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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS- GRADUAÇÃO “LATO SENSU” PROJETO A VEZ DO MESTRE A Pedagogia Empresarial nas atividades de Treinamento e Desenvolvimento Por: Celia Luzia Pinheiro Rodrigues Orientador Prof. André Gustavo G. Cunha Rio de Janeiro 2005

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A Pedagogia Empresarial nas atividades de

Treinamento e Desenvolvimento

Por: Celia Luzia Pinheiro Rodrigues

Orientador

Prof. André Gustavo G. Cunha

Rio de Janeiro

2005

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A Pedagogia Empresarial nas atividades de

Treinamento e Desenvolvimento

Apresentação de monografia à Universidade Candido

Mendes como prévia para conclusão do Curso de Pós-

Graduação “Lato Sensu” em Gestão de Recursos

Humanos.

Por: Celia Luzia Pinheiro Rodrigues

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AGRADECIMENTO

Agradeço sobretudo a Deus, que me deu a vida e que

trabalha o tempo todo para que eu alcance a completa

felicidade; felicidade esta que nasce da luta, do esforço,

do sacrifício e do equilíbrio de sentimentos.

Ao Professor André Cunha que orientou este estudo,

concedendo-me confiança, liberdade e respeitando

minhas idéias.

Às minhas colegas, que comigo lutaram, e que sabem

muito bem o quanto é gratificante poder atingir nossos

objetivos.

E um especial agradecimento à minha família,

principalmente a meus filhos, que pacientemente

estiveram comigo nessa caminhada.

4

DEDICATÓRIA

Dedico essa monografia à minha família, principalmente a

meus filhos, que pacientemente estiveram comigo nessa

caminhada.

5

RESUMO

Este trabalho apresenta o atual posicionamento dos profissionais de

Pedagogia dentro da moderna estrutura empresarial, indicando as importantes

contribuições que estes profissionais podem trazer para a constante melhoria

da relação entre empresa e empregados.

Com as novas configurações do Ambiente Empresarial, onde podemos

perceber que, cada vez mais, o corpo de funcionários passa a ser reconhecido

como parte importante do capital da empresa, as atividades de Treinamento e

Capacitação tornam-se ferramentas importantes para que os objetivos

empresariais sejam alcançados. A preocupação com a determinação e

desenvolvimento de projetos ligados ao treinamento profissional ganha cada

vez mais importância.

A Pedagogia Empresarial vem auxiliar na tarefa de utilizar, de modo

consciente e eficaz, as modernas ferramentas de Gestão do Conhecimento. O

papel do Pedagogo apresenta uma importância crescente na busca pela

atualização dos conhecimentos, e capacidades, da força de trabalho da

empresa, principalmente com as mudanças constantes que ocorrem no atual

estágio de globalização do mundo empresarial.

Apesar de ainda não estar presente em todos as empresas de forma

clara, a Pedagogia Empresarial, mesmo que indiretamente, já determina o

posicionamento dos setores de Recursos Humanos. As empresas privadas,

assim como as públicas, estão constantemente preocupadas com o

treinamento e capacitação de seus funcionários. A utilização de novas

ferramentas e metodologias auxiliam em muito na árdua tarefa de manter o

nivel de atualização e motivação necessários para que todos possam participar

ativamente do crescimento da empresa.

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METODOLOGIA

Este trabalho foi realizado por meio de pesquisa bibliográfica, para

conhecimento do tema em seu aspecto teórico. Partiu do levantamento dos

autores e de suas obras, seguindo seu fichamento e demais açoes comuns à

pesquisa descritiva, quais sejam, a observação o registro, a análise e a

interpretação do material selecionado.

Em uma segunda etapa, já de posse do embasamento teórico, foi

realizada uma pesquisa de campo, com a realização de entrevistas e visitas à

empresas, publica e privada. Tal pesquisa se fez necessária para a percepção

do atual nivel de aceitação e real utilização dos aspectos levantados na

pesquisa blibliográfica.

Ao fim, de posse de todas as informações, partiu-se para a obtenção de

uma conclusão, para então, poder tornar público o estudo por meio de redação

final.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPITULO I 12

Histórico da Educação nas Empresas 12

1.1. O que é Pedagogia? 12

1.2. Educação nas Empresas: um breve Histórico 14

1.3. Empresa: local de aprendizagem 16

1.4. Pedagogia Empresarial e Gestão do Conhecimento 20

CAPÍTULO II 24

Treinamento e Capacitação: o papel do Pedagogo na Empresa 24

2.1. As atividades de Capacitação dentro da Estutura Empresarial 24

2.2. A função do Pedagogo no Treinamento e Capacitação 26

CAPITULO III 29

Pedagogia Empresarial no Mundo Corporativo: uma comparação

entre o Público e o Privado

29

3.1. A percepção da necessidade da Gestão do Conhecimento 29

3.2. A influência da Pedagogia nas Atividades Empresarias 32

3.3. Uma Comparação entre os Setores de Recursos Humanos 37

CONCLUSÃO 40

BIBLIOGRAFIA 42

INDICE 45

8

INTRODUÇÃO

Ao observarmos o histórico da Pedagogia, notamos que até bem pouco

tempo, convivíamos com a visão de uma pedagogia inserida no ambiente

escolar, na sala de aula, do profissional da educação envolvido com os

problemas da educação formal, uma idéia falsa de que o pedagogo é o

profissional capacitado e devidamente treinado para atuar somente em

espaços escolares; é o responsável pela formação intelectual das crianças,

sempre envolvido no cotidiano escolar, com os problemas relacionados à

educação formal, propriamente dita.

A educação sofre mudanças em conceito, pois deixa de ser restrita ao

processo ensino-aprendizagem em espaços escolares formais, se transpondo

aos muros da escola, para diferentes segmentos do nosso cotidiano e da

sociedade.

Com toda esta nova proposta e possibilidade de atuação, o profissional

Pedagogo também se transforma, se adequando a esta nova realidade, se

posicionando como profissional capacitado para caminhar junto a esta

transformação da sociedade. O Pedagogo deixa de ser, neste novo contexto, o

mesmo Pedagogo do século XVIII, XIX e até mesmo do século XX.

Apresentando-se agora como agente de transformação para atuar nesta nova

realidade. Hoje, o profissional pedagogo está sendo inserido em um mercado

de trabalho mais amplo e diversificado possível, porque a sociedade atual,

exigem cada vez mais profissionais capacitados e treinados para atuarem nas

diversas áreas. Não sendo comum um profissional ser qualificado apenas para

exercer uma determinada função, e sim para atuar nas diversas áreas

existentes no mercado de trabalho, seja ela qual for.

Nesta evolução dos paradigmas sobre empresa, implicam em uma

profunda modificação na forma tradicional de gerir pessoas nas organizações e

com a elevada exigência do mercado tecnológico, o mundo tornou-se mais

globalizado e competitivo, e as empresas passaram a se preocupar mais com a

9

qualidade dos serviços oferecidos, percebendo o quanto é preciso treinar e

desenvolver pessoas para que estejam mais eficientes, pois desta forma

poderão alcançar maior produtividade e ganho na lucratividade e no

cumprimento de suas metas.

Vivemos na era do conhecimento, onde o ensino tradicional não basta

para atender a todas as exigências do mercado. E para garantir lugar no

primeiro escalão, muitas empresas estão investindo na educação, no ensino,

ou seja, incentivando a gestão do conhecimento.

Reciclagem e desenvolvimento de profissionais são vistos hoje como

investimentos seguros, pois implica em desenvolvimento de pessoas, mais

prazer para os funcionários em tudo que fazem, que é igual a aumento de

produtividade, satisfação do cliente e mais lucros.

Na atual sociedade capitalista, os processos produtivos têm sofrido

profundas transformações no que se refere ao modo como está organizada a

produção, devido, sobretudo, ao avanço tecnológico, bem como a própria

necessidade de manutenção do capitalismo. Geralmente, o pedagogo tem-se

caracterizado como profissional responsável pela docência e especialidades da

educação, como : Direção, Supervisão, Coordenação e Orientação

Educacional, entre outras atividades específicas da escola.

Ao se deparar com essa evolução das empresas e sobre o homem, na

condição de empregado, esse processo de mudança se instala, seja ele

planejado ou não. E nesse processo exige-se mudanças, novas

aprendizagens, novos valores, novas habilidades, novos conhecimentos e

novas atitudes e nesta perspectiva está instalado um grande desafio, uma

oportunidade do pedagogo em criar um ambiente de aprendizagem no qual

todos os funcionários compreendam a importância da aprendizagem contínua

vinculada a metas empresariais.

Mas existem questões importantes a serem levantadas, tais como: Qual

o papel do pedagogo dentro da estrutura empresarial? Existe o reconhecimento

da necessidade da participação do Pedagogo nas atividades empresariais,

principalmente naquelas relacionadas naquelas relacionadas com o

10

Treinamento e Capacitação? É possível determinar diferenças entre a atuação

e os resultados obtidos pelo Pedagogo, quando analisamos o tipo de empresa

em que a Pedagogia Empresarial está sendo aplicada, seja ela na empresa

Pública ou Privada?

Tomando como base este quadro, muitas vezes duvidoso, é que será

desenvolvido este trabalho sobre os rumos da participação do pedagogo dentro

da empresa, principalmente na área de treinamento e no que diz respeito a sua

atuação, sua contribuição no planejamento e realização de projetos que visem

um comprometimento com a formação e desenvolvimento de atividades

integradas com o objetivo de aperfeiçoamento contínuo dos trabalhadores e da

empresa.

É para tentar responder estas e outras perguntas que serão

apresentados e estudadas a seguir vários aspectos relacionados à atuação do

pedagogo na empresa. Para tanto abordaremos aqui os aspectos gerais

relacionados ao ambiente empresarial, buscando enfocar a visão da empresa e

suas atitudes diante da realidade brasileira. É certo que existe ampla literatura

sobre os diversos temas que se aglutinam nesta questão, literatura esta que

servirá de base para a pesquisa dos aspectos gerais deste trabalho.

Trabalhos de autores como David Bomfin, Amélia Escotto do Amaral

Ribeiro, entre outros, servirão como base de fundamentação para montar o

quadro da situação atual da pedagogia, e também para determinar os

caminhos e as implicações da pedagogia como mais uma “ferramenta” para o

crescimento da empresa.

Mas a literatura, tão somente, não é suficiente para entender, e explicar,

a atuação do pedagogo na empresa, na área de treinamento. É claro que

podemos traçar as linhas gerais, entender o que acontece a nível nacional de

maneira generalizada. Mas é preciso algo mais. Sendo assim, será necessário

fazer uma pesquisa de campo, onde deverão ser entrevistados profissionais de

Empresas Públicas e Privadas, para sabermos como é vista a função do

pedagogo na área de treinamento.

11

Esta monografia está dividida em três capítulos que tentarão apresentar

a questão da pedagogia e sua importância dentro da empresa. Abordaremos a

visão dos gestores sobre a pedagogia na empresa, iniciando pela

apresentação um histórico da Pedagogia Empresarial. A seguir será colocada a

situação da pedagogia no cotidiano empresarial e o papel da empresa na

formação e capacitação.

Apresentaremos a estrutura organizacional clássica das empresas,

buscando identificar principalmente o Setor de Recursos Humanos, suas

atividades de treinamento, características, conceitos, importância, para que

possamos compreender melhor como o pedagogo está inserido neste contexto,

e qual seu verdadeiro papel dentro da estrutura empresarial.

Tendo como base a pesquisa de campo, no terceiro capítulo

apresentaremos um panorama das atividades pedagógicas dentro das

empresas, enfocando a percepção da importância do pedagogo na Gestão do

Conhecimento, com uma comparação entre empresa pública e privada.

Faremos uma comparação entre as atividades de capacitação, determinando o

peso do pedagogo nas decisões sobre as necessidades de treinamento, e

analisando os resultados obtidos ao final desse processo, buscando identificar

a importância da utilização de ferramentas pedagógicas na obtenção dos

resultados esperados.

Ao final, esperamos poder apresentar as diferenças e semelhanças

entre a atividades desenvolvidas pelo pedagogo em empresas Públicas e

Privadas, numa tentativa de entender melhor as necessidades dessas duas

formas de pensar e agir, no que diz respeito à empresa como um fator

fundamental no crescimento de pessoas, capazes de agir, pensar e agentes de

transformação numa sociedade, onde a mudança, o conhecimento é objetivo

principal de crescimento da empresa.

12

CAPITULO I

Histórico da Educação nas Empresas

1.1. O que é Pedagogia?

O primeiro passo para entendermos o que é pedagogia inclui uma

revisão terminológica. Precisamos localizar o termo “pedagogia”, e ver o que

cai sobre sua delimitação e o que escapa de sua alçada. Para tal, a melhor

maneira de agir é comparar o termo “pedagogia” com outros termos que, em

geral, são tomados – erradamente – como seus sinônimos: “didática” e

“educação”

O termo “educação”, ou seja, a palavra que usamos para fazer

referência ao “ato educativo”, nada mais designa do que a prática social que

identificamos como uma situação temporal e espacial determinada na qual

ocorre a relação ensino-aprendizagem, formal ou informal. A relação ensino-

aprendizagem é guiada, sempre, por alguma teoria, mas nem sempre tal teoria

pode ser explicitada em todo o seu conjunto e detalhes pelos que participam de

tal relação – o professor e o estudante, o educador e o educando, – da mesma

forma que poderia fazer um terceiro elemento, o observador, então munido de

uma ou mais teorias a respeito das teorias educacionais. A educação, uma vez

que é a prática social da relação ensino-aprendizagem no tempo e no espaço,

acaba em um ato e nunca mais se repete. Nem mesmo os mesmos

participantes podem repeti-la. Nem podem gravá-la. Nem na memória nem por

meio de máquinas. É um fenômeno intersubjetivo de comunicação que se

encerra em seu desdobrar. No caso, se falamos de um encontro entre o

professor e o estudante, falamos de um fenômeno educacional – que é único.

Quando ocorrer outro encontro do mesmo tipo, ele nunca será o mesmo e,

enfim, só superficialmente será similar ao anterior.

13

O termo “didática” designa um saber especial. Muitos dizem que é um

saber técnico, porque vem de uma área onde se acumulam os saberes que nos

dizem como devemos usar da chamada “razão instrumental” para melhor

contribuirmos com a relação ensino-aprendizagem. A razão técnica ou

instrumental é aquela que faz a melhor adequação entre os meios e os fins

escolhidos. A didática é uma expressão pedagógica da razão instrumental. Sua

utilidade é imensa, pois sem ela nossos meios escolhidos poderiam,

simplesmente, não serem os melhores disponíveis para o que se ensina e se

aprende e, então, estaríamos fazendo da capacitação não a melhor

capacitação possível.

Mas a didática depende da pedagogia. Ou seja, depende da área onde

os saberes são, em última instância, normas, regras, disposições, caminhos

e/ou métodos. O termo “pedagogia”, tomado em um sentido estrito, designa a

norma em relação à capacitação ou treinamento. “Que é que devemos fazer, e

que instrumentos didáticos devemos usar, para a nossa educação?” – esta é a

pergunta que norteia toda e qualquer corrente pedagógica, o que deve estar na

mente do pedagogo.

Às vezes tomamos a palavra “pedagogia” em um sentido lato; trata-se

da pedagogia como o campo de conhecimentos que abriga o que chamamos

de “saberes da área da educação” – como a filosofia da educação, a didática, a

educação e a própria pedagogia, tomada então em sentido estrito. Mas, de

fato, não é em um sentido estrito que a pedagogia nos deve interessar. Pois,

quando ampliamos a extensão do termo é que chegamos à aplicação destes

recursos onde realmente estamos interessados: a capacitação e o treinamento

empresarial.

A pedagogia, em um sentido estrito, está ligada às suas origens na

Grécia antiga. Aqueles que os gregos antigos chamavam de “pedagogo” era o

escravo que levava a criança para o local da relação ensino-aprendizagem;

não era exclusivamente um instrutor, ao contrário, era um condutor, alguém

responsável pela melhoria da conduta geral do estudante, moral e intelectual.

Ou seja, o escravo pedagogo tinha a norma para a boa educação; se, por

14

acaso, precisasse de especialistas para a instrução – e é certo que precisava –

, conduzia a criança até lugares específicos, os lugares próprios para o “ensino

de idiomas, de gramática e cálculo”, de um lado, e para a “educação corporal”,

de outro.

A concepção que diz que a pedagogia é a parte normativa do conjunto

de saberes que precisamos adquirir e manter se quisermos desenvolver uma

boa educação, é mais ou menos consensual entre os autores que discutem a

temática da educação. Ela, a pedagogia, é aquela parte do saber que está

ligada à razão que não se resume à razão instrumental apenas, mas que inclui

a razão enquanto razoabilidade; a racionalidade que nos possibilita o convívio,

ou seja, a vigência da tolerância e, mesmo, do amor.

Ao falarmos, por exemplo, “não seja violento, use da razão”, queremos

ser compreendidos como dizendo, “use de métodos de comunicação que são

próprios do diálogo” – os métodos e normas da sociedade liberal. É esse tipo

de razão ou racionalidade que conduz, ou produz, a pedagogia. A didática

busca meios para que a capacitação aconteça e, assim, é guiada pela razão

técnica ou instrumental, enquanto que a pedagogia busca nortear a educação,

e é guiada pela razoabilidade, pela fixação de regras que só se colocam por

conta da existência de um ou vários objetivos; no caso, a obtenção de

conhecimentos específicos que levem à capacitação em determinada atividade

ou atividade empresarial.

1.2. Educação nas empresas: um breve Histórico.

A inabilidade dos trabalhadores do século XVIII para operar o sistema de

fábricas configurou-se como um obstáculo incontestável, o que demonstrou,

desde o início do trabalho industrial, a importância de investimento na

capacitação profissional. A atenção à habilitação profissional foi potencializada

pelo crescimento do trabalho especializado a partir de 1880. Para atender a

essa demanda o treinamento passou a ser sistematizado.

15

Em conseqüência dessa sistematização do treinamento que não só

atualizava os trabalhadores em suas atividades, diminuía os erros como

também, ampliava a capacidade de realizar outras tarefas, a formação

profissional generalizou-se como uma necessidade não só da fábrica, mas da

sociedade.

Em 1886, diversas iniciativas surgiram nos Estados Unidos, cidades

industriais como Chicago, possuíam escolas particulares, e Filadélfia e

Baltimore contavam com escolas governamentais dedicadas á capacitação

profissional. Em paralelo ao sistema educacional, as empresas criaram escolas

dentro da própria fábrica. Como vemos, a empresa e a escola começaram a se

integrar no esforço pela formação profissional.

A partir de 1930, o treinamento ganhou um novo status como atividade

administrativa ao se tornar parte integral da estratégia profissional. O que

requeria informações científicas mais seguras sobre habilitação e

aprendizagem profissional, que por sua vez demandava significativa dedicação

por parte das ciências comportamentais.

Nos anos 70, com a alta competitividade e a rápida evolução das

tecnologias, a eficácia dos negócios passou a depender mais da contínua

atualização e aprendizagem do que da autoridade gerencial.

Hoje, educação e informação já se constituem na maior vantagem

competitiva para países, organizações ou pessoas. A partir do momento que

isso é constatado, é natural supor que a conquista destes bens passe a fazer

parte da estratégia de poder. Assim todos saem à procura de tecnologias que

garantam o acesso às informações e à formação educacional.

No passado, o contexto sócio-econômico permitia que a educação e

informação fossem bens praticamente exclusivos da cúpula. Sua distribuição

era rigorosamente proporcional ao poder hierárquico, quando havia algum

desvio o sistema encarregava-se de colocar as coisas no devido lugar,

cooptando, domesticando ou eliminando o “superdotado” ou intrometido.

Atualmente, a rapidez das mudanças, o crescimento da competição e a

velocidade e acuidade dos meios de comunicação exigem que cada pessoa, no

16

seu posto de trabalho, esteja pronta para contribuir com a decisão que

estabeleça diferença. Organizações de diferentes tamanhos, objetivos e

ideologias, em todos as áreas, estão à procura de sistemas e processos que

garantam a distribuição equilibrada destes bens (informação) entre todos os

níveis hierárquicos.

Trata-se do fim da visão maniqueísta entre trabalho braçal e intelectual.

As empresas começam a enxergar a maioria dos trabalhadores não só como

braços e pernas, mas como ferramentas úteis para intervir com sua cabeça na

produção de bens e serviços.

A questão educacional justaposta ao progressivo crescimento do

componente intelectual nas tarefas dos empregados das empresas exerce um

influencia direta na luta pelo poder dentro e fora da organização.

1.3. Empresa: local de aprendizagem

As organizações constróem conhecimentos e estes transformam-se na

capacidade de execução coletiva de tarefas e na capacidade interdisciplinar de

resolver problemas e gerir a produção.

Conforme GARVIN et alli (1998, p.64): "o impulso para o aprendizado

surge da tensão criada pela distância entre o descontentamento com o

presente e o desejo de um futuro específico".

Neste caso, há uma dimensão utópica e política em aprender. O

processo de aprendizagem gera mudanças e insere-se num contexto de crise,

onde o conflito cognitivo, caracterizado por um desequilíbrio, provoca reflexão,

gerando a tomada de consciência frente à realidade, que se traduz na ação.

A dimensão histórica está implícita no aprender a aprender, uma vez

que, segundo PETERS (1998, p.74), "aprender é um processo que implica a

necessidade de entender o passado – para evitar a repetição de erros –

capacitação no presente e preparo adequado para o futuro."

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Neste caso, aprender a aprender significa considerar os erros e os

acertos advindos das histórias individuais dos trabalhadores e da própria

organização.

Para aprender a aprender, os trabalhadores, sejam no espaço cotidiano

do trabalho ou nas salas específicas de cursos para capacitação, precisam

atentar para questões como: aprender sobre o trabalho (as concepções que o

envolvem e a análise das atividades em si, visando sugestões de

reorganização do processo); adquirir um pensar histórico (para lidar com a

dimensão da temporalidade no processo produtivo e na própria vida pessoal,

bem como para desenvolver a memória organizacional); desenvolver um

pensar crítico, categorial e social (pautado no exercício das operações mentais

e no comprometimento político e social).

Para PETERS (1998, p.75), "aprender como fazer melhor um trabalho

dentro da organização significa duas coisas: compreender os aspectos técnicos

do trabalho e compreender as interações dinâmicas das pessoas a seu redor" .

Para tanto, o ato de aprender requer "disciplina e atenção" ao contexto que

envolve as práticas sociais.

A disciplina, enquanto ação consciente, dirigida e transparente, favorece

a construção de posturas socialmente e culturalmente aceitas. Além de ação e

posturas, permeadas pelo controle tanto individual quanto coletivo, a disciplina

pode ser entendida como a capacidade do sujeito utilizar-se de métodos

necessários para construir saber. Neste sentido, Madalena FREIRE (1995) fala

da "disciplina intelectual", que se fundamenta na relação

conhecimento/pensamento e pesquisa.

A aprendizagem requer e gera níveis de disciplina. O prazer inerente ao

ato de conhecer pode ser o resultado da conquista por parte do

sujeito/aprendiz de uma disciplina intelectual, fazendo com que este já não

consiga mais "ser" sem o hábito de pesquisar e conhecer.

O trabalhador, entendido como um pesquisador social e intelectual, é um

sujeito curioso, que faz perguntas à realidade em que vive, é meio historiador,

meio professor e meio aluno.

18

Diversas concepções acerca do conhecimento e da aprendizagem se

estruturaram, cada uma delas envolvendo uma visão própria de trabalhador,

empresa e realidade e, portanto, chegando a diferentes conclusões:

A primeira delas, admitindo trabalhador e empresa como dois elementos

distintos, separados, e a realidade como objetiva, única e, portanto, apenas

passível de ser apreendida pelo homem, de forma adequada ou distorcida. O

conhecimento se daria através dos sentidos; a simples apreensão da empresa

tal como este se apresenta, caracterizando uma visão empirista.

A posição empirista propõe a colocação do aprendiz em contato com as

coisas da empresa e a clarificação de seus equívocos de interpretação da

realidade, reapresentando-a e reforçando-a para que a percepção seja

"consertada", pois o conhecimento é algo que "é", independente do sujeito que

o capta. Aí, o fazer repetidas vezes é condição básica de aprendizagem.

Uma segunda abordagem, que também concebe trabalhador e empresa

como elementos separados, considera a razão como o único lugar em que o

mundo se efetiva, sendo este, então, fruto da consciência humana, na qual

estaria contido, como em uma caixa. Desta maneira, o conhecimento se daria

exclusivamente em função do desenvolvimento da razão, que seria

responsável pelo desenvolvimento e realização da humanidade, numa posição

racionalista.

Numa intervenção racionalista, o desenvolvimento do raciocínio e da

lógica se configuram como pontos centrais da questão da aprendizagem. Ou

seja, a lógica formal, como único elemento que permite, de fato, a

compreensão da realidade, aparece como atividade privilegiada e como

garantia de isenção das distorções que a sensação nos impõe, visto que o

conhecimento é a análise que o raciocínio faz dos dados coletados pelos

sentidos.

Uma outra perspectiva é a de que trabalhador e empresa se dão

simultaneamente, sendo um a condição de existência do outro. A realidade

seria construída na relação trabalhador-empresa, dotada da subjetividade do

sujeito e limitada pelas condições de objetividade da empresa. Desenha-se,

assim, a fenomenologia existencial, e, com ela, o eixo da compreensão do

19

processo de conhecimento desloca-se da sensação e da razão para a relação.

Isto é, o conhecimento se construiria nas interações do sujeito com o mundo.

Para os adeptos da terceira concepção, a aprendizagem é um processo de

construção de relações, não havendo sentido em valorizar, portanto, a

transmissão de informações e sim as ações e operações do aprendiz sobre

estas.

Neste sentido, o processo de treinamento na empresa deve estar

baseado numa estratégia vivencial, onde o aprendiz possa refletir, a partir da

sua experiência prática, e cuja atividade de aprendizagem ganhe significado

por se prestar a resolver um problema real, mesmo que de caráter abstrato. Ou

seja, uma boa atividade de treinamento deve permitir que o treinando elabore

hipóteses, as ponha em ação, e reflita sobre os resultados obtidos,

comparando-os com outras possibilidades, de modo que possa entender todas

as implicações que permeiam a tarefa a ser desenvolvida.

Do ponto de vista estratégico para a empresa, a atividade de

treinamento deve estar vinculada à melhoria do desempenho ou alcance de

metas, e jamais concebida como prêmio ou benefício. Toda empresa deve ter

uma política de treinamento e desenvolvimento, que por sua vez deve estar

baseada em pressupostos de profissionalização e melhoria dos procedimentos

operacionais. Em suma, um treinamento deve ser estruturado em função das

necessidades diagnosticadas na empresa e com os funcionários, e não a partir

de idéias genéricas.

Uma boa fonte de informação sobre as necessidades de treinamento é

a observação e/ou os registros do desempenho das pessoas na empresa, face

às atribuições e expectativas dos cargos que ocupam. Quando a organização

possui um sistema de acompanhamento de desempenho ou programa de

resultados em que existem metas de trabalho pactuadas e acompanhadas,

torna-se mais fácil e objetivo elaborar o diagnóstico de necessidades de

treinamento. Lembramos que esse diagnóstico deve refletir as necessidades

atuais das pessoas, com base no seu desempenho e também, as

necessidades futuras, tendo em vista o planejamento de crescimento da

pessoa na empresa, a nível horizontal e vertical.

20

1.4. Pedagogia Empresarial e Gestão do Conhecimento

Para o entendimento da Pedagogia Empresarial e da Gestão do

Conhecimento é preciso ter claro que, como em qualquer abordagem de

gestão, elas são formadas por princípios e práticas. Os princípios são valores e

crenças que irão nortear e fomentar as práticas. As práticas da Gestão do

Conhecimento são as ações e alguns elementos complementares, como a

infra-estrutura, que irão gerar e disseminar o conhecimento numa organização.

Já a Pedagogia Empresarial se encarrega das ferramentas didáticas a serem

utilizadas neste processo.

Cabe ressaltar que estas duas partes da Gestão do Conhecimento são

essenciais e devem coexistir numa organização: é preciso desenvolver e

manter os princípios fortalecedores do conhecimento e também traduzi-los em

mecanismos práticos. A falta de uma delas pode desestruturar toda essa

gestão, tornando-a efêmera, pois a organização estará focada apenas na

filosofia do conhecimento ou em práticas modistas, sem ligação com seus

princípios.

A Pedagogia no ambiente organizacional fundamenta-se principalmente

no fato de que a aprendizagem ocorre através de mediação social:

"aprender é uma experiência social; o

aprendizado ocorre através de interações

com outras pessoas e de seu auxílio. Para

passar dos objetos e ações para o campo do

significado, o aprendiz dialoga com outras

pessoas, troca idéias e experiências, expõe

problemas, gera hipóteses, conduz

experimentos e reflete sobre os resultados."

(SCHUCK, In: STARKEY:1997, p. 243).

Neste contexto, o grupo aprende como "pensar", desenvolvendo

habilidades intelectuais necessárias à resolução de problemas, de forma

21

original e independente. O foco pedagógico está mais voltado para o processo

mental do que para um currículo "conteudista" propriamente dito.

Um ambiente, para ser dinâmico e competitivo, requer uma recriação

contínua da organização/instituição e da lógica segundo a qual ela é gerida

para a sua manutenção/existência.

Segundo SENGE (In: STARKEY:1997, p.343):

"Em um mundo cada vez mais dinâmico,

interdependente e imprevisível, simplesmente

não é mais possível para ninguém

compreender tudo do topo. O velho modelo, o

topo pensa e os locais agem, precisa agora

abrir caminho para o pensamento e a ação

integradoras, em todos os níveis".

Sob esta perspectiva, o ambiente empresarial abre espaço para a

prática de uma Pedagogia Empresarial, que lida com o conhecimento de forma

interdisciplinar, a fim de buscar maneiras novas e criativas de gestão.

A Gestão do Conhecimento não é uma disciplina pronta e acabada, de

forma que não existe receita única para aplicação em organizações diferentes,

surgindo assim a área de atuação da Pedagogia Empresarial, que tem como

principal objetivo estabelecer a melhor forma de adequar as ferramentas

existentes ás necessidades identificadas. Ainda que seja sempre possível tirar

bom proveito da experiência alheia, cada organização deve criar seu modelo

sob-medida, pois cada contexto tem suas peculiaridades e, portanto, exige

intervenção tópica. Por haver uma forte dependência dos valores, costumes e,

em geral, dos sistemas associativo e ideológico do grupo social, ao mesmo

tempo que trabalhamos na sua implantação, aprendemos como realizá-la e

como corrigir os desvios percebidos.

Considerando que é necessário primeiro internalizar os conceitos da

Gestão do Conhecimento e realizar a preparação das pessoas, a “demora” em

demonstrá-la em funcionamento gera o risco de os indivíduos não quererem se

expor ao que pode ser visto apenas como mais uma “coisa complicada” ou

22

modismo da vida contemporânea. Por isso, o desafio de sua implantação se

torna ainda maior, exigindo cada vez mais a participação do pedagogo, porque

é indispensável à participação e o envolvimento das pessoas, em um contexto

de aceleradas mudanças tecnológicas e organizacionais, onerado, ainda, com

as crescentes demandas do dia-a-dia, que por si só determinam prioridades

para essas mesmas pessoas que naturalmente excluem a Gestão da lista de

atenção.

Em termos gerais, podemos definir a Gestão do Conhecimento como o

conceito que cria rotinas e sistemas para que todo o conhecimento adquirido

num determinado ambiente cresça e seja compartilhado. Uma importante

função da Gestão do Conhecimento é explicitar, registrar e disseminar por toda

a organização maneiras de fazer que estão restritas a indivíduos, propiciando a

geração de novos conhecimentos. Nas organizações, a criação, explicitação,

compartilhamento, apropriação e aplicação do conhecimento, são algumas

etapas que ilustram os processos de responsabilidade do Pedagogo

Empresarial. Quando se considera as micro e pequenas empresas, dimensões

como a visão estratégica dos sócios e diretores, cultura organizacional e

aprendizado com o ambiente externo, são consideradas fundamentais para a

Gestão do Conhecimento.

Uma questão prática na Gestão do Conhecimento nas empresas está

em como transformar informação em conhecimento, e considerando-se que o

conhecimento tácito também inclui dados que muitas vezes nem são

percebidos pelos indivíduos, tem-se uma questão mais abrangente: como

transformar experiência e/ou vivência em conhecimento? A busca pela

obtenção de conhecimento, além da informação e da prática, mostra que o

fator humano e sua interação com o ambiente são fundamentais no

enriquecimento e manifestação dos conhecimentos tácito e explícito dos

membros da organização, colocando as pessoas em interação produtiva,

tornado-as parceiras na socialização, combinação, compartilhamento e

apropriação de conhecimento produzido em equipes.

Na Gestão do Conhecimento, o conhecimento explícito, ou aquele que

pode ser mais facilmente codificado, tem uma característica mais voltada às

23

tecnologias da informação e comunicação, principalmente através do uso de

ferramentas (intranets, grupos de discussão, etc.) que facilitam integrar e trocar

informação e conhecimento, sofisticar projetos, olhar a informação em vários

contextos, entre outros. Os trabalhadores do conhecimento gerenciam a si

mesmos, têm a aprendizagem e o ensino contínuos como parte de sua função,

têm alta mobilidade e são parceiros do empreendimento. O profissional de

Gestão de Conhecimento precisa conhecer bem tanto os negócios quanto as

tecnologias. Outra questão para se pensar a Gestão do Conhecimento é a

criatividade, que pode ser classificada em três focos: econômico, visto nas

inovações de produto e tecnologia; empreendedorismo visto na criatividade de

novos negócios e estratégias; e cultura e arte, visto na criatividade em novas

fronteiras da arte e inovações culturais. As empresas são mais focadas no

primeiro e segundo focos, porém, de forma limitada ao negócio em que atua.

No espaço público, cabe às políticas públicas incorporar os três focos

atuando em incubadoras, políticas de ciência e tecnologia, serviços de apoio

aos negócios, promovendo cultura e educação, ou seja, criando espaços de

interação e promoção da criatividade e do conhecimento, podendo esse ser um

dos caminhos para a política pública que considere o papel da Pedagogia

Empresarial como uma poderosa ferramenta na disseminação do

conhecimento.

24

CAPITULO II

Treinamento e Capacitação: o Papel do Pedagogo na Empresa

2.1. As Atividades de Capacitação dentro da Estrutura Empresarial

No contexto do mundo atual, a única fonte garantida de vantagem

competitiva duradoura é o conhecimento.

A empresa que constrói conhecimento compreende-se como uma

organização de aprendizagem, capaz de gerir seus negócios com criatividade.

Nestas empresas, os trabalhadores-aprendizes exercitam constantemente seu

potencial criativo.

"uma empresa não é uma máquina, mas um

organismo vivo. Bastante semelhante às

pessoas, ela pode ter um senso de

identificação e um propósito fundamental

coletivos. Esse é um equivalente

organizacional do autoconhecimento – um

entendimento compartilhado daquilo que a

companhia defende, do caminho que ela está

trilhando, do tipo de mundo em que ela

deseja viver e, o que é mais importante, de

como transformar aquele mundo em

realidade." (NONAKA, In:STARKEY:1997, p.

29).

Desta forma, a empresa é uma instituição que possui idéias e projetos,

exigindo criatividade para gerar mudanças. Ainda para NONAKA, "a essência

da inovação é recriar o mundo segundo uma visão ou um ideal específico".

O conhecimento passa portanto a assumir o lugar central na

organização e é visto como uma estratégica não apenas competitiva, mas

também como uma nova cultura no mundo do trabalho.

25

Para CHAUÍ (1978, p.44), "o conhecimento é uma apropriação

intelectual de um certo campo de objetos e/ou idéias". A organização que

constrói conhecimento, preocupa-se com o "trato deste", ou seja, com os

processos que envolvem o pensamento:

"o pensamento é um trabalho de reflexão que

se esforça para elevar uma experiência à sua

inteligibilidade (...) para que o trabalho do

pensamento se realize, é preciso que a

experiência fale de si para poder voltar-se

sobre si mesma e compreender-se".(p.152)

O pensamento é, portanto, o processo de compreender que implica em

construção de representações mentais. Logo o conhecimento, quando

construído, carrega em si uma dimensão social, de coletividade.

Neste caso, a construção do conhecimento é coletiva, compartilhada e

carregada de significações. Tais significações se expressam pela linguagem,

que é mediadora dos processos de aprendizagem. Já o processo reflexivo é

pessoal/individual, sendo o resultado do sentido que cada um atribui aos

problemas e/ou objetos que envolvem o real.

As equipes, na tarefa de construir conhecimento, desempenham um

papel central, pela interação e engajamento num constante diálogo. Os

integrantes reúnem suas informações e as examinam a partir de vários olhares.

O diálogo entre os integrantes dos grupos de trabalho, através de uma

postura indagadora, é o primeiro passo que leva à criação de novos

significados e a novos insights no processo de trabalho.

Para que o ambiente interativo no trabalho gere novos conhecimentos e

significados, é importante que se pense no acesso de todos os envolvidos

quanto aos recursos tecnológicos, dentro e fora da organização, fazendo-se

necessária a criação de orçamentos e investimentos para os processos de

formação/capacitação, para a montagem de bibliotecas no interior das

organizações, para a disponibilização de informações em computadores, para

viagens de estudos e assessorias, para a prática de parcerias, pois o objetivo

26

deve ser buscar cada vez mais a ampliação da comunicação e da

aprendizagem entre os trabalhadores.

2.2. A função do Pedagogo no Treinamento e Capacitação

O atual contexto político, econômico e social sugere que a

formação/capacitação de trabalhadores seja pautada por mudanças que

favoreçam a construção de um novo sujeito, cujas qualificações e

competências lhe permitam lidar com o impacto promovido pelas novas

tecnologias sobre o mundo do trabalho.

A esfera tecnológica, através de alterações rápidas e contínuas, bem

como de imperativos do mercado ditados pelo contexto da globalização, impõe

a necessidade de adquirir conhecimento, o que pressupõe investimento em

formação/capacitação

A prática de treinamento/capacitação concretiza-se através das

condições que asseguram a realização do trabalho docente, as quais

extrapolam o âmbito pedagógico e inserem-se num contexto social e político.

Os condicionantes sócio-políticos englobam diferentes concepções de

homem e de sociedade e, consequentemente, diferentes pressupostos sobre a

aprendizagem. A forma como os professores/capacitadores realizam seu

trabalho - selecionam conteúdos, organizam estratégias e técnicas,

determinam critérios de avaliação, elaboram planejamentos - relaciona-se

diretamente com os princípios teórico-metodológicos que assumem e

expressam sua visão de mundo.

Uma prática de ensino capaz de promover mudanças nas atitudes dos

trabalhadores exige um repensar sobre as concepções filosóficas e

pedagógicas que embasam o ato de ensinar, uma reflexão capaz de questionar

os pressupostos teórico-metodológicos que servem de parâmetro para a praxis.

Estar na condição de formar/capacitar o trabalhador é estar na condição

de professor, é ter como função ensinar. No entanto, este ensinar vem

passando por uma série de transformações, as quais estão inseridas em

diversas tendências pedagógicas.

27

Com relação ao ensino dirigido aos trabalhadores dentro de uma empresa,

Paulo FREIRE (1989, p.51), afirma que:

" o problema da formação da chamada mão-

de-obra ou força de trabalho qualificada

supera os limites das escolas como

instituições e começa a ter lugar no âmbito

empresarial (...), no entanto, esse tipo de

formação (...), entre outras coisas, gera um

discurso carregado de ideologia que é o

discurso da própria empresa (...). Gera uma

certa identidade, como se de repente

começássemos a perder a identidade e

receber outra que é a identidade da empresa.

Gera até um novo círculo de relações

pessoais" .

Por este motivo, é importante a clareza da concepção de ensino e

aprendizagem que permeia os processos de formação/capacitação de modo a

impedir que a pedagogia faça o caminho inverso ao que sugerem IIDA e

FREIRE, adaptando o homem ao processo e contribuindo para a sua

alienação, em vez de favorecer o processo de construção da autonomia.

Frente a isso, cabe refletir sobre a pedagogia não ser apenas uma

questão metodológica ou didática, mas sobretudo uma questão política, que

contempla uma visão de sociedade e um posicionamento frente às concepções

que a permeiam.

O exercício da pedagogia na empresa - cursos de capacitação ou

formação continuada nas organizações de aprendizagem – tendo como base a

construção do conhecimento numa perspectiva dialógica, implica em

reconhecer que os trabalhadores desenvolvem "manhas" de sobrevivência no

interior das empresas, visando preservar sua identidade, dignidade e visão de

mundo.

28

"(...) imaginem se não houvessem as

manhas! As manhas são a imunidade do

oprimido. (...) Quem trabalha como educador,

(...) assumindo um compromisso político de

trabalhar com a classe operária, também tem

que tornar-se manhoso, se não dança. O que

estou propondo é que se tornem manhosos,

que inventem a manha para não continuar

reproduzindo simplesmente a ideologia que o

patrão espera". (Paulo FREIRE 1989, p. 53).

Neste sentido, todo o processo educativo na empresa precisa estar

atento às teorias que subjazem a ele, impedindo que venha a se tornar um

mecanismo de alienação imposta aos trabalhadores. Ao contrário, um

compromisso com pressupostos pedagógicos emancipatórios deve favorecer a

tomada de consciência dos trabalhadores frente a sua condição de sujeitos

cognoscentes e históricos.

Outra questão interessante que também pode ser considerada com

relação ao "alerta de Paulo Freire" é o fato de que, quanto mais prescrito for o

trabalho e mais autoritário for o ambiente no qual ele se realiza, mais "manhas"

os trabalhadores acabam tendo que construir, a fim de preservarem também a

sua saúde, a sua identidade e seu posto de trabalho.

29

CAPÍTULO III

Pedagogia Empresarial no Mundo Corporativo:

uma comparação entre o Público e o Privado.

3.1. A percepção da necessidade da Gestão do Conhecimento.

Muitos desafios emergem da procura de novas relações entre capital e

trabalho. A chamada III Revolução Industrial, entendida como a Era da

Informática, requer trabalhadores com qualificação profissional mais complexa

e tende a um elitismo do mundo do trabalho ao dispensar um grande número

de trabalhadores que passam a ser substituídos por máquinas com alto nível

de sofisticação.

Acácia KUENZER (1992, p. 45), contribui para a compreensão das

novas relações entre capital e trabalho, afirmando que:

"As transformações estão na forma, mas o

conteúdo da relação no trabalho continua o

mesmo. É uma nova forma de vestir a divisão

social e técnica do trabalho, adequada ao

estágio da informática (micro-eletrônica) do

capitalismo. Essas transformações não

superam as contradições do capitalismo".

Nas áreas do saber e da compreensão do real, as novas tecnologias

decorrentes do mundo da informática vêm sendo vistas como os mais recentes

"absolutismos da verdade", papel este que, no passado, pertenceu à visão

positivista de ciência.

As novas relações vêm sendo caracterizadas pela flexibilização

preconizada pela nova ordem mundial: a globalização.

Para BRAGA apud SOARES (1995), o modelo atual, considerado mais

"flexível", é apenas parte integrante da estratégia capitalista para baratear o

30

valor da força de trabalho, contando com o advento das novas tecnologias e,

muitas vezes, vinculando o pagamento à produtividade com a volta de antigas

formas de exploração, como o trabalho por turno ou por peça.

Os sistemas de relações de trabalho considerados mais "flexíveis",

podem favorecer o aumento da competitividade, a qual, em termos gerais,

implicaria na defesa de um processo que coloca a classe trabalhadora em

posição desfavorável, contrária aos princípios da "justiça social". Uma vez que

a flexibilização no atual contexto ocasiona desestabilidade de emprego,

incentivo ao emprego informal e crescente desregulamentação das leis

trabalhistas, este quadro caracteriza-se como um retrocesso para as

conquistas sociais obtidas através de anos de organização e atuação política

dos trabalhadores. Por outro lado, o discurso apregoado pela política neoliberal

aponta a flexibilização como geradora de empregos, embora haja

demonstrações consideráveis do contrário.

Se, anteriormente, a formação/capacitação ou ainda a educação na

empresa eram secundárias, hoje assumem papel fundamental dentro na nova

ótica do capital – a ótica do conhecimento. Segundo MACHADO (1992) novas

habilidades e hábitos passam a ser necessários, tais como saber transferir e

usar de modo versátil conhecimentos e experiências em diferentes

oportunidades e situações; saber manipular instrumentos úteis a um leque

amplo de tarefas; saber trabalhar em equipe. Como ressalta a autora, tais

requerimentos, aliados a outras habilidades, vão demandar do trabalhador um

saber polivalente, que depende, cada vez mais, de um processo contínuo de

formação/capacitação.

Educadores, como Gaudêncio FRIGOTTO (In GENTILLI, 1995) e Acácia

KUENZER (1992), criticam o modelo de qualidade total articulado ao ensino.

Para estes, a emergência do novo trabalhador e do novo cidadão, nas novas

relações entre capital e trabalho, passa pela leitura de literaturas diversas e

pelo domínio da ciência e da arte a fim de adquirirem uma visão geral do

mundo, pois todos são trabalhadores intelectuais.

Neste quadro, conforme FERNANDES (1995, p. 6):

31

"abrem-se duas sendas para o processo de

formação. Os caminhos são: a polivalência e

a politecnia. (...) Polivalência é a

possibilidade do trabalhador circular por

várias funções através da pluralidade de

saberes operacionais. Essa é a proposta da

modernidade. Continua a predominar a

fragmentação da divisão técnica do trabalho,

com uma aparente postura de flexibilização –

o centro da atividade profissional é o saber

prático".

Este talvez seja o perfil do trabalhador eclético, do tipo mais generalista.

Ainda para a mesma autora (1995, p. 06):

" a politecnia, superando o conceito de

polivalência, incorpora não apenas o saber

prático, como o conhecimento intelectual dos

processos de trabalho, de suas relações e de

suas bases científicas e tecnológicas.

Pressupõe o desenvolvimento integral

humano (...) pela dinamização de todas as

suas potencialidades (técnicas, humanas e

políticas) e reintegrando antropologicamente

o pensar e o fazer pela superação da divisão

entre trabalho intelectual (planejar, criar,

dirigir) e trabalho braçal (executar)".

Neste enfoque, o trabalhador é globalista, se direciona através de um

projeto político mais amplo.

A Gestão do Conhecimento situa-se nesta dimensão politécnica,

formando para a cidadania. Na possibilidade de novas relações entre capital e

32

trabalho, a cidadania é entendida como conquista de uma qualidade de vida

que vai implicar também em qualidade do processo produtivo.

Este tipo de formação/capacitação, preocupada com a promoção de

aprendizagens significativas, considera o potencial do trabalhador. "A

capacidade de aprender, não apenas para nos adaptar, mas sobretudo para

transformar a realidade, para nela intervir, recriando-a, fala de nossa

educabilidade a um nível distinto do adestramento". (Paulo FREIRE 1997, p.

76).

Para THERRIEN (1994, p. 56), "o final do século XX assegura a

emergência de novos saberes que fundamentam o trabalho (...) sem negar a

importante contribuição das ciências e da tecnologia." Através das perspectivas

de cidadania, busca-se um saber profissional plural, cuja essência é vista na

práxis. O trabalhador não pode se limitar a um saber padronizado, "repassado",

baseado no treinamento ou no adestramento, mas deve dominar uma

diversidade de saberes que o habilitem em situações complexas a deliberar,

analisar, interpretar, decidir. O perfil do novo trabalhador é o de um sujeito

capaz de educar-se pela cidadania, com visão interdisciplinar, co-responsável,

solidário e consciente frente aos desafios do contexto da modernidade.

3.2. A influência da Pedagogia nas Atividades Empresariais.

A Pedagogia Empresarial pressupõe cuidados com relação às

interferências dos macro-meios nos micro-meios em que se desenvolverá, ou

seja, há a exigência de atenção permanente ao contexto histórico e às suas

relações com o cotidiano. Isto implica numa dimensão crítica com relação às

questões políticas, econômicas e sociais existentes nas atividades

empresariais nas quais se insere.

A formação do trabalhador, ao contemplar uma dimensão temporal,

possibilita que este considere os conceitos historiográficos ( acontecimento,

estrutura e conjuntura), para melhor situar-se no tempo e no espaço,

conquistando um "pensar histórico".

33

O pensar histórico pode favorecer a compreensão da realidade, promovendo a

formação de um sujeito capaz de lidar adequadamente com "possibilidades".

Neste ponto, é correto afirmar que a história pode promover, de acordo com

Paulo FREIRE (1997), a problematização do futuro e não a sua inexorabilidade.

O pensar histórico pode ser compreendido a partir de três níveis distintos

e inter-relacionados, conforme SENGE (In STARKEY, 1997, p.352): "eventos,

padrões de comportamento e estrutura sistêmica". O entendimento do presente

(real), considerando estes três níveis, explica o passado (lembranças) e o

futuro (potencialidades), valendo-se de um olhar histórico. Nesta perspectiva, a

explicação baseada nos eventos está no nível dos acontecimentos, que são

imediatos e assemelham-se às "espumas do mar", conforme Walter

BENJAMIN (1985). A explicação baseada nos padrões comportamentais é

mais rara e mais profunda. Este tipo de explicação pauta-se na "análise das

tendências". Já as explicações ditas sistêmicas e estruturais vão mais além,

procurando as possíveis interpretações dentro de conjuntos de eventos atuais

e suas articulações com mudanças históricas ocorridas no longo prazo.

Explicações estruturais buscam também saber "por que " as mudanças

ocorrem e "o que" as ocasiona.

Deste modo, o desenvolvimento da empresa-organização está

diretamente ligado à "forma" como os seus trabalhadores pensam e lidam com

o tempo, de modo a articularem as explicações sobre o cotidiano.

A perspectiva de uma historiografia cultural, inserindo o trabalhador no

jogo das representações simbólicas, é indispensável para que este sujeito seja

capaz de lidar com o tempo de uma forma flexível. Desta

maleabilidade/flexibilidade resulta uma operação em diferentes temporalidades,

assim como o entendimento dos vários e simultâneos tempos que coexistem

num fenômeno, movimento ou processo.

Logo, a história poderá contribuir para o desenvolvimento de um

trabalhador capaz de planejar, seja a organização do trabalho, suas tarefas,

seu tempo livre ou o próprio processo de produção. Tal atitude poderá

favorecer à formação de um trabalhador com mais visão de "processo", que

problematize o seu cotidiano e estabeleça relações mais amplas e que,

34

sobretudo, compreenda as interdependências sociais, econômicas e políticas

de seu contexto.

A capacidade de planejar e de compreender o próprio processo de

planejamento como aprendizagem pressupõe um certo grau de

previsão/racionalização do desejo em situações estratégicas, onde os

problemas não podem ser claramente identificados e onde os resultados são

incertos.

BRADICK e CASEY (In STARKEY (1997) destacam o que deveria ser

uma preocupação central na formação/capacitação: a necessidade de substituir

o pensamento funcional pelo pensamento estratégico e organizacional.

O pensamento organizacional é uma "competência técnica do mais alto nível",

segundo WISNER (1991, p.119). Além disso, possibilita a compreensão dos

processos contínuos e mostra-se como uma competência social de planificação

a longo prazo.

A perspectiva de uma história pautada no cotidiano resgata a

importância do direcionamento do olhar do trabalhador para o "local", para

aquilo que lhe é próximo. Desta forma, faz-se possível o estabelecimento de

relações entre as ‘micro’ e macroestruturas, bem como o desenvolvimento de

uma capacidade de compreensão frente aos momentos de curta, média e

longa duração, características de um pensar baseado no método histórico

A Pedagogia Empresarial, ao visar à formação do trabalhador em

serviço, considera a importância do desenvolvimento das potencialidades

(exercício das operações mentais), o resgate da identidade do trabalhador

(individual e coletiva), a dimensão da temporalidade, a compreensão dos

processos que envolvem o cotidiano e suas relações com estruturas mais

amplas (as interdependências).

Para SENGE (In GIBSON: 1998), seria necessário ter historiadores da

aprendizagem nas empresas. Estes sujeitos lidariam com o registro das

documentações ditas "históricas" da empresa, a fim de propiciarem análises

conjunturais que identificassem as mudanças e as permanências ocorridas na

história da organização, o que facilitaria uma visão de futuro e de conjunto, a

partir do passado e do presente.

35

O trabalhador com maior perspectiva temporal pode, considerando a

história da empresa - documentação, análise conjuntural, interdependências

setoriais e estruturais - estabelecer com mais facilidade as "prioridades" do

contexto complexo que envolve as organizações de aprendizagem.

Considerando a história como pressuposto para a qualidade, outro fator

importante para a compreensão da dimensão histórica nos processos de

formação/capacitação é a necessidade de direcionar o olhar para o local e para

o próprio cotidiano.

De acordo com SENGE (1998), é importante estudar e considerar a

história cultural local para que a empresa/organização possa "passar no buraco

da agulha". Para o autor, isto significa manter-se de forma competitiva no

mundo dos negócios, dando ênfase à questão da compreensão sobre o lugar

em que a instituição atua. A cultura e a história deste espaço passam a ser

fundamentais para a construção de uma identidade também para a empresa

diante do contexto da globalização.

A construção de uma identidade para a empresa torna-se aspecto

fundamental, podendo contribuir para a especificação das diferenças no que

diz respeito a produção e a qualidade, tornando-as claras para que possam ser

melhor respeitadas no mundo do trabalho.

Assim, de modo mais amplo, não se pode melhorar as situações

desfavoráveis sem examinar cada empresa/organização com maior atenção às

suas especificidades e diferenças, relacionando-as ao ambiente regional ou

nacional, de acordo com a conjuntura econômica que prevalece na época

considerada. Só assim estará assegurada a possibilidade de elaboração de

planejamentos estratégicos que promovam qualidade significativa.

Para WISNER (1991, p.140):

"a enorme heterogeneidade dos países que

agrupamos sob a denominação de países em

vias de desenvolvimento industrial, a

diversidade das situações conforme as

regiões de um mesmo país, as exigências

particulares de cada ramo industrial, a

36

tecnologia escolhida, a história da empresa e

de sua região são fatores de grande peso

que se combinam das maneiras mais

diversas em cada caso. Não podemos

imaginar de antemão o que iremos observar:

produção e condições de trabalho

satisfatórias ou um modo degradado

acentuado. Não poderíamos, portanto, propor

uma solução geral a priori. Uma metodologia

de abordagem de cada situação deve, por

isso, ser proposta".

O trabalhador do futuro será o pesquisador, o sujeito capaz de produzir

conhecimento a partir do lugar onde está e atua. Neste caso, todos os

trabalhadores precisarão ser um pouco "historiadores", considerar a história

local, ou o que BURKE (1992) chama de a "micro-história", de modo a poderem

produzir conhecimento. Esta produção será possível através da constituição

dos processos de significação, ou seja, através das redes, das interações, das

tensões decorrentes do jogo das representações simbólicas, específicas de

cada empresa/organização inserida num contexto local e articulada a um

conjunto nacional e internacional mais amplo

Os processos de formação/capacitação na dimensão de uma Pedagogia

Empresarial sugerem a aprendizagem de maneiras novas e criativas de gestão

no mundo do trabalho.

Para STARKEY (1997, p.456):

"implícita no modelo de Gestão Criativa está

a premissa de que organizações capazes de

criar negócios do amanhã e ao mesmo tempo

manter os negócios de hoje precisarão de um

grupo diferente de altos gerentes, capazes de

perceber o mundo de forma diferenciada,

mas também capazes de participar do

37

processo que transcende a essas visões

diferentes para decretar uma realidade

organizacional complexa. Na estrutura da

gestão criativa, a ênfase é colocada em

equipes de alta administração que possam

divisar, ou reconhecer e definir novas

oportunidades, como também resolvê-las e

explorá-las".

A dimensão da criatividade nos processos de aprendizagem dos

trabalhadores, gerentes ou não é importante para que a empresa/organização

alcance os níveis de uma gestão criativa.

3.3. Uma comparação entre os Setores de Recursos Humanos

A área de Recursos Humanos dentro da estrutura empresarial é a

principal responsável pela implementação das políticas estratégicas da

organização, pois cabe a ela aplicar os princípios e as diretrizes a serem

seguidas pelo “capital” humano dentro da organização, seja ela pública ou

privada. São eles também que devem fazer os ajustes necesários para que se

possa adequar os meios disponíveis para a missão e os objetivos da empresa.

Ou seja, cabe ao profissionais de Recursos Humanos, saber aplicar em sua

empresa, os métodos, a forma de gerenciar e se utilizar de ferramentas que

melhor se adaptem ao clima da organização e sua cultura, para que as metas

definidas possam ser alcançadas.

Para podermos apresentar, e compreender, a visão dos profissionais de

Recursos Humanos, no que diz respeito ao papel do Pedagogo, nas empresas,

realizamos entrevistas com alguns desses profissionais. O principal objetivo foi

obter junto à eles a percepção do papel da importância das atividades do

pedagogo na empresa. Para tanto, foram feitas, basicamente, as seguintes

perguntas: Qual o papel do pedagogo dentro da estrutura da empresa onde

38

você trabalha? Existe o reconhecimento da necessidade da participação do

Pedagogo nas atividades empresariais, principalmente aquelas relacionadas ao

treinamento e à capacitação? Na sua empresa, existe algum Pedagogo

atuando na área de Recursos Humanos?

Com base nas respostas que recolhemos podemos traçar, mesmo que

superficialmente, um perfil do reconhecimento, ou não, dos profissionais de

Recursos Humanos, com relação à Pedagogia Empresarial.. Primeiramente é

necessário ressaltar que não foi uma tarefa fácil conseguir realizar as

entrevistas, não por má vontade dos profissionais consultados, mas devido ao

fato de que não se sentirem a vontade, ou até mesmo inseguros, para falar

sobre o tema.

A empresa privada que serviu como base da pesquisa é a Cooperativa

de Transporte de Cargas do Estado de Santa Catarina, a Coopercarga como é

conhecida. É uma empresa de transporte e logística com mais de 20 filiais em

todo o Brasil e também tem com unidades no Mercosul. No Rio de Janeiro,

existem 3 unidades de serviço (distribuição): Ambev, Sadia e Terminal de

Cargas (transferência nacional). Na unidade Sadia, onde a entrevista ocorreu,

conta com 15 colaboradores e mais de 40 transportadoras (tercerizados). O

departamento de Recursos Humanos é composto por uma analista e uma

estagiária somente, uma vez que, para a gestão dos colaboradores, recebem o

apoio da matriz da empresa, em Santa Catarina. Para os funcionários das

transportadoras terceirizadas, a empresa conta com o auxílio dos profissionais

de Recursos Humanos da Sadia, que participa da gestão de treinamentos.

O Órgão Público pesquisado foi o Instituto Nacional da Propriedade

Industrial (INPI), órgão federal, que tem como fim executar, em âmbito

nacional, as normas que regulam a propriedade industrial, tendo em vista a sua

função social, econômica, jurídica e técnica, bem como pronunciar-se quanto à

conveniência de assinatura, ratificação e denúncia de convenções, tratados,

convênios e acordos sobre propriedade industrial. Em sua estrutura regimental,

existem várias Diretorias e Coordenações, onde está presente a Coordenação

de Recursos Humanos, com o Serviço de Desenvolvimento de Recursos

Humanos, que tem, entre outras competências, o treinamento e capacitação

39

dos servidores. Foram aos profissionais deste setor os responsáveis pelas

respostas às perguntas que formulamos em nossa pesquisa.

A entrevistada da empresa privada, foi a Analista de Recursos

Humanos, que vem exercendo o cargo nos ultimos três anos. Podemos

perceber que apesar da a atual estrutura de Recursos Humanos da empresa

encontrar-se descentralizada, a profissional, demonstrou ter um grande

conhecimento sobre a área e principalmente sobre o tema abordado na

entrevista. Baseados nas respostas e na demonstração de competência e

atualização da mesma, está claro, que para ela, a contribuição de um

Pedagogo é muito importante, principalmente devido à bagagem didática que

tal profissional possui.

No Ógão Público, a servidora que nos recebeu foi a Coordenadora Geral

de Recursos Humanos. Ë válido ressaltar que essa profissional está bem

informada e atualizada sobre as questões apresentadas, e na análise das suas

respostas, e de conversas que acabaram surgindo no decorrer da entrevista,

foi visível que o papel do pedagogo na empresa é reconhecido. Ela declarou

que durante a sua gestão neste cargo achou importante ter em sua equipe um

servidor com formação em Pedagogia, o que segundo ela, ajuda na elaboração

dos projetos e demais atividades relacionados ao seu setor, principalmente nas

atividades de treinamento e capacitação dos servidores, deixando que esse

profissional coordene e ajude na elaboração de vários projetos dentro do

órgão.

Cabe ressaltar que em ambos os casos, os entrevistados citaram que o

reconhecimento da necessidade de um Pedagogo dentro da estrutura

empresarial requer, principalemente, que a visão e atuação dos Diretores ou

Presidentes, demonstrem uma gestão voltada para o conhecimento,

valorizando os profissionais, buscando sempre a capacitação, a atualização, o

aprimoramento, e a troca de experiências, sempre voltado para a necessidade

de se estar ligado nas mudanças de um mercado empresarial globalizado.

40

CONCLUSÃO

Ao chegar ao final deste trabalho sinto-me gratificada por ter conseguido

responder às questões apresentadas como ponto de partida para a minha

pesquisa. Consigo agora perceber claramente o quanto vem crescendo a

importância da atuação do Pedagogo nas empresas.

Uma política de Recursos Humanos, voltada para a Gestão do

Conhecimento, baseada no diagnóstico de necessidades, elaboração de

programas de aprimoramento e acompanhamento, com estabelecimento de

metas que visem um planejamento de crescimeto da pessoa na empresa, tem

que estar atrelada às políticas da empresa, beneficiando não só aos

funcionários, mas ao crescimento da estrutura empresarial como um todo.

A política de Treinamento e Desenvolvimento deve estar pautada em

atividades normais de desenvolvimento, que busquem mecanismos de

atualização permanestes de seus líderes e de todas as equipes, enfim, que

atinjam todos os membros de uma empresa, visando avaliação da necessidade

de implantação dos mais novos conhecimentos e tecnologias disponíveis em

suas áreas de atuação. Deve focalizar as missões maiores de suas áreas, com

o objetivo de identificar as prioridades de Treinamento e Desenvolvimento,

estimulando permanentemente o repasse das informações, como uma prática

ética e responsável.

Os conhecimentos devem ser compartilhados formalmente, de maneira

que não existam atividades/conhecimentos centralizados em apenas uma

pessoa. Cabe ao líder, coordenar a socialização do conhecimento, de modo a

evitar a interrupção dos trabalhos desenvolvidos, nos casos da impossibilidade

da participação de um dos membros da esquipe, seja por doença, férias,

demissões, promoções etc.

A educação e o treinamento são funções altamente relevantes, que

devem merecer atenção especial dos gestores na empresa, na tentativa de

buscar sempre o envolvimento dos empregados, correlacionando as metas e

responsabilidades de cada pessoa, na busca de envolver, estimular e

41

reconhecer cada um dos envolvidos como uma ferramenta de melhoria do

desempenho e alcance dos resultados desejados.

A contribuição, e os desafios, do Pedagogo neste processo de uma

gestão voltada para o conhecimento, são imensos e começam a ser cada vez

mais reconhecidos, principalmente pelo que podemos constatar através da

pesquisa de campo e de vasta literatura sobre o tema. O papel da Pedagogia

empresarial já é reconhecido, embora algumas empresas não contem ainda

com esse profissional em seu quadro funcional, apesar de reconhecerem que

ele é de grande importância na definição, elaboração, desenmvolvimento e

implementação dos projetos relacionados às atividades de Treinamento e

Capacitação.

42

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45

INDICE

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPITULO I 12

Histórico da Educação nas Empresas 12

1.1. O que é Pedagogia? 12

1.2. Educação nas Empresas: um breve Histórico 14

1.3. Empresa: local de aprendizagem 16

1.4. Pedagogia Empresarial e Gestão do Conhecimento 20

CAPÍTULO II 24

Treinamento e Capacitação: o papel do Pedagogo na Empresa 24

2.1. As atividades de Capacitação dentro da Estutura Empresarial 24

2.2. A função do Pedagogo no Treinamento e Capacitação 26

CAPITULO III 29

Pedagogia Empresarial no Mundo Corporativo: uma comparação

3.1. A percepção da necessidade da Gestão do Conhecimento 29

3.2. A influência da Pedagogia nas Atividades Empresarias 32

3.3. Uma Comparação entre os Setores de Recursos Humanos 37

CONCLUSÃO 40

BIBLIOGRAFIA 42

INDICE 45

FOLHA DE AVALIAÇÃO 46

46

FOLHA DE AVALIAÇÃO

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PROJETO A VEZ DO MESTRE

Pós-Graduação “Lato Sensu”

Título da Monografia:

“A Pedagogia Empresarial nas atividades de Treinamento e Desenvolvimento”

Data da Entrega: 01/10/2005

Avaliado por:___________________________ Conceito:________