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N 0 38 | Março / Abril | 2013 | Ano 7 | www.grupolet.com A revista do Grupo LET Recursos Humanos News “Queremos pessoas que acreditem no poder transformador do esporte” “Estar aqui é diferente de estar em qualquer outra empresa” - pág 10 Henrique Gonzalez Diretor de RH do Comitê dos Jogos Olímpicos Rio 2016 (foto maior): CAPA/EXCLUSIVO FIQUE POR DENTRO DO... RH HOSPITALAR Missões, desafios e diferenciais daqueles que SABEM FAZER - Pág. 6 ESPECIAL Conheça conceitos e lições dos executivos que aplicam insights do ESPORTE nas EMPRESAS - Pág.16 na foto, Cássio Zandoná, Superintendente da Amil Rio

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N0 38 | Março / Abril | 2013 | Ano 7 | www.grupolet.com

A revista do Grupo LET Recursos Humanos

News

“Queremos pessoas que acreditem no poder transformador do esporte” “Estar aqui é diferente de estar em qualquer outra empresa” - pág 10

Henrique GonzalezDiretor de RH do Comitê dos Jogos Olímpicos Rio 2016 (foto maior):

CAPA/EXCLUSIVO

FIQUE POR DENTRO DO... RH HOSPITALAR

Missões, desafios e diferenciais daqueles que SABEM FAZER - Pág. 6

ESPECIALConheça conceitos e lições dos

executivos que aplicam insights do ESPORTE nas EMPRESAS - Pág.16

na foto, Cássio Zandoná, Superintendente da Amil Rio

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“Gestão Integrada do Negócio”- de Heitor Chagas de Oliveira e José Aristides Marcondes de Moura Qualitymark EditoraÉ preciso a chamada “conectividade”, sem dúvida; conscientização socioambiental, man-datória; mas, tudo isto, sem jamais perder o foco no cliente. Por meio da narrativa de suas experiências profissionais, os autores desta obra — dois executivos com magnífica traje-tória — esclarecem como a força de trabalho integrada pode gerar produtividade interna e externa à organização, além da satisfação plena de todos os envolvidos. Consequência: a cobiçada “competitividade”.

“Diagnóstico para Inovação”, de Ernande Monteiro Ferreira – Qualitymark EditoraInovar não é usar o método tentativa-erro e muito menos o “achismo”. A economia globalizada exige ações seguras, objetivas. Empresas que não investem em inovação não serão conside-radas por futuros clientes e podem ser abandonadas pelos atuais. Mas, ao contrário do que muitos acreditam, dá para inovar sem recursos financeiros, basta descentralizar o poder, per-mitindo liberdade de criação e oportunidade de experimentação de novos processos.

“Técnicas de Entrevistas para Gestores”, de Benedito Milioni – Qualitymark EditoraHá em diversas áreas, gestores que precisam conhecer seus colaboradores antes de admiti-los. Contudo, são executivos que não têm, ainda, a malícia de saber realizar boas entre-vistas — e delas extrair as informações decisivas. Sem pânico. Desde “a arte de elaborar perguntas” até “a importância em dar retorno”, passando por outros tópicos, esta obra os ajuda a complementar, com eficácia, o trabalho que foi iniciado por consultorias de RH de excelência como o Grupo LET.

Editorial

Grupo LET Recursos Humanos Membro Oficial

Matriz

Centro Empresarial Barra Shopping Av. das Américas 4.200, Bloco 09, salas 302-A, 309-A – Rio de Janeiro – RJ – tel.: (21) 3416-9190 CEP – 22640-102 Site: http://www.grupolet.com

Escritório LET – Rio de Janeiro (RJ) Centro – Avenida Rio Branco 120, grupo 607, sala 14, Centro, Rio de Janeiro (RJ), CEP: 20040-001 tel.: (21) 2252-0780 / (21) 2252-0510.

Escritório LET – São Paulo (SP) Rua 7 de Abril, 127, Conj.42, Centro – São Paulo – SP – CEP:01043-000 – Tel: (11) 2227-0898 ou (11) 5506-4299.

Escritório Juiz de Fora (MG) Rua Fernando Lobo 102, sala 804, Ed. Europa Central Tower, Centro Juiz de Fora (MG) – Brasil, CEP: 36016-230 Tel: (32) 3211-5025

Escritório Belo Horizonte (MG) Rua São Paulo 900, Salas 806 e 807, Centro, Belo Horizonte - CEP: 30170-131 Tel.: (31) 3213-2301

Diretor Executivo: Joaquim LauriaDiretor Adjunto: Kryssiam Lauria

Revista

Publicação bimestral Março / Abril 2013 Ano 7 – Nº 38 Tiragem 1.500 exemplares

Jornalista responsável (redação e edição):

Alexandre Peconick (Comunicação Grupo LET) Mtb 17.889 / e-mail para [email protected]

Diagramação e Arte: Murilo Lins ([email protected])

Foto da Capa: Ricardo CassianoOPORTuNIDADES:Cadastre seu currículo diretamente em nossas vagas clicando www.grupolet.com/vagas/candidato e boa sorte!

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ERRAMOSNa edição 37, PG5 citamos “Ricardo Gonzalez” como Diretor de RH do Comitê Rio2016. O correto é “Henrique Gonzalez”

Impressão: Walprint Gráfica e Editora Ltda. Endereço: Rua Frei Jaboatão 295, Bonsucesso – Rio de Janeiro – RJ E-mail: [email protected] Tel: (21) 2209-1717

Caros leitores,

Estamos de mãos dadas ao Rio de Janeiro para que a cidade consiga realizar o desafio de proporcionar ao mundo o maior evento esportivo da História. Não à toa, nossa matéria de capa abre espaço para as ideias e missões do Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos Rio 2016, nas palavras de Henrique Gonzalez, seu Diretor de RH. Ele nos transmite aspectos interessantes de como ser e agir no modus operandi RH. E este RH Olímpico está em uma posição de extrema visibilidade, cobranças, pressões, oscilações, pragmatismo e busca pela perfeição. Ele destaca qual será o passo a passo no sentido de preparar profissionais que irão atuar nas mais distintas posições. Todos, autênticos hostess (anfitriões) rumo a fazer história. Bem como está fazendo a Escola de Hotelaria Windsor, que prepara e dignifica pessoas não ape-nas para esta organização, mas a toda rede hoteleira da cidade. Diante da crescente demanda com a criação de milhares de leitos, já está valendo muito a pena. Oxigenando esta gestão que preci-sará ser cada vez mais inovadora, Cassio Zandoná (Amil), Renata Filardi (Grupo Farmoquímica) e Fábio Dias (SEEL Engenharia) dão o caminho das pedras para que os valores da prática esportiva frutifiquem também no dia a dia das empresas. Falando em inovar, NEWSLET pela primeira vez traz uma reportagem especial sobre os diferenciais do RH Hospitalar. Fomos aos hospitais São Lucas e Samaritano, dois centros de excelência no cuidando de quem cuida da vida da gente.E nós, de dois em dois meses, cuidamos para que você leitor, que é especial, nunca fique sem boas informações.

Boa leitura! Joaquim LauriaDiretor Executivo do Grupo LET Recursos Humanos

“Preparando gente que vai fazer História”

Papo com o leitor

Dicas NewsLet - Livros

Expediente

O Grupo Let Recursos Humanos parabeniza o Rio de Janeiro pela conquista do título de Patrimônio Mundial da Humanidade pela Unesco!

Foto: Zuh Ribeiro / Army Agency

Nonono

Wanderlei Passarella

EntrEvistaEntrEvista EspEcial

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Embora o tema não seja novo, a abrangência que este exe-cutivo dá ao Líder Integral o é. Com quase 30 anos de experi-

ência na alta-liderança em grandes em-presas — foi, por exemplo, Presidente da Petroflex e da GPC Química, esta última até dezembro de 2012 — Wanderlei Pas-sarella descreve a urgente necessidade do líder mergulhar no todo, em seu li-vro “O Despertar dos Líderes Integrais”, recém-lançado pela Qualitymark Editora.

Mestre em Administração e também graduado em Economia e Engenharia Mecânica, ele complementou sua paleta de conhecimentos nas melhores escolas de negócio do mundo: Kellog, Stanford e Harvard (EuA), Insead (França) e IMD (Suiça). Gerenciou negócios superiores a u$ 1 bilhão de faturamento anual líqui-do, mas se realiza contribuindo na cons-cientização de novos líderes por meio de

suas aulas na universidade Internacional da Paz (uNIPAZ), onde ministra o curso de Liderança Integral.

NEWSLET – Para você a liderança foi algo natural?

Wanderlei – Sim. Algo bem constru-ído e que nasceu da vontade pessoal em entender como os negócios podem prosperar, como as empresas são pe-renizadas. Comecei a estudar isto. Em 1998 comecei a viajar à Singapura com frequência. E observei que liderança faz MuITO a diferença. Ocorreu por lá um fenômeno de liderança que transformou um país pobre em nação pujante. Per-cebi que resultados são conseguidos quando se trabalha sério.

NEWSLET – Que reações o termo LIDERANÇA desperta hoje?

Wanderlei – O Brasil ainda é um País com um nível de baixa confiança e auto-ritarismo muito grande. Pesquisas mos-tram que ocupamos um dos piores luga-res do mundo no Índice de Distância do Poder. Isto nos suscita, em geral, líderes com mão de ferro ou gente com o ego nas nuvens.

NEWSLET – É contraditório que isto aconteça quando tanta empresa faz discurso de “cuidado com o entorno”...

Wanderlei – Ainda se vê que a Europa leva a questão da Sustentabilidade mui-to mais a sério. No Brasil há uma dicoto-mia. O processo de transformação aqui é lento e gradual demais. Vivemos um choque entre o básico da higiene e o dis-curso. Cabe a quem já entendeu porque isto acontece transformar este estado de coisas.

Membro do Conselho de Administração da holding GPC Participações

“Para a perenidade da organização e do ser humano...O LÍDER INTEGRAL”

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Entrevista Especial

“Para ajudar o líder integral, o RH deve ter

representatividade no topo e na base na empresa

porque a transformação pode vir de qualquer

extrato da hierarquia”

NEWSLET - Por que é complexo al-guém, de fato, exercer LIDERANÇA?

Wanderlei – O cerne da questão: esta-mos ainda muito apegados ao paradig-ma monetário. Lutamos a vida inteira para comprar uma casa, entre outras coi-sas. Mas essa obstinação acaba te escu-recendo, mesmo quando já atingimos o necessário. Acontece com 90% das pessoas. Ninguém dá um tempo para se questionar. Cada ação exige uma refle-xão. Existem grandes questões entre a vida e a morte. Não dá para fugir: o que é a morte? O que me espera? Estou aqui para quê? O líder integral se aprofunda nestas questões.

NEWSLET – Nesse sentido, o que é o LÍDER INTEGRAL?

Wanderlei – Cito três aspectos implicam no surgimento do Líder Integral. Primei-ro: o processo de autodestruição ao qual nos submetemos. A coisa do “preciso ganhar, para isto alguém deve perder”. Quase todo mundo sabe que não deve agir assim, mas age. Segundo: a estabi-lização da população mundial. Até 2050, quando chegar a 10 bilhões de pessoas, a população deixará de crescer. Isto é fato já comprovado, está até em pesqui-sa que vi divulgada no Museu de História Natural, em Paris (França). Terceiro: No-vas questões serão colocadas para o RH e os governantes. Não viveremos mais em função de crescimento e da compe-titividade destrutiva; porque esta perderá o sentido. A liderança virá da qualifica-ção extrema, da coesão entre pessoas.

NEWSLET – É possível conscienti-zar trabalhadores de qualquer nível socioeconômico sobre o valor da in-tegralidade da gestão?

Wanderlei – Os níveis socioeconômi-cos ou culturais não representam bar-reiras porque educação é diferente de conhecimento. Muita gente diz que o Brasil só melhora com mais educação. Na verdade, é a educação baseada em conhecimento que distancia as pesso-as. A grande solução é a autoeducação aproveitando o potencial transformador

de cada um de nós. Há pessoas extre-mamente educadas em todos os níveis. Há também confusão entre espirituali-dade e religião, entre movimento e moti-vação, entre transformação e inovação. As lideranças precisam se questionar sobre tudo isto. No fundo falta a capa-cidade de mergulhar nestas questões e sobra a de fugir de si mesmo.

NEWSLET – Por que poucos líderes se apercebem que as relações hu-manas estão chegando a um nível de esgotamento?

Wanderlei – O grande ponto é: ninguém cuida do outro se não cuida bem de si mesmo. A velocidade das mudanças deixa as pessoas ansiosas e estres-sadas. Tudo adquiriu a velocidade do ontem e o tempo engole a todos. Há empresas que cobram algo em um dia e no dia seguinte, já mudam tudo. As pessoas ficam perdidas. Podemos gerenciar conflitos se houver respeito e humanidade entre as pessoas. Falta humanidade nas lideranças. um reflexo grave disto e pouco divulgado: muitas empresas têm 20% do seu quadro afas-tado por problemas psicossomáticos.

NEWSLET – Mas poucos líderes perce-bem também o quão poderosa pode ser a utilização da inteligência espiritual...

Wanderlei – 99,9% das pessoas têm base religiosa, creem em algo que seja

superior. Mas usam esta crença de forma paradoxal. Vão à igreja, rezam, mas no mesmo dia adotam uma práxis oposta. É um relacionamento infantil com o “misté-rio”. Joseph Campbell, maior autoridade em mitos, diz que o que falta ao homem é reencontrar a sua conexão com o sa-grado, com as coisas que o levem à sua essência. Mas para a maioria dos líderes se reconectar é tabu porque eles não conseguem entender e perceber que es-tão fragmentados. Entretanto, tenho me encontrado com alguns Presidentes que já têm a noção da necessidade de se re-construir para trabalhar a integralidade da gestão. É uma pequena, mas impor-tante mudança.

NEWSLET – Líder integral é uma tendência inexorável?

Wanderlei – Não é tendência porque não é novo. A Liderança Integral vem sendo construída há milhares de anos e já exis-tiram esses líderes ao longo da história. A questão é que chega o momento deles se concentrarem nas empresas. Afinal o mundo se autodestrói. Não existem mais superpotências. O PIB não é mais uma grande meta. O eixo da economia e so-ciedade muda de forma veloz. E voltam velhas questões que no passado não fo-ram bem tratadas.

NEWSLET – E quais são as questões de LIDERANÇA sobra as quais o RH precisa se debruçar para contribuir à perenidade de uma organização?

Wanderlei – Primeiro o RH deve enten-der este paradoxos que se colocam hoje. Precisa, ao mesmo tempo, ter represen-tatividade no topo e na base da empresa. Não pode conversar com o presidente e estar distante do chão de fábrica. E nem insuflar a base e ter melindre em falar com o topo. Porque a transformação pode vir de qualquer extrato da hierarquia da em-presa. Outro segredo: ajudar o colabo-rador e ele mesmo, RH, a não encarar o treinamento como uma recompensa ou punição. Treinar soma para os relaciona-mentos. E nenhum livro, nem o meu, fala em regras. Eu não digo “faça desse jeito”, ao contrário, estimulo reflexões.

Nonono

O incêndio da boate Kiss, em Santa Maria (RS), madru-gada de 27 de janeiro de 2013, deixando 249 mortos,

nos faz pensar sobre a importância de uma atitude tão simples: a comunica-ção visual ou verbal. Será que as pes-soas que estavam na boate poderiam ter se salvado, caso houvesse uma rota de fuga sinalizada ou uma saída de emergência compatível com a quanti-dade de gente presente ao ambiente?

Nosso tema desta edição aborda a importância das rotas de fuga e sa-ídas de emergências nas empresas. Hoje a legislação prevê na Norma re-gulamentadora – 23 - Proteção Contra Incêndios, no item “23.1 Todos os em-pregadores devem adotar medidas de prevenção de incêndios, em conformi-dade com a legislação estadual e as normas técnicas aplicáveis.• 23.1.1 O empregador deve providen-ciar para todos os trabalhadores infor-mações sobre:

a) utilização dos equipamentos de combate ao incêndio;

b) procedimentos para evacuação dos

locais de trabalho com segurança;

c) dispositivos de alarme existentes.

23.2 Os locais de trabalho deverão dispor de saídas, em número suficien-te e dispostas de modo que aqueles que se encontrem nesses locais pos-sam abandoná-los com rapidez e se-gurança, em caso de emergência.

• 23.3 As aberturas, saídas e vias de passagem devem ser claramente assi-naladas por meio de placas ou sinais lu-minosos, indicando a direção da saída.

• 23.4 Nenhuma saída de emergência deverá ser fechada à chave ou presa durante a jornada de trabalho.

• 23.5 As saídas de emergência podem ser equipadas com dispositivos de tra-vamento que permitam fácil abertura do interior do estabelecimento.

O incêndio da Kiss provocou grande pânico. Muitos não conseguiram aces-sar a saída de emergência. Segundo reportagens publicadas na imprensa, a maioria acabou morrendo por asfixia e inalação da fumaça tóxica. Queima-dos foram poucos. O que matou foi o

pânico, a inalação da fumaça tóxica e a dificuldade em sair. Muita gente viu a luz verde do banheiro e correu para ela, achando que fosse a saída. “Por isso tanta gente morreu nesse canto da boate”, explicou Marcelo Arigony, Delegado Regional responsável pelo caso em reportagens publicadas pela mídia. Esta explicação demonstra que as pessoas, por falta da comunicação, entenderam que a luz verde poderia ser uma rota de fuga para os casos de emergência.

A Comissão de Especialistas em Segurança contra Incêndio, formada pelo CREA-RS, após a tragédia, ela-borou um relatório contendo erros, registros fotográficos e sugestões de ações para melhoria nas regras de segurança contra incêndio. Fo-ram apresentadas as formas que es-tavam no local e como deveriam ser feitas as sinalização de emergência; Iluminação de emergência; Saídas de emergência; Alarme e detecção de incêndio; Controle de fumaça; Siste-mas de combate a incêndios; Mantas e extintores ou chuveiros automáticos para fogos em gorduras; Acesso para as viaturas do Corpo de Bombeiros e Brigada de incêndio.

O País iniciou um mutirão com o corpo de bombeiros para a realização de vistorias nos estabelecimentos. Precisamos estar atentos não somen-te as boates, mas a todos os ambien-tes fechados e com acúmulo de pes-soas. Alertas, sobretudo, à empresa em que trabalhamos, pois é o lugar onde ficamos, em geral, cerca de um terço do nosso dia.

*Vanessa de Paula, é

a Técnica de Segurança

no Trabalho do Grupo

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“A importância da ROtA De FUGA e SAÍDA De eMeRGÊNCIA”

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POR DENTRO DO RH

Atuar em um ambiente emo-cionalmente forte como o de um hospital, seja este priva-do ou público, é uma ativida-

de que envolve alta carga de estresse e pressão. Mais ainda se for considerada a estatística. Segundo dados publica-dos no site da Federação Brasileira de Hospitais, o número de leitos não SuS entre 2009 e abril deste ano dimi-nuiu em todo o País de 134.386 para 127.645. E o ser humano precisa se sentir acolhido, acarinhado; tanto o pa-ciente quanto o profissional hospitalar.

no Brasil da rede ADHosp hoje exemplos de excelência para serem disseminados.

Paula Vivacqua, Gerente de RH da Rede Assistencial do grupo Amilpar é responsável direta pelo bem-estar de 6000 colaboradores em oito hospitais. Só no Hospital Samaritano são 900. Se-gundo ela, a complexidade de se atuar em um hospital começa pelo fato de que o cliente (paciente) não chega feliz. Ao contrário: vem buscar a solução de pro-blemas de saúde. E isto requer um RH muito alinhado às estratégias de cada unidade hospitalar. Significado: se o Di-

dos até as mais elaboradas que reque-rem uma estrutura externa. um bom exemplo foi o treinamento médico para equipes de alta performance para o qual o RH levou os profissionais hospitalares a um hotel fazenda. Tirá-los do ambien-te hospitalar também foi um fator para criar engajamento com a atividade. Dois grupos compostos por médicos, enfer-meiros, fisioterapeutas e nutricionistas fizeram um rali a pé nas imediações da fazenda. Nas mãos, mapa, bússola e ob-jetivos, como o tempo limite para realizar a tarefa. “Este tipo de ação ajudou-os a

RH HospitalarCuidando bem de quem cuida da vida da gente

Nesse panorama, a área de Recursos Humanos, ou os profissionais que fazem a Gestão de Pessoas, devem estar prepa-rados para oferecer aos seus “clientes” serviços interessantes em qualidade de vida e capacitação técnico-comportamen-tal, afim de que a resiliência desse colabo-rador, seja ele médico, enfermeiro, serven-te, recepcionista ou auxiliar de serviços gerais, seja cada vez mais ampliada e di-versificada. Há no dia a dia daqueles que têm o trabalho de cuidar deles crescentes missões, desafios e diferenciais, os quais destacamos nesta reportagem. Fomos aos hospitais Samaritano — um dos oito no Estado do Rio que faz parte do Grupo Amilpar — e São Lucas, um entre os sete

retor Executivo do hospital não estiver junto ao RH nada acontece. No caso do Hospital Samaritano, o Dr. Marcos Vinicius Santos, Diretor Executivo, tem, como define Paula, “o RH na alma”. Des-de dezembro de 2012 no Samaritano, o Dr. Marcos veio do Hospital Pró-Cardía-co que, em 2012, se classificou na lista das 30 melhores Empresas para Traba-lhar no Estado do Rio de Janeiro.

No dia a dia tudo isto também se traduz pela palavra INTEGRAÇÃO. “O tempo todo criamos dinâmicas de trei-namento que estimulam o trabalho em ti-mes multidisciplinares”, conta a gerente.

Há desde as ações que quase não têm custo, mas trazem grandes resulta-

perceber o quanto o que cada um faz im-pacta na atividade do outro; o resultado foi excelente: estreitou relacionamentos e fez muita diferença no dia a dia do hos-pital”, assegura Paula. Transformou-se em uma rotina onde as conversas fluem mais naturalmente. Os problemas são resolvidos de forma mais rápida e eficaz, pois os profissionais passam a se enten-der mais pelo olhar.

Psicóloga, pós-graduada em Ges-tão de Serviços, Paula é apaixonada pelo que faz, mas isto, garante ela, não é o suficiente para atuar como RH Hos-pitalar. “Cada profissional tem que fazer uma espécie de teste para ter a certeza se tem identificação com o negócio; afinal

POR DENTRO DO RH

Foco redobradoO médico, que cuida de gente no limiar da vida, requer também muita dedicação dos

profissionais de RH

PARCERIA ESTRATÉGICAPaula Vivacqua, do RH, e o Dr. Marcos Vinicius Santos, Diretor-Executivo do Hospital Samaritano

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POR DENTRO DO RH

universidades formam muitos médicos, mas poucos, de fato, têm a qualificação necessária exigida pela cultura das orga-nizações médicas. Por tudo isto o Pro-grama de Residência do Grupo Amilpar conta com ferramentas modernas, como entrevista por competência, coaching, tutoria, entre outros.

De acordo com Paula, para que consi-ga sensibilizar os médicos, o profissional de RH deve, por sua vez, estar muito bem treinado. “RH precisa mostrar consistên-cia para os médicos, pois do contrário não será respeitado”, garante. Com esta postura, RH e médico começam a agir, cada vez mais como parceiros.

Com o foco em atender a mais exi-gente e criteriosa solicitação médica, to-dos os RHs hospitalares fazem, sempre, muito benchmarking. Tanto que, Samari-tano e São Lucas, aplicam, com suces-so, uma ferramenta em comum: o Café com Ideias. Em ambas as instituições colaboradores são sorteados randomi-camente e tomam um café da manhã com o Diretor do Hospital, acompanha-do do RH. Cada um fala sobre o que quiser, elogia, critica, sugere, concorda, discorda, debate. Aborda-se dos temas mais triviais aos mais complexos. Tudo é registrado. Importante: o feedback é sempre imediato.

Há 15 anos no RH Hospitalar, Anna Claudia Junqueira divide-se, entre a Ge-rência de RH do Hospital São Lucas — onde cuida de um time com 1000 cola-boradores —, a do Hospital de Clínicas de Niterói e mais cinco unidades, em Rio, São Paulo e Brasília, com 6.200 colabora-dores. Neta de médico e super mergulha-da no que faz, Anna Claudia enfatiza que hoje o trabalho de RH hospitalar é muito motivador também por atuar de forma distinta para cada segmento. “De forma peculiar a cada um, atuamos no sentido de despertar em profissionais de nível técnico, enfermeiros e médicos a consci-ência em desenvolver seu encarreiramen-to”, conta.

No Hospital São Lucas, o RH criou um programa de desenvolvimento inter-no para seus profissionais que é periodi-camente redesenhado por meio de um sistema de avalição técnica que mapeia os pontos de melhoria mais necessários

a cada tipo de profissional. “Proporcio-namos aos profissionais de nível técnico a possibilidade de, quando eles concluí-rem uma graduação, participarem de um recrutamento interno para ocupar outra posição dentro do hospital”, exemplifica Anna Claudia.

Momentos para a gestão interna do conhecimento também se fazem cons-tantes no São Lucas: são os Mercredi Intensif, encontros nos quais, são reu-nidos os médicos, nutricionistas, psicó-logas, psicoterapeutas e enfermeiros. Cada um expõe seu ponto de vista sobre diagnósticos, tratamentos, questões de ordem técnica, logística, entre outras do ambiente hospitalar. Detalhe: tudo acon-tece em meio ao expediente de trabalho dos colaboradores.

“O tempo todo o RH está ligado nas descobertas tecnológicas, nas novas linguagens para dialogar com a classe médica e no que acontece mundialmen-te; dessa forma podemos sempre sur-preender positivamente os profissionais quando propomos alguma nova ativi-dade a eles”, explica a Gerente de RH de um dos hospitais mais procurados pelos grandes médicos do mercado. A questão das referências pesa muito na área médica. Mas o RH do São Lucas vai além disso, ao estimular os médicos a participar de Congressos, de feiras e diversificar a sua gama de competências e rede de contatos.

A gestão do conhecimento, no entan-to, é apenas uma das vertentes do tra-balho deste RH. um extenso programa de qualidade de vida desenvolvido pela equipe de RH ajuda a criar acolhimento e satisfação no ambiente de trabalho. Em parceria com a área de Medicina e Segurança no Trabalho, por exemplo, em 2012, o RH realizou uma detalhada pes-quisa do perfil da expectativa dos cola-boradores que atuam no Hospital. Inspi-rado no quadro Medida Certa, de Marcio Atalla, no Fantástico (TV Globo), o RH do São Lucas decidiu criar um programa de nutrição com foco no bem-estar dos pro-fissionais. Atualmente 30 colaboradores, das mais variadas áreas do Hospital, par-ticipam voluntariamente. O foco: adequa-ção alimentar, visando a perda de peso, aliado à saúde global. “A motivação e o

desempenho deles reflete muito no am-biente de trabalho deles e no das demais pessoas; preocupamo-nos com a disse-minação dessas informações, todos os resultados obtidos são publicados inter-namente”, informa a Gerente de RH.

Mesmo quem não quiser ter a alimentação controlada, pode bus-car aliviar a pressão nas sessões de shiatsu que são oferecidas, dentro do hospital, aos colaboradores que pre-viamente realizarem agendamento. A alta carga de adrenalina de quem cui-da de pessoas que, por vezes, estão no limiar da vida, requer também um tratamento. O RH entende se o estres-se muscular acumulado pode preju-dicar a rotina de trabalho e a própria satisfação do profissional. “Por meio do shiatsu o colaborador dá uma re-laxada, reencontra o seu equilíbrio e volta ao trabalho com muito mais qua-lidade, foco e tranquilidade”, reforça.

Já houve também no São Lucas aulas de ioga. A filosofia do RH é a de continu-amente desenvolver novidades que ajuda a provocar no profissional a vontade de estar sempre curtindo os intervalos de tra-balho. “Com novidades sempre à disposi-ção ele não estará nunca caindo em uma monotonia”, explica Anna Claudia.

E como o RH do Hospital São Lucas planeja o que vai criar? Tudo o que se-ria implementado neste ano de 2013, por exemplo, já foi fechado no planeja-mento estratégico em outubro de 2012. Além das informações apuradas junto ao mercado, muitos programas são con-

cebidos com base em uma pesquisa de clima que ocorre anualmente. A Gerente de RH conta que a adesão à pesquisa foi de 80% dos colaboradores, percentual altíssimo para o segmento de hospitais. “Os colaboradores respondem porque percebem que a resposta às suas solici-tações é rápida; além disso, há senso de imparcialidade e transparência em tudo o que é realizado”, esclarece.

Assim como o RH do Samaritano, o do Hospital São Lucas também tem a vi-são holística de cuidar da família dos pro-fissionais. uma das ações mais recentes em 2013 foi a de entregar kits escolares completos de todos os níveis para os filhos de colaboradores. Em 2012 os fi-lhos dos colaboradores foram levados a assistir uma palestra do australiano Nick Vujicic. Sem os braços e pernas, autor de livro, ele tem lições incríveis de su-peração a transmitir. “O retorno dessas ações é incalculável, mas imprescindível para dizer a cada profissional que ele vale demais para nós”, finaliza.

Paula a Anna Claudia trabalham para instituições distintas, mas mostraram nesta reportagem ter muito em comum: a percepção de que os profissionais hospitalares devem ser aprimorados em sua autoestima para que desenvolvam, por sua vez, a compaixão por servir pes-soas. E esta ferramenta não está disponí-vel em cursos. Se o RH tem em seu DNA este valor há, sim, mesmo com todos os desafios da área de Saúde, muita luz no fim dos corredores que levam às salas de cirurgia.

trabalhar em hospital é muito diferente do que atuar em um escritório”, argumenta ela que há oito anos no segmento hospi-talar, cuida de Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Qualida-de de Vida e Plano de Carreira.

No treinamento realizado após a ad-missão, cada profissional é esclarecido sore a natureza e os reflexos do trabalho de todos os outros. uma Recepcionista, por exemplo, deve saber como acontece cada passo do fluxo de atividades em um hospital. “Se eu tiver um problema com o paciente na recepção, isto vai impactar no momento em que este pa-ciente chegar até o médico”, explica a Gerente de RH.

Saber atuar sob pressão é condição número um. Mas muita gente que entram em um processo seletivo de um hospital tem experiência em atuar sob pressão...em um shopping. “Pensando nestas pes-soas, investimos muito em treinamento; ninguém vai para a prática sem entender um pouco de tudo do que acontece no hospital, desde como se manuseia equi-pamentos, até o que dizer em situações de elevado estresse”, afirma Paula.

Tanta carga emocional requer neces-sárias válvulas de escape. Com a pos-sibilidade de momentos para aliviar a mente, o profissional poderá voltar mais focado e motivado para o dia seguin-te do hospital, que é, sempre, cheio de novidades. Alguns hospitais do Grupo Amilpar contam com salas de descom-pressão, para uma relaxada nos curtos

momentos de intervalo. Mas o entorno dos profissionais, também é vital.

Pensando nisto, o RH Hospitalar, em diversas organizações, tem se aprimora-do intensamente no chamado endoma-rketing. No Samaritano estes programas envolvem a família dos colaboradores. Por exemplo, ao abordar o tema Susten-tabilidade, é esclarecido o que cada um pode efetivamente fazer. Certa ocasião os filhos de colaboradores participaram de uma oficina de reciclagem de mate-riais. Em outra, visitaram uma fábrica de refrigerantes entendendo como uma co-letividade pode trabalhar junta para rea-proveitar plástico.

Segundo a Gerente de RH, a estraté-gia de envolver a família traz resultados mais rápidos e eficazes com profissio-nais do nível técnico e médio. “Com re-lação aos médicos precisamos, por ve-zes, de ações mais diferenciadas como os treinamentos comportamentais que, no início, geram resistência, mas depois dos reflexos obtidos, trazem ansiedade pela sua continuidade”, revela Paula.

Outro aspecto de quem cuida dos profissionais hospitalares é a consci-ência acerca do fluxo de médicos que atuam em vários hospitais. Reflexão ime-diata: RH deve promover ações de fideli-zação deste “cliente”. No Grupo Amilpar, segundo Paula, é feito um rankeamento. Seguindo critérios de qualidade e as-siduidade, os melhores médicos são premiados. Além de premiar, o RH in-veste na outra ponta: a qualificação. As

POR DENTRO DO RH

Ações externas fazem a diferença

Dinâmicas externas de equipes podem ajudar a melhorar o diálogo durante

as intervenções cirúrgicas, fator

decisivo na atividade médica

A equipe de RH do Hospital São Lucas: ao centro, Anna Claudia Junqueira, Gerente de RH, entre as analistas de RH, Juliana Aquino (à direita), Luciana Sainter (ao fundo) e Fernanda Santos (à esquerda)

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NononoPERSONAGEM/CAPA PERSONAGEM/CAPA

Henrique GonzalezDiretor de RH do Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos Rio 2016

“Estar aqui é diferente do que estar em qualquer outra empresa. Somente os que estão aqui terão

experiências ímpares para contar”

Ele percorreu uma estrada multifuncional em sua carreira, mas desde janeiro de 2011, está diante do seu maior desa-fio: a Diretoria de RH daquele que será

o maior evento esportivo do planeta: os Jogos Olímpicos Rio 2016. Muito mais do que os atribu-tos da trajetória ou os da formação — graduado em Engenharia Mecânica, com pós em Finanças e especialização em RH com a Fundação Dom Cabral (MG) e Insead (França) — o carioca, neto de espanhóis, Henrique Gonzalez, 48 anos, con-sidera uma de suas principais virtudes para o car-go “a paixão por esportes”.

À frente de uma equipe de RH com 25 profis-sionais, Henrique está empenhado em recrutar e treinar pessoas com afinidade aos valores do “olimpismo”. Ele mesmo montou a equipe e es-truturou as gerências que, no momento de maior pico, terão, sob sua responsabilidade, ao todo, oito mil funcionários pagos e 70 mil voluntários. Vai ser necessária, também, mobilização para se alcançar tais números. Em primeira mão, o Diretor de RH, informa que no segundo semestre deste ano (a ao longo do primeiro de 2014) fará um gran-de chamamento ao engajamento das entidades de classe e, sobretudo, das empresas.

NEWSLET - Qual é o desafio do start up de uma empresa grandiosa, porém temporária?

Henrique Gonzalez – É conseguir atrair as pes-soas adequadas ao projeto, talentosas; manten-do-as engajadas ao longo do período de prepa-ração do evento.

NEWSLET – E como se estrutura o seu RH?

Henrique Gonzalez – Em primeiro lugar, pensei em um formato específico para os Jogos Olím-picos. Isto significa uma gerência que cuida de treinamento, uma de comunicação interna (ou Staff Engajment, um conceito mais amplo), uma de cultura e desenvolvimento de liderança, outra que reúne o tratamento à remuneração, orça-mento de pessoal e negociações sindicais. Não acabou. Ainda há outra que trata de Business Partner e Recrutamento, ou seja, faz a ponte com as áreas funcionais, que são 64, para re-alizar o plano de Gestão de Pessoas. Também há uma gerente para cuidar do Programa de Voluntários, outra de Work Force Planning (Pla-nejamento da Força de Trabalho para os Jogos – analisa cada área esportiva e calcula quantos funcionários pagos e quantos voluntários preci-saremos em cada). Finalmente há a Work Force

Operations, ou seja, o funcionamento de uma instalação esportiva durante a competição (check in, briefing aos voluntários, gestão nas instalações, as questões de segurança). Até 3500 pes-soas poderão trabalhar em uma única instalação esportiva. Cuidaremos para que todos vivam jornadas atrativas de trabalho. Queremos que a experiência dos Jogos seja bacana também para os profissionais, não apenas para atle-tas e público.

NEWSLET – Houve trabalho de aprendizado seu e de sua equipe com o staff de dos Jogos Olímpicos de Londres 2012?

Henrique Gonzalez – Sim. O Comitê Olímpico Internacional (COI) tem um programa de transferência do conheci-mento muito bem estruturado que esti-mula a troca entre os staffs. Estive em Londres algumas vezes antes dos Jo-gos e durante dos Jogos. Houve apren-dizado intenso. Fora isto há a possibi-lidade de solicitarmos workshops com o foco no aprofundamento de alguns temas. Eles trazem consultores res-ponsáveis pela realização de Jogos em outros países. Também trabalhamos com os ex-atletas olímpicos que têm “a ótica do nosso principal cliente”. Quan-do eles trazem a capacidade de supe-ração ao ambiente de trabalho o fazem com muita propriedade. E o COB pro-move um trabalho muito interessante de formação desses ex-atletas. A pre-ocupação é a da profissionalização do esporte e este movimento olímpico se consolida como grande alavancador disto.

NEWSLET - No aspecto da atitude, o que se espera de um profissional, seja ele funcionário ou voluntário, que vai atuar maior evento da história es-portiva do Brasil?

Henrique Gonzalez – Primeiro: isto aqui tem data para acabar. Nesse sen-tido, buscamos pessoas que queiram muito participar, sem preocupação com o fim do projeto. Gente com per-cepção que a sua experiência pessoal

e profissional vai maximizar oportuni-dades para o futuro, ou seja, se torna-rão profissionais com maior potencial de empregabilidade. Segundo: quere-mos pessoas que acreditem no poder transformador do esporte. Estar aqui é diferente do que estar em qualquer outra empresa. Somente os que estão aqui terão experiências ímpares para contar. Além disso, devem ter altíssima proatividade, capacidade de suportar pressões, flexibilidade, adaptabilida-de, facilidade de aprender e desejo por buscar novos conhecimentos. Mais: 90% de nossa força de trabalho nun-ca fez Jogos Olímpicos. Seremos alvo de elogios, mas também de críticas e quem for trabalhar conosco deve estar preparado para lidar com este horizon-te. Oferecemos uma grande oportuni-dade das pessoas trabalharem com a questão dos valores, o que, em muitas empresas, é complexo de acontecer. Mas para nós isto é palpável.

NEWSLET – Mas há também requisi-tos técnicos...

Henrique Gonzalez - Sem dúvida. So-bretudo para os cargos de especialis-tas, hoje o idioma inglês é fundamental porque a troca de informações com o mundo inteiro será intensa. Hoje já temos cerca de 30 expatriados atuan-do conosco e nem todos falam portu-guês. É vital, mais do que escrever e entender, saber solucionar problemas em outra língua. Valorizamos também pessoas que tragam vivência interna-cional, ou seja, já tenham viajado e en-tendam a diversidade cultural.

NEWSLET – Como serão os treina-mentos?

Henrique Gonzalez – Mesclaremos o

virtual com o presencial. Haverá cursos de orientação acerca dos valores do projeto. Grande parte dos orientado-res serão voluntários, inclusive os que farão o recrutamento dos voluntários. No caso de RH abriremos espaço a um público híbrido: profissionais das con-sultorias, estudantes em final de curso, consultores de mercado e profissio-nais de terceira idade. O movimento olímpico pressupõe uma mobilização da sociedade, um sentimento de doa-ção. Esta é a maior oportunidade das últimas décadas do brasileiro deixar um legado para as gerações que virão. É muito mais forte do que a simples ca-pacitação de gente.

NEWSLET – Estamos a pouco mais de três anos para a realização dos Jo-gos. É tempo suficiente?

Henrique Gonzalez – O programa de voluntários será lançado em agosto de 2014. Se for muito antes, há mais chance da pessoa se desmobilizar e, se for muito próximo à data do evento há pouco tempo para este voluntário ser preparado. Já estamos, no entanto, selecionando os funcionários pagos. O tempo é adequado a esta jornada que, sabemos, é difícil.

NEWSLET – Que outros argumentos são interessantes para motivar os vo-luntários?

Henrique Gonzalez – Gostaria de dizer que os voluntários são, de fato, espe-ciais. Sem eles não fazemos Jogos Olímpicos. Mas a motivação está den-tro de cada um deles. Além do forte ar-gumento de “deixar um legado”, há os que sonham participar de um momento histórico, ou ainda os que planejam au-mentar e diversificar a rede de relacio-namentos.

NEWSLET – Como você se vê em 2016 ao final desta “empresa”?

Henrique Gonzalez – Vou estar com uma bagagem única. Com uma capaci-dade de assumir qualquer outro desa-fio com muita tranquilidade.

“Mais do que capacitar, oferecemos a muita gente oportunidade de deixar um legado”10 | Março / Abril | 2012 | | 2012 | Março / Abril | 11

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CAPACITAÇÃO CAPACITAÇÃO

Quando o Rio de Janeiro con-quistou a honra de sediar os Jogos Olímpicos, um dos principais pontos a serem

aprimorados, de imediato levantado, foi o da hotelaria: não havia acomodações nem próximas ao número suficiente e, o principal, faltava (e ainda falta) gente quantitativa e qualitativamente capacita-da para atender ao visitante. Era outubro de 2009. Quase quatro anos mais tarde, o horizonte já ganha colorido: 18.574 novos quartos de hotel devem surgir até junho de 2016, somando-se aos 20.430 já existentes. Ou seja: são 100 novos ho-téis se unindo aos 201 que já compõem a paisagem carioca. Em empregos, es-tes números se traduzem na geração de 11.140 postos de trabalho.

Não havia esse número de gente com qualificação para atuar na rede hoteleira. E gente, por sua vez, não é número. Seres humanos, mesmo que de forma inconsciente, têm sede por sentir que suas vidas estão sendo transformadas. Precisamente com este objetivo, somado à demanda do mer-cado, nasceu em agosto de 2011, a Es-cola Windsor de Hotelaria, uma iniciati-va pioneira no setor em todo o estado do Rio, fruto da genialidade de José

Oreiro, Diretor Presidente da Rede Win-dsor. Marcos Bezerra, Gerente Geral do Windsor Barra e Tatiana Milito, sua Gerente de RH arregaçaram mangas e coordenaram a estruturação de uma grande escola que forma Camareiras e Arrumadores, Garçons e Garçonetes, Barmans e Barwomans, Mensageiros e Capitães Porteiros; posições que, em geral, apresentam a maior carência de capacitação. Em breve haverá também formação específica para Recepcio-nistas. Muitas outras mãos e corações também foram decisivos para que a Es-cola saísse do papel.

Estatísticas da Escola mostram que entre 60% e 80% dos alunos que se for-mam encontram empregos em até no máximo três meses após a conclusão de seus cursos. Percentual este que já está fazendo a diferença para o merca-do. Em quase dois anos de aulas teóri-cas e, em especial, práticas, foram, até hoje, 300 vidas já transformadas – são 100 formandos por semestre. Gente como o baiano Hamilton de Jesus Silva, de 32 anos, que chegou ao Rio, trazido pelo desejo do novo. Aluno aplicado do curso de Barman, diariamente, acorda às duas da manhã, onde mora no bairro de Campo Grande, para trabalhar como

motorista de ônibus. Mas a paixão ele não esconde: é a hotelaria. Mesmo mo-rando longe, jamais falta a uma das au-las na sede da Escola, que ocupa dois andares do Edifício Rinaldo Delamare, em São Conrado, em frente à Rocinha — as parcerias com a Prefeitura do Rio e o Banco Santander têm sido importan-tes ao sucesso do projeto.

O curso agrega ao Hamilton as-pectos que ele não esperava adquirir. Mais: é muito diferente, segundo ele, de tudo o que viveu durante os oito anos em que ele foi Barman em Valen-ça (BA), sua cidade natal. “Ter a cons-ciência de informar com qualidade e prazer ao cliente é coisa nova; além disso, os professores da Escola nos passam muito conteúdo em termos de tratamento, de língua estrangeira, da área de informática e de como se com-portar”, revela ele que já tem um tio e um primo também hoteleiros. Também professor de capoeira, em tom meta-fórico, Hamilton diz, orgulhoso, que “agarra o curso com todas as forças que tem”.

Há na Escola, segundo Tatiana, uma virtude em alimentar nas pessoas esse “querer ser hoteleiro”, mesmo porque, segundo a Gerente de RH do Windsor

Barra, os hotéis não exigem pessoas 100% prontas, mas ao menos com qua-lificação e com a paixão pelo que fazem. O curso de quatro meses (350 horas), gratuito e com entrada mediante um processo seletivo, é, neste sentido, o início de uma trajetória no que Tatiana chama de “uma mentalidade de estudo permanente durante a carreira”.

Importante: trata-se de um projeto que se destina à toda a rede hoteleira, não apenas à Rede Windsor. Diversos profissionais formados já foram absor-vidos com sucesso por hotéis como Copacabana Palace, Sheraton Rio, Fa-sano, Sheraton Barra, Brisa Barra, entre muitos outros.

“A premissa com a qual nos preocu-pamos é a postura hoteleira; ou seja, a maioria dos alunos graduados consegue não apenas bons resultados de empre-gabilidade, mas, sobretudo, excelência quando avaliados em relação ao desem-penho no ambiente de trabalho, porque têm uma atitude de polidez, dedicação, hospitalidade e comprometimento com o negócio”, destaca Tatiana.

Com professores que atuam em ho-téis ou prestam serviços afins ao seg-mento do Turismo, dominando a teoria e a prática, a Escola tem obtido enga-jamento entre os alunos e a sociedade. Segundo Patricia de Nigro, Coordena-dora da Escola, a procura pelos pro-cessos seletivos tem aumentado. Ape-nas Tatiana Milito já entrevistou em três

semestres cerca de 1000 pessoas. Boa parte tem entre 18 e 25 anos, mas não há restrição de idade. “Seu Danton”, de 62 anos, formou-se na primeira turma e hoje é Mensageiro no Windsor Flórida.

Para a captação de alunos, há a par-ceria como Instituto Pertencer, que tem a expertise nas ações em comunidades e escolas públicas, mesmo nas regiões “em situação de risco”.

No espaço da escola existem labora-tórios que replicam de forma autêntica o ambiente (bares, restaurantes, quartos de hotel etc) que os estudantes, mais tarde profissionais, vivenciarão nos ho-téis. Os cursos incluem estágios super-visionados em hotéis e o Encontro com Notáveis da Hotelaria, que traz as pales-tras de nomes como Sintia Gomes, Ge-rente Geral do Sheraton Barra ou ainda

Giovana Bonelli, ex-governanta e atual professora de Hotelaria do Senac-Rio.

E entre os professores estão cario-cas apaixonados como Ricardo Augus-to Cosme Gonçalves. Empresário que atua há 25 anos no segmento do Turis-mo, ele ministra a disciplina Turismo e Cidadania. Não se limita ao espaço fí-sico das aulas. Adora levar os alunos a passeios por pontos históricos do Rio para provocar em todos o desejo por conhecer a viver a nossa cultura. Ricar-do acredita que com o Turismo mais competitivo e os ambientes físicos dos hotéis cada vez mais padronizados, vencerá aquele que oferecer atendi-mento inovador. “Hoje, um funcionário de hotel que conhece a cultura local impressiona e fideliza o cliente”, asse-gura o professor.

Projeto premiado pela ABIH (Asso-ciação Brasileira da Indústria de Ho-téis) e finalista do Prêmio Ser Humano ABRH-RJ 2012, a Escola de Hotelaria Windsor ainda tem muito a evoluir. Tan-to que busca também a parceria com consultorias de RH qualificadas, como o Grupo LET Recursos Humanos.

Mais do que isto, Marcos, Tatiana, Patricia e Ricardo, primeiros nomes dos gestores citados neste reportagem, for-mam um time unido pelo coração e de-dicação que se reflete em ver todo o seu capital intelectual ajudando a mudar uma realidade que, governo nenhum sozinho, tem transformado.

Um modelo de EXCELÊNCIA para a HOTELARIA

“Os resultados dos alunos aparecem não somente na

empregabilidade, mas, sobretudo, no ambiente

de trabalho”

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Com a paixão por SERVIR no olharÀ esquerda, Roveni Perdigão, de 19 anos,

moradora de Engenhoca (Niterói-RJ) e à direita, Alice Conceição, de 29, moradora

do Engenho Novo (Rio) são alunas do curso de Camareira e Arrumadores

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Três “cases” de sucesso da Escola de HotelariaDa esquerda para a direita, o professor Ricardo Augusto, o aluno Hamilton de Jesus e a Gerente de RH do Windsor Barra, Tatiana Milito

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MERCADO JOVEM/INTERNET MERCADO JOVEM/INTERNET

O maior megaempresário do entretenimento via internet do Brasil tem apenas 25 anos a já é Presidente das

duas empresas líderes do “Mercado You Tube”: a Parafernalha e a Paramaker. Se pronunciarmos o nome Felipe Neto a muitos jovens entre 18 e 25 anos cer-tamente um alto percentual expressará uma opinião, positiva ou negativa, so-bre alguns dos muitos vlogs ou aos es-quetes abordam qualquer tema do com-portamento humano. Felipe Neto e sua equipe, hoje com 34 colaboradores, já haviam postado no You Tube, até março deste ano, 107 esquetes gerando 130 milhões de visualizações.

Esclarecemos aos leigos: o vlog é um vídeo feito por uma pessoa fa-lando diretamente para a câmera. Já o esquete consiste em uma cena, em geral com média de quatro minutos, interpretada por atores. A semelhan-ça: ambos podem ser vistos rápida e gratuitamente pelo You Tube.

Muita gente curiosa pergunta: mas como se ganha dinheiro com isto? O empresário eletrônico explica que o rendimento vem diretamente do próprio

You Tube que coloca publicidade nos seus vídeos e a partir do momento em eles são visualizados. Felipe assegura: a exibição da publicidade gera receita para quem posta o vídeo. Há, segundo ele, uma faixa média de receita que va-ria de canal para canal, mas, em geral, a cada mil visualizações o postante ga-nha u$ 1,50. um vídeo com um milhão de visualizações pode render u$ 1500.

Carioca, de estilo calmo, mas crítico, Felipe admite que tudo começou por três motivos: uma vontade inquietante de unir suas duas paixões; a interpreta-ção e o design gráfico; o desejo de “fa-zer seu próprio dinheiro” e o objetivo de não dar trabalho à mãe, secretária de uma creche. Tudo isto, junto, moveu o ímpeto empreendedorista. Aos nove anos reunia os primos e coordenava, entre eles, vendas de bijuterias. Aos 13 já tinha uma empresa de telemensa-gem. Dois anos mais tarde se tornava designer gráfico. Com 17 dava aulas e, pouco tempo depois, montava em-presa neste segmento. Faculdade ele cursou três: teatro, desenho industrial e direito. Não se graduou em nenhuma. A falta de dinheiro falava mais alto.

Até que, de maneira despretensio-sa, como reconhece, comprou uma câmera, mas demorou a filmar. Em abril de 2010 criou o canal “Não Faz Sentido!” e começou a postar vídeos, os vlogs, abordando temas da atuali-dade e fazendo, sem censura, críticas a comportamentos e atitudes de artis-tas e da própria população. O estilo ousado e despojado ganhou notorie-dade com velocidade astronômica.

Algumas reportagens já publica-das na grande rede o consideram “o intelectual mais influente do Brasil”, utilizando como critério para definir isto o alcance e o tamanho potencial da plateia. “Não me considero nem mais e nem melhor do que alguém que dá um conselho na rua”, afir-ma o jovem empresário. Experts no tema Internet, analisam que “Felipe Neto trabalha numa linha diferente; em cada vídeo desenvolve uma tese, procura atingir um alvo”; o seu gran-de mérito, segundo muitos desses especialistas, é o de “conseguir falar para quem precisa ouvir”.

Felipe Neto e Felipe Lourenço, Pre-sidente e Vice, respectivamente, da

Parafernalha e Paramaker, receberam gentilmente nossa reportagem na sede das empresas, zona sul do Rio. Convicto no olhar e no gestual, Neto afirmou “estarem conscientes de pro-mover uma revolução no mercado”. De fato: abriu-se com os esquetes via You Tube um filão no Brasil para atores, diretores, roteiristas, produto-res, designers gráficos, entre muitos outros profissionais antes limitados a uma chance no teatro, na TV ou no ci-nema. Este panorama recria e expan-de o mercado. “Até o final deste ano já teremos uma equipe com 80 pessoas” revela ele, que atualmente contrata por indicação, mas informa que vai passar a utilizar as redes sociais.

Jovens de visão, os Felipes, Neto e Lourenço, não se contentaram com o sucesso já obtido. Foram a Los Ange-les (EuA) propor à gigante americana MakerStudios um grande negócio: ferramentalizar e fomentar novos em-preendedores eletrônicos no Brasil. Tiveram apenas uma hora com os fun-dadores, mas “venderam seu peixe”. Mais do que isto, a dupla fez muito benchmarking. “Passamos duas se-manas só conversando, observando, conhecendo muita gente que filma nas ruas de lá”, contam. Nascia a Pa-ramaker, que, até março de 2013, já contava com mais de 700 canais afi-liados, somando, juntos, mais de 100 milhões de visualizações por mês. Até o final de 2014 a meta é bater a casa de 1 bilhão de visualizações por mês. Com o número de cabeças geniais reunidas aumentando, não fica difícil duvidar desta viabilidade.

Na equipe atual das duas empre-sas há jornalistas, publicitários, ad-ministradores e mesmo gente sem cursar ou ter graduação formal algu-ma. “Acreditamos muito mais em uma postura do que em um papel que diz se o cara é formado; entregar resul-tado e ter uma postura que misture o espírito aventureiro com o comprome-timento são os pontos que mais nos interessam”, enfatiza Felipe Neto, que, em breve, incluirá em sua equipe pro-fissionais com o perfil sênior. Hoje a média de idade é 23 anos. Há alguns

com 18, 19, em primeiro empre-go. “Não oferecemos seguran-ça, estabilidade, paz, tranquilida-de, entrar e sair em horário certo; se alguém busca isto veio para o lugar errado; somos uma start up de entretenimento e tecnologia, aqui o ritmo é paixão, sangue, suor e muito tesão pelo que temos a fa-zer”, define.

Mas por que esta linguagem dá tão certo no mercado? Para Felipe Neto, o humor brasileiro ficou du-rante muito tempo impossibilitado de falar sobre o que quisesse, o que bloqueou nos artistas a chance de falarem sobre o “politicamente incorreto”. “Ao mesmo tempo, a ca-rência do brasileiro em ter contato com o politicamente incorreto nos ajudou a decolar”, explica. Nos vlogs e esquetes, abordam-se temas como “preconceito ao nordestino”, “homo-fobia”, “Mal de Alzheimer”, “Prostitui-ção”, “Música mal feita”, “Hipocrisia”, entre muitos outros. um dos mais recentes fala sobre as atitudes incon-venientes dos vendedores de loja em shopping. A intenção não é a de cho-car, mas a de incluir.

Outro fator que diferencia Felipe Neto de muitos empresários tradicio-nais: ele não teme a concorrência. Ao contrário: a estimula. O motivo: de acordo com ele, o You Tube é a pri-meira ferramenta de mídia que troca o “ou” pelo “e”, ou seja, não se escolhe “um ou outro”, mas “um e outro”. Não há mentalidade excludente.

A inclusão e a extrema coopera-ção também estão no ambiente de trabalho. Ao mesmo tempo em que todos seguem à risca as diversas etapas, como roteiro, pré-produ-ção, filmagem, edição e finalização, há um clima de descontração no ar que torna o dia a dia mais leve de se levar. Esta satisfação também facilita o trabalho que Felipe Neto e sua equipe têm de formar gen-te no mercado em funções que estão sendo criadas agora para um público cada vez mais ávido por formatos que transgridam o tradicional.

Felipe Neto e os “milhões” do EMPREENDERISMO via YOU TUBE

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Felipe Neto, à frente (com a claquete às mãos), e parte da equipe que

“dá vida” aos inúmeros esquetes de sucesso que atraem milhares de

“visitantes” na internet

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As capas dos esquetes produzidos pela equipe de Felipe Neto para o

You Tube não excluem tema algum, dos triviais aos polêmicos

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Nonono NononoESPECIAL ESPECIAL

Em um Rio de Janeiro com espírito cada vez mais olím-pico, esporte e empresa trocam experiências, flertam

entre o dia e a noite. O mergulho e a vivência das práticas e valores dos esportes trazem reflexões e aprendi-zados interessantes para gestores de pessoas. Por competição, paixão ou em busca da superação de desafios pessoais, estes executivos percebem que a transposição das situações es-portivas para o ambiente de trabalho têm sido saudável não apenas para o engajamento das pessoas e o traba-lho em equipe, mas, sobretudo, para acentuar o foco na inovação e pereni-dade do negócio.

Certamente este é o caso de Renata Filardi, atual Gerente de RH do Grupo Farmoquímica, organização que reúne

três empresas, tendo, ao todo, 1500 colaboradores. Campeã brasileira de canoa havaiana, modalidade não-olímpica da canoagem que conta com crescente número de adeptos em todo o Brasil, ela considera o esporte vital para ajudar a esvaziar a mente de pro-blemas e prepará-la cada vez melhor para lidar com o dia a dia de trabalho. “A rotina das remadas melhora muito o meu nível de concentração, porque para se fazer o ritmo correto exige-se atenção; mas, ao mesmo tempo, é um momento de esvaziamento dos pro-blemas e interação comigo mesma, aprendizado fantástico sobre o traba-lho em grupo, o respeito e a consci-ência da importância que tem o papel dos outros”, explica Renata que prati-ca esse esporte há sete anos, motiva-da por um consultor da área de gestão

que já usava conceitos da canoagem no trabalho.

Graduada em Economia, ela admite que a vivência do esporte lhe trouxe muito mais do que o encantamento de contornar a Praia Vermelha e vislum-brar Copacabana: ampliou a noção sobre o quanto é decisivo se trabalhar com “O TODO”. Dois dias por sema-na ela rema cerca de uma hora antes de ir ao trabalho, onde, assegura, não sente os efeitos do cansaço ou estres-se. “O esporte me ajuda a viver mais e entender melhor as pessoas e as di-ferentes situações vividas diariamente em uma empresa”, analisa a Gerente do Grupo Farmoquímica.

um valor fortemente trabalhado na canoa havaiana é o da sincronia, ou seja, um remador não pode remar nem mais forte e nem mais fraco que os demais. Se isto acontecer, a canoa será freada. E sincronismo, como es-clarece Renata, exige disciplina, obsti-nação e conhecimento sobre o outro. “De imediato percebi que a convivên-cia na canoa trazia lições que levaria ao RH, como gestão de conflitos, me-lhorar a capacidade de negociação, escolha de funções (no barco cada

banco demanda uma competência), entre muitos outros”, destaca a Geren-te de RH. No barco de Renata há seis pessoas com trabalhos e funções, fora dali, completamente distintos, de presidente de empresa ao pedreiro.

O banco número 1 da canoa, por exemplo, é destinado a um remador com facilidade de observar e entender a maré, definindo se a equipe deve remar mais forte ou mais devagar do que a velocidade do mar. Transpon-do ao meio corporativo, trata-se do profissional que deve olhar para o mercado e definir como a empresa se posicionará diante dele. Entendendo e comparando as funções de cada um dos seis bancos da canoa, Renata admite que, nas empresas, conseguiu se aprimorar na questão de lidar com a vaidade humana, algo complexo. “um dia de suor no mar deixa mais nítido para mim o que é preciso fazer em uma empresa para convencer, por exemplo, uma pessoa de que ainda pode fazer melhor, mesmo que ela pense que já está fazendo tudo o que pode”, afirma.

Renata, no entanto, não li-mitou a ferramenta do esporte para o uso próprio ou sequer de seus lidera-dos. Certa vez levou um grupo de 24 gerentes para remar e os dividiu em quatro canoas, com seis em cada. Eles tinham, segundo ela, dificuldade para perceber, no dia a dia corrido de

trabalho, onde terminava a tarefa de um e começava a do outro. “O que no início parecia uma brincadeira foi vital para que eles visualizassem que todo o trabalho era, na verdade, um elo só, uma corrente”, lembra. Resultado: na empresa o relacionamento entre eles melhorou muito.

Melhor produtividade com muito mais saúde, foi precisamente o que conseguiu Cássio Zandoná, Superin-tendente Executivo da Amil Rio, ao implementar, em 2009, nesta unidade com cerca de sete mil colaboradores, o programa Mova-se que, mais do que tirar pessoas do sedentarismo, criou um ciclo virtuoso de saúde e um am-biente de trabalho com ótimo relacio-namento entre as pessoas.

Paranaense, 48 anos, Cássio, nem longe, aparente a idade. “O esporte me dá este benefício”, comemora ele que vem de uma família na qual esporte era prática comum. O pai, que nadava em lagoas e corria atrás de cavalos, foi também goleiro de um time de fu-tebol amador. Ele mesmo, desde cedo, aprendeu que o esporte traz, junto de suas práticas, as virtudes da disciplina e de se poder curtir, com prazer, resul-tados alcançados em um longo prazo,

fruto de muita dedicação. O executivo critica a sociedade imediatista, que vê em carreiras e relacionamentos mete-óricos uma virtude. E assegura: o es-porte nos mostra porque o longo prazo traz mais benefícios. Praticante assí-duo de corrida rústica, ainda no Para-ná, quando era o Diretor da filial Amil local, Cássio inovou ao criar um grupo de corredores, passando aos clientes os exemplos do incentivo à saúde. O sucesso está sendo colhido até hoje.

“Quando pratico esporte, sinto meu desempenho profissional se manter regular por mais tempo, o que ajuda a tomar melhores decisões; afinal o exercício, que é um momento de gran-de ideias, baixa o nível de estresse ao jogar endorfina no organismo”, conta o Superintendente que também joga muito tênis e pratica natação. Outra virtude gerada pela prática esportiva, segundo ele facilmente sentida em qualquer modalidade, é a de que o ser humano aprende a conviver e a supe-rar a dor, o sofrimento e, sobretudo, a temida “zona de conforto”. “Acredito muito nisto”, reforça.

Com um discurso natural, Cássio revela que ao chegar ao Rio imagi-nava o povo carioca “saradão”, mas surpreendeu-se na empresa com o índice de 70% de sedentarismo. Após quatro anos de incentivo às caminha-das, corridas e reeducação alimentar na empresa, o panorama é bem dife-rente. Hoje cerca de 2300 já praticam alguma atividade física, dos quais 400 estão inscritos no grupo de corrida, entre eles Seu Zé, garçom da empre-sa, um dos maiores símbolos e moti-vadores de novos sócios para o Mova-se. Há muitos casos de colaboradores que perderam peso, alguns até 20 kg e de outros que tiveram doenças crô-nicas levadas a um patamar de nor-malidade. “Como líderes de mercado, hoje parte do maior grupo de saúde do mundo, o united Health, precisa-mos dar o exemplo e mostrar que o único tratamento para evitar custo mé-dico é a pessoa se manter saudável”, ressalta Cássio Zandoná.

Para impulsionar o Mova-se, Cássio convidou dois importantes parceiros

ESPORTESuor que inspira a GESTÃO

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Das remadas ao escritórioRenata Firlardi (à esquerda,

de óculos, remando) e abaixo, na foto menor: o ritmo das remadas

melhora sua capacidade de concentração, competência

vital para tomar boas decisões no trabalho

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Equipe de corrida da Amil em mais um animado final de semana

Movendo-se rumo à saúdeCássio Zandoná (à direita, correndo, e também abaixo, com “traje corporativo”) ao lado de Cássio Mazarotto, dá o exemplo que ajuda a engajar centenas de colaboradores da Amil rumo ao melhor meio de prevenir doenças: o esporte

Page 10: A revista do Grupo LET Recursos Humanos Let 38.pdf · N0 38 | Março / Abril | 2013 | Ano 7 | A revista do Grupo LET Recursos Humanos News “Queremos pessoas que acreditem no CAPA/EXCLUSIVO

Notas acoNos quais, carinhosamente, chama de “alucinados por esporte como eu”: Cássio Mazarotto e André Gracindo. Hoje o projeto envolve não apenas colaboradores da Amil, mas também médicos e dentistas credenciados e os colaboradores de empresas clien-tes e prospects. Com uma equipe formada por 350 colaboradores, a Amil levou no último mês de março pela 10ª vez o título de maior grupo de corrida em etapas do Circuito das Estações, um dos principais circuitos de corrida do país.

Em finais de semana de compe-tição as tendas da Amil, que fazem avaliações clínicas e realizam plane-jamento de rotinas de treinamento e alimentação, estão sempre lotadas. O Cássio? Entra na fila como qual-quer colaborador. Sem privilégio. Sedento por novidades, o executivo também já praticou o triatlon, moda-lidade à qual atribui alta complexida-de biomecânica.

Complexidade é algo que, aliás, atrai a superação. Foi esta palavrinha mágica que seduziu o administrador de 34 anos, Fábio Dias, Diretor de

Serviços Corporativos e Finanças da SEEL Engenharia, a mergulhar de ca-beça no triátlon mais extenso do mun-do. Conhecido no trabalho como um executivo muito organizado, prático e que sabe ouvir e respeitar, Fábio tam-bém desenvolveu estas competências por meio do esporte.

Vivendo em um negócio cujas mu-danças são diárias, quando troca a roupa do trabalho pelo uniforme em-borrachado da natação em águas abertas ele continua diante do impre-visível: as travessias aquáticas no mar. Antes de se tornar triatleta, ele parti-cipou da Travessia dos Fortes, entre outras. Também disputou meia mara-tonas e maratonas. Até que resolveu encarar o desafio do Iron Man e somar 3,8km de natação, 180 de ciclismo e 42 de corrida – para o qual se prepa-rou por quatro meses. E completou em 11h e 52 minutos!

Fábio assegura que o esporte esti-ca qualquer fronteira: da mente e do organismo. Esticar o limite do esgota-mento, por exemplo, reeduca a mente para ser mais flexível consigo mesmo e com os outros.

“Há um extenso treinamento até mental para chegar à linha de largada, o que, em si, já é uma vitória; depois de muitas horas você vai sentir dor, ouvirá gente dizendo para você parar, mas é aí que uso toda a minha reserva de con-trole mental, determinação e começo a me lembrar dos treinamentos; por tudo isto, a experiência do IronMan ensinou-me liderar a mim mesmo”, pondera o Diretor da SEEL. Vivências como esta comprovam o quanto o treinamento fora dos padrões pode ser válido para equipes que trabalham em escritórios ou mesmo em obras.

Apaixonado pela natureza, ele tam-bém participa de trilhas — a pé ou em uma mountain bike — e desafios na modalidade cross-country. Já esteve na Amazônia, Chile, Havaí e Nova Ze-lândia em busca novas emoções que unam esporte e natureza.

Para o ser humano que busca fazer sempre diferente, respeitando seus colegas de trabalho e entendendo o quanto eles somam suas individuali-dades em benefício da equipe, o es-porte sempre trará ferramentas ines-gotáveis de aprendizado.

“Esticar o limite do esgotamento reeduca a mente

para ser mais flexível consigo

e com os outros” Fábio Dias

ESPECIAL

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Qualidade Let Nos últimos dias 25 e 26 de março

o Grupo LET Recursos Humanos reali-zou sua Auditoria Interna de preparação para a Auditoria Externa da ABNT de revalidação da norma ISO NBR ABNT 9001/2008 que acontecerá entre os dias 12 e 15 de maio. O consultor e auditor de Qualidade, Marcio Ramos De Luca verificou se as áreas da empresa estão cumprindo os itens descrito na norma e se conhecem e praticam a política e objetivos da Qualidade da empresa. O nível de engajamento foi considerado “excelente”. A “simulação” fez o mapea-mento de pontos que precisam ser apri-morados para a Auditoria Externa.

Mais eMPReGOSO mercado de trabalho brasileiro

gerou 123.446 postos formais de traba-

Personagem da capa no CONARH 2013

Henrique Gonzalez, capa desta edição, está no Comitê Temático do CONARH 2013 – 39º Congresso Na-cional sobre Gestão de Pessoas, que acontecera em São Paulo, de 19 a 22 de agosto, com o tema “Reinventar a Gestão: uma Construção Coletiva”. In-formações em www.conarh.com.br.

Brasileira premiadaEm um segmento considerado

“machista”, a física Marcia Barbosa se destacou ao descobrir, na molécu-la de água, a chamada “Anomalia de Difusão”. A unesco diz que a novida-de “pode contribuir para o esclareci-mento da estrutura das proteínas no corpo humano e prevenir doenças, além de ajudar a entender a impor-tância da água e os efeitos que modi-ficam seu comportamento”. Resulta-do: ela conquistou o L’Oréal-unesco Para Mulheres na Ciência 2013.

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Notas - acoNtecimeNtos

POR AGORA...A nova seção de NeWSLet traz fatos interessantes em flashes

De Alexandre Peconick

lho em fevereiro, aumento de 0,31% em relação a janeiro. Os dados são do Ca-ged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) do Ministério do Trabalho e Emprego. O maior aumen-to foi no setor de serviços com 82.061 (+0,51%), seguido da indústria, com 33.466 (+41%) e da construção civil que gerou 15.636 (+0,50).

Manoel Dias é o novo ministro Chamando a atenção para a neces-

sidade de modernização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a Pre-sidente Dilma Rousseff deu no dia 16 de março ao novo ministro do MTE, Manoel Dias. O ministro é advogado e fundador do PDT junto com Leonel Brizola - de quem foi secretário por mais de 30 anos.

Marina Silva

Da esquerda para a direita: Sheila Pimentel, Cássio Mattos, Leyla Nascimento, Elaine Saad e Jorgete Lemos durante a cerimônia de posse dia 28 de fevereiro

Novidades na Gestão ABRH-NACIONAL 2013-2015RH está na crista da onda. A reimpossada Leyla Nascimento trouxe à sua se-

gunda gestão na ABRH-NACIONAL nomes de expressão nas relações humanas. Para citar apenas alguns: Sheila Pimentel (Instituto Humanitare) será a Diretora de Organismos Multilaterais; Ana Rosa Bonilauri (Fetranspor) está no Conselho Fis-cal; Heloísa Machado (TV Globo) na Diretoria de Comunicação; Rozalina Michele-to (Enel Green Power) a de Competências Profissionais; enquanto Jorgete Lemos (consultora) assume a pasta da Diversidade. Para outros, a novidade é mudança de diretorias; são os exemplos de Joaquim Lauria, Diretor do Grupo LET, que sai de Relações com Órgãos Representativos Sindicais e assume a de Projetos Es-peciais e Parcerias e de Celso Niskier que deixa a de Relações Governamentais e assume a de Tecnologia da Informação.

Marina no Congresso RH-Rio 2013

Marina Silva, ex-Ministra do Meio Ambiente, fará a conferência que abre o Congresso RH-RIO 2013 – “Negócios com Alma; Criando uma nova economia”. Valerá super a pena conferir! Dias 22 e 23 de maio no Centro de Convenções SulAmérica. Informações em www.abrhrj.org.br/rhrio2013 .

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