AGRUPAMENTO DE ESCOLAS DE FERNANDO PESSOA · Web viewQue simplifique o regime de avaliação dos avaliadores e compense a sua sobrecarga de trabalho. ... nos casos omissos,

AGRUPAMENTO DE ESCOLAS DE FERNANDO PESSOA

MANUAL DA

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHODOS DOCENTES

COMISSÃO DE COORDENAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHODO PESSOAL DOCENTE

Presidente Luís Fernando Costa

Ana Melo Fernanda Martins Georgina Frias Teresa Madeira

Janeiro 2010


ÍNDICE

1. Enquadramento 1.1. Princípios fundamentais

1.2. Necessidade de implementar a ADD na Escola1.3.Guião da Comissão da Coordenação da ADD 1.4. Orientações da Comissão da ADD2. Elementos de referência2.1.PEA/PAA: objectivos e metas3. Etapas/Calendarização do processo de avaliação 4. Articulação dos instrumentos de registo com a ADD5. Procedimentos formais a cumprir5.1.Início do período em avaliação: objectivos individuais5.2.Preenchimento das fichas ADD5.3.Entrevista5.4.Portefólio6. Acompanhamento e feedback na ADD7. Glossário8. Anexos8.1.Legislação8.2.Formulário e grelha dos objectivos individuais8.3.Fichas ADD8.4. Referências bibliográficas

1-ENQUADRAMENTO

1.1 PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS

O novo regime de avaliação, mais exigente e com efeitos no desenvolvimento da carreira, tem como principal objectivo a melhoria dos resultados escolares dos alunos e da qualidade das aprendizagens,


proporcionando condições para o desenvolvimento profissional dos docentes, tendo em vista o reconhecimento do mérito e da excelência.De acordo com estes princípios, a avaliação de desempenho tem como referência os objectivos e as metas fixados no projecto educativo e no plano anual de actividades dos agrupamentos e das escolas, podendo ainda considerar os objectivos definidos no projecto curricular de turma. O novo modelo assenta em três pilares essenciais: uma avaliação interna realizada pelos pares, conhecedores da realidade das escolas e do respectivo nível de ensino, uma avaliação integral, que valoriza a plenitude do desempenho dos docentes e não apenas o grau de cumprimento dos seus deveres funcionais e uma avaliação com consequências, quer no aspecto formativo, quer no desenvolvimento da carreira e na atribuição de prémios de desempenho. Na formulação dos objectivos individuais não serão considerados os itens referentes aos resultados escolares dos alunos e à redução das taxas de abandono escolar, e a proposta dos mesmos a formular pelo avaliado é exclusivamente dirigida ao presidente do conselho executivo ou director. O sistema de avaliação de desempenho abrange os professores em exercício efectivo de funções, incluindo os docentes em período probatório e os contratados, bem como aqueles que se encontram em regime de mobilidade em organismos da Administração Pública, que são avaliados nesses organismos segundo as funções que aí exercem. Estão dispensados da avaliação os docentes que até ao final escolar 2010/2011 reúnam os requisitos legais para requerer a aposentação e os docentes (a menos que a requeiram), contratados para as actividades de leccionação das disciplinas das áreas profissionais, tecnológicas, vocacionais ou artísticas, não incluídas em qualquer dos grupos de recrutamento já previstos neste processo avaliativo. A avaliação realiza-se no final de cada período de dois anos escolares e reporta-se ao tempo de serviço prestado nesse período. Para tal, é necessário que os professores tenham prestado serviço docente efectivo durante, pelo menos, um ano escolar, independentemente do estabelecimento de ensino onde exerceram funções. Este tempo pode ser inferior no caso dos docentes contratados, realizando-se a avaliação no termo do contrato. Os avaliadores, no âmbito deste processo, são os


coordenadores dos departamentos curriculares, os professores providos em concurso ou nomeados em comissão de serviço, em quem aqueles tenham delegado competência de avaliação e os directores. Os coordenadores de departamento, os avaliadores com competência por eles delegada e os membros da comissão de coordenação da avaliação de desempenho, são avaliados pelo director; os membros das direcções são avaliados nos termos do regime que estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação de desempenho do pessoal dirigente intermédio da Administração Pública, fixado pela Lei nº66-B/2007, de 28 de Dezembro, e o director, pelo director regional da educação. Os coordenadores e os avaliadores com competência por eles delegada avaliam os outros docentes na vertente cientifico-pedagógica se aqueles o solicitarem em requerimento a apresentar antes da entrega dos objectivos individuais. A comissão de coordenação da avaliação de desempenho, a quem cabe validar as classificações de a quem cabe validar as classificações de Excelente, de Muito Bom e de Insuficiente, é integrada pelos presidentes do conselho pedagógico, que assumem a coordenação, e por quatro outros membros do mesmo conselho (Novo sistema de Avaliação de Professores, DGRHE 2007). O processo de avaliação de desempenho (ADD) concretiza-se nas seguintes dimensões:

Vertente profissional e ética Desenvolvimento do ensino e aprendizagem Participação na escola e relação com a comunidade escolar Desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida

Desta forma o processo de ADD precisa de ser entendido:

Como uma necessidade ao permitir identificar o potencial de evolução e desenvolvimento profissional do docente, diagnosticando as suas respectivas necessidades de formação, tendo em conta os recursos disponíveis para o efeito.

Como uma ferramenta para os avaliadores, no sentido de promover o potencial dos seus colegas e o seu próprio desenvolvimento, através do


registo da observação e da comunicação sistematizada em reuniões periódicas.

Como uma oportunidade para os avaliados compreenderem o que se espera do seu desempenho, transmitirem as suas opiniões, partilharem as dificuldades que encontram no seu quotidiano escolar, darem a conhecer as suas expectativas e as suas iniciativas, bem como desenvolverem e implementarem acções de mudança.

Pretende-se numa lógica de melhoria contínua, promover a gestão sistemática do desempenho dos docentes através do acompanhamento, feedback e desenvolvimento contínuos, de forma a gerir e desenvolver as competências internas e promover resultados positivos para a Escola.

1.2. NECESSIDADE DA IMPLEMENTAÇÃO DA ADD NA ESCOLA

A avaliação, quer se trate do desempenho de pessoas ou de organizações, é apresentada, como uma estratégia de controlo resultante da autonomia de que gozam, ou como forma de evitar desvios às normas estabelecidas. Esta representação comum dos cidadãos, reforçada pelos meios de comunicação social, associa a avaliação à noção de julgamento do que está certo e errado, à identificação dos bons e dos maus, a um sistema de “castigos” e “recompensas”. É uma representação sem benevolência para com o erro. Uma perspectiva de Escola como “organização que aprende” concebe a avaliação de um modo bem diferente, vendo-a como um dispositivo gerador de informação sobre o funcionamento e o desempenho, organizado de tal forma que permita identificar até que ponto se cumpriu o previsto e quais os pontos fortes e fracos da trajectória seguida de modo a saber como introduzir as correcções necessárias, planear o progresso educativo, ou se preciso, rever os próprios objectivos e prioridades estabelecidas.


Estamos numa primeira fase do processo de avaliação, logo há que observar, registar e fazer uma avaliação formativa. Da correcção de como for orientada e executada esta fase, dependerá a qualidade, objectividade e justiça da avaliação sumativa e respectiva notação no final dos dois anos. A escola deve usar da sua autonomia e avançar no processo de ADD, duma forma segura, não permitindo um ambiente de insegurança e perturbação com consequências graves para a estabilidade psico-profissional dos professores, reflectindo-se negativamente no funcionamento e prática lectiva e no sucesso educativo dos alunos.

Assim, o bom senso, a competência, o conhecimento profundo da legislação, dos direitos e deveres de cada um dos parceiros, deve levar à definição de um projecto de ADD que:

Seja simples e objectivo Que não obrigue os professores a alterar as suas boas práticas, a

artificializando o que até agora faziam com naturalidade e competência. Que deixe cada um traçar os seus objectivos, definir as suas próprias metas

e actuar de acordo com as suas expectativas. Que considere o que já eram práticas aceites e experiências de sucesso, de

modo a não sobrecarregar ainda mais os professores e os outros elementos envolvidos no processo de avaliação.

Que dê liberdade aos docentes não avaliadores de poderem escolher o tipo de avaliação que pretendem para além da componente funcional, que é obrigatória; podendo ou não ser requerida a avaliação da componente cientifico-pedagógica.

Que assegure que os professores que pretendam ser avaliados na componente cientifico-pedagógica o sejam por avaliadores da mesma área disciplinar.

Que simplifique o regime de avaliação dos avaliadores e compense a sua sobrecarga de trabalho.


1.3. GUIÃO DA COMISSÃO DE COORDENAÇÃO DA ADD

COMISSÃO DE COORDENAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO PESSOAL DOCENTE

REGULAMENTO DE FUNCIONAMENTOÍNDICE

o Capítulo I – Enquadramento, composição, competências, impedimentos e mandatoArtigo 1º - Enquadramento

Artigo 2º - ComposiçãoArtigo 3º - CompetênciasArtigo 4º - Impedimentos

Artigo 5º - Mandato

o Capítulo II – FuncionamentoArtigo 6º - Reuniões

o Capítulo III – Disposições Finais Artigo 7º - Aprovação e Revisão

Artigo 8º - Avaliação Artigo 9º - Disposição transitória

o Capítulo I


Enquadramento, composição, competências, impedimentos e mandato.

Artigo 1ºEnquadramento

O presente documento estabelece o Regulamento de funcionamento da Comissão de Coordenação da Avaliação de Desempenho do Pessoal Docente, em cumprimento do artigo 13º ponto 4 do Decreto Regulamentar n2/2008 de 10 de Janeiro.

Artigo 2ºComposiçãoA Comissão de Coordenação da Avaliação de Desempenho do Pessoal Docente é composta por cinco elementos: o Presidente do Conselho Pedagógico, que coordena, e outros quatro elementos do mesmo Conselho, designados pelo Conselho Pedagógico, de acordo com o artigo 13º do Decreto Regulamentar nº2/2008, de 10 de Janeiro.

Artigo 3ºCompetências

1. Elaborar e rever quando necessário o Regulamento.2. Assegurar a avaliação na ausência ou impedimento de um dos

avaliadores nos termos do nº1 do artigo 12º do Decreto Regulamentar nº2/2008 de 10 de Janeiro.

3. Estabelecer directivas para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho, tendo em conta as recomendações formuladas pelo Conselho Científico para a Avaliação dos Professores.

4. Analisar e validar as propostas de avaliação final correspondentes às menções qualitativas de Insuficiente, Muito Bom e Excelente, mediante a conferência das fichas.

5. Confirmar formalmente, exarando em acta da respectiva reunião, o cumprimento das percentagens máximas na validação das propostas de avaliação correspondentes às menções de Excelente e Muito Bom.

6. Validar as avaliações de Regular efectuadas pelos avaliadores.7. Devolver, acompanhadas das orientações que os avaliadores devam

cumprir para assegurar a posterior validação, as propostas de avaliação cujas classificações não tenham sido validadas.

8. Emitir parecer vinculativo sobre as reclamações das avaliações atribuídas, no prazo estipulado na calendarização da ADD.

Artigo 4ºImpedimentosO membro da Comissão que exerça também funções de avaliador não pode intervir na emissão do parecer daquele órgão sobre a proposta de avaliação ou apreciação da reclamação relativa ao docente que avaliou.


Artigo 5ºMandatoA Comissão tem um mandato correspondente ao mandato dos seus membros em Conselho Pedagógico.

o Capítulo IIFuncionamento

Artigo 6ºReuniões

1. A Comissão de Coordenação da Avaliação do Pessoal Docente reúne mediante convocatória do Presidente do Conselho Pedagógico.

2. Cada sessão será secretariada por um dos professores membros da comissão, de forma rotativa, com excepção do seu presidente.O secretário coadjuvará o presidente, nomeadamente lavrando acta da reunião.

3. A Comissão só poderá reunir com um mínimo de três membros.4. As votações são por maioria simples de votos, tendo o presidente voto

de qualidade. Não sendo permitida a abstenção.5. Os membros da Comissão deverão guardar sigilo das decisões

tomadas em reunião.

o Capítulo IIIDisposições finais

Artigo 7º1. O Regulamento da Comissão de Coordenação da Avaliação do Pessoal

Docente é aprovado em reunião de Conselho Pedagógico.2. O Regulamento é revisto sempre que haja alterações legais ou

processuais que o justifiquem.

Artigo 8ºA Comissão de Coordenação da Avaliação do Pessoal Docente rege-se pelo presente Regulamento e, nos casos omissos, pelo Código de Procedimento Administrativo e demais legislação em vigor.

Artigo 9ºDisposição transitóriaOs procedimentos de avaliação referentes ao ano 2008 cumprirão o disposto no artigo 33º do Decreto Regulamentar nº2/2008, de 10 de Janeiro e do Decreto-Regulamentar nº 1-A/2009.

ALTERAÇÕES AO REGULAMENTO INTERNO (sujeito a aprovação em Conselho Geral Transitório)


Decreto Regulamentar nº2/2008 e Decreto-Regulamentar nº 1-A/2009

Artº8 – ponto 2A avaliação de desempenho tem também por referência os objectivos fixados no Projecto Curricular de Turma.

Artº11 – ponto 4Cada avaliado deve consultar na Plataforma Moodle do Agrupamento o manual de avaliação de desempenho, onde estão definidos os objectivos, as etapas do processo de avaliação, os instrumentos de medida, a calendarização e os procedimentos formais a cumprir.

Artº14 – pontos2 e 3É fixado anualmente o calendário de desenvolvimento do processo de avaliação, tendo em conta a necessidade dos docentes conhecerem os alunos de forma a possibilitar a adequada formulação dos objectivos individuais.

Artº18 – ponto31. Compete aos docentes definirem se pretendem que a apreciação dos

pais e encarregados de educação seja tida em conta no seu processo de avaliação.

2. Esta concordância deve ser manifestada ao director, por escrito, em cada ano escolar.

3. O Conselho Pedagógico deve elaborar um questionário a ser preenchido pelos pais / encarregados de educação para medir o grau de satisfação em relação aos professores que concordaram com a referida apreciação.

4. Apenas serão tidos em conta para a avaliação do docente os resultados recolhidos, se a sua representatividade for, de pelo menos dois terços dos pais/encarregados de educação da turma ou turmas leccionadas, no caso dos docentes do pré- escolar,1º,2º e 3º ciclos.

5. O resultado final da avaliação recolhida junto dos pais/encarregados de educação deve ser tida em conta na avaliação feita pelo director, com uma ponderação de 5%, no total da respectiva ficha de avaliação do desempenho.

Artº25º - ponto2Atribuída a avaliação final, esta é imediatamente dada a conhecer por escrito ao avaliado que dela pode apresentar requerimento, para os avaliadores no prazo de dez dias úteis.Este requerimento não pode exceder duas páginas e deverá ser apresentada em suporte informático.


Artº34 – ponto3As restantes matérias relativas ao processo de avaliação de desempenho dos docentes serão definidas no regulamento interno, sempre que haja alterações legais ou processuais que o justifiquem.

1.4. ORIENTAÇÕES DA COMISSÃO DE COORDENAÇÃO DA ADDAs aulas observadas realizar-se-ão nas seguintes condições:

Depois de fixada a calendarização pelo director foi determinado na ordem de serviço nº ___ que o requerimento para a avaliação na componente cientifico-pedagógica seria entregue até dia 19 de Fevereiro de 2010.

A entrega dos objectivos individuais, segundo a mesma ordem de serviço, será entregue até dia 10 de Março de 2010.

A calendarização das aulas observadas será elaborada pelos coordenadores de departamento e professores avaliadores por eles delegados, e será dada a conhecer aos avaliados até final de Fevereiro de 2010.

Cada aula observada terá a duração de 45 ou 90 minutos, dependendo das disciplinas e do ciclo de ensino. As aulas observadas serão de uma turma e de uma disciplina à escolha do avaliado.

Serão observadas uma aula durante o 2º período, outra durante o 3º período e requerida uma terceira pelos avaliados que assim o desejarem, até 8 de Abril de 2010. O processo de observação de aulas deverá estar concluído até 1 de Junho de 2010.

A planificação das actividades a desenvolver na aula, assim como o plano de aula serão da responsabilidade do avaliado; o portfólio, assim como outros instrumentos pedagógicos de trabalho são opcionais, mas no entanto importantes na perspectiva do avaliador.

Depois da reunião conjunta dos avaliadores, será comunicada por escrito o resultado da ADD ao avaliado.

O avaliado de acordo com o ponto 1 do artigo 10º do Decreto Regulamentar nº1-A/2009 de 5 de Janeiro, pode requerer uma entrevista individual, no prazo de 5 dias úteis após comunicação da proposta de classificação final.


2. ELEMENTOS DE REFERÊNCIA

2.1. PROJECTO EDUCATIVO/ PLANO ANUAL DE ACTIVIDADES: Objectivos e Metas

O Projecto Educativo definiu os seus objectivos específicos tendo como primeira linha orientadora um “ enriquecimento contínuo dos saberes e do exercício de uma cidadania adaptada às exigências do nosso tempo” perspectivando uma ESCOLA para todos, para aprender mais, tanto no plano disciplinar como no plano das atitudes, competências, valores, requisitos relacionais e críticos que possam melhorar a participação social, laboral, cultural, em súmula a INCLUSÃO na mais ampla acessão da palavra. São então considerados os objectivos, numa tripla Dimensão: a Dimensão do Saber, a Dimensão do Socializar-se e a Dimensão do Ser/Transformar-se.

Na Dimensão do Saber salienta-se a necessidade de proporcionar experiências pedagógicas que permitam:-Incrementar o hábito da leitura e o prazer da escrita, de modo a utilizar a língua portuguesa de uma forma adequada, funcional e criativa;-Estimular o interesse pela aprendizagem de línguas estrangeiras, demonstrando a utilidade das mesmas;-Incentivar o cálculo mental e o raciocínio aritmético;-Incentivar o ensino experimental das ciências;-Estimular o desejo de conhecer e reflectir sobre o passado e sobre as diferentes formas de organização das sociedades;-Incrementar o sentido estético e a destreza manual;-Incrementar o hábito da prática do exercício físico, promotor de uma vida saudável;-Proporcionar o acesso a diferentes tipos de comunicação, nomeadamente o uso da linguagem informática;


-Respeitar a diferença e a heterogeneidade dos alunos, correspondendo aos diferentes ritmos e capacidades de aprendizagem; -Responder adequadamente às necessidades educativas especiais de carácter permanente das crianças e jovens com vista a assegurar a sua maior participação na vida escolar;-Valorizar o acto de aprender como meio de acesso às diferentes áreas do saber;-Estimular a auto-regulação das estratégias das aprendizagens para melhoria dos desempenhos;-Promover o desejo de saber.

Na Dimensão do Socializar-se, propomo-nos a desenvolver actividades que permitam:-Incutir no aluno o cumprimento e a definição de normas/regras, nomeadamente as estabelecidas no Regulamento Interno;-Fomentar o envolvimento de toda a comunidade escolar no desenvolvimento pessoal e social, passando por situações dentro e fora da sala de aula;-Fomentar o sentido de escola como pertença, de modo a reduzir o abandono escolar e a assiduidade irregular;-Melhorar o trabalho em equipas interdisciplinares e co-responsabilizar todos os intervenientes na acção educativa, de modo a construir uma cultura de Escola;-Apelar à participação efectiva das famílias na vida escolar e integrar as estruturas de apoio social na cooperação Escola/Família;-Propiciar o estabelecimento de parcerias Escola/Associações do Meio;-Sensibilizar a comunidade escolar para a contínua e acelerada transformação do mundo de hoje;-Promover o reconhecimento do valor social do trabalho;-Reforçar a relação escola/meio, favorecendo a educação ambiental e patrimonial nas diversas variáveis;-Promover hábitos de higiene e de educação para a saúde, designadamente no âmbito da educação sexual e da toxicodependência;


-Promover os valores da paz e da solidariedade entre todos;-Defender os valores característicos da identidade, língua, história e cultura Portuguesas, no âmbito da tradição universalista europeia;-Sensibilizar a comunidade escolar para o futuro de Portugal numa dimensão europeia, desenvolvendo um espírito de Cidadão Português num contexto mais alargado de Cidadão do Mundo.

Na Dimensão do Ser/Transformar-se, salienta-se a necessidade de:-Promover e valorizar a intervenção de cada aluno nas dimensões escola/comunidade, contribuindo para a sua formação pessoal, social e cívica;-Respeitar o direito à diferença, atendendo à individualidade e à consideração e valorização dos diferentes saberes e culturas;-Promover a construção de um projecto de vida social e vocacional de cada aluno;-Promover a formação contínua adequada, contribuindo para um ensino de qualidade.

Assim encontrado este enquadramento, transversal a todos os ciclos de ensino e educativo, as metas que nos propomos alcançar são:-Contribuir para que os nossos alunos, cumprindo a escolaridade obrigatória, adquiram as ferramentas essenciais e fundamentais (aprendizagens, competências, atitudes e valores) que lhes permitam a construção de um projecto de vida que embora realista seja promissor.-Continuar na procura de respostas diversificadas (ensino regular e percursos alternativos), em permanente diálogo com as famílias, respeitando assim a diversidade e especificidades dos nossos alunos, evitando o abandono escolar precoce.-Construir um modelo de escola democrática, num exercício permanente de direitos e deveres de cidadania, para todos quanto nela convivem (alunos/professores/pessoal não docente/pais).


-Proporcionar às crianças e jovens condições para aquisição de competências nas literacias da informação, condição necessária, num mundo em permanente evolução, ajudando-os na formação ao longo da vida.-Promover formação contínua de todos os agentes educativos, através de uma reflexão partilhada, com o apoio de formadores internos e externos.

Fica assim definido um mapa esclarecedor do que se espera da nossa ESCOLA criando novos desafios organizacionais e educativos para a valorização e o reforço de práticas educativas CONTEXTUALIZADAS.


Previsão dos resultados esperados e mecanismos de avaliação Resultados esperados* Indicadores de medida

Pré - Escolar 1. Melhoria da qualidade no processo de articulação curricular entre o JI e o 1ºciclo

% de crianças que frequentaram o Jardins de Infância do Agrupamento e que demonstram atitude positiva face às aprendizagens.

% de crianças que frequentaram o Jardins de Infância do Agrupamento e que demonstram competências nas literacias.

% de crianças que frequentaram o Jardins de Infância do Agrupamento e cuja avaliação global da educadora é favorável à transição para o 1ºciclo.

2. Redução dos comportamentos desajustados em contexto pré-escolar(passado período de adaptação)

% de crianças assinaladas com graves problemas relacionais/emocionais com o adulto.

% de crianças assinaladas com graves problemas relacionais/emocionais com os pares..

1º,2º e 3º ciclos

1. Aumento da média dos resultados escolares

% de alunos transitados/aprovados no 1ºciclo; % de alunos transitados/aprovados por ano/ciclo, a partir das pautas dos

resultados escolares finais do 3ºperíodo (após exames no caso do 9ºano de escolaridade).

% de alunos sem qualquer classificação negativa calculadas a partir das pautas de avaliação final do 3º período (2ºe 3ºciclos).

% de alunos com plano de recuperação/ plano de acompanhamento (1º,2ºe3ºciclos).

% de alunos com avaliação sumativa extraordinária % de alunos com aproveitamento em cursos de percursos alternativos % de alunos com NEE, aprovados e/ou encaminhados para percursos

adequados às suas potencialidades.

1. Melhoria da qualidade do sucesso por áreas disciplinares/disciplinas e áreas curriculares não disciplinares

% dos alunos com parâmetros de avaliação I/S/B/MB calculadas nos registos de avaliação (1ºciclo).

% de alunos com níveis 1,2,3,4,5/NS,ST,B,MB calculadas a partir da análise dos resultados por disciplina/ áreas disciplinares não curriculares, por período/ano

3. Redução do abandono escolar relativamente aos anos anteriores % de alunos retidos ao abrigo do artº22º a), Lei 30/2002. % de alunos excluídos por faltas ao abrigo do artº22º b), Lei 30/2002. % de alunos que anularam a matrícula. % de alunos sinalizados para PIEF % de alunos sinalizados para a CPCJ.4. Redução da assiduidade irregular relativamente aos anos anteriores

Resultados esperados* Indicadores de medida

5. Redução dos comportamentos disruptivos e desajustados em contexto escolar

% de alunos com processos disciplinares ( por turma; por ano; por ciclo) % de alunos sinalizados para PIEF % de alunos sinalizados para a CPCJ % de alunos com quadro de mérito % de alunos com participação em eventos na comunidade escolar

6. Promoção e valorização das intervenções dos agentes educativos

número de acções de formação dinamizadas por formadores internos e/ou externos

número de projectos e/ou actividades inovadoras contribuindo para a formação pessoal, social e cívica dos alunos

7. Aumento das respostas institucionais do meio onde o Agrupamento se insere

Número de: protocolos, parcerias e projectos que envolvam instituições de apoio social e cultural, centro de saúde, Junta de Freguesia, empresas da área geográfica, etc…

*valor com referência ao ano anterior (por escola)


3. ETAPAS / CALENDARIZAÇÃO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

(VER CALENDARIZAÇÃO NA PLATAFORMA)


4. ARTICULAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE REGISTO COM A ADD

Nas grelhas de avaliação estão identificadas diversas competências, consideradas como aptidões ou atributos necessários ao adequado desempenho profissional.Os instrumentos de avaliação são meios de observação e registo do desempenho individual, caracterizado por competências. Para cada competência são definidos indicadores de medida que representam o grau em que determinada competência (comportamento/atitude/aptidão) está presente no desempenho da função observada. Após a leitura das descrições das competências requeridas para a função em análise e dos respectivos indicadores de medida, o avaliador deve assinalar o nível a que corresponde o avaliado. Um instrumento de observação e registo constitui um apoio na monitorização contínua do desempenho docente, dos pontos de vista do avaliador e avaliado e deve conter:

Dados gerais identificativos do sujeito. Situação/análise/acção, permitindo ir registando ao longo do tempo o que

aconteceu no processo avaliativo, quando e porquê e que acções foram implementadas para o desenvolvimento profissional.

Rotina/avaliação, permitindo ir fazendo uma avaliação contínua acerca dos planos de acção implementados ao longo do tempo.

O preenchimento sistemático das grelhas e instrumentos permite: Registar factos ao longo do tempo, evitando que só no momento da auto-

avaliação/entrevista se faça um exercício de memória para se arranjar argumentos que a sustentem.

Ir monitorizando em tempo real o desempenho, sendo um suporte no momento de obter/dar feedback.

Traçar um plano de acção sustentado, gerindo a par e passo o desempenho e o cumprimento dos objectivos.

5-PROCEDIMENTOS FORMAIS A CUMPRIR


5.1. Início do período em avaliação: objectivos individuais

Objectivos Individuais - artigo 9º do Decreto regulamentar 2/2008 e Decreto Regulamentar nº 1-A/2009

1- É determinado pelo director, um prazo limite, quer para a apresentação e fixação dos objectivos individuais, quer para cada uma das fases sequenciais da ADD.

2- O procedimento de calendarização, deve ser estabelecido no prazo de 10 dias úteis a contar da data da entrada em vigor do Decreto Regulamentar nº1-A/2009 de 5 de Janeiro.

3- A proposta de objectivos individuais a formular pelo avaliado é exclusivamente dirigida ao director.

4- Os objectivos propostos pelo avaliado consideram-se tacitamente aceites pelo director, salvo indicação em contrário por parte deste no prazo de 15 dias úteis.

5- Nas situações em que os avaliados já tenham procedido à entrega dos seus objectivos e os pretendam actualizar de acordo com o disposto no Decreto Regulamentar nº1-A/2009 de 5 de Janeiro, deve essa actualização ser efectuada no decurso do prazo referido no número anterior.

6- Os objectivos individuais são formulados tendo por referência os seguintes itens:a) A prestação de apoio à aprendizagem dos alunos incluindo aqueles com

dificuldades de aprendizagem;b) A participação nas estruturas de orientação educativa e dos órgãos de gestão

do agrupamento ou escola não agrupada;c) A relação com a comunidade;d) A formação contínua adequada ao cumprimento de um plano individual de

desenvolvimento profissional do docente;e) A participação e a dinamização:

i)De projectos e ou actividades constantes do plano anual de actividades e dos projectos curriculares de turma;ii)De outros projectos e actividades extracurriculares.

7- Os objectivos individuais podem ser redefinidos em função da alteração do projecto educativo, do plano anual de actividades e do projecto curricular de turma bem como quando se verifique uma mudança de estabelecimento de educação ou de ensino.


5.2 PREENCHIMENTO DAS FICHAS ADD

A avaliação de desempenho prevê três fichas obrigatórias: a ficha de auto-avaliação, a ser preenchida pelo professor avaliado; a ficha de avaliação científico-pedagógica, a ser preenchida pelo professor coordenador de departamento, ficha essa só a ser preenchida aquando do requerimento pelo avaliador de aulas assistidas, e a ficha de avaliação, a ser preenchida pelo director. Cada professor avaliado preenche, por isso, apenas uma ficha, a de auto-avaliação. As escolas têm total liberdade de elaborar outros instrumentos de registo de informação que considerem relevante para efeitos da avaliação do desempenho, que devem ser simples e claros. A apreciação dos pais e dos encarregados de educação é considerada apenas na avaliação dos professores se estes o aceitarem. De acordo com o ponto 4 do Artigo 18º, do Regulamento Interno, apenas serão tidos em conta para a avaliação os resultados recolhidos se a sua representatividade for de 2/3 (dois terços) dos Pais e Encarregados de Educação da turma.

5.3 ENTREVISTAA realização da entrevista individual, só tem lugar desde que haja um requerimento do avaliado nesse sentido. Depois da proposta de classificação final ser comunicada por escrito ao professor avaliado, e no caso de não haver concordância é requerida uma entrevista por parte deste, no prazo máximo de cinco dias úteis a contar da comunicação da sua classificação final. Quando realizada é um momento formal de comunicação de resultado entre o avaliador e avaliado, portanto numa entrevista dever-se-á ter:

Alguns factores a ter em atenção:Ideias pré-concebidas - aspectos em relação aos quais se tende a reagir mas que nada têm a ver com a ADD.Estereótipos – o que se atribui a cada um dos elementos de um grupo, como características desse grupo.


Permitir que a avaliação das características que não têm directamente a ver com o trabalho influenciem a ADD.Dar-se demasiado ênfase ao desempenho de um ou duas tarefas, levando a uma ADD desequilibrada relativamente ao conjunto do trabalho a avaliar.Depender-se mais de impressões do que de factos.Responsabilizar-se o sujeito pelo impacto de factores que estão fora do seu controlo.Perda de informação – avaliar-se o desempenho apenas nos últimos tempos porque não procedeu a um registo contínuo.Efeito de Halo – atribuir-se a mesma pontuação a várias competências.Efeito de Contraste – quando a apreciação é influenciada por avaliações muito positivas ou negativas feitas anteriormente.Tendência Central – quando se reduz a dispersão das classificações usando mais frequentemente valores médios para todos os avaliados. Acontece frequentemente quando o avaliador não está devidamente preparado para proceder à avaliação e em particular quando falta informação sobre o desempenho do avaliado.Efeito de Semelhança – quando o avaliador tem pontos em comum com o avaliado e uma má avaliação do mesmo iria implicar uma auto-avaliação negativa.

Principais dificuldadesPreparação do avaliador e do avaliado:-um dos intervenientes não ter efectuado a preparação-a entrevista não ser um julgamento-a entrevista não ser um momento burocrático-não haver domínio das dimensões a avaliarRelação entre avaliador e o avaliado-ter conhecimento da pessoa/função-existir ou ter existido um conflito entre as partes-haver influência pela atitude pessoal duma das partes

Cuidados a observarAntes da entrevista:-agendar a entrevista-reservar e preparar o espaço onde irá decorrer a entrevista-preencher os formulários-pensar em objectivos futuros-não haver interrupçõesDurante a entrevista:


Para que a entrevista decorra da melhor forma o avaliador deve atender aos seguintes aspectos:-comunicação-atitudes-estabelecer-se um clima favorável quando o avaliador utiliza frases descritivas para abordar as diferentes questões, o que permite manter o foco nas soluções e no aperfeiçoamento do desempenho-adoptar uma postura dialogante, respeitando a opinião do avaliado e a sua capacidade para contribuir com soluções e propostas-o avaliador deve revelar capacidade de escuta, estimulando o entusiasmo, a criatividade e produtividade do avaliado-haver uma relação de proximidade, conseguida através da participação do outro, num clima de igualdade-levar o avaliado a participar no processo, procurando o seu reconhecimento dos bons desempenhos-levar o avaliado a avançar com propostas para aumentar o seu nível de compromisso com os aspectos a melhorar-promover a definição de acções concretas para levar à implementação dos aspectos avançados anteriormenteCombinar com o avaliado como/quando será efectuado o acompanhamento do que ficou acordado na entrevista

5.4 PORTEFÓLIOO portefólio é uma colecção sistemática feita pelo professor que lhe serve de base para examinar o seu esforço, a melhoria, os processos e rendimento, assim como para responder a uma exigência habitualmente feita por métodos mais formais de avaliação (Tierney et all,1991). Embora não tendo um carácter obrigatório, deverá ser para todos os professores um instrumento facilitador da avaliação pelos avaliadores, demonstrando o seu lado reflexivo. É um utensílio que serve para representar o professor em termos profissionais, o seu percurso profissional, as suas estratégias de ensino e aquilo que faz para aprender. Permite reagrupar, organizar e apresentar a sua formação, as suas práticas pedagógicas e a sua relação com os alunos. O portefólio deve ser objectivo, globalizante, normalizado e adaptando-se aos objectivos, práticas e expectativas individuais de cada professor.


Organização do portefólio:

Capa• Nome do Docente• Nível/Ciclo de Ensino• Departamento• Grupo Disciplinar• Categoria

Índice

Introdução

• Estabelecimento de educação e ensino;• Serviço distribuído lectivo e não lectivo (cópia do horário, cargos, funções,

…);• Nº de aulas previstas e dadas por turma/disciplina;• Cópia do mapa de faltas fornecido pela secretaria;• Objectivos Individuais e respectivas actualizações e/ou reformulações.

IPreparação e

Organização das Actividades Lectivas

• Uma planificação tipo de uma unidade didáctica adaptada ao contexto da turma, ou planificação semanal/quinzenal,… incluindo o material didático-pedagógico de apoio à leccionação (recursos, fichas, …);

• Planificação das aulas assistidas incluindo o respectivo material didático-pedagógico de apoio à leccionação (recursos, fichas, …);

• Cópia do Instrumento de Registo (Parâmetro A).

IIRealização das

actividades lectivas

• Um trabalho realizado por um aluno (composição, reportagem, entrevista, projecto, jornal escolar, prova escrita, produção com novas tecnologias, etc.) que represente um bom exemplo da prática lectiva;

• Comentário sobre o exemplo apresentado, justificando porque o considera uma prova de boa prática pedagógica (1 página no máximo);

• Balanço sobre cumprimento dos programas;• Cópia do Instrumento de Registo (Parâmetro B).

IIIRelação Pedagógica

com os alunos • Cópia do Instrumento de Registo (Parâmetro C).

IVProcesso de avaliação das aprendizagens dos

alunos

• Um exemplo de Ficha/Registo de avaliação diagnóstico;• Um exemplo de Ficha de Avaliação Formativa com a respectiva grelha de

cotação;• Um exemplo de Ficha de Auto-avaliação dos alunos;• Outras grelhas de registo de observação contínua que o docente utilize

(aprendizagens, comportamentos, …);• Cópia do Instrumento de Registo (Parâmetro D).

VProgresso dos

resultados escolares dos alunos

• Grelhas com a evolução dos resultados escolares (da diagnose à sumativa) dos alunos ao longo do ano lectivo;

• Resultados das avaliações aferidas ou exames.

VIParticipação no Agrupamento e Relação com a

• Contributo para a prevenção do abandono escolar;• Listagem das actividades e projectos no âmbito do PAA em que

participou;• Relatórios.


ComunidadeVII

Exercício de cargos ou funções de natureza

pedagógica

• Identificação dos cargos, funções, tarefas (direcção de turma, coordenação de grupo/departamento, biblioteca escolar, instalações, apoio educativo, tutoria, …).

VIIIFormação Contínua

Certificados de frequência e avaliação em Acções de formação creditadas; Comprovativos da não frequência de acção por motivos não imputáveis ao

docente; Certificados de participação em seminários, colóquios, congressos, … que,

mesmo sem creditação, contribuíram para o seu desenvolvimento profissional.

IXDinamização de

projectos de investigação,

desenvolvimento e inovação educativa

• Descrição dos projectos;• Relatórios;• Certificados de participação.

XOutros dados considerados

relevantes

• Outros dados/documentação que o docente considere relevantes para a sua avaliação.

XIConclusão

• Reflexão sobre percurso profissional no módulo de tempo sujeito a avaliação (1 página no máximo);

• Cópia da Ficha de Auto-avaliação.

6-ACOMPANHAMENTO E FEEDBACK DA ADD

Gerir o acompanhamento da ADD, implica um acompanhamento contínuo. É esta continuidade que reveste de dinamismo todo o processo e permite a melhoria contínua de todos os intervenientes.

Quando um docente assume o papel de avaliador, monitoriza de perto, acompanhando, diagnosticando ou promovendo o desenvolvimento profissional do avaliado, maximizando o seu potencial. Tal só é possível quando se fortifica a comunicação entre um e outro. Pretende-se:

Potenciar o desempenho colaborativo, tendo como principio que cada indivíduo é um ser único dotado de talentos e capacidades únicas

Obter resultados positivos no desempenho docente e na organização escola Apoiar os docentes para desempenhar as tarefas que lhe são cometidas da

melhor forma possível Potenciar as competências individuais Obter melhores resultados Dar um feedback positivo, abordando em primeiro lugar os pontos fortes e em

seguida os pontos de aperfeiçoamento Desenhar um plano de acção para melhoria O feedback ocorrer num ambiente de diálogo aberto recorrendo à escuta activa,

à reformulação e às questões. AGRUPAMENTO DE ESCOLAS DE FERNANDO PESSOA

7. GLOSSÁRIOApresenta-se um conjunto de conceitos que convém esclarecer e eventualmente uniformizar.

Foram seleccionados termos com que se lida frequentemente, sem intenção de exaustividade ou de aprofundamento desses conceitos.

TERMOS CONCEITOSAvaliação

Avaliação de competências

Avaliação de desempenho

Avaliação formativa de progresso

Classificação

Competência

Investigação sistemática acerca do valor ou mérito de um objecto.Trata-se de recolher informação e de proceder a um juízo de valor, muitas vezes, com o sentido de conduzir a uma tomada de decisão (Miras e Solé,1992).Implica observar o aluno (neste caso o professor), directa ou indirectamente, na realização de actividades, tão próximas quanto possível de situações autênticas (…) usando para tal um conjunto de instrumentos que permitem a recolha de evidências sobre o desenvolvimento (parcial ou geral) das competências do aluno sobre a sua demonstração em situação (Peralta,2002).

Abordagem avaliativa em que as tarefas de avaliação estão intimamente relacionadas com o desempenho desejado num contexto autêntico. Na realização de tarefas reais o professor constrói respostas, cria produtos ou faz apresentações - evidencia os seus conhecimentos ou competências. Implica a utilização de técnicas e instrumentos de recolha de informação no decurso de actividade (aula, reuniões, etc.) e a utilização de instrumentos de registo e análise apropriados.

Avaliação que se destina a determinar os progressos realizados relativamente aos objectivos, em diferentes momentos de uma acção ou de um projecto.

Manifestação de uma avaliação, expressa por uma menção quantitativa ou qualitativa.

O termo adquire vários sentidos:-Associada à tradição utilitarista ou á ideia de comportamento observável é sinónimo de saber - fazer, opondo-se, assim, competência a conhecimento;-faculdade de mobilização de um conjunto de recursos cognitivos (saberes, capacidades, informações, etc.) para


Critério

Currículo

Descritor

Desempenho

Efeito de halo

resolver com pertinência e eficácia uma série de situações, não se opondo, portanto, a conhecimento;-capacidade para responder, de forma positiva, a uma exigência, tarefa ou problema complexo, mobilizando e combinando recursos pessoais e de contexto;-saber em acção;-o operador competente é aquele que é capaz de mobilizar (pôr em acção de forma eficaz) as diferentes funções de um sistema em que intervêm recursos tão diversos como operações de raciocínio, conhecimentos, activações da memória, as avaliações, capacidades relacionais ou esquemas comportamentais. Esta alquimia permanece ainda largamente uma “terra desconhecida” (Le Boterf,1994);-um sistema de conhecimentos declarativos (o quê), processuais (como) e condicionais (quando e porquê), organizados em esquemas operatórios e que permitem, no interior de uma família de situações, não só a identificação de problemas mas também a sua resolução através de uma acção eficaz ( Tardif,1996);-capacidade de agir eficazmente num determinado tipo situação, apoiada em conhecimentos, mas sem se limitar a eles. Uma competência pressupõe a existência de recursos mobilizáveis mas não se confunde com eles (…) Ela acrescenta o valor de uso dos recursos mobilizáveis (Perrenoud,1997).

Formulação que serve para discriminar, para distinguir os êxitos dos fracassos ou para emitir um juízo de valor.

Uma realização específica que estabelece uma ou mais formas de operacionalizar o sucesso na consecução de um objectivo ou no desenvolvimento de um produto.Conjunto das aprendizagens que, por se considerarem socialmente necessárias num dado tempo e contexto, cabe à escola garantir e organizar; ultrapassa, pois, a visão do currículo como somatório de disciplinas.

Termo ou expressão que caracteriza um determinado objecto sem recorrer à quantificação; para alguns é equiparado a um “indicador qualitativo”.

-Resultados de uma actividade, de uma organização ou de uma intervenção num certo período de tempo;


Efeito de recência

Eficácia

Eficiência

Equidade

Erro de brandura

Erro de contraste

(Erro dos)Estereótipos

Erro fundamental da atribuição causal

Erro de severidade

Erro de tendência central

-Duas concepções distintas, conforme se salientam os meios ou os fins;Quando se salientam os meios o desempenho corresponde aos comportamentos que o indivíduo manifesta quando realiza as tarefas que lhe competem. Quando se salientam os fins, o desempenho de um indivíduo reside na contribuição que os resultados dos seus comportamentos têm para a consecução dos objectivos da organização.

Correlação elevada entre os atributos que são avaliados numa pessoa, a qual pode revelar que o avaliador se baseou numa apreciação geral da pessoa para classificar cada um dos atributos.Verifica-se quando o avaliador baseia os seus julgamentos em situações ocorridas nos meses ou semanas que antecedem imediatamente o momento da avaliação, apesar de esta incidir sobre um período muito mais vasto.

Relação entre os resultados obtidos e os objectivos definidos.

Relação entre os resultados obtidos e os recursos definidos.

Garantia de igualdade de oportunidades em função de situações específicas.

Tendência de alguns avaliadores para classificarem os atributos ou os comportamentos do avaliado acima do ponto médio da escala ou, mais propriamente, para os classificarem acima do que seria requerido pelo seu desempenho.

Manifesta-se quando o avaliador tende a apreciar o desempenho de um colaborador por comparação com o desempenho de outro colaborador, em vez de o fazer comparando com os critérios e padrões estipulados, o que pode levar, por exemplo, a considerar como “razoável” um “bom” desempenho de um colaborador numa unidade em que predominam desempenhos “excelentes”.

Manifesta-se na avaliação quando os julgamentos emitidos se baseiam mais no facto de a pessoa pertencer a determinado grupo do que ao seu desempenho específico.

Tendência para se atribuir as causas do comportamento de uma pessoa a factores disposicionais internos a essa pessoa, ignorando a influência que os factores situacionais podem ter


Escala

Evidência

Fiabilidade

Fonte

Gestão curricular

Grupos de recrutamento

Impacto

Indicador

Inovação

tido nesse comportamento.

É o oposto do erro de brandura. Tendência de alguns avaliadores para classificarem os atributos ou os comportamentos do avaliado abaixo do ponto médio da escala ou, mais propriamente, para os classificarem abaixo do que seria requerido pelo seu desempenho.

Exprime o predomínio de classificações em torno do ponto médio da escala, evitando-se assim efectuar distinções entre os colaboradores, por receio de o fazer, por incompetência do avaliador ou por outras razões decorrentes do contexto organizacional.

Categorização de uma métrica.

Prova

Medida da consistência e estabilidade dos resultados.

Pessoa, documento, artefacto que fornece informação acerca de um determinado objecto.

“Envolve todo o conjunto de processos e procedimentos através dos quais se tomam as decisões necessárias quanto aos modos de implementação e organização de um currículo proposto, no quadro de uma instituição escolar. Incluem-se nestes processos, (…) o desenvolvimento das diferentes componentes curriculares, a sequência temática a adoptar, as metodologias a privilegiar, os projectos a desenvolver, as modalidades de integração”(Roldão, 1999).

A constituição de 31 grupos de recrutamento da educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário, vieram substituir os antigos 44 grupos de docência, com o propósito de proceder a uma gestão mais eficaz dos recursos humanos nas escolas, que visa não só a colocação dos professores tendo em conta a sua formação inicial para a docência, como também um melhor ajustamento dessa colocação em função dos novos planos curriculares e dos actuais conteúdos programáticos das diversas disciplinas ou áreas disciplinares.

Efeitos sustentáveis das intervenções ou projectos, isto é, das consequências dos mesmos junto dos seus públicos-alvo; pode ser positivo ou negativo, esperado ou não esperado.


Instrumentos de avaliação

Liderança

Meta

Monitorização

Mudança

Performance

Termo que admite vários entendimentos:- É uma estatística directa e válida que dá informação sobre o estado ou as mudanças de grandeza e natureza de um determinado objecto, ao longo do tempo; opõe-se, assim, a descritor;-Expressão quantitativa ou qualitativa da realidade observada; nesta perspectiva, indicador e descritor são coincidentes.

- Distingue-se pelo seu elemento de planificação ou intenção deliberada, qualquer que seja o seu objecto, constituindo uma operação completa, em si mesma, cujo objectivo é fazer instalar, aceitar e utilizar determinada mudança, que deve perdurar, ser amplamente utilizada e não perder as suas características iniciais (Huberman, 1973).- É qualquer coisa que é novo para as pessoas que se confrontam com ela e que implica mudanças nos seus comportamentos e crenças, para que essas mudanças sejam implementadas, residindo nelas o problema chave da implementação da inovação (Fullan, 1992).- Uma acção que tem na sua origem a intenção de produzir uma mudança no interior de um contexto existente (Cross,1996).

Suporte que serve de base a recolha de informação (questionário, guião de entrevista, grelha de observação, grelha de análise de documentos escritos já existentes, etc.).

É o papel que se define pela frequência com que uma pessoa influencia ou dirige o comportamento de outros membros do grupo (McDavid e Herrara,s/d);É a capacidade para promover a acção coordenada, com vista ao alcance dos objectivos organizacionais (Gomes e colabs.,2000);É um fenómeno de influência interpessoal exercida em determinada situação através do processo de comunicação humana, com vista à comunicação de determinados objectivos ( Fachada,1998);Processo de influência e de desempenho de uma função grupal orientada para a consecução de resultados, aceites pelos membros dos grupos. Liderar é pilotar a equipa, o grupo, a reunião; é prever, decidir, organizar ( Parreira,2000);Capacidade de influenciar pessoas para que se envolvam voluntariamente em tarefas para a concretização de objectivos comuns.


Pertinência

Plano individual de desenvolvimento

Projecto curricular

Projecto curricular de Turma

Referencial

Referencialização

Referente

Referido

Resultados

Serviço Distribuído Lectivo e Não Lectivo

Simplex

Supervisão

O resultado esperado de um projecto ou intervenção/actuação; deve ser objecto de quantificação para facilitar a sua medição por indicadores.

Acto de avaliação, cuja finalidade é regular e acompanhar a acção.

É muitas vezes involuntária, apresentando-se como a evolução natural, um movimento objectivo de modificação de realidade (Cros,1996).

Acção ou acções concretas. Representa a simples realização de uma tarefa e é a expressão de uma determinada competência num determinado momento.

Grau de adequação de uma intervenção ou projecto às necessidades identificadas; verifica a adequação entre o projecto e as suas medidas, acções e actividades e os problemas que procura resolver.

Estabelece o alinhamento entre os objectivos individuais e os da organização e da unidade orgânica em que está inserido; estabelece, ainda, os critérios que serão utilizados para avaliar o desempenho relativo a um determinado período e o nível de esforço requerido ao colaborador.

Forma particular como, em cada contexto, se reconstrói e se apropria um currículo face a uma situação real, definindo opções e intencionalidades próprias, e construindo modos específicos de organização e gestão curricular, adequados à consecução das aprendizagens que integram o currículo, para os alunos concretos daquele contexto.

É a forma particular como, em cada turma, se reconstrói e se apropria um currículo face a uma situação real (Roldão,1999).

Conjunto de referentes; produto resultante do processo de referencialização.

Processo de delimitação do conjunto de referentes.

Situação ideal, com a qual vai ser comparado o referido (situação real); faz parte do referencial.

Situação real a confrontar com o referente (situação ideal), faz parte do referencial.

Efeitos directos e imediatos produzidos por uma AGRUPAMENTO DE ESCOLAS DE FERNANDO PESSOA

Técnicas de recolha de dados

Validade

acção, individual ou colectiva, ou por um projecto.

Os conselhos executivos no início do ano escolar, atribuem aos docentes, horários onde tem de ser registada a totalidade das horas lectivas e das horas da componente não lectiva a nível de estabelecimento.

O Governo, em Conselho de Ministros extraordinário, decidiu incluir medidas de simplificação na avaliação dos professores. O actual modelo vai avançar numa versão “simplex”, para tentar “reduzir a sobrecarga de trabalho” e a “excessiva burocracia”.

Ambiente formativo estimulador (conceito), que visa apoiar e regular o desenvolvimento (finalidade), através de feedback, questionamento, apoio/encorajamento, sugestões/recomendações, sínteses/balanços, esclarecimentos conceptuais (estratégias), foca-se na reflexão acerca da prática (focagem) e tem relevância.

O exercício realizado para recolher informação. Entre as técnicas mais comuns contam-se a observação; o inquérito (por entrevista ou por questionário) e a análise documental.

Extensão em que a informação recolhida diz respeito ao que se pretende avaliar.

Bases de trabalho: Acções de Formação ADD Julho 2008; Léxico Comentado sobre Planificação e Avaliação, António Rosado.


8. ANEXOS

8.1. LEGISLAÇÃO Decreto-Lei 15/2007, de 19 de Janeiro - Altera o ECD e o Regime Jurídico da

Formação Contínua Decreto Regulamentar n.º2/2008, de 10 de Janeiro

Despacho Conjunto dos Ministérios das Finanças e da Administração Pública e da Educação - Avaliação de desempenho docente – percentagens de menções qualitativas de “Excelente e Muito Bom"

Despacho de delegação de competências de avaliador - Despacho n.º 7465/2008

Despacho nº 27136 /2008 - delegação de competências de avaliador do coordenador de departamento curricular e do director do agrupamento

Constituição da Conselho Científico para a Avaliação de Professores - Despacho n.º 6753/2008

Artigo 103º do ECD – Ausências equiparadas a prestação efectiva de serviço

Circular nº B080002111G /2008 – Avaliação de desempenho dos docentes - anos lectivos de 2007/08 e 2008/09

Circular nº B08023049E /2008 - Avaliação dos docentes e técnicos especializados nas escolas ou docentes em regime de mobilidade

Despacho n.º 16872/2008, aprovação das Fichas de Avaliação do Desempenho

Perfil do docente em geral - Dec. Lei 240/2001

Perfil do docente do pré-escolar e do 1º ciclo - Dec. Lei n.º 241/2001 Fichas e regras para aplicação das ponderações e dos parâmetros

classificativos, site DGRHE


http://www.dgrhe.min-edu.pt/Portal/WebForms/Docentes/Avaliacao_Desempenho2.aspx

http://www.dgrhe.min-edu.pt/Portal/WebForms/Docentes/Avaliacao_Desempenho2.aspx

http://escolaprof.files.wordpress.com/2008/02/declei241-2001.pdf

http://escolaprof.files.wordpress.com/2008/02/declei240-2001.pdf

http://www.dgrhe.min-edu.pt/Portal/WebForms/Docentes/PDF/Docente/AvaliacaoDesempenho/DESPACHO%20de%2007-04-2008%20aprova%C3%A7%C3%A3o%20das%20fichas%20e%20pondera%C3%A7%C3%B5es.pdf

http://www.dgrhe.min-edu.pt/Portal/WebForms/Docentes/PDF/Docente/AvaliacaoDesempenho/DESPACHO%20de%2007-04-2008%20aprova%C3%A7%C3%A3o%20das%20fichas%20e%20pondera%C3%A7%C3%B5es.pdf

http://www.dgrhe.min-edu.pt/Portal/WebForms/Docentes/PDF/Avdesemp/Circulares/B08023049E.pdf

http://www.dgrhe.min-edu.pt/Portal/WebForms/Docentes/PDF/Avdesemp/Circulares/B08023049E.pdf

http://www.dgrhe.min-edu.pt/Portal/WebForms/Docentes/PDF/Docente/AvaliacaoDesempenho/B080002111G.pdf

http://www.dgrhe.min-edu.pt/Portal/WebForms/Docentes/PDF/Docente/AvaliacaoDesempenho/B080002111G.pdf

http://www.dgrhe.min-edu.pt/Portal/WebForms/Docentes/PDF/Docente/AvaliacaoDesempenho/Mapa_Faltas_Avaliacao.pdf

http://www.dgrhe.min-edu.pt/Portal/WebForms/Docentes/PDF/Docente/AvaliacaoDesempenho/Mapa_Faltas_Avaliacao.pdf

http://min-edu.pt/np3content/?newsId=1771&fileName=despacho_7465_2008.pdf

http://min-edu.pt/np3content/?newsId=1771&fileName=despacho_7465_2008.pdf

http://www.dgrhe.min-edu.pt/Portal/WebForms/Docentes/PDF/Avdesemp/despachos/DESPACHO%20CONJUNTO%20Quotas%20-%2015%2007%202008.pdf



http://www.dgrhe.min-edu.pt/Portal/WebForms/Docentes/PDF/Docente/formacao/Decreto%20regulamentar%20%20Av%20Desempenho%2010%20Janeiro.pdf

http://min-edu.pt/np3content/?newsId=1176&fileName=decreto_lei_15_2007.pdf

http://min-edu.pt/np3content/?newsId=1176&fileName=decreto_lei_15_2007.pdf

Despacho de atribuição de competências à presidente do Conselho Científico para a Avaliação de Professores

Recomendações sobre a elaboração e aprovação de instrumentos de registo normalizados destinados à avaliação de desempenho dos professores – Conselho Científico para a Avaliação de Professores - 25/1/2008.

Decreto Regulamentar nº 1-A/2009, de 5 de Janeiro Decreto Regulamentar nº 1-B/2009, de 5 de Janeiro Decreto Regulamentar nº 11/2008, de 23 de Maio Despacho nº 16871/2008, de 23 de Junho e alterações a esse despacho Despacho nº 19117/2008 Despacho nº 20131/2008 Despacho nº 3006/2009

8.2. FORMULÁRIO E GRELHA DOS OBJECTIVOS INDIVIDUAIS

(VER PLATAFORMA MOODLE)


http://www.dgrhe.min-edu.pt/WebForms/Docentes/PDF/Docente/AvaliacaoDesempenho/ccap_recomend_instrum_registo.pdf



http://www.dgrhe.min-edu.pt/WebForms/Docentes/PDF/Docente/AvaliacaoDesempenho/orientacoes_do_ccap.pdf

http://www.dgrhe.min-edu.pt/WebForms/Docentes/PDF/Docente/AvaliacaoDesempenho/orientacoes_do_ccap.pdf

8.3. FICHAS ADD

(VER PLATAFORMA MOODLE)


8.4.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Ediciones Morata.


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