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A Dimensão Conceitual da Transferência de Conhecimento comoFator-Chave para a Inovação

Ronnie Figueiredo PhD CandidateUTAD - Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro - [email protected]

João Ferreira, PhDUBI - Universidade da Beira Interior – [email protected]

Carla Marques, PhDUTAD - Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro – Portugal - [email protected]

Júlio Vieira Neto, DScUFF - Universidade Federal [email protected]

Recebido em 18/10/2014. Aprovado em 02/12/2014

Resumo: Uma vez que as organizações se comportam como “mercados deconhecimento”, devem criar espaços de mercado e locais onde esta negociação epartilha de conhecimento possa acontecer. O estudo denominado de “a dimensãoconceitual da transferência de conhecimento como fator-chave para a inovação”,caracterizado como exploratório, aplicado e qualitativo é parte integrante dapesquisa de doutoramento em gestão e foi feita com uso da análise bibliométrica pormeio de palavras-chave que identificaram com base no método booleano “AND” OR“AND NOT” papers relacionados ao tema central da investigação, transferência doconhecimento, na sua maioria escrita em inglês. O objetivo definido foi identificar pormeio da revisão da literatura, dimensões conceituais relacionadas à transferência doconhecimento, clarificando assim o entendimento sobre o tema central dainvestigação. Resultados são percebidos em relação a diversas formas e conceitospara realizar a transferência do conhecimento no ambiente organizacional, sendoassim, considerada como fator-chave para inovação.

Palavras-chave: Conhecimento Organizacional, transferência de Conhecimento,inovação.

Abstract: Once organizations behave as "knowledge markets" should create marketspaces and places where this negotiation and sharing of knowledge can happen.The study called "conceptual dimension of knowledge transfer as a key factor forinnovation," characterized as exploratory, qualitative, and applied forms part of thedoctoral research in management and was made with use of bibliometric analysisthrough words- key identified based on the Boolean method "AND" OR "AND NOT"papers related to the central theme of research, knowledge transfer, in their writtenEnglish majority. The defined objective was to identify through the literature review,conceptual dimensions related to knowledge transfer, thereby clarifying theunderstanding of the central theme of research. Results are perceived in relation tovarious forms and concepts for the transfer of knowledge in the organizationalenvironment, being thus regarded as a key factor for innovation.

Key-words: Organizational Knowledge, knowledge Transfer, innovation.

_________________1 Este artigo é parte integrante do projeto de pesquisa de Doutoramento em Gestão (Convênio Luso-Brasileiro) realizado na Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro - Portugal, denominado “ O papel das IFES na geração de KIBS no Brasil: contribuições das EJs para inovação”.

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1. Introdução

A transferência de conhecimento tem sido identificada como um elemento essencial

da inovação que leva vantagem competitiva em economias cada vez mais centradas

no conhecimento (Rcuk 2006b). Uma vez que as organizações se comportam como

mercados de conhecimento, devem criar espaços de mercado e locais onde esta

negociação e partilha de conhecimento possa acontecer, sabendo-se que a maioria

da transferência de conhecimento ocorre através de conversas pessoais. No caso

de transferência informal de conhecimento (Davenport & Prusak,1998) chamam a

atenção de muitas vezes não ser considerado “trabalho efetivo”.

Para (Grover & Davenport, 2001; Lakomski, 2003) a transferência de conhecimento

tem sido definida como o movimento de conhecimento entre sua origem e destino

dentro de um contexto específico.

Exemplos típicos podem ser vistos nos estudos baseados em situações de

aprendizagem que se relacionam com contextos como açougues, obstetrícia, check-

out, serviços de assistência, aquisição e transferência de conhecimento por meio de

práticas face-a-face, aprendendo e fazendo em ação (Lave & Wenger, 1991; Tyre &

Von Hippel, 1997; Davenport & Hall, 2001).

De um modo geral os serviços são realizados entre partes e consumido em tempo

real.

O estudo denominado de “a dimensão conceitual da transferência de conhecimento

como fator-chave para a inovação”, caracterizado como exploratório, aplicado e

qualitativo é parte integrante da pesquisa de doutoramento em gestão e foi feita com

uso da análise bibliométrica por meio de palavras-chave que identificaram com base

no método booleano “AND” OR “AND NOT” papers relacionados ao tema central da

investigação, transferência do conhecimento, na sua maiorida escritos em inglês.

Todos os papers foram catalogados com uso do software EndNote.

O objetivo do estudo é objetivo identificar por meio da revisão da literatura,

dimensões conceituais relacionadas à transferência do conhecimento. Resultados

1 - 24 ∙ jan./dez. 2014 ∙ n. 1 ∙ v. 3∙ Santa Luzia ∙ REAC ∙ 2

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são percebidos em relação a diversas formas e conceitos para realizar a

transferência do conhecimento no ambiente organizacional, sendo assim,

considerada como fator-chave para inovação.

2. Desenvolvimento

2.1 Conceitos sobre a Transferência de Conhecimento

Para alguns autores, o compartilhar conhecimento difere da transferência, sendo

definido como um conceito mais útil, e é visto como um duplo processo de

investigação e contribuição para o conhecimento através de atividades como

aprendizado pela observação, ouvindo e perguntando, partilha de ideias, dar

conselhos, reconhecendo pistas, e adoção de padrões de comportamento.

(Hendriks, 1999, p.22) afirma que "é preciso conhecimento para adquirir

conhecimento e, portanto, de compartilhar conhecimento.” A partilha do

conhecimento é ao mesmo tempo individual e atividade coletiva, envolvendo trocas

explícitas e tácitas (Polanyi, 1967) entre as pessoas.

Na visão de (Geraghty & Desouza, 2005), a transferência de conhecimento é

definida como o ato de transferir de uma entidade para outra de uma forma ótima e

confiável; um processo social pelo qual um membro é afetado pela experiência de

outro através da aprendizagem social (Hansen, 1999; Argote & Ingram 2000),

podendo envolver uma diversidade ampla de conhecimento tecnológico, desde o

mais básico ao mais específico dos procedimentos e capacidades (Amesse &

Cohendet, 2001).

(Nonaka & Takeuchi, 1995; Damsgaard & Scheepers, 2001; Lakomski, 2003)

definem que compartilhar o conhecimento envolve a geração e troca de novas

ideias, conceitos, muitas vezes com a implicação de ação significativa (por exemplo,

soluções para um problema). Neste processo recíproco, adquirentes e originadores

de troca de conhecimento através de conversas, fóruns on-line etc, e por

aproveitando e contribuindo para artefatos baseados em conhecimento que são

relevantes para um contexto específico.


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(Bartol & Srivastava, 2002) definem a transferência de conhecimento como sendo o

compartilhamento de informações, ideias, sugestões e experiências

organizacionalmente relevantes, do indivíduo com outros.

(Szulanski, 2000) aborda a transferência do conhecimento, ressaltando que essa

transferência não deve ser vista como um ato em que uma pessoa passa algo à

outra, e sim, como processo, constituído de diferentes estágios, cada um com suas

dificuldades próprias.

(Singley & Anderson, 1989, p.1) definiram que a transferência a nível individual

"como o conhecimento adquirido em uma situação aplica-se ou não para outro” e “o

significado que uma pessoa expressa nunca é o mesmo que aquele gerado na

mente da pessoa que o recebe”, (Sveiby, 1998, p. 49).

Para outros autores, a transferência do conhecimento também está no nível da

tecnologia da gestão como ferramenta de apoio a gestão do conhecimento. Na visão

de (Loureiro, 2003), a tecnologia da gestão é um conceito amplo que abrange muito

mais do que Notes e Web e pode ser representado com uso de algumas tecnologias

disponíveis conforme quadro abaixo, 1.

Quadro 1 – Conjunto de tecnologias aplicadas aos objetivos da gestão do conhecimento

Conceito Definição da Tecnologia

Internet

É o melhor exemplo de repositório do conhecimento. Embora a Internet resolva, emparte, o problema da localização do conhecimento, apresenta o problema darelevância do conhecimento disponível. Logo, o nível de confiança da Internet nomercado do conhecimento é desta forma, baixo. As futuras inovações técnicas,como a maior velocidade e mecanismos de pesquisa mais sofisticados,provavelmente, tornarão a Internet na melhor fonte.

Intranet

As intranets são desenhadas para os trabalhadores e para melhorar os processosde negócio e de workflow. Os utilizadores necessitam de ferramentas que reflitamcomo trabalham e pensam permitindo serem gestores de informação maisprodutivos. A intranet pode ser dividida em duas áreas distintas, sendo ainfraestrutura tecnológica (redes IP, browser web universal e o formato HTML) eservidor web como um repositório de conteúdos.

Sistemaspericiais e

inteligênciaartificial

Nem os sistemas periciais nem qualquer outro ramo da inteligência artificialcorresponderam à previsão de extensão da capacidade humana. De fato, o sucessolimitado destes sistemas promoveu uma maior valorização do elevado grau deriqueza e complexidade do conhecimento humano.

Sistemas degestão de

documentos

São repositórios de documentos importantes sendo, então, um armazém importantede conhecimento explícito. Também são ferramentas valiosas para criar e processardocumentos complexos. Os sistemas de gestão de documentos possuem acaracterística do controlo de processos de criação, processamento e revisão de


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Conceito Definição da Tecnologiadocumentos.

Sistemas degroupware e

workflow

Os sistemas de groupware são utilizados por organizações quando os utilizadoresem grupos de trabalho ou departamentos necessitam comunicar e colaborar. Ogroupware possibilita conversações formais e informais quando os participantes nãopodem comunicar em tempo real. Os sistemas de workflow permitem aosutilizadores codificar os processos de transferência do conhecimento quandorequerem métodos de disseminação mais rígidos.

Tecnologiapush e

agentes

O conteúdo push é uma forma de dinâmica de divulgação eletrônica e é, então, umacaracterística importante para um sistema de gestão do conhecimento. Embora ocorreio eletrônico tenha feito esta função durante uma década, as novas tecnologiasbaseadas em web deram uma melhor apresentação, atualizações em tempo real ea capacidade de ter aplicações e conteúdo push.

Ferramentasde Data

Warehousese DataMining

As organizações estão a criar armazéns de dados e a prover os seus gestores de negócio com ferramentas de data mining (ferramentas que permitem extrair dados relevantes) para optimizar as relações existentes e descobrir novas relações com osclientes, fornecedores e processos internos.

Fonte: autor

A transferência de conhecimento está relacionada à gestão do conhecimento que é

visto como “um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na criação,

codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de

atingir a excelência organizacional” (Serrano & Fialho, 2003, p. 126).

Na economia do conhecimento, a informação e principalmente o conhecimento são

importantes porque eles podem agregar valor aos produtos, serviços e processos

(Porter & Millar, 1985), porém sua existência numa organização não é garantia da

sua utilização (Davenport & Prusak, 1998, pp. 89, 101) e o seu acesso depende de

pessoas dispostas a cedê-lo, torná-lo explícito, compartilhá-lo (Nonaka & Takeuchi,

1997; Brown & Duguid, 1998), assim como a ausência da capacidade de

transferência e de utilização do conhecimento fará com que o conhecimento não

tenha um efeito positivo nos resultados, apesar de poder estar disponível na

empresa (Hurley & Hult, 1998).

Logo, quanto maior a capacidade de transferir e replicar conhecimento dentro de

uma organização, maior será o valor criado pelo conhecimento (Tanriverdi, 2001;

Strach & Everett, 2006), mesmo que seja muito complicada, quer através dos

diferentes níveis organizacionais (Inkpen & Dinur, 1998), ou através de diferentes

unidades de negócio (Szulanski, 1996).


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2.2 Transferência de Conhecimento na Prática

No ambiente empresarial de hoje, globalizado (Choo, 2003) onde as empresas são

pressionadas a entregar retornos financeiros em ciclos trimestrais, incorporar uma

orientação de longo prazo para as atividades cujo valor do conhecimento é

intangível ou não facilmente mensurável, representa um enorme desafio para a

“knowledge transfer (KT)” que tem sido definida como o movimento de conhecimento

entre sua origem e destino dentro de um contexto específico (Grover & Davenport,

2001; Lakomski,2003), podendo ocorrer através de mecanismos formais ou

informais (Ernst & Kim, 2002) e resultando em inovação e desempenho econômico

(Birley, 1985; Burt, 1992; Goes e Park, 1997; Granovetter, 1973; Hall, 1982; Jenssen,

1999;Minzberg, 1979; Tushman, 1977; Tushman & Scanlan, 1981).

(Sveiby, 2000, p. 95) menciona que numa empresa intensiva em conhecimento, a

transferência de conhecimentos através da prática contempla dois tipos de tradições

diferentes: a tradição profissional (a do especialista) em que o especialista é o

veiculo da tradição e da tradição organizacional, em que a direção transmite o

conhecimento”. A tradição do conhecimento organizacional “é semelhante com a do

conhecimento profissional, mas não é tão forte. “O conhecimento organizacional é

transferido pelos diretores que ingressam numa nova empresa, assim como as

escolas de comércio e de gestão de empresas, as universidades e os consultores”.

Segundo (Loureiro, 2003, p. 72-73), para transformar o conhecimento em ativo

organizacional com valor, “o conhecimento, a experiência e a perícia devem ser

formalizados, distribuídos e aplicados”, pois os colaboradores não absorvem apenas

o conhecimento externo, como criam novo conhecimento na organização (Cohen &

Levinthal, 1990).

O êxito da transferência do conhecimento (Silva & Neves, 2003, p. 194) é

determinado pelos “valores, normas e padrões de comportamento que incorporam a

cultura organizacional mais do que pelas ferramentas proporcionadas pela

tecnologia, embora estas sejam essenciais, em particular no caso de organizações

grandes e complexas”. Contudo, muitos outros autores destacam que o sucesso das

empresas depende cada vez mais da sinergia obtida dos diferentes projetos de


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produtos através do aprendizado e a transferência de conhecimentos resultantes da

interação e integração desses projetos (Bourgeon, 2007; Marsh & Stock, 2006;

Antoni et al., 2005; Corso & Pavesi, 2000).

Embora a transferência de conhecimento nas organizações envolva a transferência

no nível individual, o problema transcende para incluir transferência em níveis mais

elevados de análise, tais como o grupo, a linha de produtos, departamento, ou

divisão.

O conhecimento coletivo de uma organização é influenciado fortemente pela cultura

e forma que cada colaborador consegue absorver o conhecimento e pelo processo

de socialização (Hedlund & Nonaka, 1993; Lowendahl, 1997; Nonaka & Konno,

1998; Spender, 1996; Schhön, 1983; Blackler, 1995; Alvesson, 1993; Lave &

Wenger, 1991).

O novo conhecimento gerado funciona como uma pedra lançada num lago calmo,

produzindo ondas que atravessam de forma constante a superfície (Ryan & Gross,

1943; Griliches, 1957; Rogers, 1995; Hägerstrand, 1953, Mansfield, 1968, Sorenson,

2006).

(Holsapple & Joshi, 1999, p. 7-7) identificam dois tipos de estratégias para

transferência do conhecimento na organização, sendo: a estratégia push a

estratégia pull que podem ser vistas no quadro 2. (Hansen, 2000, pp. 56, 64)

considera que o importante é que uma organização opte por uma das duas

estratégias.

Quadro 2 – Tipos de estratégias para transferência do conhecimento

Tipo Definição

Estratégia PushFluxo de conhecimento enviado por quem o possui, sem pedido formal por parte de quem o procura.

Estratégia PullAtividades de manipulação de conhecimento são estimuladas por parte de quem procura o conhecimento

Fonte: autor

Na visão de (Leonard-Barton, 1998) existem quatro atividades geradoras e difusoras

de conhecimento, direcionadas ao ambiente organizacional, que são: solução

criativa e compartilhada de problemas; implementação e integração de novas


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técnicas e metodologias; experimentação formal e informal; incorporação de know-

how de fontes externas à empresa.

(Hansen et al, 2000, p. 56) referem-se que há duas estratégias base seguidas pelas

organizações para partilharem o seu conhecimento: a codificação - compilação e

armazenamento, com o uso das tecnologias de informação disponíveis, de todo o

conhecimento existente na organização - e a personalização - determinado

conhecimento seja preciso, este esteja disponível em bases de dados que estejam

acessíveis para quem as queira usar - onde o conhecimento é possuído pelas

pessoas. Porém (Sveiby, 1997a, p. 40) só há duas formas de se transferir o

conhecimento: através da informação e através da tradição, visto como fazer.

(Davenport & Prusak, 1998, pp. 88-91) definem que a melhor forma de transferir

conhecimento é contratar gente inteligente e deixá-la conversar entre si sem

esquecer a cultura, considerado como fundamental e estratégico nesse processo

(Sveiby 1997a, pp. 48-49; Davenport & Prusak 1998, p. 92). (Zand, 1997) afirma que

as culturas burocráticas têm inerente uma falta de confiança e geralmente falham

em recompensar e promover a cooperação e a colaboração.

(Davenport & Prusak, 1998) sugerem algumas estratégias para realização da

transferência do conhecimento, como apresenta o quadro 3, a seguir.

Quadro 3 – Estratégias para realização da transferência do conhecimento.

Estratégia Descrição

Bebedouros, cafeterias,jantares, boates e conversas.

Conversas nos bebedouros, restaurantes das empresas e até mesmo em boates são boas ocasiões para a transferência informal de conhecimento.

Feiras e fóruns abertos doconhecimento.

Criação de locais e situações para que os colaboradores interajam informalmente. São os passeios promovidos para criar oportunidades de intercâmbio entre funcionários que nunca tiveram oportunidades de se encontrar e de feiras do conhecimento.

Consideração de outros meiostradicionais, formais e

intencionais decompartilhamento e

transferência de informação econhecimento:

Adoção de arquitetura informacional eficiente e de estruturas políticas internas que viabilizem adistribuição entre funções e unidades

Fonte: autor


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Na transferência de conhecimento sob a perspectiva de rede, (Fleury; Oliveira

Junior; Child, 2001) apontam a participação dos atores focalizadores em atividades

que se relacionam com a socialização, tais como visitas a outras unidades

reconhecidas como “centros de excelência”, reuniões de equipes funcionais e

períodos de treinamentos de média duração (algumas semanas).

Reforçando o contexto (Cavalcanti & Nepomuceno, 2007) apresentam as

comunidades em rede, como sendo grupos de pessoas que acessam o mesmo

ambiente virtual, que fornecem informações de forma voluntária ou involuntária,

permitindo assim gerar conhecimento coletivo. Para os referidos autores existem

dois tipos de comunidades em rede:

Articuladas: em que há participação regular, voluntária, efetiva e consistente,

como por exemplo, as listas temáticas e os colaboradores efetivos da

Wikipedia.

Desarticuladas: em que há participação irregular, involuntária, pouco efetiva

e inconsciente, como por exemplo, os usuários de uma loja virtual que

compram produtos e deixam seus comentários de forma esporádica.

Participar de comunidades em rede permite ampliar a capacidade de coleta e

análise rápida de dados, filtrando o que é relevante através de contato regular de um

determinado grupo que compartilhe os mesmos interesses (Allen ,1997; Mcdermott,

1999; Grupta & Govindarajan, 2000; Storck & Hill, 2000).

(Wenger, 1998) conceitua comunidades de prática como agrupamentos de pessoas

com idênticos interesses profissionais e que formam redes abertas, informais e sem

fronteiras, com o propósito de compartilhar conhecimento associado à sua prática.

Elas formam um empreendimento conjunto continuamente renegociado entre os

membros – no qual o engajamento mútuo gera vínculos e forma uma entidade social

– e produzem um repertório compartilhado de rotinas, sensibilidades, artefatos,

vocabulário, estilo e benefícios.

(Sabbag, 2007, p. 183) apresenta os benefícios percebidos na criação e

manutenção de comunidades de práticas que são:


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tornam-se nós de uma rede voltada para a troca e interpretação de

informações;

permitem reter o conhecimento de uma maneira viva por ser renovável;

podem desenvolver competências e apoiar-se mutuamente;

fornecem espaço para estabelecer identidade coletiva.

Ainda (Sabbag, 2007), define que o caráter informal das comunidades de práticas

precisa ser preservado, porque tal informalidade gera a responsabilidade de todos

definirem regras de convivência, coordenação mútua e apoio. Elas servem de

modelo, por exemplo, para todos que comungam da mesma formação e de igual

prática profissional, gerando questionamentos de rotinas, processos, ferramentas e

demais instrumentos para o exercício da profissão.

Para (Nonaka & Konno, 1998) o “Ba” é outra forma de criar e também de transferir o

conhecimento, um espaço compartilhado para as relações emergentes, seja

individual ou coletivo, podendo ser um espaço físico (um escritório, espaço de

negócios), virtual (um e-mail, uma teleconferência, etc.), mental (das experiências

compartilhadas, das ideias, dos ideais) ou uma múltipla combinação destas.

Outra abordagem para transferência do conhecimento está fundamentada por

(Senker ,1995; Cummings & Oldham, 1997; Bond & Otterson, 1998; Ghoshal &

Nahapiet, 1998); existe a presença de talentos individuais e de fatores motivacionais

do ambiente que estimulam o compartilhamento do conhecimento e que pode ser

resumido como a capacidade de aprendizagem individual e organizacional, (Garvin,

1993), de forma inovadora, (aprendizagem de duplo ciclo) ao invés de cumulativa

(ciclo único), (Argyris & Schon, 1978)

(Bhagat et al, 2002) referem que as pessoas em culturas individualistas enfatizam o

conhecimento explícito, preferindo ter conhecimento independente do seu contexto,

ao passo que as pessoas nas culturas coletivistas enfatizam o conhecimento tácito,

preferindo conhecimento sistêmico ou contextualmente relevante.


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Esse comportamento associado a modelagens reforçam a transferência do

conhecimento e podem ser percebidas conforme modelos teóricos apresentado no

quadro 4, abaixo.

Quadro 4 – Modelos teóricos de transferência do conhecimento

Autores Modelos de transferência do conhecimento

(Duguid & Brown,2001)

Tradutores, operadores do conhecimento e objetos de fronteira, que configuramarquitetura colaborativa apresentada que se baseia no conceito de comunidades de prática e em como o conhecimento é transferido entre elas. Determinados indivíduos exercem funções não formais relacionadas com a interação entre as comunidades que participam da transferência de conhecimento.

(Nonaka & Konno,1998)

Construção de Ba, modelo que identifica um “espaço” onde o conhecimento écriado e transferido em espiral a partir do indivíduo, passando pelos grupos deindivíduos e se transformando em conhecimento explícito da organização.Existem quatro diferentes Ba relacionados com a natureza e forma detransferência de conhecimento.

(Oliveira Junior,Fleury & Child,

2001)

Agentes focalizadores, modelo que trata a transferência de conhecimento sob aótica de redes, onde elementos posicionados em diferentes pontos da redeatuam como elementos de transferência do conhecimento entre organizações.

(Dixon, 2000)

Transferência de conhecimento prático (common knowledge), modelo baseadonos trabalhos que assume que o conhecimento está presente em toda aorganização, em contínua evolução mesmo em tarefas mais simples, e que nãoé possuído apenas por especialistas reconhecidos pelas organizações comofonte do conhecimento.

Fonte: autor

Outra prática abordada para compartilhar o conhecimento organizacional é a

memória coletiva ou organizacional, com fundamentos, habilidades e princípios

compartilhados por meio de conhecimento tácito (Moorman & Miner, 1998; Cross &

Baird, 2000), sendo parcialmente registrados e definidos como explícitos, (Soltero,

1997). Muitas dessas memórias são compostas de ideias, ensaios e erros diários,

(Heijst et al, 1997).

Para (Sabbag, 2007) existem dois modos pelos quais pode ocorrer a transferência

do conhecimento coletivo: por meio da fusão de ideias ou pelo confronto criado pela

tensão entre ideias. Ambos reforçam o papel e a importância das redes. A fusão

requer a livre associação de ideias de tal forma que permita gerar outras como

resultado. Já o confronto envolve testar e aprimorar ideias coletivamente, de tal

forma que seja possível ponderá-las e dar coerência.


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Quadro 5 – Modos de transferência do conhecimento

Modo Definição

Fusão de ideiasLivre associação de ideias para gera outroresultado

Confronto criado pela tensão de ideiasTeste e aprimoramento de ideias coletivas comcoerência e ponderação

Fonte: autor

2.3 Barreiras para Transferência de Conhecimento

(Davenport & Prusak, 1998, p. 92) afirmam que qualquer método de transferência de

conhecimento deve servir a cultura organizacional, porém (Foy, 1999, p. 15-9) refere

que são necessários processos para que a gestão do conhecimento faça cada vez

mais, parte da cultura da empresa.

(Arboníes, 2003, p. 64) refere que a estrutura organizativa pode inibir mais a

transferência de conhecimento do que a postura individual e que as culturas

burocráticas têm inerente uma falta de confiança e geralmente falham em

recompensar e promover a cooperação e a colaboração (Zand, 1997).

(Coleman, 1999, p. 12-10) afirma que a confiança é um pré-requisito fundamental

para existir a transferência de conhecimento e que os intangíveis essenciais são,

quadro 6:

Quadro 6 – Intangíveis essenciais para transferência do conhecimentoConfiança.Capacidade de comunicar com clareza e com amplitude suficiente para transferir significado.Contexto ou linguagem comum.Uma razão ou objetivo para se proceder à partilha.Espaço para pensar e refletir.Capacidade para interagir com os outros, de maneira desinteressada.Autonomia para partilhar.Ter em atenção que o conhecimento é local e de difícil deslocalização e transferência.Uma estrutura organizacional flexível que suporte a partilha de conhecimento;Uma infraestrutura que sirva de suporte à partilha de conhecimento e informação.Fonte: autor

(Zander & Kogut, 1992) apresentam a questão da linguagem profissional como uma

barreira à transferência do conhecimento, principalmente quando o conhecimento é

transferido entre diferentes grupos funcionais, como, por exemplo, a área de P&D e

a produção. (Al-Ghassani et al., 2006) reforçam que a dispersão geográfica entre os

elementos que compõem o processo de transferência de conhecimento - bases de


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conhecimentos, fontes de conhecimentos e usuários - é apontada como outra

barreira que reque ruma coordenação central da organização.

(Coleman, Davenport & Prusak, 1998, p. 97) apresentam vários inibidores da

transferência de conhecimento: falta de confiança, que pode ser corrigido com

encontros que levem à construção de relações e ao aumento de confiança; culturas,

vocabulários e quadros de referência diferentes, sendo necessária a construção de

um quadro de referência comum, através da formação, discussão, trabalho em

equipe e rotação de tarefas; falta de tempo e de locais de reunião, e existência de

ideias defasadas acerca do trabalho produtivo; status e recompensas vão para os

detentores de conhecimento e não para quemo partilha; falta de capacidade de

absorção nos receptores, crença de que o conhecimento é prerrogativa de grupos

particulares e síndroma “não foi inventado aqui; intolerância pelos erros e pela

necessidade de ajuda.

Outro desafio, além das barreiras, está na medição do conhecimento transferido nas

organizações, pois ele reside em vários repositórios (Levitt & March, 1988; Starbuck,

1992; Walsh & Ungson,1991).

3. Metodologia da pesquisa

A definição do tipo de estudo requer entender o objetivo da pesquisa e analisar suas

questões de maneira que as respostas possam ser dadas ao término da

investigação. Para (Gil, 1999, p.42) a pesquisa é vista como: “processo formal e

sistemático da aplicação do método científico. O objetivo fundamental da pesquisa é

descobrir respostas para problemas, mediante o emprego de procedimentos

científicos”.

Para (Marconi & Lakatos, 2001, p.43) a pesquisa pode ser considerada um

procedimento formal com método de pensamento reflexivo, que requer um

tratamento científico e se constitui no caminho para se conhecer a realidade ou para

descobrir verdades parciais. Significa muito mais do que apenas a verdade: é

encontrar respostas para questões propostas, utilizando modelos científicos.


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(Triviños, 1987), define que a pesquisa pode ser classificada de acordo com suas

características: natureza, como aplicada; forma de abordagem do problema, como

qualitativa; objetivos, como exploratória e procedimentos técnicos, como um estudo

multicaso.

(Gil, 1999) afirma que as pesquisas são classificadas quanto ao tipo em três grupos:

exploratórias, descritivas e explicativas e possuem como objetivos: pesquisa

exploratória: tem como objetivo primordial desenvolver, esclarecer e modificar

conceitos e ideias, com base na formulação do problema ou hipóteses pesquisáveis

para estudos posteriores; pesquisa descritiva: tem como finalidade a descrição das

características de determinada população, ou fenômenos, ou o estabelecimento de

relações entre variáveis e pesquisa explicativa: caracterizada pela preocupação em

identificar as causas que contribuem para a ocorrência do fenômeno.

Configurado como um estudo qualitativo, exploratório e aplicado, a revisão da

literatura foi feita com uso da análise bibliométrica por meio de palavras-chave que

identificaram com base no método booleano “AND” OR “AND NOT” papers

relacionados ao tema central da investigação, transferência do conhecimento, na

sua maiorida escritos em inglês. Todos os papers foram catalogados com uso do

software EndNote.

Para (Demo, 2000) as metodologias qualitativas são geralmente consideradas como

pesquisa participante, pesquisa ação, levantamentos feitos através de questionários

abertos ou diretamente gravados, história oral ou análises de grupo. Não emprega

técnica estatística, ela geralmente é direcionada mediante a coleta de dados, em

contato direto do entrevistador com o objeto de estudo, onde o pesquisador busca a

compreensão do caso, através dos participantes da situação estudada. A pesquisa

qualitativa está cada vez mais promissora a pesquisa, que surgiu na Antropologia e

na Sociologia, e que, nos últimos 30 anos, vem ganhando espaço nas áreas da

Psicologia, Administração/Gestão e Educação.

O pesquisador qualitativo enxerga fenômenos sociais de modo holístico, onde estes

estudos se apresentam mais como amplos panoramas do que micro investigações e

modelos visuais de várias facetas de um processo ou fenômeno, que ajudam a


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estabelecer esse quadro holístico. Analisar os dados de forma estruturada e

fundamentada faz parte de qualquer projeto de investigação científica. No presente

estudo, a contribuição está em transformar os dados em informação e

posteriormente em dois novos conhecimentos ao término da coleta e análise: novos

conhecimentos relativos ao objeto de análise e novos conhecimentos teóricos

(Martins, 2004).

4. Resultados e Conclusão

A transferência de conhecimento está relacionada à gestão do conhecimento que é

vista como “um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na criação,

codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de

atingir a excelência organizacional”. Percebe-se que a transferência do

conhecimento não deve ser vista somente como um ato em que uma pessoa passa

algo à outra, e sim, como processo, constituído de diferentes estágios, cada um com

suas dificuldades próprias, sendo a transferência (Singley & Anderson, 1989, p.1) a

nível individual "como o conhecimento adquirido em uma situação aplica-se ou não

para outro” e “o significado que uma pessoa expressa nunca é o mesmo que aquele

gerado na mente da pessoa que o recebe”, (Sveiby, 1998, p. 49).

Para outros autores, a transferência do conhecimento pode ser vista no nível da

tecnologia da gestão como ferramenta de apoio a gestão do conhecimento, pois se

trata de um conceito amplo que abrange muito mais do que Notes e Web e pode ser

representado com uso de algumas tecnologias disponíveis (Loureiro, 2003).

Logo, seja qual for a definição da dimensão conceitual - estratégia, forma, modelo,

processo, ferramenta, prática, modos, barreiras, tecnologia - o que deve prevalecer

é a compreensão entre as dimensões conceituais e suas aplicações para que a

efetiva transferência do conhecimento possa ser realizada na organização e

contribua como fator-chave para inovação na nova enconomia do conhecimento.

Sendo assim, entendemos que o objetivo definido no estudo em questão, a

identificação, por meio da revisão da literatura, de dimensões conceituais


A

relacionadas à transferência do conhecimento, para clarificar o entendimento sobre

o tema central da investigação, foi atingido.

Faz-se assim necessária, a ampliação de novas e atuais literaturas e casos de

transferência de conhecimento como meio de partilhar o conhecimento para futuras

investigações.

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A Dimensão Conceitual da Transferência de Conhecimento ...uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170724175631.pdf · A Dimensão Conceitual da Transferência ... atenção de