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ROGRIO MARCOS FRANCISCO

INTELIGNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

NAVEGANTES (SC)2009


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SINERGIA SISTEMA DE ENSINOROGRIO MARCOS FRANCISCO

INTELIGNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

Trabalho de Concluso apresentado Banca examinadora do Curso deAdministrao da Faculdade Sinergiapara obteno do grau de Bacharel emAdministrao.

Orientador: Prof. Msc. Juliana VieiraA. Silva

NAVEGANTES (SC)2009


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EQUIPE TCNICA

a) Nome do estagirio

Rogrio Marcos Francisco

b) rea de estgio

Gesto de pessoas

c) Orientador de Campo

Joseane Pereira Corso

d) Orientador de estgio

Professora Msc. Juliana Vieira A. Silva

e) Professor Responsvel pelo estgio

Prof. Jader Rieffe de Almeida


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DADOS IDENTIFICAO DA EMPRESA

a) Razo Social

Unimed Litoral Cooperativa de trabalho Medico

b) Endereo

Avenida Cel. Marcos Konder, 1233, Centro Itaja SC.

c) Setor de desenvolvimento de estgio

Gesto de Pessoas

d) Durao do estgio300 Horas

d) Nome e cargo do supervisor de campo

Joseane Pereira Corso - Assistente Administrativo.

e) Carimbo e visto da empresa


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FOLHA DE APROVAO

ROGRIO MARCOS FRANCISCO

Relatrio Final; Trabalho de Concluso de Curso apresentado como requisito parcial aobteno do ttulo de Bacharel, no curso de Administrao do Sinergia Sistema de Ensino.Navegantes SC, 20 de Novembro de 2009.

____________________________________Prof. Msc. Juliana Vieira A. Silva (Orientador)

____________________________________Prof. Nome Sobrenome (Membro)

____________________________________Prof. Nome Sobrenome (Membro)

NAVEGANTES (SC)2009


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Dedicatria

Dedico este trabalho queles que representam o meu

maior orgulho de ser, minha esposa Silvana, meu filhoFelipe.


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A Deus, pela vida e pelas lies que ele me fazaprender todos os dias, me dando sabedoria e fora deesprito para superar as dificuldades.

A todos os meus familiares, que se sentem orgulhososde poder comemorar comigo mais esta vitria.

minha esposa Silvana, pelo importante incentivo naconcluso de mais essa etapa, e pela sua compreenso

e amor incondicional.

Ao meu filho Felipe, que simplesmente amanifestao de Deus em minha vida.

minha orientadora, professora Juliana Vieira A.Silva, por todo o apoio e auxlio que foramindispensveis.

A todos os professores, que contriburam para aconcluso de mais esta etapa de minha vida


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O amigo a resposta aos teus desejos. Mas no oprocures para matar o tempo! Procura-o sempre paraas horas vivas. Porque ele deve preencher a tuanecessidade, mas no o teu vazio.

Khalil Gibran


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RESUMO

Esse artigo surgiu da necessidade de identificar a realidade quanto entre os indivduos quetrabalham em determinado setor da Unimed Litoral, abordando o tema Inteligncia Emocionalcom temticas que giram em torno do tema motivao. Portanto, foi elaborado umquestionrio fechado e distribudo entre os colaboradores de trs departamentos. Os dadoscoletados e devidamente analisados permitem perceber que apesar da cooperativa oferecertreinamentos diariamente com a participao dos colaboradores a cada 15 dias, sentem anecessidade de temas mais voltados ao relacionamento, do que aos treinamentos tcnicos,priorizando seus interesses pessoais e profissionais, sendo que a formao tcnica se aprendeno dia-a-dia e ouvir falar sobre motivao mais interessante, pois permitam astransformaes neles prprios para ento transformarem seu ambiente de trabalho de formapositiva e produtiva.

Palavras-Chave: Inteligncia Emocional, Relacionamento Interpessoal, Ambiente deTrabalho.


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LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1 - SEDE ADMINISTRATIVA DE ITAJA (SC) .............................................. 36

FIGURA 2 - UNIDADE DE MEDICINA PREVENTIVA ................................................ 36

FIGURA 3 PRONTO ATENDIMENTO UNIMED (EM OBRAS) ................................ 37


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LISTA DE GRFICOS

GRFICO 1 FAIXA ETRIA ........................................................................................... 42

GRFICO 2 GRAU DE ESCOLARIDADE ..................................................................... 43

GRFICO 3 TEMPO QUE COLABORADOR DA UNIMED ................................... 43

GRFICO 4 AMBIENTE PROPCIO ............................................................................. 44

GRFICO 5 COMPREENDER, OUVIR E RESPEITAR OPINIES ...................... 44

GRFICO 6 AGIR DE FORMA EMPTICA ................................................................ 45

GRFICO 7 PREDISPOSIO AJUDA ..................................................................... 46

GRFICO 8 INFLUNCIA NEGATIVA ...................................................................... 46GRFICO 9 VOC DEMONSTRA EMOES ............................................................ 47

GRFICO 10 AS PESSOAS DEMONSTRAM EMOES .......................................... 48

GRFICO 11 PRODUZIR COM OUTROS INDIVDUOS ........................................... 48

GRFICO 12 IMPORTCIA DAS RELAES INTERPESSOAIS ........................... 49

GRFICO 13 INTERFERNCIA DE EMOES NEGATIVAS ................................ 50

GRFICO 14 ALTERAES EMOCIONAIS .............................................................. 50

GRFICO 15 ABORDAGEM DA INTELIGENCIA EMOCIONAL .......................... 51


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SUMRIO

1 INTRODUO ................................................................................................................... 132 FUNDAMENTAO TERICA ...................................................................................... 162.1 GESTO DE PESSOAS ........................................................................................... 162.2 INTELIGNCIA EMOCIONAL ............................................................................... 172.2.2 Heteroconhecimento ........................................................................................................ 202.2.4 Motivao ........................................................................................................................ 222.2.5 Empatia ............................................................................................................................ 232.2.7 Comunicao ................................................................................................................... 252.3 INTELIGNCIA INTERPESSOAL .......................................................................... 262.4 INTELIGNCIA INTRAPESSOAL .................................................................................. 272.4.1 As bases fsicas do comportamento ................................................................................. 282.4.2 O Comportamento Humano nas Organizaes ............................................................... 292.4.3 Comportamento dos Grupos ............................................................................................ 292.4.4 A Importncia do ser humano na organizao ................................................................ 303 CARACTERIZAO DA INSTITUIO ...................................................................... 323.1 NEGCIO ................................................................................................................ 343.2 MISSO ................................................................................................................... 353.3 VISO ...................................................................................................................... 353.4 VALORES ................................................................................................................ 354 METODOLOGIA ................................................................................................................ 364.1 TIPO DE PESQUISA ............................................................................................... 364.2 LOCAL DA PESQUISA.......................................................................................... 374.5 COLETA DE DADOS .............................................................................................. 384.6 ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS ...................................................... 385 APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS .................................................. 406 CONSIDERAES FINAIS .............................................................................................. 507 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS .............................................................................. 53APENDICE ............................................................................................................................. 55APENDICE 1 FORMULRIO DE COLETA DE DADOS .......................................... 55


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1 INTRODUO

Uma das razes pela qual este tema foi abordado pelo cenrio voltil e competitivo

que torna a Inteligncia Emocional um obstculo gesto de pessoas, o relacionamento

interpessoal e o prprio desenvolvimento da organizao. Cada indivduopode conhecer a si

prprio e aos seus sentimentos quando se apresenta frente a uma situao no vivida, mas

para saber o que se passa na cabea dos outros a soluo seria a convivncia diria, buscando

fundamentos e percepes voltadas s pessoas, ao relacionamento interpessoal e a inteligncia

emocional.

A base necessria para que o indivduo alcance seus objetivos est em buscar conhecer

a si prprio e a partir da ser mais fcil colocar-se no lugar do outro e compreend-lo, pois s

pode exercitar isso entendendo que antes de julgar e apontar os outros de extrema

importncia avaliar-se.

A pedra basilar da inteligncia emocional a autoconscincia, isto , o

reconhecimento de um sentimento enquanto ele decorre. O sentimento desempenha um papel

crucial na nossa navegao pelas decises tomadas, tornando-se por vezes sinais intuitivos

sob a forma da arte de relacionar e tambm a aptido de gerir as emoes dos outros, que esta

na base da popularidade, da liderana e da eficcia interpessoal. Gerir emoes requer a

maturao de duas habilidades emocionais: autocontrole e empatia.

No Brasil o setor de servios cresceu rapidamente sendo hoje o que mais gera renda e

empregos, tornando-se assim bastante expressivo na economia nacional. Com este

crescimento surge nas empresas a preocupao com a melhoria dos servios, satisfao e

qualificao do pessoal envolvido na prestao de servios, pois a exigncia dos clientes

externos e concorrncia de mercado esto diretamente ligadas satisfao do cliente interno.

A inteligncia emocional (I.E.) um tipo de inteligncia que envolve as emoes

voltadas em prol de si. Para que um indivduo desempenhe bem, ele necessita de equilbrio

emocional, determinao e adquira a capacidade de se autoconhecer, lidar com os

sentimentos, controlando-os, administrando as emoes, levando-as a influenciar pelos

objetivos, relacionando-se e observando o emocional de outras pessoas. As emoes muitas

vezes excitam as pessoas em suas decises e pode ser desenvolvida positivamente sobre elas,


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atravs das observaes e avaliaes do prprio comportamento e sentimento, ocultando-os

como raiva, desnimo, frustrao e substituindo-os por bom-humor, entusiasmo, positivismo.

De acordo com Mersino (2009) o termo I.E. abordado por dois psiclogos, Peter

Salovey e John D. Mayer em meados dos anos 90, com o lanamento do livro Inteligncia

Emocional de Goleman, a teoria revolucionria que redefine o que ser inteligente, chamou a

ateno do mundo para um tema que j era estudado como sendo uma concepo distinta da

inteligncia tradicional, seguindo com a definio de que a I.E. a capacidade de monitorar

prprios sentimentos e emoes, e as dos outros, fazendo a distino entre eles usando a

informao para orientar o pensamento e a ao de uma pessoa.

Os pesquisadores basearam-se na contestao em relao crena que valorizava

somente a inteligncia convencional, ou seja, a capacidade mental do indivduo, como

preditor do sucesso deste indivduo. Goleman (1994) enfatizava a forma com que a pessoa

administra suas prprias emoes e as alheias so mais importantes do que qualquer outro

componente mental do indivduo para obter o sucesso. Saber administrar as emoes no

ambiente de trabalho o grande diferencial e o tempero que distingue os diversos ambientes,

fazendo com que umas empresas sejam vistas de forma diferente, ou seja, melhores do que

outras. As emoes devem exercer um papel que jogue favoravelmente, pois mexem com o

desempenho organizacional.

A idia de desenvolver este tema sustenta-se na oportunidade de avaliar o

comportamento e as expectativas dos colaboradores dentro da organizao, buscando

incentivar seus processos de avaliao, contemplando indicadores capazes de mensurar o

desempenho de suas atividades, sob uma perspectiva capaz de identificar entre os processos,

queles que sejam realmente impactantes e que agregam valores emocionais ao negcio, e que

por sua vez, devem apresentar um desempenho excepcional no sentido de levar a empresa ao

alcance de uma estratgia bem sucedida.

A abordagem ao to falado campo da Inteligncia Emocional no pretender apontar

uma soluo para o caso, mas pretender sim, levantar algumas indagaes, pois se acredita

realmente que preciso olhar mais diretamente para o prprio ser humano, sua personalidade

e de desejos. De acordo com os estudiosos do campo das organizaes em nome de uma

excessiva objetividade, simplificam em demasia um dos componentes do seu objeto de

estudo, a saber, o HOMEM. E conseqentemente tambm simplificam demais suas relaes

grupais, organizacionais e sociais em geral.


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O objetivo geral deste estudo analisar a influncia da Inteligncia Emocional no

Relacionamento Interpessoal dos colaboradores da Unimed Litoral, com relao as suas

atividades desenvolvidas seguindo os objetivos especficos que so: identificar noscolaboradores os fatores pr-determinados relacionados a I.E; descrever os fatores de

inteligncias encontrados; compreender o relacionamento interpessoal entre os colaboradores

e avaliar a importncia dos fatores encontrados que contribuem para um relacionamento

interpessoal eficaz.

Utilizou-se questionrio aplicado a 61 colaboradores aps anlise pode-se se concluir

que sabem trabalhar com as emoes no prejudicando seus companheiros muito menos o

andamento de suas tarefas dirias.


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2 FUNDAMENTAO TERICA

2.1 GESTO DE PESSOAS

A expresso Gesto de Pessoas tem como objetivo principal o reconhecimento do

colaborador como parceiro na organizao, visto que todo o processo produtivo depende da

participao de todos. Contudo, vivem em uma sociedade de organizaes que apresentam

uma incrvel variedade podendo ser de grande, mdia e pequena quanto ao seu tamanho,

pblicas ou privadas quando a sua propriedade.

As pessoas dependem das organizaes nas quais trabalham para atingir seus objetivos

pessoais e individuais e separar o trabalho da existncia das pessoas quase impossvel diante

da importncia e do impacto que o trabalho nelas provoca. Estabelece-se ento uma relao de

mtua dependncia onde h benefcios recprocos, sendo que com toda certeza, as

organizaes jamais existiriam sem as pessoas que lhe do vida, dinmica, racionalidade,

criatividade e inteligncia; e para as pessoas serem bem sucedidas precisam das organizaes

(CHIAVENATO, 2004).

O termo trabalhador ou trabalho pode ter uma poro de significado e de valores

diferentes para cada pessoa, com objetivos diversificados em suas vidas preenchendo

necessidades e expectativas diferentes relacionados aos aspectos como, por exemplo, a

satisfao intrnseca a remunerao financeira e as relaes sociais e suas transformaes.

Portanto, no h como negar que o mundo est modificando, em um ritmo muito acelerado e

com uma intensidade cada dia maior. Visto que estas mutaes econmicas, tecnolgica,

sociais, culturais, legais, polticas, demogrficas e ecolgicas esto surgindo com um impactode rapidez cada vez acelerado e as pessoas tm que estar preparadas e sujeitas a inovaes,

onde tem que produzir resultados inesperados para as organizaes.

A mudana sempre existiu na histria da humanidade, mas no com o volume, derapidez e impacto com que ocorre hoje. Vrios fatores contribuem para isso: asmudanas econmicas, tecnolgicas, sociais, culturais, legais, polticas,demogrficas e ecolgicas, que atuam de maneira conjugada e sistmica em umcampo dinmico de foras que produz resultados inimaginveis, trazendoimprevisibilidade e incertezas para as organizaes. Dentro deste contexto uma dasreas empresariais que mais sofre com essas mudanas a rea de RecursosHumanos. (CHIAVENATO, 2004, p. 02).


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Gerir pessoas e suas competncias representa atualmente uma questo estratgica para

as empresas, ou seja, cada vez a rea de Gesto de Pessoas est mais importante e necessria,

neste momento de mudana e transio, todavia seu papel assume um aspecto diferente einovador, sobretudo estratgico, que vem promovendo o desaparecimento de seu isolamento

das principais decises e aes das empresas. Isso significa que as pessoas, mais

especificamente, os colaboradores de uma empresa, comeam a ser percebidos, no ambiente

organizacional como elementos que introduzem inteligncia nos negcios e racionalidade nas

decises, o que os atribui o status de parceiros do negcio da empresa. Nesse sentido,

percebe-se uma reengenharia na rea de Gesto de Pessoas que, terceiriza as atividades

operacionais e burocrticas, delega as atividades tticas aos gestores de linha e assumeatividades estratgicas de orientao global.

Praticar a gesto estratgica de pessoas acaba exigindo dos profissionais da rea de

Gesto de Pessoas uma mudana de postura bastante complexa, uma vez que, precisam

gerenciar as rotinas tpicas do departamento, j assumidas em nvel operacional e com

estruturas muito mais enxutas, bem como passam a assumir um papel de maior

reconhecimento e importncia nas organizaes, o de parceiros empresariais, na conquista das

metas organizacionais.

Para Ulrich (2000) esse novo contexto atribui Gesto de Pessoas a necessidade de

ajustar suas estratgias e prticas estratgia empresarial como um todo. O autor afirma que:

Traduzir estratgias empresariais em prticas de RH ajuda a empresa em trssentidos. Em primeiro lugar, a empresa pode se adaptar mudana devido reduodo tempo que vai da concepo execuo da estratgia. Em segundo pode atendermelhor as exigncias do consumidor porque suas estratgias de atendimento foramtraduzidas em polticas e prticas especficas. Em terceiro, pode obter desempenhofinanceiro mediante a execuo mais eficaz de sua estratgia. (ULRICH, 2000, p.42).

2.2 INTELIGNCIA EMOCIONAL

A teoria da Inteligncia Emocional surgiu da necessidade de compreenso do sucesso

obtido por profissionais que no possuam formao acadmica exemplar ou uma capacidadede raciocnio lgico matemtico ideal. Enquanto ao contrrio pessoas com Quociente de


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Inteligncia (QI) alto e formao acadmica exemplar apresentavam fracassos na sua carreira

pessoal e profissional (GOLEMAN, 1994).

De acordo com o mesmo autor desenvolveu uma teoria que revolucionou a

compreenso da sociedade sobre a inteligncia. Basicamente essa teoria rompeu com o

paradigma de que as pessoas inteligentes eram aquelas capazes de resolver problemas de

lgica matemtica, com um QI elevado ou com compreenses tericas bem desenvolvidas,

porm as maneiras como as pessoas colocam esses conhecimentos na prtica que as

diferencia profissionalmente.

Compreendendo a inteligncia na perspectiva acima se pode afirmar que o

conhecimento tcnico, que durante muito tempo, foi reconhecido como principal fator na

contratao ou promoo de um profissional j no o principal requisito. Atualmente as

empresas valorizam competncias comportamentais no mesmo nvel ou at mais que o

conhecimento tcnico, pois mais fcil treinar uma pessoa em conhecimento tcnico.

(GOLEMAN, 1994).

Inteligncia Emocional simplesmente fazer com que as emoes trabalhem a seu

favor, melhorando assim a quantidade e qualidade dos resultados, pois vrias so as situaes

em que a inteligncia emocional pode ser colocada em prtica no local de trabalho: utilizar as

emoes de maneira produtiva; desenvolver a capacidade de relacionar-se; solucionar

problema; realizar uma tarefa e demais desafios que surgem no dia-a-dia de uma instituio

ou empresa. A inteligncia emocional pode ser aplicada tanto intrapessoalmente, quanto

interpessoalmente. (WEISINGER, 1997).

A Inteligncia Emocional simplesmente o uso inteligente das emoes isto ,fazer intencionalmente com que suas emoes trabalhem a seu favor, usando-ascomo uma ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocnio de maneira aaperfeioar seus resultados. (WEISINGER, 2001, p. 14).

Segundo os psiclogos como John Mayer, da Universidade de Hampshire e Peter

Salovey, de Yale, (WEISINGER, 2001), inteligncia emocional provm de quatro

componentes que atuam com o DNA, os quais, quando so alimentados pela experincia,

tornam possvel desenvolver habilidades e aptides especficas. Isso significa que cadacomponente representa certas aptides que, unidas, do origem inteligncia emocional. Mas,


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contrariamente ao DNA biolgico, os componentes da inteligncia emocional podem ser

nutridos, desenvolvidos e ampliados significativamente.

Segundo Mayer e Salovey, citados por Weisinger (2001), esses componentes so:

Habilidade de perceber, avaliar e expressar corretamente uma emoo.

Tornar-se capaz de gerar ou ter acesso a sentimentos quando eles puderem facilitar sua

compreenso de si mesmo ou de outrem.

Compreender as emoes e o conhecimento derivado delas.

Controlar as prprias emoes para promover o crescimento emocional e intelectual.No local de trabalho as emoes desempenham um papel de imensurvel importncia,

portanto, diariamente o indivduo depara-se com situaes novas, sendo necessrio utilizar as

emoes de forma inteligente, para orientar o comportamento e o raciocnio almejando obter

melhores resultados. A aplicao da inteligncia emocional no ambiente de trabalho

proporciona resultados produtivos, tanto no que se refere ao indivduo quanto organizao.

As emoes fazem parte do dia a dia , portanto necessrio estar conscientes de que

se mudar as emoes com inteligncia e estar certo do que se pretende, alcanaro os

objetivos almejados no trabalho. Controlando as emoes pode-se potencializ-las e

desenvolv-las e a IE pode aumentar medida que o aprendizado exercitado pela

capacidade composta pela percepo reflexiva, e pelo prprio controle emocional. A melhoria

do ambiente de trabalho depende do controle das emoes, por isso esta inteligncia deve ser

desenvolvida a favor, potencializando diariamente, cada segundo, e controlar

permanentemente conscientes disto. (SOTO, 2005).

Conseqentemente deve ser da prpria vontade a reflexo para a melhoria das

emoes, sabendo utilizar com inteligncia, potencializando e refletindo seriamente como

reagimos com as pessoas e os fatos que fazem parte da vida e do trabalho dirio, no tendo

dvida que os conhecimentos, sobrecarregam de informaes, onde os sentimentos mais

profundos alimentam a autoconscincia fazendo utiliz-la com mais responsabilidade (SOTO,

2005).

De acordo com os autores existem algumas caractersticas dentro da I. E. que se

apresenta a seguir: autoconhecimento, heteroconhecimento, autogerenciamento, motivao,

empatia, habilidades sociais, e comunicao.


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2.2.1 Autoconhecimento

Para que as emoes sejam colocadas a favor precisa-se em primeiro lugar possuir

autoconhecimento, reconhecer as sensaes e sentimentos decorrentes dos acontecimentos ou

pensamentos vivenciados reconhecer as prprias emoes e seu impacto em ns mesmos e

nos outros naquele determinado momentos em que os fatos acontecem isto viver a situao

em tempo real sem ter parmetro com o passado. O ser humano possui estabilidade emocional

dependendo s vezes da situao que esta vivenciando, e pode-se mascarar esta emoo, estar

triste, mas tentar mostrar-se alegre prevalece emoo realmente que esta sentindo em seu

intimo.

Para alcanar este autoconhecimento necessrio a auto-avaliao, conscientizar-se de

seus pontos fracos e fortes, estar aberto ao feedback, alcanar a capacidade de demonstrar o

senso de humor e perspectivas prprias.

Segundo Beltrn (2004) para a auto-avaliao, necessita-se de certa base de

conhecimentos psicolgicos gerais. Essa fundamentao terica deve ser acompanhada de

constante auto-anlise que permita aprofundar dia-a-dia a noo das possibilidades elimitaes, das aspiraes e averses, dos xitos e insucessos e assim por diante. Procurar,

atravs de provas de inteligncia, de aptides e de personalidade, desse autoconhecimento

resultar melhor ajustamento e a conquista da maturidade emocional.

2.2.2 Heteroconhecimento

Conhecer os outros implica, inicialmente, ter um vasto conhecimento da natureza

humana e das motivaes mais comuns e freqentes que impulsionam o homem a agir. Para

Aristteles o conceito da natureza humana, querendo significar o que o homem tem muito em

comum com os outros homens, apesar das diferenas raciais, tnicas, intelectuais, fsicas,

entre outros.

Segundo Carvalho (1984) as pessoas diferem no que tangem s tenses que sentem,

em suas expectativas, necessidades, gostos e averses. Alm disso, as formas pelas quais

compreendem e interpretam as coisas. Psiclogos freqentemente referem-se ao homem como


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um ser socivel e, evidentemente, para cada pessoa normal, h uma necessidade de estar na

companhia de seus semelhantes, de seus amigos. Um dos laos que unem as pessoas entre si e

que ajudam a realizao das pessoas como indivduos so a partilha de deveres, experincias,pensamentos e opinies.

A cooperao e a participao no atendimento comum de metas e objetivos e a partilha

de recompensas, sucessos e satisfaes comuns a todos, as pessoas ganham uma sensao de

realizao que importante para sua auto-realizao como indivduos. Essa auto-realizao

depende da interao com outros indivduos e nunca desolamento contemplativo. Para

calcular e desenvolver os valores pessoais necessrio trabalhar e viver com outras pessoas.

Para dar sentido vida necessrio do mesmo modo, experimentar o relacionamento degrupo, compreender algo sobre o papel que o indivduo desempenha.

As relaes sociais so cruciais para o desenvolvimento do indivduo. Um corolrio

que apenas atravs da experincia de outras pessoas pudesse aprender a fazer frente a outras

pessoas e compreender, e isto evidentemente, pressupe permitir s mentes permanecer

abertas e que estejam preparadas para reconsiderar os prprios pontos de vista, quando estes

forem questionados por outros.

Conforme Carvalho (1984), todos os agrupamentos humanos so cclicos. Das famlias

as equipes de trabalhos das empresas aos grupos informais de adolescente, todos tem seu

ritmo de formao, de crescimento e desolao. Os mais duradouros adquirem um domnio

sobre as variveis que favorecem relacionamentos estveis e permanentes.

O incio de novas convivncias quase sempre entusiasmado e promissor, as pessoas

mostram naturalmente seus aspectos mais simpticos. Com o tempo, as diferenas se

tornaram mais visveis. Depois, elas se manifestam como discordncias. A continuidade dos

relacionamentos depender de uma srie de habilidades que se expressam na flexibilidade, no

jogo de cintura necessrio para lidar com diferentes modos de agir, sentir e pensar. De

qualquer modo, chega um momento de impasse, momento em que preciso decidir o quanto

de diversidade consegue-se administrar. (CARVALHO, 1984).


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2.2.3 Autogerenciamento

Ao reconhecer as emoes pode-se assumir o controle, sabendo que no h controle

daquilo que no se conhece. Se por exemplo ao falar em pblico ou em uma reunio

importante as mos suam e o corao tem os batimentos acelerados. Primeiro necessrio

reconhecer que uma coisa decorrente da outra, segundo que possvel controlar criando

estratgias para controlar as emoes como, por exemplo, preparar-se mais para a

apresentao, treinar a apresentao, fazer curso de oratria etc.

Para Ryback (2004) mesmo tendo o consenso por marca registrada de gerenciamento,

o consenso no surge sem que antes tenha ocorrido uma divergncia, se isto acontece sinal

de que no foi o consenso, irreal, pode parecer que prevaleceu a opinio do mais forte. A

transparncia promovida atravs do autogerenciamento tem o poder de contribuies,

traduzindo para as pessoas o poder de aumentar sua capacidade de aprendizagem, tomando

decises mais eficazes, com maior poder de recuperao, aumentando a sensao de bem

estar, representando grande valor do indivduo dentro de qualquer organizao.

O autogerenciamento informal, dentro da comunicao de um grupo, onde osproblemas so resolvidos, conforme a situao vivenciada. Nos dias de hoje as paixes, o

medo, a cobia e a raiva no so mais os responsveis pelas nossas expresses, mais sim as

emoes comunicativas e amenas, tornando nos preocupados com nossas personalidades de a

das pessoas que nos cercam, fazendo de ns competidores com grande capacidade de alcanar

as metas em equipes autogerenciada mostrando o produto de nossas emoes (RYBACY,

2004).

2.2.4 Motivao

Manter o otimismo e buscar nos acontecimentos motivos para superao

fundamental, pois a motivao algo que parte do individuo para o ambiente e no o

contrrio. O que o ambiente pode proporcionar so estmulos e transformar estes estmulos

em motivao.


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A motivao pode ter razes internas (intrnsecas) ou externas (extrnsecas). Os

motivos intrnsecos provem da prpria vontade do indivduo, emerge do interior da

personalidade puncionado pela emoo e determina as aes com o objetivo de alcanar asatisfao, j os extrnsecos dependem de fatores externos, mas que no proporcionam prazer,

pois no so suficientemente motivacionais para a eficcia na concretizao dos objetivos,

contribuindo para o surgimento de pessoas alienadas que anulam a sua autenticidade.

Certos motivos provm de fontes externas ao indivduo e tarefa, destacando-se

diversas recompensas sociais e sinais de sucesso. Tambm h fontes que podem ser da

estrutura psicolgica do indivduo e de suas necessidades pessoais de sucesso, sociabilidade,

reconhecimento e etc. Apesar de haver numerosos fatores que influenciam a motivaoindividual, alguns autores classificam as pessoas segundo os motivos que as fazem superar

desafios ou alcanar o sucesso.

Para Marras (2000), motivao um processo lgico nos indivduos, onde cada um

desenvolve suas foras motivacionais em diferentes momentos, tambm, reconhecem que em

suas foras podem afetar diretamente a maneira de enfrentar o trabalho e suas prprias vidas.

O processo de motivao nas organizaes apresentasse complexo, pois a varias

maneiras de levar todos os trabalhadores a ter motivao elevada no desempenho de suas

atividades. necessrio partir do principio que existe as peculiaridades individuais, dentro de

um ambiente organizacional, sendo que os resultados aparecem quando as organizaes

respeitam as pessoas e suas individualidades valorizam suas atitudes positivas e oportunizam

seu potencial criativo.

Motivao pode ser vista como um conjunto de fatores determinante para a conduta de

um indivduo. A motivao ainda motivo de muitas discusses dentro das organizaes, os

indivduos procuram buscar o maior rendimento profissional com investimento em

motivao, percebendo a importncia da realizao do trabalho com motivao, e suas

atitudes servindo como incentivo para os demais indivduos da organizao (CHIAVENATO,

1999).

2.2.5 Empatia


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a capacidade de entender e se relacionar aos sentimentos de outras pessoas, permite

o individuo colocar-se no lugar do outro e ver as coisas do ponto de vista do outro,

compreender para poder ser compreendido

Conseguir perceber os acontecimentos de diferentes pontos de vista um diferencial

das pessoas com Inteligncia Emocional bem desenvolvida. Principalmente tratando-se de

assumir a viso de determinado acontecimento a partir do prisma da(s) pessoa(s) envolvida(s)

em certa situao, isto facilita a relao atravs do respeito e tolerncia. A empatia propicia

inclusive uma maior autopercepo, podendo ser visto a partir do olhar do outro. Sendo assim

podemos tomar decises mais assertivas levando em considerao as necessidades e vontades

das outras pessoas (MERSINO, 2009).

De acordo com Minicucci (2001) compreender os indivduos um dos aspectos mais

importante dentro das relaes humanas, com a capacidade de sentir o que os outros sentem

esta capacidade denominamos sensibilidade social ou empatia. Entendendo que empatia,

simpatia, antipatia ou apatia so mecanismo de relacionamentos diferentes. Simpatia voc

sente, voc se sente agradvel ao conhecer um individuo, se alegrando com alegria dele e se

sentido triste com a tristeza do mesmo, e vibra com os seus sucessos.

A atitude emptica nos faz compreender como o individuo se sente, (triste ou alegre),

atravs de sua maneira de agir em funo de seus sentimentos. Para Goleman (1994) empatia

fruto do autogerenciamento, quanto mais estivermos certos de nossas emoes, mais fcil

entenderemos os sentimentos de nossos parceiros, no nos sentidos perdidos quando se trata

de saber o que as pessoas sentem.

2.2.6 Habilidades Sociais

Conforme Weisinger (1997) esto relacionadas capacidade de identificar e entender

as motivaes e diferenas das pessoas, aliado a isso se relacionar tendo em considerao

estas diferenas. Existem vrias habilidades especficas que interferem no relacionamento

interpessoal pode-se dizer que no ambiente profissional algumas se destacam: negociao,

capacidade de influenciar pessoas, gerenciamento de conflitos, cooperao e sobre tudo, acomunicao. Est comprovado que o contedo (repertrio de palavras) da comunicao


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25

responsvel por uma mnima parte da mensagem, enquanto que o falar pode ter influncia

predominante. Isto envolve diretamente as emoes expressadas atravs do tom e ritmo de

voz, postura corporal e expresso facial. Para comunicar bem indispensvel escutar bem. Eescutar diferente de ouvir e este uma capacidade inata de receber estmulos auditivos e

escutar dirigir ateno ao que est sendo dito muitas vezes, preocupar-se apenas no que

dizer sem dar a devida ateno ao que est sendo dito pelo outro. Comunicao implica

diretamente em compartilhar significados, muito alm de trocar informaes.

Para Del Prette (1999). No existe consenso sobre habilidades, porque o termo

utilizado para designar as capacidades do indivduo se comportar, envolvendo interaes

sociais, mostrando mais seu comportamento do que o sucesso, enfatizando que o indivduoassertivo est sempre agindo em favor de seu interesse se responsabilizando por mesmo, sem

preocupaes de sentir ansiedade, apontando seus sentimentos sempre com honestidade,

explicitando seus direitos sem desvalorizar os direitos alheios.

2.2.7 Comunicao

As pessoas no vivem isoladas nem so auto-suficientes. Elas se relacionam

continuamente com outras pessoas ou com seus ambientes por meio da comunicao que a

transferncia de informao e significado de uma pessoa para outra pessoa. Um processo de

passar informao e compreenso de uma pessoa para outra. A maneira de se relacionar com

outras pessoas atravs de idias, fatos, pensamentos e valores. A comunicao o ponto que

liga as pessoas para que compartilhem sentimentos e conhecimentos.

Segundo Chiavenato (2002), o processo comunicativo uma necessidade essencial natureza humana. Ao comunicar-se bem, possvel realizar uma viagem em direo

essncia secreta do corao e da mente do outro, e tornam-se companheiros/cmplices nessa

travessia. preciso mobilizar recursos internos e externos para facilitar a arte do dilogo que

no um simples despejar de palavras, ir ao encontro, abster-se de julgamentos

precipitados, dando chances para a troca democrtica de idias, propiciando um clima de

confiana, bem estar, utilizando a empatia na busca do processo de sinergia.


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26

2.3 INTELIGNCIA INTERPESSOAL

O comportamento humano, em sua acepo mais ampla, abrange todas as reaes do

indivduo, quer estas se exteriorizem em gestos, palavras ou atos, quer ocorram no interior do

prprio ser, constituindo suas tendncias, desejos interesses, emoes, sentimentos, paixes e

idias.

Conforme Minicucci (2001), para viver em comum, o homem precisa aprender a

reagir desta ou daquela forma, de acordo com as circunstncias. Por outro lado, necessita

tambm saber inibir certas reaes. Essas aprendizagens se iniciam nos primeiros dias de vidae estende-se atravs de toda existncia, constituindo o processo de socializao.

A socializao um processo recproco de dar e receber. Cada pessoa sofre influncia

de tudo e de todos que a cercam e, de sua parte, exerce alguma influncia sobre a pessoa ou

indivduo com quem entra em contato. Esse processo de socializao facilitado ou

dificultado pelo meio social em que se desenvolve o ser humano. Ao ingressar em um grupo

e as pessoas que dele participam recebem com simpatia e boa vontade, as probabilidades de

haver o ajuste so maiores do que a hiptese contrria.

Caracteristicamente, no mbito do processo do grupo que se pode chamar de emptico,

a pessoa individual, em sua atualidade e expressividade vivida, comumente aceita de um

modo extra-ordinrio. Em particular no momento em que elas querem ou precisam expressar

para o grupo algo de importncia pessoal. impressionante observar, por exemplo, como com

tantas possibilidades e latncias, um grupo, no raro um grupo grande, pode parar e deter-se

para escutar particularmente a uma nica pessoa individual, dando-lhe o tempo de que

necessite para expressar a sua atualidade vivncia. impressionante como um grupo, com

todas as suas intensidades e possibilidades latentes, pode esperar naturalmente a comunicao

de uma pessoa que tem dificuldades de op-lo e precisa de um tempo para poder

organizar-se para falar ou expressar-se de qualquer outra forma.

Um grupo eficaz tende a esperar normal e naturalmente e a dar efetivamente o tempo

de que a pessoa precisa, como uma atitude inquestionvel. Assim, um dos aspectos mais

interessantes a considerar a experincia da pessoa individual ao sentir e viver as

configuraes de respostas expressividade das questes de sua atualidade existencial no

contexto da realidade grupal. Respostas que podem emergir de participantes individuais, ou


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27

configurarem-se coletivamente a partir da expressividade responsiva de uma multiplicidade

de participantes.

Respostas freqentemente sintnicas de um modo incomum, em sua particularidade,

sutileza, ou mltipla articulao pontual, com relao a aspectos distintos da atualidade

existencial do participante que se expressa. So respostas que brotam das ressonncias

existenciais vivas e vividas que a prpria presena e expressividade da pessoa engendram

efetivamente nos demais com quem ela pontualmente interage num momento da vivncia

grupal.

As interaes de grupos com pessoas individuais tm a caracterstica emptica, e se

diferenciam por suas concepes tradicionais da empatia, coletiva de sua natureza. De modo

coletivo ou por sua participao individual, o grupo responde e pode interagir com seus

membros de um jeito singular emptico e rico. Oferecer a possibilidade de ver a concepo e

a prtica da empatia num contexto grupal, pensar que a prpria aceitao do grupo facilita seu

processo.

Sendo que o grupo no funciona somente com empatia, existem varias possibilidades

para um funcionamento produtivo. Mesmo que este funcionamento de empatia no grupopossa ser caracterstica que defina, indispensvel um modelo para que o grupo trabalhe com

abordagem direcionado a pessoa. (MINICUCCI, 2001).

2.4 INTELIGNCIA INTRAPESSOAL

A inteligncia intrapessoal est relacionada aos estados interiores do ser, auto-

reflexo, metacognio e sensibilidade perante as realidades espirituais. a capacidade deformar um conceito verdico sobre si mesmo, pois envolve o conhecimento do EU, como o

conhecimento dos sentimentos, das emoes, a auto-reflexo e um senso de intuio

avanado. Assim como na inteligncia interpessoal, os lobos frontais desempenham um papel

central na mudana de personalidade. Um dano na rea inferior dos lobos frontais

provavelmente produzir irritabilidade ou euforia, ao passo que um dano nas regies mais

altas provavelmente produzir indiferena, desateno, lentido e apatia - um tipo de

personalidade depressiva (GARDNER, 1995).


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28

Pode-se dizer que a inteligncia intrapessoal a capacidade de seguir seu prprio

modelo e ter a capacidade de usar este conhecimento planejando a direo de sua vida.

Direcionando e administrando seus sentimentos, sabendo das qualidades e defeitos, incluindodisciplina, auto-estima e auto- aceitao. A inteligncia intrapessoal geralmente

desenvolvida pelos filsofos, conselheiros espirituais, psiclogos e pesquisadores de padres

de cognio.

2.4.1 As bases fsicas do comportamento

Segundo Weil (1997) duas principais influncias moldam a personalidade humana e,

por conseguinte, o comportamento hereditariedade e meio ambiente. O padro total do

comportamento de uma pessoa nico e particular para aquela pessoa e sendo assim

produto dos efeitos combinados na natureza e da criao que essa pessoa teve. A

personalidade completa inclui a organizao e a integrao de todas as qualidades fsicas,

mentais, emocionais e morais do indivduo e, por conseguinte, consistem de impulsos hbitos,maneirismos, interesses, ideais e atitudes herdadas ou adquiridas.

Fatores de personalidade herdada formam a personalidade bsica ou fundamental e so

mais ou menos permanentes. Os padres de comportamento tendem a ser consistente e, por

esta razo, bastante previsvel. Trs dos mais importantes aspectos da personalidade adulta

so inteligncia, estabilidade emocional e energia. Esses pontos so cruciais para a forma

segundo a qual as pessoas interpretam e levam em considerao o que est acontecendo sua

volta e as maneiras como elas reagem ao meio ambiente.

As pessoas vivem em mundos privados, nos quais seus valores, crenas e atitudes

pessoais so cristalizadas em uma auto-imagem. O autptico a extenso qual aprova e

aceita a si mesma e se considera merecedora do reconhecimento das outras pessoas. Para este

fim, as pessoas tentam desenvolver uma imagem clara e significativa que constante. Grande

parte do comportamento tenta reforar e vender, imprimir, a auto-imagem, de tal modo a

assegurar de ser aceitveis, ou estar sendo considerados, pelos outros (WEIL, 1997).


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29

2.4.2 O Comportamento Humano nas Organizaes

Ao visualizar as pessoas como recursos ou portadores de habilidades capacidades,

conhecimentos, motivao para trabalho jamais devem ser esquecer que so pessoas, com

caractersticas de personalidade, expectativas histrias pessoais e particulares. Portanto, deve-

se salientar que as caractersticas genticas possibilitam melhor a compreenso de

comportamento do indivduo na organizao com algumas caractersticas.

Segundo (Chiavenato, 2002):

Homem Pr- Ativo: As pessoas possuem comportamentos orientados satisfazendo

suas necessidades, com intuito de alcanar seus objetivos com isso reagem e

respondem a seu ambiente dentro ou fora da organizao.

Homem Social: Sua participao na organizao de suma importncia para a vida

das pessoas, pois o mesmo tem fcil envolvimento com as pessoas ou grupos. Entre

os grupos ou organizaes eles procuram mostrar seu bem-estar psicolgico.

O Homem Tem Diferentes Necessidades: Cada indivduo movido por diversas

necessidades, cada fator que motiva o comportamento dele no presente e no ter

importncia para determinado comportamento no futuro

O Homem Pensa e Escolhe: Qualquer comportamento do individuo proposital e

ativo, pode ser analisado com planos comportamentais que poder ser escolhido,

para desenvolver e para trabalhar com os estmulos com que se encontra e at

mesmo para alcanar os objetivos.

2.4.3 Comportamento dos Grupos

Segundo Soto (2005) pode-se dizer que grupo um conjunto de pessoas unidas com

mesma finalidade e objetivo, a fim de alcanarem uma meta em comum. No se pode chamar

de grupo, todo movimento de pessoas, mas se um indivduo resolve manifestar-se por um

motivo qualquer e outros se unem e todos pretendem chegar ao mesmo resultado, formou-se


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30

um grupo. Ao entrar na organizao o individuo tem poucas opes de escolher a qual grupo

unir-se, j que so formados por compartilharem necessidades comuns, os membros procuram

desafios similares, como qualquer equipe, se agrupando as pessoas que compartilham omesmo interesse, ou seja, para alcanarem metas. Comumente os grupos tambm so

formados por indivduos que possuem uma proximidade fsica, como operrios que trabalham

em um mesmo setor ou realizam a mesma tarefa freqentemente esto compartilhando

atividades sociais.

No importa como se defina, sabe-se que todos tm objetivos e metas em comum, caso

no exista estes objetivos em comum o grupo pode no nascer, ou logo desaparecer. O

objetivo comum primordial para essncia dos indivduos, sendo que a finalidade queanima a todos e seu lder, com estes dois aspectos em harmonia possvel atingir os objetivos.

Finalidade e objetivos tem que estar sempre juntos para dar vida ao grupo, sem esquecer que

as relaes e os comportamentos no podem ser deixados de lado, pois no se consegue

sucesso almejado sem eles, ou no se chega ao fim do objetivo.

De acordo com Soto (2005), pode-se falar de dois tipos de grupos em uma organizao

sendo:

Formais: encontra-se em departamento onde foram organizados por autoridades

administrativas, para cumprir as tarefas as eles designados.

Informais: so aqueles que surgem espontaneamente dentro da organizao ou dentro

do grupo formal, sendo formado por razo da amizade decorrente do trabalho, ou

por indivduos de outros setores (SOTO, 2005).

2.4.4 A Importncia do ser humano na organizao

O maior ativo das organizaes so as pessoas, elas so o capital intelectual

importante de uma empresa que se considera moderna, sendo uma grande vantagem

competitiva dentro das organizaes. Para que a empresa apresente sucesso nos dias de hoje

em longo prazo, no necessrio somente estar equipada de tecnologia e recursos financeiros,

necessrio possuir o melhor capital intelectual. Possuir as melhores informaes,

conhecimentos e ser criativo, e tambm estar comprometido, apresentando motivao e unio,


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31

trabalhar em equipe com um grande time, mostrando o trabalho com mais sinergia e

criatividade (ULRICH, 2000).

Uma organizao para ser eficaz faz-se necessrio explorar o potencial das pessoas,

investir nelas, saber lidar com as habilidades e sensibilidades, entend-las e senti-las com

muita empatia, motiv-las, ter uma comunicao transparente e saudvel, incluir a prtica do

feedback, criar um clima saudvel para se ter qualidade de vida, dispostas a trabalhar e se

empenhar no alcance dos objetivos das organizaes, colocando em prtica as teorias e

transpor as dificuldades para um bom clima organizacional (ULRICH, 2000).

Para Luz (1995) clima organizacional definido como um conjunto de propriedade

mensurveis dentro do ambiente de trabalho, podendo ser percebido direto ou indiretamente

pelos membros que vivem e trabalham num mesmo local e que podem influenciar na

motivao e no comportamento, interferindo nos resultados na produtividade e na satisfao

dos mesmos.

Com a mesma viso Moscovici (1997) define a maneira de lidar com as diferenas

individuais podem criar um clima entre os indivduos, com forte influencia sobre o

comportamento do grupo, na comunicao, no relacionamento interpessoal no

comportamento dentro da organizao e na produtividade. O relacionamento interpessoal e o

clima dos grupos podem gerar satisfao ou insatisfao pessoal ou dentro do grupo

interferindo nos processos dentro da organizao.


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32

3 CARACTERIZAO DA INSTITUIO

A Unimed Litoral SC uma Cooperativa de Trabalho Mdico. uma das cooperativas

singulares que integram o sistema Unimed e consiste numa empresa com administrao

prpria Diretoria e Conselheiros eleitos em Assemblia Geral.

A primeira tentativa de trazer a Unimed Litoral SC para o vale do Itaja aconteceu em

1977 permanecendo por dois anos. Apesar do grande nmero de profissionais chegando nesta

regio, s idias do cooperativismo mdico ainda eram novas, e por isso no houve sucesso

desejado naquele momento.

Em 1985, um grupo de 20 mdicos, liderados pelo cirurgio e endoscopista, Dr.

Eduardo Marques Brando, inicia uma parceria com a federao das Unimed de Santa

Catarina.

Sete anos aps a parceria, a cooperativa foi constituda no dia 02 de junho de 1992,

com razo Unimed Litoral. Na data de sua fundao, a cooperativa contava com 97 mdicos e

8.305 clientes.

Em janeiro de 1994, a Unimed Litoral inicia investimentos em sua estrutura de

recursos, sendo inaugurado o pronto atendimento 24h.

No ano de 1996, foi inaugurado o Laboratrio Unimed Litoral, que passou a realizar

exames de anlises clnicas.

Em 2000, a Unimed Litoral SC conquistou a sua sede prpria, com a construo do

complexo administrativo, localizada a Avenida Marcos Konder, Bairro Centro, na cidade de

Itaja-SC, deste modo centralizou os servios de autorizao de exames, CDU - Centro de

Diagnstico Unimed Litoral SC, planto de vendas, Call Center, laboratrio, setor financeiro

e outros setores de apoio administrativo.

A empresa possui hoje 482 colaboradores efetivos dos quais 293 so do pblico

feminino e 189 so do pblico masculino.


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FIGURA 1 - SEDE ADMINISTRATIVA DE ITAJA (SC)FONTE: Arquivo particular do Acadmico (2008).

Tambm no ano de 2000, a Unimed Litoral SC implantou um projeto piloto, pioneiro

na regio, denominado de plano de sade, numa rea onde hoje se encontra a Unidade de

Medicina Preventiva, localizada a Rua Luci Canziani, Bairro Praia Brava, na cidade de Itaja

SC. O projeto atingiu os resultados desejados, e dois anos depois passou se chamar

Unisade, que atua na rea de medicina preventiva dos clientes, conforme mostra figura 2.

FIGURA 2 - UNIDADE DE MEDICINA PREVENTIVA


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34

FONTE: Arquivo setor de Marketing da Unimed Litoral SC (2008).

No ano de 2006, foi inaugurado o novo P.A (Pronto Atendimento Medico) 24h, onde

hoje tambm esta sendo construdo o H.U. (Hospital Unimed) localizado na Av. do Estado,Bairro Pioneiros, na cidade de Balnerio Camboriu SC, conforme mostra figura 3.

FIGURA 3 PRONTO ATENDIMENTO UNIMED (EM OBRAS)FONTE: Arquivo particular do Acadmico (2008).

Em levantamento realizado pelos setores de Interao Social e Contas Mdicas a

Unimed Litoral SC conta com duzentos e oitenta mdicos cooperados. Tambm so

credenciados na regio, nove hospitais, o pronto atendimento, trinta e cinco clnicas, vinte

laboratrios e ainda o seu prprio laboratrio.

Atualmente a cooperativa possui uma rea de atuao que abrange 12 municpios da

regio da foz do Rio Itaja-Au, sendo a rea de ao: Balnerio Comburiu; Barra Velha;Bombinhas; Cambori; Itaja; Itapema; Ilhota; Navegantes; Penha; Piarras; Porto Belo e Lus

Alves.

3.1 NEGCIO

Atendimento mdico populao atravs da operao de planos de sade,

proporcionando trabalho aos mdicos cooperados atravs de um plano de sade completo.


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35

3.2 MISSO

A Unimed Litoral SC uma cooperativa de trabalho mdico que proporciona

qualidade de vida aos seus pblicos e o exerccio pleno da medicina aos seus cooperados.

3.3 VISO

Ser reconhecida como organizao de excelncia:

Na promoo, preveno e assistncia de sade;

Na promoo de qualidade de vida de seus cooperados e colaboradores;

Na melhoria contnua da qualificao e humanizao do atendimento mdico;

No atendimento aos seus pblicos;

Por sua solidez econmica e financeira;

Por ser socialmente responsvel.

3.4 VALORES

Lealdade aos princpios cooperativistas: tica, Democracia, Equidade,

Intercooperao, Educao, Solidariedade e Justia Social;

Excelncia no atendimento aos clientes;

Melhora na qualidade de vida atravs da preveno e promoo da sade;

Defesa e divulgao do sistema Unimed e do cooperado com a melhor remunerao

possvel.


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36

4 METODOLOGIA

Neste captulo sero abordados os procedimentos metodolgicos que nortearo esta

pesquisa.

4.1 TIPO DE PESQUISA

Este trabalho caracteriza-se como uma pesquisa exploratria e descritiva deabordagem quantitativa-qualitativa tendo em vista que a pesquisa analisou a influncia da I.E.

no relacionamento interpessoal dos colaboradores. De acordo com Richardson (1999) a

pesquisa quantitativa pode ser entendida como um conjunto de propriedades mensurveis do

ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivduos que vivem e

trabalham em determinado ambiente. Para Dias ( 2003 ) pesquisa qualitativa um mtodo

de pesquisa que coleta informaes diretamente dos respondentes apropriados buscando

informaes sobre comportamentos, que diferem entre si ao mtodo, a forma e os objetivos

ressaltando uma diversidade entre os trabalhos.

Se o projeto implica em mensurar medidas de relaes variveis para analisar o

resultado da pesquisa recomendada a metodologia da pesquisa quantitativa e qualitativa

procurando os melhores meios possveis para uma boa interpretao dos resultados

(ROESCH, 1999).

O objetivo geral e a finalidade deste trabalho caracterizam esta pesquisa como

descritiva e exploratria, pois o primordial descrio das caractersticas de determinadofenmeno ou, ento, o estabelecimento de relaes entre variveis (GIL, 1996).

De acordo com Barbetta (2002) para incio de qualquer processo de pesquisa

deve-se ter bem claro o problema a ser estudado e para um bom andamento da pesquisa

importante que o objetivo seja elaborado de forma simples e claro com uma tima reviso da

literatura sobre o tema.

Quanto aos objetivos da pesquisa foram classificados por duas abordagens:

Iniciando por exploratria, segundo Andrade, (2001, p. 124), So finalidades de uma

pesquisa exploratria, sobretudo quando bibliogrfica, proporcionar maiores informaes


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37

sobre determinado assunto; facilitar a delimitao de um tema de trabalho, assim este

objetivo esta relacionado ao levantamento terico de informaes sobre o tema da pesquisa.

No entanto, tambm teve carter descritivo, pois de acordo com a classificao

proporcionada por Marconi e Lakatos (2006) apresenta os objetivos da pesquisa descritiva

relacionados descrio, registro, analise interpretao dos fenmenos atuais que se

apresentam no campo de observao.

Assim, realizou-se neste trabalho de concluso um contraponto entre, estes dois

objetivos de pesquisas, sendo a necessidade da pesquisa bibliogrfica e anlise dos fenmenos

atuais para compor o cenrio do projeto.

4.2 LOCAL DA PESQUISA

A pesquisa foi realizada na Unimed Litoral Cooperativa de Trabalho Mdico, por

convenincia, uma vez que meu local de trabalho. A Unimed Litoral uma Cooperativa de

trabalhos mdicos, referncia em administrao de plano de sade e atendimento sade na

regio, esta conquista foi estabelecida e confirmada atravs de uma efetiva e eficaz atuao

junto aos seus clientes, cooperados, colaboradores e parceiros dos mais diversos seguimentos.

4.3 SUJEITOS DA PESQUISA

A aplicao deste instrumento foi direcionada a 61 colaboradores da Unimed Litoral,em trs departamentos, 17 colaboradores no Financeiro, 12 na contabilidade e 32

colaboradores na Logstica de Apoio, buscando obter dados do comportamento de cada um

dentro da organizao no processo da Inteligncia Emocional. Obtendo uma boa aceitao por

parte dos entrevistados na aplicao da pesquisa sendo que houve 100% de adeso e estes 61

colaboradores so auxiliares e assistentes correspondendo a 12.66% dos colaboradores da

Unimed Litoral.

Os entrevistados no foram identificados por seus nomes nem sexo, mas apenas por

nmeros seqenciais, embora isto no tenha sido uma exigncia deles ou da organizao.


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38

4.5 COLETA DE DADOS

Para o presente estudo foi utilizado como instrumento para sua execuo,

questionrios compostos de perguntas fechadas. A anlise do resultado foi efetuada aps o

trmino da pesquisa. O questionrio foi realizado com 15 perguntas fechadas, sendo que cada

uma delas tinha 03 alternativas para auto-escolha, os dados foram tabulados em planilha do

sistema Microsoft Excel 2007, analisados atravs de grficos, com base nos objetivos

propostos.

4.6 ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS

Conforme Creswell (1994), a pesquisa com mtodo quantitativo tem o objetivo de

comprovar e testar o estudo desde o seu inicio, fazendo com que o pesquisador tenha maiores

chances de efetuar sua descoberta, propiciando que o trabalho tenha um maior carter de

comprovao. Apesar de um pesquisador que utiliza o mtodo quantitativo tenha um tempo

limitado para o estudo, sendo guiado por regras bem estabelecidas.

Para Soares (2002) em uma pesquisa quantitativa recomendada a aplicao de

algumas situaes que podem ser utilizada para melhor eficaz no resultado, sendo:

Pesquisas de opinio;

Determinar perfis demogrficos ;

Captar percepes, motivaes e processos de interao de usurios;

Comparar eficincia de tratamentos ;

Avaliar a opinio de um grupo em relao a determinado assunto;

Pesquisas mercadolgicas;

Definir atitudes e comportamentos em relao a uma dada situao


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39

Para Marconi (1999) analise a tentativa de evidenciar as reaes entre o fenmeno

estudado e as diversas dimenses, onde os grficos so figuras, e o objetivo alm de informar

fornece o pesquisador elementos de interpretao que evidenciam aspectos visuais dos dadosde forma clara e fcil compreenso.


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5 APRESENTAO E A

Este captulo repres

referente Inteligncia Em

Os dados interpreta

avaliao do clima sobre In

FONTE:

Identificou-se nes

questionados de 20% ent

apresentando assim uma a

idade entre 25 a 34.

A segunda questo

GRFICFONTE:

N LISE DOS RESULTADOS

enta os resultados obtidos com a investiga

ocional de 61 colaboradores da empresa Uni

os foram divididos em duas categorias: per

teligncia Emocional.

Dados da pesquisa (2009)

e primeiro grfico, que a faixa etri

re 18 e 24 anos, 51% entre 25 e 34 anos e 2

ostra de colaboradores jovens na Unimed

eferia-se ao grau de escolaridade de cada co

2 GRAU DE ESCOLARIDADEDados da pesquisa (2009)

40

e a anlise dos dados

ed Litoral.

il dos colaboradores e

GRFICO 1 FAIXA ETRIA

dos colaboradores

9% acima de 35 anos,

itoral, na maioria com

aborador.


41/56

No segundo grfi

possuem o Ensino Mdio I

Incompleto e 18 % com su

A terceira questo

Litoral.

GRFICFONTE:

Inseridos dentro d

acirrada, analisando o terc

quadro da Unimed, observ

a 05 anos.

A quarta questo

Emocional, assinalando: n

GRFICOFONTE: D

o, apresentou-se o seguinte resultado 25

ncompleto, 28% o Ensino Mdio Completo,

erior completo.

valiava cada questionado quanto tempo c

3 TEMPO QUE COLABORADOR DA UNIMDados da pesquisa (2009)

a competitividade profissional que encon

iro grfico sobre o tempo de que os colabor

u-se que 41 % trabalham na Unimed entre 0

st relacionada se existe um ambiente p

nca, s vezes ou sempre.

4 AMBIENTE PROPCIOados da pesquisa (2009)

41

% dos colaboradores

29 % com o Superior

laborador da Unimed

D

trasse cada dia mais

adores fazem parte do

1 a 03 anos, e 26 % 03

ropcio a Inteligncia


42/56

Analisando o quart

emoes trabalham a favo

maneira a aperfeioar os reempresa comprovam que e

Para Weisinger (1997) a I

trabalhem a seu favor o p

pelo ser humano, quando

demais desafios que surge

Na quinta questo

compreender, ouvir e respe

GRFICFONTE:

Conforme o quinto

respeitam as opinies e co

colaboradores buscam viv

desenvolvimento profissio

tenses que sentem em sua

as coisas.

Na sexta questo o

de forma emptica, em seu

grfico conclui-se que 56% dos entrevistad

r da pessoa, ajudando a ditar o comportam

sultados na empresa; possvel afirmar quexiste um ambiente propicio com relao I

nteligncia Emocional simplesmente faze

ocesso facilitando o processo de socializa

olocado em pratica no local de trabalho, re

ia a dia seja solucionados com melhor dese

os entrevistados tinham que assinalar com

itar opinies e comportamentos diferentes ao

5 COMPREENDER, OUVIR E RESPEITAR OPDados da pesquisa (2009)

grfico 61% dos entrevistados s vezes c

portamentos diferentes aos seus e 39% sem

r em sintonia, com intuito de alcanarem

al e pessoal. Carvalho (1984) afirma que

s expectativas, nas formas pelas quais comp

entrevistados tinham que assinalar como

departamento para propiciar o bom andamen

42

s responderam que as

nto e o raciocnio de

s colaboradores dessateligncia Emocional.

com que as emoes

o que desenvolvido

lizando suas tarefas e

penho.

que freqncia, busca

s seus.

INIES

mpreendem, ouvem e

pre. Mostrando que os

ons resultados para o

as pessoas diferem as

reendem e interpretam

s colaboradores agem

to das rotinas.


43/56

GRFICFONTE:

Observando o sext

forma emptica para propi

sempre, podendo interferir

para um bom andamento d

o ato de perceber diferente

e tolerncia proporcionand

diferentes pontos de vista, l

Na stima questo

momentos difceis no traba

GRFICFONTE:

6 AGIR DE FORMA EMPTICADados da pesquisa (2009)

grfico percebe-se que 52% dos colaborad

iar o bom andamento das rotinas no ambie

no processo emptico dentro da organizao

pendem de ambas as partes. Conforme Mer

pontos de vistas das pessoas, isto facilita a r

o uma maior autopercepo. Percebendo

evando em considerao as necessidades e v

s entrevistados tinham que responder, se qu

lho, algum colega seu se predispe a ajud-l

7 PREDISPOSIO AJUDADados da pesquisa (2009)

43

res s vezes agem de

te de trabalho e 41 %

como um todo, j que

inho (2009) empatia

elao entre o respeito

os acontecimentos em

ontades alheias.

ando se encontram em

.


44/56

No stimo grfico

vezes algum colega seu se

trabalho e 31% sempre. Isum pouco mais de atuao

processo recproco de dar

cerca e de sua para exerc

contato.

Na oitava questo

departamento sem empatia

INFLUFONTE

Com a analise do

que s vezes a falta de e

Conforme nos fala Golem

mais estivermos certos deDe acordo com Carvalho (

com discordncia, a contin

na flexibilidade, no jogo d

e pensar.

Na nona questo

demonstrar suas emoes d

pode-se constatar que 62% dos entrevista

predispe a ajud-lo, quando se encontra em

o nos mostra necessidade de cooperao ene participao.De acordo com Minicucci (2

e receber, cada pessoa sofre interferncia

r alguma influencia sobre a pessoa ou indi

os entrevistados tinham que responder se

que possa influenciar de forma negativa nas

CIA NEGATIVA: Dados da pesquisa (2009)

itavo grfico conclui-se que 55% dos entr

patia pode influenciar de forma negativa

n (1994) Empatia o fruto de nosso auto

nossas emoes mais fcil ser entendermo1984) o tempo das diferenas se torna mais

uidade das relaes de uma serie de habilid

cintura necessrio para lidar com diferente

s entrevistados tinham que responder se,

entro do ambiente de trabalho.

44

os indicaram que s

momentos difceis no

re os indivduos, com01) a realizao um

e tudo e todos que a

viduo com quem tem

existe pessoa em seu

atividades dirias.

GRFICO 8

vistados responderam

as atividades dirias.

erenciamento, quanto

s sentimentos alheios.visvel, manifestando

des que se expressam

modos de agir, sentir

consegue facilmente


45/56

GRFICFONTE:

A resposta que pre

conseguem demonstrar su

local de trabalho onde as

individuo encontra-se em s

o comportamento e o racio

Na dcima quest

departamento demonstram

GRFICFONTE:

A resposta obtida

departamento demonstram

maneira de lidar com difeinfluencia sobre o compo

9 VOC DEMONSTRA EMOESDados da pesquisa (2009)

valeceu neste nono grfico foi 66% mostra

s emoes no ambiente de trabalho. Segun

emoes desempenham um papel de grande

ituaes novas, sendo necessrio o uso das

nio almejado para melhorias dos resultados

os entrevistados tinham que assinalar s

com facilidade suas emoes.

10 AS PESSOAS DEMONSTRAM EMOESDados da pesquisa (2009)

travs do dcimo grfico foi de 54% s ve

com facilidades suas emoes. Na viso d

enas individuais podem criar climas entrertamento e na produtividade gerando satis

45

ndo que s vezes eles

o Weisinger (2001) o

importncia, quando o

moes, para orientar

.

e as pessoas de seu

zes as pessoas de seu

e Moscovici (1997) a

indivduos, com fortefao ou insatisfao


46/56

dentro do grupo. Confor

autoconhecimento, heteroc

Na dcima primeir

produzir com indivduos d

GRFICFONTE:

Conforme o dcim

33% responderam que se

indivduos de comportame

so diferentes no que se re

gostos e averses. Atravs

individuo em seus deveres

metas e objetivos, para que

Na dcima segund

um bom desempenho em

interpessoais.

me Weisinger (2001) necessrio ter c

nhecimento, motivao empatia e habilidad

a questo os entrevistados tinham que res

comportamento diferente do seu dentro do

11 PRODUZIR COM OUTROS INDIVDUOSDados da pesquisa (2009)

o primeiro grfico os entrevistados ficara

mpre 34 % nunca e 33% s vezes cons

nto diferente do seu. De acordo com Carva

ere s tenses que sentem, em suas expectati

do lao que une as pessoas entre si e ajud

, experincias e opinies, possuindo um ent

todos tenham a sensao de realizao.

questo os entrevistados tinham assinalar

uas rotinas o indivduo deve ter clara a im

46

laro os conceitos de

s sociais.

ponder se conseguem

epartamento.

divididos sendo que

eguem produzir com

lho (1984) as pessoas

vas com necessidades,

a na realizao, como

ndimento comum das

se acreditam que para

portncia das relaes


47/56

GRFICFONTE:

De acordo com Mi

reagir desta ou daquela f

tambm saber inibir certas

e estende-se atravs de to

com o dcimo segundo gr

rotinas o indivduo deve te

Na dcima terceira

como ansiedade, raiva ou t

GRFICOFONTE: D

Observando o dci

que sempre as emoes

produtividade. Para Weill

12 IMPORTCIA DAS RELAES INTERPESDados da pesquisa (2009)

icucci (2001), para viver em comum, o ho

rma, de acordo com as circunstncias. Por

reaes. Essas aprendizagens se iniciam nos

a existncia, constituindo o processo de s

fico 71% falaram que s vezes para o bom

clara a importncia das relaes interpessoa

questo os entrevistados tinham assinalar se

isteza interferem em sua produtividade.

13 INTERFERNCIA DE EMOES NEGATIVados da pesquisa (2009)

o terceiro grfico concluiu-se que 49% entr

egativas, como ansiedade, raiva ou triste

(1997), as pessoas vivem em mundos priv

47

SOAIS

em precisa aprender a

outro lado, necessita

primeiros dias de vida

cializao. De acordo

desempenho em suas

is.

as emoes negativas,

S

vistados responderam

a interferem em sua

ados, nos quais seus


48/56

valores, crenas e atitudes

extenso qual aprova e a

outras pessoas. Para este fique constante. Grande p

imagem, de tal modo a ass

Na dcima quarta q

seu estado emocional a par

GRFICOFONTE:

Goleman (1994) e

emoes e as alheias so

indivduo para obter o suc

grande diferencial e o tem

empresas sejam vistas dedevem exercer um papel

organizacional.

Conforme o dcim

so capazes de alterar o

departamento.

Na dcima quinta

importantes que o tema Int

Litoral oferece.

pessoais so cristalizadas em uma auto-ima

eita a si mesma e se considera merecedora

, as pessoas tentam desenvolver uma imagerte do comportamento tenta reforar e ven

gurar de ser aceitveis, ou estar sendo consi

uesto os entrevistados tinham assinalar se s

ir das situaes que ocorrem no seu departa

14 ALTERAES EMOCIONAISados da pesquisa (2009)

nfatizava a forma com que a pessoa ad

mais importantes do que qualquer outro c

esso. Saber administrar as emoes no am

pero que distingue os diversos ambientes, f

forma diferente, ou seja, melhores do quque jogue favoravelmente, pois mexem

quarto grfico 62% dos entrevistados resp

eu estado emocional a partir das situae

questo os entrevistados tinham que ass

eligncia Emocional seja abordado em trein

48

gem. O autptico a

o reconhecimento das

m clara e significativaer, imprimir, a auto-

erados, pelos outros.

o capazes de alterar o

ento.

inistra suas prprias

omponente mental do

iente de trabalho o

zendo com que umas

outras. As emoescom o desempenho

onderam que s vezes

que ocorrem no seu

inalar se consideram

mentos que a Unimed


49/56

GRFICOFONTE:

O dcimo quinto gr

consideram importante est

Segundo Mayer e

emoes desempenham u

indivduo depara-se com

inteligente, para orientarresultados. A aplicao d

resultados produtivos, tant

15 ABORDAGEM DA INTELIGENCIA EMOCIados da pesquisa (2009)

fico nos apresenta em sua analise que 62%

tema dentro dos treinamentos oferecidos pe

Salovey, citados por Weisinger (2001) N

m papel de imensurvel importncia, po

situaes novas, sendo necessrio utilizar

o comportamento e o raciocnio almeja inteligncia emocional no ambiente de

no que se refere ao indivduo quanto orga

49

NAL

responderam ,que sim,

a Unimed Litoral.

local de trabalho as

rtanto, diariamente o

as emoes de forma

ando obter melhorestrabalho proporciona

izao.


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50

6 CONSIDERAES FINAIS

Aps a realizao da pesquisa e sua anlise, tendo como base um questionrio

elaborado com intuito de avaliar a influncia da Inteligncia Emocional dos colaboradores dos

departamentos de Logstica de Apoio, Contabilidade e Financeiro da Unimed Litoral,

constatou-se que os 61 colaboradores entrevistados, esto satisfeitos com o clima dentro dos

departamentos no qual desempenham suas funes. Apresentando um nmero relevado

quanto ao grau de suas emoes, mostrando que so capazes de trabalhar em qualquer

ambiente com pessoas de qualquer nvel emocional, apresentando-se capazes de respeitar asopinies diferenciadas dentro de seu setor, agindo de forma emptica, para o bom

desempenho de suas rotinas.

Observou-se tambm que a colaborao entre os companheiros no acontece na

maioria das vezes, sendo a maioria acredita que uma pessoa sem empatia pode atrapalhar nas

rotinas dirias, mas tambm se percebeu que demonstram com facilidade suas emoes,

podendo assim ser observado por seu companheiro, que pode estar ajudando a esclarecer a

importncia das emoes no corre-corre de seu dia, orientando que as emoes negativasinterferem em sua produtividade, podendo alterar suas emoes conforme as situaes

decorrentes em seu departamento.

devido a importncia do capital intelectual nas organizaes, que existem tantos

holofotes voltados ao relacionamento interpessoal e ao desenvolvimento do indivduo, a partir

de suas vivncias e do interesse pelo outro. Conclu-se que o homem se torna todo na relao

com o outro, sendo isto inevitvel, a partir de ento,percebe-se a extrema necessidade que o

ser humano tem em se relacionar com o prximo e isso nos revela a importncia do uso das

emoes. Afinal, ela nos possibilita enxergar alm dos nossos prprios olhos, registrando aqui

a chave fundamental para o exerccio da conscincia emptica.

A influncia do uso das emoes acontece atravs do sentimento emptico, que

contribui de forma decisiva para o bom andamento dos processos de uma organizao e em

todo contexto da vida social do indivduo. A maioria dos estudiosos pesquisados concorda

que as emoes so necessrias para as relaes com os demais e deve-se buscar desenvolv-

la desde a mais tenra idade. A isto atribu-se o processo de formao do individuo, j que a

as emoes so vista como sensibilidade social e pode ser observada em praticamente toda


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51

situao. Trata-se de um requisito fundamental em todas as dimenses, promovendo trocas

inteligncias para um convvio social harmnico.

A repercusso no bom relacionamento entre indivduos dentro das organizaes

quando existe, conseqentemente aumentam-se as atividades em equipe. Alm das pessoas

serem ouvidas, possa lev-las a se sentirem responsveis, comprometidas, agindo pelo

interesse coletivo.

O homem um ser socivel ajustando-se aos diversos grupos de que participa. A

Inteligncia Emocional permite que compartilhe suas emoes e idias criando laos afetivos,

proporcionando o bem estar comum e influenciando condutas. Numa perspectiva empresarial,

esta relao pode ser explicitada pela troca de incentivos e contribuies gerando um

ambiente solidrio e produtivo. Em nosso cotidiano de trabalho, deparamo-nos com situaes

difceis e que, por vezes, promovem a ruptura da sinergia e do lugar ao conflito nas relaes.

Convivesse com colaboradores e colegas que trazem diferentes histrias de vida, estilos

pessoais de atuao variados e alguns deles, incompatveis com as nossas expectativas.

Mesmo apresentando um bom grau quanto s emoes a maioria dos entrevistados,

considera importante que o tema sobre Inteligncia Emocional, seja trabalhado dentro dos

treinamentos internos que a Unimed oferece aos seus colaboradores. Sendo assim ser

implemento para o planejamento de 2010 para o Tema sobre Inteligncia Emocional faa

parte dos treinamentos internos oferecidos pela cooperativa.

Segundo Pontes (2001), treinamento e desenvolvimento um processo educacional,

contnuo, atravs do qual os colaboradores da empresa recebem novos conhecimentos,

adquirem novas atitudes e habilidades, de acordo com as necessidades organizacionais. No

processo de treinamento e desenvolvimento esto includas palestras, cursos, estgios entre

outras atividades de capacitao do funcionrio.

Chiavenato (1985) entende por Desenvolvimento a educao que tem o propsito de

ampliar, desenvolver e aperfeioar o homem para seu crescimento profissional em

determinada carreira na organizao, visando proporcionar conhecimentos que transcendam o

que exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funes mais complexas. Desta

forma, se caracteriza por um processo educacional de longo prazo. Por treinamento, o

processo educacional atravs do qual so aprendidos conhecimentos, habilidades e atitudesem funo de objetivos e necessidades definidas pela organizao. Neste sentido, o


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52

treinamento ocorre de acordo com o crescimento e, conseqentemente, com as mudanas

organizacionais, visando atender s novas necessidades.

O trabalho desenvolvido pode trazer para a organizao um panorama a respeito da

realidade dos seus colaboradores em relao aplicao da Inteligncia emocional dos

mesmos e desta forma sendo possvel contribuir atravs das anlises dos dados e das

sugestes para que a empresa possa implementar em seu planejamento o tema Inteligncia

Emocional nos treinamentos proporcionados aos colaboradores, abordando o tema em geral

com nfase nos seguintes tpicos: Autoconhecimento, Motivao, Empatia, Comunicao,

Habilidades Sociais e Comportamento dos Grupos.


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53

7 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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WEIL, Pierre. Relaes Humanas na famlia e no trabalho. 47 ed. Vozes Petrpolis, 1997.


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APENDICE

APENDICE 1 FORMULRIO DE COLETA DE DADOS

1- Faixa etria:

( ) de 18 a 24 anos ( ) de 25 a 34 anos ( ) acima de 35 anos

2- Grau de escolaridade:

( ) Ensino Mdio incompleto ( ) Ensino Mdio completo

( ) Superior incompleto ( ) Superior completo

( ) Ps-graduao

3- Qual o tempo que voc colaborador da Unimed Litoral?

( ) menos de 1 ano ( ) entre 1 e 3 anos

( ) entre 3 e 5 anos ( ) Mais de 5 anos

4- Ao conceber a inteligncia emocional como o uso inteligente das emoes, ou seja, fazer

com que as emoes trabalhem a favor da pessoa, ajudando a ditar o comportamento e o

raciocnio de maneira a aperfeioar os resultados na empresa; possvel afirmar que em seu

departamento existe um ambiente propcio com relao a I.E.?

( ) nunca ( ) s vezes ( )sempre

5- Voc busca compreender, ouvir e respeitar opinies e comportamentos diferentes aos seus?


6- Em seu departamento os colaboradores agem de forma emptica a propiciar o bom

andamento das rotinas?


7- Quando se encontra em momentos difceis no trabalho, algum colega seu se predispe a

ajud-lo?( ) nunca ( ) s vezes ( )sempre


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8- Em seu departamento existe pessoa sem empatia que possa influenciar de forma negativa

nas atividades dirias?( )nunca ( ) s vezes ( )sempre

9- Voc consegue facilmente demonstrar suas emoes dentro do ambiente de trabalho?


10- As pessoas de seu departamento demonstram com facilidades suas emoes?


11- Comportamento diferente entre indivduos dentro do mesmo departamento atrapalha a

rotina do mesmo?


12- Voc acredita que para um bom desempenho em suas rotinas o indivduo deve ter claro a

importncia das relaes interpessoais?


13- As emoes consideradas negativas, como ansiedade, raiva ou tristeza interferem em sua

produtividade?


14- Voc capaz de alterar o seu estado emocional a partir das situaes que ocorrem no seu

departamento?


15- Voc considera importante que o tem

Documents

1291587991 7 Inteligencia Emocional No Trabalho