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8/18/2019 10 Erros Mais Comuns Na Avaliação de Desempenho
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Avaliações de desempenho são uma excelente ferramenta para engajar
funcionários e alinhar a expectativa da empresa em relação aos colaboradores.
Na verdade, receber feedbacks constantes é um dos itens mais desejados pelos
pro㜀ssionais modernos (muitas vezes mais desejados que alguns benefícios
corporativos tradicionais). Porém, é preciso que o processo seja feito de forma
correta para não gerar o oposto do desejado: ruído entre che㜀a e equipe. Veja
Sobre o Convenia Motivação Reconhecimento e Incentivo Novidades Convenia
Avaliação de Desempenho
10 erros mais comuns na avaliação
de desempenho8 meses atrás • por Marcelo Furtado
Gestão de pessoas incrivelmente simples. Conheça o rhConvenia! Teste grátis
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8/18/2019 10 Erros Mais Comuns Na Avaliação de Desempenho
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neste artigo os 10 erros mais comuns na avaliação de desempenho.
1. Nunca fazer a avaliação de desempenho
É impressionante a quantidade de líderes que sequer fazem a avaliação de
desempenho. Por mais que tenham um processo formalizado pelo RH e até
uma data limite, muitos chefes simplesmente não dão o valor necessário enunca sentam com sua equipe para discutir performance. É possível que isso
seja devido a falta de conhecimento e o medo de fazer algo que não sabe fazer
(ou não está acostumado).
2. Ser muito super㜀cial
Fazer uma avaliação super㜀cial é até pior que não fazer. Imagine a frustração de
esperar pelo período de feedback e, quando ele 㜀nalmente chega, você não
ouve nada de útil do seu superior? É desmotivador. Por isso, é importante queas avaliações sejam detalhadas, citando o máximo de exemplos reais para
fundamentar as opiniões.
3. É tudo perfeito
Outro erro muito comum são os chefes que não conseguem dar feedback
negativo. As avaliações são perfeitas e os colaboradores nunca tem nada a
melhorar… até que são demitidos por “falta de performance”. É preciso que a
avaliação seja honesta em relação aos atributos que os colaboradores precisam
melhorar. Se as pessoas demitidas na sua empresa são surpreendidas com a
notícia, é sinal de que a avaliação de desempenho está mal feita.
4. Falta de memória
Justi㜀car a avaliação apenas com os acontecimentos mais recentes é um erro
gravíssimo. Se você está avaliando seu colaborador em um trimestre, é preciso
considerar tudo o que foi feito neste período e não apenas na últimasemana. Muitos chefes parecem não ter memória. Não caia neste equívoco.
5. Falta de preparo
Ir para uma reunião de avaliação de desempenho sem preparo prévio é “matar
a avaliação”. É preciso anotar os pontos positivos e negativos antes da reunião.
Justi㜀car cada ponto com fatos reais para que o colaborador entenda quando
ele teve um bom ou mau desempenho. Anote também a importância do
trabalho dele para o resultado da organização e descreva claramente os itens amelhorar.
6. Nunca dizer “obrigado”
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8/18/2019 10 Erros Mais Comuns Na Avaliação de Desempenho
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Não, salário não é tudo. Agradecer pelo trabalho feito, pela dedicação pode
valer muito mais que um bônus material. Separe um tempo na avaliação para
dizer “obrigado” em nome da sua organização.
7. Não reconhecer um trabalho árduo
Você reduziu a sua equipe pela metade e, quando chega a avaliação dos quesobraram e tiveram que batalhar para fazer o trabalho de várias pessoas, você
nem cita toca no assunto. Não faça isso. Deixe claro que você reconhece
quando alguém está se desdobrando e sacri㜀cando sua vida pessoal pela
empresa. Documente que você valoriza isso na avaliação de desempenho e
deixe claro que quando as coisas melhorarem a equipe será reposta.
8. Não ser sincero
Mentir para o bem ou para o mal nunca é uma boa estratégia. Seja supersincero e ouça com a maior imparcialidade o retorno de colaboradores sinceros.
Este é um processo pro㜀ssional e é preciso deixar o ego de lado para que se
torne produtivo. Seja sincero!
9. Não questionar sobre o plano de carreira
O colaborador espera do seu superior que ele discuta o plano de carreira dele.
Discuta as possíveis oportunidades de promoção no futuro próximo. Mostre
claramente o que falta para ele ser promovido. Pergunte se a carreira que a
empresa “separou” para ele faz sentido com sua ambição pessoal ou não.
Avaliação de desempenho é o momento para isso.
10. Não acompanhar o resultado
Avaliação de desempenho não é para 㜀car na gaveta. É um road map para você
e seu colaborador se guiarem nos próximos meses até a próxima avaliação. Dê
a importância que ela merece, a㜀nal é a produtividade da sua equipe que estáem jogo.
Leia também: 5 modelos de questionário de avaliação de
desempenho
http://www.convenia.com.br/blog/5-modelos-de-questionario-para-avaliacao-de-desempenho/
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Marcelo Furtado
Cofundador do Convenia, empresa de tecnologia para a área de recursos humanos
de pequenas e médias empresas. É responsável pela criação e execução da
estratégia de inbound marketing da empresa que já atraiu mais de 15.000 leads.
Formado em Administração de Empresas, com pós-graduação em Engenharia
Financeira pela Poli-USP, Marcelo iniciou sua carreira na área de vendas da Pepsico.
Logo em seguida iniciou uma trajetória em gestão de Hedge Funds internacionais,
tendo trabalhado na Carval Investors e Financial Investimentos. Marcelo também é
professor de Inbound Marketing na ESPM.
Sobre o autor
Ver todos os artigos
http://www.convenia.com.br/blog/5-modelos-de-questionario-para-avaliacao-de-desempenho/http://www.convenia.com.br/blog/3-dicas-para-melhorar-a-qualidade-das-respostas-em-uma-avaliacao-de-desempenho/http://www.convenia.com.br/blog/avaliacao-de-desempenho-para-gestores/http://www.convenia.com.br/blog/avaliacao-de-desempenho-de-treinamento/http://www.convenia.com.br/blog/8-pontos-importantes-para-avaliar-na-hora-de-uma-promocao-de-cargo/http://www.convenia.com.br/blog/modelo-de-avaliacao-360-ainda-figura-entre-os-mais-populares/http://www.convenia.com.br/blog/author/marcelo-furtado/http://www.convenia.com.br/blog/5-modelos-de-questionario-para-avaliacao-de-desempenho/http://www.convenia.com.br/blog/category/gestao-recursos-humanos/avaliacao-de-desempenho/http://www.convenia.com.br/blog/3-dicas-para-melhorar-a-qualidade-das-respostas-em-uma-avaliacao-de-desempenho/http://www.convenia.com.br/blog/category/gestao-recursos-humanos/avaliacao-de-desempenho/http://www.convenia.com.br/blog/avaliacao-de-desempenho-para-gestores/http://www.convenia.com.br/blog/category/gestao-recursos-humanos/avaliacao-de-desempenho/http://www.convenia.com.br/blog/avaliacao-de-desempenho-de-treinamento/http://www.convenia.com.br/blog/category/gestao-recursos-humanos/avaliacao-de-desempenho/http://www.convenia.com.br/blog/8-pontos-importantes-para-avaliar-na-hora-de-uma-promocao-de-cargo/http://www.convenia.com.br/blog/category/gestao-recursos-humanos/avaliacao-de-desempenho/http://www.convenia.com.br/blog/modelo-de-avaliacao-360-ainda-figura-entre-os-mais-populares/http://www.convenia.com.br/blog/category/gestao-recursos-humanos/avaliacao-de-desempenho/http://mkt.convenia.com.br/template_avaliacao_de_desempenho_competencia?utm_source=blog&utm_medium=banner_post
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