Agência Nacional de Vigilância Sanitária Avaliação de Desempenho Individual O que mudou? Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Humanos

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Avaliação de Desempenho Individual

O que mudou?

Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Humanos – CDRHUGerência-Geral de Gestão de Recursos Humanos - GGRHU


Legislação

Legislação Anterior

• Decreto n°. 5.827/2006

• RDC n°. 127/2006

Nova Legislação

• Decreto n°. 7.133/2010

• Portaria n°. 855/2010


Avaliados

Antes• Servidores do Quadro Efetivo

• Não ocupantes de cargo comissionado

• Em exercício na Anvisa ou requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei

Atualmente• Servidores dos Quadro Efetivo e

Específico

• Não ocupantes de cargo comissionado e ocupantes de cargos comissionados CCT I, II, III, IV e V, CAS I e II e CA III

• Em exercício na Anvisa ou requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei


Ciclo de Avaliação

Antes

• Períodos de 6 meses: março a agosto e setembro a fevereiro

Atualmente

• Período de 1 ano: 1° de julho a 30 de junho do ano seguinte


Unidade de Avaliação

Antes

• A Anvisa

Atualmente• Subconjunto de unidades

administrativas da ANVISA agrupadas por natureza de atividades e/ou processos de trabalho

• Equipe de trabalho: conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação, identificados pela chefia dentro do Plano de Trabalho e que façam jus a uma das gratificações de desempenho. Cada unidade organizacional poderá identificar mais de uma equipe de trabalho.


Comissão de Avaliação de Desempenho

Antes

• Cada unidade organizacional possuía uma Comissão composta pela chefia imediata, um representante de recursos humanos e um representante dos servidores

Atualmente

• Comissão de Avaliação de Desempenho da Unidade (CADU): chefia imediata e dois servidores eleitos pelos servidores da unidade


Comissão de Avaliação de Desempenho

Antes• Busca pelo consenso

• Recurso

Atualmente• Busca pelo consenso

• Pesos para cada membro:

– conceitos atribuídos pelo próprio avaliado: 15%;

– conceitos atribuídos pela chefia imediata: 60%;

– média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho selecionados ou média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada: 25%.

• Recurso


Pontuação

Antes

• GDAR:– até trinta e cinco por cento

incidente sobre o vencimento básico do servidor, em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho individual; e

– até quarenta por cento incidente sobre o maior vencimento básico do cargo, em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho institucional.

Atualmente

• I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

• II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.


Pontuação

Antes• GDATR

– até vinte por cento incidente sobre o vencimento básico do servidor, em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho individual; e

– até quinze por cento incidente sobre o maior vencimento básico do cargo, em decorrência dos resultados da

avaliação institucional.

Atualmente• Os valores a serem pagos a título

de gratificações GDAR, GDATR e GEDR serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos aferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante dos Anexos VI e VII da Lei nº 10.871, de 2004, e o Anexo XIV-D da Lei nº 11.357, de 2006, respectivamente, observados o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.


Resultado Final

Antes

• Correlação direta

Ex.: nota 100 – 20 pontos

nota 90 – 18 pontos

nota 85 – 17 pontos

Atualmente

ÍNDICE DE DESEMPENHO

INDIVIDUAL – IDI

RESULTADO DA AVALIAÇÃO

DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

EM PONTOS

>=85 20

>=65 e <85 18

>=50 e <65 15

>=35 e <50 12

>=20 e <35 09

<20 06


Fatores de Avaliação

Antes

• produtividade;

• capacidade de iniciativa;

• cumprimento das normas e disciplina

Atualmente• produtividade no trabalho, com

base em parâmetros previamente estabelecidos de qualidade e produtividade;

• cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo

• trabalho em equipe;

• comprometimento com o trabalho;


Fatores de Avaliação

Atualmente

• conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício;

• qualidade técnica do trabalho;

• capacidade de iniciativa; e

• relacionamento interpessoal.


Acompanhamento do Desempenho pela chefia imediata

• Formulário de Acompanhamento do Desempenho do Servidor da Avaliação de Desempenho

• Registrar fatos, procedimentos ou comportamentos, positivos ou negativos, afetos ao desempenho do servidor, que venha a influenciar os resultados da avaliação de desempenho dentro de cada período avaliativo

• Obrigatoriedade de assinaturas da chefia imediata e do servidor


Acompanhamento do desempenho do servidor pela CAD

• O servidor que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a 50% (cinqüenta por cento) da pontuação máxima estabelecida para essa parcela será imediatamente submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, sob responsabilidade da Anvisa.

• A análise de adequação funcional visa a identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação do desempenho e servir de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.


Recursos

• Necessidade de autuar processo administrativo de Recurso da Avaliação de Desempenho Individual

• Anexar ao processo o Formulário de Recurso à Chefia Imediata

• Encaminhar à GGRHU ou ao representante de Recursos Humanos, que encaminhará o processo à chefia imediata

• Processo arquivado na pasta funcional do servidor• Resultado publicado no Boletim de Serviço


Recursos

• No caso de descumprimento dos prazos por parte do servidor, o recurso será automaticamente indeferido.

• A ausência de resposta por parte da chefia imediata ou da CAD dentro dos prazos estabelecidos por esta Portaria será considerada como concordância ao recurso impetrado pelo servidor.


Instrumento de Avaliação

Fatores Item de descrição do desempenho ou comportamento

Pontos atribuídos

Pesos Total de

cada fator

Raramente executa seu trabalho dentro dos prazos estabelecidos, prejudicando seu andamento

0

Tem dificuldade de executar seu trabalho dentro dos prazos estabelecidos, prejudicando seu andamento

5

Frequentemente consegue executar seu trabalho dentro dos prazos estabelecidos

8,5

I - PRODUTIVIDADE – Cumprimento de Prazos

É sempre produtivo, apresentando uma excelente capacidade para execução e conclusão dos trabalhos dentro dos prazos estabelecidos

10

1,0



Pontos atribuídos

Pesos Total de

cada fator

Realiza suas tarefas com inexatidão, incorreção ou pouca clareza e seu trabalho é de difícil entendimento, mesmo sob orientação

0

Realiza suas tarefas com pouca exatidão, correção e clareza e seu trabalho é de entendimento razoável, sendo necessária orientação para corrigir os problemas

5

Realiza suas tarefas com exatidão, correção e clareza e seu trabalho é de fácil entendimento

8,5

II - PRODUTIVIDADE - Exatidão, correção e clareza

Realiza suas tarefas com exatidão, correção e clareza e seu trabalho é de excelente entendimento, dispensando orientação para correção dos problemas

10

1,0



Pontos atribuídos

Pesos Total de

cada fator

Executa suas atividades sem se preocupar em conhecer e cumprir as normas e os regulamentos da Anvisa e do serviço público

0

Comumente executa suas atividades em desacordo com as normas e os regulamentos da Anvisa e do serviço público

5

Frequentemente executa suas atividades de acordo com as normas e os regulamentos da Anvisa e do serviço público

8,5

III - CUMPRIMENTO DE NORMAS DE PROCEDIMENTOS NO DESEMPENHO DAS ATRIBUIÇÕES NO CARGO

Sempre executa suas atividades de acordo com as normas e os regulamentos da Anvisa e do serviço público

10

0,5



Pontos atribuídos

Pesos Total de

cada fator

Mantém comportamento inadequado ao serviço público e aos padrões éticos da ANVISA, ocasionando problemas no ambiente de trabalho

0

Raramente mantém comportamento adequado ao serviço público e aos padrões éticos da ANVISA

5

Frequentemente mantém comportamento adequado ao serviço público e aos padrões éticos da ANVISA

8,5

IV - CUMPRIMENTO DE NORMAS DE CONDUTA NO DESEMPENHO DAS ATRIBUIÇÕES NO CARGO

Sempre mantém comportamento adequado ao serviço público e aos padrões éticos da ANVISA

10

0,5



Pontos atribuídos

Pesos Total de

cada fator

Não aceita sugestões dos membros da equipe, não agindo de forma a promover a melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados comuns

0

Às vezes aceita sugestões dos membros da equipe, quase nunca agindo de forma a promover a melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados comuns

5

Aceita frequentemente sugestões dos membros da equipe e busca agir de forma a promover a melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados comuns

8,5

V - TRABALHO EM EQUIPE

Sempre busca a opinião dos membros da equipe e procura agir de forma a promover a melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados comuns

10

1,0



Pontos atribuídos

Pesos Total de

cada fator

É raramente comprometido com suas obrigações, nem sempre respondendo por elas

0

É eventualmente comprometido com suas obrigações, respondendo parcialmente por elas

5

É frequentemente comprometido com suas obrigações, respondendo integralmente por elas

8,5

VI - COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO - Obrigações

É sempre comprometido com suas obrigações, respondendo integralmente por elas

10

0,5



Pontos atribuídos

Pesos Total de

cada fator

Ocupa a maior parte do tempo com questões pessoais

0

Prioriza questões pessoais em detrimento das demandas institucionais

5

Equilibra o atendimento das demandas institucionais e os problemas pessoais do cotidiano

8,5

VII - COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO - Demandas institucionais e questões pessoais

Eventualmente se ocupa de questões pessoais durante o horário de trabalho

10

0,5



Pontos atribuídos

Pesos Total de

cada fator

Possui conhecimento insuficiente ou limitado para a realização de suas tarefas

0

Possui pouco conhecimento para a realização de suas tarefas, porém busca aprender os conhecimentos necessários

5

Possui conhecimento suficiente para a realização de suas tarefas

8,5

VIII - CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS NECESSÁRIOS PARA O DESENVOLVIMENTO DAS ATIVIDADES REFERENTES AO CARGO EFETIVO NA UNIDADE DE EXERCÍCIO Possui amplo conhecimento para a realização de

suas tarefas 10

1,0



Pontos atribuídos

Pesos Total de

cada fator

Seu trabalho é de má qualidade e não demonstra interesse em melhorar

0

Os trabalhos realizados nem sempre apresentam boa qualidade. Precisa ser advertido constantemente para melhorar a qualidade do seu trabalho

5

O trabalho que realiza é de boa qualidade, atendendo às exigências do seu setor

8,5

IX – QUALIDADE TÉCNICA DO TRABALHO

Desempenha seu trabalho com ótima qualidade, podendo ser utilizado como modelo pelos demais

10

1,0



Pontos atribuídos

Pesos Total de

cada fator

Não demonstra disposição para executar os trabalhos prontamente e não apresenta justificativa plausível, sendo necessárias ordens e cobranças constantes

0

Raramente demonstra disposição para executar os trabalhos prontamente, sendo necessárias ordens e cobranças

5

Frequentemente tem disposição para executar os trabalhos prontamente, sem necessidade de ordens e cobranças

8,5

X - CAPACIDADE DE INICIATIVA - Presteza e disposição para agir prontamente no cumprimento das demandas de trabalho

Está sempre pronto e disposto a executar o trabalho que lhe foi confiado, mostrando-se sempre interessado, sem necessidade de ordens ou cobranças

10

0,5



Pontos atribuídos

Pesos Total de

cada fator

Não apresenta nenhuma iniciativa quanto à resolução dos problemas que encontra. Espera que lhe digam o que fazer

0

Resolve bem as situações de rotina, mas se atrapalha ao lidar com situações fora dela

5

Apresenta boa capacidade para resolver os problemas que estão sob sua governabilidade.

8,5

XI - CAPACIDADE DE INICIATIVA - Resolução de problemas

É capaz de conceber e propor alternativas que resolvam problemas e otimizem rotinas

10

0,5



Pontos atribuídos

Pesos Total de

cada fator

Não tem bom relacionamento e interação com a equipe, criando um clima desagradável de trabalho

0

Tem pouco relacionamento e interação com a equipe, não se preocupando em manter um bom clima de trabalho

5

Tem bom relacionamento e interação com a equipe, buscando manter um bom clima de trabalho

8,5

XII – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Tem ótimo relacionamento e interação com a equipe, sempre mantendo um bom clima de trabalho

10

1,0



Pontos atribuídos

Pesos Total de

cada fator

É resistente às mudanças 0

Aceita com dificuldade as mudanças propostas 5

Aceita com facilidade as mudanças propostas 8,5 XIII – FLEXIBILIDADE ÀS MUDANÇAS Aceita com facilidade as mudanças propostas e

propõe mudanças em sua rotina de trabalho ou área de atuação

10

1,0


ASSINATURAS

CHEFIA IMEDIATA:

( ) Concordo com a avaliação ( ) Discordo com a avaliação

SERVIDOR AVALIADO: DATA:

TERMO DE RECUSA

________________________________

Testemunha 1

_______________________________

Local

_________________________________

Testemunha 2

_________________________________

Data


Próximas Etapas

• Formação da Comissão de Avaliação de Desempenho da Unidade – CADU

• Envio à GGRHU do ANEXO II - FORMULÁRIO DE COMPOSIÇÃO DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA UNIDADE – CADU até o dia 04 de agosto


Próximas Etapas

• Oficina para Orientação sobre a elaboração do Plano de Trabalho– 2 turmas– APLAN/GGRHU– 9 de agosto


Maria Cecília Queiroz

Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Humanos – CDRHU

Gerência-Geral de Gestão de Recursos Humanos – GGRHU

[email protected]

3462-5651

Documents

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