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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PRÓ – REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETO ESPECIAIS

INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO- PEDAGÓGICAS

PÓS- GRADUAÇÃO

REENGENHARIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO PERIÓDICA

NA REESTRUTURAÇÃO DA EMPRESA

Rio de Janeiro, R. J., agosto de 2002.

2

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PRÓ – REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETO ESPECIAIS

INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO- PEDAGÓGICAS

PÓS- GRADUAÇÃO

REENGENHARIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO PERIÓDICA

NA REESTRUTURAÇÃO DA EMPRESA

Orientador (a): Professor (a):

Yasmin Maria Costa

Por:

Ana Cristina Moura dos Santos

Rio de Janeiro, R. J., agosto de 2002.

3

A meus pais a homenagem da mais profunda

gratidão pela lição de vida que, sabiamente,

me prestaram e continuam a prestar.

4

Aos funcionários da Biblioteca e a amiga

Andréa Cristina Pereira pela ajuda nas

pesquisas.

Aos professores pelo carinho e orientação no

momento certo.

5

“O cérebro é uma máquina de maravilhas, mas as

coisas maravilhosas que dele se podem extrair

dependerão de uma resolução sistemática,

científica, de se realizar o maior e o melhor

trabalho que jamais se sonhou fazer.”

EDWARD E. PURINTON

“Eficiência Pessoal nos Negócios”

6

RESUMO

Sabe-se que os altos gerentes devem analisar criticamente o desempenho dos

processos de negócio da empresa. Para tanto os líderes e donos dos processos devem

entender bem que, qualquer que seja o processo considerado, ele dará como produto uma

variabilidade.

Neste trabalho encontrou-se-ão várias argumentações sobre a importância da

avaliação periódica com a intensão de serem estabelecidas estratégicas de reestruturação

dentro de uma empresa. E através desse processo obter medidas, resultados de desempenhos

adequados e definidos. Todos, porém, deverão estar orientados para as necessidades dos seus

funcionários e/ou clientes; perguntar a eles, funcionários e/ou clientes o que eles esperam

deles, da empresa.

A valorização do ser humano está intimamente ligada à atividade que exerce, pois

mais do nunca o trabalho tem se tornado o local onde as pessoas passam boa parte de seu

tempo sendo necessário que elas se relacionem o melhor possível, sem conflitos. As grandes

organizações já refletiram sobre isso e estão se mobilizando para sanar o problema de baixo

rendimento investindo mais no pessoal, escolhendo melhor, direcionando seus objetivos e

dominando seu mercado, através da criação de projetos de qualidade de vida, de reciclagem,

num ambiente orientado no qual todos trabalhem mais comprometidas entre si, fiéis aos

objetivos da empresa.

7

SUMÁRIO

- Capítulo 01 8

- Capítulo 02 – Empresa

2.1 – Avaliação Diagnóstica ( individual e coletiva ) 10

2.2 – As Queixas dos Funcionários 11

2.3 – A Formação e Prática dos Funcionários: só problemas 12

2.4 – Avaliando para Motivar 14

2.5 – O Perfil das Funções dentro da Empresa 15

2.6 – A Qualificação profissional dos funcionários 16

- Capítulo 03 – Os Líderes

3.1 – O Trabalho dos Líderes e sua Interação com os Funcionários 17

3.2 – O Novo Funcionário 18

3.3 – Os Líderes e sua Influência no Desenvolvimento da Atitude Positiva dos

Funcionários 19

- Capítulo 04 – Caminhos para Reestruturação

Condicionantes Pessoais para Melhor Desempenho dos Funcionários

( melhorara a auto-estima )

4.1 – Preparo para Tarefa ou Produção 21

4.2 – Preparo da Manutenção ou Atualização 22

4.3 – Preparo para a Carreira, ou Aperfeiçoamento 23

8

- Capítulo 05 – Medidas Organizacionais para Melhorar o Desempenho dos funcionários (

diálogo franco para executar mudanças).

5.1 – A Quem Responsabilizar ? 24

5.2 – Como Alcançar o Equilibrio 25

5.3 – Avaliando a Satisfação Pessoal de cada Funcionário 26

- Capítulo 06 – Planejamento e Viabilização de Projetos 29

- Considerações Finais 32

- Bibliografia 34

- Anexo 35

- Controle de Estágio 36

- Atividades Extra – Classe 37

- Questionário de Sondagem 40

- Protocolo de Entrega do Projeto de Monografia 43

9

INTRODUÇÃO

A estrutura organizacional de uma empresa deve ser composta de líderes e não de

meros executores de função: os líderes existem para criar um ambiente que facilite a relação

entre as pessoas, multiplicando assim a “força” da empresa, provocando uma mudança de

comportamentos, que aliada a outros fatores ( equipamentos, promoções, etc. ) poderão, de

modo adequado, propiciar o aumento da produção e qualidade de todos os serviços. E,

embora, acredite-se que os hábitos seguidos durante muito tempo não podem ser modificados,

pois a maior parte das pessoas se sente limitada em muitos aspectos, a busca de melhores

formas de se usar os recursos humanos tem sido constante nos dias atuais pelas mais

conceituadas empresas que se utilizam de elementos gabaritados para abordarem, avaliarem,

desta maneira, situações típicas encontradas no ambiente de trabalho e, principalmente, as

formas como se pode mudar alguns padrões estruturados décadas atrás.

Assim, com avaliações que detectam onde, como e o que deve ser reestruturado,

transformado, seja no setor humano, tecnológico, de treinamento, etc., promover o

crescimento de cada um dentro da empresa e o máximo de potencialidade da Organização

10

A EMPRESA

2.1 - Avaliação Diagnostica ( individual e coletiva )

O que caracteriza uma rede empresarial eficaz, bem sucedida é a flexibilidade e a

engenhosidade exigidas para a sobrevivência em uma estrutura de mercado aberto,

principalmente, a liberdade e a responsabilidade por inovar, por obter rápido “feedback” dos

clientes, por aprender e mudar, entrar em sintonia com as realidade contemporâneas, e com

novas formas, padrões e modelos que estão emergindo.

O excesso de burocracia leva a drásticas mudanças na direção de uma empresa e

na pratica gerencial, em geral, dificultando a ascensão de novos sistemas sociais mais capazes

de lidar com as necessidades do século atual.

Uma das características do nosso século é sem dúvida a velocidade, a rapidez.

Tudo passa, se modifica, evolui, sem que se dê conta da realidade, daí a necessidade de

adaptação ou reestruturação de qualquer organização empresarial.

11

A importância de avaliações periódicas é a manutenção de um sistema que possa

detectar, diagnosticar problemas sem prejuízos para a empresa, no seu produto final, o lucro.

Todavia, isto só terá pleno êxito se a organização encontrar, através da avaliação, uma forma

de mobilizar a mente de cada empregado individualmente e também coletivamente, isto é, a

chance de tornar cada elemento humano cada vez mais valioso, capaz.

2.2 - As Queixas dos Funcionários

Com a evolução, as instituições estão mudando, a tecnologia está cada vez mais

substituindo a mão-de-obra por máquinas e, à medida que as relações entre empregado e

empregador, mulher e homem, filho e pai, aluno e professor se alteram de formas profundas e

permanentes, sua inteligência, sua criatividade e sua responsabilidade para com a sociedade

traduzem-se em uma resposta à necessidade de que todos têm de assim contribuir.

Assim, as exigências aumentam, pedem-se aos empregados que considerem o

todo, que sejam inovadores, produzem mais e melhor, obedecendo a ordens de seus

superiores, numa cadeia de domínio e submissão calcadas na realidade de um país onde o

12

desemprego possui alto valor estatístico, corroborando para uma situação de total aceitação

das condições existentes e de sobrevivência.

O descontentamento é evidente. Funcionários queixam-se desde baixos salários a

questões de ambiente de trabalho, relacionamento pessoal e outros fatores nada motivadores.

Eles precisam saber de tudo um pouco para poderem se adaptar a este novo mundo e novo

estilo de saber viver a vida “globalizada”, pois, angustiados, buscam desesperadamente, uma

forma de não os deixar “excluídos”.

2.3 – A Formação e Prática dos Funcionários: só problemas.

Um organização criativa é uma organização que valoriza o potencial para a

competência, a responsabilidade e ação, indo de encontro com a prática presente em nossa

sociedade de promover um constante desperdício de potencial criativo. É necessário,

portanto, reconhecer o potencial ilimitado de seus recursos humanos, cultivando a harmonia

do grupo, estabelecendo expectativas apropriadas, tolerando as diferenças e reconhecendo

habilidades e esforços de cada indivíduo.

13

Visando compensar a educação anticriativa que predomina até hoje na maior parte

das instituições de ensino que levam grande parte de profissionais a subestimar e a subutilizar

os seus recursos criativos, as empresas adotam sistemas diversos no treinamento de seus

funcionários e, em parceria com eles encare o desafio, o problema como parte integrante da

solução.

Toda organização visa, principalmente, o lucro. A preocupação maior é como

chegar até ele sem causar resistência à mudanças no patrimônio humano, conquistar parcerias.

A motivação é de suma importância quando se quer tratar com o patrimônio

humano das instituições, uma vez que a motivação engloba todo um conjunto de atos e fatos

que de modo interrelacionado, geram mudanças no comportamento humano, resultados que

podem estar relacionados com a melhoria na qualidade de produtos e serviços.

Quando uma empresa está tentando implantar alguma “mudança” que irá mexer

com o comportamento e motivação do patrimônio humano poderão surgir algumas

complicações, “pois o medo do novo faz as pessoas baixarem a sua qualidade e

produtividade”, BARROS, 1991.

14

2.4 – Avaliando para Motivar

Após a realização de uma avaliação nos diversas setores pode-se encontrar,

geralmente, dentro de uma empresa, a divisão dos recursos humanos em quatro grupos

distintos: primeiro aquele que detém um baixo nível técnico e pouca auto-afirmação, sendo

portanto necessário muito treinamento e motivação para o sucesso da mudança.

O segundo é aquele que possui uma taxa de auto-afirmação, mas possui pouco

conhecimento técnico, sendo então necessário apenas um bom treinamento para alcançar os

objetivos.

O terceiro grupo é aquele detentor de bom conhecimento técnico, porém com

baixa auto- confiança, e que neste casa a motivação a ser dada pela empresa será fator

determinante.

O quarto grupo é aquele composto por pessoas que conhecem as vantagens da

mudança e que possuem um alto grau de auto – afirmação, sendo este o grupo mais

colaborador, uma vez que detém muito conhecimento técnico.

É preciso, portanto, “conhecer as necessidades humanas como poderoso meio para

melhorar a qualidade de vida dentro das organizações”, segundo Deone Zell 1.

1. ZELL, Deone. Projetado para mudar. Inovação organizacional na Hewlett – Packrd. Rio de Janeiro: Record, 1998.

15

2.5 – O Perfil das Funções dentro da Empresa

O Setor de Seleção de Pessoal da empresa tem de estar em condições de

selecionar os elementos com maior capacidade, aptidão, tendências, inteligência e

personalidade compatível com a função e o meio ambiente da empresa.

Possuir também um Departamento de Planejamento, Avaliação e Desempenho,

onde mão-de-obra, criatividade, produção e qualidade possam ter um acompanhamento

eficaz.

Cada elemento admitido por uma empresa, pois, deve ser orientado sob o perfil da

função que irá exercer, bem como de toda a engrenagem a qual ela está ligada, ou seja, a da

execução de sua tarefa dependem outros setores para prosseguir.

Sabe-se que, a primeira coisa que se faz quando se começa a construir uma casa

são os alicerces. Se estes não forem sólidos, a casa estará em perigo de desmoronar. Assim,

o primeiro cuidado, talvez a mais importante tarefa é cuidar que haja um clima de perfeita

harmonia entre os empregados e a administração da empresa.

É necessário que o funcionário saiba como funciona a empresa, além dos

benefícios que dela ele poderá usufruir, seus direitos e também seus deveres para que se

integre e colabore de forma que a empresa cresça e ele também.

16

2.6 – A Qualificação Profissional dos Funcionários

Uma empresa deve ter um Departamento de Recrutamento e Seleção onde poderá

dispor de um arquivo com ficha de candidatos e as funções pretendidas, dentre outros dados,

ou seja, um “banco de dados” ao qual poderá recorrer quando necessário. Essa prática facilita

muito, evita-se perda de tempo, planejamento mais rápido, evitando-se lacunas de

funcionários capacitados para determinado setor.

17

OS LÍDERES

3.1 - O Trabalho dos Líderes e sua Interação com os Funcionários

Uma das maiores responsabilidades enfrentadas pelos empresários é a de

proporcionar preparo adequado para seu pessoal, individual e coletivamente.

Ao se realizar uma avaliação nos diversos setores de uma empresa os líderes

assumem papel importante, ou seja, o de preparar um funcionário ou mesmo fazê-lo participar

de atividades de reciclagem, orientá-lo quanto às mudanças exigidas após as análises dos

resultados da avaliação e este funcionário vir, então, a se tornar o mais qualificado possível

para exercer o seu trabalho.

Após cada avaliação periódica que a empresa realizar, os representantes de cada

setor devem se reunir e planejar as devidas mudanças, em que, como, quando e para quê.

Logo após, os líderes ou supervisores, mediante treinamentos: orientação; tarefa ou produção;

18

manutenção ou atualização; para carreira ou aperfeiçoamento, etc., preparar todo o pessoal,

isto é, familiarizando o empregado com a empresa, se for recém – admitido.

3.2 – O Novo Funcionário

Quando o novo empregado começa a trabalhar numa organização, interessa-se em

conhecer o tipo de empresa em que ingressa, o que deve fazer, com quem trabalhará, e coisas

semelhantes. Seu desejo de conhecimento e sua receptividade são possivelmente maiores

nesse momento do que em qualquer outro. Sabe que desconhece muitas coisas e que sua

carreira depende de adquirir conhecimento e habilidade.

O novo empregado sente grande necessidade de que lhe mostrem o que tem a

fazer e como fazê-lo. Será, provavelmente, mais lento, terá o espírito mais aberto e estará

mais interessado do que o empregado experimentado, que já aprendeu seu trabalho. O que

aprende em seus primeiros dias na organização permanece, quase sempre, gravado de forma

indelével em sua mente.

19

Os homens, nas vésperas de sua aposentadoria, freqüentemente se referem aos

primeiros dias em que trabalharam numa organização, que lhes parecem claramente gravados

na memória, apesar da passagem de muitos anos.

3.3 – Os Líderes e sua Influência no Desenvolvimento da Atitude Positiva dos Funcionários

O preparo de orientação é necessário, sem exceção, a toda pessoa que ingressa

numa organização. Destina-se a orientar o empregado novo, e deve incluir assuntos como:

n O que faz a organização; o produto de seus esforços.

n Como a empresa é organizada, como se localiza o cargo que ocupará dentro

dessa estrutura, e como se relaciona com os outros cargos.

n Os objetivos da organização, bem como sua filosofia, ou política, e seus

principais processos.

n Como a companhia ou repartição funciona, e o que faz.

n Um pouco da história da organização. Isso pode ajudar o empregado novo a

compreender as razões básicas de sua existência. Pelo seu desenvolvimento,

20

poderá ver como a organização progrediu na realização de seus objetivos, ou

como esses objetivos se modificaram gradualmente.

n As condições de trabalho da organização. Isso inclui os horários, as pausas

para café, os dias de pagamento, as normas de conduta, e todos os

regulamentos a que o empregado deve obedecer.

n As oportunidades existentes na organização. Essa informação deve responder

a perguntas como:

⁄ Quais as oportunidades de promoções, e como conquistá-las?

⁄ Quais as etapas da carreira?

⁄ Que deve fazer para conquistá-las?

“Toda pessoa que ingressa numa organização deve ser orientada”, não apenas nos

seus deveres específicos, mas também no tocante a outros aspectos. Devem os empregados e

líderes, distinguir a diferença entre um emprego e o início de uma carreira; compreender que

as pessoas trabalham por algo mais do que o dinheiro. É necessário que o empregado conheça

um pouco sobre a engrenagem que move a organização para que ele se torne um membro

entusiasta.

Com uma avaliação periódica feita na empresa, nos diversos setores onde se fizer

necessária, será possível realizar-se uma orientação aos novatos e uma reorientação aos

veteranos de forma que, aquilo que não estiver indo de “vento em popa” receba especial

atenção e melhor preparo, de forma cuidadosa.

21

CAMINHOS PARA REESTRUTURAÇÃO

Condicionantes Pessoais para Melhor Desempenho dos Funcionários ( melhorar a auto -

estima )

4.1 - Preparo para tarefa ou produção.

Um empregado totalmente despreparado é um empregado mais caro da folha de

pagamento, já que praticamente ganha pelo que não está produzindo. Um funcionário, ao

iniciar numa empresa, tem de aprender tudo sobre o trabalho e seu rendimento, obviamente,

não pode ser o mesmo de um outro já esclarecido, orientado, e cada função demanda um certo

tempo para o seu pleno domínio.

Quanto mais alto o salário do empregado, maior será o custo, ou a perda. Com

avaliações periódicas, estes gastos poderão ser analisados e os resultados ajudarão a

reestruturar o programa de preparo de empregados. Caberá, portanto, aos supervisores ou

líderes o cuidado no preparo das tarefas de reciclagem ou ensino das mesmas. Uma instrução

bem planejada, habitualmente ministrada trará benefícios futuros mais rápidos.

22

4.2 – Preparo de manutenção ou atualização

Manter os empregados atualizados ou atualizar os conhecimentos já aprendidos,

bem como novas idéias, novos métodos, mais informações, novas técnicas, além, do exame

sobre as noções antigas, o que é melhor, mais eficiente, o que é necessário para ajudar a todos

a manter um alto nível de produção, e também impedir a rotina, a ociosidade.

Procurar estimular o empregado a realizar, ele mesmo, seu aperfeiçoamento. Os

supervisores e líderes tem a função de despertar em seus funcionários o desejo de conhecer e

de aprimorar-se pelo esforço próprio.

4.3 – Preparo para a carreira, ou aperfeiçoamento

A organização deve desenvolver e aperfeiçoar o conhecimento, habilidade,

capacidade do empregado, de modo que possa realizar encargos de maior responsabilidade,

inerente à sua posição. Ampliar-lhe o conhecimento e experiência, e poder exigir provas

periódicas para determinar se o empregado atingiu o ponto em que pode aceitar e

desincumbir-se de responsabilidades e ocupar posições mais difíceis.

23

Para realizar tal empreendimento, a empresa deverá contar com um bem

estruturado sistema de carreiras, exigindo estudo cuidadoso de todo o pessoal, pelos

supervisores, no que concerne a capacidade, ambições, interesses e potencialidades de cada

um.

O preparo deve ser, portanto, planificado, programado, executado e julgado

sistematicamente, utilizando-se para isso de avaliações periódicas.

24

MEDIDAS ORGANIZACIONAIS PARA MELHORAR O

DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS ( diálogo franco para executar mudanças )

5.1 - A Quem Responsabilizar ?

Por que, num país com deficiência de mão – de – obra, você que tem experiência

de alguns anos, foi demitido? Será que o problema estava no empregado ou no empregador?

Um funcionário preocupado com o seu próprio “aperfeiçoamento”, aprendendo

através de cursos coisas novas, provavelmente será um forte candidato a um cargo superior ao

que estiver exercendo. Sua dinamicidade o levará a uma posição de destaque e a empresa não

necessitará de contratar outro, já que ele realiza plenamente sua tarefa.

A segurança de qualquer empregado depende única e exclusivamente de sua

capacidade e qualidade de produção.

Para analisar o desenvolvimento individual de cada empregado em comparação

com o grupo, os supervisores ou líderes deverão manter controles e estatísticas constantes,

25

orientando também seus subordinados a fazerem o mesmo. Qualquer funcionário, de

qualquer seção ou serviço, pode e deve ser analisado em seu desenvolvimento ou estagnação.

Através de diálogo franco, líderes, supervisões, aos poucos, irão propondo

mudanças, despertando em todos dentro da empresa, o desejo e a necessidade de atualização,

reestruturação para melhorar os resultados estatísticos, a produção, a satisfação total nos

diversos setores.

5.2 – Como Alcançar o Equilíbrio

O ser humano ao nascer, não imagina que já nasce num mundo onde o que impera

é a competitividade. De pai para filho ouve-se que para ser alguém na vida tem-se que dar

prioridade ao trabalho e depois ao lazer.

Nas organizações é comum a oferta de recompensas por melhorias na execução de

qualquer atividade, estimulando mais ainda a competição. Ocorre, porém, a busca do sucesso

constituir grande atração para as pessoas, principalmente porque, muitas das vezes,

necessitam da aprovação de alguém, de ser estimado, valorizado. Quando o sucesso é

26

alcançado, em muitos casos, com ele vem também a realidade, mostrando que não é bem

assim, que a pessoa não se sente feliz.

O despertar de uma consciência para a necessidade do equilíbrio entre trabalho (

sucesso ) e satisfação pessoal ( felicidade ), tem despertado o interesses das organizações em

tentar encontrar meios de se chegar ao sucesso profissional com felicidade para todos e

conseqüentemente maior e melhor produtividade dentro da empresa.

Qualquer empresário tem consciência de que a rapidez e complexidade das

mudanças do mundo de hoje ameaçam o futuro de todos, porque as referências sociais e

econômicas ficam cada vez mais sem continuidade. E, em busca de novas orientações os

empresários procuram uma outra maneira do funcionário ter uma outra relação com o

trabalho, dando-lhe um novo significado, “olhando-o com um novo olhar”.

5.3 – Avaliando a Satisfação Pessoal de cada Funcionário

Hoje, novos conceitos filosóficos e práticas administrativas surgem colocando o

ser humano desempenhando um papel de especial importância no contexto empresarial. Mas,

para ter o homem como o centro de todo e qualquer empreendimento, não se pode limitá-lo

27

apenas a seu papel profissional. Tem-se que considerá-lo em sua totalidade, reconhecendo as

quatro dimensões básicas da natureza humana: mental, física / emocional e espiritual.

Através de questionamentos avaliativos qualquer empresa poderá detectar onde

são encontrados os problemas aos quais poderá., mediante replanejamento, tentar solucioná-

los, bem como verificar em quais setores eles acontecem com maior freqüência, comparar o

resultado da avaliação com outro cujo padrão seja o desejado.

Com relação a parte mental, provavelmente, constatar-se-á: defasagem nos

estudos adquiridos anteriormente na educação formal, pouca leitura, o que se procura

desenvolver com programas de reciclagem e atividades específicas e prazerosas, a capacidade

analítica dos funcionários; expandir a mente com o hábito de ler, de escrever, pensar, aprender

e criar de forma permanente.

As partes social e emocional deverão ter um cuidado especial pois é através do

relacionamento com os outros que a vida emocional se manifesta. Esta parte encontra-se

centrada no relacionamento interpessoal, na comunicação, favorecendo abertura pessoal, inter

– câmbio de valores e sentimentos; permitindo expressar a motivação, o entusiasmo, a alegria

e o prazer, que quando bem trabalhados, levam a um clima de descontração e interações

autênticas entre as pessoas, relação de interdependência e cooperação tão necessária no

ambiente de trabalho.

A parte física, trata de cuidar eficazmente do corpo físico através da boa

alimentação, exercícios que trabalham a postura, mobilização energética, flexibilidade,

alongamento, relaxamento, respiração e movimentos diversos.

Espiritualmente cada um poderá descobrir sua conexão com o mundo dando maior

significado a própria existência, liberando energias e recursos internos muita vezes

desconhecidos.

28

Cada dimensão ( parte ) é importante e somente se tornará eficaz se trabalhadas de

forma sábia e equilibrada. Negligenciar qualquer uma poderá provocar impacto negativo nas

outras, tanto na organização quanto nos funcionários, gerando redução no crescimento e

produtividade.

O ideal é criar-se espaços e oportunidades para que também outras dimensões

sejam igualmente desenvolvidas.

29

PLANEJAMENTO E VIABILIZAÇÃO DE PROJETOS

Com a finalidade de promover saúde, segurança, qualidade e produtividade, a

organização deverá criar projetos que possibilitem avaliações e análises de resultados, que

permitam constante atualização tecnológica, estabelecimento de sistemas adequados às

necessidades específicas de cada atividade.

Não há nada hoje em dia que se faça sem planejamento, ou seja: o que, como,

quando e como , são etapas que deverão constar e serem seguidas, a fim de se alcançar o

objetivo maior de qualquer empresa: o lucro.

Agilizando-se projetos possibilitando, por exemplo, conscientização do

funcionário:

X Da necessidade de usar adequadamente todo o equipamento, de preferência,

um por um; da importância, hábito de usar protetor, algo que dê segurança e

vida melhor dentro da empresa. Nada deve ser forçado, mas que é obrigatório

que cada funcionário esteja presente às atividades desenvolvidas, até mesmo

para verificar, ele mesmo, como tudo é feito.

30

X Na participação voluntária dele nas atividades realizadas juntamente com os

elementos contratados pela empresa ( psicólogos, fisioterapeutas, técnicos,

médicos, comunicadores, professores, fonaudiológos, etc. ), visando contato

com pessoas que despertará nele a fidelidade que a empresa espera dele, já que

todo contato é treinamento:

⇒ No treinamento formal priorizar: produtos, serviços, equipamentos,

o comportamental.

⇒ Na comunicação estabelecer um elo entre a empresa e o funcionário

por meio de: murais, reuniões regulares, jornal interno, on line,

caixa de sugestões, etc.

⇒ Na educação, desenvolver o gosto pela leitura, confeccionar murais,

participar de reuniões, debates, etc.

A participação do funcionário nas diversas atividades, dentro da empresa, vai

depender de: alta delegação; liderança de grupo; treinadores, multiplicadores; de um canal

interno; teatro ( onde os funcionários fazem de tudo ). Além dos atendimentos médicos,

odontológicos, etc., incentivar a participação do funcionário numa esfera maior que a

atividade solitária que ele exerce, reunindo-se aos demais, como por exemplo, nas peças

teatrais, se acontece algo na empresa, ou se algo não vai bem, a situação poderá ser focalizada

na peça e os funcionários ( atores ) procurarão solucionar a situação, tudo de modo suave, sem

ferir ninguém.

A atualização dos murais é fator importante para a manutenção de informações e

contato com os funcionários que gostam de se ver em fatos, saber notícias e saber das

premiações – uma pessoa bem informada será uma pessoa sempre bem formada.

31

Além da conscientização das pessoas, a participação voluntária do funcionário nas

atividades realizadas pelos multiplicadores cujo trabalho visa: a diversificação das atividades,

realizar pesquisas de satisfação, acompanhamento dos bens, redução dos custos. Tudo sob

controle, procurando facilitar a discussão do que está ou não agradando; saber o porquê e

procurar, juntos, soluções; ver o que se pode fazer, rever ou melhorar, fazer se sentindo bem e

não forçado.

A empresa poderá, então, investir um pouco mais em ergonomia, por exemplo,

verificando se o funcionário está utilizando os equipamentos adequados de proteção ou se

estão perdendo a flexibilidade, etc., levando-o a realizar movimentos essenciais ( trabalhos

com o corpo ), evitando o desgaste físico e o estress.

A conscientização das pessoas pode ser alcançada a longo prazo, contudo, os

benefícios serão vistos, gratativamente, tanto no pessoal quanto no profissional.

32

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A avaliação periódica é um instrumento valioso na reestruturação de um empresa.

É através dela que se poderá detectar problemas e replanejar, propor mudanças ou

simplesmente realizar-se revisão do que já existe.

O polinômio: avaliação – planejamento – mudança – sucesso é o resumo do

objetivo de qualquer empresa, mas para que isso aconteça, é necessário que seu funcionário

trabalhe com qualidade de vida, sem problemas psicológicos, por exemplo, pois só assim

terão desejo de ter riqueza material e espiritual, grandes êxitos, magnífica saúde mental e

física, amor, dedicação, memória, concentração e uma personalidade mais enérgica e

dinâmica, liberta totalmente de qualquer condicionamento.

E, se a empresa não criar condições para que o funcionamento possa desenvolver-

se e crescer como pessoa, não estará apta a enfrentar eficazmente os desafios do meio

competitivo e em constante mudança em que se vive.

E, um dia – quem sabe ? – como diz Kleber Nascimento, “nossa comunicação terá

como conteúdo a verdade e como motivação o amor, porque cada pessoa se amará o

33

suficiente para amar aos outros e aquilo que faz; a partir daí não haverá dificuldades que amor

o bastante não possa superar”.

34

BIBLIOGRAFIA

FRITZEN, Silvino José. Relações humanas interpessoais. Nas convivências

grupais e comunitárias. 9. ed. Petrópolis: Vozes, 1999.

GOBET, Jean. Testes para admissão em empresas e empregos públicos. Paris:

Editions Aubier Montaigne, 1985.

LIMA, José Geraldo de. Organização e administração de pequenas e médias

empresas. São Paulo: Atlas, 1981.

KERSCHER, Maracy A., KERSCHER, Silvio Ari. Monografia: como fazer. Rio

de Janeiro: Thex Ed., 1998.

KWASNICKA, Eunice Lacava. Introdução à administração. 3. ed. São Paulo:

Atlas, 1981.

MATTOS, Alexandre Morgado. Organização: uma visão global introdução,

ciência, arte. 3. ed. Rio de Janeiro, 1980.

RUDIO, Franz Vitor. Introdução ao projeto de pesquisa científica. Petrópolis:

Vozes, 1980.

35

ANEXO 1

APRESENTAÇÃO DO QUESTIONÁRIO:

A partir definição do tema no Projeto de Pesquisa, e também o grupo social a ser

observado parte-se para a observação que se denomina pesquisa de campo.

Para servir de auxilio na pesquisa elaborou-se um questionário de sondagem para

atender aos objetivos do trabalho que é determinar o perfil profissional de diversos

trabalhadores com relação a sua posição dentro da Empresa.

Algumas identificações sobre o informante, tais como o sexo, profissão, serão

importantes para a análise a que se propõe.

O questionário foi elaborado com perguntas fechadas, objetivando delimitar nossa

pesquisa.

36

QUESTIONÁRIO DE SONDAGEM

Foram entrevistadas: 200 pessoas. Faixa etária: 18 a 25 anos – 50 entrevistados

MARCAR A OPÇÃO COM ( X ):

SIM

NÃO

A – Sente-se seguro ?

2 3

B – Realiza o trabalho que gosta de fazer ?

1 2

C - Tem salário justo ?

2 2

D – Tem bom relacionamento com seu superior ?

3 4

E – Tem oportunidade de progredir ?

2 2

F – Há alguma tarefa em que sente realizado ?

2 3

G – Conta com boas condições de trabalho ?

3 2

H – Há alguma tarefa que desafia seu desejo de realização ?

2 1

I – Relaciona-se bem com seus colegas ?

4 2

J – Já reconheceram seu esforço e seu trabalho ?

1 4

TOTAL

25 25

37

Faixa etária: 26 A 30 anos – 84 entrevistados


SIM

NÃO


4 5


7 6


4 8


5 3


6 2


3 7


6 1


2 2


3 3


2 5

TOTAL

42 42

38

Faixa etária: 31 a 45 anos – 66 entrevistados


SIM

NÃO


3 5


4 5


3 4


2 3


4 1


6 2


5 4


2 3


2 4


2 2

TOTAL

33 33

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