que atinja a dignidade dos trabalhadores".

Para facilitar os procedimentos de revista e evitar o contato manual com os trabalhadores, as empresas têm à

disposição a tecnologia! Equipamentos como o pórtico detector de metais, a leitora de raios-x e os scanners

portáteis são os mais utilizados. O coordenador de segurança de um órgão público federal em Brasília, Jair

Pereira, diz que os sistemas eletrônicos adotados pela instituição permitem a identificação tanto de produtos

furtados quanto de objetos perigosos, "a tela onde vai trazer a visão dessa transparência o acesso dela é

restrito; ninguém tem acesso a essa imagem, porque esse equipamento, ele tem a condição, numa alteração

de tonalidade, de cor, de identificar objetos, que vem de explosivos, aquilo que é metálico, arma de fogo em

função do seu formato, pilhas, baterias. Aí quando a gente desconfia de alguma coisa a gente pede para que

a pessoa abra sua bolsa e coloque os objetos em cima. Mas, não no sentido, a gente não toca no usuário, no

visitante, em momento nenhum".

O Tribunal Superior do Trabalho julga constantemente recursos que tratam de revistas consideradas

abusivas pelos empregados. O ministro Cláudio Brandão explica que, para o TST, somente a revista simples

e sem contato físico é lícita, mesmo quando o trabalhador precisa retirar objetos de bolsas e sacolas:

"A revista íntima, por sua vez, é aquela que envolve contato corporal do empregado. Isso tem apalpação,

toques, abertura de roupas. Quando expõe a sua intimidade, o Tribunal entende que não está dentro desse

poder de comando do empregador e, portanto, não é válida a revista chamada íntima. Todas as situações em

que o empregado tem atingida sua intimidade, num caso específico como este, ele pode vir à Justiça pleitear

a reparação por dano. Se o fato foi comprovado, o juiz arbitrará a reparação para esse caso de dano moral".

O artigo quinto da Constituição Federal assegura o direito à intimidade, dignidade e à honra de todo cidadão.

No caso das mulheres, a revista íntima no trabalho é expressamente proibida pelo artigo 373 da CLT.Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Cuidado com o que você curte e compartilha nas redes sociais!


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Publicado por Hyago de Souza Otto - 3 dias atrásEm tempos modernos, as informações andam rapidamente, voam, e talvez o maior instrumento para propagação das notícias sejam as redes sociais, especialmente o "Facebook".

Diariamente, chegam ao conhecimento dos usuários uma série de notícias, vídeos, imagens, inclusive, de supostos procurados pela polícia.

Poucas dessas notícias, no entanto, possui uma fonte segura.

Os desavisados comumente divulgam ainda mais as informações, sem pensar duas vezes.

Que a criação, alteração, e sobretudo a publicação de imagem alheia podem constituir ilícito civil (e até crime contra a honra) ninguém duvida.

O artigo 5º da Constituição Federal, em seu inciso V, dispõe que "é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem".O inciso X do mesmo artigo constitucional assevera: "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação".

O artigo 20 do Código Civil, inclusive, positiva:Art. 20. Salvo se autorizadas, ou se necessárias à administração da justiça ou à manutenção da ordem pública, a divulgação de escritos, a transmissão da palavra, ou a publicação, a exposição ou a utilização da imagem de uma pessoa poderão ser proibidas, a seu requerimento e sem prejuízo da indenização que couber, se lhe atingirem a honra, a boa fama ou a respeitabilidade, ou se se destinarem a fins comerciais

Mas, afinal, quem curte e compartilha as imagens pode ser responsabilizado juntamente com quem publicou, inicialmente, a notícia (imagem, vídeo, texto ou link)?

Colhe-se da jurisprudência do TJSP:

RESPONSABILIDADE CIVIL - AÇÃO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS - RÉS QUE DIVULGARAM TEXTO E FIZERAM COMENTÁRIOS NA REDE SOCIAL "FACEBOOK" SEM SE CERTIFICAREM DA VERACIDADE DOS FATOS - ATUAÇÃO DAS REQUERIDAS QUE EVIDENTEMENTE DENEGRIU A IMAGEM DO AUTOR, CAUSANDO-LHE DANOS MORAIS QUE PASSIVEIS DE INDENIZAÇÃO - LIBERDADE DE EXPRESSÃO DAS REQUERIDAS (ART. 5, IX,CF) QUE DEVE OBSERVAR O DIREITO DO (TJ-SP - APL: 40005152120138260451 SP 4000515-21.2013.8.26.0451, Relator: Neves Amorim, Data de Julgamento: 26/11/2013)

O TRT-15, seguindo a mesma linha, em recente decisão, asseverou que o fato de o empregado curtir ou comentar um status do Facebook é capaz de ensejar rescisão contratual por justa causa. No caso em questão, o indivíduo teria comentado “Você é louco Cara!...” em uma postagem ofensiva à honra da sócio-proprietária da empresa (processo n. 0000656-55.2013.5.15.0002).

Assim, muito cuidado com o que você comenta, curte e compartilha, para não responder civil, administrativa e até penalmente.


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Foi-se o tempo em que a internet era um território sem lei. Tudo o que você faz "online" repercute no mundo real, inclusive no que se refere às consequências de suas atitudes.

A liberdade de expressão, assim como qualquer direito constitucional, não é absoluta, nem intangível. Todos os direitos fundamentais encontram limites em outros direitos e, quando em choque, faz-se necessária a utilização da ponderação, a fim de que se evitem abusos de direito, que, aliás, também se configuram como ilícitos, na forma do artigo 187 do Código Civil.A internet é essencial e as redes sociais, cada vez mais, fazem parte da vida dos indivíduos, mas se deve utilizar tais recursos sempre para boas finalidades e de maneira correta, sob pena de o indivíduo vir a sofrer as consequências.

Contribuição Sindical – Obrigatoriedade do Desconto28/08/2015

No ato da admissão de qualquer empregado, dele exigirá o empregador a apresentação da prova de quitação da contribuição sindical.

Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical, serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho.

De igual forma se procederá com os empregados que forem admitidos depois daquela data e que não tenham trabalhado anteriormente nem apresentado a respectiva quitação.

Bases: art. 601 e 602 da CLT.

FIM DO LITÍGIO

Empresa abre mão de valor que tinha a receber de empregado que agiu com má-fé23 de agosto de 2015, 9h57Uma audiência na Vara do Trabalho que atende as cidades de Laranjal do Jari (AP) e Monte Dourado (PA), na divisa entre os dois estado, terminou com resultado inesperado. Uma empresa, que venceu um processo de litigância de má-fé contra um ex-funcionário, abriu mão do valor que tinha a receber (cerca de R$ 1,7 mil). O acordo homologado pela juíza titular da Vara, Núbia Guedes, pôs fim ao litígio.


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O trabalhador foi condenado por ter mentido em processo de cobrança de horas movido contra a empresa. O processo, que tramitava na Justiça do Trabalho desde 2014, teve sua sentença proferida em outubro do mesmo ano, no qual os pedidos de horas extras foram julgados totalmente improcedentes.

Conforme a sentença, o depoimento do reclamante não estava de acordo com o que foi descrito na início do processo. O magistrado que deu a sentença ressaltou que “ao provocar a jurisdição, através da petição inicial, deve o reclamante expor a verdade de forma clara e ética, apresentando fatos que correspondam à realidade. Fato não ocorrido”.

Com a prova da má-fé, o ex-funcionário foi condenado ao pagamento de multa no importe de 1% sobre o valor da causa, mais honorários advocatícios de 15% sobre o valor da multa, por litigância de má-fé, nos termos do artigo 18 do Código de Processo Civil. O processo de execução se arrastava há mais de seis meses. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-8.Processo 000941-85.2014.5.08.0203.Revista Consultor Jurídico, 23 de agosto de 2015, 9h57

PUNIÇÃO DESPROPORCIONAL

Uso particular de e-mail corporativonão motiva demissão por justa causa27 de agosto de 2015, 7h00Usar o e-mail corporativo para assuntos particulares não é motivo para justa causa. Seguindo esse entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a reversão da demissão de uma gerente que usava o correio eletrônico da empresa onde trabalhava para administrar a clínica de estética da qual é sócia. Os ministros concluíram que a punição foi desproporcional à gravidade da falta cometida.

A loja de departamento onde a gerente trabalhava optou pela demissão por entender que a funcionária utilizava o e-mail da empresa para comprar materiais e manter contato com fornecedores e clientes da clínica, inclusive enquanto esteve afastada do serviço, recebendo auxílio-doença da Previdência Social. Segundo o empregador, a conduta configurou mau procedimento, autorizando a dispensa por justa causa, com base no artigo 482, alínea ‘b', da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O juízo da 24ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS) converteu a dispensa em imotivada, condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias, e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmou a sentença. Apesar de constatarem o uso indevido do e-mail corporativo, o juízo de primeiro grau e o TRT não consideraram suficientemente grave a atitude da trabalhadora a


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ponto de justificar a justa causa, que, para eles, só deveria ser aplicada se não houvesse outra sanção capaz de corrigir o comportamento irregular, como a advertência ou a suspensão.

O relator do recurso ao TST, ministro Emmanoel Pereira, manteve o acórdão do TRT-4 por considerar desproporcional a medida da empresa, imposta sem a aplicação prévia e gradativa de pena menos grave compatível com a infração. Ele ainda afirmou que o uso de instrumentos da loja para a administração de interesses pessoais não é, por si só, motivo para dispensa por justa causa. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.Processo RR-447-94.2011.5.04.0024.Revista Consultor Jurídico, 27 de agosto de 2015, 7h00

Compensação de Horas de Trabalho x Horas Extras25/08/2015

Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.

Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), etc.

A exceção à regra geral é o banco de horas, no qual poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho, mas a Constituição Federal/88, em seu artigo 7º, XIII, estabelece que a compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

7 coisas que você precisa saber sobre os direitos da empregada gestantePublicado por CHC Advocacia - 4 dias atrásA legislação brasileira garante a estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez, mesmo que seja caso de contrato de experiência.


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De acordo com o artigo 10, da Constituição Federal, a empregada possui também estabilidade até cinco meses após o parto.

Você passa por essa situação? Então, confira sete coisas que você precisa saber sobre seus direitos:

1. Estabilidade provisória

A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória no emprego, não podendo ser dispensada sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado, a exemplo do contrato de experiência.

2. E se o empregador não sabe?

O fato do empregador desconhecer que a empregada se encontrava grávida quando da rescisão contratual não afasta o direito à estabilidade provisória.

3. Dispensa sem justa causa? Nada disso!

Na hipótese de dispensa sem justa causa a empregada gestante poderá pedir a reintegração ao emprego ou, caso decorrida a estabilidade, requerer indenização correspondente ao salário e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

4. Quanto tempo tenho de licença-maternidade?

A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

5. Amamentar também é um direito

A empregada terá direito a dois descansos especiais de meia hora cada, durante a jornada de trabalho, para amamentar o próprio filho, até que este complete seis meses de idade.

6. Preciso ir ao médico. E agora?

A empregada, durante a gravidez, tem direito à dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares, sem prejuízo do salário e demais direitos.

7. Amamentar na empresa?

As empresas em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade deverão possuir local apropriado onde seja permitido às empregadas deixar os seus filhos no período da amamentação.


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Assédio moralUm inimigo milenar que parece imortalPublicado por Fátima Miranda - 5 dias atrásSegundo definições do dicionário Houaiss, o assédio, no conceito amplo, é insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constante em relação a alguém. É entendido como importunação, insistência junto de alguém, para conseguir alguma coisa. E assediar significa perseguir com insistência, perturbar, aborrecer, incomodar e importunar.

Quando trabalhadores são expostos a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas no exercício de suas funções, durante a jornada de trabalho, configura-se assédio moral.

Com a ordenação de autoridades que estabelece os níveis de importância e poder, de forma que a posição inferior é sempre subordinada às posições superiores, é muito comum a ocorrência do desnecessário autoritarismo, onde o líder muitas vezes se esquece que os seus liderados são trabalhadores amparados por leis, tem direitos garantidos e devem ser respeitados.

As condutas que representam esse tipo de violência psicológica – o assédio moral – são diversificadas, complexas e muitas vezes, ocorre de forma silenciosa, camuflada e sutil, tornando-se de difícil comprovação.

O assédio moral tem encontrado espaço em toda a esfera laboral, acometendo trabalhadores do mais baixo ao mais alto nível profissional sendo uma “enfermidade” milenar no ambiente de trabalho, a qual é responsável por outras enfermidades que afetam a saúde física e psíquica dos assediados, comprometendo-os com terríveis consequências à vida pessoal, familiar e profissional.

Não são poucos os trabalhadores que afirmam ter passado por situações de constrangimentos e humilhações durante a realização de suas atividades laborais, muitos buscam reparações por vias judiciais enquanto outros submetem-se ao "jugo" desigual, calados, como ovelhas a caminho do “matadouro” por temerem o desemprego.

Segundo a Enciclopédia Livre Wikipedia são três, os tipos de assédio moral:“Assédio descendente - É o tipo mais comum de assédio, se dá de forma vertical, de cima (chefia) para baixo (subordinados). Principais causas é desestabilizar o trabalhador de forma que produza mais por menos, sempre com a impressão que não esta atingindo os objetivos da empresa, o que na maioria das vezes já foi ultrapassado e a meta revista por seus superiores.

Assédio ascendente - Tipo mais raro de assédio, se dá de forma vertical, mas de baixo (subordinados) para cima (chefia). É mais difícil de acontecer, pois geralmente é praticado por um grupo contra a chefia, já que dificilmente um subordinado isoladamente conseguiria desestabilizar um superior. As principais causas são subordinados com ambição excessiva, onde geralmente, existe


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um ou dois que influenciam os demais, objetivando alcançar o lugar do superior e já tendo os subordinados como aliados, uma vez que estes o ajudaram a "derrubar" a antiga chefia, e, sentem-se parte do grupo de tomada de decisões.

Assédio paritário - Ocorre de forma horizontal, quando um grupo isola e assedia um membro - parceiro. Principais causas é eliminar concorrentes, principalmente quando este individuo vem se destacando com frequência perante os superiores.”

“ Assédio moral no trabalho pode ser entendido como toda e qualquer conduta – executada por meio de palavras ou mesmo de gestos ou atitudes – que traz dano à personalidade, dignidade ou integridade física ou psíquica do trabalhador, põe em risco seu emprego ou degrada o ambiente de trabalho.”

“No ambiente de trabalho público, historicamente alguns servidores tornaram-se chefes e não foram preparados e/ou capacitados para assumir a função e suas responsabilidades. Além desse despreparo, apesar de hoje o chefe dispor de um instrumento de avaliação de desempenho, existe uma cultura incipiente de avaliação o que compromete ainda a gestão de pessoas na organização. Essas peculiaridades do funcionalismo público, somadas à dificuldade das pessoas de lidar com pressões, a desresponsabilização de algumas chefias e a carência de capacitação a favor das atitudes e comportamentos positivos podem influenciar a ocorrência mais frequente, visível e marcante de assédio moral nas repartições públicas.”

Denuncie!

“O assediado deve ampliar seu espaço físico de denúncia não somente em seu habitat natural. Procure se munir de documentos, testemunhas, exames médicos, procure um advogado humanista, sério e cumpra o seu dever de cidadão e denuncie. É muito importante as provas documentais e presenciais, mas encontramos dificuldades, dos aspectos da presunção, instruindo o assediado a munir-se de provas para apresentar na justiça quando da postulação e como a mesma deve ser feita para não criar improcedência da ação. Portanto, Anote com detalhes todas humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário). Sua caneta é sua arma!

Dar visibilidade: Procure a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.

Prevenir: Tente evitar o conflito, porque o prejuízo entre assediador e assediado, seja físico ou material, é irrecuperável. Se não houver saída, porque já existe uma determinação do assediador para desestabilizar sua vítima, sendo difícil impossível até evitá-lo, deve tomar certos cuidados, inclusive, nunca ficando sozinho com ele, pois você precisará apresentar na justiça provas testemunhais documentais e de pessoas para relatar os fatos, no mínimo duas pessoas. Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical.


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Exija por escrito: Explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D. P. Ou R. H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio ou fax, guardando o recibo.

Procure Ajuda: De seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como médicos ou advogados do sindicato assim como Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador).

Recorrer: Ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo. Você deve também tratar sua saúde, se fortalecer porque a sua luta é grande, e isso tem que deixá-la em condições favoráveis para se defender.” Fonte:http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/2202/Assedio-moral-A-importancia-da-provaNenhum trabalhador deve se calar diante de qualquer desrespeito aos seus direitos. Assédio moral é muito mais que uma perseguição ou antipatia, assédio moral é crime. Denuncie!

Horas Extras e Outras Verbas – Incidência da Contribuição ao INSSA remuneração de horas extras integra a base de cálculo da contribuição social previdenciária.Lembramos que a não incidência da contribuição ocorrerá sobre verbas de, entre outras: o total das diárias pagas, quando inferior a cinquenta por cento da remuneração mensal a parcela “in natura” recebida de acordo com os programas de alimentação aprovados pelo

Ministério do Trabalho e da Previdência Social; as importâncias recebidas a título de férias indenizadas e respectivo adicional constitucional,

inclusive o valor correspondente à dobra da remuneração de férias de que trata o art. 137 da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT;

recebidas a título de incentivo à demissão; recebidas a título de abono de férias na forma dos arts. 143 e 144 da CLT; a parcela recebida a título de vale-transporte, na forma da legislação própria; a participação nos lucros ou resultados da empresa, quando paga ou creditada de acordo

com lei específica.Base: Lei 8.212/1991 e Solução de Consulta Disit/SRRF 6.040/2015.


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Verdades e mentiras sobre o auxílio-reclusãoPublicado por José Sant'Ana Vieira . - 5 dias atrásPor Simone Meotti

A frequência com que tenho ouvido comentários equivocados e distorcidos acerca do auxílio-reclusão faz com que me motive a escrever a respeito.

O mais comum é ouvir as pessoas dizendo, indignadas, que se paga a cada filho de presidiário a importância aproximada de R$ 900,00 por mês. Argumentam que, dessa forma, há um incentivo à criminalidade e que acaba sendo mais vantajoso estar preso do que ter que trabalhar para prover o sustento dos filhos. Em regra, efetuam cálculos para verificar a suposta renda mensal de um presidiário cuja família seja numerosa, num inevitável comparativo ao salário pago à maioria dos trabalhadores brasileiros.

Além disso, recebi por duas oportunidades e-mail, com texto anônimo (como era de se esperar), trazendo, em meio a um discurso inflamado, muitas vezes agressivo, as mesmas informações equivocadas; inclusive se referindo ao auxílio-reclusão como “bolsa-bandido”.

Independente da origem e a quem interessam tais observações, o fato é que não correspondem com a verdade.

O auxílio-reclusão é um benefício previdenciário destinado a garantir a subsistência dos dependentes do segurado de baixa renda enquanto este encontrar-se preso sob regime fechado ou semi-aberto.

Na verdade, existe uma série de detalhes que são levados em consideração para a concessão do auxílio-reclusão, mas o mais importante parece esclarecer que este benefício é concedido somente aos dependentes do presidiário que possuir a qualidade de segurado da Previdência Social à época de sua prisão. Ou seja, é necessário que o preso mantenha vínculo com o INSS. E isso se dá por meio de contribuições, as quais – utilizando-se de linguagem extremamente simples – ocorrem através da carteira de trabalho assinada, no caso do empregado; de Guias da Previdência Social, em se tratando de contribuintes individuais (como profissionais autônomos, por exemplo) e segurados facultativos; e do bloco de produtor rural para quem é agricultor na condição de segurado especial.

Em resumo, pode-se dizer que o auxílio-reclusão é concedido aos dependentes do trabalhador que contribui ou contribuiu para a Previdência Social dentro de determinado período.

Com isso, fica claro que não basta ser preso para que o benefício seja concedido, é necessário, dentre outros requisitos, que o preso mantenha a qualidade de segurado do INSS.

Não se exige que o trabalhador esteja contribuindo no momento do recolhimento à prisão, mas, exige-se que não tenha transcorrido mais do que determinado período a partir da data da última contribuição. Período que pode variar de acordo com as peculiaridades de cada caso.

Também é necessário que o último salário de contribuição do segurado (vigente na data do recolhimento à prisão ou na data do afastamento do trabalho ou cessação das contribuições) não


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ultrapasse o valor estipulado por Portaria Ministerial. A partir de 1º de janeiro de 2012 esse valor é de R$ 915,05, conforme Portaria nº 02, de 06/01/2012. Mas, não significa que todo o auxílio-reclusão é pago neste valor. Este se refere ao teto, ao máximo que pode ser pago.

Para cada caso se realiza um cálculo considerando as contribuições efetuadas pelo segurado para, então, definir-se o valor do auxílio-reclusão aos seus dependentes. Porém, em nenhuma hipótese o auxílio-reclusão pode ultrapassar o valor estipulado pela referida portaria, já que é pago justamente para os dependentes do segurado preso de baixa renda. Salientando-se que para os agricultores enquadrados como segurados especiais, o auxílio-reclusão é pago no valor de um salário mínimo mensal.

Ademais, o valor fixado para o auxílio-reclusão (que, como vimos, varia caso a caso), é dividido em partes iguais entre todas as pessoas que se enquadram como dependentes do segurado preso. Ou seja, há um rateio do benefício entre os dependentes e, não, o pagamento de um benefício em valor integral para cada um deles, como erroneamente se tem divulgado, causando revolta e indignação às pessoas de bem que não conhecem o ordenamento legal.

A continuidade do pagamento deste benefício está condicionada à manutenção das condições existentes no momento de sua concessão. Os beneficiários deverão apresentar ao INSS, de três em três meses, documento expedido por autoridade competente atestando que o trabalhador continua preso, enfim, informando sua situação atualizada.

Dentre as situações que acarretam a cessação do benefício está a fuga do presidiário.

Diante do exposto, pode-se perceber que o auxílio-reclusão não é tão simples de ser concedido, pois requer o preenchimento de determinados requisitos, e um deles é a manutenção da qualidade de segurado do INSS por parte do preso, situação que não é comum acontecer, eis que a grande maioria dos presos não possui qualquer vínculo com a Previdência Social, não tendo, seus dependentes, por consequência, direito ao benefício.

Sendo o INSS uma “seguradora social”, infere-se que seu objetivo é proteger, socorrer seus segurados em momentos de sinistro, como morte e doença, por exemplo. O mesmo ocorrendo em casos de prisão. Por isso, repisa-se, para fazer jus ao auxílio-reclusão, não basta simplesmente ser preso, é necessário, assim como ocorre com todos os demais benefícios previdenciários - tais como pensão por morte e auxílio-doença -, preencher todos os requisitos exigidos por lei.

Por remate, é pertinente lembrar que o auxílio-reclusão não é benefício recente, possuindo previsão legal há muitos anos, uma vez que foi incluído na Lei Orgânica da Previdência Social – LOPS (Lei nº 3.807), no longínquo ano de 1960. Atualmente, é previsto pela Constituição Federal de 1988 e disciplinado pela Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991.Assim, se é justo ou injusto o auxílio-reclusão, fica a critério de cada cidadão fazer suas próprias considerações. Indiferente de opiniões pessoais, o fato é que seu pagamento dá-se da forma exposta e não como vem sendo amplamente difundida.


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Fonte: http://www.jornaldasmissoes.com.br/noticias/geral/id/1224/verdadesementiras-sobreoauxilioreclusa...

SALÁRIOS DIFERENTES

Mandato político não impede recebimento de aposentadoria por invalidez27 de agosto de 2015, 13h20Benefícios previdenciários podem ser acumulados com salários resultantes de mandato político. Assim decidiu o Tribunal Regional Federal da 5ª Região ao determinar que um ex-vereador do município de Brejo dos Santos (PB) receba aposentadoria por invalidez.

Depois de ficar paraplégico por ter sido atingido por um tiro, ele foi foi afastado de suas atividades profissionais na agricultura de subsistência e passou a receber a aposentadoria. Mas os repasses acabaram cancelados pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) quando o beneficiário assumiu cargo na Câmara Municipal, sob a alegação de impossibilidade de acumulação dos recebimentos.

O INSS alegou que a sua aptidão intelectual demonstrada no desempenho do cargo eletivo comprovaria a desnecessidade de percepção do benefício. Além disso, cobrou do vereador o ressarcimento de R$ 73,6 mil.

O segurado ajuizou ação na Justiça Federal, e o juízo de primeira instância julgou procedente em parte o pleito do autor para reconhecer o direito ao benefício. A decisão, no entanto, suspendeu o pagamento referente ao período em que exerceu o mandado de vereador.

No TRF-5, o desembargador federal Lázaro Guimarães afirmou que “não há como vedar a percepção conjunta dos subsídios da atividade parlamentar com os proventos de aposentadoria por invalidez, decorrente de acidente de trabalho, por se tratar de vínculos de natureza diversa, além do que, a


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incapacidade para o trabalho não significa, necessariamente, incapacidade para os atos da vida política”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRF-5.AC 579.952Revista Consultor Jurídico, 27 de agosto de 2015, 13h20

Juíza entende que empregador não pode descontar aviso prévio não trabalhado

A decisão foi proferida pela juíza Zaida José dos Santos, titular da Vara do Trabalho de Araguari, para quem o patrão não pode descontar o aviso prévio não trabalhado.Uma trabalhadora, que pediu demissão por ter conseguido um novo emprego, conseguiu obter na Justiça do Trabalho a restituição do valor do aviso prévio que havia sido descontado de sua rescisão pelo laboratório empregador. A decisão foi proferida pela juíza Zaida José dos Santos, titular da Vara do Trabalho de Araguari, para quem o patrão não pode descontar o aviso prévio não trabalhado.

Na visão da julgadora, o fato de a reclamante ter conseguido um novo emprego é considerado como justo motivo para pedir demissão, nos termos do artigo 487 da CLT, o que impossibilita o empregado de cumprir o aviso prévio.

A juíza adota o entendimento de que o empregador não pode descontar o aviso prévio de salários correspondentes, uma vez que não houve prestação de serviços. O fundamento apontado é o artigo 487, parágrafo 2° da CLT, que dispõe que a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

De acordo com a magistrada, o empregador pode descontar tão somente os "salários correspondentes" ao período não trabalhado. Por isso, o termo "prazo respectivo". Ela lembrou que salário é contraprestação pelo serviço prestado. Logo, se não houve trabalho, não há o que receber. Daí a razão do desconto. Conforme ponderou, a imposição da obrigação de pagar pelo serviço não prestado ao empregador esbarra nos limites do absurdo.

"Pensar em contrário seria permitir ao empregador usufruir uma mão-de-obra sem nada por ela remunerar, na medida que o funcionário que está deixando o emprego é quem arcará com o salário do substituto, ocorrendo a nefasta transferência dos ônus do empreendimento econômico", ponderou ainda, discordando da interpretação feita pela maioria dos julgadores. "Não visualizo na mesma (interpretação) qualquer amparo nos princípios que norteiam o Direito do Trabalho, em especial no Princípio Protetivo e da Condição mais Benéfica, que dispõem que as normas que regem a matéria devem ser sempre analisadas de forma favorável ao empregado hipossuficiente, e não de forma contrária a seus interesses", registrou.

A magistrada considera, no mínimo, estranho que um empregado dispensado por justa causa, penalidade mais grave existente em um contrato de trabalho, não tenha que arcar com tamanha perda de vencimento, ao passo que aquele que exerce seu direito potestativo de pedir demissão, sofra tamanho "desconto" em sua remuneração, sem qualquer comprovação de prejuízo por parte de seu empregador.

A decisão fez uma analogia com os artigos 479 e 480 da CLT, os quais determinam que nos contratos a termo deverá o empregado arcar com os prejuízos efetivamente comprovados pelo empregador, até o limite da quantia a que faria jus, se eventualmente fosse o empregador que tivesse tomado a iniciativa de por fim ao contrato de trabalho. Para a juíza, também nas hipóteses de contratos por prazo indeterminado, caberá sempre ao empregador o ônus de provar a efetiva existência de um prejuízo decorrente da saída repentina.


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Como, no caso, a empresa não comprovou qualquer prejuízo, a magistrada considerou ilegal o desconto realizado na rescisão, julgando procedente o pedido de restituição do valor descontado a título de aviso prévio. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado.

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12849&p_cod_area_noticia=ACSFonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

Indústria é condenada por obrigar gerente a assinar cláusula que o proibia de trabalhar na sua área

A empresa alegou que a cláusula de concorrência não acarretou qualquer prejuízo ao trabalhador nem limitou sua atuação profissionalPaula Andrade

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que deu a um gerente de vendas indenização de mais de R$ 143 mil por ter sido proibido pela ex-empregadora, Rose Plastic Brasil Embalagens Ltda., de trabalhar na sua área de atuação em qualquer empresa concorrente, sem que qualquer compensação ou renumeração fosse paga.O caso aconteceu em Sorocaba (SP). Ao ser dispensado, após quatro anos de serviços, o gerente disse ter sido obrigado pela empresa a assinar um contrato que previa um "compromisso de confidencialidade" que o impedia de trabalhar, durante 24 meses, "como sócio, participante de empreendimento como acionista ou quotista, diretor, administrador, consultor, empregado ou autônomo de qualquer empreendimento ou pessoa jurídica que tenha por objeto atividades concorrentes àquelas desempenhadas" pela ex-empregadora. Por não haver nenhuma contrapartida à proibição de trabalhar na sua área de experiência, o empregado foi obrigado a mudar de cidade e se tornar auxiliar de funerária, ganhando o equivalente a um sexto do salário que recebia na Plastic.A empresa alegou que a cláusula de concorrência não acarretou qualquer prejuízo ao trabalhador nem limitou sua atuação profissional, uma vez que não havia nenhuma empresa concorrente na cidade, e ele poderia trabalhar em qualquer segmento industrial ou comercial.O juiz de origem condenou a empresa a pagar R$ 143 mil de indenização por danos materiais ao julgar que o empregado deveria ter tido uma compensação financeira pela limitação contratual (geralmente o valor do último salário multiplicado pelo prazo de não concorrência). O Tribunal Regional do Trabalho da 15º Região (Campinas/SP) manteve a sentença. Para o Regional, o contrato era "leonino", violando o princípio da comutatividade.A Plastic tentou trazer o caso ao TST por meio de agravo de instrumento, mas o relator, ministro João Oreste Dalazen, observou que a previsão de sustento do empregado durante o período pactuado é imprescindível para tornar a "cláusula de não concorrência" lícita. Segundo Dalazen, o TRT, ao condenar a empresa ao pagamento, "adotou entendimento que prestigia a boa-fé e o equilíbrio entre direitos e deveres dos contratantes", com fundamento na função social do contrato de trabalho.


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Processo: AIRR-1345-74.2010.5.15.0109Link: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/industria-e-condenada-por-obrigar-gerente-a-assinar-clausula-que-o-proibia-de-trabalhar-na-sua-area?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%Fonte: TST

Acréscimo de três dias no aviso prévio proporcional é computado a partir do primeiro ano de serviço completo

Cerca de seis meses após a publicação da Lei 12.506/2011, o Ministério do Trabalho emitiu Nota Técnica (nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE), com o objetivo de esclarecer alguns pontos que haviam ficado obscuros.O aviso prévio proporcional já era assegurado aos trabalhadores desde a Constituição Federal 1988 (artigo art. 7º, inciso XXI), porém deveria ser regulamentado por lei ordinária, o que veio a acontecer somente com a edição da Lei 12.506, em outubro de 2011. Assim, a partir desta lei, os empregados dispensados sem justa causa passaram a ter direito a um acréscimo de 3 dias no período do aviso prévio, por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.

Cerca de seis meses após a publicação da Lei 12.506/2011, o Ministério do Trabalho emitiu Nota Técnica (nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE), com o objetivo de esclarecer alguns pontos que haviam ficado obscuros. Entre eles, por exemplo, a partir de quando, exatamente, haveria o acréscimo de três dias no aviso prévio: do primeiro ano completo de serviço, ou do segundo? Ficou esclarecido que todos teriam no mínimo 30 dias de aviso durante o primeiro ano de serviço, somando-se 3 dias a partir de quando se completasse o primeiro ano, (perfazendo 33 dias), mais 3 dias, a partir do segundo ano completo (perfazendo 36 dias) e assim, sucessivamente, até o atingir o limite de 90 dias.

Considerando que uma reclamante havia trabalhado por cinco anos para uma grande rede de farmácia, o juiz Cleber Lúcio de Almeida, em atuação na 21ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte-MG, concluiu que ela tinha direito a 45 dias de aviso prévio proporcional (30 + 15). A reclamada sustentou que o acréscimo dos três dias deveria ser realizado a partir do segundo ano da prestação de serviços da reclamante. Assim, contou que a projeção do aviso prévio proporcional seria de 12 dias e pagou à trabalhadora 42 dias de aviso, após a dispensa sem justa causa, conforme demonstrou o TRCT (Termo de Rescisão Contratual).

Mas o magistrado, baseando-se na Lei 12.506/11 e na Nota Técnica 184/2012 do MTE, concluiu que o acréscimo de três dias no aviso prévio proporcional deve ser computado a partir do momento em que o contrato de trabalho supere um ano. Assim, deferiu à reclamante a diferença entre o aviso prévio pago (42 dias) e o aviso prévio devido (45 dias), correspondente a 3 dias. A reclamada apresentou recurso ordinário, mas a sentença foi mantida pelo TRT mineiro.

( 0001397-71.2013.5.03.0021 RO )Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12848&p_cod_area_noticia=ACSFonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

ABUSO DE PODER


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Cobrança excessiva de metas de funcionário gera indenização27 de agosto de 2015, 16h42Superiores hierárquicos que exerçam pressão indevida por meio de cobranças de metas excessivas, humilhação, constrangimento e uso de palavras de baixo calão praticam abuso de direito. Assim decidiu a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) condenar a uma empresa de telecomunicações a pagar indenização de R$ 19 mil por danos morais a um ex-funcionário.

O trabalhador, admitido em maio de 2010, alegou ter sido forçado a se demitir em novembro do mesmo ano depois de ter sido assediado moralmente durante o período em que trabalhou para a operadora de telefonia. Segundo ele, os gerentes da empresa abusavam da hierarquia profissional, fazendo ameaças de demissão caso não fossem cumpridas metas absurdas e abusivas. Também contou que era obrigado a executar serviços fora do escopo do contrato de trabalho e que trabalhava diariamente das 7h30 às 22h.

Como resultado do horário de trabalho estendido, afirmou o autor da ação, ele começou a se sentir mal, entrou em depressão e teve que começar tratamento com cardiologista, neurologista e terapeuta. Porém, as extensas jornadas não foram comprovadas pelo supervisor. Além disso, o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho apresentado ao julgador confirmou que o obreiro não se demitiu, mas foi dispensado sem justa causa.

Apesar disso, uma testemunha levada pelo autor da ação confirmou a prática abusiva e o preposto não confirmou a ocorrência dos fatos, o que resultou em confissão ficta quanto aos tópicos controvertidos, já que, por lei, ele deveria ter conhecimento dos fatos narrados na inicial.

Desse modo, a condenação de 1ª instância foi mantida, mas o valor da indenização foi reduzido de R$ 32 mil para R$ 19.058,70. Segundo o relator do acórdão, desembargador Marcelo Antero de Carvalho, o valor deve sempre ter como base cálculo a extensão do dano, o curto período contratual e o valor do salário do reclamante. Ele destacou que o montante estipulado foi menor devido ao curto período contratual e o valor do salário do reclamante. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-1.Clique aqui para ler o acórdão.Processo 0000737-87.2012.5.01.0241Revista Consultor Jurídico, 27 de agosto de 2015, 16h42

Danos morais


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Trabalhador obrigado a ficar nu em banho coletivo será indenizado

Justiça do Trabalho entendeu que conduta imposta pela empresa feriu o direito à honra e intimidade do trabalhador.

A 1ª turma do TRT da 23ª região manteve sentença que condenou um frigorífico de aves da região de Tangará da Serra/MT a indenizar, por danos morais, em R$ 5,5 mil um ex-funcionário que era obrigado a ficar nu na frente de outros colegas durante a troca de roupas e banho todas as vezes antes de entrar e sair da linha de produção. Para o colegiado, onduta imposta pela empresa feriu o direito à honra e intimidade do trabalhador.

"Uma empresa em que haja o respeito aos trabalhadores zela pela democratização da sociedade, pois valoriza o trabalho, enquanto elemento de realização do homem, cumprindo com os programas inseridos nos incisos III e IV do art. 1º da Constituição Federal."

O caso chegou ao Tribunal após a empresa recorrer da decisão do juiz do Trabalho Paulo César Nunes, da 2ª vara de Tangará da Serra. O frigorífico alegou que a higienização é um procedimento exigido pelo Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento para garantir a qualidade dos produtos e que o trabalhador poderia aguardar até que os demais colegas saíssem da sala ou mesmo escolher não trabalhar naquele setor.

O argumento foi rejeitado pela turma. De acordo com a decisão, as normatizações até determinam a obrigatoriedade de banhos e troca de roupas e calçados com separação de área limpa e área suja na entrada das granjas e dos núcleos, mas não estabelecem que tal procedimento deva ser feito de forma coletiva.

Segundo os autos, as testemunhas ouvidas nessa outra ação, não havia porta na área destinada ao chuveiro no vestiário onde os empregados realizavam as trocas de roupas, momento em que ficavam nus e que ocorriam piadas e comentários maliciosos.

Para o desembargador Roberto Benatar, relator, por mais que as normas em relação à higiene dentro de frigoríficos e granjas instituídas para que sejam evitadas contaminações dos alimentos devam ser rigorosamente obedecidas, elas não podem se sobrepor ao direito à intimidade e a vida privada de cada um dos empregados. Isso porque se trata de princípios invioláveis, previstos na Constituição Brasileira.

Segundo ele, não se pode esquecer que um ambiente de trabalho sadio é "condição essencial à vida do empregado", tanto do ponto de vista da saúde mental quanto física. "O trabalhador vítima de situações constrangedoras por parte de seu empregador torna-se infeliz no serviço, no lar e na comunidade (...) e se esse fato perdurar no tempo pode até lhe ocasionar doenças, acabando por onerar a própria sociedade."


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De acordo com Benatar, cabia ao empregador providenciar instalações individuais que preservassem a intimidade de cada trabalhador. Não o fazendo, "restou configurada a ofensa à dignidade de cada um deles, sendo o dano moral in re ipsa, prescindindo de prova, pois encerra em si mesmo violação às garantias constitucionais mais elementares da pessoa humana, a exemplo da dignidade e honra, hábeis a render ensejo à respectiva indenização". Processo : 0000749-06.2014.5.23.0052

Veja a íntegra da decisão .

JORNADA PROPORCIONAL

Doméstica com horário reduzido pode receber menos de um salário mínimo25 de agosto de 2015, 17h06Pagar salário mínimo proporcional a empregado doméstico que trabalha com jornada reduzida não fere a legislação. Assim entendeu a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao reconhecer a legalidade do pagamento de salário mínimo proporcional a uma doméstica que prestava serviço três vezes por semana, com horário reduzido.

Segundo o empregador, o ajuste previa uma jornada diferenciada, com salário proporcional aos dias trabalhados no mês. No total, eram 12 dias de trabalho mensais — correspondente a 24 horas semanais ou 96 mensais.

A empregada, que afirmou na petição inicial que trabalhava três vezes por semana das 8h às 17h, com uma hora de intervalo, foi admitida em dezembro de 2007 e dispensada em julho de 2009. Ela alegou que seu salário mensal inicial era de R$ 350, quando o salário mínimo era de R$ 380.

Em sua defesa, o empregador sustentou que é lícito o pagamento do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado, e que o integral é para quem trabalha oito horas diárias — 44 semanais ou 220 mensais.

Antes da decisão do TST, a primeira e a segunda instâncias julgaram que a trabalhadora deveria receber o salário mínimo integral e determinaram o pagamento das diferenças. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) entendeu que o inciso IV do artigo 7º da Constituição da República garante ao trabalhador, como menor contraprestação, o salário mínimo, pressupondo que seja o


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necessário para suprir as necessidades vitais básicas. Por isso, não admitiu pagamento inferior, ainda que a jornada de trabalho fosse em regime parcial.

Porém, a relatora do recurso de revista, ministra Delaíde Miranda Arantes, avaliou que a decisão regional contrariava a Orientação Jurisprudencial 358 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), que considera lícito o pagamento do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado quando a jornada é inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou 44 semanais. Ela ressaltou que a jurisprudência do TST se firma no sentido de que essa OJ se aplica aos trabalhadores domésticos, citando julgados das 6ª, 7ª e 8ª Turmas com esse mesmo entendimento.

Por unanimidade, a 2ª Turma proveu o recurso do empregador, absolvendo-o da condenação ao pagamento das diferenças salariais. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.RR-224300-21.2009.5.02.0010.Revista Consultor Jurídico, 25 de agosto de 2015, 17h06

FUNÇÃO EQUIPARÁVEL

Trabalhador que faz vendas pelo telefone tem direitos de operador de telemarketing26 de agosto de 2015, 6h17Vendedor que usa o telefone para fazer vendas tem função equiparável a de operador de telemarketing, enquadrando-se, portanto, na jornada de 36 horas semanais, por aplicação análoga do artigo 277 da Consolidação das Leis do Trabalho. Com base nisso, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve decisão da 4ª Vara do Trabalho de Anápolis que condenou uma fabricante de remédios a pagar R$ 10 mil de danos morais por maus-tratos a um trabalhador.

No voto, a relatora do processo, juíza Marilda Jungmann, utilizou os fundamentos da decisão de primeiro grau proferida pelo juiz Renato Hiendlmayer, em que foi reconhecida a similitude entre as tarefas feitas pelo autor e aquelas dos operadores de telemarketing, tendo em vista prova testemunhal que relatou que o vendedor fazia de 200 a 250 ligações por dia, com utilização de fone de ouvido.

Assim, de acordo com a decisão das duas instâncias, o trabalhador deveria cumprir jornada diária de seis horas, conforme a NR 17, anexo II, item 5.3 do Ministério do Trabalho e Emprego, sendo a empresa condenada ao pagamento de 50% sobre o valor das horas extras a partir da sexta hora trabalhada.

Jornada extenuanteNa mesma ação, o empregado alegou que foi submetido a jornadas extenuantes, pressões abusivas


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para o cumprimento de metas e situações constrangedoras durante as reuniões diárias, além de receber falsas advertências de seus superiores. Ele relatou que foi punido com pena de suspensão de um dia, sob a alegação de ter procedido incorretamente em relatório de visita a clientes e que, mesmo diante de sua negativa e solicitação para que fosse feita uma auditoria sobre o fato, não houve consideração por parte da empresa.Ele alegou ainda que, após o cumprimento da suspensão, ao retornar ao trabalho, pediu novamente a realização de uma auditoria, sendo tratado com descaso pelos seus superiores e, ao fim do dia, despedido. Em razão da alegada “violência psicológica” sofrida, requereu indenização por danos morais em valor não inferior a 30 vezes sua maior remuneração, sendo que o juiz de primeiro grau deferiu indenização, porém, no valor de R$ 4.116 ( referentes a duas vezes a última remuneração do termo de rescisão de contrato de trabalho).

A empresa contestou as alegações, sustentando que o vendedor não foi submetido a rigor excessivo ou pressões abusivas para o cumprimento das metas e que a advertência foi aplicada porque o trabalhador, de forma reiterada, lançou em relatórios de visitas ligações efetuadas, mas sem contato com o cliente, ou seja, sem a oferta de produtos. Já o autor recorreu do valor fixado para a indenização alegando ser insuficiente para alcançar a finalidade pedagógica perseguida.

Para a relatora do processo, as testemunhas prestaram declarações que permitiram concluir que o reclamante e outros vendedores eram expostos aos constrangimentos relatados para estimular as vendas, “situação apta a gerar a ofensa à dignidade do trabalhador, à imagem perante os colegas, gerando, como consequência, a obrigação da empregadora de reparar o dando”, ressaltou.

Assim, Marilda Jungmann reconheceu o dano e decidiu aumentar o valor da condenação por danos morais de R$ 4.116 para R$ 10 mil, que reputou “suficiente e consentâneo com os valores usualmente arbitrados em situações similares por esta turma”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-GO.Processo 0011285-11.2014.5.18.0054.Revista Consultor Jurídico, 26 de agosto de 2015, 6h17

JULGADOS TRABALHISTASEmpregador é absolvido de pagar diferenças a empregada doméstica com jornada reduzidaTerceirizado que captava clientes em concessionárias não obtém vínculo com bancoVeja também outros julgados trabalhistas selecionados.


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· Web viewTivemos ontem a publicação do leiaute da EFD REINF(Escrituração Fiscal Digital das Retenções e Informações da Contribuição Previdenciária Substituída), que