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Administrao de Pessoal e Recursos Humanos

ANVISA/2010 Professora Andria Ribas

Referencial Bibliogrfico: - Robbins, Stephen P. Comportamento Organizacional, Editora Pearson. - Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos O Capital Humano das Organizaes, Editora Atlas - Chiavenato, Idalberto, Gesto de Pessoas, Editora Campus. - Chiavenato, Idalberto, Administrao Pblica e Geral, Srie Provas e Concursos, Editora Elsevier. - Dutra, Joel Souza, Gesto de Pessoas, Editora Atlas. - Dessler, Gary, Administrao de Recursos Humanos, Editora Pearson - Gesto de Pessoas, Vol. I e II Srie provas e concursos, Cristina Duran e outros, Editora Elsevier

O papel da rea de Recursos Humanos

Conceito de Administrao de Recursos Humanos

Constitui uma especializao tcnica amplamente

desenvolvida de forma a enfocar a relao homem/trabalho.

RH - Capital humano das organizaes No adiantaria uma empresa ter um alto poder de

recursos financeiros e materiais se no dispusesse de pessoas capazes de proporcionar ativao e aplicao desses recursos.

uma rea interdisciplinar e envolve conceitos de psicologia, sociologia, antropologia, engenharia industrial, direito do trabalho, etc.

DESCENTRALIZAO DO RH

ARH - Responsabilidade de linha e Funo de Staff Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor Funo de Staff: Especialista de RH A Administrao de Recursos Humanos uma

responsabilidade de linha, isto , de cada chefe em relao a seus subordinados.

OBJETIVOS DA ADMINISTRAO DE RH 1 Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivao e satisfao para realizar os objetivos organizacionais. 2 Criar, manter e desenvolver condies organizacionais de aplicao, desenvolvimento e satisfao plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais. 3 Alcanar eficincia e eficcia atravs das pessoas

EQUILBRIO ORGANIZACIONAL O equilbrio organizacional, em termos de administrao de recursos humanos, ocorre quando as contribuies dadas pelos colaboradores so compatveis, em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organizao. FUNES DO RH SISTEMA DE RH: Subsistemas Suprimento/Captao/proviso (Planejamento de

RH recrutamento e seleo) Aplicao (Programa de integrao dos novos

membros na organizao, Modelagem de Cargos (Desenho, descrio e anlise de cargos), avaliao de desempenho, alocao, transferncias, etc)

Manuteno: (Remunerao, benefcios, higiene e segurana no trabalho, Qualidade de vida, relaes sindicais)

Desenvolvimento (T&D e DO) Monitoramento (Banco de dados e auditoria) 1.Subsistema de Proviso de Recursos Humanos Planejamento de RH Recrutamento Seleo de Pessoal Existem fatores que interferem no Planejamento de RH Mercado de RH e Mercado de Trabalho Rotatividade ou Turnover Absentesmo Mercado de Trabalho x Mercado de RH Mercado de trabalho OFERTA (EMPREGO) Mercado de RH PROCURA (PESSOAS) O mercado funciona em termos de oferta e

procura. Oferta maior que a procura (Excesso oferta e

escassez de candidatos) Oferta equivalente a procura (Equilbrio entre

oferta de emprego e candidatos) Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de

emprego e excesso de candidatos) Rotatividade ou Turnover definido pelo nmero de pessoas que ingressam

e saem da organizao. expressa por meio de uma relao percentual

entre as admisses e os desligamentos com relao ao nmero mdio de funcionrios da organizao, no decorrer de certo perodo de tempo.

NDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

ndice de rotatividade de pessoal

(A+D) / 2 x 100 ____________

EM

A = ADMISSES D = DEMISSES EM = EFETIVO MDIO NO PERODO

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Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas no se considera as admisses (entradas)

ndice de rotatividade = D x 100 EM (efetivo mdio) EXERCCIOS DE PROVA A empresa Gama registrou, durante o ano de

2006, a sada de 65 empregados. Em 1o de janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31 de dezembro de 2006, 650 empregados. O ndice de rotatividade da empresa Gama : (A) 6,5%. (B) 10%. (C) 13%. (D) 18%. (E) 21%.

Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no ms de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no incio do ms de junho era de 2 650 funcionrios e no final do mesmo ms foi de 2 550 funcionrios, o correto ndice percentual da rotatividade mensal : (A) 2,300 (B) 2,407 (C) 2,500 (D) 2,600 (E) 5,192

Absentesmo Expresso utilizada para designar as faltas ou

ausncias dos empregados ao trabalho. (seja falta ou atraso) justificadas ou no.

ndice de absentesmo sem afastamento Doena efetivamente comprovada, doena no

comprovada, Razes diversas de carter familiar, atrasos

involuntrios (fora maior) , faltas voluntrias (motivos pessoais), dificuldades financeiras, problemas de transporte, baixa motivao do trabalhador, superviso precria da chefia.

ndice de absentesmo com afastamento ndice puro referente ao pessoal afastado por perodo prolongado.

ndice de absentesmo com afastamento Frias, licenas, afastamento por doena, maternidade, acidente de trabalho.

ndice de absentesmo Para o planejamento de recursos humanos acusa

a percentagem da fora de trabalho que apesar de existente deixou de ser aplicada.

ndice de absentesmo = Horas perdidas x 100 = Horas planejadas EXERCCIO DE PROVA Considere os seguintes dados: Ocorrncias no ms

de julho: Nmero de horas perdidas com faltas justificadas: 600 perdidas com faltas injustificadas: 450 perdidas com atrasos e sadas antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000

Nesse ms, o ndice de absentesmo foi de: (A) 1,25% (B) 3,75% (C) 5,00% (D) 8,75% (E) 10,00 %

EXERCCIOS

( ) Compromissos particulares, doenas, acidentes e transporte pblico precrio so fatores que interferem no ndice de absentesmo. ( ) A movimentao de funcionrios entre as unidades organizacionais denominada rotatividade de pessoal ( ) Denomina-se turnover a soma dos perodos em que os empregados de uma organizao se ausentam do trabalho, seja por falta, atraso, doenas ou quaisquer outros motivos. RECRUTAMENTO Atividade Convidativa Mercado de trabalho x Mercado de RH Vagas oferecidas Candidatos TIPOS DE RECRUTAMENTO Recrutamento interno; Recrutamento externo; Recrutamento misto;

Vantagens do Recrutamento

INTERNO

Vantagens Economia para a empresa (anncio e treinamento) Maior ndice de validade e confiana Rapidez tima fonte de motivao, Desvantagens Cria atitude negativa dos empregados que no

demonstram condies e no esto aptos. Princpio de Peter Forte conexo com a cultura organizacional EXTERNO Vantagens Traz sangue novo Aproveita investimento em treinamento e

desenvolvimento de pessoal feitos por outras empresas ou pelos prprios candidatos

Renova e enriquecem os RH. Renovao da cultura organizacional Manter a racionalidade do processo Desvantagem Processo demorado mais caro, envolve gastos. menos seguro e pode gerar problemas com o

pessoal interno.

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PRINCPIO DE PETER considerado uma desvantagem do recrutamento

interno: se o recrutamento interno for administrado incorretamente, leva a organizao a promover continuamente seus empregados , elevando-os at a posio ou funo em que demonstram o mximo de sua incompetncia

FONTES DE RECRUTAMENTO Anncios em jornais e revistas especializadas; Agncias de recrutamento; Contatos com escolas, universidades ; Cartazes ou anncios em locais visveis; Apresentao de candidatos por indicao de

funcionrios; Recrutamento em outras localidades; Consulta aos arquivos de candidatos; Internet. Programas de Trainees: Jovens sados de

Universidades para ocupar posies gerenciais ou altamente tcnicas em seu quadro aps perodo de estgio programado e supervisionado.

EXERCCIOS DE PROVA ( ) O recrutamento externo um fator motivador

para os funcionrios da empresa, pois os estimula a realizar atividades de capacitao e melhorar o desempenho.

( ) O recrutamento interno tem execuo mais gil e menos custosa que o recrutamento externo.

( ) Recrutamento o conjunto de atividades responsvel pela comparao entre requisitos exigidos por um cargo e as caractersticas dos candidatos a esse cargo

SELEO DE PESSOAS Processo obstativo (Obstculo, oposio, rejeio a candidatos em relao a escolha) Processo de Comparao (o que o cargo requer e o que o candidato oferece) Cargos descrio do cargo Atividades Candidatos Anlise Requisitos R>A No selecionar R

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responder a questes padronizadas e previamente elaboradas.

ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO S PERGUNTAS: As perguntas so previamente elaboradas, mais permite respostas abertas, isto , resposta livre. O entrevistador com uma listagem (check list) de assuntos a questionar e colhe as respostas do candidato.

Vantagem: Facilita a comparao dos candidatos. Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos

temas abordados. ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de

resposta desejada, mas no especifica as questes, ou seja, deixa as perguntas a critrio do entrevistador.

ENTREVISTA NO DIRETIVA: No especifica nem as questes, nem as respostas requeridas. So denominadas entrevistas no diretivas, exploratrias, informais. So entrevistas totalmente livres e cuja seqncia e orientao ficam a cargo de cada entrevistador.

Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas ab