1 A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

Em 1924, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos, dá

inicio a estudos para verificar se havia alguma relação entre as condições de

trabalho e a produção dos operários.

Um ano antes do início a esses estudos, o pioneiro da Teoria das

Relações Humanas, Elton Mayo, conduzia análises em uma indústria com

problemas de produção, onde inicialmente, implantara-se um intervalo de

descanso aos trabalhadores para ser possível a observação das mudanças de

comportamento de acordo com o ambiente em que se encontram, podendo Mayo

verificar a existência de influências externas no comportamento da pessoa,

observando que o meio o qual a pessoa executava suas atividades influenciava

em seu ritmo de produção. Dá- se início então a uma série de pequenas

mudanças, onde Mayo implantou nessa série de pesquisas, o fato de deixar o

funcionário decidir o momento que deveria parar as máquinas e contrata-se uma

enfermeira, mostrando ao funcionário a preocupação com a saúde do

funcionário,inclui-se um intervalo no meio do trabalho e o que os resultados

mostraram foi o surgimento do espírito em equipe, fator esse que faz aumentar a

produção e diminui a quantidade de pessoas que não fixavam-se na fábrica,

diminuindo a rotação de pessoal, essas pesquisas feitas um ano antes de 1924,

fizeram com que Elton Mayo fosse chamado a estar realizando essa mesma

análise certo tempo depois em um outro local.

Elabora-se então em 1927, estudos na fábrica Western Eletric

Company, na cidade de Chicago, no bairro de Hawthorne, cuja finalidade era o

estudo entre a relação existente entre a iluminação do ambiente de trabalho, e a

produção dos operários (CHIAVENATO, 1993).

Esse estudo teve inicio com um grupo de pesquisadores da

Universidade de Harward, que inicialmente conseguiram demonstrar que não

havia relação entre a luminosidade e a produção, nessa altura Elton Mayo foi

chamado para explicar o que estava acontecendo no ambiente (MAXIMIANO,

2000).

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A Western Eletric Company era caracterizada pela preocupação entre

o bem-estar dos funcionários, tanto que em épocas de greves e manifestos foi

observado nessa fábrica um período de mais de 20 anos sem greves ou

manifestações.

A Western Eletric Company fabrica equipamentos e componentes eletrônicos. Na época desenvolvia uma política de pessoal bastante voltada para o bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios e boas condições de trabalho. (CHIAVENATO, 1993, p.138).

De acordo com Chiavenato (1993, p.138), “a empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor os seus empregados”.

As conclusões obtidas na Experiência de Hawthorne, contribuíram para

o surgimento da Teoria das Relações Humanas, desenvolvida por Elton Mayo e

seus colaboradores, sendo basicamente um movimento de oposição a Teoria

Clássica da Administração, que tinha como maior preocupação do administrador o

uso da tecnologia e os métodos de trabalho, enquanto a Teoria das Relações

Humanas visava à correção dos atos desumanos os quais os trabalhadores eram

constantemente submetidos.

Verifica-se então no início do estudo que os fatores psicológicos

prejudicam as variáveis da pesquisa, por esse motivo o estudo prolonga-se por

mais 05 anos, ao ser suspenso pela crise de 1929(CHIAVENATO, 1993).

Essa experiência que se tornaria famosa foi coordenada por Elton Mayo, e logo se estendeu também ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação de pessoal (turnover) e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. (CHIAVENATO, 1993, p.138).

1.1 Primeira Fase da Experiência de Hawthorne

Nessa fase estudam-se dois grupos realizadores de uma mesma tarefa

sob condições de luminosidade diferentes, verifica-se após estudos a influência

do fator psicológico como uma das variáveis principais, pois observando os

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resultados vê-se que os funcionários produziam mais à medida que a

luminosidade aumentava. A partir do momento que o fator psicológico torna-se

um fator negativo para análise, o mesmo acabou sendo isolado e eliminado do

estudo, passando então ao estudo da fadiga humana, do excesso de horas

trabalhadas, dos intervalos de descanso, aspectos esses basicamente

fisiológicos. (CHIAVENATO, 1993).

1.2. Segunda Fase da Experiência de Hawthorne

A Segunda Fase da Experiência teve seu início em 1927, quando

foram selecionadas seis moças de nível profissional médio, para constituírem o

chamado grupo de observação, juntamente com o grupo de observação era

avaliado o grupo de controle, onde enquanto o grupo de controle trabalhava sob

as mesmas condições, o grupo de observação trabalhava com certas variáveis

nas condições de trabalho, como período de intervalo para descanso, lanche,

redução no horário de trabalho, etc. O grupo de observação era constituído por

seis moças, que enquanto uma fornecia o material para montagem dos relês, as

demais eram responsáveis pela montagem das peças.

A pesquisa foi dividida em doze períodos, onde inicialmente verificou-

se a produção dessas funcionárias em condições normais de trabalho, sem que

elas o soubessem, para poder comparar após a mudança no local de trabalho, foi

modificado a forma de pagamento, que antes era em grupo passou a ser

individual, notando-se aumento de produção, introduziu-se um intervalo de cinco

minutos para descanso no meio da manhã e no meio da tarde, observou-se novo

aumento de produção, embora quando esse intervalo foi aumentado com relação

a quantidade, houveram queixas por parte das funcionárias, ao terem junto com o

intervalo para descanso, um lanche, a produção aumentou novamente, ao

diminuir a carga horária passando a trabalharem até ás 16h 30 e não até as 17

horas, inicialmente obteve-se um aumento, porém elas passaram a terminar o

trabalho ás 16 horas, e a produção torna-se estacionária, tendo que voltar o ritmo

ás 17 horas, notando-se aumento de produção, estabeleceu-se o trabalho durante

cinco dias por semana, a produção notoriamente torna a subir. Por último volta-se

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as condições iniciais da pesquisa, com o consentimento das funcionárias, esse

período durou doze semanas, verifica- se que ao voltar as condições normais a

produção diária atingiu um nível jamais antes alcançado.

Chega-se a diversas conclusões tais como o fato das funcionárias

gostarem de trabalhar com liberdade e menor ansiedade, em um ambiente

amistoso, aumentando a satisfação no trabalho, notou-se que não havia temor ao

supervisor, sendo a experiência vista como um trabalho em equipe, fazendo

amizades entre si e se preocupando umas com as outras, desenvolvendo

liderança e objetivos comuns (CHIAVENATO, 1993).

De acordo com Chiavenato (1993, p.140) as funcionárias “eram

informadas constantemente a respeito dos resultados e as modificações eram

antes submetidas à sua aprovação”.

1.3 Terceira Fase da Experiência de Hawthorne

Nessa fase as observações fixam-se no estudo das relações humanas

no trabalho, verifica-se que as moças consideram humilhante a supervisão

constante, e que a empresa pouco sabia sobre os fatores determinantes nas

atitudes das operárias, dessa forma um ano após em 1928 inicia-se o Programa

de Entrevistas, nos setores da fábrica, para saber as opiniões e sugestões dos

funcionários, sendo tão bem recebido entre os operários e supervisores que em

1929 foi criado na empresa uma Divisão de Pesquisas Industriais com a finalidade

de anualmente entrevistar todos os empregados.

Após dois anos o sistema de pesquisa sofre alterações e essas

passam a ser feitas de modo livre, sem que o funcionário tivesse que seguir um

roteiro para suas respostas. As observações que se chega nessa fase revelam o

fato dos funcionários se organizarem de modo a protegerem-se contra aquilo que

consideravam uma ameaça contra o seu bem-estar, essa organização foi notada

em pequenas coisas, como no fato de que se começava a controlar a produção a

um nível que era por eles considerado normal, surgem entre eles punições que os

membros do grupo aplicavam aqueles que eram considerados sabotadores,

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surgia no meio deles expressões que indicavam os momentos de insatisfação, a

liderança informal mantinha o grupo unido e assegurava o respeito às normas,

certas preocupações com relação à promoção tornam-se visíveis, o

contentamento ou descontentamento com os superiores era demonstrado nas

atitudes e comportamentos. Por meio dessa organização informal surge a união

entre os operários, porém observou-se que a lealdade era dividida entre lealdade

ao grupo ou a empresa (CHIAVENATO, 1993).

“Essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer

conflito, tensão, inquietação e provável descontentamento”(CHIAVENATO, 1993,

p.143).

Esse programa compreendia entrevista com os empregados para obtenção de maiores conhecimentos sobre suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao seu trabalho e quanto ao tratamento que recebiam, bem como ouvir as suas sugestões que pudessem ser aproveitadas no treinamento dos supervisores (CHIAVENATO, 1993, p.142).

“A qualidade do tratamento dispensado pela gerência aos

trabalhadores influencia fortemente o seu desempenho. Bom tratamento. Bom

desempenho” (MAXIMIANO, 2000, p. 67)

1.4 Quarta Fase da Experiência de Hawthorne

Escolhe-se nessa fase um grupo experimental, para trabalharem em

idênticas condições de departamento, com pagamento baseado na produção do

grupo durando essa fase de 1931 a 1932, e visava observar a maneira a qual os

operários de organizavam.

Pode-se constatar que os operários agiam de uma forma que após

montarem os terminais e observarem ser uma quantidade normal, reduziam seu

ritmo de trabalho (CHIAVENATO, 1993).

“Relatam sua produção de forma tal que a produção e excesso de um

dia pudesse ser somente acusada num dia deficitário, como também solicitavam

pagamento por excesso de produção” (CHIAVENATO, 1993, p. 144).

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Consta-se que os funcionários desenvolvem sentimentos de

solidariedade, desenvolvendo métodos para manter a segurança do grupo, como

considerando delator o membro que prejudicasse o grupo e pressionando os mais

rápidos para que estabilizarem a sua produção.

Em 1932 a Experiência de Hawthorne foi suspensa por motivos não

vinculados a seu desenvolvimento, deixando sua influência ao contestar

inconsciente os princípios da Teoria Clássica da Administração tão difundida na

época (CHIAVENATO, 1993).

1.5 Conclusões da Experiência de Hawthorne

Conclui - se que a Experiência teve forte influência no estudo da Escola

das Relações Humanas, verificando fatores como o de que a integração ao qual o

funcionário está com os membros do grupo influencia em seu nível de produção,

tanto por que nota-se que o comportamento social do funcionário se apóia

totalmente ao grupo, pelo fato de que na maioria das vezes o ser humano não

age isoladamente, mas como membros do grupo, o funcionário não se sentia livre

para produzir a quota que ele julgasse ser necessária, pelo fato dessa ser imposta

pelo grupo, temia-se a exclusão social do grupo caso desviasse as metas do

grupo, sofrendo punições morais e sociais dos colegas, fator importante esse que

a Teoria Clássica não havia observado.

De acordo com Kurt Lewin(1952, apud CHIAVENATO, 1993, p. 145) enquanto os padrões dos grupos permanecerem imutáveis, o indivíduo resistirá as mudanças tão mais firmemente quanto menos disposto estiver a se afastar dos padrões do grupo.Se o padrão do grupo for modificado, elimina-se a resistência devido à relação entre o indivíduo e o padrão do grupo.

“O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e

padrões sociais” (CHIAVENATO, 1993, p. 146).

Ao notar-se que os funcionários não viam com bons olhos os colegas

que excediam ou não atingiam a quota de produção, observa-se que era

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preferível a eles ganharem menos que perderem o prestigio com os colegas. O

grupo desenvolve crenças e expectativas, principalmente quanto a empresa, que

influem não só nas atitudes, mas também nas normas que são impostas ao

grupo, as pessoas passam a ser avaliadas de acordo com essas normas, se a

seguem ou não, sendo consideradas através dessas como boas ou péssimas,

surgindo as organizações informais e a relação entre os interesses individuais e

econômicos, dando-se ênfase as relações humanas no ambiente de trabalho, ao

ser notado que o fato do bom relacionamento influenciava muito na produção e no

comportamento do funcionário, a partir do momento que o ser humano quer ser

bem visto e aceito entre os demais membros.

Quanto à importância dos cargos foi verificado que não basta somente

ter a maior especialização para dividir de forma eficaz o trabalho, a partir do

estudo com os operários na sala de terminais nota-se que os operários

frequentemente trocavam de posição, para evitar a monotonia, prática essa

contrária a Administração da empresa, apesar dessas trocas elevarem a moral do

grupo, elas possuíam efeito negativo, passando a observar que o trabalho de

conteúdo monótono e repetitivo tem enorme influencia sobre o trabalhador

reduzindo sua eficiência.

A grande ênfase da pesquisa concentrou-se nos aspectos emocionais

a partir dos resultados serem constantemente influenciados pelos sentimentos

que essas pessoas tinham no local onde se encontravam, notando que esses

influenciavam no comportamento do pessoal (CHIAVENATO, 1993).

THAISE MARINA BENONI BEZERRA RA: 100235 02 º ANO ADM.

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