AGREGANDO PESSOAS MERCADO DE TRABALHO

RECRUTAMENTO DE PESSOAS

SELEÇÃO DE PESSOAS

AVALIAÇÃO E MENSURAÇÃO DO PROCESSO SELETIVO

MERCADO DE TRABALHO

Espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.

MERCADO DE TRABALHO

Substituição das fazendas pelas fábricas- artesanal pelo mecanizado.

Com a Revolução da Informação – do setor industrial para a economia de serviços.

O Fim dos empregos?

RECRUTAMENTO

“ Processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.

( Gil, 2001)

“ Constitui uma sistemática que objetiva atrair candidatos diretamente nas fontes de recrutamento, sejam elas internas ou externas”. (Tachizawa, 2001)

RECRUTAMENTO

Conforme Chiavenato (1999), o Recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no Mercado de Recursos Humanos para abastecer seu processo seletivo.

RECRUTAMENTO Processo de comunicação –

comunica e divulga oportunidades de emprego, e atrai candidatos para o processo seletivo.

Tipos: Interno e Externo

TIPOS DE RECRUTAMENTO

INTERNO

Atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização.

Visa promovê-los ou transferí-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras

EXTERNO

Atua sobre candidatos que estão no MRH.

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO Anúncios em jornais e revistas especializadas; Agências de recrutamento Contatos com Universidades, escolas e

agremiações Apresentação de candidatos por indicação de

funcionários Arquivos Banco de dados Internet Headhunters (caça-talentos)

AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO

Desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas.

Este deverá proporcionar resultados para ambas as partes.

A Avaliação é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo.

Enfoque quantitativo e qualitativo.

MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO- CRITÉRIO GLOBAL

Número ou percentagem de: Cargos preenchidos Cargos preenchidos dentro do tempo

normal Cargos preenchidos a custos baixos Cargos preenchidos por pessoas que

permanecem por mais de um ano na empresa

Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições

MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO

Número de entrevistas feitas Qualidade dos entrevistados

avaliada pelos entrevistadores Porcentagem dos candidatos

recomendados que são admitidos Porcentagem dos candidatos que

são admitidos e têm bom desempenho

Custo por entrevista

MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO

Número de candidatos apresentados Numero de candidatos qualificados

apresentados Custo pro candidato Tempo requerido para gerar

candidatos Custo por admissão Qualidade dos candidatos admitidos

X desempenho, rotatividade,etc.)

SELEÇÃO DE PESSOAS

Funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização; aquelas que apresentam características desejadas pela organização.

SELEÇÃO DE PESSOAS

“ É o processo de escolher o melhor candidato para o cargo”.

(Chiavenato, 2001)

BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS

A seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão).

Utilização de um padrão ou critério para validar a seleção.

Obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido.

INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO A SER PREENCHIDO

1. Descrição e análise do cargo – aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos ( requisitos que o cargo exige do seu ocupante)

2. Requisição de Pessoal – dispara o inicio do processo seletivo.

3. Análise do cargo4. Hipótese de trabalho

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

ENTREVISTA DE SELEÇÃO; PROVAS DE CONHECIMENTOS OU

DE CAPACIDADES; TESTE PSICOMÉTRICOS; TESTE DE PERSONALIDADE; TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO;

ALGUNS EXEMPLOS

Banco de Boston- recrutamento via programa de trainees através da internet.

ALGUNS EXEMPLOS Brahma, Ipiranga e Eli Lilly-

candidatos precisam demonstrar nos testes, entrevistas e dinâmicas que reúnem um conjunto de atitudes, como desejo de crescer, amor ao desafio, criatividade, interesse em aprender, habilidades para trabalhar em equipe, foco no cliente e nos resultados, relacionamento interpessoal.

DESENVOLVENDO PESSOAS

Definir o conceito de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Mudanças provocadas pelo treinamento.

O processo de treinamento e suas principais etapas.

DESENVOLVENDO PESSOAS

O diagnóstico das necessidades de treinamento.

A programação, a implementação e a avaliação do treinamento.

CONCEITO DE TREINAMENTO

“ Um meio para alavancar o desempenho do cargo ”.

“ Processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar ”.

(Chiavenato 2000)

CONCEITO DE TREINAMENTO

“ Meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas ”.

(Vergara, 2000)

CONCEITO DE TREINAMENTO

Treinamento como uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio.

TREINAMENTO X

DESENVOLVIMENTO

O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.

TREINAMENTO X

DESENVOLVIMENTO

O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.

PROCESSO DE TREINAMENTO

1. Diagnóstico2. Desenho3. Implementação4. Avaliação

Indicadores de necessidades de treinamento- indicadores

a priori Expansão da empresa e admissão de novos

empregados; Redução do número de empregados; Mudança de métodos e processos de trabalho; Substituições ou movimentação de pessoal; Faltas, licenças e férias de pessoal; Mudanças de métodos e processos de

trabalho; Modernização dos equipamentos e novas

tecnologias;

Indicadores de necessidades de treinamento- indicadores a priori

Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;

Produção e comercialição de novos produtos ou serviços;

Indicadores de necessidades de treinamento- indicadores a Posteriori

Problemas de produção como: Baixa qualidade de produção; Baixa produtividade; Avarias freqüentes em

equipamentos e instalações; Excesso de erros e desperdício; Pouca versatilidade dos funcionários;

Indicadores de necessidades de treinamento- indicadores a Posteriori

Problemas de pessoal, como: Relações deficientes entre o

pessoal; Número excessivo de queixas; Mau atendimento ao cliente; Comunicações deficientes; Falta de cooperação;

DESENVOLVIMENTO

Ambiente estável e Previsível

X Ambiente Instável e

Imprevisível

Uma onda de Reorganizações

As pessoas deixaram de ser um recurso produtivo para se tornar agente ativo e proativo do negócio.

Organogramas tradicionais foram substituídos.

Estruturas tradicionais, mecanicistas deram lugar a estruturas orgânicas.

DESENVOLVIMENTO

“ São as experiências não necessariamente relacionadas com

o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento

profissional ”.

MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE

PESSOAS

Rotação de cargos; Posições de assessoria; Aprendizagem prática; Atribuição de comissões; Participação em cursos e

seminários externos;

MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE

PESSOAS

Exercícios de simulação; Treinamento; Estudo de casos; Jogos de empresas; Centros de desenvolvimento

internos; Menthoring/Coaching

MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE

PESSOAS

Desenvolvimento de Carreiras Programas de trainees DO – Desenvolvimento

Organizacional

EQUIPES

As equipes têm se tornado cada vez mais a forma básica de trabalho

nas organizações do mundo contemporâneo.

(Robbins, 2000)

EQUIPES

São mais flexíveis e reagem melhor às mudanças do que os departamentos tradicionais ou outras formas de agrupamentos permanentes. As equipes têm a capacidade de, rapidamente serem montadas, desdobradas, reenfocadas e desmontadas.

EQUIPES MODELO

MECANICISTA Estrutura

caracterizada por extensa departamentalização alta formalização, rede limitada de informações e centralização.

MODELO ORGÂNICO

Estrutura achatada que utiliza equipes multifuncionais e multihierárquicas, têm baixa formalização, possui uma ampla rede de informações e envolve grande participação no processo decisório.

EQUIPES X GRUPOS Grupo de trabalho: aquele que interage

basicamente para compartilhar informações e tomar decisões para ajudar cada membro com seu desempenho em sua área de responsabilidade.

Seu desempenho é a somatória das contribuições individuais de seus membros. Não existe sinergia positiva que possa criar um nível de desempenho maior que a soma das entradas.

EQUIPES X GRUPOS Equipe de trabalho: gera sinergia

positiva por meio do esforço coordenado. Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma daquelas entradas individuais.

TIPOS DE EQUIPES

1. Solução de Problemas2. Autogerenciadas3. Multifuncionais – (força-tarefa e

comitês)4. Virtuais

EQUIPES EFICAZES

TRANSFORMANDO INDIVÍDUOS EM MEMBROS

DE EQUIPE

O desafio

Modelando os membros (Seleção, Treinamento e Recompensas)

ASPECTOS CONTEMPORÂNEOS DA ADMINISTRAÇÃO DE EQUIPES

As equipes e a Gestão da Qualidade Total

As equipes e a diversidade da força de trabalho

Revigorando equipes

Competências “ repertórios de comportamentos e

capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam melhor que outras, fazendo-as eficazes em uma determinada situação “.

Competências A atitude é o início de tudo e o principal

componente da competência. Está relacionada com “querer ser e querer agir”.

O conhecimento é o conjunto de informações que a pessoa armazena e lança mão quando precisa.

Agir com talento, capacidade e técnica, obtendo resultados positivos, é o que chamamos de “habilidade”.

Gestão das competências Uma gestão de pessoas voltada para

resultados exige estratégias de gestão das competências.

A Avaliação 360 graus é uma ferramenta atual que vem obtendo adesão pelas empresas de vanguarda através do feedback em rede.

Significa forma aberta de avaliar desempenho.

Etapas da avaliação 360 graus

A rede de avaliação é formada pelo chefe e colegas de trabalho;

Amplia-se a rede, acrescentando clientes e fornecedores internos;

São agregados alguns clientes na rede;

Completa-se o ciclo envolvendo chefe imediato, colegas de trabalho, clientes e fornecedores internos e externos;