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Mini curriculum Advogado militante especializado em Direito Civil e Processo Civil, Professor Universitário, de Pós Graduação e de Cursos Preparatórios para o Exame de Ordem dos Advogados do Brasil.

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1ª AULA (TGP 1/2) Formas de Solução dos Conflitos Trabalhistas

1.1. Introdução. Definição de conflito individual, coletivo e difuso.

1.2. Formas de solução dos conflitos.

1.2.1. Autotutela

1.2.2. Autocomposição. Conciliação e Mediação. CCP.

1.2.3. Heterocomposição. Arbitragem e jurisdição.

FORMAS DE SOLUÇÃO DOS CONFLITOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS DO TRABALHO

• Conflitos individuais Titular do direito plenamente identificado. Resulta de um contrato de trabalho. Pode conter um ou mais individuos. Homogêneos ou não.

• Conflitos coletivos Titulares não identificados, mas identificáveis. Titulares ligados entre si por uma relação jurídica ou de fato. Representação sindical

• AUTOTUTELA Greve Lockout (proibido: Art. 17, L. 7783/89)

• AUTOCOMPOSIÇÃO Mediação Conciliação

• HETEROCOMPOSIÇÃO Arbitragem Jurisdição

AUTOTUTELA – A parte busca, isoladamente, resolver o conflito.

Art. 9º CF - É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

• Consiste na solução do conflito pela imposição da vontade de um sobre o outro. • Forma mais primitiva de solução dos conflitos. • De regra, vedada no ordenamento jurídico. • Aceita em hipóteses expressamente autorizadas: Greve Lockout (vedado)

Crítica: Em geral não solucionam o conflito. Apenas forçam a solução por um dos outros meios que estudaremos. Jurisprudência:

AÇÃO CIVIL PÚBLICA. PETROBRAS. PRÁTICA DE CONDUTAS ANTISSINDICAIS. VIOLAÇÃO AO DIREITO DE GREVE. I - A greve é direito social expressamente previsto na Carta Maior, em seu artigo 9º. Trata-se, portanto, de meio de autotutela, utilizado pelos trabalhadores, através do ser coletivo por eles constituído, o sindicato profissional, único modo de igualar a relação jurídica mantida com o empregador, aptos naturalmente a produzirem atos coletivos. Assim, é por excelência o modo de expressão dos trabalhadores, mecanismo necessário para que a democracia atinja às relações de trabalho. II- Nesse sentido, ao empregador não é dado impedir ou utilizar de meios que dificultem ou impeçam o exercício de tal direito, garantido constitucionalmente. DANO MORAL COLETIVO. CARACTERIZAÇÃO. I - No caso de direitos individuais homogêneos, a conduta ilícita do empregador além de ser apta a geral o dano moral individual, também pode repercutir não somente sobre os trabalhadores diretamente envolvidos, mas sobre toda a coletividade. II- No caso em apreço, mostrou-se cabível a indenização por danos morais coletivos, eis que a conduta da reclamada, de práticas antissindicais, acarreta dano a toda a sociedade. III- Nesse contexto, afigura-se pertinente a imposição da indenização postulada pelo Ministério Público, com fins repressivo e pedagógico, em favor do FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador. TRT-1 - Recurso Ordinário RO 00008915920115010203 RJ (TRT-1) - Data de publicação: 23/01/2014

• Efeitos da Greve no Contrato Individual do Trabalho:

Art. 7º Lei nº 7.783 /1989 - Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.

Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento. Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Jurisprudência:

DIREITO DE GREVE - SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - DESCONTOS SALARIAIS RELATIVOS AO PERÍODO SEM LABOR - LEGALIDADE. Em consonância com o art. 7º da Lei nº 7.783 /1989, a "participação em greve suspende o contrato de trabalho". Ausente acordo de vontades, elaborado entre as partes, suspende-se, correlatamente, o dever de contraprestação laboral dos dias não trabalhados. Sendo assim, não são devidos os salários relativos ao período de greve, sendo passíveis de descontos, inexistindo qualquer ilegalidade no ato. Tal entendimento não nega que o direito de greve é um dos instrumentos fundamentais na luta dos trabalhadores; também não obstaculiza seu exercício. Isto porque, conforme leciona Ives Gandra da Silva Martins, "o trabalhador grevista sabe os riscos que corre no caso de optar pela ruptura da normalidade na prestação dos serviços", devendo arcar, assim como o empregador, pelas consequências da auto-tutela exercida. Termos em que se nega provimento ao recurso do Sindicato-autor. TRT-9 - 2160320073900 PR 21603-2007-3-9-0-0 (TRT-9) - Data de publicação: 18/09/2009

Lockout (vedado)

Art. 17 da Lei nº 7.783 /1989 - Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout). Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.

AUTOCOMPOSIÇÃO – Quando há diálogo entre as partes!

• A autocomposição é a solução do litígio pelas próprias partes envolvidas. • Sob a ótica social e filosófica, é a melhor forma de solução dos conflitos, eis que

encontrada pelas próprias partes. NOVIDADE REFORMA TRABALHISTA – LEI 13.467/2017

Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.

Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

TÍTULO IV-A DA REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. § 1º A comissão será composta: I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros. § 2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1º deste artigo. Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições: I – representar os empregados perante a administração da empresa; II – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo; III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos; IV – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; V – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; VI – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação; VII – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. § 1º As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria simples. § 2º A comissão organizará sua atuação de forma independente. Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura. § 1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da categoria. § 2º Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda que indenizado. § 3º Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação.

§ 4º A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do mandato anterior. § 5º Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta Consolidação. § 6º Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no prazo de um ano. Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um ano. § 1º O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes. § 2º O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício de suas funções. § 3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. § 4º Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho.

MAIS NOVIDADE REFORMA TRABALHISTA AUTOCOMPOSIÇÃO

CAPÍTULO III-A DO PROCESSO DE JURISDIÇÃO VOLUNTÁRIA PARA HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL

Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado. § 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum. § 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria. Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6º do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º art. 477 desta Consolidação. Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença. Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados. Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.

MEDIAÇÃO – Quando as partes perderam o diálogo. Na mediação, busca-se recuperar o diálogo entre as partes. Por isso mesmo, são elas que decidem. As técnicas de abordagem do mediador tentam primeiramente restaurar o diálogo para que posteriormente o conflito em si possa ser tratado. Só depois pode se chegar à solução. Na mediação não é necessário interferência, ambas partes chegam a um acordo sozinhas, se mantém autoras de suas próprias soluções.

• Alguns autores consideram forma de heterocomposição. Não é correto. • Terceiro aproxima as partes para alcançar a conciliação que não foi possível sem

sua participação. Não impõe a solução da lide. • A mediação pode ser voluntária ou legal.

• Para conflitos coletivos: Ministério do Trabalho (“mesa redonda”). • TAC –

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: I - até 200 empregados.........................................................................2%; II - de 201 a 500.....................................................................................3%; III - de 501 a 1.000.................................................................................4%; IV - de 1.001 em diante. ........................................................................5%.

CONCILIAÇÃO Quando as partes perderam MAIS que o diálogo. A conciliação é indicada quando há uma identificação evidente do problema, quando este problema é verdadeiramente a razão do conflito - não é a falta de comunicação que impede o resultado positivo (mediação). Diferentemente do mediador, o conciliador tem a prerrogativa de sugerir uma solução.

• São diametralmente opostas as orientações no que tange à conciliação de conflitos trabalhistas, consoante sua natureza (coletiva ou individual).

• A conciliação é preferencial na solução dos conflitos coletivos, à luz do art. 114, § 2º, da Constituição Federal.

CONCILIAÇÃO DE CONFLITO INDIVIDUAL

• Nos conflitos individuais, há enorme resistência quanto à conciliação, principalmente em face à hipossuficiência do empregado e ao Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos.

• Admite-se apenas a conciliação judicial, que, como veremos, não é conciliação. • Na prática pode-se constatar sua ocorrência mas, dificilmente encontram

reconhecimento quando questionados judicialmente. • Para conflitos individuais: CCP

CCP

• Sua instituição é facultativa. • Pode ser no âmbito empresarial ou entre sindicatos. • Só pode conciliar conflitos envolvendo empregados da respectiva categoria e

desde que não envolva apenas verbas rescisórias. (Portaria 329/2002).

TÍTULO VI-A DA COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Art. 625-B § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. Art. 625-E Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.

I-) DA NÃO SUBMISSÃO À COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA.

Em relação à desnecessidade da utilização da Comissão de Conciliação Prévia, temos que o artigo 625, letra "D" da CLT foi suspenso LIMINARMENTE em 13/MAI/09, por maioria de votos do Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) nas ADIN's (Ação Declaratória de Inconstitucionalidade) n°s 2139 e 2160, razão pela qual, toda e qualquer arguição da Reclamada no sentido de impugnar o curso da presente demanda DEVE ser rechaçado por este Douto Juízo, face a fundamentação exposta, o que por ora se requer.

•

• PDV: Não é conciliação. OJ 270, SDI-1, TST:

270. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL. PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTO CONTRATO DE TRABALHO. EFEITOS (inserida em 27.09.2002) A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

Há, entretanto, decisão do STF em sentido contrário:

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, na sessão plenária do dia 30/4, que, nos planos de dispensa incentivada (PDI) ou voluntária (PDV), é válida a cláusula que dá quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas decorrentes do contrato de emprego, desde que este item conste de Acordo Coletivo de Trabalho e dos demais instrumentos assinados pelo empregado. A decisão reforma entendimento do TST, consolidado na Orientação Jurisprudencial 270 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), no sentido de que os direitos trabalhistas são

indisponíveis e irrenunciáveis e, assim, a quitação somente libera o empregador das parcelas especificadas no recibo, como prevê o artigo 477, parágrafo 2º, da CLT.

O posicionamento foi adotado no julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 590415, com repercussão geral reconhecida, e, segundo informado na sessão, deverá ser aplicado em mais de 2 mil processos sobre o mesmo tema que estavam sobrestados aguardando o posicionamento do STF.

CONCILIAÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS

• A exaustiva tentativa de conciliação tem sido considerada pelo TST como condição da ação para os dissídios coletivos.

• Se frutífera gera convenção coletiva ou acordo coletivo. • Convenção coletiva: Entre sindicatos. Aplicabilidade para toda categoria

profissional e patronal. • Acordo coletivo: Entre sindicato e uma ou mais empresas. Aplicabilidade restrita.

Art. 114 § 1º CF - Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros. § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

NOVIDADE REFORMA TRABALHISTA

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015; V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI – regulamento empresarial; VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X – modalidade de registro de jornada de trabalho; XI – troca do dia de feriado; XII – enquadramento do grau de insalubridade; XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.

§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação. § 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. § 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. § 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. § 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); IV – salário mínimo; V – valor nominal do décimo terceiro salário; VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; VIII – salário-família; IX – repouso semanal remunerado; X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; XI – número de dias de férias devidas ao empregado; XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; XIX – aposentadoria; XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas.

HETEROCOMPOSIÇÃO

• Heterocomposição implica na solução do conflito imposta por um terceiro. • Pode ser privada (arbitragem) ou publica (jurisdição)

§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros. § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

ARBITRAGEM A arbitragem surge no momento em que as partes não resolveram de modo amigável a questão. As partes permitem que um terceiro, o árbitro, especialista na matéria discutida, decida a controvérsia. Sua decisão tem a força de uma sentença judicial e não admite recurso. NOVIDADE REFORMA TRABALHISTA – LEI 13.467/2017

Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.

(R$ 5.531,31 X 2 = R$ 11.062,62)

• Requisitos: Agente capaz e direito disponível. • Árbitro: um ou mais (sempre ímpar), “ad hoc” ou institucional. • Critérios: “de direito” ou “de eqüidade”. • Instituição: cláusula compromissória (extrajudicial) ou compromissória arbitral

(judicial). • Prazo: Fixado pelas partes. No silêncio – 6 meses. • Resultado: • Sentença arbitral. • Não sujeita a recurso. • Vale como título executivo judicial. • Sujeita-se a ação anulatória e não rescisória.

• O MPT pode atuar como árbitro (Art. 83, XI, Lei Complementar 75/93), inclusive de propostas finais.

Art. 83. Compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das seguintes atribuições junto aos órgãos da Justiça do Trabalho: XI - atuar como árbitro, se assim for solicitado pelas partes, nos dissídios de competência da Justiça do Trabalho;

VANTAGENS:

• Pressupõe alguma convergência de vontade (escolha do árbitro, critérios da arbitragem, etc.).

• Maior celeridade na solução dos conflitos, já que a decisão não está sujeita a recursos.

APLICABILIDADE DA ARBITRAGEM NOS CONFLITOS COLETIVOS

• Nos conflitos coletivos, tem preferência à solução jurisdicional (art. 114, §2º, CF). • Pode ser instituída com fundamento no art. 613, V, CLT.

Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;

• Embora a Lei 9.307/96 não preveja a aplicação para conflitos trabalhistas, há expressa previsão constitucional.

JURISDIÇÃO

• Jurisdição é forma heterônoma estatal de solução dos conflitos. • Provém da expressão latina juris dictio que significa “dizer o direito”. • É definida como o Poder/dever do Estado de dizer o direito no caso concreto,

solucionando o conflito. • É um poder eis que, uma vez instaurada, a sua solução vincula as partes envolvidas

no conflito, apresentando-se, assim, como uma das faces da jurisdição. • É um dever porque o Estado impede a autotutela e, ao faze-lo, assume para si o

ônus de solucionar todo conflito que lhe for apresentado

• A todo dever corresponde um direito. • Qual o direito que corresponde ao dever de jurisdição? • É o direito de ação, que se define como a faculdade geral e abstrata de provocar a

jurisdição.

ESTADO (JUIZ)

Pedido de entrega de tutela jurisdicional. É o pedido IMEDIATO. D. Processual.

AUTOR X RÉU

A própria pretensão resistida. Mérito do conflito.

D. Material (bem da vida) Pedido MEDIATO

D. Processual: Ramo do direito que rege a forma pela qual o Estado entregará a tutela Jurisdicional. Ritos: Sumário – Sumaríssimo e Ordinário.

2ª AULA (TGP 2/2) 3. Jurisdição e o direito de ação.

3.1. Definição de Direito de ação

3.2. Condições da ação

3.2.1. Legitimidade de parte

3.2.2. Interesse de agir

3.2.3. Possibilidade jurídica do pedido

3.3. Pressupostos Processuais

3.3.1. Juiz Competente

3.3.2. Capacidade de ser parte (Civil e postulatória).

3.3.3. Uma demanda regularmente formulada.

4. Nulidades processuais

JURISDIÇÃO E O DIREITO DE AÇÃO