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1 DIREITO DO TRABALHO Prof. Arlindo Pedro Lopes Haas SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. CAUSAS DETERMINANTES. EFEITOS E ESPÉCIES. ESQUEMA: SUSPENSÕES E INTERRUPÇÕES CONTRATUAIS: 1) CONCEITO – paralisação de alguns ou de todos os efeitos do contrato individual de emprego sem acarretar extinção. 2) FUNDAMENTO – a paralisação temporária do contrato de trabalho, máxime as atinentes às principais obrigações: trabalho x salário, sem que acarrete a sua extinção, tem fundamento no princípio que consagra a continuidade da relação de emprego e na característica do contrato de trabalho como de trato sucessivo (não se exaure numa só prestação). Um dos principais objetivos perseguidos pelo Direito do Trabalho é o da preservação (conservação, manutenção) do contrato de trabalho através da continuidade do emprego. 3) CLASSIFICAÇÃO: TOTAL – paralisação das obrigações fundamentais dos contratantes (trabalho/retribuição) denominada pelo legislador (CLT) de SUSPENSÃO. PARCIAL – paralisação da obrigação fundamental do empregado (trabalho), permanecendo a obrigação patronal da contraprestação – Denominada pelo legislador (CLT) de INTERRUPÇÃO. 4) CAUSAS: IMPERATIVAS = serviço militar obrigatório - exercício de cargo público - auxilio-doença ou acidentário - repousos legais e licenças VOLUNTÁRIAS= - ato disciplinar do empregador - suspensão preventiva para inquérito judicial. - faltas injustificadas ao serviço. - licenças deferidas pelo empregador - 5) EFEITOS: A) COMUNS A SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO B) PECULIARES DA INTERRUPÇÃO C) EFEITOS CORRELATOS OU CONEXOS 6) CONVERSIBILIDADE 7) TRATAMENTO LEGAL DAS SUSPENSÕES E INTERRUPÇÕES

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SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. CAUSAS DETERMINANTES. EFEITOS E ESPÉCIES. ESQUEMA: SUSPENSÕES E INTERRUPÇÕES CONTRATUAIS: 1) CONCEITO – paralisação de alguns ou de todos os efeitos do contrato

individual de emprego sem acarretar extinção. 2) FUNDAMENTO – a paralisação temporária do contrato de trabalho, máxime

as atinentes às principais obrigações: trabalho x salário, sem que acarrete a sua extinção, tem fundamento no princípio que consagra a continuidade da relação de emprego e na característica do contrato de trabalho como de trato sucessivo (não se exaure numa só prestação). Um dos principais objetivos perseguidos pelo Direito do Trabalho é o da preservação (conservação, manutenção) do contrato de trabalho através da continuidade do emprego.

3) CLASSIFICAÇÃO: TOTAL – paralisação das obrigações fundamentais dos contratantes (trabalho/retribuição) denominada pelo legislador (CLT) de SUSPENSÃO. PARCIAL – paralisação da obrigação fundamental do empregado (trabalho), permanecendo a obrigação patronal da contraprestação – Denominada pelo legislador (CLT) de INTERRUPÇÃO.

4) CAUSAS: IMPERATIVAS = serviço militar obrigatório

- exercício de cargo público - auxilio-doença ou acidentário - repousos legais e licenças

VOLUNTÁRIAS= - ato disciplinar do empregador - suspensão preventiva para inquérito

judicial. - faltas injustificadas ao serviço. - licenças deferidas pelo empregador -

5) EFEITOS: A) COMUNS A SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO B) PECULIARES DA INTERRUPÇÃO C) EFEITOS CORRELATOS OU CONEXOS 6) CONVERSIBILIDADE 7) TRATAMENTO LEGAL DAS SUSPENSÕES E INTERRUPÇÕES

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Como já sinalado, a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho tem a ver com o princípio mais típico do contrato de emprego que é a sua CONTINUIDADE, ditando a regra quanto ao prazo de duração (PRAZO INDETERMINADO) e que, por isso o caracteriza como sendo de TRATO SUCESSIVO.

Com isto a proteção a sua duração no tempo mostra que o mesmo é capaz de resistir, de suportar alterações, sem perda de sua integridade e, ainda tem a propriedade de absorver descontinuidades executivas, sem perda de sua vitalidade, posto que logo se reconstitui pela cessação da causa que gerou esta descontinuidade.

Destarte, as interrupções e suspensões são encontradas durante a execução do contrato (momentos do contrato de trabalho em que pode haver lesões e, portanto, geradoras de direitos: pré-formação; formação; execução; extinção e pós-extinção). CONCEITO. Inicialmente, registre-se que alguns doutrinadores criticam as expressões suspensão e interrupção do contrato, na medida em que o contrato nunca ficaria suspenso ou interrompido, pois o que paralisam são as obrigações contratuais, de forma total, parcial ou, ainda, de uma maneira atípica por não se enquadrar nas duas clássicas hipóteses. No que respeita ao conceito, diz-se que é um parênteses no contrato de emprego, ou ainda pode ser concebida como uma cessação provisória, total ou parcial, do contrato individual de emprego (Octávio Bueno Magano). Em relação à interrupção, assevera Alice Monteiro de Barros que é conceituada como a paralisação temporária do trabalho pelo empregado, em que a ausência do empregado não afeta o seu tempo de serviço na empresa, sendo computado o período de afastamento para todos os efeitos legais. Em conseqüência, permanece a obrigação de pagar salário e outras vantagens que decorrem do pacto laboral. Permanece a característica do sinalagma (base de troca). Em relação à suspensão, afirma a citada autora embora também ocorra a cessação temporária da prestação de serviço, não há pagamento de salário e tampouco o período de afastamento é considerado para os efeitos legais. Registra, contudo, a existência de exceções a essa regra em que permanecem algumas obrigações por parte do empregador, o que classificamos como suspensões atípicas. Mesmo em relação as atípicas a autora as classifica como suspensão tendo em conta a inexistência da obrigação fundamental do pagamento de salário. Não se trata, portanto, de interrupções atípicas e, sim, suspensões atípicas. CLASSIFICAÇÃO.

A controvérsia reside na terminologia. Alguns doutrinadores dividem as suspensões contratuais em TOTAL OU PARCIAL, como é o caso de Orlando Gomes e Elson Gotschalk (querendo a parcial representar

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INTERRUPÇÃO CONTRATUAL). Já outros, como Octávio Magano, preferem a divisão em SUSPENSÕES (para significar que seriam as totais) e INTERRUPÇÕES (para significar que seriam as parciais), como adotado pelo legislador na CLT.

Sussekind, filiando-se a segunda corrente, esclarece seu posicionamento: a) Há suspensão total – quando empregador e empregado ficam desobrigados, transitoriamente, do cumprimento das obrigações pertinentes ao contrato; b) Há suspensão parcial (interrupção)– quando o empregador deve remunerar o empregado sem que este lhe preste serviços. Em razão da substancial diferença, prefere conceituar a segunda hipótese de interrupção. Explica, ainda, que o legislador preferiu denominar de interrupção porque o que ocorre é uma simples interrupção da prestação do serviço, e não do contrato, porque este se executa seja no que tange ao cômputo do tempo de serviço, seja no concernente à obrigação salarial.

José Augusto Rodrigues Pinto ensina que as suspensões têm a ver com as obrigações fundamentais do contrato de trabalho (colocação da energia à disposição e a retribuição) e explica: “Sempre que a obrigação fundamental do empregado for paralisada, deixando de tornar-se exigível, dar-se-á a SUSPENSÃO PARCIAL (interrupção) do contrato, porquanto a paralisia só se estenderá às obrigações complementares do próprio empregado, continuando em plena atividade executiva a obrigação fundamental do empregador e, em conseqüência, todas as obrigações que a complementam.”

“Utilizando uma imagem deveras ilustrativa para as respectivas situações, a suspensão parcial (interrupção) provoca a hemiplegia do

contrato individual de emprego, sendo paralisado o lado do corpo contratual correspondente às obrigações do operário, a partir da entrega de sua energia pessoal.

Em sentido diverso, sempre que as duas

obrigações fundamentais (energia e retribuição) sofrem paralisação, haverá suspensão total do contrato, ou tetraplegia contratual, para voltarmos ao mesmo tipo de ilustração anterior, tornando-se inexigíveis todas as obrigações complementares ou inibindo-lhe qualquer executoriedade.

Utilizando outra figura ilustrativa, diz-se que na suspensão total (ou suspensão em confronto com interrupção) o contrato entra em estado de hibernação, para retorná-lo adiante, em todo o seu vigor.

Registra o citado autor que o critério distintivo dessas espécies parece bastante seguro, embora possa mostrar-se falho em alguns casos como, por exemplo: no serviço militar obrigatório, cujo tempo de serviço é computado, à despeito do afastamento do empregado, descaracterizando-se a suspensão total. Mas isso, como acentua Süssekind, é uma exceção à regra. Poderíamos citar outro exemplo como o afastamento por acidente (auxilio acidente) em que as duas principais obrigações ficam suspensas, mas o tempo de serviço é contato e o FGTS deve ser recolhido. As situações híbridas que impedem uma rigorosa classificação têm sido classificadas como “atípicas”.

Finalmente, pode-se afirmar, também de forma ilustrativa que: SUSPENDE-SE O CONTRATO – INTERROMPE-SE O TRABALHO, na medida em que a suspensão ou suspensão total como querem alguns atinge o contrato de trabalho paralisando, temporariamente, tanto as obrigações do empregado quanto as do empregador; já no tocante a interrupão esta direciona-se tão somente à prestação dos serviços pelo trabalhador, não atingindo o contrato e muito menos as obrigações do sujeito empregador.

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CAUSAS DAS SUSPENSÕES. A doutrina divide em duas espécies: IMPERATIVAS: São todas as causas oriundas das fontes imperativas do Direito do Trabalho. Nascem e se fazem sentir de fora para dentro, em relação aos sujeitos da relação de emprego. VOLUNTÁRIAS: São as geradas pela vontade individual dos sujeitos, seja por formação individual (mais comum) ou bilateral. EFEITOS DAS SUSPENSÕES CONTRATUAIS: Os múltiplos efeitos que surgem podem ser divididos em dois grupos: os dos comuns às duas classes e dos particulares à interrupção (suspensão parcial). Efeitos comuns à suspensão e interrupção: 1) em ambas existe a paralisação transitória da prestação dos serviços; 2) persistência do vínculo jurídico de emprego; não acarreta a extinção,

suspendendo somente sua execução 3) direito do empregado ao retorno; 4) impossibilidade de extinção contratual por ato voluntário do empregador, salvo

justa causa e extinção da empresa; inclua-se, também, na exceção os contratos por prazo determinado que não contenham cláusula ajustando a desconsideração, na contagem, do período paralisado. Nestes o término do contrato ocorrerá independentemente da pendência de condição suspensiva ou resolutiva.

5) direito às vantagens de ordem geral ocorridas durante a paralisação; Efeitos peculiares à interrupção (suspensão parcial): 1) cômputo do tempo de serviço do afastamento no tempo de serviço prestado à

empresa. Em conseqüência permanece a obrigação de pagar salário e demais vantagens decorrente do contrato de trabalho.

2) Direito às vantagens de ordem pessoal verificadas durante a paralisação interruptiva.

Com relação a extinção do contrato havida durante a suspensão

contratual, assim se pronunciou o TST:

Demissão durante auxílio-doença não garante reintegração

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Publicado em 13 de Setembro de 2006 às 12h41 O fato de o empregado estar em gozo de auxílio-doença não impede que o empregador o dispense sob a alegação de prática de ato de improbidade. O benefício apenas suspende os efeitos da dispensa até o fim do período de licença. Não sendo provada a acusação, são devidas as verbas decorrentes da dispensa imotivada, mas não há previsão legal que garanta a reintegração do trabalhador no emprego, ainda que se trate de sociedade de economia mista. Estes esclarecimentos foram prestados pelo Ministro Milton de Moura França, da Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, no julgamento de processo envolvendo a Petrobrás e um ex-empregado. O trabalhador foi admitido em 1989 mediante concurso público. Em 1998, foi demitido por justa causa, quando se encontrava afastado por auxílio-doença, sob a acusação de praticar extorsão de empresa contratada, recebendo valores e superfaturando mercadorias em proveito próprio. Ajuizou então reclamação trabalhista visando a descaracterização da justa causa e a reintegração no emprego. O pedido foi julgado procedente, em grau de recurso, pelo Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (Ceará), que considerou não haver comprovação nos autos da alegada extorsão e reconheceu o direito à reintegração. A Petrobrás recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho contra a reintegração, sustentando que, como sociedade de economia mista que explora atividade econômica, não precisa motivar suas demissões, e que seus empregados, regidos pela CLT, não são detentores de estabilidade. A Quarta Turma deu provimento parcial ao recurso de revista e declarou indevida a reintegração. O Ministro Moura França explicou que, “o ente público, quando contrata seus empregados sob a égide da CLT, despe-se do poder de império a que está vinculado e equipara-se inteiramente ao empregador comum trabalhista”, e concluiu que “é notório que a reclamada poderia dispensar imotivadamente ou sem justa causa seus empregados, pagando-lhes as verbas indenizatórias que o ordenamento jurídico contempla para essa hipótese”. Em embargos de declaração, o trabalhador questionou o fato de o recurso de revista não ter examinado a questão relativa ao auxílio-doença, que lhe garantiria a estabilidade e impediria a demissão. O relator, acolhendo os embargos, prestou os esclarecimentos sobre o tema. “Pouco importa que estivesse em gozo de auxílio-doença o reclamante”, explicou o Ministro Moura França. “O fato é que sua dispensa poderia ser feita pela reclamada, certamente com os ônus decorrentes de uma dispensa imotivada, e, conseqüentemente, com o dever de pagar as parcelas e valores resultantes do ilícito trabalhista que praticou [demitir por justa causa sem a devida comprovação]. Ressalte-se que apenas os efeitos da dispensa, certamente, protraem-se até a data de cessação do benefício. Mas desse fato extrair-se a conclusão pretendida pelo reclamante, de que deve ser reintegrado no emprego, data venia, é equivocada”, concluiu. (ED-ED-RR 1030/1999-008-07-00.0) Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Bancário que desviou dinheiro será reintegrado porque estava doente Publicado em 13 de Abril de 2007 às 16h00 Não é possível despedir empregado por justa causa no curso de benefício auxílio-doença. A decisão, do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul), foi mantida pela Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho que, acompanhando o voto do relator, Juiz convocado Ricardo Machado, negou provimento a agravo de instrumento do Banco do Brasil. O empregado foi admitido como escriturário em 2000, com salário de R$ 1.215,15. Em outubro de 2004, foi licenciado pelo INSS por apresentar sintomas de uma doença identificada como “neurose de caráter”. Em julho de 2005, quando ainda recebia auxílio-doença, foi demitido, por justa causa, acusado de fraude e apropriação indébita de valores pertencentes a um cliente do banco. Em 26 de agosto de 2005 o empregado ajuizou reclamação trabalhista pleiteando a anulação do ato de demissão e a imediata reintegração ao emprego por ter sido demitido enquanto se encontrava em licença médica. O Banco do Brasil, em contestação, alegou que o funcionário foi demitido após minuciosa apuração de fatos delituosos em inquérito administrativo especialmente aberto para apuração de falta grave. O resultado do inquérito, segundo o banco, apontou a prática de furto de talonário de cheques, falsificação de assinaturas e apropriação indébita de R$ 76.498,00 da conta-corrente de um dos clientes. Na documentação juntada aos autos pelo empregador, consta uma confissão feita pelo empregado, de próprio punho, em que descreve seu desvio de caráter. “Desde a infância tenho esse tipo de problema de roubar qualquer coisa que me chame a atenção. Quando criança, roubava dos meus parentes. No mercado, ficava com o troco das compras que fazia”, desabafou o empregado. Segundo a defesa apresentada pelo empregador, “o banco já foi severamente prejudicado pela conduta do autor, tanto em sua imagem perante seus clientes quanto em não ter conseguido até o momento o retorno integral dos valores desviados, sendo portanto, profundamente temerária a reintegração pretendida”. A sentença proferida pelo Juiz da Vara do Trabalho de São Borja foi favorável ao empregado e o banco foi condenado a reintegrá-lo. Segundo o entendimento do magistrado trabalhista, o bancário entrou em gozo de benefício previdenciário em outubro de 2004, o que implicou na imediata suspensão do contrato de trabalho, não podendo ser demitido enquanto perdurasse a suspensão. “Não há como dar guarida à dispensa praticada

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pelo banco, por mais sérios que sejam os motivos invocados, quando o contrato de trabalho, por força de lei, se encontra suspenso”, destacou a sentença. Insatisfeito, o Banco do Brasil recorreu ao TRT/RS, que manteve a decisão. “Está correta a sentença, que decidiu em consonância com a doutrina de Maurício Godinho Delgado sobre a matéria, que orienta no sentido de que somente a falta grave praticada durante o período de suspensão do contrato autoriza a dispensa motivada, e, no caso, a falta cuja prática é atribuída ao autor é anterior à concessão do benefício”. O banco recorreu ao TST insistindo na tese de que, mesmo suspenso o contrato de trabalho, o empregado pode ser dispensado por justa causa. A Terceira Turma negou provimento ao agravo porque não foi comprovada divergência jurisprudencial que amparasse o recurso, nem violação de lei ou da Constituição Federal. Processo: (AIRR) 282/2005-871-04-40.3

A QUESTÃO DOS DIREITOS E VANTAGENS DE ORDEM GERAL Como se verifica da decisão a seguir transcrita o empregador concedia a todos os seus trabalhadores (de forma geral) plano de saúde. Aposentada por invalidez, o empregador resolveu, por entender suspensas todas as obrigações contratuais, também suspender o plano de saúde. O TST reverteu a situação, restabelecendo a sentença do juiz da vara e reformando o acórdão do TRT. Bancária receberá 80 mil pela supressão do plano de saúde

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso de uma bancária e restabeleceu a sentença que condenou o Banco Bradesco S/A a pagar indenização por danos morais no valor de 80 mil reais e manter o plano de saúde no mesmo padrão de cobertura a que ela tinha direito quando se encontrava na ativa. A Turma acompanhou o relator, ministro Horácio de Senna Pires, para quem é incontroverso que a aposentadoria por invalidez foi usada como razão do cancelamento da assistência médica, benefício assegurado aos demais funcionários do banco. Contra a sentença de primeiro grau (Vara do Trabalho) favorável à bancária, o Bradesco recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA). Entre outros argumentos, alegou não se justificar a manutenção do plano de saúde, porque o contrato de trabalho estava suspenso e o tratamento da bancária estava sendo custeado pelo INSS, como determina a lei previdenciária, não tendo que arcar, paralelamente, com quaisquer custos. O TRT acatou o recurso do Bradesco e reformou a sentença, sob o fundamento de que na aposentadoria por invalidez ocorre a suspensão total do contrato de trabalho, cessando toda e qualquer obrigação dele oriunda e, em contrapartida todas as vantagens, dentre elas o custeio do plano de saúde. E ainda, que a manutenção do referido plano pressupõe a contribuição, por parte do empregado, não podendo ser cobrado pelo Banco ante a inexistência de qualquer pagamento à bancária. Após opor embargos contra a decisão, também rejeitados pelo Regional, a bancária recorreu ao TST. Em seu voto, o ministro Horácio de Senna Pires afirmou que a aposentadoria por invalidez não extingue o contrato de trabalho e o artigo 475, caput, da CLT prevê a suspensão do pacto enquanto durar a custódia previdenciária, assegurado no parágrafo 1º o retorno à função anteriormente ocupada, quando recuperada a capacidade laboral ou cancelada a aposentadoria. Além de citar precedentes de ministros do TST no mesmo sentido, o ministro Horácio transcreveu em seu voto afirmação sua, em julgamento de caso semelhante na Turma: “O Direito não pode abdicar de seu substrato ético, e o Direito do Trabalho em particular encontra-se vinculado aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana como fundamento da própria República (art. 1º, III) da valorização do trabalho como alicerce da ordem econômica (art. 170), de uma ordem social baseada no primado do trabalho, tendo por objetivo o bem-estar e a justiça sociais (art. 193). Toda essa principiologia leva à consideração da pessoa do trabalhador, que não pode ser descartado como qualquer engrenagem inútil quando, doente ou acidentado no trabalho, vem a ser aposentado por invalidez, período em que se mantém hígido, embora hibernado, o contrato de trabalho”. (RR-25000-07.2007.5.05.0191)

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Fonte: TST

DOS EFEITOS CORRELATOS OU CONEXOS: 1) A QUESTÃO DA PRESCRIÇÃO.

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Uma questão ainda polêmica, diz respeito à PRESCRIÇÃO, isto é, se em virtude da suspensão ou interrupção contratual, o prazo prescricional, neste interregno, deixaria de fluir. Como quase todo o instituto da prescrição é aplicado de forma supletiva, buscando-se no Direito Civil, como autoriza o § único do artigo 8º da CLT, prescreve o artigo 199, I do CCivil: Não corre igualmente a prescrição: I.- pendendo condição suspensiva. Contudo, a interpretação que o Direito Civil dá a este inciso não se coaduna com as hipóteses de suspensão ou interrupção de que ora se trata. Fabrício Zamprogna Matiello (Código Civil Comentado – LTR) explicita: “Enquanto não

verificada a condição suspensiva de que depende a eficácia do negócio jurídico, o direito a que ele visa não terá sido adquirido e a pretensão não terá ainda surgido

para ensejar a execução do dever jurídico afeto à parte adversa. Portanto, a

prescrição não transcorre contra a parte que aguarda a implementação de condição suspensiva.” Trata-se, com isto, dos elementos acidentais do contrato de trabalho (termo ou condição) em que a condição (suspensiva ou resolutiva) subordina a eficácia do contrato a um acontecimento futuro e incerto, e não da suspensão de obrigações de um contrato que já se encontra em plena vigência. De qualquer sorte, a polêmica persiste visto que durante o período de suspensão ou interrupção contratual, quer por doença ou acidente, muitas vezes o trabalhador encontra-se impossibilitado de agir e, portanto, de ter acesso ao judiciário. Em razão de tais circunstâncias, a ANAMATRA sugere em Enunciado de sua lavra:

47. ACIDENTE DO TRABALHO. PRESCRIÇÃO. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. Não corre prescrição nas ações indenizatórias nas hipóteses de suspensão e/ou interrupção do contrato de trabalho decorrentes de acidentes do trabalho, Os Tribunais Regionais do Trabalho e o TST VINHAM se

mostrado divergentes como se observam das decisões a seguir colacionadas: TRT afasta prescrição em caso de trabalhador afastado por doença Enquanto o empregado estiver afastado por motivo de doença, contra ele não corre o prazo prescricional do direito de ajuizar ação. Esse é o entendimento unânime da 5ª Câmara do TRT da 15ª Região (Campinas-SP). Ex-empregada do Banespa - Banco do Estado de São Paulo S/A, a trabalhadora ajuizou, em dezembro de 2004, reclamação perante a Vara do Trabalho de Presidente Venceslau, oeste de São Paulo, pedindo horas extras. Ao se defender, o Banespa alegou que o direito da trabalhadora estava prescrito, já que a dispensa ocorreu em 2000, enquanto que a ação foi ajuizada após o prazo prescricional de dois anos, previsto na Constituição Federal. Afastada a prescrição pela vara trabalhista, a instituição bancária recorreu ao TRT com a mesma alegação de perda do direito de ação. Mesmo que a trabalhadora tivesse sido afastada por motivo de doença, esse fato não é causa de suspensão da contagem do prazo prescricional, disse a defesa do banco. O relator Lorival Ferreira dos Santos esclareceu que a funcionária afastou-se do serviço em 2000 por motivo de doença. O afastamento foi autorizado pelo INSS, devido

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a uma doença profissional, com o recebimento de auxílio-doença por acidente de trabalho, e que em 2004 foi concedida aposentadoria por invalidez. "Enquanto a empregada esteve afastada por motivo de doença houve a interrupção do contrato de trabalho. Com a aposentadoria por invalidez, houve a suspensão do contrato de trabalho, conforme previsto na CLT", votou o relator. Segundo ele, com a interrupção e suspensão do contrato de trabalho o prazo prescricional não corre, nos termos do Código Civil. "A prescrição de cinco anos, também prevista na Constituição Federal, deve ser observada a partir da data em que houve o afastamento do serviço por motivo de doença, em 2000", fundamentou o acórdão, que não afastou o direito de ação da ex-funcionária. O banco já interpôs recurso de revista que será analisado pelo TST. (Proc. nº 00846-2004-057-15-00-0 - com informações do TRT-15). 05/10/2007

Auxílio-doença não suspende prazo prescricional O gozo de auxílio-doença ou a aposentadoria por invalidez não suspendem o prazo prescricional para reclamar direitos trabalhistas. Este foi o entendimento adotado pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao julgar recurso interposto por um ex-funcionário do Banco Santander Banespa que pleiteava o pagamento de horas extras. O empregado foi admitido pelo banco, por concurso público, em maio de 1974 para exercer a função de caixa. Em setembro de 2002, afastou-se do trabalho e passou a receber auxílio-doença e, em janeiro de 2005, aposentou-se por invalidez. Na ação trabalhista iniciada em julho de 2005, alegou que trabalhava várias horas além do consignado no contrato de trabalho, sem receber pelo período extraordinário. O banco, em contestação, negou o trabalho extra e argüiu a prescrição dos direitos decorrentes do contrato de trabalho anteriores a 4 de julho de 2000. A sentença, ao computar o prazo prescricional, levou em consideração a data em que ocorreu o afastamento do empregado e a conseqüente suspensão do contrato de trabalho, ou seja, setembro de 2002. O banco não concordou com a prescrição aplicada e recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), que deu provimento parcial ao recurso ordinário da empresa para declarar a prescrição somente quanto às parcelas anteriores a cinco anos do ajuizamento da reclamação trabalhista. Segundo o acórdão do TRT, durante a suspensão do contrato de trabalho o direito de ação do trabalhador permanece íntegro e pode ser exercido a qualquer momento, exceto se ele estiver mentalmente incapacitado, o que não era o caso. Diante da sucumbência, o empregado recorreu ao TST, mas não obteve sucesso. O relator do processo, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, apesar de entender de forma diversa, decidiu em conformidade com o entendimento majoritário do TST, no sentido de que não há interrupção do prazo de prescrição pelo fato de o empregado receber auxílio-doença, uma vez que inexiste, no ordenamento jurídico, dispositivo que autorize essa conclusão. Segundo o acórdão, permitir que qualquer incapacidade de trabalho seja prestigiada pela suspensão do prazo prescricional implicaria comprometer o princípio da segurança jurídica, já que a qualquer tempo o empregado poderia exigir pretensos direitos decorrentes da relação de emprego. (RR-488/2005-057-15-00.7). (Cláudia Valente)

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Permitida a reprodução mediante citação da fonte ASCS/TST Tel. (61) 3314-4404 Ementa: RECURSO DE REVISTA. ACIDENTE DE TRABALHO. PRAZO PRESCRICIONAL. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. A Corte regional consignou que a presente ação foi proposta após o prazo de dois anos depois da concessão da aposentadoria por invalidez, hipótese em que não há suspensão do prazo prescricional. Nos termos em que foi colocada, a decisão ofendeu o art. 7º, XXIX, da Constituição Federal, pois tal preceito, ao cuidar dos prazos prescricionais, considera como termo inicial para a contagem da prescrição bienal o término do contrato de trabalho, o que não ocorre no caso de aposentadoria por invalidez. Deve ser considerada, todavia, a prescrição quinquenal, tendo em vista que a referida aposentadoria não está elencada como causa suspensiva do prazo prescricional. Precedentes desta Corte. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento parcial. Processo: RR - 128200-34.2007.5.08.0001 Data de Julgamento: 09/06/2010, Relator Ministro: Pedro Paulo Manus, 7ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 18/06/2010. Ementa: RECURSO DE REVISTA. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. AUXÍLIO-DOENÇA. NÃO INTERRUPÇÃO DO PRAZO PRESCRICIONAL. A jurisprudência desta Corte Superior, externada por seu órgão uniformizador de jurisprudência interna corporis, a SBDI-1, segue no sentido de que a suspensão do contrato de trabalho, em virtude de concessão de auxílio-doença, não constitui causa suspensiva da prescrição quinquenal. Recurso de revista não conhecido. Processo: RR - 12800-73.2004.5.15.0003 Data de Julgamento: 28/04/2010, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 07/05/2010. Interessante notar que a jurisprudência do TST a seguir colacionada, já flexibiliza um pouco o rígido entendimento esposado pelas anteriores, vez que condicional a suspensão do prazo prescricional à impossibilidade do trabalhador de acesso ao judiciário, como destacamos e sublinhamos na citada ementa. Observe-se que mencionam a suspensão e não a interrupção do prazo. A espécie de paralisação é relevante, pois na suspensão paralisa-se a contagem e reinicia-se quando cessada a causa e na interrupção paralisa-se a contagem e cessada a causa, devolve-se o prazo por inteiro: Ementa: RITO SUMARÍSSIMO. AUXÍLIO-DOENÇA. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE EMPREGO. PRESCRIÇÃO. Não encontra respaldo legal a tese da suspensão do curso da prescrição quinquenal pela intercorrência da concessão do auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez. Apenas em casos excepcionais, quando caracterizada a absoluta impossibilidade material de o autor buscar no Poder Judiciário reparação pela lesão sofrida, afigura-se justificável a suspensão da contagem do prazo prescricional. Destaca-se, contudo, que, nessas hipóteses, não há cogitar na aplicação da prescrição bienal extintiva, visto que sua incidência está estritamente vinculada à extinção do contrato de emprego. Precedentes deste Tribunal Superior. Agravo de

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instrumento a que se nega provimento. Processo: AIRR - 30440-80.2007.5.10.0017 Data de Julgamento: 28/04/2010, Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, 1ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 07/05/2010. Assim, os efeitos da paralisação contratual suspensiva ou interruptiva podem transcender às próprias obrigações emergentes do contrato individual de trabalho e interferir no prazo contemplado no ordenamento jurídico para o exercício do direito de ação, ou não perda dele. Contudo, esta polêmica, por enquanto, restou pacificada pela OJ 375 da SBDI-1 do TST publicada em abril de 2010, com o seguinte teor:

OJ-SDI1-375 AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO. CONTAGEM (DEJT divulgado em 19, 20 e 22.04.2010) A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição qüinqüenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.

Observa-se que a orientação jurisprudencial estabelece como regra a fluência da prescrição mesmo estando suspenso ou interrompido o contrato individual de trabalho. Contudo, cria uma exceção, isto é “ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.” Observe-se que o Código Civil prescreve no artigo 198, I: “Também não corre a prescrição: I.- contra os incapazes de que trata o artigo 3º. De sua vez o artigo 3º contempla como absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil: II- os que, por enfermidade ou deficiência mental não tiverem o necessário discernimento para a prática desses atos; III- os que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.

Ora, os elencados no artigo 3º do Código Civil encontra-se permanentemente ou temporariamente impossibilitados de ter acesso ao Judiciário, razão da causa impeditiva do curso prescricional. Com isto, nada mais justo que mesma interpretação (extensiva) se dê aos casos outros (não expressamente previstos em lei) de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário. Nota-se a utilização da expressão “absoluta impossibilidade”, que afasta hipóteses em que o trabalhador tenha discernimento de seus atos associada a possibilidade de locomoção permitindo assim o acesso ao judiciário.

2) FLUÊNCIA DO PRAZO DOS CONTRATOS A TERMO (PRAZO DETERMINADO) EM FACE DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO DO CONTRATO, BEM COMO SE A MESMA SE DEU NO CURSO DO AVISO PRÉVIO. Posicionamo-nos com Alice Monteiro de Barros quando sustenta: Convém esclarecer que nem a suspensão nem a interrupção afetam a fluência do prazo do contrato a termo. Logo, o tempo de afastamento só será deduzido da contagem do

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prazo, para a respectiva terminação, se assim

acordarem as partes (§ 2º do art. 472 da CLT).(sublinhado e negrito nossos). No tocante aos contratos de experiência a autora segue a mesma linha de raciocínio: “O prazo do contrato de experiência flui normalmente durante o período em que o empregado estiver afastado desfrutando o benefício previdenciário, a não ser que as partes tenham ajustado em contrário (...) Embora o afastamento por doença inviabilize a experiência pretendida pelas partes, não tem o condão de projetar o ajustem em face dos termos legais, a não ser que se comprove avença em contrário. O mesmo se diga em relação a outras espécies de suspensão do contrato.” Gustavo Filipe Barbosa Garcia (Curso de Direito do Trabalho – Editora Método) cita e adota o mesmo posicionamento de Alice M Barros. Assim a cessação do contrato ocorre quando advindo o termo final ainda que tenha havido no seu curso suspensão ou interrupção. Com efeito, a comunicação da extinção (retroativa) quando do retorno do trabalhador não tem o condão de prorrogar o prazo de sorte a transmudar sua natureza para indeterminado. Na prática, portanto, ocorrendo qualquer motivo de suspensão ou interrupção na fluência do contrato por prazo determinado e não havendo cláusula contratual correspondente ao § 2º do artigo 472 da CLT, mesmo assim não ocorre prorrogação do contrato e nem transformação de determinado em indeterminado. A cessação do contrato ocorre tão só pelo advento do termo final. Contudo, por encontrar-se suspenso ou interrompido, a quitação e seus efeitos só se completarão quando do retorno (cessada a causa suspensiva ou interruptiva) não devendo o empregador permitir que ocorra o trabalho. No dia do retorno deve comparecer ao departamento de pessoal e lá será perfectibilizada a extinção já ocorrida quando do advento do termo final, com o pagamento das parcelas decorrentes. Não há se falar, se for o caso, em estabilidades provisórias como gestante, acidentária ou qualquer outra. A dúvida que, por vezes, permanece, é de qual a data que constará da extinção, se aquela do termo final do contrato ou a do retorno do benefício (quando cessada a causa suspensiva ou interruptiva. Gustavo Barbosa Garcia explicita que se as partes realizarem o acordo permitido pelo §2º do artigo 472 da CLT: “Mesmo nessa última hipótese, embora não muito freqüentemente adotada na prática, ainda que o pacto se estenda, tendo em vista o acréscimo, à data de sua terminação, desses dias de afastamento, não se torna este um contrato a prazo indeterminado, mantendo-se a termo, com data certa de cessação, o qual é incompatível com a garantia de emprego, como já mencionado.” O autor, no entanto, não aborda a situação em que não houve a opção pela referida cláusula. Maurício Godinho Delgado mostra os dois posicionamentos existentes quanto a data da extinção: “A primeira delas considera que a interrupção e a suspensão sustariam os efeitos contratuais, mas apenas dentro do lapso temporal já prefixado ao contrato, sem terem o condão de prorrogar o termo final do contrato a prazo. O contrato extinguir-se-ia normalmente, em seu termo conclusivo prefixado, ainda que o obreiro esteja afastado do trabalho em virtude de causa suspensiva ou interruptiva legalmente tipificada (licença previdenciária, por exemplo).” “A segunda posição admite a restrição de efeitos da suspensão/interrupção no contexto dos contratos a prazo, mas pondera que a causa suspensiva/interruptiva teria o condão de prorrogar o vencimento do termo final

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do contrato até o instante de desaparecimento do fator de suspensão/interrupção do pacto, momento em que o contrato extinguir-se-ia automaticamente.” Mesmo autor lembra que além da exceção contida no § 2º do artigo 472 da CLT, existe aquela decorrente de afastamento por acidente do trabalho. Na hipótese de acidente, Delgado afirma que, por força da ordem Constitucional que menciona a proteção à saúde e vida do trabalhador e redução dos riscos inerentes ao trabalho, o trabalhador acidentado no curso de um contrato à termo goza de estabilidade: “Em tal quadro, a garantia de emprego de um ano, que protege trabalhadores acidentados ou sob doença profissional, após seu retorno da respectiva licença acidentária (art. 118, lei n. 8213/91), incide, sim, em favor do empregado, ainda que admitido, na origem, por pacto empregatício a termo.” Contudo o autor reconhece: “Registre-se, por lealdade ao leitor, que a jurisprudência ainda não absorveu, de modo pacífico, a presença dessa situação excessiva, entendendo indeclinável também aqui a regra geral concernente a contratos a prazo. Com efeito, mesmo nos casos de acidente do trabalho ou doença equiparada a acidente, o posicionamento, ainda, dominante, é pela não prorrogação do contrato, pela não transmudação de sua natureza determinada para indeterminada e, com isto, pela não incidência da estabilidade acidentária, veja neste sentido o posicionamento (divergente de Godinho) adotado por Alice Monteiro de Barros quando trata do Contrato de Experiência e Estabilidade Provisória: “Fato superveniente alusivo à gravidez da empregada, a acidente do trabalho ou à circunstância de ter o obreiro obtido registro e sido eleito para o cargo de dirigente sindical, de dirigente da CIPA ou de membro do Conselho curador do FGTS não tem o condão de se sobrepor ao limite do contrato e assegurar a manutenção do emprego a trabalhador considerado sem habilitação durante a vigência do contrato de prova, por ferir os princípios da razoabilidade e da boa-fé.” Logo, esta exceção colocada por Maurício Godinho Delgado, ainda não prevalece, permanecendo as duas situações inicialmente postas pelo autor e acima transcritas e por nós ressaltadas em negrito. Não queremos, com isto, afirmar que o autor não tenha preciosos argumentos para defesa do seu entendimento só que não os expendeu com a profundidade necessária para melhor compreensão e até aceitação. Podemos estar equivocado na nossa reflexão senão vejamos: A doutrina ensina que só os contratos por prazo indeterminado têm potencialidade para gerar estabilidades e, por decorrência, as estabilidades são incompatíveis com os contratos por prazo determinado. Logo, para uma aplicação extensiva, teríamos que descaracterizar a determinação do prazo e aceitar como motivo de conversibilidade o fato acidente do trabalho. A CF/88 garante como direito fundamental a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança (7º, XXII); a inviolabilidade do direito à vida e à segurança (caput do artigo 5º) e neste contexto à própria saúde, teríamos que entender que sua afronta gera a responsabilidade objetiva pelo causador do dano, para poder afirmar que o empregador deve, de regra, ser responsabilizado pelo acidente do trabalho. Como o acidente teria impedido a continuidade executiva do contrato, a sua ocorrência teria o condão de transformar o contrato a prazo determinado para indeterminado (recondução contratual) admitindo a geração de todos os efeitos pertinentes a este último. Se foi por descumprimento das normas de saúde, higiene e segurança por parte do empregador que o contrato não foi executado no período ajustado, não poderia alegar em benefício a própria torpeza sofrendo, como penalidade, a automática recondução à indeterminação do prazo. Seria esta a razão do posicionamento do autor ou equivocada a nossa interpretação? O tempo dirá.

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Gizamos que ainda se mostra uniforme o entendimento de que ocorrendo suspensão ou interrupção no curso de um contrato por prazo determinado, tal evento impede a perfectibilização da extinção do contrato de trabalho, em que pese a mesma tenha ocorrido com o advento do termo final. A efetiva extinção será protraída para quando cessada a causa suspensiva ou interruptiva e, como já salientamos, ainda que se coloque como data do término a correspondente da cessação da suspensão/interrupção, tal circunstância não tem o condão de prorrogar o prazo do contrato a termo e tampouco modificar sua natureza de determinado em indeterminado. Mais, quando cessada a causa suspensiva e interruptiva sendo, daí, possível a perfectibilização da extinção e se na CTPS e Termo de Quitação for colocada a data do termo final ajustado (data retroativa) ocorreria efetiva lesão ao trabalhador ou alguma contradição com o ordenamento jurídico vigente? Acreditamos que não. Pode parecer que teríamos que distinguir as espécies: suspensão, interrupção e suspensão atípica. Na suspensão (suspensão total) não parece configurar qualquer lesão ao trabalhador, pois o contrato, no período de afastamento, não gera qualquer efeito. Contudo, na interrupção e na suspensão atípica e, nesta última, incluído o afastamento por acidente do trabalho, em que pese a extinção contratual tenha ocorrido com o advento do termo final, durante o período de afastamento permanecem algumas obrigações por parte do empregador como o recolhimento do FGTS e contagem do tempo de serviço e assim pode existir quem entenda que melhor será apor a data da cessação do afastamento como data da extinção e não a data do termo final. Toda esta discussão em que pese possa parecer acadêmica, gera certo tormento, na prática, aos operadores do direito. No nosso entendimento o contrato cessou, extinguiu-se quando advindo o termo final. O que existe é a impossibilidade fática de perfectibilizar, materializar documentalmente, a extinção, na medida em que o trabalhador encontra-se afastado não só do trabalho mas, também, do local de trabalho, impondo-se aguardar o seu retorno. Contudo, mesmo nas hipóteses de interrupção ou suspensão atípica entendemos que advindo o termo final no curso das mesmas ocorre, ipso fato, a terminação do contrato e a partir deste momento nenhum efeito, nenhum obrigação resta ao empregador a não ser adimplir com as obrigações de natureza pecuniária decorrentes da mesma, isto é, aquelas pertinentes a natural terminação dos contratos por prazo determinado.

Por conseqüência, prevalece o entendimento de que as estabilidades e garantias de emprego são incompatíveis com os contratos por prazo determinado. Existe uma boa lógica no entendimento dominante, pois no período de suspensão todos os efeitos do contrato estão paralisados e na interrupção parte dos efeitos (em relação ao trabalhador) ficam paralisados. Como o contrato permanece em vigor (há uma paralisação sem que importe na extinção) a paralisação atinge somente seus efeitos, entende-se que sua vigência no que pertine ao prazo, a duração, continua fluindo, salvo ajuste expresso em contrário, como faculta o § 2º do artigo 472 da CLT. JURISPRUDÊNCIA Observe-se que a primeira jurisprudência do TST a seguir transcrita retrata a segunda vertente mencionada por Maurício Godinho Delgado, quando afirmou “A segunda posição admite a restrição de efeitos da suspensão/interrupção no

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contexto dos contratos a prazo, mas pondera que a causa suspensiva/interruptiva teria o condão de prorrogar o vencimento do termo final do contrato até o instante de desaparecimento do fator de suspensão/interrupção do pacto, momento em que o contrato extinguir-se-ia automaticamente.” É de se notar que os Tribunais do Trabalho tem flexibilizado bastante o entendimento doutrinário a respeito dos contratos por prazo determinado, quer quanto ao prazo e mesmo, por vezes, quanto a aquisição ou não de estabilidades, máxime em se tratando de acidente do trabalho. Acreditamos que esta flexibilização em benefício do trabalhador ocorra em virtude de que, neste período, o trabalhador se encontre impossibilitado de se colocar no mercado de trabalho (conseguir novo emprego). Aliás, mesma situação tem-se visto, em algumas vezes, em relação a gestante. Na nossa ótica, em que pese louvável e humano o entendimento, pode causar incerteza e insegurança jurídica, até por que sempre se teve como dominante o entendimento de que as estabilidades são incompatíveis com os contratos por prazo determinado e, quanto ao prazo, a abstração do período de suspensão contratual só poderia ocorrer mediante cláusula contratual, ajuste expresso, caso contrário teria curso normal, postergando-se, apenas os efeitos (pagamento) da extinção para quando cessada a causa de paralisação. Acidente suspende contrato de trabalho por prazo determinado Publicado em 20 de Dezembro de 2006 às 10h46 A ocorrência de acidente durante a vigência do contrato de trabalho por prazo determinado suspende a vigência do contrato, e a contagem do prazo se reinicia com o término da licença médica. Esta foi a decisão da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que acompanhou, por unanimidade, o voto do ministro José Luciano de Castilho Pereira. A ação foi ajuizada por um cozinheiro, contratado no dia 6 de dezembro de 1995 pelo Hospital São Lucas da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC/RS). O contrato foi firmado por tempo determinado, devendo vigorar até 19 de janeiro de 1996, prazo este prorrogável até 4 de março do mesmo ano. No dia 9 de janeiro, o empregado escorregou no piso molhado da cozinha, bateu a cabeça e machucou o pé. Em decorrência do acidente de trabalho, ficou afastado do emprego, pelo INSS, até o dia 26 de agosto de 1996, quando obteve alta médica e retornou ao trabalho. Dois dias depois foi informado de sua demissão, com data retroativa a 4 de março, época prevista para o encerramento do contrato temporário. Em novembro de 1996 o cozinheiro ajuizou a reclamação trabalhista, pleiteando a declaração de nulidade da dispensa por encontrar-se em período de estabilidade acidentária. Requereu a imediata reintegração ao emprego, com salários vencidos e vincendos pelo período de um ano a contar da data do término do benefício previdenciário. A empresa, em contestação, alegou que a dispensa se deu nos moldes da lei, ao proceder a rescisão contratual com a data em que expirava o contrato de experiência. A sentença foi desfavorável ao empregado. Apesar de constatado o acidente durante a vigência do contrato de trabalho, a juíza entendeu que a estabilidade provisória é incompatível com a contratação por prazo determinado.

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O cozinheiro, insatisfeito, recorreu ao Tribunal Regional da 4ª Região (Rio Grande do Sul), que modificou a sentença. Segundo o acórdão, o acidente de trabalho sofrido pelo empregado não provocou qualquer modificação na natureza do contrato de experiência. O TRT/RS, no entanto, considerou que o acidente suspendeu o contrato de trabalho em vigor, recomeçando quando da alta hospitalar. A empresa foi condenada a pagar os salários e demais vantagens correspondentes aos 54 dias que faltavam para o término do contrato. O hospital recorreu ao TST. Argumentou que a condenação ultrapassou os limites do pedido, na medida em que reconheceu a suspensão do contrato de trabalho, que não foi pleiteada pelo empregado. O recurso não foi conhecido porque a parte não conseguiu demonstrar ofensa à lei ou divergência de julgados. Segundo o relator do processo, ministro José Luciano de Castilho Pereira, quem pede mais, pede menos. “O Autor pediu a descaracterização de seu contrato a termo, sua reintegração e estabilidade provisória. Foi-lhe concedido apenas, e pela metade, os dias que faltavam para o término do seu contrato. Não há, pois, qualquer reparo a ser feito na condenação”. (RR-10085/2002-900-04-00.6) Fonte: Tribunal Superior do Trabalho OUTRAS DECISÕES SOBRE O TEMA Acidente suspende contrato de trabalho por prazo determinado

Publicado em 20 de Dezembro de 2006 às 10h46

A ocorrência de acidente durante a vigência do contrato de trabalho por prazo determinado suspende a vigência do contrato, e a contagem do prazo se reinicia com o término da licença médica. Esta foi a decisão da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que acompanhou, por unanimidade, o voto do ministro José Luciano de Castilho Pereira. A ação foi ajuizada por um cozinheiro, contratado no dia 6 de dezembro de 1995 pelo Hospital São Lucas da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC/RS). O contrato foi firmado por tempo determinado, devendo vigorar até 19 de janeiro de 1996, prazo este prorrogável até 4 de março do mesmo ano. No dia 9 de janeiro, o empregado escorregou no piso molhado da cozinha, bateu a cabeça e machucou o pé. Em decorrência do acidente de trabalho, ficou afastado do emprego, pelo INSS, até o dia 26 de agosto de 1996, quando obteve alta médica e retornou ao trabalho. Dois dias depois foi informado de sua demissão, com data retroativa a 4 de março, época prevista para o encerramento do contrato temporário. Em novembro de 1996 o cozinheiro ajuizou a reclamação trabalhista, pleiteando a declaração de nulidade da dispensa por encontrar-se em período de estabilidade acidentária. Requereu a imediata reintegração ao emprego, com salários vencidos e vincendos pelo período de um ano a contar da data do término do benefício previdenciário. A empresa, em contestação, alegou que a dispensa se deu nos moldes da lei, ao proceder a rescisão contratual com a data em que expirava o contrato de experiência. A sentença foi desfavorável ao empregado. Apesar de constatado o acidente durante a

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vigência do contrato de trabalho, a juíza entendeu que a estabilidade provisória é incompatível com a contratação por prazo determinado. O cozinheiro, insatisfeito, recorreu ao Tribunal Regional da 4ª Região (Rio Grande do Sul), que modificou a sentença. Segundo o acórdão, o acidente de trabalho sofrido pelo empregado não provocou qualquer modificação na natureza do contrato de experiência. O TRT/RS, no entanto, considerou que o acidente suspendeu o contrato de trabalho em vigor, recomeçando quando da alta hospitalar. A empresa foi condenada a pagar os salários e demais vantagens correspondentes aos 54 dias que faltavam para o término do contrato. O hospital recorreu ao TST. Argumentou que a condenação ultrapassou os limites do pedido, na medida em que reconheceu a suspensão do contrato de trabalho, que não foi pleiteada pelo empregado. O recurso não foi conhecido porque a parte não conseguiu demonstrar ofensa à lei ou divergência de julgados. Segundo o relator do processo, ministro José Luciano de Castilho Pereira, quem pede mais, pede menos. “O Autor pediu a descaracterização de seu contrato a termo, sua reintegração e estabilidade provisória. Foi-lhe concedido apenas, e pela metade, os dias que faltavam para o término do seu contrato. Não há, pois, qualquer reparo a ser feito na condenação”. (RR-10085/2002-900-04-00.6)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Analisando a decisão supra, nota-se que o contrato

foi, ao total (com a prorrogação) ajustado por 90 dias, isto é de 06.12.95 até 04.03.1996. No curso do contrato houve acidente do trabalho no dia 09 de janeiro e alta no dia 26 de agosto de 1996.

Se não tivesse ocorrido o acidente, teríamos de 09 de janeiro até 04 de março de 1996 ainda 54 dias a ser cumprido. A decisão do TRT, mantida pelo TST, entendeu pela não existência da estabilidade acidentária. Contudo, mesmo não tendo ajuste expresso (§ 2º do artigo 472) houve a suspensão do contrato, inclusive do prazo e, por isso, entendeu por um período faltante dos 90 dias que deveria ser executado após a alta previdenciária. Como, no entender das duas cortes a despedida ocorreu impedindo a execução dos 54 dias faltantes e por isso condenaram ao pagamento integral da totalidade destes dias e não, face a extinção, pela metade do período faltante (54d : 2 = 27dias) como preconiza o artigo 479 da CLT. Em que pese o respeito ao entendimento esposado nos acórdãos, entendemos que houve afronta ao § 2º do artigo 472 e 479 da CLT bem como à doutrina majoritária.

A nosso ver houve confusão com suspensão de vigência com suspensão de efeitos do contrato.

É bem verdade que na contagem de prazos processuais quando o mesmo for interrompido, devolve-se por inteiro e quando suspenso, abstraído o período de suspensão, continua-se a contagem pelo período faltante. Ao que parece foi este o raciocínio adotado na decisão. No entanto, no direito material há a expressa previsão do artigo 472, § 2º que faculta ao que se denota, por exceção e pela expressa vontade das partes, a não contagem do tempo de afastamento.

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Com isto, a contrário senso, como regra, é contado o período de afastamento no prazo de vigência dos contratos. Auxílio-doença suspende efeitos do aviso-prévio indenizado

Publicado em 10 de Agosto de 2006 às 15h17

A concessão de auxílio-doença a empregado durante o período do aviso prévio indenizado não gera a nulidade da dispensa (nem a obrigação de reintegrar o empregado), mas adia a concretização da dispensa para depois do término do benefício previdenciário.

A decisão é da 6ª Turma de Juizes do TRT/MG, que aplicou ao caso a Súmula nº 371, do TST. A relatora do recurso, Juíza Emília Facchini, explica que, pelo teor da Súmula, os efeitos da projeção do aviso-prévio limitam-se às vantagens econômicas do contrato de trabalho obtidas no período abrangido pelo aviso, como salários e reflexos. Assim, não é possível obrigar o empregador à reintegração do empregado após a alta médica, mas, por outro lado, este tem garantido “o direito à manutenção do plano de saúde, pois é obrigação decorrente do contrato de trabalho que se encontra suspenso por estar o reclamante em gozo de auxílio-doença” – ressalta.

Com a decisão, a data do aviso-prévio anotada na carteira de trabalho do empregado deverá ser adiada para o dia seguinte ao término da licença médica. Processo: RO nº 00657-2005-018-03-00-1

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Afastamento para candidatura em eleição suspende periculosidade

Publicado em 8 de Maio de 2006 às 10h50

O empregado público que se afasta de suas funções para concorrer a cargo eletivo tem direito a receber vencimentos integrais, mas não o adicional de periculosidade, que só é cabível quando o trabalhador está efetivamente sujeito ao risco. Com base nesse entendimento, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento (rejeitou) o agravo de instrumento movido por um funcionário das Centrais Elétricas de Santa Catarina (Celesc).

O empregado afastou-se da empresa nos meses de agosto, setembro e outubro de 2000 para concorrer a uma vaga na Câmara de Vereadores de Tubarão (SC), nas eleições realizadas naquele ano. Em outubro, retornou ao serviço, e pleiteou na Justiça do Trabalho o recebimento do adicional de periculosidade, suspenso durante os três meses.

A 2ª Vara do Trabalho de Tubarão julgou o pedido improcedente, decisão mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), que, em seguida, negou seguimento ao recurso de revista. O empregado lançou mão então do agravo de instrumento, na

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tentativa de fazer com que o TST determinasse a subida de seu processo para julgamento.

Sua alegação era a de que a Lei Complementar nº 64/1990 exige o afastamento de servidores públicos, estatutários ou não, de órgãos ou entidades da Administração direta ou indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos municípios e dos territórios, inclusive das fundações mantidas pelo Poder Público nessa situação, e assegura-lhes o direito aos vencimentos integrais nos três meses de afastamento.

O relator do agravo, Ministro Alberto Bresciani, registrou em seu voto que “o adicional de periculosidade corresponde ao que se denomina salário-condição, parcela atrelada ao exercício de situações contratuais específicas, de constância não necessária”, ou seja, só é devido quando houver efetivamente contato com o agente perigoso ou exposição ao risco.

O Ministro ressaltou que, no caso, “a compreensão de que corresponde a ‘vencimentos integrais’, no texto da Lei Complementar nº 64/90, não pode perder de vista a natureza jurídica do adicional de periculosidade. Afastado de suas funções, o trabalhador foi poupado do risco gerador do pagamento da parcela, que não é sujeita à incorporação.” A decisão do TRT, portanto, foi correta, não havendo pressupostos para a interposição de recurso. Processo: AIRR 1321/2002-041-12-40.6

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho Contrato de experiência não garante estabilidade acidentária

Publicado em 30 de Maio de 2006 às 10h09

O contrato de experiência é uma modalidade contratual especial, que tem por objetivo a prestação de serviços de natureza temporária, ou seja, é uma espécie de preparação para o vínculo de emprego. Tendo seu prazo final determinado de antemão pelas partes, a estabilidade acidentária – garantia de emprego de 12 meses em caso de acidente de trabalho – não se aplica a esse tipo de contrato.

Com esse entendimento, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a um recurso de revista da MV Distribuidora Ltda., situada no município de Cariacica (ES), isentando-a da condenação à reintegração e ao cumprimento da estabilidade de um ex-empregado. O relator do recurso, Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, sustentou que a finalidade da estabilidade em caso de acidente do trabalho é a proteção da continuidade do vínculo de emprego – o que supõe, necessariamente, a vigência de um contrato por tempo indeterminado, caso diverso do contrato de experiência.

O trabalhador que moveu a reclamação trabalhista foi contratado pela MV, como vendedor, em agosto de 2003, por um período de experiência de noventa dias. Um mês depois, sofreu um acidente de trânsito durante o trabalho. Na direção de uma moto,

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avançou um sinal de trânsito e chocou-se com outro veículo, fraturando ossos da perna direita. O INSS concedeu-lhe afastamento durante mais de cinco meses, período em que teve que usar gesso. Uma semana após o término da licença, foi demitido.

A 3ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) julgou a reclamação procedente e condenou a empresa a reintegrar o empregado e mantê-lo pelo período correspondente à estabilidade garantida pela Previdência Social. Embora entendesse que o contrato de experiência não era compatível com a estabilidade, o Juiz considerou que houve prorrogação tácita do contrato devido à ausência de manifestação da empresa ao término do suposto período de experiência. Desta forma, o contrato de experiência teria sido convertido em contrato por tempo indeterminado, gerando o direito.

A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (Espírito Santo), no julgamento de recurso ordinário, sob o fundamento de que, “por ser todo trabalhador segurado obrigatório da Previdência Social, a ele também é conferida a estabilidade provisória acidentária”. A MV recorreu então ao TST, insistindo na tese de que “a estabilidade acidentária não é assegurada ao empregado no curso do contrato de experiência”.

O Ministro Aloysio Veiga ressaltou que, “o fato de ser segurado obrigatório da Previdência não assegura ao empregado a estabilidade provisória, se a contratação se efetivou por prazo determinado, como acontece nos contratos de experiência”. No entendimento do relator, adotado por unanimidade pela Sexta Turma, “não há qualquer garantia de que o contrato de experiência venha a transmudar-se em contrato por tempo indeterminado, após findado esse período preestabelecido”. Ele afirmou ainda que “a garantia no emprego impede a rescisão sem justa causa por iniciativa do empregador, não sendo o caso em que o rompimento coincide com o termo final previsto no contrato” – já que o contrato de experiência pressupõe que ambas as partes estão de acordo quanto a seu prazo final. Processo: RR 512/2004-003-17-00.4

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Empregado preso em regime semi-aberto tem contrato suspenso

A 3ª Turma do TST negou provimento a recurso (agravo de instrumento) de um ex-empregado do Sesc (Serviço Social do Comércio) do Distrito Federal, preso em flagrante por tráfico de entorpecentes. Ele pretendia receber os salários do período em que, mesmo autorizado a trabalhar fora do presídio, ficou afastado do emprego com o contrato de trabalho suspenso. O ex-funcionário do Sesc foi preso em flagrante com 58 frascos de lança-perfumes, em janeiro de 2001. Na ação ajuizada na Justiça do Trabalho, ele pediu rescisão indireta do contrato com a alegação de que entre outubro de 2001 (quando obteve autorização da Vara de Execuções) e abril de 2003 estava à disposição do Sesc, impossibilitado de manter outro vínculo

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empregatício e de retornar aos estudos na faculdade. A Vara do Trabalho e o TRT da 10ª Região (DF) negaram o pedido. Para o tribunal regional, o período de afastamento do empregado não poderia ser considerado para qualquer efeito, nem para receber os salários nem para o cálculo das verbas de rescisão, pois o contrato foi suspenso por “fato alheio à vontade do empregador”, ou seja, a prisão em flagrante. Segundo o tribunal,também não ficou comprovada a alegação de que o Sesc recusou-se a recolocar o funcionário em sua função de técnico de informática. O Sesc negou que tenha se recusado a receber o empregado de volta. Por ter suas contas submetidas a julgamento do Tribunal de Contas da União, alegou que foi obrigada a submeter o pedido de retorno do empregado à apreciação de sua área jurídica. Como a ação penal contra o empregado ainda não havia transitado em julgado, o parecer foi de que se mantivesse o contrato em suspenso. Em outro pedido, houve parecer favorável ao prosseguimento do contrato de trabalho, iniciado em maio de 1999. O Sesc justificou que o retorno do empregado às suas funções de técnico em informática, em abril de 2003, deveu-se à preocupação da entidade com os aspectos sociais que envolviam o caso, pois, a princípio, o contrato poderia continuar suspenso até o trânsito em julgado da decisão criminal, quando por “imperativo legal” ele seria demitido por justa causa. Alegou ainda que rescindiu o contrato a pedido do empregado, porém ele não compareceu ao sindicato para a homologação da rescisão e o recebimento de R$ 1.685,44. A defesa do técnico de informática buscou a reforma da decisão do TRT com o argumento de que esta teria violado o artigo 474 da CLT: “a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”. O relator, juiz convocado Ronald Cavalcante Soares, disse que o TRT não tratou dessa questão, o que processualmente torna incabível o exame do recurso de revista. O saite do TST disponibilizou os detalhes do caso, mas não informou o número do processo.

Empresa é condenada a manter salário de sindicalista

A Seção Especializada em Dissídios Individuais 2, do TST, manteve a decisão do TRT da 3ª Região (Minas Gerais), que considerou ilegal a exigência de retorno ao trabalho de representante sindical, afastado por mais de 10 anos do emprego, recebendo normalmente os salários pagos pelo empregador. O empregado Márcio Nazareno Seabra Hastenreiter foi contratado pela empresa Cerâmica Saffran S.A. em 1987, como aprendiz de laboratorista. No ano seguinte foi promovido a laboratorista físico. Em 1990, foi eleito para o cargo de presidente do Sindicato dos Trabalhadores na Indústria de Refratários de Betim (MG), permanecendo nessa condição por mais de dez anos. Os donos da empresa concordaram com o afastamento do empregado para exercer as atividades sindicais, com o pagamento normal do salário constante de seu contrato de trabalho. Após dez anos pagando ao empregado, que estava à disposição do sindicato, a empresa exigiu o seu retorno, sob pena de ter suspenso o salário e considerado abandono de emprego.

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O empregado, então, ajuizou reclamação trabalhista alegando alteração unilateral do contrato de trabalho, pedindo que lhe fossem asseguradas as condições de trabalho ajustadas tacitamente, quais sejam, continuar à disposição do sindicato e recebendo salário. A ação foi julgada improcedente na primeira instância. O empregado recorreu ao TRT que reformou a sentença, dando provimento ao pedido, determinando o retorno das condições ajustadas tacitamente. A empresa, então, recorreu ao TST. Alegou que ocorreu interrupção do contrato de trabalho e não suspensão, sendo equivocada a tese de alteração contratual. Disse que na época em que o empregado foi eleito para o sindicato, possuía em seu quadro cerca de 1.200 funcionários. Porém, com a crise financeira que abateu a empresa, foi obrigada a reduzir o quadro de funcionários para 240, sendo inviável continuar pagando um empregado que não comparecia ao emprego. A SDI-2, acompanhando o voto do ministro Emmanoel Pereira, relator do processo, manteve a decisão do TRT/MG. O ministro justificou seu voto considerando a liberalidade da empresa em efetuar pagamento de salários ao empregado, na qualidade de dirigente sindical, por mais de dez anos, condição mais benéfica que aderiu ao contrato de trabalho. “A empregadora assentiu com a licença remunerada do empregado, portantorenunciou ao dispositivo legal no qual lhe era garantido o não pagamento de salários a dirigente sindical. Assim, ao criar condição mais favorável ao contrato de trabalho, não poderia alterá-lo uniletaralmente”, disse o relator. (ROAR-491/2004-000-03-00.4 - com informações do TST e da redação do Espaço Vital ).

TST nega vínculo de emprego a diretor de sociedade anônima

Publicado em 3 de Maio de 2006 às 10h40

O empregado eleito como diretor ou administrador de sociedade anônima passa a ser o representante legal da pessoa jurídica e, nessa condição, tem seu contrato de trabalho suspenso. Com esse esclarecimento, feito pelo Juiz convocado Walmir Oliveira da Costa (relator), a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou agravo de instrumento a um ex-diretor do Banco Nossa Caixa S/A. O autor do recurso pretendia o reconhecimento do caráter trabalhista da relação mantida com a sociedade anônima.

A decisão do TST resulta na manutenção de acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (com sede em São Paulo), que negou a existência do vínculo de emprego. Segundo o TRT paulista, o diretor foi indicado pelo Governo do Estado e aprovado pelo Banco Central e, na condição de representante da empresa, não poderia ao mesmo tempo ser empregado da sociedade que representava.

“Note-se que o diretor foi indicado diretamente por dois governadores, sendo que o Estado de São Paulo detém a maioria do capital social integralizado do banco. Por outro lado, não se trata de trabalhador hipossuficiente, mas sim de homem integrado no mercado de capitais e um profissional técnico submetido à aprovação do Banco Central”, considerou a decisão regional.

No TST, o autor do recurso argumentou nunca ter sido eleito em assembléia de acionistas e, por isso, conforme a legislação das sociedades anônimas, não poderia ter ocupado cargo em órgão de direção da Nossa Caixa. Com base no organograma da sociedade, afirmou ter desempenhado cargo subordinado à vice-presidência do Banco.

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O Juiz convocado Walmir Costa registrou que o diretor não conseguiu demonstrar a existência de subordinação em sua relação profissional com a Nossa Caixa, requisito necessário à configuração da relação de emprego. O relator também afirmou que a decisão regional seguiu a jurisprudência do TST sobre o tema.

“As relações entre a diretoria e o conselho de administração nas sociedades anônimas regem-se pelas diretrizes constantes da Lei nº 6404/76 e do estatuto da empresa, não caracterizando a subordinação jurídica nos moldes trabalhistas. O empregado eleito diretor da empresa tem suspenso o seu contrato de trabalho durante o exercício do cargo, em face da incompatibilidade da ocupação simultânea das posições de empregado e de empregador”, exemplificou ao reproduzir precedente relatado pelo Vice-Presidente do TST, Ministro Rider de Brito.

O relator esclareceu, ainda, que para examinar se o cargo de diretor ocorria no regime de subordinação seria necessário reexaminar fatos e provas, procedimento inviável segundo a Súmula nº 126 do TST. Processo: AIRR 2797/2003-025-02-40.0

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho CONVERSIBILIDADE DAS SUSPENSÕES CONTRATUAIS. Denomina-se de conversibilidade quando um mesmo prazo transmuda de classe ou categoria, isto é de suspensivo para interruptivo (que é mais freqüente) ou de interruptivo para suspensivo Significa dizer que tanto uma quanto outra são suscetíveis de se converter de uma classe para outra, enquanto perdurarem (suspensão para interrupção e vice-versa). Exemplo disto é a doença do empregado que, por disposição legal, os primeiros quinze dias do afastamento são de responsabilidade retributiva do empregador, ocorrendo a interrupção (suspensão parcial). Já a partir do 16º dia de afastamento o empregado passa à Custódia do órgão de Previdência Social, até a cessação da causa, passando a existir a Suspensão Total. Em que pese este exemplo dito de conversão de interrupção para suspensão seja citado pela doutrina, não nos parece tanto adequado, na medida em que não é o mesmo prazo que se modifica. Entendemos que a suspensão disciplinar aplicada pelo empregador, quando cancelada em juízo; o período de paralisação por greve quando objeto de negociação; a suspensão de 30 dias e enquanto perdurar a ação de inquérito para apuração de falta grave – todos, originariamente, prazos de suspensão contratual mudam de classe passando a enquadrar-se como de intrrupção. A suspensão disciplinar contratual exemplifica a conversão no outro sentido, isto é, de total para parcial (de suspensão para interrupção). Isto ocorre quando o ato administrativo do empregador, sujeito ao controle jurisdicional (quando provocado pelo dissídio individual) sofre a anulação da suspensão. TRATAMENTO LEGAL DAS SUSPENSÕES: A CLT se ocupa das suspensões e interrupções contratuais no Título IV, Capítulo IV, usando o termo interrupção para indicar a suspensão parcial.

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A seguir Analisaremos algumas espécies de suspensões e interrupções, expressamente previstas na legislação, e que necessitam de uma atenção e estudo mais acurado: a) Afastamento por motivo de doença ou acidente do trabalho até o 15º dia, inclusive. – Art. 476 da CLT e art. 75, § 4º do Decreto 3048/1999. Inicialmente, diga-se que o afastamento por motivo de doença ou acidente até o 15º dia é considerado de interrupção contratual, na medida em que há o afastamento do trabalhador com a percepção de salários por parte do empregador. A partir do 16º dia, inclusive, o trabalhador entrará e permanecerá em auxilio doença ou auxilio doença acidentário, passando, com isto, a período de suspensão contratual. Registre-se, como será analisado nas suspensões atípicas, o período de afastamento por auxilio doença acidente é considerado uma destas hipóteses. Ensina Alice Monteiro de Barros: Cancelado o auxilio-doença, em face da alta obtida, poderá o trabalhador afastar-se novamente, em virtude de uma recidiva da doença . Contudo, se dentro de 60 dias o trabalhador requerer novo benefício, comprovadamente em virtude da mesma doença, o auxilio anterior será prorrogado, descontando-se os dias porventura trabalhados. Fica o empregador desobrigado do pagamento dos 15 primeiros dias. Caso o empregado se recupere logo após os 15 primeiros dias, que correm por conta do empregador, e se dentro de 60 dias voltar a se afastar em virtude do mesmo mal, fará juiz ao auxilio-doença a partir da data do novo afastamento Art. 75, §§ 3 e 4º do Decreto 3048/99 § 3º Se concedido novo benéfico decorrente da mesma doença dentro de sessenta dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quinze primeiros dias do afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso. § 4º Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, fará jus ao auxilio doença a partir da data do novo afastamento. b) prestação de serviço militar obrigatório.

Previsão no artigo 472 e parágrafos da CLT e Lei 4.375 de 17.8.64 (Lei do Serviço Militar).

O Caput do artigo ocupa-se não só do serviço militar, como de convocação para outros cargos públicos, como é caso do serviço eleitoral e do júri popular.

Em todas estas hipóteses o empregado tem o prazo (decadencial) de 30 dias para reassumir o emprego, a partir da cessação da convocação, com obrigação de comunicar esse propósito mediante telegrama ou carta sob registro postal ao empregador, para resguardo do direito. O silêncio implicará no abandono de emprego.

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Se o contrato suspenso pela convocação ocorrer no curso de um contrato de trabalho por tempo determinado o parágrafo 2º do art. 472, faculta aos contratantes convencionar que o tempo da suspensão de que trata o artigo não seja computado na duração global. Ausente a convenção, aplica-se a interpretação pacífica de que a suspensão não impede a continuação da contagem do prazo do contrato a termo, quaisquer que tenham sido seu motivo ou natureza.

O artigo 60 da Lei 4.375/64 contém duas ressalvas que antecipariam a perda do direito ao retorno ao emprego após a convocação: declaração de não pretender reassumi-lo, feita no momento da convocação, ou engajamento na corporação militar, que vale por uma opção profissional pelo respectivo serviço.

Ainda, o artigo 61 da citada lei e a CLT no parágrafo 4º do artigo 472 (mais abrangente) prevê a hipótese de convocação por motivo de relevante de interesse para a segurança nacional. A distinção é importante, na medida em que na convocação ordinária a Suspensão é ATÍPICA e na extraordinária ela é parcial (interrupção), pois nesta o empregador fica responsável por 2/3 da remuneração que só cessará pelo engajamento, sendo que nos 90 dias iniciais da incorporação, a remuneração será devida por inteiro pelo empregador ( D.Lei n. 03/66).

Registre-se a anomalia imposta pela Lei 4072/60 que manda computar como tempo de serviço o prazo de afastamento nas convocações ordinárias razão porque inviável de enquadrá-la como genuína ou típica suspensão (suspensão total) e sim atípica, uma vez que permanece alguma obrigação contratual por parte do empregador. c) Ausências - Faltas ao Serviço:

O artigo 473 da CLT, de forma taxativa enumera as interrupções (suspensões parciais), por faltas ao serviço, quando autoriza a ausência do empregado, sem prejuízo dos salários. Contudo esse dispositivo legal não esgota as hipóteses, pois têm-se: a) o repouso semanal remunerado ( art. 6º da Lei 605/49); b) as férias do artigo 133 da CLT; c) a legislação processual –Lei 1060/50 a respeito do empregado depor como testemunha em juízo – at. 822 da CLT; d) a legislação da Previdência Social, a respeito dos quinze dias iniciais de afastamento por doença ou acidente do trabalho e outras.

d) Invalidez do Empregado.

O artigo 475 da CLT, atualmente, considera como Suspensão Total.

Atualmente, pela legislação previdenciária toda a aposentadoria por invalidez é transitória, sujeitando o beneficiário à verificações periódicas, à juízo do órgão custodiante, de recuperação da capacidade para ao trabalho. Positivada a recuperação, cessa a suspensão do contrato e obriga-se o empregado a reassumir seu emprego, facultada ao empregador a resilição unilateral sem justa causa (parágrafo 1º).

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O parágrafo 2º assegura a possibilidade de resilir o contrato com o empregado substituto, sem reparações, desde que tenha dado ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato. Empresta-se a este contrato o efeito de extinção de contrato por prazo determinado, o que se torna injusto já que a lei previdenciária impõe a indeterminação da suspensão contratual por invalidez. ESPÉCIES DE INTERRUPÇÕES CONTRATUAIS ENCONTRÁVEIS NA LEGISLAÇÃO, ALÉM DAS HIPÓTESES CONTEMPLADAS NO ARTIGO 473 DA CLT: Art. 473 das CLT: I.- até 02 dias nas hipóteses de falecimento de que menciona; diferente prazo é contemplado para o professor conforme art. 320, § 3º da CLT. II.- até 03 dias consecutivos – casamento; O casamento é o previsto pela lei civil e a contagem dever ser consecutiva. Vale dizer, se casou na sexta, o período prorroga-se até terça inclusive, se não houve trabalho no sábado e/ou domingo. III.- 01 dia, na primeira semana, nascimento de filho- absorvido ou não pela CF- Licença Paternidade? A doutrina diverge, entendendo Mary Cardone, Gabriel Saad e Amauri M Nascimento que os dois prazos devem coexistir, pois o da CLT é para registro do filho e o da CF para atendimento à família. A CLT era criticada por não permitir a ausência no dia do nascimento para acompanhar a mulher e o parto. Outra corrente entende a absorção e conseqüente revogação da CLT pela CF, como Adriano Campagnole e Arnaldo Süssekind. Quanto ao pagamento, Gabriel Saad sustenta que em face a omissão da CF, o pagamento da licença paternidade de 05 dias ficará a critério do empregador. Alice Monteiro de Barros analisa como uma das hipóteses de interrupção, dando a entender que a licença deve ser contraprestada. IV.- 01 em cada 12 meses para doação voluntária de sangue; V.- até 02 dias consecutivos ou não para se alistar como eleitor; Foi considerado um dia para inscrição e outro para obtenção do título, além do deslocamento, se necessário. VI.- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei 4.375/64 (apresentar-se, anualmente, no local e datas que forem fixados, para fins de exercício de apresentação das reservas ou a cerimônia cívica do dia do Reservista); VII – dias comprovados de exame em prova vestibular para ensino superior; VIII – pelo tempo que se fizer necessário para comparecimento em juízo; Súmula 155 do TST. Mais o artigo 822 da CLT em relação a testemunha. IX – pelo tempo que se fizer necessário quando, na qualidade de representante sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro (introdz. Lei 11304 de 11.05.2006). Art. 320, § 3º Professor Não serão descontados, no curso de nove (09) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em decorrência do falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho. O período de afastamento será de 02 dias se o luto for em decorrência de falecimento de outro descendente (neto, etc. art. 473,I da CLT). 1)Ausências legais – Além das ausências especificamente elencadas no art. 473 CLT, supra, tem-se, ainda:

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2) intervalos intrajornada (arts: 72 de digitação (10minp/90 consecutivos); 238 §§ 4º à 6º do ferroviário, repristinado pelo DL 5/66); 253 câmara fria em frigorífico 20min p/1:40h consecutivas); 298 minas de subsolo (15min p/3hs consecutivas); 396 amamentação até 06 meses de idade, podendo ser dilatado pela autoridade competente ( 02 intervalos de 30min. cada na jornada). 3) repouso semanal – art 1º da Lei 605/49 – além da origem religiosa, hoje tem finalidade social e biológica. Objetiva eliminar a fadiga e impedir acidente ou doença equiparada. ) intervalos intrajornada (arts: 72 de digitação (10minp/90 consecutivos); 238 §§ 4º à 6º do ferroviário, repristinado pelo DL 5/66); 253 câmara fria em frigorífico 20min p/1:40h consecutivas); 298 minas de subsolo (15min p/3hs consecutivas); 396 amamentação até 06 meses de idade, podendo ser dilatado pela autoridade competente ( 02 intervalos de 30min. cada na jornada). 3) repouso semanal – art 1º da Lei 605/49 – além da origem religiosa, hoje tem finalidade social e biológica. Objetiva eliminar a fadiga e impedir acidente ou doença equiparada. 6.1) Nas férias coletivas quando atinge empregado que não completou o período aquisitivo recebe as mesmas de forma proporcional durante a paralisação que pode ser de 30 dias ou fracionada. Se de 30 dias, terminadas as férias proporcionais, por certo o empregado fica à disposição do empregador, não podendo sofrer qualquer prejuízo salarial (posição de Amauri Mascaro do Nascimento). Assim, este período compreendido entre o término das férias proporcionais e o fim das férias coletivas há que ser entendido como de interrupção, em que não há trabalho, mas persiste a obrigação patronal do pagamento dos salários. A maioria dos autores silenciam à respeito da questão. 7) aborto não criminoso – art. 395 (duas semanas) 8) duas horas ou sete dias corridos do aviso prévio cumprido do urbano, quando o empregador despede imotivadamente (art. 488); ou um dia por semana no período do aviso prévio do empregado rural (art. 15 da Lei 5.889/73). 9) Aviso prévio dado pelo empregador, cujo trabalho é dispensado (denominado de aviso prévio indenizado). 489 da CLT. 10) afastamento por motivo relevante de segurança nacional – art. 472, §§ 3º e 5º (redação do DL 3/66) até os primeiros 90 dias de afastamento, após será de suspensão contratual. Instituído na época da Revolução Militar, não se tem notícia de caso prático. A discussão doutrinária prendeu-se ao fato de que solicitado o afastamento pelo Serviço Nacional de Segurança Pública, o empregador poderia instaurar inquérito interno ou administrativo para o referido fim, a ser concluído no prazo de 90 dias. Este período seria de interrupção e se absolvido continuaria trabalhando, se condenado seria dispensado por justa causa. Outra discussão doutrinária consistia no fato de o inquérito ultrapassar 90 dias, conflitando com o artigo 474 da CLT. Alice Monteiro de Barros cerrando fila com Eduardo Gabriel Saad, sustenta que inocentado o empregado o mesmo teria direito de retorno ao trabalho mas sem salário e que e que o mesmo seria de responsabilidade da União. O posicionamento é controvertido, na medida em que o § 5º do artigo 472 dispõe que os primeiros 90 dias de afastamento o empregado continuará recebendo sua remuneração. 11) licença dos membros da CIPA, para freqüentarem curso de prevenção de acidentes do trabalho ou participarem das reuniões ordinárias ou extraordinárias (itens 5.21, 5.24 e 5.24 da NR-5 da Portaria 3.214/78).

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12) licença paternidade de 05 dias – art. 10º, § 1º do ADCT CF/88. Gabriel Saad, ante a inexistência de expressa previsão legal, entende que sua contraprestação fica à critério do empregador, 13) licença por motivo de doença até o 15º dia - art. 60, § 3º da lei 8.213/91. A partir do 16º dia de afastamento, o encargo se transfere para o órgão previdenciário (art. 476 CLT e art. 75, § 4º do Decreto 3048/99), passando a se constituir em período de suspensão contratual. Se dentro de 60 dias da cessação do auxílio-doença, o empregado requerer novo benefício, comprovadamente em virtude da mesma doença, o auxílio anterior será prorrogado, descontando-se os dias porventura trabalhados. Fica o empregador desobrigado do pagamento dos 15 primeiros dias. Caso o empregado se recupere após os 15 primeiros dias de responsabilidade do empregador mas dentro dos 60 dias volta a se afastar em virtude da mesma doença, tem direito ao auxilio-doença a partir da data do novo afastamento (art. 75, § 4º Decreto 3048/99). 14) licença do representante dos trabalhadores para reuniões do Conselho Curador do FGTS – art. 65, § 6º da Lei 8036/90. 15) licença do representante dos trabalhadores para as reuniões do CNPS – art; 300 do Decreto 3.048/99. 16) licença dos empregados representantes dos trabalhadores para o trabalho nas Comissões de Conciliação Prévia – art. 625-B, § 2º da CLT. A doutrina entende aplicável somente às comissões instituídas no âmbito empresarial e não sindical, vez que o parágrafo segue a sorte do “caput” do artigo. Alice Monteiro de Barros afirma que não há previsão de interrupção do contrato, tampouco é assegurada a garantia de emprego ao representante dos trabalhadores quando a comissão foi instituída no âmbito do Sindicato enquanto que Gabriel Saad entende que a garantia de emprego é estendida por força do artigo 543 da CLT. 17) ausência do Dirigente Sindical, para atuar como tal, só quando houver assentimento da empresa ou cláusula contratual, prevendo licença remunerada, pois caso contrário o afastamento será considerado, por lei, de suspensão contratual – art; 543, § 2º 18) licença para prestar serviços à Justiça Eleitoral, em época de eleições, pelo dobro dos dias de convocação – ar. 98 da Lei 9504/97. 19) ausência da gestante para realização de consultas médicas – art. 392, § 4º, II (no mínimo 06 consultas médicas e demais exames complementares). 20) Licença para amamentação – art. 396 CLT = dois descansos de meia hora cada até que a criança complete 06 meses, período prorrogável à critério da autoridade competente, caso a saúde do filho o exija. Sérgio Pinto Martins é um dos poucos autores, talvez o único, que entende não ser alvo de contraprestação, por falta de expressa previsão legal. Saad, afirma, ainda, que o intervalo deve ser dilatado caso a empregada deve se deslocar para amamentar o filho em creche por interpretação combinada com o artigo 389, § 1º e 2º da CLT, tendo, também, direito à indenização pelo deslocamento caso a empresa descumpria as prescrições legais. 21) suspensão disciplinar cancelada (conversão) 22) greve, quando determinado o pagamento dos dias parados (conversão) 23) período de afastamento do empregado estável, quando julgada improcedente a ação de inquérito intentada pelo empregador (conversão). 24) “lock out”- paralisação patronal (empregador fecha estabelecimento, objetivando frustrar a greve) – art. 17 da lei 7783/89. A paralisação da empresa pode decorrer de ato Voluntário ou Involuntário do empregador, todas temporárias. A paralisação voluntária pode se situar dentro das conveniências do empregador, ou relacionada a riscos por ele

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assumidos em decorrência do disposto no artigo 2º da CLT (Expl. Queda ou excesso de produção; conserto ou modificação do maquinário; recuperação em virtude de crise financeira etc.). A paralisação involuntária pode decorrer de força maior (inundação, terremoto) ou circunstâncias inevitáveis (guerra). Motivos físicos-econômicos e em ambas as situações o salário deverá ser assegurado. Ressalte-se que de a paralisação remunerada ultrapassar 30 dias, o trabalhador não terá direito a férias (art. 133, III CLT), mas terá direito ao terço constitucional. 25) paralisação dos serviços em decorrência de interdição ou embargo do estabelecimento – art. 161, § 6º da CLT (não confundir com o “factum principis”). 26) licença remunerada. À semelhança das faltas abonadas, a licença quando remunerada assume a natureza de interrupção contratual. Na hipótese de não-remuneração da licença, será tida como de suspensão contratual. Questiona-se: se concedida licença remunerada para freqüentar curso, máxime o de qualificação profissional, pode o empregador exigir, contratualmente, a prestação de serviços por determinado prazo ou se tal circunstância viola à liberdade do trabalho? Alice Monteiro de Barros citando jurisprudência do TST posiciona-se favoravelmente: 1) As relações de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção ao trabalho aos contratos coletivos (atualmente convenções coletivas) que lhes sejam aplicáveis e à decisões das autoridades competentes – art. 444 da CLT; 2) Inexiste no ordenamento jurídico a execução específica de obrigação de fazer – art. 638 do CPC; 3) É harmônica com a legislação vigente e com os princípios de direito do trabalho – da realidade e boa-fé – a cláusula consubstanciando a obrigação de o empregado permanecer na empresa, por período limitado de tempo, após feitura de curso custeado por esta, ou de reembolsá-la das despesas realizadas, caso em retornando à prestação de serviços, venha a decidir pela resilição do contrato de trabalho. O ato é jurídico e perfeito valendo notar que interpretação diversa implica em verdadeiro desestímulo aos avanços patronais no campo social. TST Pleno PRoc. E-RR 2.268/80 Rel. Min Marco Aurélio. ESPÉCIES DE SUSPENSÕES CONTRATUAIS. 1) exercício de encargo público – art. 472 e 483, § 1º da CLT – observar que existem encargos públicos provisórios e de curta duração que se caracterizam como de interrupção (jurado 430 do CPP; testemunha 822 da CLT e mesmo como parte – Súmula 155 do TST e 473,VIII da CLT; mais trabalho para Justiça Eleitoral e apresentação ao serviço militar art. 473, VI da CLT) . No caso se trata da hipótese em que superado o período permitido em lei em que há a assunção em cargo eletivo ou engajado em cargo efetivo ( mandado político eletivo = 472 caput e 483, § 1º da CLT e o afastamento para assumir cargo público de direção = mesmos dispositivos). Lembre-se do serviço militar obrigatório que gera efeitos limitados e por isso enquadrável como de suspensão atípica. 2) suspensão disciplinar – art. 474 da CLT pelo prazo máximo de 30 dias. 3) suspensão em inquérito para apuração de falta grave do estável -30 dias – arts. 492/495 e 853/855 da CLT. Ocorre acaso o empregador se utilize da faculdade de suspender o empregado estável. Os salários são devidos até a data da primeira decisão que determinou a conversão da reintegração em indenização (Súmula 28 do TST) 4) exercício de mandado sindical, como regra, salvo a exceção prevista em lei – art. 543, § 2º da CLT.

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5) auxilio-doença após o 15º dia – art. 476 da CLT – não confundir como o acidente que é situação atípica ou híbrida. 6) aposentadoria por invalidez – 475 da CLT. Súmula 160 do TST 7) greve, nos termos da lei – art 7º da lei 7783/89. 8) empregado eleito diretor da S/A – Súmula 269 do TST, desde que não prevaleça a subordinação. Como ensina Martins Catharino “quando a intensidade da colaboração suplanta a subordinação, no plano jurídico, desaparece a relação de emprego”. Trata-se da hipótese em que um empregado galga o cargo de diretoria. A doutrina diverge quanto a se tratar de período de suspensão ou interrupção. A Súmula do TST pacificou o entendimento adotando a corrente doutrinária da suspensão contratual. Assevera a doutrina: Em princípio, à luz da doutrina pátria, entende-se que o diretor ou administrador de sociedade anônima, como pessoa física e representante legal de pessoa jurídica, não pode ser, simultaneamente, empregado, porquanto integra um dos órgãos indispensáveis à existência dessa sociedade e é por meio dele que a sociedade se exterioriza. (Alice Monteiro de Barros). Não se trata, por certo, de diretor contratado- diretor-empregado. 9) seguro-doença ou auxilio-enfermidade – art. 476 da CLT 10) participação em curso ou programa de qualificação profissional – art. 476-A 11) O período em que o empregado ficou afastado, por período superior a 90 dias, aguardando julgamento na Justiça Comum ou Militar ou respondendo a inquérito, é de suspensão (Isis de Almeida citado por Alice Monteiro de Barros) vide jurisprudência do TST – Artigo 472, § 3º, 4º e 5º da CLT. Por força do § 4º os 90 dias de tramitação do inquérito é de interrupção. Contudo, havia polêmica acaso o inquérito ultrapassasse os 90 dias e quem entendesse, nesta hipótese, se inocentado se converteria em interrupção e se culpado permaneceria de suspensão; outros que, em qualquer hipótese se caracteriza como suspensão contratual; finalmente, ainda na mesma situação, por analogia do art. 474 da CLT se converteria em despedida imotivada. SUSPENSÕES CONTRATUAIS ATÍPICAS (híbridas) Dizem-se Suspensões atípicas em face da dificuldade de enquadrá-las na hipótese de suspensão ou interrupção contratual em sentido estrito. Não se fala em interrupção atípica e sim suspensão atípica, na medida em que não permanece a obrigação principal do empregador de pagar a contraprestação salarial e, sim, de outras obrigações tais como: contagem do tempo de serviço ou, ainda, recolhimento do FGTS.

1) prestação do serviço militar obrigatório – só há contagem do tempo de serviço e recolhimento do FGTS.

2) licença decorrente de acidente de trabalho após o 15º dia – auxilio-doença-acidente - art. 4º, § único da CLT – só há contagem do tempo de serviço e recolhimento do FGTS.

- Alice Monteiro de Barros menciona ainda o Afastamento do empregado até decisão visando a anulação da transferência (art. 469 e 659 IX CLT). Argumenta: Concedida a liminar a que se refere o art. 659, IX da CLT, se o empregador não permite que o empregado trabalhe no local de origem, reconhecida a ilegalidade da transferência, com o conseqüente reconhecimento da alteração contratual vedada por lei, o período

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de afastamento é de interrupção do contrato, ensejando o pagamento dos salários e demais vantagens. Se, ao contrário, o empregado não trabalha no local de origem e sendo reconhecida a legalidade da transferência, o período de afastamento será considerado de suspensão do contrato e o empregado estará, ainda, sujeito à dispensa por justa causa, em face do desrespeito à ordem de transferência. SITUAÇÕES POLÊMICAS DE ENQUADRAMENTO, COM TENDÊNCIA MAJORITÁRIA NA DOUTRINA A CLASSIFICAR COMO INTERRUPÇÃO. Pela literalidade do artigo 7º, XVIII Constitucional: - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e

vinte dias; Mesmo teor é reproduzido pelo artigo 392 da CLT. Em razão de o legislador ter mencionado “sem prejuízo do salário”, a doutrina majoritária prefere enquadrar a hipótese como de interrupção e não como de suspensão atípica. A nosso ver, olvida a doutrina que o salário não é pago pelo empregador e, sim, apenas repassado (adiantado) vez que o valor é deduzido quando do recolhimento previdenciário sobre a folha de pagamento. Logo, quem arca com os valores salariais é a Previdência Social. A lei 8.213/91 dispõe: a) com relação a licença maternidade concedida à segurada adotante, dispõe o § único do artigo 71-A – “O salário-maternidade de que trata este artigo será pago

diretamente pela Previdência Social (Acrescentado pela Lei n;10.710 de 05.08.03). b) com relação à licença maternidade assegurada à empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual à sua remuneração integral (artigo 72 da Lei 8213/91 com redação dada pela lei 9.876/99), dispondo os §§ 1, 2 e 3 do mencionado artigo:

Art. 72. O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral. (Redação dada pela lei nº 9.876, de 26.11.99)

§ 1o Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada

gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. (Redação dada pela Lei nº 10.710, de 5.8.2003)

§ 2o A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos

pagamentos e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 10.710, de 5.8.2003)

§ 3o O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa será pago diretamente pela

Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 10.710, de 5.8.2003)

Pela leitura dos dispositivos legais atinentes à hipóteses, parece inequívoco que os valores remuneratórios serão suportados pela Previdência Social e não pelo empregador.

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1) Licença-gestante ou licença-maternidade art. 7º, XVIII CF/88 por 120 dias. Em

que pese não haja pagamento de salário por parte do empregador, posto que os valores são custeados pelo INSS (o empregador adianta o valor para a empregada e se ressarci junto ao INSS deduzindo-o quando do recolhimento do INSS), conta-se como tempo de serviço, inclusive para as vantagens de ordem pessoal (Adicional de tempo de serviço) e o período de afastamento não é deduzido do período aquisitivo de férias (ver que não está elencado nas hipóteses do artigo 133 da CLT), é devido o 13º salário, são devidos os recolhimentos do FGTS; mantém-se as parcelas que não se caracterizam como salário condição mas matem-se os seus reflexos nos demais direitos. Maurício Godinho Delgado afirma que o enquadramento é controvertido, que uma vertente continua enquadrando como de interrupção (signatários: Amauri M. Nascimento, Arnaldo Süssekind, Christóvão Piragibe Tostes Malta) e outra como de suspensão. Diz o autor que a maioria da doutrina insiste em enquadrar como de interrupção e que o legislador só não transferiu o ônus do pagamento do salário do período ao empregador para não prejudicar a mulher no mercado de trabalho, vez que todas as demais obrigações contratuais permanecem incólumes. Finaliza o autor dizendo que concorda com a maioria.porque a ordem jurídica procurou minorar os custos do empregador objetivando política social de eliminar discriminação da mulher no mercado de trabalho.

2) Licença-gestante ou licença-maternidade para trabalhadora doméstica, conforme § único do art. 7º que alude ao inciso XVIII CF/88 - por 120 dias. Mesma situação comentada no item anterior.

3) Licença adotante (adoção) – art. 392-A da CLT, equivale à licença maternidade do art. 392 da CLT. Atualmente, em que pese paga (adiantamento) pelo empregador, é de responsabilidade do INSS, pois há o ressarcimento pelo nas contribuições que deve àquele órgão. Mesma situação comentada no item 03 supra.

NOVA HIPÓTESE DE PARALIZAÇÃO CONTRATUAL AINDA PENDENTE DE MELHOR REGULAMENTAÇÃO. Lei 11340 de 07 agosto de 2006 – DO 08.08.2006 violência doméstica – vigência: Art. 46. Esta Lei entra em vigor 45 (quarenta e cinco) dias após sua publicação. Brasília, 7 de agosto de 2006; 185º da Independência e 118º da República. CAPÍTULO II DA ASSISTÊNCIA À MULHER EM SITUAÇÃO DE VIOLÊNCIA DOMÉSTICA E FAMILIAR Art. 9º A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso. § 1º O juiz determinará, por prazo certo, a inclusão da mulher em situação de violência doméstica e familiar no cadastro de programas assistenciais do governo federal, estadual e municipal.

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§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica: I – acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta; II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses. § 3º A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar compreenderá o acesso aos benefícios decorrentes do desenvolvimento científico e tecnológico, incluindo os serviços de contracepção de emergência, a profilaxia das Doenças Sexualmente Transmissíveis (DST) e da Síndrome da Imunodeficiência Adquirida (AIDS) e outros procedimentos médicos necessários e cabíveis nos casos de violência sexual. Em que pese o legislador não tenha definido se no período de afastamento do trabalho a mulher continuará recebendo salários do empregador ou se sua subsistência será mantida pelo Estado. Acreditamos, pelo disposto no “caput” do artigo supra transcrito que o afastamento será subsidiado pelo Estado, ocorrendo a segunda opção, caracterizando-se com isto, em princípio, como de suspensão contratual; ou, ainda, de suspensão “atípica” se permanecer alguma obrigação contratual (recolhimento do FGTS, contagem como tempo de serviço e outras) por parte do empregador. Penso que deverá vir Decreto regulamentando as omissões da lei. Por oportuno, na mesma hipótese se inserem os trabalhadores que, por aplicação analógica estejam ao amparo da referida lei (seja homem ou mulher que sejam alvo de violência doméstica familiar) A QUESTÃO DO IMPASSE ENTRE A ALTA DA PREVIDÊNCIA E A INAPTIDÃO DIAGNOSTICADA PELO MÉDICO DO TRABALHO DA EMPRESA. RESPONSABILIDADE PELOS SALÁRIOS NO PERÍODO DE AFASTAMENTO Responsabilidade por salários de empregado considerado inapto pela empresa após alta previdenciária é do empregador

É frequente a situação em que empregados, depois de algum tempo recebendo benefício por incapacidade, são considerados aptos pela perícia médica do INSS, mas inaptos pelo médico do trabalho da empresa. Impedidos de retornar ao trabalho pelos empregadores, acabam ficando em uma espécie de ¿limbo jurídico¿, sem receber qualquer remuneração no período. Surge então o questionamento: de quem é a responsabilidade pelo pagamento dos salários e demais verbas trabalhistas no período após a alta do INSS? Ao analisar um desses casos, a 5ª Turma do TRT-MG, com base no voto do juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, entendeu que é da empresa essa responsabilidade. Na inicial, a reclamante relatou que foi admitida em 01/08/01 para exercer a função de auxiliar de serviços gerais. Acometida de artrose nos joelhos em novembro de 2006, recebeu benefício previdenciário até maio de 2009. Ao se apresentar ao trabalho, contudo, foi encaminhada para avaliação médica da empresa que concluiu pela inaptidão, com novo encaminhamento para o INSS. Não tendo conseguido receber novo benefício, ajuizou ação perante a Justiça Federal, a qual, no entanto, foi julgada improcedente. A partir de fevereiro de 2011 passou a tentar retornar ao trabalho, mas foi novamente considerada inapta pelo médico da reclamada. No final das contas, ficou sem receber remuneração e/ou benefício previdenciário a partir de junho de 2009. O relator considerou inadmissível a situação de eterna indefinição por que passou a reclamante. Ao se basear apenas no diagnóstico do médico do trabalho, a reclamada contrariou não apenas a conclusão do órgão previdenciário, como também de uma decisão da Justiça Federal. Assim, a reclamante ficou à mercê de sua própria sorte, sem receber nem salário e nem benefício previdenciário. "A obreira não pode ser submetida indefinidamente ao impasse de a empregadora recusar a lhe oferecer o posto de trabalho em decorrência de uma incapacidade que não é reconhecida nem pela autarquia previdenciária, nem judicialmente", destacou o julgador.

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No entender do magistrado, o simples encaminhamento do empregado ao INSS não isenta o empregador de suas obrigações trabalhistas. Se a reclamada optou por manter em vigor o contrato de trabalho, deve arcar com todas as verbas daí decorrentes, mesmo não tendo havido prestação de serviço. "O que não se pode admitir é que a reclamante não receba salários para prover o seu sustento e, ao mesmo tempo, fique atrelada a um contrato de trabalho cujo empregador lhe recuse trabalho, sem receber nem mesmo parcelas rescisórias", concluiu. Por esses fundamentos, foi mantida a sentença que condenou a reclamada a disponibilizar o posto de trabalho da reclamante nas mesmas condições ou em condições melhores, além do pagamento de salários vencidos e vincendos e mais as verbas trabalhistas de direito, como férias, 13º e recolhimento de FGTS. O entendimento foi acompanhado pela maioria da Turma julgadora. ( 0000475-44.2011.5.03.0136 ED )

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Fonte: TRT 3 Observe-se o impasse criado por decisões divergentes e o risco empresarial. De um lado o INSS considera trabalhador doente apto ao trabalho e com isto o empregador se vê obrigado a mantê-lo em efetivo trabalho. Contudo, se o médico do trabalho considerar o trabalhador inapto, contrariando postura do INSS, a empresa não poderá extinguir o contrato de trabalho, daí, não valendo a aptidão atestada pelo INSS, sob o risco de ser condenada a indenizações pro danos materiais e morais. Extraído de: Portal Nacional do Direito do Trabalho - 28 de Fevereiro de 2012

MGS é condenada a indenizar empregada dispensada doente Compartilhe

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Uma empregada procurou a Justiça do Trabalho pedindo a condenação da MGS - Minas Gerais Administração e Serviços S/A ao pagamento de indenização por danos morais por ter sido dispensada sem justa causa, mesmo com o resultado do exame demissional que a declarou incapaz para o trabalho. Como o INSS havia atestado a capacidade, a reclamante se viu sem salários, sem benefício previdenciário e até sem as parcelas rescisórias, porque a entidade sindical não homologou a rescisão.

O juiz de 1º Grau condenou a empregadora ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$5.000,00, e a empresa recorreu. Mas a 2ª Turma do TRT-MG manteve a sentença, porque, conforme esclareceu o desembargador Jales Valadão Cardoso, foi provado no processo que a reclamante passou longo período afastada de suas atividades profissionais, para tratamento de câncer. Apesar de a perícia médica do INSS tê-la liberado para o serviço, o exame demissional, no curso do aviso prévio, declarou a sua incapacidade para o trabalho.

Mesmo assim, a empresa não voltou atrás na dispensa sem justa causa, deixando a empregada em situação indefinida, sem receber sequer a rescisão contratual, já que o sindicato se recusou a homologar o termo rescisório. O relator explicou que o exame

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demissional é obrigatório e está previsto no artigo 186 da CLT, tendo como um dos objetivos principais impedir a dispensa do trabalhador inválido ou incapacitado para exercer as suas atividades profissionais. "Ignorar o resultado desse exame constitui omissão do dever imposto pela legislação", ressaltou.

No entender do desembargador, os danos morais estão claros, pois a trabalhadora, estando doente, necessitava receber licença médica e auxílio doença, mas, ao contrário, foi sumariamente dispensada, ficando sem a proteção trabalhista e previdenciária, no momento em que mais necessitava. Não há dúvida de que a empregada teve a dignidade ofendida, por culpa da reclamada.

Com esses fundamentos, o desembargador manteve a decisão de 1º Grau, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.

(0000686-02.2011.5.03.0065 RO)