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Sujeitos da relação de trabalho

CAPÍTULO II


Sumário • 1. Empregado: 1.1. Requisitos da relação empregatícia; 1.2. Requisitos não essenciais à configuração da relação de emprego; 1.2.1. Exclusividade; 1.2.2. Local da prestação de serviços – 2. Carteira de Trabalho e Previdência Social: 2.1. Prazo para anotação e emissão da CTPS; 2.2. Das anota-ções; 2.3. Prescrição e CTPS; 2.4. Registro do empregador; 2.5. Experiência prévia: art. 442-A da CLT – 3. Relações empregatícias especiais: 3.1. Empregado rural; 3.1.1. Identificação da figura do empregado e empregador rural; 3.1.2. Peculiaridades dos empregados rurais; 3.1.3. Contrato temporário rural (art. 14-A da Lei nº 5889/73); 3.2. Empregado doméstico; 3.2.1. Direitos do empregado doméstico; 3.3. Proteção do trabalho do Menor; 3.3.1. Jornada de trabalho do menor; 3.3.2. Prestação de serviços em locais prejudiciais à moralidade do menor: 3.3.2.1. Dos direitos de profissionalização e à proteção do trabalho. Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei nº 8.069/90 e alterações); 3.3.3. Do papel dos re-presentantes legais do menor; 3.3.4. Da prescrição; 3.3.5. Do salário; 3.3.6. Da prescrição; 3.4. Aprendiz; 3.4.1. Contrato de trabalho especial; 3.4.2. Prazo para o contrato de aprendizagem; 3.4.3. FGTS; 3.4.4. Obrigatoriedade na contratação de aprendizes; 3.4.5. Jornada de trabalho do aprendiz; 3.4.6. Vínculo empregatício do aprendiz; 3.4.7. Extinção do contrato de aprendizagem; 3.5. Proteção do trabalho da Mulher; 3.5.1. Proteção à maternidade; 3.5.1.1. Licença-maternidade; 3.5.1.2. Estabilidade da gestante; 3.5.2. Meio ambiente de trabalho – 4. Empregador: 4.1. Grupo econômico; 4.2. Sucessão de empresas; 4.3. Poderes do empregador – 5. Terceirização: 5.1. Requisitos para terceirização lícita; 5.2. Respon-sabilidade da tomadora; 5.2.1. Fraude na terceirização; 5.2.2. Terceirização na Administração Pública; 5.3. Dono da obra e subempreitada – 6. Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST – 7. Legislação relacionada ao capítulo.

1. EMPREGADO

A relação de emprego tem como principal característica a presença do emprega-do, parte mais fraca da relação jurídica. O Direito do Trabalho foi pensado e criado exatamente para proteger a figura desse trabalhador. Há necessidade, entretanto, de diferenciar o trabalhador em sentido amplo e o trabalhador com vínculo em-pregatício. A CLT e as demais normas trabalhistas são voltadas apenas à proteção dos direitos do empregado1, ou seja, jornada de trabalho, FGTS, férias, descanso semanal remunerado, dentre outros direitos, são direcionados aos empregados,

1. A Constituição Federal equiparou os direitos do trabalhador avulso aos direitos dos empregados. Embora o avulso não possua vínculo empregatício, ele terá todos os direitos do trabalhador com vínculo empregatício ( férias, décimo terceiro, FGTS etc.).

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por isso a importância de diferenciá-los dos trabalhadores autônomos, eventuais, estagiários etc.

Princípios protetivos:– Salário-mínimo– Limitação da jornada (8 horas diárias)– Intervalos– Descanso semanal e férias– Estabilidade – Demais direitos trabalhistas

PROTEÇÃO PREVISTA NA CF/88 E NA CLT

Empregado

*Importante diferenciá-lo dos demais trabalhadores, porque os direitos trabalhistas são direcionados ao empregado.

Requisitos:– Pessoa física (Pessoalidade)– Não eventualidade– Onerosidade– Subordinação

1.1. Requisitos da relação empregatíciaDe acordo com o art. 3º da CLT:

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

De acordo com esse artigo da CLT, há quatro requisitos essenciais para configu-rar o vínculo empregatício. É imprescindível que o candidato ao cargo público saiba todos eles, assim será comentado a seguir cada um dos requisitos:

a) Pessoa física

O empregado é pessoa física ou natural. A lei trabalhista foi criada para proteger o ser humano. Assim, excluem-se da figura do empregado a pessoa jurídica (empresa, associação, cooperativa etc.) e a prestação de serviços por animais.

Dentro desse requisito, enquadra-se a pessoalidade na prestação de serviços. O empregado é contratado em razão de suas qualidades pessoais (eficiência, lealdade, conhecimentos técnicos, moral etc.). Diante disso, não se pode fazer substituir por um terceiro. Exemplo: o empregado, quando estiver cansado, não pode mandar o irmão trabalhar em seu lugar. A pessoalidade é requisito essencial para configurar o empregado2.

b) Não eventualidade

Para configurar o vínculo empregatício, é necessário que o trabalho realizado não seja eventual, ocasional. O contrato de trabalho é de trato sucessivo, ou seja, há continuidade no tempo. Logo, haverá expectativa de que o empregado retorne ao local de trabalho. A continuidade na prestação de serviços não se confunde com

2. A pessoalidade não é um traço característico da figura do empregador.

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trabalho realizado diariamente. Exemplo: professor universitário que, há dois anos, presta serviços todas as segundas e quartas-feiras na universidade, será empregado, pois há habitualidade na prestação de serviços.

c) Onerosidade

O contrato de trabalho é oneroso, como prevê o art. 3º da CLT: “mediante salá-rio”. Em regra, presume-se que a prestação de serviços é onerosa, pois de um lado o empregado assume a obrigação de prestar serviços, de outro, o empregador, a obrigação de pagar salário.

d) Subordinação

A característica mais importante da relação empregatícia é a subordinação ou, ainda, de acordo com o texto da CLT: “empregado trabalha sob a dependência do empregador”. Se o empregador assume todos os riscos do empreendimento, ele terá o poder de organizar e dirigir a prestação de serviços. Dessa forma, o empregado fica subordinado às ordens do empregador.

Note que, na subordinação, o empregado fica sujeito às orientações dadas pelo empregador, como horário de trabalho, utilização de maquinário etc. Essa subordi-nação não alcança a vida pessoal do trabalhador.

A doutrina identifica três teorias para explicar a subordinação, conforme a seguir descritas:

1. Subordinação jurídica: é a tese aceita atualmente. A subordinação do em-pregado decorre de lei. Assim, quando aceita trabalhar para o empregador, consequentemente aceitará as regras e orientações dadas para que a pres-tação de serviços seja realizada nos moldes previstos pelo empregador.

2. Subordinação técnica: segundo essa teoria, a subordinação existe porque o empregador detém todo o conhecimento técnico dos meios de produção, logo o empregado estaria subordinado tecnicamente ao empregador. Tal manifestação nem sempre se apresenta, pois em um cursinho preparatório para concursos, por exemplo, o empregador é professor de matemática e raciocínio lógico, não possuindo conhecimentos técnicos de Direito do Trabalho, mas, mesmo assim, existe a subordinação sobre o professor dessa matéria.

3. Subordinação econômica: essa teoria defende a subordinação em razão da dependência do salário para o empregado sobreviver. O critério é falho, pois nem sempre o trabalhador depende apenas daquele trabalho para sobreviver, podendo prestar serviços em outros locais que lhe paguem mais.

� Exemplo: o professor e juiz do trabalho que presta serviços em um cursinho. Nesse caso, o empregado poderá ter salário superior ao do empregador, mas, ainda assim, estará subordinado às regras impostas pelo cursinho (horário de trabalho, utilização do material didático etc.).

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Além dos requisitos da pessoa física e pessoalidade, onerosidade, não even-tualidade e subordinação, alguns autores destacam a alteridade como requisito do vínculo empregatício. A alteridade obriga que todos os riscos do empreendimento sejam suportados exclusivamente pelo empregador. Assim sendo, em momentos de crise financeira mundial, os prejuízos da empresa serão exclusivos do empregador, não podendo dividi-los com os trabalhadores. O salário deve ser pago, portanto, tendo a empresa lucros ou prejuízos.

1.2. Elementos não essenciais à configuração da relação de emprego

1.2.1. Exclusividade

Não há na CLT exigência de que o empregado preste serviços com exclusivida-de. Não é requisito para configurar o vínculo empregatício que ele trabalhe para apenas um único empregador. Há possibilidade de vários contratos de trabalho, com empresas diversas, simultaneamente. Exemplo: empregado presta serviços na padaria, pela manhã. À tarde, é empregado da central de telemarketing. Nesse caso, a Carteira de Trabalho será assinada pelos dois empregadores, possuindo, o empregado, dois contratos de trabalho ao mesmo tempo.

1.2.2. Local da prestação de serviços

O local da prestação de serviços também é irrelevante para configurar o vínculo empregatício. Veja, por exemplo, o trabalhador que presta serviços em domicílio desenvolvendo programas de computador; nessa situação, se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia (habitualidade, onerosidade e subordinação), será configurada a relação de emprego, com o pagamento de todos os direitos tra-balhistas. Aliás, a CLT foi recentemente alterada, para prever o teletrabalho, ou seja, o trabalho executado à distância. Nesse caso, se as ordens são passadas pelo celular ou email, configura a subordinação e, consequentemente, o vínculo empregatício. Observe a previsão expressa da nova redação do art. 6º da CLT:

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realiza-do a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Além desses dois elementos anteriores, exclusividade e local da prestação de serviços, a profissionalidade é outro elemento não essencial à caracterização da relação de emprego3. Nesse sentido, será empregado tanto o trabalhador braçal

3. ZANGRANDO, Carlos. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2008. v. II, p. 457.

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como o alto executivo, artista, médico, advogado, desde que presentes os quatro requisitos do vínculo empregatício ( pessoa física, habitualidade, onerosidade e subordinação). Conforme o art. 3º, parágrafo único da CLT:

Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

2. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL

Não há formalidade específica para contratar o empregado, pois o contrato de trabalho poderá ser celebrado, inclusive, de forma verbal. Há, entretanto, exigência de um documento obrigatório do empregado, chamado de Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Esse documento é utilizado para identificação do empre-gado, servindo como meio de prova na área trabalhista e previdenciária4. A falta de anotação da CTPS não afasta o vínculo empregatício5, mas possibilita que a empresa seja autuada pela fiscalização.

2.1. Prazo para anotação e emissão da CTPS

O prazo para assinatura da carteira é de 48 horas , sob pena de pagamento de multa. Nas localidades onde não for emitida a CTPS, o empregado poderá ser admi-tido para exercer as atividades, pelo prazo de trinta dias. A empresa fica obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo.

Se a empresa se recusar a fazer as anotações, o empregado poderá apresentar pessoalmente, ou por intermédio do sindicato da categoria, reclamação perante a Delegacia Regional do Trabalho (art. 36 ao art. 39 da CLT).

A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante con-vênio, por órgãos federais, estaduais e municipais. Não sendo firmado convênios com esses órgãos, poderão ser conveniados sindicatos para a emissão da CTPS. O sindicato não poderá cobrar remuneração pela entrega da CTPS, conforme previsto no art. 26 da CLT.

Para a obtenção da CTPS, o interessado deve comparecer pessoalmente ao órgão emitente, em que será identificado, e prestará as informações necessárias. Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo que o qualifique, a CTPS será fornecida com base em declarações verbais confirmadas

4. Na área previdenciária, a CTPS é utilizada para comprovação do tempo de serviço para fins de obtenção de benefícios (auxílio-doença, aposentadoria por idade e tempo de contribuição etc.).

5. Uma vez presentes os quatro requisitos da relação de emprego, o vínculo será declarado, indepen-dentemente da anotação na CTPS. Do contrário, inúmeros empregadores deixariam de anotar nas carteiras de trabalho, apenas para afastar a configuração do vínculo empregatício.

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por duas testemunhas. E, por fim, se se tratar de menor de 18 anos, as declarações serão prestadas por seu representante legal.

2.2. Das anotações

O empregador deverá anotar, obrigatoriamente, as seguintes informações: a data de admissão do trabalhador, a remuneração e as condições especiais, se houver. Exemplos de condições especiais: salário pago em utilidades ou gorjetas, trabalhador que exerça funções externas, contrato de experiência etc. As anotações colocadas na CTPS são, em regra, verdadeiras, mas há a possibilidade de prova em contrário6.

Os acidentes de trabalho são obrigatoriamente anotados pelo INSS na carteira do acidentado, conforme previsto no art. 30 da CLT.

É proibido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do em-pregado. Exemplo: empregado que é dispensado por justa causa, com suspeita de furto na empresa ou, ainda, o empregado que falta ao trabalho, injustificadamente. O empregador, mesmo diante dessas condutas, não poderá descrevê-las na CTPS do empregado.

Finalmente, as anotações nas fichas de declaração e nas CTPS são feitas seguida-mente sem abreviaturas, ressalvando-se, no fim de cada assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstâncias que possam ocasionar dúvidas, conforme previsto no art. 33 da CLT.

2.3. Prescrição e CTPS

O prazo prescricional está ligado à exigibilidade de um direito perante o Poder Judiciário. Decorrido o prazo, perde-se a possibilidade de exigir o cumprimento da obrigação. Exemplo: decorridos dois anos do término do contrato, o empregador não poderá ser obrigado a pagar as verbas trabalhistas não quitadas durante o contrato de trabalho, pois as parcelas já estarão prescritas.

A anotação da CTPS para fins de comprovação perante o INSS não se aplica o prazo previsto da Constituição Federal, ou seja, o prazo de dois anos a partir do término do contrato de trabalho. Esse direito é imprescritível, conforme previsto no art. 11, § 1º, da CLT.

A finalidade é declarar a existência da relação jurídica existente, possibilitando futuro benefício ( aposentadoria por idade, tempo de contribuição etc.) perante a Previdência Social. Assim sendo, não há prazo prescricional. Exemplo: empregada

6. Súmula nº 12 do TST. “As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris tantum. De acordo com essa súmula, as anotações colocadas pelo empregador podem ser questionadas, ou seja, não geram presunções inquestionáveis”.

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trabalhou durante anos, sem registro em carteira, para empresa de calçados. Ocor-reu o término do contrato e, somente depois de cinco anos, ingressou na Justiça do Trabalho para o reconhecimento do vínculo e anotação na sua CTPS, pois todo o período trabalhado será contado, possibilitando futura aposentadoria. Ressalta-se que as verbas rescisórias já estarão prescritas.

2.4. Registro do empregador

Diferentemente da CTPS, que é documento pessoal do trabalhador, o empregador é obrigado a efetuar o registro de seus empregados em livros, fichas ou sistemas eletrônicos, o que corresponde a documento interno da empresa (próprio do em-pregador). A falta desse registro possibilitará a aplicação de multa pela fiscalização do trabalho.

De acordo com o art. 41 da CLT:

Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, as férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.

CTPS

Documento de identificação do trabalhador– meio de prova na área trabalhista e previdenciária– documento obrigatório– não é requisito para configurar o vínculo empregatício

Prazo e emissão– prazo de 48 horas– localidades em que não for emitida: 30 dias– emissão: Ministério do Trabalho e Emprego ou mediante convênio– retirada da CTPS – comparecimento pessoal

Anotações

– obrigatórias

– anotações não geram presunções inquestionáveis– vedação às anotações desabonadoras

• data de admissão• remuneração• condições especiais

Registrodocumento obrigatório do empregador

registro onde serão anotados dados relativos aos seus trabalhadores

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2.5. Experiência prévia: art. 442-A da CLTRecentemente, a CLT foi alterada para incentivar o ingresso de novos profissionais

no mercado de trabalho. Como forma de proporcionar que trabalhadores, ainda sem experiência, possam ocupar novos postos de trabalho, o empregador está proibido de exigir do candidato comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses. De acordo com o art. 442-A da CLT:

Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

É difícil, na prática, fiscalizar a conduta do empregador, pois não há necessidade de fundamentar o motivo da não contratação dos candidatos mais inexperientes. Entretanto, se comprovada a prática discriminatória, por meio de anúncio no jornal, por exemplo, a empresa pode ser autuada pela fiscalização do trabalho.

3. RELAÇÕES EMPREGATÍCIAS ESPECIAISHá empregados que possuem direitos peculiares em razão da atividade exercida,

ou em razão da sua própria condição física. Em todos os casos tratados a seguir, há presença dos quatro requisitos essenciais da relação de emprego. O que irá dife-renciar uma relação da outra será a ampliação ou redução de direitos trabalhistas.

3.1. Empregado ruralInicialmente, o empregado rural não possuía os mesmos direitos dos emprega-

dos urbanos. Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, ocorreu a equi-paração de direitos entre empregados urbanos e rurais. Há, entretanto, algumas peculiaridades do meio rural, previstas na Lei nº 5889/73, que devem ser estudadas, pois são frequentes em provas de concurso público para o cargo de Técnico do TRT.

3.1.1. Identificação da figura do empregado e empregador ruralEmpregado rural possui os mesmos requisitos para configurar o vínculo empre-

gatício: pessoa física, não eventualidade, onerosidade e subordinação. Há um ponto importante para identificar o trabalhador rural: prestar serviços ao empregador rural. Assim sendo, se o trabalhador prestar serviços ao empre gador rural, ele será empregado rural, independentemente da atividade que prestar na propriedade rural7. De acordo com o art. 2º da Lei nº 5889/73:

Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

7. OJ nº 419 da SDI – I do TST. Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento.

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O importante para identificar o trabalhador rural é definir quem é o empregador rural. De acordo com a lei, é a pessoa física ou jurídica que explore a atividade agro-econômica. Assim sendo, mesmo que o prédio esteja localizado em área urbana, se a sua destinação envolver exploração agrícola ou pecuária, o empregado será rural.8

Deve-se ressaltar que o empregado que prestar serviços ao empregador rural em âmbito residencial, por exemplo, na sede da fazenda, é empregado doméstico, pois não está inserido em atividade lucrativa.

No meio rural, é frequente a figura do aliciador de trabalhadores, chamado de “gato”, que funciona como intermediário de mão de obra. Ele contrata e fornece transporte aos trabalhadores rurais e os coloca à disposição do empregador. Nes-se caso, a intermediação é ilícita e o vínculo empregatício será diretamente com o empregador rural. Nesse sentido:

Os denominados gatos ou turmeiros, os quais ficam arregimentando trabalhadores para laborar em propriedades rurais, não são consi-derados empregadores, mas sim simples intermediários, formando--se o vínculo de emprego dos empregados rurais diretamente com a empresa rural9.

Por fim, houve alteração do art. 7º, XXIX, da CF/88, e o prazo prescricional do trabalhador rural passou a ser o mesmo do urbano: dois anos para ingressar com a ação judicial, após a extinção do contrato, com possibilidade de pleitear os direitos trabalhistas, dos últimos cinco anos, a contar da propositura da ação.

3.1.2. Peculiaridades dos empregados rurais

a) Aviso-prévio

O aviso-prévio é dado pela parte (empregado ou empregador) que decidir pôr fim à relação empregatícia. Se a iniciativa partir do empregador, a legislação trabalhista prevê a redução da jornada de trabalho, como forma de proporcionar ao trabalhador a busca por um outro emprego. O empregado rural notificado da dispensa sem justa causa tem direito à redução de um dia por semana para buscar novo emprego, sem prejuízo da sua remuneração.

A título de comparação, o empregado urbano terá redução de duas horas diárias ou sete dias corridos, de acordo com o art. 488 da CLT.

b) Intervalo intrajornada

O intervalo concedido ao empregado rural para descanso e refeição, na jor-nada superior a seis horas, será de acordo com os usos e costumes da região.

8. Orientação Jurisprudencial nº 315 da SDI-I do TST. “É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é predominantemente rural, considerando que, em modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.”

9. SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. Série Concurso Público. 7. ed. São Paulo: Método, 2008. p. 60.

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Cabe frisar, entretanto, que o TST posicionou no sentido de que o empregado rural que tenha jornada superior a seis horas diárias possui o direito ao intervalo de, no mínimo, 1 hora, conforme nova súmula n. 437 do TST. Caso não seja concedido esse intervalo mínimo, haverá o pagamento de horas extras, com base no art. 71, § 4º, da CLT. Outra particularidade diz respeito aos serviços intermitentes, em que há possibilidade de intervalos mais longos, como dos empregados que trabalham com gado leiteiro, que saem de madrugada para a primeira ordenha e voltam apenas no fim da tarde para a segunda. Esses intervalos não são computados na jornada de trabalho.10

A título de comparação, o empregado urbano terá intervalo de, no mínimo, 1 e, no máximo, 2 horas, salvo norma coletiva em contrário, conforme previsto no art. 71 da CLT. Deve-se ressaltar que a duração do trabalho para ambos, urbano e rural, está prevista no art. 7º da Constituição, 8 horas diárias e 44 semanais.

c) Trabalho noturno

O ser humano não possui hábitos noturnos. Assim sendo, o trabalho noturno deve conter aspectos mais protetivos e possuir remuneração superior à do diurno. O horário noturno será de acordo com a atividade desenvolvida: a) na pecuária inicia-se às 20 horas e termina às 4 horas; b) na agricultura, a jornada será das 21 horas às 5 horas. A hora noturna rural, ao contrário do trabalhador urbano, não é reduzida, ou seja, a hora terá duração de 60 minutos. Durante a jornada noturna há necessidade de pagamento de adicional noturno de, no mínimo, 25% a mais que a hora diurna.

A título de comparação, o horário noturno do empregado urbano é das 22 horas às 5 horas. A hora noturna é reduzida: 52 minutos e 30 segun-dos. E o adicional noturno de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna, de acordo com art. 73 da CLT.

TRABALHO NOTURNO

Agricultura

– 21h– Adicional 25%– 5h

Pecuária

– 20h– Adicional 25%– 4h

10. Art. 6º da Lei nº 5889/73. “Nos serviços caracteristicamente intermitentes, não serão computados, como de efetivo exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.”

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d) Salário utilidade ou salário in natura

O salário poderá ser pago em dinheiro ou, ainda, em utilidades, como alimen-tação e moradia. Essa forma de pagamento é chamada de salário in natura ou utilidades. Há possibilidade de desconto do salário-mínimo para o pagamento das utilidades, respeitando os seguintes percentuais: a) até 20%, moradia11; b) até 25%, pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região. Para esses descontos, há necessidade de prévia autorização do empregado rural; sem tal autorização essas deduções serão nulas de pleno direito.

A título de comparação, os limites máximos permitidos para os em-pregados urbanos são: 25% para habitação e 20% para alimentação; esses descontos serão sobre o salário contratual do empregado, de acordo com § 3º do art. 458 da CLT. Não há, na CLT, previsão de prévia autorização do trabalhador urbano.

3.1.3. Contrato temporário rural (art. 14-A da Lei nº 5889/73)

Recentemente, houve alteração na lei para disciplinar a contratação por pequeno prazo do trabalhador rural, na tentativa de formalizar as contratações dos “diaristas do campo”. Apenas o empregador pessoa física poderá contratar sob essa modalidade, o que exclui as empresas rurais, cooperativas e demais pessoas jurídicas.

Esse contrato será por prazo determinado, com duração máxima de dois meses dentro do período de um ano. Veja que esse contrato possibilita vários períodos descontínuos. Exemplo: contrata-se trabalhador rural por duas semanas; depois de um mês de intervalo, contrata-se novamente, por mais uma semana. Se ultrapassado o período máximo de dois meses, dentro do período de um ano, o contrato será transformado em prazo indeterminado.

O empregador rural é obrigado a recolher as contribuições previdenciárias e efetuar os depósitos do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Ademais, deverá anotar na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – ou poderá fazer contrato escrito com o trabalhador rural.

Por fim, o trabalhador rural contratado por curto período terá direito à remune-ração equivalente à do trabalhador rural permanente, e todos os demais direitos de natureza trabalhista, relativos ao contrato por prazo determinado12. Essas parcelas serão calculadas dia a dia e pagas diretamente ao trabalhador.

11. No tocante à moradia, art. 9º, § 2º e § 3º da Lei nº5889/73: “Sempre que mais de um empregado residir na mesma moradia, o desconto de 20% será dividido proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias”. “Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de 30 dias.”

12. O contrato previsto no art. 14-A é de prazo determinado. Logo, não há aviso-prévio, indenização do FGTS e nem direito à estabilidade, pois são direitos ligados ao contrato por prazo indeterminado.

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EMPREGADO RURAL (Lei nº. 5.889/73)

Peculiaridades do trabalhador

rural

– aviso-prévio redução de 1 dia por semana (iniciativa do empregador)

– intervalo: de acordo com usos e costumes da região

– trabalho noturno (hora de 60 minutos)

– salário-utilidade (desconto sobre salário-mínimo)

• 20% moradia• 25% alimentação• prévia autorização

Contratotemporário rural(art. 14-A Lei Rural)

– empregador: pessoa física– duração: 2 meses dentro do período de 1 ano– recolher FGTS e contribuições previdenciárias– mesmos direitos dos demais empregados permanentes

• pecuária 20h às 4h• agricultura 21h às 5h• adicional noturno: 25%

Empregado rural

– equiparação de direitos como os urbanos (art. 7º CF/88)– identificação: trabalha para empregador rural– prescrição: mesmo período dos trabalhadores urbanos

(2 anos para ingressar na justiça/pedido dos últimos 5 anos)

3.2. Empregado doméstico

Recentemente, o Brasil deu um importante passo rumo à efetivação dos direitos fundamentais trabalhistas, reconhecendo direitos básicos do empregado domésti-cos via EC-72 – 2013. Essa alteração do art. 7, parágrafo único da CF/88 será objeto dos próximos concursos públicos para Técnico do TRT. Atualmente, o empregado doméstico conquistou, por exemplo, direitos básicos como a limitação da jornada de trabalho em 8 horas diárias.

Esses trabalhadores são regidos pela Lei nº 5859/72. Assim como os demais em-pregados, há nessa relação jurídica a presença dos quatro requisitos indispensáveis para configurar o vínculo empregatício ( pessoa física, onerosidade, continuidade e subordinação). Para a contratação do empregado doméstico é necessário que o empregado tenha, no mínimo, 18 anos. Há quem defenda a idade mínima de 16 anos, em razão do art. 7 da CF possibilitar o trabalho a partir dos 16 anos. Entretanto, como há outras normas nacionais e convenções internacionais prevendo a idade mínima como 18 anos, é esse o posicionamento que deve prevalecer. Mas a questão da idade está ainda polêmica.

O empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família em âmbito residencial. Verifica-se, assim, a necessidade de três requisitos para identificar o empregado doméstico:

a) Prestação de serviço para pessoa ou família. Não há possibilidade de o empregado doméstico trabalhar em pessoa jurídica (empresa, associação,

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cooperativa, massa falida, condomínios, comunidades religiosas etc.). Exemplo: oficina mecânica contrata mulher para fazer os serviços de limpeza, de segunda a sexta-feira. Na CTPS, ela foi anotada como empregada doméstica, entretanto não se trata de trabalho doméstico, mas de vínculo empregatício regido pela CLT, porque a contratação foi realizada por pessoa jurídica (oficina mecânica). Além disso, há possibilidade de contratação de empregado doméstico por pessoa, como a república de estudantes, casal homossexual etc.

b) Serviços prestados em âmbito residencial. As atividades desenvolvidas pelo empregado doméstico devem ser prestadas em âmbito residencial, como: motorista, jardineiro, enfermeiras particulares etc. Quanto a esse tópico, duas observações são importantes: 1. Cabe ressaltar que a casa de campo/praia utilizada apenas para o lazer

é considerada extensão da residência, portanto há possibilidade de contratar empregados domésticos para trabalhar nesses locais.

2. As atividades de empregado domésticos estão voltadas, em regra, a fun-ções ligadas ao âmbito residencial, como cozinheiro, serviços de limpeza, babá etc. Entretanto, outras atividades de profissionais, inclusive com nível universitário, como professores e enfermeiras, educador físico, por exemplo, se prestadas em âmbito residencial a empregador doméstico, serão enquadradas como empregadas domésticas. Nesse sentido:

É preciso lembrar que para ser doméstico basta trabalhar para em-pregador doméstico, independentemente da atividade que o empre-gado doméstico exerça, isto é, tanto faz se o trabalho é intelectual, manual ou especializado. Portanto, a função do doméstico pode ser de faxineira, cozinheira, motorista, piloto de avião, médico, professor, acompanhante, garçom do iate particular, segurança particular, caseiro, enfermeira etc. O essencial é que o prestador do serviço trabalhe para uma pessoa física que não explore a mão de obra do doméstico com intuído de lucro, mesmo que os serviços não se limitem ao âmbito residencial do empregador13.

c) Finalidade não lucrativa. O empregado doméstico não pode estar inserido na atividade lucrativa da família. Assim sendo, se a empregadora faz mar-mita para comercializar, e a empregada doméstica auxilia no preparo dos alimentos, descaracteriza-se a figura da empregada doméstica. O mesmo raciocínio é utilizado para o médico ou dentista que têm consultório em casa e a empregada doméstica faz a limpeza desses locais ou anota as consultas, estando ligada a uma atividade lucrativa da família.

A Lei do Doméstico utiliza-se do termo natureza contínua, em vez de não eventu-alidade prevista na CLT. Assim sendo, prevalece, na doutrina e na jurisprudência do TST, a exigência de prestação de serviços contínuos (sem interrupções), no mínimo, 3 vezes ou 4 dias por semana, para configurar o vínculo empregatício doméstico.

13. CASSAR,. Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 6. ed. Niterói: Impetus, 2012. p. 363.

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HENRIQUE CORREIA

Atualmente, prevalece a tese no sentido de que para configurar a continuidade é necessário que o empregado doméstico trabalhe 4 dias por semana e, no mínimo, 4 horas por dia. Se os serviços forem prestados em 1 ou 2 dias por semana, ficará configurada a “faxineira” ou a “diarista”, que representam trabalhadoras autônomas, sem direitos trabalhistas.

3.2.1. Direitos do empregado doméstico

Os direitos do doméstico estão previstos, em sua maioria, no art. 7º, parágrafo único da Constituição Federal. O empregado em domicílio não se confunde com do-méstico. Ele presta serviços na sua própria residência, nas mais diferentes funções, e possui todos os direitos trabalhistas previstos na CLT.

Já o empregado doméstico conquistou, recentemente, via EC/72-2013, direitos básicos, como limitação da jornada de 8 horas diárias, horas extras, adicional noturno, salário-família etc. Não pode ser afirmado, entretanto, que houve equiparação de direitos entre os empregados domésticos e demais empregados.

Na tentativa de tornar mais didática essa nova matéria ligada ao empregado doméstico, iremos dividir o tema em 5 partes. Isso tornará mais fácil a memorização para seu concurso público:

1. Direitos clássicos previstos na CF e na Lei dos Domésticos antes da EC-72/2013;

2. Novos direitos recentemente com a EC-72/2013, com aplicação imediata

3. Novos direitos concedidos, mas pendentes de regulamentação;

4. Direitos não estendidos aos domésticos;

5. Discussões sobre a Prescrição aplicada aos empregados domésticos.

1. DIREITOS CLÁSSICOS JÁ PREVISTOS ANTERIORMENTE À EC/72-2013, OU SEJA, ERAM ASSEGURADOS DESDE A PROMULGAÇÃO DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL OCORRIDA EM 05.10.1988:

a) Salário-mínimo

b) Irredutibilidade do salário

c) Décimo terceiro salário

d) Repouso semanal remunerado

e) Férias acrescidas de 1/3 a mais da remuneração

f) Licença- gestante de 120 dias

g) Licença-paternidade (5 dias)

h) Aviso-prévio

i) Aposentadoria

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