Nilopólis2015

ANDRÉIA MELLO FETZNER

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADOSUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

O CENÁRIO DE ATUAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES E O PLANEJAMENTO DOS PROCESSOS DE RH

Nilópolis2015

O CENÁRIO DE ATUAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES E O PLANEJAMENTO DOS PROCESSOS DE RH

Trabalho de Tecnologia de gestão de recursos humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Recrutamento e seleção, práticas e leis trabalhistas, auditoria em recursos humanos, Seminário III. Orientador: Prof. Cláudia Cardoso M. de Napoli; Alcides Jose da Costa, Jossan Batistute, Rinaldo Lima, Fernanda M. Caleiro. 

ANDRÉIA MELLO FETZNER

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.........................................................................................................3

2 DESENVOLVIMENTO..............................................................................................4

3 CONCLUSÃO...........................................................................................................7

REFERÊNCIAS...........................................................................................................8

1 INTRODUÇÃO

O objetivo o trabalho visa aprofundar os conhecimentos teóricos

desenvolvidos nas disciplinas do semestre por meio de uma revisão biográfica sobre

os principais temas abordados tendo como base o cenário de atuação das

organizações e o planejamento de recursos Humanos.

Ao longo da revisão falaremos sobre atuação das organizações

contemporâneas e as exigências que esse contexto traz sobre as empresas e

profissionais bem como descrição e analise de cargos com ênfase nas práticas para

o processo de gestão de pessoas onde abordaremos os tipos, as vantagens e

desvantagens, e as minhas experiências com recrutamentos e seleção.

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2 DESENVOLVIMENTO

 Com as mudanças ocorridas no cenário atual das organizações

talves as mais importantes sejam os avanços das tecnologias de informação e

comunicação que possibilitaram a abertura do mercado, criando uma economia

global. As novas tecnologias passaram a influenciar estrategicamente no

funcionamento das organizações.

Com o avanço tecnológico as organizações tiveram que se adaptar

aos novos padrões de qualidades, e produtividade e com isso gerou mais

competitividade entre as empresas, que consequentemente buscaram eficiência na

organização, com as novas tecnologias reduziu o número de trabalho, os cargos

sofreram mudanças, e as empesas passaram a exigir mais qualificações dos

trabalhadores que devem se preparar intelectualmente pois é necessário que

invistam em qualificação e usem seu potencial criativo e empreendedor para que

assim tragam inovações e competitividade as organizações. Sendo assim o capital

humano assume um papel fundamental na estratégia das organizações.

Nesse cenário atual das organizações outra característica da

sociedade global e que hoje os clientes buscam não só a qualidade no produto e

serviço, mas também a excelência no atendimento, o cliente está atento ao

comportamento ético, e a responsabilidade socioambiental, esses são valores que

devem ser absorvidos pelas organizações como um fator estratégico pois muitas

vezes os clientes se baseiam nisso para sua decisão de compra.

Por isso o mercado de trabalho também precisou se reestruturar,

flexibilizando as leis trabalhistas, adaptando novas relações de trabalho como o

trabalho terceirizado, por projeto, meio período, e até mesmo tele trabalho uma

tendência da sociedade virtual.

Com todo esse novo cenário e as novas exigências por qualificação

gerou um aumento do desemprego, mas o trabalho não desapareceu, ele se

transformou e requer novas qualificações. Sendo esse o desafio do profissional de

Gestão de pessoas entender que o capital humano e seu potencial criativo e

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inovador é o que vai trazer os diferenciais competitivos a empresa. É necessário que

esse profissional entenda o cenário de atuação das organizações, a empresa, sua

missão, visão e valores alinhando as práticas de Gestão de pessoas à estratégia

organizacional. Analisando as competências necessárias para o presente e futuro

sendo uma área que gere resultado.

Com base nessas informações acredito que com mais preparação

estarei apta para ente novo mercado de trabalho pois sei que ainda preciso demais

conhecimento.

2.1. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

A análise e descrição de cargos é um documento fundamental para

uma organização pois possibilita conhecer entender efetivamente os cargos de uma

empresa. Serve como ponto de partida para estruturarmos muitas atividades no

gerenciamento das pessoas dentro da empresa, como funções desempenhada,

remuneração e a avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento de

carreiras, entre outras atividades.

A descrição de cargos descrimina as atribuições de quem trabalha

em determinado cargo, já a analise aponta os requisitos necessários para quem vai

ocupar o cargo referido.

2.1.1 DESCRIÇÃO

A descrição de cargo define o que o funcionário faz, quando faz,

como faz, onde faz, e porque faz. Todas as atividades que um funcionário deverá

realizar na sua função é essencial para que possamos conduzir a análise de cargos,

que irá definir os requisitos em termos de qualificação, formação necessária,

experiência na função, entre outras.

Para definirmos o conteúdo de um cargo Chiavenato (2010) propõe

três métodos que podem ser utilizados: entrevista, questionário e observação.

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Na entrevista e uma das técnicas mais utilizadas para saber quais

tarefas devem ser realizadas por determinado cargo. Chiavenato (2010, p.220)

sugere três tipos de entrevistas: individual, em grupo e com o supervisor, onde se

define as tarefas e funções do cargo.

Vale lembrar que não é uma entrevista de seleção de pessoal, mas

é com profissionais que já ocupa o mesmo cargo a ser descrito.

No método do questionário a colheita de dados a respeito de um

cargo é feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou

ao seu supervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença

de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em

ambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar

informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional

menor do que a entrevista.

No método de observação o gestor de pessoas faz a observação

direta daquilo que o funcionário faz, utiliza um questionário que é preenchido pelo

gestor para descrição e posterior analise de cargos.

É uma estratégia sugerida para cargos simples, rotineiros, e

repetitivos, como montagem e operação e máquinas.

2.2.1 ANÁLISE DE CARGOS

Na análise de cargo é feita a construção do perfil da vaga ou

especificação do cargo informando sobre características técnicas e comportamentais

que o profissional precisa para executar o trabalho.

É onde identificamos quais são os requisitos mínimos que o

profissional precisa para ocupar apropriadamente o cargo. Analisando os fatores em

termos de requisitos mentais, físicos, responsabilidades, e condições de trabalho

sendo possível para determinar qual o perfil profissional ideal para a vaga, nível de

experiência, formação acadêmica, que o ocupante precisa para desempenharas

funções.

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É imprescindível que a organização que pretende atingir um nível de

excelência estabeleça estratégias de gestão em recursos humanos então na análise

e descrição de cargos que se sustenta os processos de Gestão de pessoas, na qual

se contribuem para maior eficiência pois não basta ter só quantidade precisa ter

qualidade de pessoas para a organização.

Recrutamento é o processo de informar ao mercado de talentos que

a empresa possui um cargo em aberto e necessita preenche - lo.

Para Ciavenato (200, grifo nosso), alega que recrutamento é um

sistema de informação pelo qual a organização divulga e oferece oportunidades de

emprego para o mercado de recursos humanos. Para ser eficaz, o recrutamento

deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer de modo

adequado o processo de seleção. O recrutamento requer um cuidadoso

planejamento.

As fontes de recrutamento podem vir internamente, externo, ou on-

line.

O recrutamento interno acontece quando surge uma vaga na

organização, e está procura preenche – la através do remanejamento dos seus

funcionários, aproveitando assim o capital humano interno da organização. E deve

ser realizado com muita seriedade e competência por parte dos envolvidos no

processo

As vantagens do recrutamento interno são mais econômicas,

melhora o moral dos funcionários pois a possibilidade de crescimento interno

profissional, economiza tempo em comparação com o recrutamento externo que é

um processo mais demorado, melhor adaptação pois o funcionário já conhece a

cultura da organização, conhecimento prévio sobre o perfil de desempenho dos

funcionários os custos de treinamento são mais baixos devido a economia com o

processo e recrutamento.

Mas a lista de desvantagem não é pequenas, e nos dá margem para

questionar por exemplo: pode gerar conflitos de interesses ao surgir novas

oportunidades de crescimento na empresa, tende a criar uma atitude negativa entre

os funcionários, possibilidade de bloquear a entrada de novas ideias, experiências e

expectativas , mantém quase que inalterado o patrimônio humano da organização,

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facilita o conservantismo e favorece a rotina atual da empresa perdendo assim o

potencial de criatividade e a atitude de inovação.

No recrutamento externo se busca preencher as vagas existentes

nas organizações com candidatos de fora que estão no mercado de trabalho e que

são atraídos pelas técnicas de recrutamento trazendo experiências e habilidades

que atualmente não existe na organização.

Algumas das vantagens do recrutamento externo é que você tem um

maior leque de escolhas, possibilidade de seleção mais exigente, experiências

novas as organizações, possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do

mercado, maior facilidade de aprendizagem entre outras.

Analisando o processo de recrutamento externo encontramos as

seguintes desvantagens: afeta de forma negativa a motivação dos atuais

funcionários, reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades para

estranhos, demanda mais tempo, é mais caro financeiramente pois requer a

aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos.

Na era da informação e com o avanço tecnológico recrutamento on-

line tem sido uma das ferramentas mais usadas e de grande importância para a área

de recursos humanos pois possibilita trabalhar grandes volumes com agilidade,

comodidade e economia, e o candidato pode concorrer a várias vagas do mercado

mesmo estando dentro de sua casa.

As principais vantagens em relação ao recrutamento on-line estão:

rapidez e baixo custo caracterizam o processo, possibilidade de aumentar o universo

do recrutamento, os candidatos podem se candidata 24 horas por dia de qualquer

lugar do mundo pois não tem limite geográfico, s sites que oferecem esse tipo de

serviço também dispõem de ferramentas diferenciadas que facilitam a busca de

emprego, possibilidade de filtrar os candidatos de acordo com o perfil desejado,

essas são algumas das muitas vantagens do recrutamento on-line, mas também

existe algumas limitação nesse processo tais como: um aumento exagerado no

volume de envio de currículos, forçando muitas empresas a dedicarem mais tempo a

de seus recrutadores para lidar com atividades relacionadas a internet, a

confidencialidade se tornou um problema sério, pois as informações podem ser

violadas por hackers, o recrutamento on-line cresce à custa de outras abordagens

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tradicionais de recrutamento, os funcionários de RH se sentem frustrados com a

falta de um toque pessoal. Mas principalmente a internet não é uma ferramenta de

seleção de pessoas, ela não substitui os contatos pessoais, as entrevistas face a

face e outros passos importantes para avalia os comportamentos e atitudes dos

candidatos.

Eu já tive experiência com recrutamento on-line a maioria dos meus

trabalhos obtive através da internet com sites de busca de vagas como o site

infojobs, me cadastrei na vaga e fui convocada para entrevista onde passei por

processo seletivo e fui admitida na vaga, minha opinião é de que está é uma ótima

ferramenta para o recrutamento pois para mim foi muito prático fácil me cadastrei

tive contato por e-mail me informando o local, horário e mais algumas informações

sobre a vaga.

2.3.1 ENTREVISTAS

É a técnica mais utilizada pelas organizações na hora da seleção, é

uma técnica subjetiva, amparada na impressão do selecionador. Segundo

Chiavenato (2009, p. 178) “[...] a entrevista pessoal tem outras aplicações, como na

triagem inicial do recrutamento, seleção pessoal, aconselhamento e orientação

profissional, avaliação de desempenho, desligamento etc.”.

A entrevista analisa e avalia diversos aspectos do candidato, a

entrevista é um instrumento utilizado para medir capacidade de comunicação,

habilidades de liderança, nível de ansiedade, capacidade de argumentação, os

objetivos que o candidato tem, entre outras habilidades, que variam de organização

para organização.

Não existe um número especifico de entrevista que devem ser feitas

durante o processo, mas normalmente e feita em três etapas, na primeira pode ser

feita uma entrevista de triagem em grupo ou individual, na segunda etapa e feito por

selecionadores internos da organização, tais como membros da área de recursos

humanos, ainda pode ser individual ou em grupo, na terceira etapa provavelmente

será conduzida pelo futuro gestor da posição em questão que decidira quem

ocupara a posição em aberto.

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Um roteiro de entrevistas é imprescindível para o bom

aproveitamento do candidato, pois com o roteiro estabelecido você terá mais

informações, estará mais seguro, e obtém otimização do seu processo.

Eu participei de um processo de seleção onde foi feita uma

entrevista em grupo, onde foi pedido para nos apresentarmos e dar uma breve

descrição de nossa vida profissional, após foi feito uma dinâmica onde deveríamos

defender uma ideia e após ir contra a mesma este foi um processo seletivo, após

essa dinâmica algumas pessoal foram reprovadas, após lemos um texto descritivo e

resumir o mesmo para os selecionadores, após foi aplicado um teste de

conhecimentos gerais e um teste de Excel, após fui aprovada para a vaga e a outra

semana fui contratada após entregar a documentação. Mas como selecionadora já

me sinto preparada pois aprendi bastante com o curso, adquiri uma base e respaldo

para conduzir um processo seletivo.

2.4.1 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE, E INSALUBRIDADE

De acordo com o art. 189 e 193 da CLT adicional de periculosidade

e insalubridade é definido como:

Consideram-se atividades ou operações insalubres aquelas que, por

sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a

agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da

natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos;

Consideram-se atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua

natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis

ou explosivos em condições de risco acentuado.

No caso de adicional de insalubridade o trabalhador terá direito por

lei a receber de 10%, 20% ou de 40% sobre o salário mínimo. Já no de

periculosidade terá um adicional de 30% sobre o salário base.

Para diminuir ou excluir o risco de agentes insalubre

ou de periculosidade, no caráter coletivo precisa ser adotadas medidas que

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conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância e também cabe

ao funcionário utilizar o EPI que diminui ou exclui o agente agressivo nocivo, mas o

simples fornecimento do equipamento de proteção individual não exime o

empregador de pagar adicional insalubre ou de periculosidade.

2.5.1 DECIMO TERCEIRO

O decimo terceiro é uma gratificação natalina, que deverá ser paga

até o dia vinte do mês de dezembro. Sendo parcelada em duas vezes, com a

primeira parcela sendo paga de uma só vez, entre o mês de fevereiro até o dia trinta

de novembro, essa primeira parcela não terá desconto de acordo com o que

regulamenta a lei. A segunda parcela e paga no mês de dezembro até o dia vinte de

dezembro, essa segunda parcela tem os desconto de INSS do referente ao valor

inteiro do salário, e o imposto de renda de acordo com a tabela específica referidos

por lei. Vale lembrar que o empregador não é obrigado a pagar a primeira parcela de

todos os funcionários de uma vez, por exemplo pode pagar de alguns funcionários

em setembro e de outros em novembro.

2.6.1 FÉRIAS

O empregado terá direito a férias, após o período de doze meses de

vigência do contrato de trabalho denominado período aquisitivo, e nos doze meses

subsequentes para o período concessivo. A remuneração de férias será do valor do

salário e deverá ser acrescida de no mínimo 1/3 sobre o salário normal.

E as férias são de trinta dias?

O empregado terá direito as férias na seguinte proporção ( redação

dada pelo Decreto – lei nº 1.535, de 13.4.1977)

I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço

mais de 5 (cinco) vezes;

II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a

14 (quatorze) faltas;

III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a

23 (vinte e três) faltas;

IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e

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quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do

empregado ao serviço

§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos,

como tempo de serviço.

De acordo com o artigo 133 da Consolidação das Leis Trabalhistas

(CLT), não terá direito a férias o empregado que: deixar o emprego e não for

admitido dentro de 60 dias (será iniciada a contagem para tirar as férias após nova

contratação); permanecer de gozo de licença remunerada por mais de 30 dias;

deixar de trabalhar por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total de

serviços; estiverem de auxílio-doença ou acidente de trabalho por mais de seis

meses, mesmo que descontínuos.

2.7.1 TERMINO DE CONTRATO COM JUSTA CAUSA

Na dispensa por justa causa o funcionário empregado perde o aviso-

prévio terá direito a receber somente o saldo de salário, férias vencidas, adicional de

1/3 de férias, já no FGTS não será paga a multa de 50% nem retirar o saldo

acumulado durante o período de trabalho, também não será entregue as guias para

saque de seguro desemprego, e deixa de ter a proteção das garantias de emprego.

Não a prazo determinado por lei para a homologação da rescisão contratual, mas a

prazo para pagamento que é de 10 dias uteis.

2.8.1 AUDITORIA EM RECURSO HUMANOS

O principal objetivo da auditoria de Recurso Humanos é localizar

práticas e condições que estão prejudicando à organização, analisa políticas e

práticas de pessoal de uma organização, avalia seu funcionamento atual e

apresenta sugestões para melhoria, na busca para desenvolver a capacidade da

empresa de adaptar-se às diferentes condições de mercado, reduzindo o tempo de

ciclo para a inovação, e fazer com que os funcionários percebam o seu papel na

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estratégia da empresa

Na primeira parte da auditoria e feita internamente, atende requisitos

normativos, verificar as atividades da qualidade estão, na pratica, em conformidade

com o que foi planejado e descrito nos procedimentos, assim determinando a

eficácia e melhoria do sistema de gestão da qualidade. Essa primeira parte é

interna, ou seja, feita dentro do ambiente da empresa seja por funcionário da

organização ou profissionais contratados.

Na terceira parte da auditoria é realizada por um órgão reconhecido

e independente, da empresa que está sendo auditada quanto dos clientes, tem a

finalidade de evidenciar que o sistema da empresa auditada está de acordo com a

norma selecionada e as atividades de acordo com os padrões dos documentos dos

sistemas, pode ser aplicada com finalidade de certificação ou registro.

A auditoria pode estar em não conformidade, ou seja é todo

acontecimento diferente só usual e que provoque prejuízo, dever ser analisada a

causa que constata o motivo dos desvios identificados, utilizando-se auxilio de

algumas ferramentas de gestão: Brainstorming, Pareto, Ciclo PDCA e Ishikawa

( espinha de peixe), tomar uma ação imediata para eliminar ou diminuir o efeito do

problema, a ação corretiva é tomada para eliminar a causa do problema e a ação

preventiva é tomada para eliminar a causa de um possível problema. Não

conformidade comum relatam os auditores, se refere aos itens relacionados à

competência de colaboradores. Um exemplo comum de não conformidade seria que

muitas empresas não relacionam a importância da análise das reais necessidades

de competência dos seus colaboradores com o sentido de suprir essas

necessidades (treinamentos) e equalizar os conhecimentos e sua contribuição na

melhoria dos processos internos, por exemplo, redução dos índices de problemas

na; aumento da produtividade; redução das reclamações dos clientes (colaboradores

bem treinados e competentes atendem melhor o cliente); aumento da motivação dos

colaboradores; diminuição do tempo gasto na implementação de novas técnicas ou

programas de melhoria; processo de contratação e/ou promoção de novos

funcionários facilitados.

A consultoria de Recursos Humanos tem objetivo junto com a

direção da organização, descobrir pontos que precisam de observação e propor

ação de correção ou melhoria com o objetivo de saná-las.

As características de um serviço de consultoria estão diretamente

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ligadas a realização dos trabalhos, como por exemplo dedicação e profissionalismo,

mas uma das mais importantes é a ética, que é avaliado como uma ferramenta para

a empresa regular sua postura relacionada a diversos públicos que integram, ele

também deve ter como característica pessoal o que se chama de "CHA" no estudo

da administração de empresas, ou seja, deve possuir conhecimentos, habilidades e

atitudes. Não basta saber o que fazer, é preciso saber como fazer e sobre tudo

querer fazer algo.

Esse trabalho me possibilitou adquirir mais conhecimento sobre,

planejamento, leis e práticas trabalhista, sobre recrutamento e seleção, me

possibilitando entender, e analisar vários pontos da área de RH e percebi que o

funcionário de Rh precisa se adaptar as mudanças do mercado, precisa ter a visão

para o presente e futuro das organizações e sempre se renovar pois assim como a

tecnologia sempre se renova fazendo com que a necessidade das organizações

também mude.

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3 CONCLUSÃO

 O planejamento dos processos de RH é muito importante para a

gestão de estratégia humana, pois uma organização não se faz por si só, mas ela

sim representa um conjunto de pessoas que se valem dos objetivos organizacionais

para também alcançar seus objetivos pessoais.

Assim sendo um planejamento bem estruturado onde a área de RH,

se baseia e define o negócio, a visão, a missão da empresa, seus princípios e

valores, pois através destes, é possível ter um objetivo comum em qualquer

estrutura de organização. O papel do RH é fundamental para a organização e

constrói um perfil estratégico e todas as ações tomadas seus efeitos são sentidos

imediatamente, e seus frutos são gerados com o tempo, cabe ao gestor de pessoas

implantar o que foi planejado e decididos desafios da área de Recursos Humanos

são intermináveis, uma vez que cada desafio origina outros novos desafios.

Atualmente, o RH vivencia o desafio de tornar-se parceiro da organização na

implantação do planejamento estratégico organizacional. Porém, se o RH assume a

importância de sua participação efetiva na execução do planejamento estratégico da

organização, logo, outro desafio é a constatação de que sua participação na

construção deste planejamento é indispensável. Neste contexto surge,

simultaneamente, outro desafio para os gestores de RH, o de se qualificarem para

participarem da construção do planejamento estratégico organizacional visando

garantir que a estratégia organizacional reflita avaliações realistas do capital humano

existente na organização, do que é possível alcançar e o meio de estabelecer as

competências e capacitações organizacionais necessárias à execução de suas

estratégias.

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REFERÊNCIAS

Napoli, Cláudia Cardoso Moreira, et al. Recrutamento e seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014.

Lima, Rinaldo José Barbosa, Auditoria em Recursos Humanos. São Paulo: Person prentice Hall, 2009

Costa, José Manoel da, Legislação e Práticas Trabalhistas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A.,2014.

http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/4101/recrutamento-on-line-uma-realidade-cada-vez-mais-presente-nas-empresas.html

http://www.grupocetefe.com.br/simples-rh/2012/05/10/vantagens-e-desvantagens-do-recrutamento-por-meio-das-midias-sociais/

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/ferias.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/13_1parcela.htm

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