CURSO: ADMINISTRAÇÃODISCIPLINA: Administração de

Recursos Humanos

PROFESSOR DA DISCIPLINA: Raquel de Oliveira Henrique

NOME E RA DOS AUTORES:

Sumário1. Etapa 1.................................................................................................................................3

1.1 Passo 3..........................................................................................................................3

2. Etapa 2.................................................................................................................................4

2.1 Passo 2 e 3....................................................................................................................4

2.1.1 Questionário.........................................................................................................4

3. Etapa 3.........................................................................................................................6

3.1 Passos 1,2,3..................................................................................................................6

3.1.1 Métodos de remuneração......................................................................................8

3.1.2 Escopo.........................................................................................................................9

3.1.3 Elementos do escopo.................................................................................................10

3.2 Passo 4.......................................................................................................................11

3.2.1 Por que o Plano de Ação é tão Importante?...............................................................11

3.2.2 O escopo....................................................................................................................11

4. Etapa 4...............................................................................................................................11

4.1 Passos 1 e 2................................................................................................................11

4.2 Passo 3........................................................................................................................13

4.2.1 Concluindo o projeto do plano de ação......................................................................13

5. Referencias bibliográficas................................................................................................14

Etapa 1

1.1 Passo 3

O Filme “Tempos Modernos” mostra a vida de Charles Chaplin como funcionário de

uma linha de produção de uma grande indústria, nos mostra que na sociedade capitalista

por volta de o 1936 o funcionário tem apenas sua força de trabalho, e que seus direitos

básicos de trabalho não são respeitados, com isso o filme mostra os problemas que o

funcionário que é representado por Charles Chaplin sofre por não te uma jornada de

trabalho fixa, horário de almoço e por fazer um trabalho repetitivo que não usa sua

criatividade, com isso Charles Chaplin se mostra um trabalhador estressado e cansado

que acaba ficando doente por trabalhar tanto. Conforme podemos constatar, que o filme

nos mostra a implantação dos sistemas de esteiras móveis nas fabricas, onde os

funcionários tinham que aumenta cada vez mais sua produtividade nas indústrias e

assim eram cada vez mais explorados, pois não tinham seus direitos trabalhistas

respeitados e eram obrigados a produzirem cada vez mais. Com o excesso de trabalho

repetitivo os trabalhadores ficavam cansados e neuróticos, pois não usavam sua

criatividade e faziam apenas o mesmo trabalho, como o trabalhador representado por

Charles Chaplin, que apertava parafusos, e de tanto fazer esse trabalho acaba contraindo

uma obsessão, que o faz aperta tudo como se fosse um parafuso.Devido á insatisfação

dos operários, surgem os primeiros movimentos grevistas que reivindicam melhores

condições de salário e trabalho. Esses movimentos grevistas foram reprimidos pelos

patrões que tinham receito de perde o controle sobre seus funcionários e perda de

produção, com isso os patrões acionavam as autoridades que usavam de força para o

esvaziamento desses movimentos para que os funcionários retornassem logo ao

trabalho. Apesar de todas as lutas a classe operária ainda sonha com condições melhores

de trabalho e salário, uma participação mais ativa na sociedade, só que na maioria das

vezes esses sonhos não se tornam realidade, porque a precária condição econômica e

social não lhes permite saciar suas necessidades, tais como caracteres sociais,

financeiros, habitacionais e nutricionais e assim os trabalhadores são vítimas dos

empresários gananciosos. O Filme Tempos Modernos ainda mostra como era difícil que

o trabalhador usasse sua criatividade, pois estava

acostumado a apenas fazer uma tarefa e não a pensa em soluções e ser criativo,

podemos vê bem isso na parte do filme em que Charles Chaplin tem que pega uma

madeira igual a que seu chefe pede, podemos ver bem que não se usa a criatividade para

solução do problema, e podemos vê claramente que isso acabava por ser torna algo que

atrapalha o trabalhador na sua vida profissional. Enfim o Filme Tempos Modernos é

uma crítica aos modos de produção capitalistas, a ambição dos burgueses e

principalmente, as condições de trabalho em que se encontravam esses trabalhadores.

Esse problema passado, ainda em parte, se manifesta no Brasil, ainda se tem o trabalho

escravo escondido por ai, ainda têm empresas em que os superiores usam e abusam de

lucro retirado em detrimento dos funcionários e ainda convivemos com a triste realidade

dos baixos salário, mais falando-se de “Gestão de Pessoas” se teve muito progresso

comparado com aquele tempo e com os dias de hoje, como podemos o moderno sistema

de gestão de agora mobiliza e utiliza plenamente as pessoas em suas atividades e as

organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais.

Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os

atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los.

2. Etapa 2

2.1 Passo 2 e 3.

A empresa escolhida pelo grupo e buscada para contato foi a empresa MARFRIG,

entrevistada e autorizada pelo setor MARBRAND (que faz parte da empresa marfrig).

A seguir fizemos um questionário diretivo com o gestor do setor da mesma.

2.1.1 Questionário

1 – O que é Gestão de Pessoas?

É uma área que conhece a estratégia da empresa, com

principal objetivo de atingir os resultados e agregar valor as pessoas. Entendendo as

necessidades de ambas as partes, sua visão vai alem das atividades e processos de

Recursos Humanos. A gestão de Pessoas desenvolvem o elo entre a empresa e as

pessoas de forma equilibrada. Sem equilíbrio correm-se riscos de focar somente na

política da empresa e criar regras para controlar ações dos colaboradores, se falharem na

outra parte perde o senso da realidade pôr se aproxima das pessoas e distancia-se da

estratégia, passa a ter boa receptividade das pessoas, mas as ações perdem em

resultados.

2 – Qual o papel da Gestão de Pessoas nas Organizações?

Interagir com todas as áreas da empresa, ajudar a organização a alcançar seus objetivos

e realizar sua missão, proporcionar competitividade a organização, treinar as pessoas,

aumentar o grau de satisfação das pessoas no trabalho, desenvolver e manter a qualidade

de vida no trabalho, administrar e impulsionar as mudanças.

3 – Quais são as funções desempenhadas no recrutamento e seleção?

Recrutamento: Finalidade de selecionar entre os candidatos o profissional que se

identifique mais com as características da vaga, buscando aumentar a eficiência e o

desempenho pessoal e a eficácia da organização.

4 – Como é realizada a avaliação de cargos e salários?

Os cargos são analisados através da matriz de conhecimento (organograma

organizacional) onde as atividades são executadas. A posição no organograma define o

nível do ocupante, desta forma descrever o cargo significa relacionar as atividades do

colaborador, a um retrato simplificado das principais atividades do cargo, inclui titulo o

sumario das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do

cargo.

5 – O que é, e para que sirva a avaliação do desempenho?

É a forma sistêmica de avaliar cada pessoa em relação às atividades desempenhadas, das

metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Serve

para julgar ou estimar o valor, a excelência e a

qualidade de uma pessoa e sua

contribuição para a organização, Contribui para resolver problemas melhorar a

qualidade do trabalho e a qualidade de vida nas organizações.

6 – Dados da empresa:

Segmento de Atuação: setor Marbrand de higiene e limpeza (MARFRIG)

Porte: pequeno

Política da Qualidade: Atender os requisitos dos clientes na prestação de serviços

industriais de limpeza e higienização de qualquer setor ou fabrica.

Publico Alvo: indústrias e fabricas.

Quantidade de Funcionários: 41

Nome: Sandro Moia (gestor/gerente do setor)

7 – Conclusão

A gestão de Pessoas se compõe em varias atividades: descrição e analise de cargos,

planejamento de RH, Recrutamento e Seleção, orientação aos colaboradores, avaliação

de desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento do colaborador. Podemos

perceber que o processo de gestão evoluiu muito, hoje a organização preza pelo

colaborador e lhe proporciona benefícios para que o mesmo permaneça na organização,

mantendo suas atividades desenvolvidas com a melhor qualidade. O desenvolvimento

dessa nova gestão é representado pela intima interdependência das empresas e dos

colaboradores, partindo do principio que ambas as partes depende uma da outra.

3. Etapa 3

3.1 Passos 1,2,3

Incentivo. O que é incentivo para você? É o ato de incentivar uma pessoa consiste em

dar um incentivo, um estímulo para que essa pessoa consiga cumprir uma determinada

tarefa. Incentivar também pode estar relacionado com o conceito de motivação. Quando

uma empresa pretende alcançar algum objetivo específico, muitas vezes costuma

incentivar os seus funcionários. Esse incentivo pode ser moral ou mesmo financeiro.

Neste passo iremos abordar este assunto em como as empresas usam este método de

incentivar, de remunerar. As suas recompensas e punições em determinada situação.

Para incentivar as pessoas precisa ter competência, mas para corrigi-las de determinados

incosquentes é preciso ter punições. Para funcionar dentro de certos padrões de

operação, as organizações dispõem de um sistema de recompensas (incentivos e

aliciantes para estimular certos tipos de comportamento) e de punições (castigos e

penalidades - reais ou potenciais – para coibir certos tipos de comportamento) a fim de

balizar o comportamento das pessoas que dela participam.

As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades que:

⇒ Aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da

organização, que incentivem o espírito de missão da empresa.

⇒ Ampliem a interdependência do indivíduo para com o grupo e do grupo para com

toda a organização.

⇒ Ajudem a enfatizar a constante criação de valor dentro da organização.

As organizações adotam vários tipos de recompensas financeiras:

⇒ Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial.

⇒ Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário.

⇒ Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional.

⇒ Recompensas relacionadas com resultados

departamentais, divisionais ou mesmo

globais.

Os quatro tipos de recompensa são concedidos como retribuição pelo alcance de um ou

vários objetivos organizacionais:

- Fabricar determinado produto

- Proporcionar um determinado tipo de serviço

- Alcançar determinado índice de produtividade

- Aumentar as vendas de produtos/serviços.

- Elevar a margem de lucro operacional

- Cobrir e conquistar maior número de clientes

- Aumentar a satisfação dos clientes

- Melhorar a imagem da organização.

O sistema de recompensas e punições deve basear-se nos seguintes aspectos:

⇒ Realimentação

⇒ Relacionar as recompensas com os resultados estabelecidos ou desejados.

3.1.1 Métodos de remuneração.

Existem dois novos métodos de remuneração, a remuneração variável e a por

competência.

A Remuneração variável é o conjunto de instrumentos de recompensa variável

complementando o salário fixo do empregado. Geralmente, a remuneração variável é

ligada ao desempenho profissional individual do

empregado, de uma equipe de empregados ou da

empresa em total.

A Remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os

cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem para

depois ao cargo. A avaliação é feita sobre as atividades e responsabilidades que o

empregado assume na empresa. Algumas vantagens na utilização dessa Remuneração

por competência são:

1. Direciona o foco para as pessoas e não para os cargos ou responsabilidades.

2.  Remunera os funcionários com uma parcela fixa do salário a cada competência

adquirida.

3.  Garante o reconhecimento aos empregados pela parcela de contribuição

especializada disponibilizada à empresa.

4. Mantém o nível de profissionalização e especialização dos empregados

compatível com a competitividade.

5. Encoraja as pessoas a ter responsabilidades plenas e à busca contínua do

desenvolvimento profissional.

6.  Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços prestados pela

empresa.

7.  Facilita a seleção e a contratação de talentos humanos adequados aos requisitos

do cargo.

8.  Aumenta a motivação da equipe, uma vez que ela percebe a relação de seu

desempenho com os aumentos salariais.

Para utilização desse sistema de remuneração, é importante observar alguns

critérios, Não vincular o sistema de remuneração ao modelo de estrutura

organizacional adotado pelas empresas, Utilizar uma metodologia participativa,

Usar comunicação interna para disseminar o sistema.

Chamamos de Plano de Projeto o documento que

apresenta, de forma completa e organizada, toda

a concepção, fundamentação, planejamento e meios de acompanhamento e avaliação do

projeto, sendo a referência básica para sua execução. Nesta Seção apresentamos, em

linhas gerais, um modelo de elaboração do Plano de Projeto que tem como referência o

Escopo do Projeto. Nosso modelo de Plano de Projeto é estruturado a partir de três

componentes básicos: Escopo, Plano de Ação e Plano de Controle e Avaliação, sendo

que o escopo é tomado como referência para a

elaboração do Plano de Ação e do Plano de Controle e Avaliação. Por esse motivo, este

modelo é denominado de Modelo de Planejamento de Projetos orientado pelo Escopo e

será referenciado pelo termo SKOPOS (origem grega da palavra escopo). MODELO

SKOPOS, PLANO DE PROJETO = ESCOPO + PLANO DE AÇÃO + PLANO DE

CONTROLE E AVALIAÇÃO. A seguir, apresentamos a descrição dos três

componentes básicos do modelo SKOPOS.

3.1.2 Escopo

Optamos pelo uso da palavra “escopo” como expressão do conjunto de realizações que

se pretende colocar sob a forma de um projeto. A palavra escopo nos dicionários,

seguinifica: Alvo, mira, intuito; intenção (Dic. Aurélio Sec. XXI) Extensão, alcance,

âmbito, campo de atuação (Dic. Michaelis) Área coberta por uma atividade (Dic.

American Heritage) Propósito a ser alcançado ou realizado; intenção (Dic. Webster).

No contexto que estamos tratando, o “escopo” expressa a “extensão” ou “amplitude” do

projeto (em termos do que se pretende realizar, abarcar ou abranger), estabelece o seu

“raio de ação” ou “cobertura”, definindo, portanto, seus “limites”. O “escopo” é, em

síntese, a alma do projeto, porque expressa sua essência e identidade. Nesse modelo, a

definição completa do escopo com a indicação dos elementos que o compõem torna-se

um ponto fundamental para que os outros dois elementos do Plano de Projeto sejam

estabelecidos adequadamente: o Plano de Ação e o Plano de Controle e Avaliação. A

prática no desenvolvimento de projetos educacionais tem demonstrado a importância de

uma situação geradora claramente definida; de uma justificativa apresentada de forma

bem fundamentada; de objetivos bem elaborados;

da definição dos resultados esperados; e da

abrangência do projeto. Os elementos que constituem e definem o escopo são mostrados

a seguir. Definição do problema ou situação geradora do projeto (problema,

necessidade, desafio, oportunidades); Justificativa (o porquê) do projeto (que pode

conter um diagnóstico da situação inicial, também denominado de baseline ou “linha de

base”).

3.1.3 Elementos do escopo

Objetivo geral e específico do projeto (a razão de ser e o para quê); Resultados

esperados com a realização do projeto (diretamente relacionados com os objetivos

específicos do mesmo); Abrangência do projeto (público alvo e caracterização da

extensão e área de atuação do projeto). O Escopo é, portanto, um componente do Plano

de Projeto que responde às seguintes questões:

De que se trata o projeto? Qual a situação, problema ou necessidade que deu

origem ao projeto? Por que vale a pena investir recursos no desenvolvimento do

projeto? Para quais finalidades o projeto vai ser conduzido? Que resultado pode

esperar com a realização do projeto? O que se pretende realizar com seu

desenvolvimento? Que benefícios são esperados? Quais serão os beneficiados

com sua realização? Qual a área de atuação do projeto? Qual sua dimensão em

termos de público alvo? Que volume de recursos deverá ser investido?

No modelo de Planejamento de Projeto orientado pelo Escopo – SKOPOS, o Plano de

Ação e o Plano de Controle e Avaliação só devem ser desenvolvidos após se ter uma

definição completa do Escopo do projeto. Este aspecto será abordado com mais

detalhes no passo 4 (Plano de Ação).

3.2 Passo 4

3.2.1 Por que o Plano de Ação é tão Importante?

O Plano de Ação é extremamente importante para se garantir aos funcionários que

buscam melhores qualidades de serviço e que não fique muito tempo executando a

mesma função repetitiva como robôs, da a eles oportunidades de se qualificar e ir

progredindo no setor de trabalho, dando mais auto-estima e motivação para os mesmos.

Com colaboradores mais motivados á produção rende mais e os dois lados ganham.

3.2.2 O escopo

Existem escalados na matricula da empresa local, onde se realiza a produção de

produtos de higiene e limpeza um total de 41 funcionários, pessoas em cada setor/

função. 10 pessoas na saboaria (lugar onde é feito o sabão com matérias-primas); 10

pessoas na extrusora (maquinaria que solta o sabão nas linhas); 10 pessoas na seladora

(maquina de embalagem do sabão), e 10 pessoas na linha de produção. Existe um

funcionário administrativo supervisionando todas as tarefas realizadas pelos

funcionários deste setor. A carga-horaria funciona 6 horas ininterruptas (das 7 horas da

manhã ate as 5 da tarde, com uma hora de almoço). Porem mesmo tendo uma pessoa

administrando os demais a empresa continua decaindo. Então o plano de ação ira

abordar políticas implantadas pelos gestores, que proporcione melhores condições de

trabalho para esses funcionários, bem como, atender melhor a demanda de compra dos

produtos da empresa, proporcionando um atendimento rápido e de qualidade.

4. Etapa 4

4.1 Passos 1 e 2.

Muitos acham que o funcionário popularmente conhecido como “puxa-saco” e o patrão

autoritário, Dois clichês que perduram com o passar dos anos nas corporações. Mas será

que eles ainda realmente existem? A concepção da relação entre o chefe e empregado

vem se alterando no universo corporativo, e os profissionais e empresas devem se

enquadrar a essa nova realidade, formada pela colaboração entre as partes, comunicação

clara e trabalho em equipe. Qualquer excesso na convivência entre superior e

subordinado pode ser entendido como bajulação,

portanto, a educação e a etiqueta profissional devem

prevalecer. É completamente possível interagir com o chefe sem ser visto como “puxa-

saco”. Isso ocorre a partir do momento em que se coloca a marca pessoal nos trabalhos

realizados, conquistando resultados concretos e significativos. Uma comunicação

transparente é ferramenta essencial para essa relação. Para muitos, a maior dificuldade é

superar a barreira que, supostamente, existe com o empregador. Um diálogo regado de

bom senso e postura profissional podem gerar excelentes resultados, melhorando o

relacionamento e a confiança. Um dos principais motivadores de boas

performances dos colaboradores de uma empresa é a qualidade de relacionamento com

o líder imediato. Tendo isto em mente e agindo de boa fé um para com o outro

(empregado e empregador) faz da empresa um ambiente melhor. Outra coisa, também,

que é essencial para a empresa é sua segurança e higienização, um lugar sujo e com mau

cheiro não é agradável a ninguém e só trás má impressão, tanto dos empregados quanto

dos empregadores, é por isso que é importante a empresa ter como uma das suas

principais regra a higienização. E outra de suma importância também é a segurança,

principalmente a dos funcionários, pois são eles que fazem os produtos (que Poe a mãe

na massa) fazendo com que eles fiquem prontos para a demanda. A iluminação, a

temperatura e o ruído fazem parte das condições ambientais de trabalho. Uma má

iluminação, por exemplo, causa fadiga à visão, afeta o sistema nervoso, contribui para a

má qualidade do trabalho podendo, inclusive, prejudicar o desempenho dos

funcionários. A falta de uma boa iluminação também pode ser considerada responsável

por uma razoável parcela dos acidentes que ocorrem nas organizações. Envolvem riscos

os trabalhos noturnos ou turnos, temperaturas extremas - que geram desde fadiga

crônica até incapacidade laboral. Um ambiente de trabalho com temperatura e umidade

inadequadas é considerado doentio. Por isso, o funcionário deve usar roupas adequadas

para se proteger do que “enfrenta” no dia-a-dia corporativo. O mesmo ocorre com a

umidade. Já o ruído provoca perca da audição e quanto maior o tempo de exposição a

ele maior o grau da perda da capacidade auditiva. A segurança do trabalho implica no

uso de equipamentos adequados para evitar lesões ou possíveis perdas.

4.2 Passo 3

4.2.1 Concluindo o projeto do plano de ação.

Como será realizado este projeto?

Este projeto será realizado com base em todas as informações adquiridas nesta

pesquisa, teórica, que obtivemos da empresa. Analisaremos os seus pontos

negativos e positivos e veremos no que é necessário mudar; e assim colocar em pratica,

para que a empresa progrida cada vez mais.

Que ações, atividades e tarefas serão realizadas?

As ações, atividades, e tarefas serão realizadas em varias áreas determinadas da

corporação, por exemplo: com os funcionários será feito um programa de

incentivo para manter eles motivado; no financeiro (área administrativas) será

analisado sigilosamente e ver aonde deve ser mudado ou melhorado; no

ambiente de trabalho (em toda a empresa) será feito uma reestrutura, pautando

como principal a segurança e higienização da fabrica.

Que recursos serão empregados?

Os recursos serão feitos e utilizados dependendo da situação estabelecida, como

no caso dos funcionários, ali podemos colocar mais de uma pessoa para

supervisioná-los, dando mais a atenção e atendendo melhor as suas necessidades

para uma produção melhor e mais eficiente no dia-a-dia; na área das finanças

(área administrativa) pode ser feito um contrato de serviço terceirizado por um

escritório contábil (que sege de confiança) de modo sigiloso, para que o mesmo

possa analisar o problema de uma maneira mais ampla; na parte da reestrutura

de segurança e higienização da empresa, pode ser feito um projeto com os

profissionais dessas áreas, para que assim os mesmos possam tomar à melhores

medidas possíveis.

Quanto tempo será necessário para cada ação,

atividade ou tarefa?

O tempo que esta sendo previsto para esse plano de ação é de no mínimo 1 ano

ou no Maximo 2 anos e 5 meses.

Quais serão os responsáveis por sua execução?

O gestor, os sócios, e alguns acionistas (profissionais e contratados para o

projeto do plano de ação também farão um papel importante.)

Quanto custará o projeto?

Estipula-se uma base entorno de R$500.000,00 a R$1000.000,00.

5. Referencias bibliográficas

As definições disponíveis em: http://www.slideshare.net/martinssoul/gestao-depessoas- presentation

O Resumo da Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. Disponível em:

https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdjLTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en

Ler o contexto histórico do filme Tempos Moderno disponível em: https://docs.google.com/document/edit?id=1s1wSupW964fwG3QxX4IH0bolcoOAqH5__b3jd2gaezE&hl=en#

Recrutamento e Seleção de Pessoal: o que a Análise do Comportamento tem a dizer? Disponível em: https://docs.google.com/leaf?id=0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY0MjUtN2U4MC00MDA0LTllMDgtMDUzMmI0NWY5ZTYy&hl=en

O que é Avaliação de Desempenho. Disponível em: https://docs.google.com/fileview?

id=0Bx_5PbrqB6B8MjQyZTNiYWYtNzBiMS00ZDgyLWE4MmYtM2M3OGVjNGQ4OGY4&hl=en

Programa de Incentivo. Disponível em: https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3YzAtOWM5NC00YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=en

Modelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo. Disponível em: https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYzZDAtMTBlC00Nzk0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en

Modelo de gestão integrando planejamento estratégico, sistemas de avaliação de desempenho e gerenciamento de processos (MEIO - Modelo de Estratégia, Indicadores e Operações). Disponível em: https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZDAtZDc4NS00OGQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz&hl=en

Relação entre empregado e empregador. Disponível em: https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MmIxZGRhNzEtMDBiNi00NzliLWJkZGYtMzlkZGY1MTVmMDY2&hl=en

Higiene e Segurança do Trabalho. Disponível em: https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MTYzMmJmYmQtNmI3MC00YzIxLTk0YTktNDhkNmNhMWY4NjE3&hl=en

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