4º PERÍODO – FISIG Profª Daniella Bergamini – 2012.2 Aula - 07

4º PERÍODO – FISIG

Profª Daniella Bergamini – 2012.2

Aula - 07

“A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento” (Idalberto Chiavenato)

CONCEITOPalestrante: Janice Ferreira

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A prática da avaliação de desempenho ganhou força com o advento da globalização; isso porque o mercado passou a exigir mais competitividade das organizações e, por consequência, um redesenho dos processos e quadros organizacionais.

De maneira objetiva, e em poucas palavras, para as organizações competitivas e organizadas, avaliar é fundamental para corrigir os desvios, manter a uniformidade e obter melhores resultados.


OBJETIVO BÁSICO

MELHORAR OS RESULTADOS DOS COLABORADORES NA ORGANIZAÇÃO


OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS

Adequação do indivíduo ao cargoTreinamentosPromoções Incentivo salarial ao bom desempenhoMelhoria das relações humanas entre

superiores e subordinadosAuto aperfeiçoamento do colaborador Informações básicas para pesquisa de

recursos humanos

Palestrante: Janice Ferreira


Por que avaliar o desempenho?

Esta prática proporciona a todos um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, até mesmo, demissões. A avaliação permite que os colaboradores conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os colaboradores a respeito de seu desempenho.


Benefícios para o gerente:

- Avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores, contando com um sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade.

- Propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho dos colaboradores.



Benefícios para o colaborador:

- Conhecer as regras, ou seja, os aspectos de comportamento e desempenho que a empresa valoriza em seus funcionários.

- Conhecer quais são as expectativas do chefe em relação ao seu desempenho, assim como seus pontos fortes e fracos, segundo o sistema avaliativo.



Benefícios para a organização:

- Avaliar seu potencial humano a curto, médio e longo prazo.

- Definir qual a contribuição de cada empregado.

- Identificar os empregados que necessitam de reciclagem ou aperfeiçoamento em determinadas áreas da atividade.



A comissão de avaliação do desempenho

Em algumas organizações, a avaliação é atribuída a uma comissão especialmente designada para esta finalidade; geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais; ou feita diretamente pelo gestor (gerente) ou pelo colaborador e gerente ao mesmo tempo.

Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos funcionários.

Modelo Mecanístico

Ênfase na eficiência

Fatores Higiênicos

Estabilidade

Conservantismo

Permanente e definitivo

Modelo Mecanístico

Ênfase na eficiência

Fatores Higiênicos

Estabilidade

Conservantismo

Permanente e definitivo

Modelo Orgânico

Ênfase na eficácia

Fatores Motivacionais

Instabilidade e mudança

Inovação e criatividade

Provisório e mutável

Modelo Orgânico

Ênfase na eficácia

Fatores Motivacionais

Instabilidade e mudança

Inovação e criatividade

Provisório e mutável

Processosde

Aplicar Pessoas

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:

Abordagem Tradicional Abordagem Moderna


Critérios para avaliação do desempenho

Conhecimento do cargo

Conhecimento do negócio

Pontualidade

Assiduidade

Lealdade

Honestidade

Apresentação pessoal

Bom senso

Capacidade de realização

Compreensão de situações

Facilidade de aprender

Desempenho da tarefa

Espírito de equipe

Relacionamento humano

Cooperação

Criatividade

Liderança

Hábitos de segurança

Responsabilidade

Atitude e iniciativa

Personalidade

Desembaraço

Quantidade de trabalho

Qualidade do trabalho

Atendimento ao cliente

Satisfação do cliente

Redução de custos

Rapidez nas soluções

Redução de refugos

Ausência de acidentes

Manutenção do equipamento

Atendimento a prazos

Foco em resultados

Metas e ResultadosComportamentosHabilidades / Capacidades /Necessidades / Traços



Principais métodos de avaliação de desempenho

Escalas gráficas

Escolha forçada

Pesquisa de campo

Incidentes críticos

Checklists (lista de verificação)

Feedback 360º

APPO (Avaliação Participativa Por Objetivos)



Segundo os especialistas, esse é o Segundo os especialistas, esse é o método mais utilizado e divulgado, e método mais utilizado e divulgado, e pode ser aplicado a um grande número pode ser aplicado a um grande número de avaliados ao mesmo tempo. de avaliados ao mesmo tempo.

Escalas gráficas Palestrante: Cíntia Neves


Exemplo de formulário do método da escala gráfica

Superiorqualidade

no trabalho

Sempre ultrapassaos padrões

Às vezes,abaixo dos

padrões

Conheceparte dotrabalho

Fatores:

Produção(Quantidade de

trabalho realizada)

Qualidade(Esmero no

trabalho)

Conhecimentodo Trabalho

(Perícia notrabalho)

Cooperação(Relacionamento

interpessoal)

Compreensãode Situações(capacidade de

resolver problemas)

Criatividade(capacidadede inovar)

Realização(capacidade

de fazer)

Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco

Conhecetodo o

trabalho

Excepcionalqualidade

no trabalho

Excelente capacidade de intuição

Excelenteespírito de

colaboração

Às vezes,ultrapassaos padrões

Excelentecapacidadede realizar

Tem sempreexcelentes

idéias

Conhece osuficiente

Quase sempreexcelentes

idéias

Boacapacidadede realizar

Satisfaz ospadrões

Bomespírito de

colaboração

Boacapacidadede intuição

Péssimaqualidade

no trabalho

Qualidadeinsatisfa-

tória

Sempre abaixo dos

padrões

Colaboranormalmente

Capacidadesatisfatóriade intuição

Algumas vezesapresenta

idéias

Razoávelcapacidadede realizar

Raramenteapresenta

idéias

Nenhumacapacidadede intuição

Poucacapacidadede intuição

Não colabora

Colaborapouco

Conhecepouco otrabalho

Incapaz derealizar

Nuncaapresenta

idéias

Qualidadesatisfatória

Dificuldadeem realizar

Conhecemais do quenecessário

Palestrante: Cíntia Neves

ESCALAS GRÁFICAS

Prós:1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.2. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.3. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. Contras:1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.7. Avalia apenas o desempenho passado.


Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases que descrevem tipos de desempenho individual, forçando a uma escolha.

Escolha ForçadaPalestrante: Cíntia Neves


Exemplo de formulário do método da escolha forçada

Dificuldade em lidar com pessoasTem bastante iniciativaGosta de reclamarTem medo de pedir ajuda

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que

menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

Nº + -

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Tem potencial de desenvolvimentoToma decisões com critérioÉ lento e demoradoConhece o seu trabalho

Nunca se mostra desagradávelProdução razoávelTem boa memóriaExpressa-se com dificuldade

Apresenta produção elevadaComportamento dinâmicoTem dificuldade com númerosÉ muito sociável

Tem espírito de equipeGosta de ordemNão suporta pressãoAceita críticas construtivas

Tem boa aparência pessoalComete muitos errosOferece boas sugestõesDecide com dificuldade

Nº + -Palestrante: Cíntia Neves

Prós:1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. Contras:1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.

Escolha Forçada



Pesquisa de campo

Método que tem como vantagem neutralizar a subjetividade da avaliação; permite um diagnóstico padronizado do desempenho dos funcionários e a possibilidade de planejar em conjunto o desenvolvimento profissional de cada um.



Exemplo de formulário do método Pesquisa de Campo

3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?4. Que motivos podem justificar esse desempenho?5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?



8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?9. Quais foram os resultados?10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?

11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?

1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?2. O desempenho foi:

¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?

AvaliaçãoInicial

15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?16. Este desempenho é características do funcionário?17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?

AnáliseComplementar

Planejamento

Acompanha-mento

Prós:1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.).3. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff. Contras:1. Processo de avaliação lento e demorado.2. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.

Pesquisa de Campo

Palestrante: Glaucia Viana


Incidentes críticos

Permite que o avaliador determine os principais pontos fracos e fortes do avaliado; a elaboração do instrumento baseia-se na hipótese do comportamento humano possuir certas características fundamentais capazes de levar a resultados positivos, gerando assim sucesso; e de anunciar resultados negativos, levando ao fracasso.


Exemplo de formulário do método dos incidentes críticos

Apresenta muitos erros

Falta de visão ampla do assunto

Demora em tomar decisões

Espírito conservador e bitolado

Dificuldade em lidar com números

Comunicação deficiente



Sabe lidar com pessoas

Facilidade em trabalhar em equipe

Apresenta idéias inovadoras

Tem características de liderança

Facilidade de argumentação

Espírito altamente empreendedor

Aspectos Excepcionalmente NegativosAspectos Excepcionalmente PositivosPalestrante: Glaucia Viana

Prós:1.Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 2.Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho; as exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. Contras:1.Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.

Incidentes CríticosPalestrante: Glaucia Viana


Apresenta uma lista contendo os adjetivos que descrevem o comportamento relacionado ao trabalho

Checklists (lista de verificação)


Iniciativa pessoal

Suporta tensão e pressão

Conhecimento do trabalho

Liderança

Qualidade do trabalho

Quantidade de produção

Práticas de segurança

Planejamento e organização

Cuidado com o patrimônio



Habilidade de decidir

Aceita mudanças

Aceita direção

Aceita responsabilidades

Atitude

Atendimento às regras

Cooperação

Autonomia

Atenção a custos

Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5

Exemplo de formulário do método das listas de verificação

Palestrante: Glaucia Viana

Feedback 360º

O profissional é avaliado em vários aspectos do seu desempenho e as informações são originadas de várias perspectivas do ambiente interno e externo da organização. Os avaliadores internos e externos devem ser pessoas que mantém algum tipo de relacionamento com o avaliado e que, fundamentalmente, tenham informações sobre o seu desempenho.


O ciclo de avaliação 360º prevê o recebimento de feedbacks simultâneos e estruturados de colaboradores, superiores, pares e, em alguns casos, até de fornecedores e clientes externos.

Ciclo do método Feedback 360º

Feedback 360º

Prós:1.Visão sistêmica do desempenho individual2.Apoia gerentes na tomada de decisões3.Define com mais precisão a curva de desempenho

Contra:1.Alto grau de subjetividade2.Dificuldades para controlar participações3.Confidencialidade do processo


APPO (Avaliação Participativa Por Objetivos)

Sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente.


Ciclo do método da APPO

Gerente

e

Subordinado

se

Reúnem

Avaliação

conjunta do

alcance dos

objetivos e

reciclagem

do processo

de APO

Ação individualdo

Subordinado:

desempenharas

tarefas

Formulação

Conjunta

de

Objetivos

Consensuais

Ação individualdo

Gerente:

proporcionarapoio, direção,

orientação erecursos

Retroação

Retroação

Palestrante: Rodolpho Merces

Avaliaçãodo

Desempenhocomo

ElementoIntegrador

das práticasde RH

Processos deAgregarPessoas

Processos deAplicar

Pessoas

Processos deManter

Pessoas

Processos deDesenvolver

Pessoas

Processos deMonitorar Pessoas

Localizar s pessoas com característicase atitudes adequadas aos negócios

da organização

Indicar se as pessoas estão bemintegradas aos seus respectivos

cargos e tarefas

Indicar o desempenho e osresultados alcançados pelas pessoas

Indicar se as pessoas estão sendoadequadamente recompensadas

e remuneradas

Proporcionar retroação às pessoasa respeito de seu desempenho e

potencialidades de desenvolvimento

Processos deRecompensar

Pessoas

Indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadase as fragilidades a serem corrigidas

Avaliação do desempenho como integradora das práticas de ARH

Palestrante: Rodolpho Merces

Vícios de Avaliação

SUBJETIVISMO: Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador

UNILATERIDADE: Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante

TENDÊNCIA CENTRAL: Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes

EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos e generalização

FALTA DE MEMÓRIA: Ater-se apenas aos últimos acontecimentos

SUPERVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO: Acreditar que os avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa


Os fatores que afetam o desempenho no cargo

Valor dasrecompensas

EsforçoIndividual

Percepção do papel

Percepção de queas recompensas

dependem de esforço

Habilidades da pessoa

Desempenho


ALGUMAS RECOMENDAÇÕES AOS AVALIADORES -É importante conhecer bem cada um dos subordinados: suas aptidões físicas, seu temperamento, suas habilidades sociais, etc

-É importante reconhecer que as pessoas são diferentes entre si; que na execução de uma tarefa dois empregados tenderão a apresentar diferentes rendimentos.

-Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundidade a natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelos subordinados, pois eles é que constituem o padrão de avaliação.

-Embora a avaliação ocorra numa época previamente definida, o avaliador deve manter uma atitude constante de observação do desempenho dos subordinados.


Método 360º por Eike Batista

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