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A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE
TRABALHO: estudo de caso, empresa Posto Solidar
LAURA SILVA OLIVEIRA LINS
JOSÉ RENATO MARCONDES
São Sebastião
2013
LAURA SILVA OLIVEIRA LINS
A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE
TRABALHO: estudo de caso, empresa Posto Solidar
Trabalho de Graduação do Curso de
Tecnologia em Gestão Empresarial da
Faculdade de Tecnologia de São Sebastião –
FATEC, para obtenção do título de
Tecnólogo em Gestão Empresarial, sob
orientação do Professor Esp. José Renato
Marcondes.
São Sebastião
2013
LAURA SILVA OLIVEIRA LINS
A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE
TRABALHO: estudo de caso, empresa Posto Solidar
Apresentação de Trabalho de Graduação à Faculdade de Tecnologia
de São Sebastião, como condição parcial para a conclusão do curso
de Tecnologia em Gestão Empresarial.
São Sebastião, 26 de junho de 2013.
BANCA EXAMINADORA
_________________________________________________________
Esp. JOSÉ RENATO MARCONDES
_________________________________________________________
Me. SORAYA MIRA REIS
_________________________________________________________
Me. ALCIENE RIBEIRO FEITOZA DA SILVA
MÉDIA FINAL: 8
Dedico este Trabalho de Graduação às pessoas essenciais para esta realização: Mileny
Oliveira, Alciene Ribeiro, José Renato Marcondes, Maria Inês e Beatriz Rego, porque sem
eles seria impossível concluí-lo.
AGRADECIMENTOS
Eu quero deixar aqui o meu primeiro agradecimento ao meu Deus, pela sabedoria que
me tem dado para fazer um bom Trabalho de Graduação.
À minha família Daniel Lins e Denial Lins, por ter paciência e compreensão na hora
que precisei para desenvolver o trabalho.
Ao meu pai e minha mãe, por me dar força, amor e conselho de seguir em frente e ter
mais confiança em mim.
Ao meu Professor José Renato Marcondes pela confiança depositada no meu
potencial, por me atender sempre e por me ajudar na conclusão desse trabalho.
A uma querida amiga, Mileny Oliveira, que já concluiu essa Faculdade no ano passado
e que me deu conselhos e dicas para o desenvolvimento do trabalho.
À Professora Maria Inês que me ajudou no início do desenvolvimento do Trabalho de
Graduação.
À Professora Soraya Reis que me deu sugestão nos documentos que têm que ser
entregues.
À Professora Alciene Ribeiro pela orientação da formatação e pela coesão e coerência
do meu trabalho.
À Beatriz Rego que trabalha na biblioteca da Fatec por me ajudar na correção
ortográfica.
Aos meus amigos Karin, Priscila, Adriana, Thales e Kelyn da Fatec de São Sebastião,
por me apoiar e dar sugestões para meu trabalho.
À minha querida avó e meu avô, que possuem uma deficiência física. Quero agradecer
pelo carinho e amor que eles têm me passado a cada dia que eu os vejo.
A razão mais importante para a inclusão é o valor social, é a
criança [jovem e adulto] sentir-se integrada no seu grupo,
com todas as condições de aprendizagem, apesar da
diferença. (Stainback e Stainback, 1999 p.22).
RESUMO
Esta pesquisa aborda a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Mais do
que uma obrigação a ser cumprida em função da imposição da Lei de Cotas, tal inclusão deve
ser motivada por uma consciência ética, desprendida de preconceitos e que valorize a
capacidade das pessoas deficientes em exercer suas funções com dedicação e de maneira bem
sucedida. Assim, este trabalho tem por objetivo demonstrar e conscientizar os gestores das
empresas locais que as pessoas com deficiência podem trabalhar e que as empresas podem dar
oportunidades que atendam aos limites dos deficientes físicos, além de contribuir para que
estes desempenhem seu papel no mercado de trabalho. A fim de atingir tal objetivo, esta
pesquisa caracterizou-se como estudo de caso, no qual foram realizadas a pesquisa
bibliográfica e a pesquisa de campo, na empresa Posto Solidar. Houve a aplicação de dois
questionários: um em relação ao empregador, Marcelo Pires, e o outro em relação ao
colaborador, Willians José da Silva, que possui uma deficiência física. Ambos apontaram
visões e formas estratégicas para obter soluções no ambiente de trabalho a fim de mostrar a
importância e o valor dos cidadãos deficientes no mercado empresarial, o que pode,
futuramente, servir como exemplo para outras empresas da região. A consideração final desta
pesquisa indica que a empresa demonstra uma profunda conscientização dos direitos humanos
e reconhece a importância de tratar as pessoas deficientes com igualdade, derrubando as
barreiras contra preconceitos e discriminação.
Palavras-chaves: Inclusão. Mercado de trabalho. Pessoas com deficiência. Empresa Posto
Solidar.
ABSTRACT
This research addresses the inclusion of people with disabilities in the labor market. More
than an obligation to be fulfilled due to the imposition of the Quota Law, such inclusion
should be motivated by ethical awareness, detached from prejudice and that enhances the
ability of persons with disabilities in exercising their duties with dedication and successful
way. Thus, this study aims to demonstrate and educate managers of local businesses that
people with disabilities can work and that companies can provide opportunities that meet the
limits of the disabled, as well as to help them to carry out their role in the labor market. In
order to achieve this goal, this research was characterized as a case study, in which we
performed a literature search and field research, the company Posto Solidar. There was the
application of two questionnaires: one in relation to the employer, Marcelo Pires, and the
other in relation to the employee, Willians José da Silva, who has a physical disability. Both
pointed visions and strategic ways to obtain solutions in the workplace in order to show the
importance and value of disabled citizens in the business market, which may further serve as
an example for other companies in the region. The final consideration of this research
indicates that the company demonstrates a profound awareness of human rights and
recognizes the importance of treating people with disabilities equal, breaking down the
barriers against prejudice and discrimination.
Keywords: Inclusion. Labor market. People with disabilities. Company Posto Solidar.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1: Proprietário Marcelo Pires ....................................................................................... 31
Figura 2: A nova Bandeira da empresa Posto Solidar ............................................................. 32
Figura 3: Consultoria Solidar, ações que desobjetam pessoas ................................................ 33
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Estimativas Pessoas com Deficiência por tipo, Brasil. (IBGE, 2012) ................... 18
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Tipos de deficiências auditivas ............................................................................... 19 Tabela 2: Tipos de deficiência visual ..................................................................................... 20 Tabela 3: Tipos de deficiência múltiplas ................................................................................ 20 Tabela 4: Tipos de deficiência mental .................................................................................... 20 Tabela 5: Pontos fortes e pontos fracos dos colaboradores com deficiência .......................... 36
SUMÁRIO
Introdução ............................................................................................................. 12
1. Referencial Teórico ....................................................................................... 15
1.1 Qual é o significado da inclusão? ............................................................................. 15 1.1.1 A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho ........................ 15
1.1.2 Lei Federal .......................................................................................................... 16
1.2 Dados sobre inclusão no mercado empresarial......................................................... 17
1.3 Tipos de deficiências ................................................................................................ 19 1.3.1 Deficiência Intelectual ........................................................................................ 21
1.4 Qual seria o nome correto para tratar o cidadão com deficiência? ........................... 21
1.5 Adequação na organização (Acessibilidade) ............................................................ 22 1.6 Gestão de pessoas com Deficiência: os direitos ....................................................... 23
1.6.1 Onde podem ser encontradas as pessoas com deficiência para serem inseridas no
mercado de trabalho?. ....................................................................................................... 23
1.6.2 Como deve ser feito a contratação das pessoas com deficiência? ...................... 24
1.6.3 Plano de Benefícios para pessoas com deficiência. ............................................ 25
1.6.4 Promover treinamento e capacitação no trabalho para pessoas com deficiência.
.............................................................................................................................26
1.6.5 Relacionamento .................................................................................................. 27
1.7 Análise de gestão de pessoas com deficiência na Organização................................ 27
1.7.1 Pontos fortes da análise ........................................................................................... 28
1.7.2 Pontos fracos da análise ........................................................................................... 28
2 Metodologia ................................................................................................... 29
3. Resultados e Discussão ................................................................................. 31
3.1 A História da Empresa Posto Solidar (Inserção) ...................................................... 31 3.2 A análise da Inclusão de Pessoas com deficiência da Empresa Posto Solidar ......... 33
4. Considerações Finais ..................................................................................... 38
Referências ........................................................................................................... 40
Apêndices ............................................................................................................. 44
Apêndice 1 – Questionário aplicado ao Proprietário ............................................................ 44
Apêndice 2 – Questionário aplicado ao Colaborador com Deficiência ................................ 47 Apêndice 3 – Quadro “Tipos de deficiências físicas” .......................................................... 50 Apêndice 4 – Quadro “Tipo de Deficiências Intelectuais” ................................................... 52 Apêndice 5 – Quadro sobre vantagens e benefícios para a empresa e para o colaborador .. 54 Apêndice 6 – Solicitação de Autorização ............................................................................. 55 Apêndice 7 – Licença para uso gratuito de direito de imagem ............................................ 56
Apêndice 8 – Licença para uso gratuito de direito de imagem ............................................ 57
12
Introdução
Nos últimos anos, várias vitórias foram conquistadas pelas pessoas com deficiência,
seja ela, física, mental, múltiplas, auditiva ou visual. Muitas dessas vitórias devem-se à
elaboração de leis de defesa aos direitos das pessoas com deficiência. Entre essas leis,
destacam-se a Lei Federal nº 8.213, de 24 de julho de 1991, da Previdência Social, que é
conhecida como Lei de Cotas, disposto no artigo 93 (JUSBRASIL, 1991) e a Lei nº 10.098
(2000 art. 2°/ I) que defende os direitos da acessibilidade. Além de leis, há também outros
tipos de ações que visam incentivar a conscientização e o comprometimento em tornar a
sociedade inclusiva e acessível, como o Dia Internacional das Pessoas com Deficiência,
estabelecido no dia 3 de dezembro de 1982, pelas Nações Unidas no Brasil (2012). As
referidas Leis estabelecem diretrizes para a inserção ou reinserção dessas pessoas no mercado
de trabalho, visto que “em todo mundo, cresce a consciência de que a inclusão dessa[s]
pessoa[s] é uma questão ética, [de] cidadania e [de] redução de desigualdade social. Esse
processo, porém, exige a superação de barreiras e preconceitos arraigados.” (ETHOS, 2002, p.
6).
Sendo assim, todo o cidadão com deficiência tem o direito de ser inserido no mercado
de trabalho, podendo exercer uma função e ser renumerado pelo desempenho do seu trabalho,
afinal, “ter uma deficiência não faz com que uma pessoa seja melhor ou pior do que qualquer
outra, elas buscam a oportunidade de participar da sociedade” (RODRIGUES, 2007, p.16).
Desta forma, a inclusão de pessoas com deficiência não deve ser feita apenas para cumprir
com a legislação, mas o importante é que os gestores empresariais adotem uma consciência
ética, deixando de lado o preconceito e reconheçam que os deficientes também são capazes de
exercer suas funções com dedicação e de maneira bem sucedida.
Conforme o portal “entre em contrato” da Associação das pessoas com deficiência e
mobilidade reduzida de São Sebastião (2013), calcula-se que hajam aproximadamente 15.000
mil pessoas com algum tipo de deficiência na cidade de São Sebastião, ou seja, o número
representado é de 20%, sendo a população total de 73.942 em São Sebastião disposto no site
do IBGE/ 2013. Contudo, esta Associação não possui dados quantitativos em relação às
pessoas atualmente empregadas. Sendo assim, este trabalho justifica-se pela necessidade de
demonstrar a inserção de um número maior de pessoas com deficiência no mercado de
trabalho e promover referência para futuros estudos na área, propiciar melhorias nos
ambientes de trabalho que empreguem pessoas com deficiências e até mesmo estimular que
13
novos estudos sejam feitos no intuito de registrar e quantificar os dados e números referentes
à inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, o que poderia servir ao
planejamento do município.
O presente estudo tem por objetivo principal demonstrar e conscientizar os gestores
das empresas locais, principais captadores de mão de obra, por meio de um estudo de caso
que, as pessoas com deficiência podem trabalhar e que as empresas podem não
necessariamente cumprir somente cotas, ou obedecer às leis, mas sim dar oportunidades que
atendam aos limites dos deficientes físicos, além de contribuir para que estes desempenhem
seu papel no mercado de trabalho.
Cardim (2008) abordou o tema com objetivo de efetivar a importância junto à
sociedade para a inclusão de pessoas com deficiência nas empresas, sem a imposição de leis.
Já Rodrigues (2007), abordou pela perceptiva a criação do artigo 93 da Lei nº 8.213 de julho
de 1991 que estabelece cotas compulsórias a serem respeitadas pelos empregadores na
admissão de profissionais portadores de deficiências. Este trabalho, por sua vez, tem como
diferencial o foco na inclusão destas pessoas no mercado de trabalho, através do estudo de
caso feito na empresa Posto Solidar, situada na Praia da Cigarra, cidade de São Sebastião-SP.
A empresa Solidar é reconhecida por toda sociedade sebastianense, o que se torna um
diferencial competitivo entre as demais empresas, pois contribui na inclusão de pessoas com
deficiência, contrata, mantém, promove e reconhece seus potenciais e valores no
desenvolvimento do trabalho. Por isso, ao analisar esta empresa, esse estudo pode servir como
exemplo para as demais empresas da cidade de São Sebastião.
Entre os objetivos específicos, este estudo buscará verificar como está a inclusão de
pessoas com deficiência na respectiva empresa Posto Solidar e identificar como é o
relacionamento entre estes funcionários e o proprietário, podendo a empresa pesquisada ser
exemplo para as demais empresas da cidade.
Dado este contexto, tem–se então como problema encontrado a não inclusão de
pessoas com deficiência no mercado de trabalho, ou até mesmo as empresas que contratam
pessoas com deficiência só para cumprir a legislação; sendo assim, esse trabalho visa
responder à seguinte pergunta: Qual a reestruturação que precisa ser feita no ambiente de
trabalho para o recebimento de funcionários com algum tipo deficiência?
Além de admitir pessoas com deficiência para cumprir cotas, a maioria destas
empresas não estão totalmente adaptadas na estrutura da acessibilidade. Portanto estas
empresas precisam adaptar-se e oferecer melhores condições para que essas pessoas possam
desempenhar suas atividades, aplicando suas habilidades e desenvolvendo seus potenciais.
14
Para tanto, segue-se a necessidade de adaptações no ambiente de trabalho (móveis,
espaços, acessos, forma de comunicação, treinamento de outros empregados, etc.) e,
principalmente, a consideração técnica efetiva da real possibilidade de inclusão das pessoas
com deficiência em atividades que exijam total e integral higidez física1.
No primeiro capítulo apresenta-se o referencial teórico, que dá o embasamento a esta
pesquisa.
Já no segundo capítulo descreve-se a metodologia utilizada, esta pesquisa caracteriza-
se como estudo de caso realizado na empresa Posto Solidar, no qual serão utilizadas pesquisas
bibliográficas e de campo. O objetivo da pesquisa foi realizada do tipo exploratória, por meio
de entrevista e aplicações por dois questionários.
Os resultados e discussão encontram-se no terceiro capítulo, onde apresenta-se a
contribuição da empresa Posto Solidar na inclusão das pessoas com deficiência no mercado.
Por fim, o último capítulo corresponde às considerações finais, que apresenta a
conclusão e o desfecho deste trabalho.
1É hígido aquele que tem saúde. A expressão é muito adotada quando da certificação de profissionais de saúde
quanto ao estado de saúde física e ou mental de alguém, normalmente em exames adimensionais. Daí dizem que
alguém apresenta higidez física, higidez mental, ou seja, saudável fisicamente, ou saudável mentalmente, de
acordo com o DICIONÁRIO informal. 2009. Disponível em:
<www.dicionarioinformal.com.br/significado/inclusão/3775>. Acesso em: 22 abr. 2013.
15
1. Referencial Teórico
1.1 Qual é o significado da inclusão?
Segundo Dicionário Informal2 (2009) “a palavra inclusão vem do verbo Incluir, do
Latim Includere, do sentido etimológico significa conter em, compreender, fazer parte de ou
participar de.” Aplicando o sentido de inclusão ao mercado de trabalho, refere-se à igualdade
de oportunidades de emprego para que pessoas diferentes, que não deve ocorrer simplesmente
por obrigação da legislação, mas sim como oportunidade para que pessoas com deficiência
coloquem suas habilidades em prática, desenvolvam-se e atinjam seus objetivos.
1.1.1 A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho
Há alguns anos, pessoas com deficiência enfrentam problemas e desafios devido à
diversos fatores, entre os quais se destacam preconceitos, falta de informação adequada,
acessibilidade no espaço físico e problemas no relacionamento interpessoal, que significa o
convívio entre várias pessoas, nesse caso, o convívio que poderia ser encontrado em um
ambiente do trabalho.
A preocupação em garantir o direito de que todo cidadão seja respeitado e não venha a
sofrer nenhum tipo de preconceito na sociedade é uma das garantias a serem asseguradas na
Constituição Brasileira, a Lei fundamental e soberana da nação. Nela, define-se que
“constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: Promover o bem de
todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminação.” (CONSTITUIÇÃO, 1988, art. 3º/ IV).
Para garantir o bem e que todas as pessoas sejam respeitadas, sem distinções e
preconceitos, deve-se priorizar, acima das leis, a valorização da vida e aceitação das
condições e singularidades de cada indivíduo, conforme mencionado em uma pesquisa
divulgada no site O mundo da filosofia (2012):
2Fonte: DICIONÁRIO informal. 2009. Disponível em:
<www.dicionarioinformal.com.br/significado/inclusão/3775>. Acesso em: 22 mar. 2013.
16
É bom lembrar que as diferenças se fazem iguais quando colocadas num grupo que
as aceitem e as consideram, pois nos acrescentam valores morais e de respeito ao
próximo, com todos tendo os mesmos direitos e recebendo as mesmas oportunidades
diante da vida.
Para que isso ocorra no diz respeito à inclusão de deficientes no mercado de trabalho,
o primeiro passo deve ser deixar de lado o preconceito e reconhecer que as pessoas com
deficiência também possuem o mesmo direito de estar incluídas no mercado de trabalho, e
mais do que direito, possuem a capacidade e o potencial de exercer uma função no mercado
empresarial.
1.1.2 Lei Federal
Para contribuir com esse cenário, as empresas brasileiras, passaram a ser obrigadas
pela Lei Federal nº 8.213, de 24 de julho de 1991, da Previdência Social, também conhecida
como Lei de Cotas, disposto no artigo 93, disponível no site Jusbrasil (1991), onde determina-
se que:
A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2%
(dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I – (100) até 200 empregados...................................................................2%;
II - de 201 a 500........................................................................................3%;
III - de 501 a 1.000....................................................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. ...........................................................................5%.
A lei em questão prevê que estas obrigações passam a ser válidas para todas as
empresas que possuírem em seu quadro de funcionários, mais de 100 empregados. Sendo
assim, de acordo com a legislação, elas são obrigadas a gerar vínculo empregatício de 2%
junto às pessoas com deficiência reabilitada (são pessoas que passaram nos processos de
17
identificações por causam da suas potencialidades para serem incluídas no mercado de
trabalho) ou habilitadas (são pessoas que possuem certificados de cursos, treinamentos ou
faculdades).
Citando o art. 133 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, o Ministro do Estado da
Previdência Social, conforme publicado na Rede Saci (2003)3, comentou que as empresas que
não cumprem o percentual de cota são multadas e denunciadas ao Ministério Público do
Trabalho, e o valor mínimo é de R$ 636,17 podendo chegar ao valor máximo de R$
63.617,35.
1.2 Dados sobre inclusão no mercado empresarial
Em vista dos fatos apresentados, observa-se a necessidade de que, mais do que encarar
a inclusão como uma obrigação prevista por lei, todos os proprietários e gestores empresariais
desenvolvam uma consciência baseada na ética e na inclusão das pessoas com deficiência no
mercado de trabalho, afinal, o cidadão que possui deficiência tem o mesmo direito de
desempenhar uma função e ter uma renumeração na inclusão do mercado de trabalho e cabe
ao empregador fornecer a sensibilização e motivação com o objetivo de orientar e capacitar
pessoas com deficiência no mercado de trabalho destacando suas potencialidades, habilidades
e competências independentes de suas limitações.
Um dos motivos para a adoção de tais medidas por parte do empregador está no fato
de que, conforme publicado no blog de Responsabilidade Social Empresarial, "buscar trazer a
diferença para dentro da empresa, combatendo o preconceito e reconhecendo a igualdade
essencial entre as pessoas, é uma atitude que faz parte da postura ética a ser adotada como
valor e prática nos negócios.” (MORAES, 2011). Mais do que os benefícios para os negócios,
porém, deve se dar prioridade à conscientização de que “a inclusão faz parte do compromisso
ético de promover a diversidade, respeitar a diferença e reduzir as desigualdades sociais”.
(ETHOS, 2002, p.6).
Segundo estimativas do site Nações Unidas no Brasil (2012), 650 milhões de pessoas
em todo o mundo - cerca de 10% da população mundial - apresentam algum tipo de
deficiência e 80% dessas pessoas vivem nos países em desenvolvimento, podendo ser
3 REDE Saci. Acessibilidade Física. 2003. Disponível em:
<http://saci.org.br/?modulo=akemi¶metro=8705>. Acesso em: 24 jan. 2013.
18
vizinhos ou até mesmo parentes na mesma população. Contudo, um levantamento realizado
nos Estados Unidos, também publicado no site Nações Unidas no Brasil (2012), revelou que
apenas 35% das pessoas economicamente ativas portadoras de deficiência estão de fato, em
atividade em contraste em 78% das pessoas sem deficiência.
Estes dados, em especial os que se referem à estimativa da população com deficiência
no Brasil, são relevantes no que diz respeito à inclusão de pessoas deficientes no mercado de
trabalho, considerando também o fato de que este número pode crescer dia após dia, em
decorrência de outros fatores, pois “as deficiências podem ser de nascença ou ter surgido em
outra época da vida em função de doença ou acidente. As lesões podem ocasionar deficiências
físicas, sensoriais ou intelectuais.” Gil (2002) apud Cardim (2008, p.14). Destacando as
deficiências causadas por acidentes, nota-se a tendência de que “as grandes cidades geram
dezenas de deficiências por ano, em acidentes de trânsitos e atos de violência.” Gonçalves
(2005) apud Cardim (2008, p.14). Tal fato que pode ser confirmado pelo gráfico de
estimativas das pessoas com deficiência no Brasil.
Gráfico 1: Estimativas Pessoas com Deficiência por tipo, Brasil. (IBGE, 2012).
No que diz respeito ao município de São Sebastião, há na cidade uma Associação das
pessoas com deficiência e mobilidade reduzida de São Sebastião (2013), que visa garantir os
direitos e interesses das pessoas com deficiência. De acordo com portal “entre em contrato”
dessa Associação, calcula-se que hajam aproximadamente 15.000 mil pessoas com algum tipo
de deficiência na cidade de São Sebastião, ou seja, o número representado é de 20%, sendo a
população total de 73.942 em São Sebastião publicado no site do IBGE/ 2013. Porém esta
Associação não possui dados quantitativos em relação às pessoas atualmente empregadas.
19
1.3 Tipos de deficiências
Antes de contratar uma pessoa com de deficiência, é importante que o cargo ou a
função que desempenha seja definido levando em conta suas condições e limitações. Isso
envolve um conhecimento prévio dos tipos de deficientes e as limitações por suas
deficiências. O portal Deficiente Online (1999) informa e faz uma breve descrição dos tipos
de deficiências, conforme pode ser observado nas informações disponíveis no Apêndice 3 p.
50, que contém o quadro “Tipos de deficiência física”. A seguir, serão descritas outros tipos
de deficiências.
Deficiência auditiva (também conhecida como surdez) é a incapacidade parcial ou total de
audição. Pode ser de nascença ou causada posteriormente por doenças.
Perda parcial ou total das possibilidades auditivas sonoras, variando de graus e níveis na
forma seguinte:
de 41 a 55 db - surdez moderada;
de 56 a 70 db - surdez acentuada;
de 71 a 90 db - surdez severa;
acima de 91 db - surdez profunda;
anacusia.
Tabela 1: Tipos de deficiências auditivas 4
4 Fonte: Tipo de deficiência Auditiva. Disponível em:<http://www.deficienteonline.com.br/deficiencia-auditiva-
tipos-e-definicoes___13.html>. Acesso em: 01 mar. 2013.
20
Deficiência visual é uma categoria que inclui pessoas cegas e pessoas com visão reduzida.
Na definição pedagógica, a pessoa é cega, mesmo possuindo visão subnormal, quando
necessita da instrução em braile; a pessoa com visão subnormal pode ler tipos impressos
ampliados ou com auxílio de potentes recursos ópticos
Tabela 2: Tipos de deficiência visual 5
Tabela 3: Tipos de deficiência múltiplas 6
Deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior á média, com
manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de
habilidades adaptativas, tais como:
Comunicação;
Cuidado pessoal;
Habilidades sociais;
Utilização da comunidade;
Saúde e segurança;
Habilidades acadêmicas;
Lazer;
Trabalho.
Tabela 4: Tipos de deficiência mental 7
5 Fonte: Tipo de deficiência visual. Disponível em:< http://www.deficienteonline.com.br/deficiencia-visual-
classificacao-e-definicao___14.html>. Acesso em: 01 mar. 2013.
6 Fonte: Tipo de deficiência múltipla. Disponível em:<http://www.deficienteonline.com.br/deficiencia-multipla-
tipos-e-definicoes___16.html>. Acesso em: 01 mar. 2013.
7 Fonte: Tipo de deficiência mental. Disponível em:<http://www.deficienteonline.com.br/deficiencia-mental-
tipos-e-definicoes___15.html>. Acesso em: 01 mar. 2013.
As pessoas com deficiência múltipla são aquelas afetadas em duas ou mais áreas,
caracterizando uma associação entre diferentes deficiências, com possibilidades bastante
amplas de combinações. Um exemplo seriam as pessoas que têm deficiência mental e física.
A múltipla deficiência é uma situação grave e, felizmente, sua presença na população geral é
menor, em termos numéricos.
21
1.3.1 Deficiência Intelectual
De acordo com o site da APAESP (2013), a inclusão de pessoas com deficiência
intelectual deve ser realizada no mercado de trabalho porque elas têm os mesmos direitos que
os demais cidadãos, assegurados pela Constituição Federal do nosso país: direito à vida,
liberdade, igualdade, não discriminação, segurança, propriedade, educação, saúde, trabalho,
moradia, lazer, previdência e assistência social, entre outros. Contudo, alguns tipos de
deficiências podem limitar o funcionamento intelectual e algumas habilidades importantes
como a comunicação. Tais limitações são consequências de deficiências intelectuais, algumas
das quais estão descritas no quadro “Tipos de Deficiência Intelectual”, situado no Apêndice 4
p. 52 e 53 deste trabalho.
1.4 Qual seria o nome correto para tratar o cidadão com deficiência?
Além da preocupação com a acessibilidade e da inclusão das pessoas com deficiência
no mercado de trabalho, deve-se dar atenção à seguinte questão: Qual seria o nome correto
para tratar o cidadão com deficiência: pessoa portadora de deficiência, portador de
deficiência, pessoa com deficiência ou portadora de necessidades especiais? Para responder a
esta pergunta, que parece ser tão fácil, mas um tanto confusa serão analisados os comentários
de alguns autores sobre este assunto.
Com relação ao termo “portadores de necessidades especiais”, alguns autores como
Prest apud Cardim (2008, p.32, aspas do autor) defendem a ideia de que este termo é utilizado
para designar as pessoas que apresentam necessidades especiais devido à doença, deficiência
ou outra diferença significativa.
Oliveira et al. (2008, p.11, nosso grifo e aspas do autor) explica que o termo utilizado
na primeira nomenclatura foram “os inválidos”. Contudo, deixou de ser utilizado por assumir
um sentido pejorativo8 ou depreciativo
9, como que se referindo a “indivíduos sem valor”. Já
8 Fonte: DICIONÀRIO informal,2010. Disponível em:< http://www.dicionarioinformal.com.br/pejorativo/>.
Acesso em: 27 de abr. 2013. A palavra pejorativo que significa "tornar pior" (pessoas ou objetos).
22
no ano de 1960 o termo foi modificado para “os incapacitados” que dava a entender que se
tratava de um indivíduo sem capacidade de exercer uma função. Ainda outras terminologias
foram utilizadas, conforme a teoria de Sassaki (2003) apud Cardim (2008, p.32, grifo do
autor), “de 1960 até 1980 passou-se por três outras terminologias surgiram: a primeira,
defeituosos, depois deficientes e por fim excepcionais.”
De acordo com Oliveira et al. (2008, p. 12, nosso grifo):
“Pessoas com deficiência”, passa a ser o termo preferido por um número cada vez
maior de adeptos, boa parte dos quais é constituída por pessoas com deficiência.
Elas esclareceram que não são “portadoras de deficiência” e que não querem ser
chamadas com tal nome.
Isso pode ser exemplificado levando em consideração que, no dia 3 de dezembro de
1982, foi celebrado o dia Internacional das Pessoas com Deficiência, estabelecido pelas
Nações Unidas no Brasil (2012), tendo como objetivo promover a compreensão dos direitos
das pessoas com deficiência e os ganhos a serem obtidos a partir da integração de pessoas
com deficiência em cada aspecto da política, social, a vida econômica e cultural de suas
comunidades.
Assim o presente trabalho defende a nomenclatura “pessoas com deficiência”, por
motivo do empoderamento10
que é o uso do poder pessoal para fazer escolha e também pela
realização de conquista do seu próprio esforço, é um dos valores agregados às pessoas com
deficiência.
1.5 Adequação na organização (Acessibilidade)
Conforme Vitorino Filho et al. (2012, p.14), as empresas precisam estar adequadas às
condições de acessibilidade para os pessoas com deficiência, fazendo os ajustes necessários
9 Fonte: DICIONÀRIO informal, 2010. Disponível em:<http://www.dicionarioinformal.com.br/depreciativo/>.
Acesso em: 27 de abr. 2013. A palavra depreciativo significa aquilo que diminui o valor ou a virtude de alguém
ou algo. 10
Fonte:DICIONÁRIO informal, 2008. Disponível
em:<http://www.dicionarioinformal.com.br/empoderamento/>. Acesso em: 04 jun 2013. A palavra
empoderamento: significa conscientização; criação; socialização do poder entre os cidadãos; conquista da
condição e da capacidade de participação e inclusão social.
23
nos equipamentos, postos de trabalho e organização do layout para minimizar ou excluir os
possíveis riscos.
De acordo com o site as Leis nº 10.098 (2000, art. 2°/ I) trata do assunto
“Acessibilidade”, conforme descrito abaixo:
I – acessibilidade: possibilidade e condição de alcance para utilização, com
segurança e autonomia, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das
edificações, dos transportes e dos sistemas e meios de comunicação, por pessoa
portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida;
A acessibilidade é uma ferramenta muito importante na inclusão dos PCDs11
– pessoas
com deficiência no mercado empresarial, para facilitar o acesso. Conforme a rede Saci
(2003)12
:
Acessibilidade [física envolve a] possibilidade e condição de alcance para utilização,
com segurança e autonomia, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das
edificações, dos transportes e dos sistemas e meios de comunicação, por pessoa
portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida.
Na concepção de Amoroso apud Cardim (2008, p. 21), a maior deficiência ocorre
quando a empresa não está apta ou não oferece condições de acessibilidade para inclusão de
pessoas com deficiência, pois não são as pessoas com deficiência que devem se adaptar ao
local de trabalho, mas a organização é quem deve estar preparada para esta situação. Portanto,
ao contratar uma pessoa com deficiência, o proprietário ou gestor tem que estar consciente da
necessidade de cumprir com os requisitos de acessibilidade, relacionados ao espaço físico, tais
como portas dos banheiros largos, rampas e também relacionado ao envolvimento de todas as
pessoas da organização em oferecer um bom comportamento e tratamento na inclusão de
pessoa com deficiência.
1.6 Gestão de pessoas com Deficiência: os direitos
1.6.1 Onde podem ser encontradas as pessoas com deficiência para serem inseridas no
mercado de trabalho?
11
PCDs: sigla pessoas com deficiência. 12
Fonte: Acessibilidade Física. Disponível em:<http://saci.org.br/?modulo=akemi¶metro=1740>. Acesso
em: 30 abr. 2013.
24
Segundo os autores Vitorino Filho et al. (2012, p. 13):
Existem vários caminhos para encontrar essas pessoas, através de sites de busca
exclusivo de deficiência, órgãos municipais que auxiliam na qualificação e inclusão
de pessoas com deficiência que tem interesse de trabalhar e lançam essas
informações para as empresas interessada em contratar e também a escola especial
como Assistência Social.
No município de São Sebastião, existe a Associação das pessoas com deficiência e
mobilidade reduzida, uma das entidades que tem por objetivo aproximar a empresa do
deficiente, tornando a contratação mais rápida e prática.
1.6.2 Como deve ser feito a contratação das pessoas com deficiência?
A contratação das pessoas com deficiência deve ser feita da mesma forma da
contratação de uma pessoa que não possui deficiência. O salário, os direito e deveres são os
mesmos, definidos segundo o cargo ou a função, respeitando sempre os limites da atividade
produzida dessas pessoas com deficiência.
Segundo Zechin (2003, p. 20) menciona os encargos sociais no Brasil, que também se
aplicam no caso da contratação de pessoas deficientes;
Obrigações Sociais
- Registro em carteira
- FGTS
- INSS e outros
Tempo não trabalhado
- 13º salário
- Férias
- Feriados
- Abono de Férias
25
- Auxílio enfermidade
- Despesas de Rescisão Contratual e outros.
1.6.3 Plano de Benefícios para pessoas com deficiência.
Muitas empresas adotam planos de benefícios no intuito de gratificar, recompensar ou
motivar seus colaboradores. Os benefícios, neste contexto, “constituem pagamentos
financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensão,
planos de educação, desconto do produto da companhia etc.” (CHIAVENATO, 2010, p. 340).
Outra definição mais abrangente para benefícios e que aponta a intenção do
empregador ao concedê-los está na afirmação de que “benefícios é uma forma de
remuneração indireta que visam oferecer aos colaboradores uma base ampliada para
satisfação de suas necessidades pessoais.” (ZECHIN, 2003, p. 29).
Conforme Zechin (2003, p. 29, grifo do autor), “os benefícios podem ser classificados
em dois tipos: Legais (obrigatórios por lei) e Espontâneos (concessão da empresa).”
Os benefícios legais para o autor são aqueles exigidos pela legislação
trabalhista, Previdenciária ou por Convenção Coletiva entre sindicados, por exemplo, 13º
salário, férias, aposentadoria, seguro de acidente de trabalho, auxílio doença, horas extras,
adicional por trabalho noturno e outros.
Os benefícios espontâneos são aqueles concedidos por liberdade da empresa,
já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva, como por exemplo, seguro de
vida em grupo, convênio médico, refeição, transporte, empréstimos, gratificação por tempo de
serviços e outros. Essa proposição será demonstrada como sugestão no item Resultados e
Discussão. (ZECHIN, 2003, p.30).
Algumas empresas oferecem somente os benefícios legais, enquanto outras oferecem
benefícios legais e espontâneos; certamente esta segunda pode gerar vantagens na
produtividade de seus trabalhadores.
As definições do autor Zechin (2003, p.30), segue no Apêndice 5, que contém o
quadro sobre as vantagens e os benefícios da empresa e dos colaboradores, quando são as
empresas empregadoras estabelecem e cumprem o que foi proposto em seu plano de
benefícios.
26
1.6.4 Promover treinamento e capacitação no trabalho para pessoas com deficiência.
Atualmente, mais da metade das empresas brasileiras têm dificuldade para encontrar
colaboradores com qualificação compatível com os cargos oferecidos. Conforme matéria
disponibilizada no site Matéria Prima (2011), basicamente, em quase todas as áreas, há
carência de profissionais. Por isso, muitas vezes a empresa precisa desenvolver ou qualificar
seus funcionários antes mesmo de que este passe a desempenhar a função. Contudo, este
processo de aprendizagem e desenvolvimento deve ser constante, conforme afirma a
psicóloga especialista em Recursos Humanos, Neiva Bilhar no site Matéria Prima (2012):
As empresas que não estimulam nem investem na capacitação de seus profissionais
estão fadadas ao fracasso, pois o processo de capacitação é algo contínuo para
aprimorar habilidades e adquirir novos conhecimentos, ou seja, para manter os
colaboradores e, também, a empresa atualizados.
Portanto, o treinamento e a capacitação aplicada na organização revelam e aprimoram
talentos, bem como conhecimentos e habilidades. E quem ganha é a empresa empregadora.
Sendo assim, as empresas devem dar treinamento às pessoas com deficiência para prepará-los
para eventos futuros, que trarão fortes impactos sobre a região e o país, tais como ampliação
do Porto de São Sebastião, Copa de 2014 e a Olimpíadas de 2016. Se tais medidas forem
adotadas, as equipes estarão preparadas para atender todos os clientes com competência, da
maneira mais eficiente e eficaz.
Enfatizando a importância da capacitação dos colaboradores, Gil (2008) destaca que as
organizações estão inseridas em um ambiente dinâmico que exige delas ações voltadas à
capacitação contínua das pessoas, a fim de torná-las mais eficazes naquilo que fazem.
Tal capacitação envolve o treinamento, que, de acordo com o mesmo autor,
corresponde a “um processo educacional de curto-prazo e que envolve todas as ações que
visam deliberadamente ampliar a capacidade das pessoas para desempenhar melhor as
atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresas.” (GIL, 2008 p. 122).
Outro entendimento para treinamento, neste contexto, é exposto por Zechin (2003,
p.32):
Treinamento é um processo de ensino usado pelas empresas para possibilitar a
aquisição de habilidades (conhecimento) e comportamentos (atitudes), que
proporcionam melhor desempenho profissional de seus funcionários.
27
O objetivo de planejar e executar o treinamento para os colaboradores, segundo
Chiavenato (2010), é proporcionar talentos com conhecimento e habilidades necessárias aos
seus cargos. Nota-se que as grandes empresas, como McDonald’s, Toyota, Ford, Johnson &
Johnson investem muito em treinamentos para capacitar os seus funcionários. Desta forma,
seus funcionários sempre estão preparados para atender à necessidade da empresa e de seus
clientes. Empresas consideradas bem sucedidas possuem consciência disso pois, “investem
pesadamente em treinamentos para obterem um retorno garantido. Para elas, treinamento não
é despesa, mas um precioso investimento seja na organização como nas pessoas que nela
trabalham.” (CHIAVENATO apud VITORINO FILHO et al. 2012 p. 9,10).
1.6.5 Relacionamento
As empresas precisam preparar seu público interno para receber os colaboradores com
deficiência. Segunda teoria de Gil apud Cardim (2008, p. 29), a melhor estratégia para o
sucesso profissional da pessoa com deficiência consiste em inteirá-las com os demais
funcionários, parceiros e clientes da empresa. Uma outra sugestão é “tratar com naturalidade
as pessoas com deficiência e não como doentes ou crianças”. (GIL apud CARDIM 2008, p.
29). Sendo assim, a obtenção de um bom relacionamento na inclusão desse cidadão no
mercado empresarial é primordial, deixando de lado preconceitos e a descriminações.
Dessa forma as pessoas com deficiência conseguem desempenhar suas atividades com
sucesso, ajudando no crescimento da empresa com seus conhecimentos e habilidades no
desenvolvimento do trabalho.
1.7 Análise de gestão de pessoas com deficiência na organização
Para obter conhecimento dos elementos da organização, bem como de seu
desempenho, as empresas precisam ser metódicas na análise interna do trabalho. Isso inclui,
por exemplo, análise passa a passo, de sistema à sistema, detalhadas no desenvolvimento da
produção. Desta forma, os gestores conseguem identificar qual seria o seu ponto fraco ou
ponto forte na linha de produção.
28
Um gestor metódico pode ser entendido, o Dicionário Informal (2007)13
, como “quem
faz tudo com muita organização, com métodos”. Assim, um gestor metódico têm o cuidado de
obter os dados, organizá-los, analisá-los e utilizá-los na tomada de decisões referentes à
empresa. Pode ser que ainda tenha o interesse de guardar as informações obtidas por meio
destes dados, a fim de que possa utilizá-las no futuro.
1.7.1 Pontos fortes da análise
No site Sobre Administração, o autor Henrique (2010) explica que os pontos fortes ou
força de uma organização “descreve quais as competências mais fortes da sua empresa,
aquelas que estão sobre sua influência.” Na análise dos pontos fortes dos colaboradores com
deficiência, são identificados vários pontos positivos, como por exemplo, o fato de que esses
funcionários sempre estão com disponibilidade para aprender e colocar em prática a mão de
obra na produção; também é identificado o domínio da simpatia no atendimento ao público
sempre presente e para estes, não costuma faltar no emprego. Essa proposição será
comprovada nos Resultados e Discussão.
1.7.2 Pontos fracos da análise
Ainda de acordo com Henrique (2010), análise dos pontos fracos “fraquezas” dentro
de uma organização também é importante, pois revela na referência idem anterior, “as
competências que estão sobre sua influência, mas que, de alguma forma, atrapalham e/ou não
geram vantagem competitiva”. São os fatos que podem atrapalhar no desenvolvimento da
produção, no caso dos colaboradores com deficiência, pode ser considerado o fato deles não
estarem habilitados a exercer determinadas funções.
Conforme os dados apontados no Referencial Teórico, este assunto será retomado no
item Resultados e Discussão, a fim de demonstrar a conclusão das ideias aqui mencionadas.
13
DICIONÁRIO informal. 2007. Disponível em: <http://www.dicionarioinformal.com.br/metódico/>. Acesso
em: 21 abr. 2013.
29
2 Metodologia
Para atingir o objetivo principal desse trabalho de graduação, que é demonstrar e
conscientizar os gestores das empresas locais, principais captadores de mão de obra, que as
pessoas com deficiência podem trabalhar e que as empresas podem não necessariamente
cumprir somente cotas, ou obedecer às leis, mas sim dar oportunidades que atendam aos
limites dos deficientes físicos, além de contribuir para que estes desempenhem seu papel no
mercado de trabalho, esta pesquisa caracteriza-se como estudo de caso realizado na empresa
Posto Solidar, no qual serão utilizadas pesquisas bibliográficas e estudo de caso.
A partir dessa metodologia foi iniciado um levantamento bibliográfico, que para
Andrade (2009, p.27), “a identificação das fontes bibliográficas pode ser iniciada pela
consulta de obras que propiciam informações gerais sobre o assunto: enciclopédias, manuais,
dicionários especializados etc.” Já para Manzo citado por Marconi; Lakatos (2011, p.57) “a
bibliografia pertinente oferece meios para definir, resolver, não somente problemas já
conhecidos, como também explorar novas áreas onde os problemas não se cristalizaram
suficientemente.”
Quanto aos objetivos da pesquisa, foi realizada a pesquisa do tipo exploratória, para
Andrade (2010, p. 112), capaz de “proporcionar maiores informações sobre determinado
assunto; facilitar a delimitação de um tema de trabalho.”
Já para Marconi; Lakatos (2011, p.71), a pesquisa tipo exploratória são:
Investigações de pesquisa empírica cujo objetivo é formulação de questões ou de um
problema, com tripla finalidade: desenvolver hipóteses, aumentar a familiaridade do
pesquisador com um ambiente, fato ou fenômeno para a realização de uma pesquisa
futura [...].
No caso da presente pesquisa essa situação está relacionada ao tema inclusão de
pessoas com deficiência no mercado de trabalho, que não deve ser feita apenas para cumprir a
legislação, mas sim tendo conscientização ética de inseri-las a este ambiente, a fim de
oferecê-las melhores condições e acessibilidade ao trabalho.
Em seguida, é realizado o estudo de caso na empresa Posto Solidar, localizada na praia
da Cigarra, cidade de São Sebastião-SP. Conforme a teoria de Triviños (1990) apud Faria et al
(2008, p.37), “o estudo de caso tem por objetivo a obtenção de conhecimento aprofundado de
uma realidade delimitada.”
30
A pesquisa de campo, de acordo com Marconi; Lakatos (2011, p.69), tem como
objetivo ”conseguir informação ou conhecimento acerca de um problema para qual se procura
uma hipótese que se queira comprovar, ou, ainda, descobrir novos fenômenos ou as relações
entre ele”.
Realizada essas etapas, o estudo do referencial teórico fala sobre a influência de como
deve ser feita a inclusão e o valor da participação desse cidadão no ambiente do trabalho, a
fim de comparar entre antigo e proposto na inclusão de pessoas com deficiência, sem que haja
apenas pela imposição da legislação, mas sim pela conscientização ética deixando de lado o
preconceito e reconhecendo o verdadeiro potencial da mão-de-obra das PCDs no mercado
empresarial.
As entrevistas foram focalizadas, quando necessário o pesquisador tem liberdade de
fazer as perguntas significantes, a fim de obter dados relevantes e fiéis. De acordo com
Marconi; Lakatos (2011, p. 82), “entrevista focalizada [de] um roteiro de tópicos relativos ao
problema que se vai estudar e o entrevistador tem liberdade de fazer as perguntas que quiser.”
As entrevistas foram realizadas atrás do Posto Solidar, no restaurante Frango Assado, porém
essas entrevistas foram realizadas pessoalmente e o ambiente estava bem tranquilo.
Os questionários foram feitas de formas abertas que permitem ao informante
responder livremente, usando linguagem própria e emitir opiniões, apontadas por Marconi;
Lakatos (2011, p. 89), houve a aplicação de dois questionários: um relacionado ao
empregador Marcelo Pires (Apêndice 1), contendo doze questões, e outro ao colaborador
Willians José da Silva, com treze questões (Apêndice 2), ambos apontaram visões e formas
estratégicas para obter soluções no ambiente de trabalho e mostrar a importância deste
cidadão no mercado empresarial, o que pode futuramente servir como exemplo para outras
empresas da região.
As perguntas contidas nos questionários, anteriormente descritas, referem-se
diretamente aos objetivos, principal e específico, do presente estudo, como por exemplo,
verificar como está a inclusão de pessoas com deficiência na respectiva empresa Posto Solidar
e identificar como é o relacionamento entre estes funcionários e o proprietário, podendo a
empresa pesquisada ser exemplo para as demais empresas do município.
Portanto, com a realização da pesquisa de campo por meio dos questionários, foi
possível identificar a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, na
referida empresa citada acima, inclusão que não foi feita com a imposição da legislação, mas
sim pela conscientização ética do proprietário Marcelo Pires em oferecer oportunidades e
melhores condições para estas pessoas desempenhar no mercado de trabalho.
31
3. Resultados e Discussão
3.1 A História da Empresa Posto Solidar (Inserção)
Segundo entrevista realizada no dia 08 de Março de 2013, com o dono da empresa
Posto Solidar (nome da empresa, que é objeto deste estudo) revelou em sua entrevista que já
morou alguns anos nos Estados Unidos e que abandonou uma carreira executiva de sucesso
em uma empresa Multinacional para voltar a morar no Brasil.
Figura 1: Proprietário Marcelo Pires
Em 2001 ele encontrou com Roberto Tranjan e Silvio Bugelli, que são idealizadores
do curso Metanóia (um programa voltado à educação de líderes empresariais). O processo do
curso metanóico ajudou Marcelo a resgatar uma lembrança de infância relacionada ao
tratamento carinhoso que seu pai teve com o vizinho Ronaldo, que tinha uma deficiência
física. Naquela época ele convivia muito com o seu vizinho e então percebeu o quanto suas
ações poderiam fazer a diferença na vida das pessoas. Esta viagem no tempo contribuiu para o
Marcelo ter a consciência da essência de sua missão de vida.
No dia 02 de abril do ano de 2002, ele inaugurou sua empresa, o Posto de Serviço
EcoBrasil, situado a Avenida Armando Datino, nº 2.087, na Praia das Cigarras, no município
São Sebastião, Estado de São Paulo. A empresa contava com 11 funcionários, dois deles eram
portadores com deficiência. Já em 2007, o Posto EcoBrasil dava adeus ao cenário da inclusão
e foi inaugurada uma nova Bandeira, a empresa Posto Solidar, no qual reforçou seus valores
32
em relação à humildade e simplicidade, justiça, igualdade, amor ao próximo, solidariedade e
excelência.
Figura 2: A nova Bandeira da empresa Posto Solidar
Com esse objetivo, o empresário percebeu que incluir pessoas com deficiência é mais
do que cumprir uma lei de cota; é uma missão de vida, deve ser feita por amor. Para ele, essas
pessoas têm muito valor e sua inserção no mercado de trabalho é primordial para que a real
inclusão social seja feita.
O proprietário então criou a consultoria Consolidar que passou a ser o primeiro passo
sobre a inclusão e a empresa Posto Solidar um exemplo de modelo na inclusão das PCDs no
mercado empresarial.
A Consultoria Solidar (Consolidar), divulga o seu trabalho sobre a inclusão de pessoas
com deficiência no mercado comercial, não especificamente só para os postos de Gasolina,
como também para outros ramos de trabalho, destacando-se também entre lojas, restaurantes e
supermercados, a fim de projetar as pessoas com deficiência no mercado de trabalho,
desobjetando-as14
, a fim de promover a conscientização entre os empresários da região ao fato
de que pessoas com deficiência são colaboradores com capacidade de exercer trabalho e
funções iguais às demais pessoas, conforme destacado pelo proprietário do posto, Marcelo
Pires.
A Consultoria Solidar também esta ampliando seus horizontes e campos de trabalho
mostrando sua real ideia, a de que precisamos das PCDs e que merecem o nosso total apoio
como pessoas e não como pessoas deficientes. O proprietário apoia essa iniciativa e continua
esse trabalho com muita dedicação.
14
Conforme proprietário Marcelo Pires a palavra “desobjetando” significa tornar a visão dos empresários sobre
as pessoas com deficiência de que não são “objetos” e sim colaboradores com capacidades iguais, desta forma
passando de “pessoas – objetos” para “pessoas – colaboradoras”.
33
Figura 3: Consultoria Solidar, ações que desobjetam pessoas
3.2 A análise da Inclusão de Pessoas com deficiência da Empresa Posto Solidar
Considerando a Lei Federal nº 8.213, de 24 de julho de 1991, a empresa Posto Solidar
não está enquadrada como uma empresa que possua a obrigação de contratar colaboradores
com deficiência. Isso acontece pelo fato de que a Lei 8.213/91 estabelece que as empresas de
100 (cem) até 200 (duzentos) empregados são obrigadas a preencher de 2% (dois por cento)
dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência. Segundo
Marcelo Pires proprietário da empresa Solidar não quis revelar a quantidade de números de
funcionários, por motivo de que ele não considera funcionários como números, mas sim
colaboradores com competências. Entretanto, o Posto Solidar, que é uma empresa com bem
menos de 100 funcionários, possui mais de 50% de colaboradores com deficiência. Portanto
isso é uma clara evidência de que para a Solidar, a motivação para contratar deficientes não é
a obrigatoriedade, mas priorizar, acima das leis, a valorização da vida e aceitação das
condições e singularidades de cada indivíduo.
Outra evidência disso está no fato de que a empresa não recebe nenhum tipo de
benefício ou incentivo por parte do Governo para admitir este número de pessoas com
deficiência. Após ser perguntado sobre a existência de benefícios ou incentivos, Marcelo
respondeu que não há nenhum. A motivação principal é apoiar a causa e manter o padrão de
50% + 1 de pessoas com deficiência. A contratação desses funcionários foi devido à
conscientização de dar uma oportunidade para as pessoas com deficiência. Marcelo Pires
34
ainda afirmou que esta conscientização também deve ocorrer por parte de outros
administradores e gestores, que precisam reconhecer o grande potencial que os colaboradores
com deficiência podem trazer para o desempenho da empresa. Conforme analisado na
pesquisa teórica, isso envolve quebrar barreiras como preconceitos, falta de informação
adequada, acessibilidade no espaço físico e problemas no relacionamento interpessoal.
Muitas dessas barreiras foram ou estão sendo derrubadas no Posto Solidar. Pode-se
afirmar isso por meio dos resultados obtidos através do questionário aplicado a um dos
colaboradores da empresa. Por exemplo, entre as perguntas feitas, estava a questão
relacionada à estrutura do ambiente do trabalho. O próprio Marcelo Pires respondeu que,
atualmente, ainda faltam algumas adaptações. O colaborador enfatiza isso, dizendo que a
estrutura ainda não está 100% adaptada, mas cerca de 80%.
Ainda assim, o colaborador entrevistado afirma que o proprietário está consciente
destas adaptações e está sempre disposto a melhorar o ambiente de trabalho, pois sempre
observa quando o deficiente tem alguma dificuldade de subir em uma rampa ou quando algo
os incomoda. Um exemplo disso é a percepção do fato de que o estabelecimento estava com
rampas de difícil acesso, o que trazia muitas complicações, como por exemplo, os
colaboradores com cadeira de rodas não conseguem andar e nem se movimentar direito, com
medo de acontecer um possível acidente no local de trabalho. Mas, foram adotas medidas,
tanto que em uma reforma recente, ocorreu a adaptação de rampas na medida adequada para
colaboradores que utilizam cadeira de rodas. Tais ações visam atender ao requisito da
acessibilidade e minimizar ou até mesmo eliminar os possíveis riscos.
Além de adaptações, há o cuidado em manter um ambiente que favoreça o
relacionamento interpessoal e a motivação dos colaboradores. Uma das medidas adotadas
para isso é a realização de palestras de motivação e incentivo, e nisto, segundo o colaborador,
a empresa é 100%. Na entrevista com o colaborador, o mesmo mencionou que a empresa não
oferece benefícios, mas paga todos os direitos de um assalariado para seus funcionários. Uma
sugestão seria oferecer benefícios espontâneos. Conforme a teoria de Zechin (2003, p.29 e
30), os benefícios espontâneos são seguro de vida em grupo, convênio médico, refeição,
transporte, empréstimos, gratificação por tempo de serviços e outros. Desta forma este
benefício leva vantagem tanto para empresa como para o colaborador, por exemplo, para
empresa em sua produtividade e para o colaborador elevando seus ganhos.
A fim de promover um bom relacionamento com os colaboradores, o empresário
Marcelo Pires reconhece a importância da gestão de pessoas para o desenvolvimento da
empresa e para a promoção de um ambiente amistoso, que acaba sendo refletido para os
35
clientes. Para manter este ambiente, Marcelo procura estar interessado e atento, a fim de
identificar e solucionar possíveis problemas, por exemplo, quando um colaborador está
passando por situações difíceis ou algum constrangimento relacionado à discriminação. Além
disso, ao incluir os colaboradores com deficiência ele demonstra que sabe conviver com a
diferença e por meio desta convivência, desenvolver relacionamentos mais próximos. Deste
modo, um amor profundo e verdadeiro construído pelo respeito entre ambas as partes,
promove relacionamento mais abertos, o que facilita e melhora o relacionamento interpessoal.
O treinamento e a capacitação também contribuem para o desempenho dos
colaboradores. Toda a equipe de trabalho passa por um treinamento promovido pela empresa
Posto Solidar, através da equipe de consultoria Consolidar, que busca, entre outras coisas,
motivar sua equipe no atendimento ao público. A fim de prepará-los para um futuro que
contempla eventos como a ampliação do porto, copa de 2014 e a Olimpíadas 2016, uma
sugestão para a empresa seria oferecer um curso profissionalizante para motivar e preparar os
colaboradores que possuem o interesse de crescer dentro da organização. Isso pode se dar por
meio de um curso de Gestão Empresarial da FATEC São Sebastião, que inclusive, contém
aulas de inglês aplicadas ao ambiente empresarial durante os 6 semestres ou pagando e
incentivando os seus funcionários a fazer um curso em escolas de inglês ou faculdades e
cursos de administração.
Contudo, no que diz respeito às empresas do município, em geral, observa-se que a
situação é bem diferente no que diz respeito à mobilização e disposição de incluir deficientes
físicos em seu quadro de funcionários. Os dados fornecidos pela Associação de Pessoas com
Deficiência e Mobilização Reduzida de São Sebastião (2013), mostram que aproximadamente
15.000 mil pessoas possuem algum tipo de deficiência, mas não há dados quantitativos em
relação às pessoas atualmente empregadas.
Nota-se, então que há muitas pessoas precisam ser inseridas no mercado de trabalho e
que possivelmente aguardam uma oportunidade. Contudo, dificilmente as pessoas com
deficiência são contratadas por empresas da região. É possível que esta seja uma das razões
para que não houvesse interesse em quantificar o número de cidadão com deficiência
empregada e residente no município.
Visto que grandes partes das empresas da região tratam-se de micro e pequenas
empresas. De acordo com o IBGE (2010) citado por Rodrigues (2012 p.05), as estatísticas do
cadastro central de empresas revelam que o município possui 3.102 empresas ativas, das quais
97% são MPEs, com menos de 200 funcionários, é possível inferir que muitos empresários
não demonstram preocupação em contratar pessoas com deficiência pelo fato de que não
36
possuem, perante a lei, obrigação para fazê-lo. O Posto Solidar, por sua vez, serviu de
exemplo para mostrar que é possível mudar essa realidade, visto que a empresa tem no seu
quadro, funcionários com deficiência na proporção de 50% + 1 e funcionários sem deficiência
49%. É possível que esta seja uma tendência a ser adotada por algumas empresas da região,
tendo em vista que, conforme afirmação de Moraes (2011), a inclusão está entre as atitudes
que agregam valor e faz parte da prática nos negócios.
Este fato é extremamente relevante na prática empresarial. A competitividade entre as
empresas torna-se cada vez maior e mais intensa. Dessa forma, a inclusão de deficientes pode
destacar-se como um diferencial competitivo e tornar o Posto Solidar uma empresa pioneira
na inclusão. Contudo, Marcelo destaca que sua motivação maior não é o diferencial
competitivo, mas um incentivo para os concorrentes sigam o exemplo de sua empresa em
insiram essas pessoas no mercado de trabalho. Na realidade, este é o objetivo da equipe de
Consultoria (Consolidar) que replica o modelo de gestão de inclusão SOLIDAR com o
propósito de transformar o trabalho em um despertar para vida, desenvolvendo a competência
de uma equipe apaixonada por servir e que se supera a cada dia.
Com isso, as empresas só têm a ganhar. A fim de identificar as possíveis vantagens e
desvantagens dessa iniciativa, foi analisado o ambiente interno da organização da empresa
Posto Solidar, por meio de uma análise feita pelo proprietário Marcelo Pires, na qual o mesmo
identificou e verificou os pontos fortes e pontos fracos dos colaboradores com deficiência,
conforme demonstrado a seguir:
Colaboradores com deficiência. Colaboradores com deficiência.
Pontos Fortes Pontos Fracos
• Trabalham com
disponibilidade.
• Nunca faltam no trabalho.
• Pontualidade na chegada.
• Nunca reclamam de nada.
• Sempre agradam aos clientes.
• Não estão habilitado a exercer
determinadas funções.
Tabela 5: Pontos fortes e pontos fracos dos colaboradores com deficiência.
37
Neste quadro de análise observa-se que o número de pontos fortes listados e elencados
é bem maior do que os pontos fracos mencionados. Com isso, demonstra-se a capacidade e o
potencial que os colaboradores com deficiência possuem para exercer uma função no mercado
de trabalho, desde que respeitem e tenham os limites impostos por sua deficiência respeitados.
Conforme o portal “entre em contato” da Associação das pessoas com deficiência e
mobilidade reduzida de São Sebastião (2013), existem em nosso município 20% de PCDs,
sendo a população total de 73.942 em São Sebastião divulgado no site IBGE/ 2013. Desta
forma, seria interessante se pelo menos 12% das PCDs tivessem a oportunidade de se
qualificar, estarem aptas para exercer uma função e ingressar no mercado de trabalho.
Percebe-se, portanto, que a inclusão das PCDs pode ser feita independente de
obrigações ou cotas impostas pela legislação. Isso fica evidente através do exemplo da
empresa Posto Solidar. A iniciativa desta empresa deve servir como um modelo para às
micros ou pequenas empresas do município que decidam “abraçar” a causa da inclusão destes
cidadãos no mercado empresarial.
38
4. Considerações Finais
Infelizmente, observa-se que ainda existem muitas empresas que contratam pessoas
com deficiência apenas para cumprir a lei de cotas. Uma inclusão verdadeira, porém, não é
feita sob a imposição de uma regra ou lei a ser cumprida, mas motivada por uma
conscientização ética por parte dos gestores e proprietários das empresas, visando oferecer
uma oportunidade para cidadãos com deficiência a fim de inseri-los no mercado de trabalho,
mesmo apresentando qualquer limitação física ou mental.
A pesquisa realizada no Posto Solidar, uma empresa que reflete uma profunda
conscientização dos direitos humanos e da igualdade que deve existir na maneira de tratar as
pessoas com deficiência, demonstra que é possível derrubar definitivamente as barreiras
contra preconceitos e discriminação, em especial dentro do ambiente empresarial.
Após a realização da pesquisa, percebe-se também que o Posto Solidar serve como
modelo de empresa que oferece ótimas oportunidades para os seus colaboradores com
deficiências. Embora ainda não esteja totalmente reestruturada com relação ao ambiente
físico, nota-se que providências estão sendo tomadas para realizar as adaptações do local, a
fim de minimizar os possíveis riscos. Além disso, observa-se que o ambiente encontrado na
empresa reflete o fato de que as pessoas com deficiência conseguem trabalhar com satisfação,
de uma forma mais descontraída, com produtividade e estabelecendo uma boa comunicação e
eficiência no atendimento ao público e no trabalho em equipe.
Conclui-se, portanto, que o Posto Solidar é uma empresa engajada na questão da
inclusão das PCDs no mercado de trabalho e que este estudo, que teve como objeto de análise
a empresa em questão, pode vir a contribuir para motivar e conscientizar gestores e
proprietários de outras empresas do município, a fim de que mais pessoas com deficiência
sejam incluídas no mercado e na sociedade.
Por fim, este trabalho oferece como possibilidade a oportunidade de oferecer uma
devolutiva à Associação das pessoas com deficiências e mobilidade reduzida de São
Sebastião, a fim de demonstrar a importância de cultivar e motivar atuais e futuros gestores da
região a seguir o exemplo da empresa estudada neste trabalho. Além disso, como perspectiva
futura para esta pesquisa, espera-se trazer à atenção o fato de que, devido à quantidade
considerável de pessoas com deficiência na cidade, é imprescindível a elaboração de novos
estudos que visem quantificar as oportunidades de emprego, bem como divulgar quais são as
39
outras empresas da região que tenham essas vagas a oferecer. Posteriormente, estes trabalhos
poderiam abrir oportunidades e motivar futuras pesquisas que quantifiquem o número de
pessoas deficientes incluídas no mercado de trabalho da região e que mencionem experiências
de deficientes que conseguiram alcançar estas oportunidades, o que poderia motivar e oferecer
melhores perspectivas para as pessoas que se encontram na mesma situação.
40
Referências
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ZECHIN, José Antônio. Sistema de ensino People: Recursos Humanos nas Empresas. Brasil:
People Computação Ltda, 2003.
44
Apêndices
Apêndice 1–Questionário aplicado ao Proprietário
Nome da Empresa: Posto Solidar
Nome do Empresário: Marcelo Pires
Idade: 44 anos
Estado Civil: Casado
Sexo: ( ) Feminino ( X ) Masculino
Formação Escolar: Ensino Superior Completo
1) Qual o número total de funcionários que compõe a sua empresa?
R: (não quis revelar a quantidade dos colaboradores).
2) Quantas pessoas com deficiência são empregadas na sua empresa?
R: O objetivo da empresa “Solidar” é sempre manter o padrão da inclusão de pessoas
com deficiência de 50% + 1.
3) Qual seria a razão da preferência na contração de pessoas com deficiências em sua
empresa?
R: As pessoas não descobriram ainda, o quanto uma pessoa com deficiência física,
auditiva, mental, múltiplas ou até visual pode ser útil no mundo. Pode ser até melhor do que
uma pessoa que não tenha nenhum tipo de deficiência.
4) A sua empresa contém algum benefício do Governo do Estado após a admissão dos
funcionários especiais?
R: Não, nenhum
5) Na sua empresa houve reestruturação no Ambiente do Trabalho para o recebimento
dos funcionários com deficiência? Qual seria o valor de estimativa dessa reestruturação na sua
empresa?
R: Continuamente, a empresa sempre vai se adaptando ao que dá se adaptar ao local
físico, às vezes nós (eu ou colaboradores) percebemos quando alguma coisa não está muito
45
boa, aí agente arruma o ambiente físico, os próprios colaboradores ajudam na reforma. O
valor de estimativa vai depender do local do estabelecimento, aqui o valor foi mais ou menos
de 15 mil, não dá pra calcular o valor exato, porque eu tive ajuda de muitas pessoas.
6) Sua empresa proporciona benefícios para capacitação profissional ou bônus para os
seus funcionários?
R: Curso profissionalizante não, mas o curso metanóico já foi disponibilizado para
eles, o curso é mais voltado a negócio de empresas focado no bom atendimento dos
colaboradores para os clientes.
7) Na sua empresa, como é o relacionamento no ambiente de trabalho?
R: O relacionamento com os meus colaboradores é uma riqueza, o mínimo que eu
posso fazer é tratar os meus colaboradores com amizade de irmão ou filho, como um pai,
tendo muito carinho, prestígio, e o reconhecimento do esforço do trabalho de cada pessoa.
Assim eu sei que eu estou fazendo o bem para humanidade e com certeza, com esse gesto de
carinho eu estou agradando a Deus.
8) A sua empresa oferece treinamentos específicos para os seus funcionários com
deficiência?
R: Metanóia.
9) A sua empresa possui gerente ou líder de seção que tenha algum tipo de deficiência?
R: Atualmente não, mas a empresa já teve vários líderes de seção, por exemplo,
gerente da loja, o Claudio que é cadeirante e o Sidnei cadeirante era gerente frentista, a
gerente do escritório, Luiza, também cadeirante.
10) Sua empresa possui convênios com órgãos ou instituição de ensino para promover a
capacitação das pessoas com deficiências. Explique qual seria?
R: Fazemos um plano de processo chamado metanóia, um programa voltado à
educação de líderes empresariais
46
11) Na sua empresa existem Palestras ou Treinamentos de Seguranças para os seus
funcionários?
R: Sempre que podemos temos palestras e, mais importante ainda, fazemos nosso
treinamento por conta da nossa empresa Consolidar que é uma consultoria que replica o
modelo de gestão de inclusão SOLIDAR com o propósito de transformar o trabalho num
despertar para vida, desenvolvendo a competência de uma equipe apaixonada por servir, que
se superar a cada dia.
12) No futuro, o que você pretende, ampliando a sua empresa na questão da contratação
das pessoas com deficiências?
R: Nosso trabalho é vinculado com essa causa, aonde a empresa levar o nome
“Solidar” para outras empresas, por exemplo, consultoria ou parceria a empresa vai manter o
padrão de 50% + 1 na contratação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
47
Apêndice 2–Questionário aplicado ao Colaborador com Deficiência
Nome da Empresa: Posto Solidar
Nome: Willians José da Silva
Idade: 27 anos Sexo: ( ) Feminino ( X ) Masculino
Estado Civil: Casado Tem filhos ( ) não ( X) sim
Formação Escolar: 2ª grau completo
Profissão: Frentista Admitido em: 01/ 02/2008
1) Como você foi admitido e quanto tempo você têm na empresa?
R: Eu fui admitido através de um colega que é deficiente físico, quando ele falou do
trabalho do projeto do Posto e eu tenho seis anos que estou na companhia Solidar.
2) Como é a estruturação do ambiente do trabalho?
R: Na verdade na empresa faltam ainda algumas adaptações para serem finalizados,
mas o proprietário observa quando o deficiente tinha dificuldade de subir numa rampa um
pouco grande ou quando uma coisa incomoda as pessoas deficientes, com essa observação ele
está melhorando o ambiente do trabalho, ainda não está 100%, eu digo que está 80%. Mas
através de palestra, motivação de incentivo no trabalho aí, é 100% a empresa Solidar.
3) Qual seria o tipo de sua deficiência?
R: Física, “perna mecânica”.
4) Sua deficiência é de nascença, adquirida por doença ou adquirida por acidente?
R: Adquirida por acidente de moto.
5) Você recebe benefícios ou bônus nas empresas?
R: Beneficio ou bônus não, mas eu recebo um salário normal na empresa como todos
outros colegas de trabalho.
48
6) Você é gerente ou líder? Conhece alguma pessoa com deficiência que seja Gerente ou
Líder?
R: Não. Eu sou colaborador e trabalho na área como frentista. Mas conheço pessoas
deficientes que já foram gerentes, o Claudio que é cadeirante era gerente da loja e o Sidnei
cadeirante era gerente frentista, hoje é líder no escritório Luiza também cadeirante.
7) A empresa oferece treinamento ou curso de profissionalizante?
R: Na verdade a empresa não oferece cursos profissionalizantes no momento, mas ela
já pagou curso metanóico que era um curso muito caro, mas não é profissionalizante, é um
curso mais voltado a negócio de empresas e um bom relacionamento de colaboradores para
clientes, focado em um bom atendimento.
8) O seu Chefe ou Gerente reconhece o esforço do seu trabalho?
R: O Marcelo é uma pessoa muito boa, tem um bom coração ele é bem humilde e
sempre está preocupado com os seus colaboradores. Sempre com a humildade dele, ele acha
que está fazendo ainda pouco e sempre procura fazer algo a mais pela a equipe e quer passar
esse conhecimento para as demais empresas.
9) Você se sente incluído pelos seus colegas (pessoas que não são especiais ou com
deficiência) no trabalho?
R: Sim. Porque a maioria com quem eu trabalho possui alguma deficiência, e os meus
colegas de trabalho são bem esforçados, trabalham com equipe e bastante são dedicados,
nunca negam uma ajuda. E os colaboradores que não possuem deficiência são poucos,
trabalham na outra seção ou turno diferente, porque o Marcelo dá preferência para funcionário
com deficiência.
10) Na sua visão as empresas do Município de São Sebastião incluem bastantes
funcionários com deficiência?
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R: Não. A empresa que eu conheço, é só a Solidar que oferece empregos para pessoas
com deficiência tem a outra também a prefeitura de São Sebastião, mas ela dá preferência
àquelas pessoas que têm deficiência leve, por exemplo, um dedo amputado, cego apenas de
um olho, o que não atrapalha tanto no trabalho. As demais empresas de São Sebastião, acham
que agente não tem capacidade de exercer a função direito, que isso possa trazer algum
problema no rendimento das atividades.
11) Você já sentiu ou sente algum tipo de discriminação ou preconceito em seu emprego
por parte de algum cliente?
R: Sim. Muitas vezes os clientes já pediram pra colocar água e óleo ou calibrar o pneu
do carro, e vê que eu sou uma pessoa deficiente e fala deixa que eu faço isso. Isso magoa
agente, eles acham que eu não tenho capacidade de fazer o meu trabalho ou acha que eu não
estou preparado para trabalhar naquele estabelecimento.
12) Quais são as dificuldades encontradas em seu dia-a-dia no trabalho?
R: A dificuldade que eu encontro no trabalho é não ter uma disponibilidade de
oferecer 100% para o cliente, eles não estão preparados para serem atendidos por pessoas com
deficiência.
13) A empresa faz ação social, por exemplo, alguma ação de solidariedade de conseguir
alguns benefícios para ajudar as pessoas com deficiência?
R: A empresa Solidar é conveniado com a Associação Rotary Club, na qual eles
entregam uma vez por mês uma cadeira de roda e uma porcentagem de gasolina aditivada
para as entidades para conseguir muletas, cadeiras de rodas, prótese e alguns utensílios para
pessoas com deficiência.
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Apêndice 3 – Quadro “Tipos de deficiências físicas”
Deficiência Física: tipos e definições de deficiência física, refere-se à alteração
completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o
comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia,
paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia,
hemiplegia, hemiparesia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral,
membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas
e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções.
Tipo Definição
Paraplegia Perda total das funções motoras dos membros inferiores.
Paraparesia Perda parcial das funções motoras dos membros inferiores.
Monoplegia Perda total das funções motoras de um só membro (inferior ou
posterior)
Monoparesia Perda parcial das funções motoras de um só membro (inferior ou
posterior)
Tetraplegia Perda total das funções motoras dos membros inferiores e
superiores.
Tetraparesia Perda parcial das funções motoras dos membros inferiores e
superiores.
Triplegia Perda total das funções motoras em três membros.
Triparesia Perda parcial das funções motoras em três membros.
Hemiplegia Perda total das funções motoras de um hemisfério do corpo (direito
ou esquerdo)
Hemiparesia Perda parcial das funções motoras de um hemisfério do corpo
(direito ou esquerdo)
Amputação Perda total ou parcial de um determinado membro ou segmento de
membro.
Paralisia
Cerebral
Lesão de uma ou mais áreas do sistema nervoso central, tendo como
conseqüência alterações psicomotoras, podendo ou não causar
51
deficiência mental.
Ostomia Intervenção cirúrgica que cria um ostoma (abertura, ostio) na parede
abdominal para adaptação de bolsa de coleta; processo cirúrgico que
visa à construção de um caminho alternativo e novo na eliminação
de fezes e urina para o exterior do corpo humano (colostomia:
ostoma intestinal; urostomia: desvio urinário).
Apêndice C: Tipos de deficiência Física. Fonte: Tipo de deficiência Física. Disponível em:
<http://www.deficienteonline.com.br/deficiencia-fisica-tipos-e-definicoes___12.html>. Acesso em: 01 mar.
2013.
52
Apêndice 4 – Quadro “Tipo de Deficiências Intelectuais”
Pessoas com deficiência Intelectual: são pessoas que se caracterizam por um
funcionamento intelectual (QI), por exemplo, associado a limitações adaptativas em pelo
menos duas áreas de habilidades (comunicação, auto cuidado, vida no lar, adaptação social,
saúde e segurança, usam de recursos da comunidade, determinação, funções acadêmicas,
lazer e trabalho).
Tipos Definição
Síndrome de Down: São pessoas com alteração genética que ocorre na formação
do bebê, no início da gravidez, por exemplo, o grau de
deficiência intelectual provocado pela síndrome é variável, e
o coeficiente de inteligência (QI) pode variar e chegar a
valores inferiores a 40.
Síndrome do X-Frágil: São pessoas com alteração genética que provoca atraso
mental, por exemplo, a criança apresenta face alongada,
orelhas grandes ou salientes, além de comprometimento
ocular e comportamento social atípico, principalmente
timidez.
Síndrome de Prader-Willi: São pessoas com quadro clínico varia de paciente a paciente,
conforme a idade, por exemplo, no período neonatal (recém-
nascido), a criança apresenta severa hipotonia muscular,
baixo peso e pequena estatura.
Síndrome de Angelman: São pessoas com distúrbio neurológico que causa deficiência
intelectual, comprometimento ou ausência de fala, epilepsia,
atraso psicomotor, andar desequilibrado, com as pernas
afastadas e esticadas, sono entrecortado e difícil, alterações
no comportamento, entre outras.
Síndrome Williams: São pessoas com alteração genética que causa deficiência
intelectual de leve a moderada, por exemplo, a pessoa
apresenta comprometimento maior da capacidade visual e
espacial em contraste com um bom desenvolvimento da
53
linguagem oral e na música.
Apêndice 4: Tipos de deficiência Intelectual. Fonte: Tipo de deficiência Intelectual. Disponível em:
<http://www.apaesp.org.br/SobreADeficienciaIntelectual/Paginas/O-que-e.aspx>. Acesso em: 01 mar. 2013.
54
Apêndice 5– Quadro sobre vantagens e benefícios para a empresa e para o colaborador
Para a empresa Para o colaborador
• Eleva o moral dos funcionários. • Oferece conveniências não avaliáveis
em dinheiro.
• Reduz a rotatividade e o absenteísmo
(queda na qualidade do serviço
prestado).
• Oferece assistência disponível na
solução de problema pessoal e
familiar.
• Eleva a lealdade do funcionário. • Aumenta a satisfação no trabalho.
• Facilita o recrutamento e a retenção
do pessoal.
• Contribui para o desenvolvimento
pessoal e bem-estar individual.
• Aumenta a produtividade. • Reduz sentimentos de insegurança.
• Reduz distúrbios e queixas • Oferece compensação extra.
• Promove relações públicas com a
comunidade.
• Melhora a relação com a empresa.
Apêndice5: Vantagens e Benefícios para a empresa e para o colaborador. (ZECHIN, 2003, p. 30)
55
Apêndice 6– Solicitação de Autorização
56
Apêndice 7– Licença para uso gratuito de direito de imagem
57
Apêndice 8 – Licença para uso gratuito de direito de imagem
