A medicina do trabalho comeou como uma especialidade mdica,
voltada, principalmente para o tratamento da doena e recuperao da
sade dos trabalhadores. Detectando o efeito do evento, acidente ou
doena, a medicina do trabalho preocupava-se em agir no sentido de
tratar aqueles efeitos, ou diminuir sequelas.
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At o inicio da Revoluo Industrial existiam poucos relatos sobre
acidentes e doenas do trabalho, pois neste perodo predominava o
trabalho escravo. A substituio das ferramentas pelas maquinas,
movidas por energia motriz e do modo de produo domestico pelo
sistema fabril constituiu a Revoluo Industrial que aconteceu na
Inglaterra na segunda metade do sculo XVIII. Com a maquina a vapor,
a necessidade de mo de obra aumentou a diviso de tarefas e a
concentrao de trabalhadores nas fabricas. Os riscos e acidentes
comearam a surgir rapidamente.
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Nessa poca, por outro lado, observaram-se os movimentos
operrios. Revoltados com as pssimas condies de trabalho e jornada
exaustiva, no tardaram as primeiras manifestaes de depredao de
maquinas e instalaes fabris. Com o tempo, surgira as primeiras
organizaes de trabalhadores, movimentos estes que influenciaram os
polticos e legisladores.
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Neste contexto, em 1933, o parlamento ingls criou o decreto
conhecido como leis das fabricas, onde se proibia o trabalho
noturno aos menores de 18 anos e limitava a jornada de trabalho em
12 horas por dia. As primeiras leis sobre acidente de trabalho
foram criadas na Alemanha em 1884, disseminando-se pela Europa at
chegar ao Brasil, atravs do decreto legislativo n 3.724.
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Em 1950, a organizao mundial do trabalho (OIT) e a organizao
mundial de sade (OMS) formaram uma comisso conjunta sobre sade
ocupacional, estabelecendo a promoo e a manuteno do bem- estar
fsico, mental e social dos trabalhadores; a preveno entre os
trabalhadores e a sua proteo em seus empregados.
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Conceito de Higiene Ocupacional ACGIH (American Conference of
Governamental Industrial Hygienists): Cincia e arte do
reconhecimento, avaliao e controle de fatores ou tenses ambientais
originados do, ou no, local de trabalho que podem causar doenas,
prejuzos para a sade e bem-estar, desconforto e ineficincia entre
os trabalhadores ou entre os cidados comuns.
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AIHA (American Indistrial Hygiene Association): Cincia que
trata da antecipao, reconhecimento, avaliao e controle dos riscos
originados nos locais de trabalho e que podem prejudicar a sade e o
bem estar dos trabalhadores, tendo em vista tambm o possvel impacto
na comunidades vizinhas e no meio ambiente.
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fcil visualizar com essas definies que a higiene ocupacional no
s tem o propsito de reconhecer, avaliar e controlar os riscos, mas
tambm se preocupa com o bem-estar e conforto nos ambientes de
trabalho e comunidade vizinha.
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Conceito de Medicina do Trabalho uma especialidade da medicina
que se destina a preveno de doenas e acidentes de trabalho e
preservao da sade do trabalhador, ou seja, sua sade fsica e mental.
A eficincia do reconhecimento, avaliao e controle dos agentes
ambientais s sero alcanados com participao da rea da sade
(enfermeiro, mdicos e outros).
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Conceito de Sade Ocupacional A sade ocupacional tem como
objetivo: a promoo e a manuteno no mais alto grau do bem-estar
fsico, mental e social dos trabalhadores, de doenas ocupacionais
causadas por suas condies de trabalho; a proteo dos trabalhadores
em seus empregos, dos riscos resultantes de fatores adversos sade,
e conservao (manuteno) dos trabalhadores nos ambientes ocupacionais
adaptados s suas aptides fisiolgicas e psicolgicas; em resumo:a
adaptao do trabalho ao homem e de cada homem ao seu prprio
trabalho.
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Ento como se pode observar, a sade ocupacional depende de uma
equipe multidisciplinar, que engloba profissionais e tambm da rea
de higiene ocupacional, atuando sobre o ambiente de trabalho e de
medicina do trabalho.
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O PPRA dever sempre estar integrado ao PCMSO previsto pela NR
7, pois parte integrante do conjunto de iniciativas da empresa no
campo da preservao da sade e da integridade dos trabalhadores.
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Rudo Rudo normalmente definido como um som indesejado, produto
de atividades dirias de uma populao. O som representa as vibraes
mecnicas de um gs (ou liquido ou slido) atravs do qual ocorre o
fluxo de energia na forma de ondas sonoras.
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De acordo com alguns estudos cientficos, e torno de 75 dB(A),
pode se observar o processo de desconforto acstico, ou seja, para
qualquer situao ou atividade,o rudo passa a ser um agente de
desconforto. Nessas condies, h uma perda da integridade da
linguagem, a comunicao fica prejudicada, passando a ocorrerem
distraes, irritabilidade e diminuio da produtividade no
trabalho.
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Acima de 75 dB(A), para qualquer situao ou atividade, o rudo
passa a ser um agente de desconforto. Nessas condies, h uma perda
da inteligibilidade da linguagem, passando a ocorrerem distraes e
irritabilidade. Acima de 80 dB(A), as pessoas mais sensveis podem
sofrer perda de audio, o que se generaliza para nveis acima de 85
dB(A).
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Decibel (dB) uma medida da razo entre duas quantidade. usado
nas medies em acstica. uma unidade de medias adimensional. A
definio do dB obtida com o uso do logaritmo. Deci = log10 (dcimos)
Bel = sobrenome do inventor desta medida, o fsico ingls Graham
Bell, 1847-1922
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O rudo no ambiente de trabalho pode causar leso no sistema
auditivo dos trabalhadores e causar uma perda auditiva induzida por
nveis de presso sonora elevados, quando so excessivos. No inicio, o
dano prejudica a audio nas frequncias mais altas e depois vai
afetando progressivamente as frequncias mais baixas.
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Infezlimente, muitas pessoas s percebem esta perda, quando so
afetadas as frequncias da conversao. O risco dessa perda induzida
pelo rudo varia de pessoa para pessoas e comea a ser significativo
quando o trabalhador est inserido continuamente em um nvel de
exposio diria ao rudo superior a 80 dB(A). O rudo pode causar
problemas como distrbios de sono, irritabilidade e cansao, alm de
problemas cardiovasculares e digestivos.
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Instrumentos de Medio Medidor de presso sonora (decibilmetro):
determina o nvel instantneo de rudo; Audiodosmetro (medidor
integrado de uso pessoal ou dosimetro): determina a exposio diria
em diferentes nveis de rudo, ao longo do dia. Calibrador acstico:
os instrumentos devem ser calibrados antes e depois do uso para
medio, utilizando-se uma fonte padro que emite sons.
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Avaliao do Rudo Na avaliao ocupacional, o higienista
ocupacional, aplicando seus conhecimentos, adota medidas de
controle de acordo com a magnitude do risco encontrado no local de
trabalho. A NR 9, NR 15 e a ACGIH; NHO norma de higiene ocupacional
da FUNDACENTRO, so normas de referncia nessa avaliao.
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ILUMINAO A iluminao, ou seja, a luz visvel, no , a exemplo de
outros parmetros levantados em higiene ocupacional, propriamente um
agente agressivo do ponto de vista de desencadeamento certo de
doenas ocupacionais.
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A Portaria N 3.214/78, a NR 15, no anexo 04 preconizava
iluminao como um agente insalubre. A Portaria n 3.214/78, NR-17 -
no item 17.5 Condies Ambientais de Trabalho. 17.5.3. Em todos os
locais de trabalho deve haver iluminao adequada, natural ou
artificial, geral ou suplementar, apropriada natureza da
atividade.
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17.5.3.1. A iluminao geral deve ser uniformemente distribuda e
difusa. 17.5.3.2. A iluminao geral ou suplementar deve ser
projetada e instalada de forma a evitar ofuscamento, reflexos
incmodos, sombras e contrastes excessivos. 17.5.3.3. Os nveis
mnimos de iluminamento a serem observados nos locais de trabalho so
os valores de iluminncias estabelecidos na NBR 5413, norma
brasileira registrada no INMETRO
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17.5.3.4. A medio dos nveis de iluminamento previstos no
subitem 17.5.3.3 deve ser feita no campo de trabalho onde se
realiza a tarefa visual, utilizando-se de luxmetro (luminancmetro)
com fotoclula corrigida para a sensibilidade do olho humano e em
funo do ngulo de incidncia.
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CAMPO DE TRABALHO Entende-se por CAMPO DE TRABALHO toda a regio
do espao onde, para qualquer superfcie a situada, exigem-se condies
de iluminao apropriadas TAREFA VISUAL a ser realizada. CAMPO DE
TRABALHO. Os pontos que realmente interessam ser avaliados em um
estudo de iluminao so aqueles em que so realizadas as tarefas
visuais principais/habituais.
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17.5.3.5. Quando no puder ser definido o campo de trabalho,
este ser um plano horizontal a 0,75m (setenta e cinco centmetros)
do piso.
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NBR 5413/92 Iluminncia de interiores Esta Norma estabelece os
valores de iluminncias mdias mnimas em servio para iluminao
artificial em interiores, onde se realizem atividades de comrcio,
indstria, ensino, esporte e outras.
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CONSEQUENCIA DE UMA ILUMINAO INADEQUADA Maior fadiga visual e
geral; Maior risco de acidentes; Menor produtividade/qualidade;
Ambiente psicologicamente negativo.
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Maior probabilidade de acidentes, quando ocorre uma variao
brusca da iluminncia (para mais ou para menos) Efeito
estroboscpico, que um fenmeno que pode resultar da combinao de:
mquinas com partes girantes ou com movimento alternado + fonte
piscante (60 Hz) no percebida (ex.: lmpada fluorescente).
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O que assdio moral? Assediar algum significa estabelecer um
cerco e no d trgua ao outro, humilhando, inferiorizando e
desqualificando-o de forma sistemtica e repetitiva. So ataques
verbais e gestuais, perseguies e ameaas veladas ou explicitas;
fofocas e maledicncias que ao longo do tempo, vo desestabilizando
emocionalmente e devastando a vida do outro.
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Para a UNIO EUROPEIA o assdio moral um comportamento negativo
entre colegas ou entre superiores e inferiores hierrquicos, em que
a vitima objeto de ataque sistemtico por longo tempo, de modo
direto ou indireto, contra uma ou mais pessoas.
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J a Organizao Internacional do Trabalho considera- o todas as
vezes em que uma pessoa se comporta para rebaixar o outro, atravs
de meios vingativos, cruis, maliciosos ou humilhantes contra uma
pessoa ou um grupo de trabalhadores. So criticas repetitivas e
desqualificaes, isolando-o do contato com o grupo e difundindo
falsas informaes sobre ele.
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Qualquer que seja o conceito usado, no assdio h sempre um ncleo
ou matriz que encontramos em todos os pases, mostrando que estamos
ante uma tortura psicolgica nas relaes interpessoais no local de
trabalho, o que nos leva a consider-la como um problema de sade
publica. Nesta matriz, encontramos algumas tticas que se repetem:
isolar, ignorar, desqualificar, desmoralizar, desestabilizar,
degradar as condies de trabalho e forar a pedir demisso ou desistir
do emprego, do projeto, da empresa.
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Resumiramos, afirmando que em todos os casos de assdio moral
encontramos: -Repetitividade e persistncia da ao -Intencionalidade
-Temporalidade e direcionalidade -Degradao das condies de
trabalho
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Os efeitos so devastadores a vida (fsico/psicolgico) das
pessoas que so humilhadas e sofrem agresses verbais e outros atos
de constrangimento, quer no mbito publico ou privado (a portas
fechadas). Aqui, a diferena est na relao de poder estabelecida, que
pode ser assimtrica ou simtrica com atos de violncia explcitos ou
sutis.
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De que forma o trabalhador assediado no ambiente de trabalho? O
primeiro estudioso do tema, a pratica do assdio moral envolve mais
de 40 atos que fazem parte de um processo que ocorre ao longo do
tempo, por um perodo de seis meses. Para ele, existe o assdio moral
quando h uma relao assimtrica de poder e este, pode ser em
conseqncia de uma experincia maior ou mesmo, uma maior proximidade
com a alta hierarquia. Deste modo, ele catalogou quatro grandes
grupos de aes: aes contra a dignidade; aes contra o exerccio do
trabalho; manipulao da comunicao e aes de iniqidade.
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Como exemplo de aes muito comuns aqui em nosso pas, citaria:
isolar dos colegas e ignorar sua presena; dar instrues confusas,
sobrecarregar trabalho, bloquear o andamento do trabalho, criticar
em publico, constrangendo-o ou desqualificando-o; impor horrios
injustificados; caluniar; disseminar fofocas e maledicncias;
transferir de setor sem conhecimento prvio; proibir colegas de
conversar, almoar entre tantos outros atos, contanto que reforce o
lema. "No falte para no perceberem que voc no faz falta", passando
a idia que o trabalhador um intil, ou que faz to pouco que no tem
valor para a Empresa.
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Quando comearam as discusses sobre o problema? Na Europa, o
tema foi bastante discutido por Leymann e posteriormente, Marie
France Hirigoyen. Aqui no Brasil, comeamos a ouvir atentamente os
trabalhadores que eram humilhados em seu local de trabalho desde o
inicio a partir de 1993. Sabamos que humilhar o outro no era novo.
Mas, os relatos que nos chegavam, eram freqentes. O fato que a
intensificao das humilhaes no trabalho coincide com as mudanas que
ocorreram na forma de organizar o trabalho e nas polticas de gesto,
nestes ltimos 30 anos.
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Mudou o discurso e novos rtulos surgiram para velhas questes.
Por exemplo, ser flexvel passou a apontar um novo horizonte de
expectativas no qual o trabalhador agora denominado de
"colaborador", dever estar sempre motivado, ser dinmico e
comunicativo, aberto para os novos desafios, ter capacidade para
trabalhar em grupo, ser criativo e competitivo como forma de
ascender no mundo do trabalho e em especial ser dedicado a empresa
e seu trabalho.
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O discurso sedutor, pois a flexibilidade deve ser aceita e
internalizada por todos; uma forma de compensar a insegurana que
passo aparecer a partir das demisses massivas e reestruturaes
constantes. Cada um deve suportar o novo desafio, a nova sobrecarga
e mostrar que capaz de se ajustar aos novos tempos. Com poucas
pessoas executando mais tarefas, sob intensa presso para produzir,
no precisamos refletir muito para constatar as consequncias que
isso traria no tempo: novas doenas e mais demisses.
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Fomos percebendo que as humilhaes neste contexto, era algo que
fazia parte da micropolitica de controle empresarial e que se
manifestava na corrente dos gestos cotidianos. Estvamos diante de
uma ferramenta de controle dos gestos, da voz, dos pensamentos e
emoes.
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Assim, devemos avaliar as novas doenas, os novos riscos
emergentes em associao as mudanas no mundo do trabalho e que foram
profundas. Ressalto tambm que a reestruturao produtiva veio
acompanhada de desregulamentaes das relaes de trabalho, de
flexibilizao dos direitos, da adoo de novas polticas de gesto quer
por injuria ou pelo medo, de controle rgido e disciplinar dos
trabalhadores, da colonizao do imaginrio, quer por poltica de punio
aos que no alcanaram as metas ou por premiao dos "bons" na
capacidade de ultrapass-las e d produo.
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um ambiente propicio para instaurar o conflito entre colegas e
a competitividade, passa a ser a regra. Sabemos que as empresas
esto mais preocupadas em aumentar seus lucros com poucos gastos que
com a sade dos seus trabalhadores. O que importa faturar cada vez
mais e o trabalhador que adoece vira pea descartvel e que deve ser
trocada. Ento ser flexvel para o capital, ser capaz de se adaptar,
em reagir ao invs de agir; em aceitar ao invs de resistir e
lutar.
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Quando o trabalhador adoece, envelhece ou questiona praticas
ilcitas ou no se submete as normas que lhes so impostas, perde o
valor, o que o obriga, freqentemente, a deixar a empresa. O valor
do trabalhador est em ser guerreiro 24 horas, no adoecer, no ter
famlia, no ter preocupaes e preferencialmente, que todo o seu
pensamento e emoes, estejam direcionados ao bem estar da empresa.
Logo, todo assdio tem como intencionalidade forar o outro a
desistir do emprego, pedindo a demisso ou mesmo desistindo de um
projeto ou mudando de setor, de Estado.
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Existe uma categoria que apresente mais denuncias relacionadas
a assdio moral? Hoje, difcil voc dizer qual a categoria que no tem
assdio moral nas relaes de trabalho. Isso porque o assedio tem como
causalidade a organizao do trabalho e uma cultura organizacional
que mantm e reproduz a "voz" da organizao, como verdade absoluta e
inquestionvel. Mas, poderamos apontar as categorias em que muito
comum: sade, educao, comunicao em especial com os jornalistas e o
setor de servios, como por exemplo, os bancrios.
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Como o movimento sindical pode auxiliar trabalhadores que
sofrem assdio? Em primeiro lugar, o dirigente deve ouvir seu
companheiro. necessrio que os dirigentes compreendam e conheam esse
novo mundo do trabalho nesta nova configurao, em que os
trabalhadores foram transformados em nmades do trabalho e das
relaes, vivendo uma sociedade sem emprego, com uma vida catica,
tendo que se submeter a explorao. necessrio que os dirigentes
conheam os novos riscos emergentes, reflitam a cultura empresarial,
que escutem e compreendam a voz daqueles que sofrem, adoecem e
morrem do/no trabalho. Se no conhecem o que acontece de fato no
intra-muros, a ao se restringe a julgar ou encaminhar o trabalhador
assediado para o medico ou o departamento jurdico, em atos e aes
individualizadas. E as aes coletivas, ficam esquecidas.
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Se no tivermos uma prtica compromissada com classe
trabalhadora, poucas vitrias alcanaremos. Digo isto, pois vejo por
esse Brasil, muitos "dirigentes" que sequer sabem o que ocorre
dentro daquela empresa em que ele um dia, trabalhou e isso leva a
atitudes de indiferena em relao a dor do outro. Falta reflexo-ao,
sonhos pessoais que se mesclem com os sonhos coletivos, falta luta
ativa, organizao por local de trabalho, mobilizao e compromisso de
classe! Pensar em eliminar o assdio moral das relaes laborais passa
pela luta por justia, por dignidade, por generosidade, por respeito
nas relaes de trabalho, por uma nova forma de organizar o trabalho
em que a cultura reforce a autonomia e criatividade para pensar e
fazer; que a vida daqueles que produzem riquezas, seja privilegiada
em sua plenitude.
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Um sindicalismo "combativo" no pode defender os interesses do
capital, viabilizando a existncia de empresas que matam e adoecem
centenas de trabalhadores anualmente, com a desculpa que est
preservando o emprego. Aqui, uma questo de defesa da vida. No
podemos sair de um sindicalismo de contestao e caminhar para um
sindicalismo de "viabilizao das empresas. Enquanto esse cenrio
persistir, assistiremos o aumento da explorao no trabalho - que uma
face da violncia - a intensificao da flexibilidade, mobilidade e
humilhaes para produzir, sob o olhar passivo do movimento
sindical.
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Quais so as conseqncias na sade destes trabalhadores? Quem
sofre o assdio moral no trabalho, manifestar algumas reaes. A
primeira seria uma reao social cuja resposta corporal a ao nociva,
se manifesta como isolamento social, ressentimentos, tristeza,
reproduo da violncia em outros espaos e at mesmo com filhos. H
aumento do uso de drogas, quebra dos laos afetivos e muitas crianas
de pas que sofreram violncia no trabalho, tem menor desempenho na
escola.
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Em segundo lugar, a pessoa assediada sente um mal estar que se
manifesta no julgamento negativo de si, como se fosse sem valor ou
mesmo um lixo. Alm das varias alteraes cotidianas, devido aos
pensamentos repetitivos e recorrentes, com o tempo, comeam a
apresentar doenas e danos psquicos com idias de indignidade,
esquecimentos, choro freqente e que podem caminhar para a depresso,
o burn-out, a sndrome do pnico e outros transtornos da esfera
mental e por ultimo, quem humilhado sistematicamente, pode sair das
ideaes suicidas e agir, rumo a morte, tirando a prpria vida, por no
suportar o sofrimento.
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Assim o assdio moral gera morte. "No se morre diariamente de
todas as agresses, mas perde-se uma parte de si a cada noite,
volta-se para casa exausto, humilhado, deprimido. a repetio do ato
que destruidor". Estamos diante de um risco que tem repercusses na
famlia, desestruturando-a freqentemente e devastando a vida daquele
que sofre a violncia moral ou psicolgica no local de trabalho.
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Estamos falando de mais um risco no ambiente de trabalho, que
causa danos a dimenso fsica, psquica, moral, intelectual, social,
cultural ou espiritual do ser humano. Da a necessidade de
compreender essa relao capital x trabalho para atuar com
compromisso de classe, pois ter sade, ser livre e feliz, envolve a
ordem do conhecimento, da razo livre, dos bons encontros, da
compreenso no somente de si mesmo, mas dos outros e somente com os
outros podemos transformar o mundo do trabalho e a sociedade em que
vivemos.