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UNIVERSIDADE SANTA CECLIA
PS-GRADUAO LATO SENSU EM RECURSOS HUMANOS
LEILIAN SANTOS ARAJO
ABSENTESMO: A PERCEPO DESTE INDICADOR NA REGIO
DA BAIXADA SANTISTA
Santos - SP
Setembro/2014
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UNIVERSIDADE SANTA CECLIA
PS-GRADUAO LATO SENSU EM RECURSOS HUMANOS
LEILIAN SANTOS ARAJO
ABSENTESMO: A PERCEPO DESTE INDICADOR NA REGIO
DA BAIXADA SANTISTA
Trabalho de concluso de curso, em formato de artigo cientfico
(estilo Vancouver), apresentado como exigncia parcial para a obteno
do ttulo de Ps-Graduao (Lato Sensu) em Recursos Humanos Faculdade
de Cincias Humanas e Sociais da Universidade Santa Ceclia, sob
orientao do Prof. Me. Sergio Antnio Loureiro Escuder
Santos - SP
Setembro/2014
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LEILIAN SANTOS ARAJO
ABSENTESMO: A PERCEPO DESTE INDICADOR NA REGIO
DA BAIXADA SANTISTA Trabalho de Concluso de Curso apresentado
como exigncia parcial para obteno do ttulo de Ps-Graduado (lato
sensu) em Recursos
Humanos Universidade Santa Ceclia.
Data da aprovao: ___/____/___APROVADO ( ) REPROVADO ( )
Banca Examinadora
_______________________________________________________
Orientador(a) Prof. Me. Sergio Antnio Loureiro Escuder
_______________________________________________________
Prof.(a) Me./Dr.(a)
_______________________________________________________Prof.(a)
Me./Dr.(a)
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Absentesmo: A percepo deste indicador na regio da
Baixada Santista
Leilian Santos Arajo
Ps-graduada lato sensu - MBA em Recursos Humanos da
Universidade Santa Ceclia
[email protected]
Resumo
O presente estudo busca de forma geral analisar como a indstria
de
cimento na regio da Baixada Santista percebe o conceito de
Absentesmo em seus modelos de gesto, e mais especificamente,
identificar se este indicador apresenta maior nvel com relao
ao
mercado da Grande So Paulo. Para identificar os nveis de
absentesmo, este estudo empregou a metodologia de carter
exploratrio, de cunho qualitativo, usando como mtodo o estudo
de
caso junto s empresas convidadas.
Palavras-chave: Motivao; Absentesmo; Recursos Humanos.
_______________________________________________________
Absenteeism: the perception of this indicator in the region
of
Baixada Santista
Abstract
The present study seeks to broadly analyze how cement industry
in
the region of Baixada Santista realizes the concept of
absenteeism in
their management models, and more specifically, identify if
this
indicator presents a higher level with respect to the market of
So
Paulo. To identify levels of absenteeism, this study employed
the
methodology of exploratory character, qualitative oriented,
using the
case study method with companies invited.
Keywords: Motivation; Absenteeism; Human Resources.
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2
Introduo
O mercado de trabalho vem se tornando cada vez mais competitivo
e
aumenta-se a busca das empresas por profissionais qualificados
e
como ret-los em suas equipes de trabalho.
Segundo LACOMBE (2005) a especializao aumenta a
produtividade,
pois permite que as pessoas se concentrem naquilo que sabem
fazer
bem, trocando os bens que produzem e os servios que prestam
pelos que consomem, o que as leva a abrir mo da
autossuficincia.
Alm da qualificao as organizaes necessitam de pessoas com
comprometimento e assiduidade, o que colabora para a diminuio
da
rotatividade e do absentesmo.
Para CHIAVENATO (2004) a rotatividade de pessoal (turnover)
o
resultado da sada de alguns colaboradores para a entrada de
outros
para substitui-los no trabalho. Normalmente temos um
desligamento,
que pode ocorrer por conta do funcionrio ou da empresa, e a
reposio deste com a contratao de um novo colaborador.
O absentesmo ou ausentsmo a frequncia e/ou durao do tempo
de trabalho perdido quando os colaboradores no comparecem ao
trabalho.
importante examinar os motivos e as consequncias no ambiente
industrial, pois estes fatores que interferem na sua
produtividade e
influenciam o desempenho da organizao, gerando aumento de
custos ou at mesmo elevao do ndice de horas extras, por
exemplo.
As causas do absentesmo precisam ser diagnosticadas e deve
haver
uma ao coordenada, com o devido suporte de politicas da
organizao e, apoio da direo para se tentar reduzir os nveis
de
ausncia e atrasos do pessoal. (CHIAVENATO, 2004)
Para este estudo, decidiu-se analisar o setor de fabricao de
cimento. De acordo com a ABCP1 a indstria brasileira do
cimento
tem importante papel a desempenhar, no sentido de oferecer
suporte
1 Associao Brasileira de Cimento Portland
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3
necessrio para a melhoria da infraestrutura e,
consequentemente,
para o crescimento sustentvel do pas.
Em um pas tradicionalmente construdo em concreto, a indstria
fez
expressivos investimentos, se preparando para atender s
novas
demandas. Partindo deste ponto de vista, foi selecionado o
absentesmo como tema do trabalho, com o foco na indstria de
cimento e produtos derivados, tendo em vista a evoluo do ramo
ao
longo dos anos.
Neste estudo prope-se comparar o ndice de absentesmo
encontrado nas indstrias de cimento na regio da Baixada
Santista
com o ndice presente na regio da grande So Paulo.
Para alcanarmos o objetivo geral sero avaliadas as
principais
causas do absentesmo nestas regies por meio dos objetivos
especficos: verificar os ndices de ausncias e afastamentos;
identificar as causas e justificativas e; analisar as
caractersticas
demogrficas de cada regio.
O mtodo escolhido foi o comparativo por meio de estudo de
caso.
A administrao de Recursos Humanos
Segundo LACOMBE (2005) as organizaes j se deram conta da
importncia das pessoas e da forma como so administradas,
diferentemente do que ocorria no passado, quando o foco
recaa
apenas na tecnologia do produto ou do processo, nos mercados
protegidos ou regulamentados, no acesso a recursos financeiros
e
economias de escala.
A administrao de recursos humanos deve considerar a
necessidade
das pessoas de serem felizes e terem qualidade de vida e que
seus
objetivos muitas vezes se diferem dos objetivos da empresa.
Para Frana (2012) a gesto de pessoas deve ocorrer a partir
da
viso integrada das pessoas e de questes como: as
expectativas
sobre as relaes de trabalho, o contrato psicolgico entre o que
a
pessoa quer da empresa e o que esta quer de seu pessoal, (...)
entre
outros aspectos ligados vida social.
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Motivao da Equipe
A motivao definida como o processo responsvel pela
intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma pessoa
em
relao ao alcance de uma determinada meta. (ROBBINS, JUDGE e
SOBRAL, 2010)
O estudo da motivao teve inicio com as pesquisas
desenvolvidas
por Elton Mayo, enquanto a administrao cientifica baseava-se
na
concepo do homo economicus, onde o comportamento humano
tinha como nica forma de motivao o dinheiro e as recompensas
salariais, a administrao clssica fundamenta-se na Teoria da
Motivao, onde o homem motivado por recompensas sociais e
simblicas. (CHIAVENATO, 2003)
De acordo com Jean Pierre Marras (2011) a experincia de
Hawthorne, desenvolvida pela General Eletric de Chicago durante
a
dcada de 1930, tida como o primeiro dos experimentos e
interveno maior dos cientistas de comportamento, onde
provou-se
que a ateno dada ao trabalhador conseguia influir na sua
produtividade.
O psiclogo Abraham Maslow desenvolveu na dcada de 1940 sua
teoria sobre a hierarquia das necessidades, onde afirma que
o
homem motivado por necessidades que esto organizadas em uma
hierarquia de valor. sendo que na base desta pirmide esto as
necessidades fisiolgicas e as de segurana, que so
satisfeitas
principalmente atravs do salrio recebido das organizaes. Em
um
nvel superior, esto as necessidades sociais, de estima e de
auto-
realizao, que no esto diretamente associadas remunerao.
Segundo Maslow apud Marras (2011), a motivao dos individuos
objetiva satisfazer certas necessidades que vo desde as
primarias
(fisiologicas) as mais simples ate as mais complexas ou
psicologicas (autorrealizao).
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Figura 1 - Hierarquia das necessidades humanas segundo
Maslow.
Fonte: (CHIAVENATO, 2003)
Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para
explicar o
comportamento das pessoas durante a situao de trabalho. Para
ele,
existem dois fatores orientam o comportamento das pessoas:
Fatores higinicos - so denominados fatores extrnsecos ou
ambientais que vem de fora, esto localizados no ambiente que
rodeia as pessoas e abrange todas as restries na qual cada
um
desempenha o seu trabalho.
Fatores motivacionais - so denominados intrnsecos, por que
esto
relacionados com o contedo do cargo de cada um e com a
natureza
de suas execues.
A principal caracterstica observada nestes fatores que, quando
so
bons, aumentam a satisfao das pessoas no seu trabalho e
quando
ocorre o contrrio essa satisfao no existe. (CHIAVENATO,
2003)
Seguindo este raciocnio LACOMBE (2005, p. 136), destaca que:
Os fatores relacionados aos aspectos pessoais de realizao
profissional e ao contedo do trabalho, como gosto pelo
trabalho, aumento de conhecimentos, responsabilidade,
reconhecimento pelos resultados, realizao pessoal e
profissional, que ele considera como os fatores
motivacionais
propriamente ditos e que so intrnsecos ou inerentes
pessoa. Os fatores externos que dizem respeito ao ambiente
de trabalho, como tipo de superviso, conforto, salrio,
benefcios, status e segurana, que ele chamou de fatores
higinicos.
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Em 1960 Douglas McGregor, psiclogo e estudioso da rea
social,
complementa a Teoria das Necessidades afirmando que a
satisfao
destas necessidades est no ambiente de trabalho. Neste
estudo
McGregor props duas vises distintas do ser humano: uma
negativa,
chamada Teoria X e outra positiva, chamada Teoria Y.
Conforme a Teoria X, os gestores acreditam que os
funcionrios no gostam de trabalhar e devem ser orientados
ou at coagidos a faz-lo. Diferentemente de acordo com a
Teoria Y, os gestores presumem que os funcionrios podem
achar o trabalho algo to natural quanto descansar ou se
divertir e, portanto, a pessoa mediana pode aprender a
aceitar ou at a buscar o exerccio de responsabilidades.
(ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010).
Jean Pierre Marras (2011) descreve esta teoria como duas
formas
distintas de ser o trabalhador ou duas formas distintas de se
ver o
trabalhador.
Ainda na dcada de 1960, Edwin Locke sugeriu que a inteno de
lutar por um objetivo a maior fonte de motivao no trabalho,
surgindo assim a Teoria do estabelecimento de objetivos.
Ao avaliar este estudo, Robbins (2010) afirma que objetivos
especficos melhoram o desempenho; que objetivos difceis,
quando
aceitos melhoram o desempenho que objetivos fceis. Isto porque
as
metas difceis fixam a ateno e ajudam a dar foco no trabalho, o
que
transforma vontade em energia e persistncia. Os resultados
so
avaliados e as pessoas trabalham melhor quando recebem
feedback2,
pois assim conseguem enxergar melhor as entregas frente ao que
era
necessrio ser feito.
Enquanto a Teoria de McGregor baseada numa abordagem
cognitiva, em que os propsitos de uma pessoa orientam suas
aes,
a Teoria estabelecida por Skinner argumenta que o reforo
condiciona
o comportamento, este causado pelo ambiente em que se
encontra.
2 A retroao (do ingls feedback) um subsistema de comunicao de
retorno, proporcionado pela
sada do sistema sua entrada, no senti de alter-la de alguma
maneira. (CHIAVENATO, 2003).
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A teoria do reforo ignora as condies internas do individuo e
concentra-se no que lhe acontece quando realiza uma ao
qualquer.
Emitiu-se assim o conceito de reforo no comportamento,
Marras
(2011) interpreta este conceito com a situao do trabalhador
que
experimenta o sucesso e tende a repetir a mesma atitude, na
espera
de um novo sucesso.
Para Newstrom (2008) as atitudes dos funcionrios so
claramente
importantes para as organizaes. As atitudes negativas podem
resultar em greves, reduo no ritmo de produo, faltas e
rotatividade dos funcionrios. Os custos organizacionais
associados
com as atitudes inadequadas dos funcionrios podem reduzir
severamente a competitividade de uma organizao.
Atitudes favorveis tendem a estar conectadas a vrios outros
resultados positivos que os gerentes desejam. A satisfao dos
funcionrios e uma produtividade elevada so marcas de
organizaes bem administradas.
A satisfao no ambiente de trabalho
Satisfao no trabalho um conjunto de sentimentos e emoes
favorveis ou desfavorveis por meio dos quais os funcionrios
veem
seu trabalho (NEWSTROM, 2008).
Figura 2 - Quatro produtos das atitudes (funcionrios x
empresa)
Fonte: (NEWSTROM, 2008)
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Os funcionrios com maior envolvimento com o trabalho possuem
mais chances de participao no processo de tornada de
decises.
Esta participao faz com que eles raramente se ausentem do
trabalho e aumenta a disposio para trabalhar horas adicionais
com
alto desempenho.
O compromisso organizacional o grau que um trabalhador se
identifica com a organizao e demonstra sua vontade de
permanecer
participando ativamente dela. (NEWSTROM, 2008).
Este comportamento reflete a crena do funcionrio na misso e
nos
objetivos da organizao, vontade trabalhar e contribuir para
esta,
normalmente observado em funcionrios mais antigos.
As atitudes so indicadores razoavelmente satisfatrios de
comportamentos e oferecem pistas com relao s intenes ou s
tendncias comportamentais de um funcionrio para agir de
determinada maneira.
Atitudes profissionais positivas ajudam a antever
comportamentos
positivos; atitudes negativas no trabalho podem indicar o
potencial
para comportamentos indesejveis.
Um grande nmero de estudos explorou os produtos da satisfao
e
da insatisfao, e a natureza bsica dessas pesquisas
apresentada
aqui nas reas de desempenho, rotatividade, absentesmo e
atrasos,
furtos, violncia e outros comportamentos. Todos eles
compreendem
um universo de resultados que as organizaes esto
interessadas
em controlar.
De acordo com CHIAVENATO (2004) alm dos elementos levados em
conta nos vrios modelos de planejamento de RH, existem
outros
fatores intervenientes, como o absentesmo, a rotatividade e
a
mudana nos requisitos da fora de trabalho, neste estudo sero
abordados o absenteismo e a variao deste indicador em regies
distintas.
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Absentesmo
Manter o quadro de funcionarios no garante que estes
desempenhem seu papel integralmente numa organizao. possivel
observar que ausncias (faltas ou atrasos ao trabalho) dos
empregados ao trabalho provocam variaes em sua
produtividade.
Absentesmo ou ausentismo a freqncia e/ou durao do tempo de
trabalho perdido quando os colaboradores no comparecem ao
trabalho. O absentesmo constitui a soma dos perodos em que
os
colaboradores se encontram ausentes do trabalho, seja por
falta,
atraso ou a algum motivo interveniente (CHIAVENATO, 2004).
Para calcular o custo total das ausncias, podem-se incluir todos
os
dias de trabalho perdidos, por qualquer motivo (dias de
afastamento
por frias, doena, maternidade, acidentes de trabalho e licenas
em
geral) ou calcular as chamadas presenas pobres, que incluem
apenas aquelas ausncias que se pode controlar pessoalmente
(como
faltas ou atrasos por motivos particulares, perfeitamente
evitveis).
O ndice de absentesmo pode ser mensal ou anual. Se o ndice
de
absentesmo mensal de 3%, por exemplo, a organizao conta, na
realidade, com 97% de sua fora de trabalho no perodo.
Chiavenato (2004) descreve uma frmula para ser calculado o
ndice
de absentesmo, que leva em conta homens/dias de ausncia em
relao aos homens/dias de trabalho.
E para as ausncias de meios dias, atraso e sada antecipada:
As causas e conseqncias das ausncias foram intensamente
estudadas atravs de pesquisas, tendo o absentesmo afetado
pela
capacidade profissional das pessoas e pela sua motivao para
o
trabalho, alm de fatores internos e externos ao trabalho.
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10
A capacidade de assiduidade ao trabalho pode ser reduzida
por
barreiras presena, como doenas, acidentes, responsabilidades
familiares e particulares e problemas de transporte para o local
de
trabalho. A motivao para a assiduidade afetada pelas prticas
organizacionais (como recompensas assiduidade e punies ao
absentesmo), pela cultura de ausncia (quando faltas ou atrasos
so
considerados aceitveis ou inaceitveis) e atitudes, valores e
objetivos dos empregados.
Newstrom (2008) afirma que funcionrios que possuem menor
grau
de satisfao tendem a se ausentar mais freqentemente.
Essa conexo no sempre precisa, pois algumas ausncias so
causadas por motivos mdicos e assim um funcionrio satisfeito
pode
apresentar uma razo vlida para sua ausncia, enquanto os
funcionrios insatisfeitos podem no prever a ausencia, porm
apresentam facilidade frente s oportunidades para faz-lo,
ocorrendo com freqncia mais elevada em determinado universo
de
funcionrios, em geral, s sextas e segundas-feiras.
O absentesmo involuntrio (licenas mdicas) pode ser previsto
e
reduzido com a utilizao de exames admissionais detalhados e
da
verificao do histrico profissional, mas abordagens diferentes
so
necessrias nos casos de ausncia decorrentes de atitudes
inadequadas.
Alguns empregadores depositam a totalidade do nmero de horas
trabalhadas acumuladas pelos funcionrios em um banco de
horas
para ausncias pagas (tambm conhecidas como ausncias
remuneradas), frias, ausncias mdicas, feriados e resoluo de
problemas pessoais, todos eles so computados no banco de horas
e
o funcionrio poder utiliz-las por qualquer razo.
Essa abordagem oferece ao funcionrio um controle maior sobre
quando utilizar seus dias de licena, e o empregador adquire
maior
previsibilidade acerca dessas ocasies.
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Outra maneira pela qual os funcionrios exibem sua insatisfao
com
as condies de trabalho o atraso, situao onde o funcionrio
comparece ao trabalho, mas chega aps o horrio designado para
o
inicio de suas atividades.
Este pode variar de poucos minutos at diversas horas em cada
evento, e pode ser considerada outra maneira pelo qual os
funcionrios mostram-se fisicamente desligados do
envolvimento
ativo com a organizao.
Para a resoluo de problemas relacionados ao absenteismo
preciso
focar a existncia e as conseqncias da obrigatoriedade de
presena, orientar os colaboradores para preveno de doenas
atravs de diagnsticos e tratamentos mdicos mais eficazes.
As organizaes devem buscar o incentivo a presena e
desistimular
as ausncias ao trabalho por meio de prticas gerenciais e
culturas
que promovam a participao, ao mesmo tempo em que
desenvolvam atitudes, valores e objetivos favorveis equipe.
Metodologia
A metodologia definida como o conjunto das atividades
sistemticas e racionais que, com maior segurana e economia,
permite alcanar objetivo conhecimentos validos e verdadeiros
traando caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando
as
decises dos cientistas. (LAKATOS e ANDRADE, 2010).
Para a realizao deste estudo necessrio pesquisa de dados
relevantes ao tema, por meio do mtodo reflexivo, que requer
um
tratamento cientifico e se constitui em como se conhecer a
realidade.
A pesquisa tem por objetivo estabelecer uma serie de
compreenses
no sentido de descobrir para as indagaes e questes que
existem
em todos os ramos do conhecimento humano (OLIVEIRA, 1999).
Para que a pesquisa seja realizada fundamental a elaborao de
um
planejamento e especificar como se dar sua preparao, quais
suas
fases, como ser sua execuo e como seu relatrio ser redigido.
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12
Para tornar o tema mais prximo da realidade o relatrio dever
conter o estudo de caso baseado no universo de pesquisa,
definindo,
por exemplo, uma organizao para estudo.
De acordo com Gil (1991), estudo de caso caracteriza por
grande
flexibilidade, sendo impossvel estabelecer um roteiro rgido
que
determine com preciso como dever ser desenvolvida a
pesquisa.
caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou de
poucos
objetos, de maneira que permita o seu amplo e detalhado
conhecimento, tarefa praticamente impossvel mediante os
outros
delineamentos considerados.
Durante o estudo de caso sero colocadas em questo as opinies
e
referenciais adquiridos por meio de pesquisa bibliogrfica
elaborada.
Para isso questionrios e visitas tcnicas sero utilizados como
meio
de obteno das respostas necessrias para a resoluo do
problema.
Demografia Baixada Santista x So Paulo
O Estado de So Paulo composto por 15 Regies Administrativas,
incluindo a Regio Metropolitana de So Paulo e as Regies
Metropolitanas de Campinas e da Baixada Santista criadas aps
a
promulgao da Constituio Federal de 1988 que autorizava os
Estados federados a institurem regies metropolitanas,
aglomeraes
urbanas e microrregies, que so constitudas por conjuntos de
municpios limtrofes. (INTC, 2008).
A Regio Metropolitana de So Paulo (RMSP), composta por 39
municpios, foi instituda pela Lei Complementar Federal n 14,
de
1973, e disciplinada pela Lei Complementar Estadual n 94, de
1974.
No entanto, sua existncia legal e poltica dependia da aprovao
de
uma lei estadual especfica, de acordo com as regras da
Constituio
Federal de 1988, que atribuiu aos Estados a responsabilidade
pela
criao das regies metropolitanas.
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O Projeto de Lei Complementar n 6, de 2005, aprovada no dia 13
de
junho de 2011, pela Assembleia Legislativa, criou a RMSP
preenchendo definitivamente o vazio institucional existente na
mais
importante concentrao urbana do pas.
A nova lei busca promover o planejamento regional para o
desenvolvimento socioeconmico e a melhoria da qualidade de
vida,
a proteo do meio ambiente, a integrao do planejamento e da
execuo de funes pblicas de interesse comum e a reduo das
desigualdades sociais e regionais.
O Produto Interno Bruto (PIB) atingiu em 2008 R$ 572 bilhes, o
que
corresponde a cerca de 57% do total do Estado. Os municpios
que
compem a RMSP so: Aruj, Barueri, Biritiba-Mirim, Caieiras,
Cajamar, Carapicuba, Cotia, Diadema, Embu das Artes, Embu-
Guau, Ferraz de Vasconcelos, Francisco Morato, Franco da
Rocha,
Guararema, Guarulhos, Itapevi, Itapecerica da Serra,
Itaquaquecetuba, Jandira, Juquitiba, Mairipor, Mau, Mogi das
Cruzes, Osasco, Pirapora do Bom Jesus, Po, Ribeiro Pires,
Rio
Grande da Serra, Salespolis, Santa Isabel, Santana de
Parnaba,
Santo Andr, So Bernardo do Campo, So Caetano do Sul, So
Loureno da Serra, So Paulo, Suzano, Taboo da Serra e Vargem
Grande Paulista. (SD METROPOLITANO, 2014).
De acordo com Pasternak (2012) a taxa de crescimento da
populao
da Grande So Paulo (metrpole institucionalizada, com 39
municpios) mostra tendncia declinante nas ltimas dcadas: at
1980, as taxas de crescimento demogrfico eram altas, acima de 4
%
ao ano; j entre 1980 e 1991 a taxa reduziu-se para 1,86, e
esta
reduo continuou entre 1991 e 2000 (1,64%), atingindo 0,97%
anuais entre 2000 e 2010.
A Regio Metropolitana da Baixada Santista, localizada no litoral
do
estado de So Paulo, formada pelos municpios de Santos, So
Vicente, Guaruj, Praia Grande, Cubato, Perube, Itanham,
Mongagu e Bertioga.
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14
Essa regio abriga o maior porto em volume de comercializao
da
Amrica Latina e um dos maiores complexos industriais do pas.
Segundo o Censo Demogrfico organizado pelo IBGE3 em 2010, a
populao dessa regio de mais de 1,5 milho de habitantes e se
destaca pelos ndices elevados de escolaridade, alfabetizao,
expectativa de vida e PIB (Produto Interno Bruto) per capita,
sendo
uma regio de alta qualidade de vida, o que historicamente
tem
atrado uma migrao com perfis etrios e socioeconmicos muito
diferentes. (BARROCAS, 2013).
Estudo de caso - Votorantim Cimentos
O Grupo Votorantim uma empresa 100% brasileira, que est
presente em mais de 20 pases e que, em 2013, completou 95
anos
de atividade.
Por meio da Votorantim Industrial (VID), opera em setores
industriais
que demandam capital intensivo e alta escala de produo. O
modelo
de atuao multiplataforma, com diferentes negcios e uma ampla
gama de produtos, servios e oportunidades. A Votorantim est
presente nos seguintes segmentos: Cimentos, Metais,
Siderurgia,
Energia, Celulose, Agroindstria.
Presente no negcio de materiais bsicos de construo (cimento,
concreto, agregados e produtos complementares) desde 1936, a
Votorantim Cimentos uma das oito maiores empresas globais do
setor, com forte presena nas Amricas, Europa, sia e frica
destacando-se pela sua excelncia operacional e prticas de
gesto.
No Brasil, mantm a liderana de mercado com 40% de
participao.
Possui 60 unidades de produo em praticamente todos os
estados
brasileiros e 100 centrais de concreto. Comercializa mais de
40
produtos, com destaque para as marcas Votoran, Ita, Poty,
Tocantins, Aratu, Votomassa e Engemix. (GRUPO VOTORANTIM,
2013).
3 Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica
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Para este estudo foram analisados os nveis de absentesmo e
as
caractersticas demogrficas de duas unidades da Votorantim
Cimentos, uma presente na regio da Baixada Santista (Cubato)
e
outra localizada na regio Metropolitana de So Paulo
(Barueri).
Ambas a unidades esto localizadas em regies com alto
desenvolvimento industrial e grandes centros urbanos, tendo
em
mdia 70 funcionrios no quadro de pessoal (administrativo e
operacional).
Nos ltimos 12 meses foram observados os ndices mensais de
absentesmo em ambas as unidades, como demonstra a tabela
abaixo:
Set
(13)
Out
(13)
Nov
(13)
Dez
(13)
Jan
(14)
Fev
(14)
Mar
(14)
Abr
(14)
Mai
(14)
Jun
(14)
Jul
(14)
Ago
(14)
Barueri 1,23 1,22 1,08 1,01 0,89 0,32 0,61 0,32 0,97 0,07 1,12
1,03
Cubato 1,52 1,24 1,19 0,98 1,03 0,44 0,73 0,34 1,09 0,02 2,73
1,21
Tabela 1 - Taxa de Absentesmo (12 meses)
Fonte: GRUPO VOTORANTIM (2014)
Ao analisar a tabela acima percebe-se que as taxas de
absentesmo
apresentam reduo durante o primeiro trimestre de 2014, isso
ocorre devido ao nmero de funcionrios em frias, o que requer
controle mais assertivo das ausncias.
Nos demais meses do perodo temos um absentesmo elevado na
unidade de Cubato, sendo que as ausncias so geradas por
motivos
particulares em 73% dos casos; 23,2% por motivos de sade e;
2,8% so ausncias no justificadas.
Enquanto na unidade localizada em Barueri, temos 82,7% dos
casos
de ausncias causadas por motivos de sade; 16,2% por motivos
particulares e 1,1% so ausncias no justificadas.
Para os colaboradores que no apresentam justificativas para
os
atrasos e ausncias, so aplicadas medidas disciplinares como
advertncias e suspenses que, em caso de reincidncia podero
causar desligamentos.
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16
Consideraes Finais
A anlise dos indicadores de absentesmo apoiam a organizao no
gerenciamento de suas rotinas, por meio de controle e
estabelecimento de metas, pode-se levantar planos de contingncia
e
formular aes voltadas para a otimizao dos seus custos.
A anlise demogrfica foi essencial para o entendimento das
causas
do absentesmo e realizar comparao entre as regies apontadas
neste estudo. Os resultados evidenciam que apesar das
unidades
apresentarem semelhana no ambiente de trabalho, temos uma
divergncia na comunidade que envolve os funcionrios.
No que diz respeito ao absentesmo pde-se verificar que o
nmero
de ausncias maior na regio da Baixada Santista. Os
resultados
deixam claros que os ndices de faltas no trabalho esto
relacionados
com as condies de vida da regio onde a empresa est
localizada.
O alto numero de vagas no mercado de trabalho faz com que a
mo-
de-obra qualificada seja valorizada, o que tambm pode
contribuir
para o aumento nos ndices de absentesmo.
As medidas disciplinares so aplicadas em ambas as unidades,
podem
ajudar na reduo das faltas sem justificativas, porm, no
reduzem
as faltas de forma geral.
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