AIESEC in NOVA Relatório Anual | 13-14

AIESEC in NOVARelatório Anual 13.14

Mensagem daPresidente

Caros membros e parceiros da AIESEC in NOVA, Este ano representou sustentabilidade, colaboração e reconhecimento. Durante este mandato, fomos capazes de providenciar os nossos membros com objetivos e job descriptions mais completas, e acompanhámos as suas experiências de desenvolvimento pessoal e pro�ssional através de programas como o Talent Energizer. Ainda, o nosso comité foi sempre das maiores representações em todas as conferências nacionais e, ainda, internacionais. Acreditamos que oferecemos experiências mais relevantes para os membros da organização, e que estes se sentem conectados com o propósito da mesma: desenvolver o potencial de liderança nos jovens. Com a aproximação da ambição da AIESEC para 2015, tornou-se também relevante criar um plano anível local para atingir essa mesma ambição. No seguimento do que fora feito a nível nacional, a AIESEC in NOVA de�niu as suas imagens do futuro, ambicionado a excelência e o impacto. Ao encontro de nos querermos tornar a voz que representa os estudantes de todas as universidades alocadas ao nosso escritório, o nosso escritório expandiu-se para a Universidade Autónoma de Lisboa, podendo assim ter um contato mais próximo de cerca de 2000 estudantes. E porque não basta expandir, é preciso também fortifcar as relações com aqueles que já nos conhecem. Uma das prioridades do mandato consituiu em criar relações mais próximas com as faculdades da Universidade Nova de Lisboa. Estabeleceram-se contactos e parcerias com vários gabinetes da NOVA SBE, de entre eles: Career Management O�ce, Gabinete de Desenvolvimento do Alumni, Alumni & Corporate Relations, Marketing e, ainda, com o Gabinete de Empreendedorismo da UNL. Acreditamos que agora somos mais reconhecidos por ambas as instituições, aconselhando a repetição destas práticas para outras faculdades, como a FCSH e a FCT. Este relatório representa o legado de uma equipa que não teve medo de inovar e de superar medos do passado, mostrando que todos os desa�os são ultrapassáveis. Acreditámos sempre que poderíamos ser mais do que o que nos fora dito e �zemos acontecer.

Enquanto Presidente da AIESEC in NOVA foi um prazer liderar este comité e ver o seu crescimento, semana após semana, membro após membro. Em nome da equipa EB ON IT, quero agradecer a todos aqueles que se juntaram ao nosso comité, através do programa de membro, enquanto parceiro, ou enquanto estagiário. Graças a cada um de vós, a AIESEC in NOVA encontra-se no caminho certo para alcançar e desenvolver os jovens do nosso país.

MARIANA SILVAPRESIDENTE 2013/2014

Quem Som�

O N�so Impacto

Geração 13.14

Reconheciment� e Parceir�

Geração 2015

2

8

30

42

44

AIESEC

a n�sa �sência

é a maior organização mundial de jovens Universitários, focada em fornecer

oferece aos jovens a oportunidade de trabalhar no exterior, desenvolver a

vindo das mais variadas partes do planeta.

A AIESEC

uma plataforma para o desenvolvimento de liderança na juventude.A AIESEC encontra-se presente em

125 países e territórios

2 400 universidades e conta com mais de

90 000 membros

uma rede de contatos pessoais e

o sentido e a ambição de seu futuro

Noutra perspectiva oferece a organizações em todo o mundoa oportunidade de a TALENTOacesso

construirexplorar

A AIESEC

Mais informações podem ser encontradas em www.aiesec.org

JOVEM

liderança,

AIESECna Universidade Nova de L�boa

10 an� de evolução e crescimento

Presente em Portugal desde 1958, a AIESEC encontra-se atualmente presente em 8 universidades – Universidade do Minho, Universidade do Porto, Universidade de Aveiro, Universidade de Coimbra, Universidade Técnica de Lisboa, Universidade Católica Portuguesa em Lisboa, ISCTE-IUL e Universidade Nova de Lisboa, acrescentando as expansões na Universidade Católica Portuguesa no Porto, Universidade da Beira Interior e na Universidade do Algarve.

Considerado como um dos escritórios mais recentes da organização, o comité da AIESEC in NOVA foi reaberto em 2004, com o intuito de proporcionar novas oportunidades aos estudantes da Universidade Nova de Lisboa, após alguns anos em que se encontrou fechado. Desde a sua reabertura que o escritório da NOVA tem sido um dos mais performantes da network. Com sede na NOVA School of Business & Economics, à UNL juntam-se ainda a Universidade Autónoma de Lisboa, o ISTEC, o Instituto Piaget e a Escola Superior de Saúde Egas Moniz.

Reaching and Challenging our Future Leaders

1314

Embora seja um dos comités mais recentes da AIESEC Portugal, a AIESEC in NOVA tem demonstrado um grande crescimento, apresentando uma grande relevância para os resultados da organização a nível nacional. Nos últimos dois anos o escritório local da NOVA tem tido um grande impacto através de experiências de voluntariado, tanto incoming como outgoing. Tendo em conta as ambições para a AIESEC 2015 - engage and develop every young person in the world - de�nidos que a nossa visão para o comité local seria Reaching and Challenging our Future Leaders com o intuito de que nos comprometeríamos a chegar ao maior número de estudantes, organizações e empresas através dos nossos programas e projetos, garantindo que todos estes teriam uma experiência relevante e desa�ante com a AIESEC. No entanto, através de várias análises realizadas no início do mandato, concluímos que o crescimento apresentados nos últimos mandato não fora sustentável, sobretudo a nível de recursos humanos e de relação com entidades externas. Assim, de�nimos que os três drivers chave para o mandato seriam Sustainability, Engagement e Quality. Estes três drivers guiaram todas as estratégias de�nidas durante o mandato. Através destes três motores, envisionámos garantir a sustentabilidade dos nossos recursos, garantido bases de crescimento para os mandatos seguintes, e garantindo também que, para além de crescimento relativamente a números e objetivos, iríamos também proporcionar experiências de qualidade a todos os nossos membros, estagiários e organizações parceiras.

SUSTANABILITY

ENGAGEMENT

QuALITY

O n�so sonho

5

10 an� de evolução e crescimento

A DireçãoMARIANA SILVAPRESIDENTE22 anos, NOVA SBE

MARTA SILVADIRETORA DE ESTÁGIOS

PROFISSIONAIS24 ANOS, FCT/IST

VASCO SOUSADIRETOR DO PROGRAMA

DE VOLUNTARIADO INTERNACIONAL

21 ANOS, NOVA SBE

PEDRO CASTRODIRETOR DE PROJETOS

SOCIAIS20 ANOS, NOVA SBE

MANUEL GIL FERREIRADIRETOR DE GESTÃO DE TALENTOS

22 ANOS, FCSH

JÉSSICA ROSASDIRETORA DE RELAÇÕES EXTERNAS

21 ANOS, FCSH

GONÇALO MOURADIRETOR DE COMUNICAÇÃO

25 ANOS, FCT

NATASHA SOEIRODIRETORA DE FINANÇAS

23 ANOS, FCT

6

Órgã� de Suporte Board of directors

O escirtório local foi acompanhado e suportado pelo Board of Directors 13/14, composto por quatro elementos que �zeram parte de direções antigas do comité. Este órgão suporta a direção em tomadas de decisão bem como a nível de conhecimento estratégico, através de reuniões que acontecem pelo menos duas vezes por ano.

André NarcisoDiretor de projetos sociais 11/12NOVA SBETax consultant, KPMG

João LimaPRESIDENTE 12/13NOVA SBEMsc Economia política, holanda

SARA SANTOSDiretor de FINANÇAS 10/11NOVA SBEHR Trainee, HENKEL

TOMáS RELVASDiretor relações internacionais 11/12NOVA SBEANALISTA ESTAGIáRIO, DEUTSCHE BANK

7

Engagement withAIESEC

Esta fase dedica-se a envolver os estudantes e toda a comunidade com a nossa organização sem terem que ter uma relação efetiva com a mesma. Esta estratégia é feita através de eventos externos, com base em Gestão, Liderança e Problemas Mundiais, onde os jovens tomam conhecimento da missão e dos valores da nossa organização.

Leadership Tournament26 novembro 2013, FCT UNL35

participantes

FCTSBE

FCSH


O Leadership Tournament apresenta-se como o maior torneio universitário de liderança organizado em Portugal. Este teve a sua primeira edição em 2010 sendo que no decorrer deste mandato con-cretizamos a 3ª edição do projeto a nível local. O evento teve lugar na Faculdade de Ciências e Tecnologia da Universidade Nova de Lisboa, no dia 26 de outubro de 2013. Este evento tem o formato de um torneio, onde os estudantes universitários, organizados em equi-pas de 3 a 5 elementos deverão resolver dois case studies desenvolvidos e apresentados pelas em-presas parceiras. Os participantes deverão solucionar os desa�os dentro do período de tempo de-terminado e seguidamente fazer um pitch da sua solução aos representantes da empresa. Este ano tivemos o prazer de contar com a Bertrand Livreiros e a P&G enquanto parceiros do evento. Terminado o projeto o balanço foi positivo e a qualidade foi reconhecida pelos participantes que se mostraram ansiosos por conhecer mais acerca da nossa organização e das entidades parceiras.

Pitch Bootcamp 14 e 15 fevereiro 2014, UAL

Nos dias 14 e 15 de fevereiro, a Universidade Autónoma de Lisboa foi a universidade an�triã do Pitch Bootcamp, projeto da Spark Agency!

O Pitch Bootcamp da Spark é um programa de 2 dias destinado a estudantes universitários e recém-licenciados onde tiveram a oportunidade de contactar com 69 empresas extraordinárias e aprender a pensar sobre mercado de trabalho. Aqui puderam criar a sua proposta de valor, conhecer o seu cliente e aprender a comunicar com ele!

103participantes

Busin�s Up!13, 14, 15 Maio 2014, UAL

69EMPRESAS

9

AIESEC

a n�sa �sência

Este foi o segundo projeto com vista à dinamização da marca da organização na Universidade Nova de Lisboa. O Get Ready for Change consistiu num evento em formato de TEDx sobre a temática do empreendedorismo. Aqui pretendemos desenvolver nos estudantes a sua capacidade de produzir soluções assim como a sua oratória. Desta forma, prevemos um espaço onde pudessem expor a sua sugestão sobre Como Melhorar Lisboa num discurso com a duração máxima de 6 minutos. Para que a sua prestação fosse a melhor os 7 participantes escolhidos para apresentar a sua ideia tiveram a oportunidade de assistir a um workshop sobre Comunicação Efetiva facilitado pelos professores Laurinda Alves e Miguel Herdade Nova School of Business and Economics. Desta forma, o Get Ready for Change teve lugar nos dias 12 e 17 de março de 2014 na reitoria da Universidade Nova de Lisboa. A sua realização não teria sido possível sem a parceria com a Câmara Municipal de Lisboa, que fez parte da equipa de jurados que avaliou as ideias expostas. De igual importância é de realçar o apoio do Gabinete de Empreendedorismo da Universidade Nova de Lisboa que, além de integrar o painel de júri através da coordenadora Joana Mendonça, garantiu também o prémio ao vencedor – 6 meses de pré-incubação e total apoio na criação da sua startup. Assim como dos professores Laurinda Alves e Miguel Jeitoso. Esta foi a primeira edição do projeto com estes moldes e a prestação dos estudantes foi, como repetido por todos os jurados, impressionante. As propostas apresentadas foram todas de elevada qualidade e por isso as menções honrosas foram várias.

7participantes

Profª. Laurinda

Alves

Busin�s Up!13, 14, 15 Maio 2014, UAL 38

participantes

Get Ready for Change12 e 17 março 2014, reitoria unl

O Business Up! é um projeto que visa aumentar a perceção dos jovens universitários relativamente à importância de soft skills no mercado de trabalho atual. Neste sentido foram organizados 3 workshops com o apoio de 3 oradoreas especialistas nas suas áreas de trabalho: António Sacavém, Laurinda Alves e Daniela Toscano. Este projeto foi o primeiro a ser levado até à Universidade Autónoma de Lisboa após a expansão da AIESEC in Lisboa NOVA até aqui, havendo sido realizado nos dias 13, 14 e 15 de maio. Sendo o primeiro evento organizado pela AIESEC especialmente para os alunos da UAL, foi um sucesso pelos 38 participantes.

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Make It P�sible O Make it Possible é um projeto desenvolvido pela AIESEC em Portugal desde 2011, que visa criar impacto na sociedade portuguesa através da consciencialização dos jovens estudantes do Ensino Básico e Secundário acerca dos Objetivos do Desenvolvimento do Milénio, de�nidos pela ONU em 2001 para concretização em 2015. Tal é desenvolvido através de voluntários internacionais da AIESEC que vão trabalhar para as escolas portuguesas com os nossos jovens em projetos de intervenção local que aproximem a sua comunidade da concretização destes objetivos. Durante o mandato 2013-2014, voltaram a realizar-se duas edições, em Novembro e Março, que foram respetivamente a quinta e sexta edição do projeto desde a sua origem. Algo novo que foi levado a cabo nestas foi o foco em 3 ODMs que foram identi�cados como sendo os mais relevantes para a sociedade portuguesa, sendo eles a erradicação da pobreza e da fome, a promoção da igualdade de género e a sustentabilidade ambiental. Assim, pretende-se tornar o projeto mais tangivel e próximo da realidade das escolas e estudantes. O Make it Possible constitui assim uma importante ferramenta de Engagement with AIESEC, considerando que é um primeiro contacto entre os futuros alunos universitários e a organização, que se pretende que seja depois capitalizado aquando da sua entrada no Ensino Superior. Ainda assim, e apesar dos avanços neste sentido, há ainda um longo caminho a percorrer na capitalização destes jovens, sendo que a a�uência aos eventos do projeto e a presença da mensagem da AIESEC nos mesmos tem sido irregular. Ainda assim, também neste mandato voltámos a contar com parcerias �nanceiras para a realização do projeto, com apoios por parte da Weduc e da Morapiaf, dando assim reconhecimento externo e credibilidade ao projeto.

+300JOVENS

6ESCOLAS

SECUNDÁRIAS

Eventos Make It P�sible

DRAWING ATTENTIONEvento que tem lugar num local público e que visa a sensibilização dos cidadãos acerca do projeto e da sua missão

MIP V - Centro Cultural de Belém MIP VI - Praça do Comércio

2.11

2EVENTO FINALEvento que tem lugar no �nal do projeto nas escolas, e no qual cada escola participante apresenta os seus melhores trabalhos, que são depois avaliados por um júri composto por representantes de várias entidades externas. Ao projeto vencedor é dado um prémio por parte dos parceiros da AIESEC em Portugal.

MIP V - ISCTE MIP VI - NOVA SBE

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2

� n�s� program�experiential leadership development


Global Community Development Program

Global Community Development Program é o programa de voluntariado que permite às escolas e ONGs portuguesas receberem voluntários internacionais e aos estudantes portugueses terem uma experiência de voluntariado em qualquer um dos 124 países em que a AIESEC está presente. O programa proporciona assim uma experiência cultural aos estudantes, e às escolas e ONGs a oportunidade de experienciar um ambiente internacional nas suas organizações.

�tudant� Connection é um programa que oferece aos jovens a oportunidade de se tornarem agentes de mudança social, através de estágios de voluntariado no estrangeiro. Esta é uma experiência que permite aos jovens o desenvolvimento de competências que fazem a diferença, como sendo o empreendedorismo, inovação, capacidade de adaptação, partilhando esse desenvolvimento com outros e transformando realidades.

31ESTAGIÁRIOS

39NPS

Países onde se realizaram os estágiosFaculdades onde estudam os nossos estagiários

Colômbia

Indonésia

China

ÍndiaCamboja

Tanzânia

Ilhas Maurícias

Quénia

Moçambique

Tunísia

Roménia

Rússia

Alinhando com o rumo estratégico da AIESEC Portugal, a AIESEC in NOVA fez do Connection o seu produto foco, tentando aumentar o mais possível o número de jovens estudantes da Universidade Nova de Lisboa a vivenciar experiências de voluntariado no estrangeiro. Para tal, contámos com o apoio dos gabinetes de carreira das várias faculdades, para nos facilitarem o contacto com os estudantes.

Outras

FCM

FCSH

FCT NOVA SBE

“Por meras palavras, depois de ter regressado da maior aventura da minha vida, onde �z parte do projeto Discover Romania beyond Dracula, compreendi qual é a minha verdadeira prespetiva e valores para a vida. Foi fantástico lidar com internacionais de mais de 30 países durante 9 semanas, sendo que a minha visão global do mundo sofreu uma mudança abruta. Sem dúvida, desde o primeiro ao último dia, este desa�o que me foi colocado a porta não poderia ter sido mais intenso, percorrendo mais de 800 km de comboio numa só noite e 6 cidades em 4 semanas, tendo percebido que a melhor maneira de te conheres a ti mesmo é estando perdido.”

Rui DiasRoménia

14

GONÇALO MOURADIRETOR DE COMUNICAÇÃO

25 ANOS, FCT

NATASHA SOEIRODIRETORA DE FINANÇAS

23 ANOS, FCT

10ESTAGIÁRIOS

O Make It Possible é um projeto de impacto comunitário que tem como objectivo trabalhar os Objetivos de Desenvolvimento do Milénio (ODM) das Nações Unidas e, este ano, também o tema da empreendedorismo social, junto das escolas do ensino básico e secundário português. No mandato 13/14 realizaram-se duas edições do Make It Possible (outubro/novembro e fevereiro/março), alcançando 6 escolas secundárias e mais de 340 jovens portugueses do ensino secundário.

O projeto SWITCH consiste em levar voluntários internacionais com backgrounds de especialização em informática, Marketing ou design grá�co a ONGs portuguesas de forma a desenvolver as suas plataformas e alavancar o seu impacto na sociedade portuguesa. No mandato 13/14, o projeto SWITCH ocorreu praticamente durante toda a extensão do mesmo. de�nida acaba por adiar os resultados constantemente. Durante este período contámos com a participação de organizações como a Operação Nariz Vermelho, RE-FOOD, Associação ComuniDária, Lar Jorbálan e Graal. Na maior parte dos casos, podia-se observar que os trainees desenvolviam atividades relacionadas com a comunicação nos social media e desenvolvimento de websites institucionais.

organ�açõ�

7ESTAGIÁRIOS

SwitchProjetos em ongs

Make It P�sibleEmpreendedorismo socialObjetivos de desenvolvimento do milénio

A AIESEC desenvolve vários projetos sociais com o intuito de chegar a toda a sociedade e criar consciência sobre certos temas relevantes para a sociedade que, de outra maneira, não seriam abordados ou nãode uma maneira tão prática. Assim, a nossa organização possibilita a discussão de temas e geração de ideias através do contato entre estudantes internacionais com alunos do ensino básico e secundário e com organizações não governamentais. A AIESEC acredita que a educação é o caminho para mudar o mundo.

Durante o mandanto em análise, o nosso escritório realizou quatro projetos sociais, atingindo escolas secundárias, ONGs e campos de férias.

21ESTAGIÁRIOS

69NPS

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EgiptoCabo Verde

Grécia

PolóniaItália

Sérvia

Croácia

Eslováquia

Argentina

Colômbia

México

Paraguai

Brasil

Países de proveniência dos estagiários

O Projeto 2020 visa combater dois grandes problemas da sociedade portuguesa: o desemprego jovem e o abandono escolar. Partindo do pressuposto que ambos têm origem nas lacunas do sistema educativo português e na falta de destino e ambição dos jovens portugueses, o Projeto 2020 para acontece através de workshops de self-empowerment e career planning, e através do desenvolvimento de soft-skills. Através deste modelo, a AIESEC Portugal pretende baixar signi�cativamente as taxas de desemprego jovem e abandono escolar até ao �m de 2020, mostrando assim alinhamento com a Agenda da União Europeia para o mesmo ano (Europe 2020). Este projeto registou 2 experiências de voluntariado proporcionadas a estudantes internacionais a colaborar com colónias de férias como a MyCamp e o Tempo de Aventura.

Projeto2020Career Planning 2

ESTAGIÁRIOS

O projeto Summer Camp teve a sua segunda edição em Julho de 2013, depois do trabalho de venda e delivery desenvolvido em 2012-2013. Contámos com 2 estagiários internacionais que trabalharam de perto com os jovens participantes nas colónias de férias do Tempo de Aventura, que viria a renovar a sua participação no Project 2020 e a ser distinguido por tal envolvimento com o Social Impact Award na Gala de 10º Aniversário da AIESEC Lisboa Nova.

2ESTAGIÁRIOSSummer Camp

“It was an experience that i will never forget in my life - THE STORY OF MY LIFE. It's a week that I left Portugal and now I can see how di�erent is myself. I feel more con�dent, I trust more in myself more and I am a more optimistic person. Concering the project children understood more than enough about global problems and realised in depth how important is to try and help in any cost. Probably they learnt some things from me but i learnt more from them. I feel happy that I Joined AIESEC and met all these people. In some years maybe we will forget some details about the program or some bad things that happened but we will never forget this experience and the friends we made”

Evgenia OikonomopoulouGrécia

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Global Internship Program

Global Internship Program é o programa de estágios pro�ssionais que permite às empresas portuguesas receberem estagiários internacionais e aos estudantes portugueses terem uma experiência pro�ssional em qualquer um dos 124 países em que a AIESEC está presente. O programa proporciona assim o desenvolvimento de skills pro�ssionais bem como uma experiência internacional aos estudantes, e às empresas a oportunidade de ter acesso a recursos humanos internacionais quali�cados em função das suas necessidades.

4ESTAGIÁRIOS

34NPS

O Global Mind permite a jovens universitários e recém-graduados das áreas de Gestão, Tecnologia e Línguas realizarem um estágio internacional pro�ssional na Ásia, América Latina ou Leste Europeu.

InformationTechnology

Com o Global Mind, os estudantes podem ir a outro país, experimentar outra cultura, ao mesmo tempo que desenvolvem as competências pessoais e pro�ssionais. O Global Mind consiste assim numa experiência única, que permite explorar novos mercados, conhecimentos, modos de pensar, trabalhar e viver. Desde modo, os estagiários ganham novos conhecimentos para porem em prática quando regressam ao seu país de origem. A AIESEC in NOVA realizou 4 trocas internacionais ao abrigo deste programa com a Índia, Dinamarca, China e Bélgica. Os dois principais focos foram os programas de Marketing na Índia e de Information Technology nos países nórdicos, sendo que nenhum deles obteve os resultados esperados.

Marketing Teaching

O Global Mind é o programa de estágios pro�ssionais internacionais que proporciona a empresas de todo o mundo o acesso a uma rede de jovens de qualquer parte do mundo altamente quali�cados e já pré- selecionados. De áreas da gestão às tecnologias estamos ligados a cerca de 2400 universidades em todo o mundo, garantindo, por isso, um leque muito vasto de per�s. Trazendo assim uma visão inovadora e novas formas de trabalhar para a sua organização. Os nossos serviços foram pensados de modo a anular os incómodos burocráticos que uma organização teria ao contratar um pro�ssional do estrangeiro. As áreas exploradas no programa Global Mind são as tecnologias da informação, a gestão (Marketing, Finanças, Recursos Humanos e Business Administration) e as línguas. O escritório local realizou duas experiências com as empresas Glossarium e Albatroz, com estagiários provenientes do Brasil e da China. Ainda, deixou uma pipeline de estágios na Renova.

�tudant�

empr��

Bélgica

DinamarcaChina

Índia

Países onde se realizaram os estágios

Gestão

Engenharia Informática

Jornalismo

Curso Universitário dos estagiários

0NPS

2ESTAGIÁRIOS

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� n�s� program�experiential leadership development

Team Experience Program

Team MemberPROGRAM

O Team Member Program é uma oportunidade para os jovens desenvolverem a sua capacidade de empreendedorismo e liderança responsável através da vivência de uma experiência de equipa prática.

Os membros do escritório local poderam trabalhar nas seguintes áreas funcionais:

ComunicaçãoG�tão deTalent� Finanç�

Relaçõ� Extern�

Estági� Pro�ssiona�

Incoming

Estági� Pro�ssiona�

Outgoing Projet� Socia� Incoming

Projet� Socia�Outgoing

Durante o mandato, o comité local da Nova realizou três recrutamentos para novos membros, nos meses de setembro/outubro, fevereiro/março e abril/maio. Somando os três recrutamentos, entraram 51 novos membros para a organização, provenientes sobretudo da NOVA SBE, FCT e FCSH.

“Entrei na AIESEC há 6 meses e, desde aí nada foi igual. Consegui ter acesso a uma network fantástica com um potencial enorme, pude fortalecer as minhas soft skills através de todas as atividades em que estive integrado (recrutamentos, organização de eventos, etc). E o que considero mais importante da minha experiência na AIESEC, foram as pessoas que conheci, e as pessoas em quem nós, enquanto membros da AIESEC, tivemos um impacto positivo. .”

Pedro SantanaMembro de Gestão de Talentos

20

Indução A indução é um processo da área de Gestão de Talentos que lida com a integração social de novos membros e, sobretudo, com a familiarização destes com as operações levadas a cabo pelo escritório local.

Introduzidas pela primeira vez em Outubro, as semanas de indução (ou Induction Weeks) são um conceito que consiste em estender este processo durante duas semanas, nas quais se conciliam sessões funcionais sobre as nossas áreas e operações vitais, momentos de integração social e sessões de desenvolvimento de competências.

As primeiras semanas de indução, realizadas entre o dia 21 de Outubro e 1 de Novembro de 2013, consistiram em três sessões funcionais (Finanças, Vendas a Empresas e Estágios Internacionais), uma de desenvolvimento de competências (Gestão de Equipa) e dois momentos sociais (noite de karaoke e Reunião do Comité Local). Atendendo ao sucesso das semanas de indução do primeiro semestre lectivo, estas foram repetidas para os novos membros do segundo semestre, entre os dias 24 de Março e 4 de Abril de 2014.Desta vez, as semanas de indução foram compostas por quatro sessões funcionais (Finanças, Centralidade do Cliente, Processos de Estágios Internacionais e Vendas Avançadas), duas de desenvolvimento de competências (Liderança e Trabalho em Equipa), e apenas um momento de indução social (Reunião do Comité Local).

O Talent Energizer corresponde ao ciclo nacional de educação de novos membros e é um projeto desenvolvido e gerido pela equipa de Gestão de Talentos. Este programa foi o fruto de uma task force no Verão de 2013 dirigida pelo comité nacional da AIESEC em Portugal e da qual a AIESEC na Universidade Nova também fez parte, ao lado da AIESEC no ISCTE e da AIESEC na Universidade Católica de Lisboa. A base deste projeto são quatro blocos distintos: o primeiro, o Talent Educate, traduz-se uma educação de soft skills levada a cabo através de sessões ou workshops ao longo do ano lectivo. Já o segundo bloco, o Talent Assess, é uma ferramenta de avaliação de performance, algo que é feito individualmente entre o líder de uma equipa e os seus membros. O Talent Empower, à semelhança do Talent Educate, é também efetivada através de sessões práticas, mas coloca o foco no desenvolvimento do “eu” e self-awareness. Por �m, o quarto bloco, o Talent Buddying, corresponde a um programa onde um membro novo na organização é associado a um membro mais experiente que serve como canal de integração social e funcional no comité. No mandato 2013/2014 foi introduzido pela primeira vez o conceito de um ciclo de formações, sendo que o foco da equipa de Recursos Humanos foi a implementação do Talent Educate e do Talent Assess. Relativamente ao primeiro bloco, foram realizadas três sessões de soft skills para os novos membros. A primeira, realizada em Novembro pelo membro alumnus Bruno Ferreira, teve como tema a Gestão de Tempo. Já as duas seguintes, realizadas em Março e Abril pela empresa SHL, com quem foi fechada uma parceria educacional, focaram-se na Liderança e no Trabalho em Equipa. O segundo bloco implementado, o Talent Assess, teve uma taxa de êxito bastante reduzida, sendo que apenas 30% do corpo de membros efetivamente preencheu a ferramenta de avaliação de performance.

Talent Energ�er

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Team LeaderPROGRAM

O Team Leader Program é uma oportunidade para os jovens desenvolverem a sua capacidade de empreendedorismo e liderança responsável, liderando equipas e acompanhando o desempenho individual dos seus membros de equipa. A AIESEC in NOVA proporcionou mais de 35 experiências de liderança durante 2013/2014, e um Leadership Development Seminar de três dias, no mês de março, onde os líderes do escritório puderam compreender melhor o propósito da organização e como poderão gerir melhor as suas equipas e o escritório como um todo.

“Quando entrei na AIESEC nunca me passou pela cabeça em ser Team Leader, quando as inscrições abriram percebi que era uma nova etapa de que precisava, desenvolver-me. Pensar estrategicamente e obter resultados foi sempre o meu mindset. Com o Pedro e a Mariana (membros da minha equipa) aprendi que nem sempre posso ser demasiado crítica. Aprendi a ver outros caminhos, e tornaram-se o meu equilíbrio.”

Joana CoelhoTeam Leader de Gestão de Talentos

20anos

Idade média dos membros Outras

FCSH

FCT

NOVA SBE

Faculdades que os membros frequentam

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Life Long Connection

Life Long Connection

Sendo uma organização e envisiona um impacto positivo na sociedade a longo-prazo, o envolvimento dos membros Alumnus da organização são uma prioridade, garantindo que os mesmos continuam a desenvolver o seu potencial liderança, ainda que já não sejam considerados membros ativos da AIESEC.

#

Alumni Nos últimos dez anos vários estudantes passaram por membros da AIESEC na Universidade Nova de Lisboa, que hoje são considerados membros Alumnus da organização. A maioria dos Alumni do comité encontram-se hoje com uma carreira pro�ssional muito promissora, trabalhando em empresas de renome ou através de gerirem o seu próprio negócio.

Uma das questões sobre as quais a área de Gestão de Talentos se debateu no mandato 2013/2014 foi como envolver de forma mais efetiva os membros Alumnus do nosso comité local. O objetivo era criar uma relação fundada em benefícios mútuos – do lado do comité local, haveria atividades de integração e uma preocupação pela contínua experiência positiva do que foram membros ativos no passado. Já do lado dos Alumni, desenvolver-se-ia uma motivação para apoiar o comité nas suas atividades diárias. Assim, realizaram-se dois eventos chaves que permitiram o envolvimento dos Alumni com o comité local.

Alumni Cocktail 8 dezembro 2013, NOVa sbe

O primeiro momento de integração foi o Alumni Cocktail, realizado em dezembro na Sala de Esgrima da NOVA SBE. Este evento de convívio serviu como uma primeira abordagem social entre os Alumni e os membros ativos da organização. Foi também um espaço de partilha por parte da Direção para consciencializar o corpo Alumni sobre o estado do escritório local e planear próximos passos de cooperação entre ambos.

Aquando do segundo �m-de-semana de integração dos novos membros, em S. Julião da Ericeira, realizou-se paralelamente uma linha de sessões dedicadas aos alumni. As sessões contaram com a presença de vários externos, nomeadamente a Drª. Joana Mendonça do Gabinete de Empreendedorismo da Universidade Nova, a Drª. Ana Gonçalves, Diretora de Marketing da Nova SBE, entre outros, e tiveram como objetivo refortalecer os laços dos nossos membros alumni com as suas experiências na organização e abordar uma séria de soft skills como Gestão de Mudança, Desenvolvimento de Projectos e Branding Pessoal.

Alumni Seminar 21-23 Março 2014, ERICEIRA

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Outr� atividad�

Conferênci� e Event�Reunião Local de Integração, Motivação e TreinoOutubro, março, maio

Com o objetivo de receber, preparar e formar os novos membros da organização, a AIESEC in NOVA preparou três Reuniões Integração, Motivação e Treino (18 a 29 de outubro 2013, e 21 a 23 de março 2014, 24 e 25 de maio 2014). Nelas, mais 40 novos membros selecionados para trabalhar no comité receberam informação sobre a organização e o seu modo de funcionamento, o seu modelo de impacto, as oportunidades oferecidas pela AIESEC assim como começaram a integrar-se na cultura da organização.

Outgoing Preparation SeminarOutubro, dezembro, março, maio

Com o objetivo de preparar os candidatos a estágio internacional para a sua estadia num país e numa cultura diferentes, a AIESEC in NOVA preparou quatro Outgoing Preparation Seminars. Nestes, cerca de 40 candidatos receberam informação sobre a forma de funcionamento da organização, questões legais do seu estágio, formação de procura de estágio e workshops de choque cultural.

Reintegration Seminar21 setembro 2013, nova sbe

Um membro comprometido e proativo da organização é aquele que já consumiu o seu “produto”. Assim, o escritório da Nova foi o comité piloto no Seminário de Reintegração. Este seminário tinha como objetivo proporcionar aos returnees dos estágios de voluntariado de verão de se puderem reconectar com as experiências vividas e com a organização. Deste modo, esta é a oportunidade para que os returnees se tornem membros ativos da AIESEC e que possam proporcionar a outros as experiências que viveram. Este evento teve presente 6 estudantes que realizaram o seu estágio no verão de 2013, pelo nosso escritório local.

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D�covery Conferência Nacional para Nov� Membr�25 a 27 abril 2014, amadora

A Discovery, conferência de integração dos membros na network nacional que possibilita o acesso a formações que contam com membros internacionais, é o segundo passo lógico para qualquer membro, recém chegado ou em alguma experiência de liderança, que queira perceber melhor a organização e conhecer a verdadeira dimensão do impacto que temos, tanto em Portugal como nos restantes 124 países do Mundo. A segunda edição desta conferência foi organziada pelo comité da NOVA, entre os dias 25 e 27 de abril, no Hotel Residencial da Amadora. A Discovery II contou com 51 delegados de todos os escritórios locais da AIESEC Portugal. A equipa organizadora era composta pela Team Leader Rita Pereira, e pelos seus dois membros Rita Azevedo e Nuno Goldschmidt.

Conferênci� Naciona�Presenças de membros

iTtT

1

SFM

4Discovery i

9

NATCO

3Discovery II

12

Conferênci� Internaciona�

Uma das principais mais valias da organização é o contato com várias culturas. Além disso, é importante que os comités locais estejam integrados da estratégia a nível global. Assim, consideramos relevante a presença em conferências internacionais. A AIESEC in NOVA esteve representada nas seguintes conferências:

- International Congress, Egipto: Presença da Presidente - WeGrow, Grécia: Presença do Diretor de Projetos Sociais - EuroLDS, Bulgária: Presença de quatro membros

No dia 17 de Maio de 2014 realizou-se, no Palacete Henrique Mendonça, a 10ª Gala da AIESEC na Universidade Nova. Marcando o 10º aniversário desde a reabertura do escritório local em 2004, o evento contou com a presença de cerca de 60 membros ativos, membros alumni e os seus pais, familiares e amigos.

Na Gala, como dita a tradição, foram apresentados um breve resumo dos feitos do mandato 2013/2014, atribuídos prémios aos parceiros e membros ativos mais envolvidos com a organização e com maiores índices de performance, e deu-se a tomada de posse da Direção 2014/2015. A mudança de Direção foi marcada, como é costume em todas as Galas anuais, pela entrega das chaves de cada Vice-Presidente e da Presidente aos seus respectivos sucessores, assim como de uma prenda simbólica ilustrativa das diferentes áreas funcionais. A entrega de prémios teve uma particularidade este ano, algo que adveio do facto de se ter tratado do 10º aniversário, que foi o facto de terem sido atribuídos 6 prémios aos 6 mandatos anteriores ao de 2013/2014 baseados nos seis valores-chave da organização.

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International Reception Weekend28 a 2 MARÇO 2014, lisboa

International Reception Weekend é uma iniciativa rotativa da AIESEC em Portugal de forma a melhorar a experiência cultural dos seus trainees que consiste num �m de semana de imersão cultural e recreativa que alie a cultura portuguesa com o contacto entre todos os trainees presentes numa dada altura a ter as suas experiências de voluntariado em Portugal. O IRW Lisbon 2014 teve lugar na última semana de Fevereiro, e contou com a participação de 21 voluntários internacionais, sendo então como resultado o maior a nível nacional no mandato 2013/2014. Estes voluntários �caram alojados num hostel no centro de Lisboa onde também decorriam as refeições. A equipa organizadora era composta pelos membros Inês Rodrigues e Carolina Verdasca.

No dia 17 de Maio de 2014 realizou-se, no Palacete Henrique Mendonça, a X Gala da AIESEC na Universidade Nova. Marcando o 10º aniversário desde a reabertura do escritório local em 2004, o evento contou com a presença de cerca de 60 membros ativos, membros alumni e os seus pais, familiares e amigos. A NOVA SBE fez-se representar pela Drª Edite Oliveira e a UNL foi representada pela Drª Joana Mendonça, do gabinete de empreendedorismo.

Na Gala, como dita a tradição, foram apresentados um breve resumo dos feitos do mandato 2013/2014, atribuídos prémios aos parceiros e membros ativos mais envolvidos com a organização e com maiores índices de performance, e deu-se a tomada de posse da Direção 2014/2015. A mudança de Direção foi marcada, como é costume em todas as Galas anuais, pela entrega das chaves de cada Vice-Presidente e da Presidente aos seus respectivos sucessores, assim como de uma prenda simbólica ilustrativa das diferentes áreas funcionais. A entrega de prémios teve uma particularidade este ano, algo que adveio do fato de se ter tratado do 10º aniversário, que foi o fato de terem sido atribuídos 6 prémios aos 6 mandatos anteriores ao de 2013/2014 baseados nos seis valores pelos quais a nossa organização se rege. A equipa organizadora era composta pela Team Leader Rita Maia, e pelos seus dois membros Beatriz Teodoro e Pedro Caeiro.

X Gala Aniversário17 maio 2014, palacete Henrique mendonça

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Comunicação & Public Relations

As campanhas de Comunicação têm um papel muito relevante na nossa organização, pois sem as mesmas torna-se difícil chegarmos aos nossos stakeholders e seremos realmente reconhecidos como um �st choice partner. Como tem vindo a ser regular, várias campanhas de comunicação foram elaboradas de forma a fazer chegar os nossos programas e projetos ao maior número de estudantes possível. Relativamente aos programas Connection, Global Mind Outgoing, Team Member Program, Leadership Tournament e outros projetos direcionados a estudantes, os maiores canais de comunicação tem sidos social media (Facebook) e os gabinetes de comunicação das faculdades onde estamos presentes. Das campanhas realizadas, destaca-se a campanha para o Programa de Membros, com a frase “Disseram-me que podia ser o que quisesse... decidi tornar-me um AIESECer”, utiliza no recrutamento de setembro e outubro.

Campanh�

Para além das campanhas de comunicação dos nossos programas, foi também uma prioridade para o nosso escritório local estar presente em eventos que estivessem relacionados com o core da nossa organzaição e com temas relevantes para a nossa sociedade. Através deste tipo de eventos podemos mostrar que a AIESEC é uma organização que está ligada a temas importantes e que existe para os combater; é também um canal muito importante para chegar ao nosso público-alvo.

Assim, estivemos presentes em dois eventos enquanto oradores:

II POP UP - Jornadas de Empregabilidade e Empreendedorismo: Workshop Empreendedorismo Social e Voluntariado - FCSH, novembro 2013

NOVA Business Forum - NOVA SBE, fevereiro 2014

Event�

29

Anál��

GCDP Outgoing Exchange

Achieved

Planned

RealizationsMatchesRaises

3127

36

56 5864

% GCDPo Raises from FCT

KPI Q1 Q2 Q3 Q4

0 20% 70% 0

Market Analysis through survey based on FCT students; Supply & Demand Analysis to create product focused on FCT courses;

% of Eps raised through youth alliances

0 0 20% 15%

LC2LC Partnerships to ensure TN quality and JD relevance; Meetings with youth organizations; Partnership with LX's LCs to increase value proposition for Youth Alliances

Average of NPS evaluation by EPs before going on Exchange

0 8 8,5 9

Creation Preparation Booklet, Improvement of selection structures to support exchange growth, NGOs participation in our EP preparation processes

ESTRATÉGIAS FUNCIONAIS

No início do mandato fora de�nido que um dos recrutamentos de GCDPo iria ser focado na FCT visto ser uma faculdade com mais de 8.000 alunos com espírito empreendedor que estão sempre em busca de novas oportunidades. Este foco acabou por nunca acontecer por falta de membros provenientes da Margem Sul e pelo fato de ainda não se ter aberto um escritório na FCT. A segunda estratégia baseava-se em fazer raise de EPs com organizações de estudantes (Associações de Estudantes, Junior Empresas, entre outras), através de um sistema de incentivos. Esta estratégia não foi tentada no seu todo, somente para envios de email e promoção dos programas. Uma das principais razões foi a falta de sinergias entre os membros da direção (ER, COMM, GCDPo), o que acabou por não ser prioridade para nenhum dos diretores. De modo a aumentar os resultados de inverno de GCDPo, devem-se capitalizar alunos de mestrado que entreguem as teses entre outubro e janeiro - estar presente a promover o programa nas entregas de tese - e alunos em Erasmus que regressem entre dezembro e janeiro e tenham disponibilidade no intervalo entre os semestres.

31

GCDP INCOMING Exchange

Achieved

Planned

REALIZATIONSMATCHESRAISES

211825

5648 62


Revenue > Cost

KPI Q1 Q2 Q3 Q4

200 300 400 100

Partnership for accommodation, Invest in projects with external communication, Targeted Sales & Partnerships

# GCDPi EPs as CEEDers 0 3 0 4

IPS for all projects, Elaboration of relevant short-term JDs, Engagement with the LC

Average NPS Score by EPs 8.0 8.5 9.0 9.0

Buddy System, Activity Plan Creation, Retrieve EPs XP

Algo que tem vindo a fazer com que exista uma redução de experiências em GCDPi, é o fato de existirem custos elevados no programa, pelo que considerou-se importante criar estratégias para diminuir então estes custos. Sendo um dos maiores custos o alojamento, houve um foco em diminuir este custo mas tal não chegou a acontecer; não se estabeleceu uma parceria concreta.Deve-se realmente estabelecer uma parceria sólida com as residências da UNL de modo a que a AIESEC possa ter lugares marcados garantidos durante épocas especí�cas do ano. Relativamente à segunda estratégia, não tivemos trainees de GCDPi enquanto CEEDers, mas envolvemos alguns deles enquanto OC da segunda RIMT, o que trouxe muitas mais valias para a conferência. Para tal acontecer, deve existir alguém em TM responsável pela de�nição de JDs e engagement dos trainees. Uma das principais razões que causou o decréscimo de realizações foi a falta de conhecimento na organização dos membros, bem como a falta de autonomia dada aos mesmos para criarem e desenvolverem o projeto como sendo seu. Os membros devem estar envolvidos em toda a fase de planeamento do projeto e sentirem-se responsáveis pelos sucessos e desa�os.

32

GIP OUTGOING Exchange

Achieved

Planned


45

14

21

9

26


# of EPs subscribing our services

KPI Q1 Q2 Q3 Q4

10 20 25 30

Implement Survey on Info-Sessions about what them go to Info-Session; Increase the Candidates’ Tracking after subscriptions; Send examples of JDs to Candidates before IS so

that they get excited and more engaged.

Implementation of a renew GLOBAL MIND program

1 1 0 0

Analyze supply and demand; Analyze Portuguese society needs; Analyze realized GIP EPs feedback (world wide)

NPS >= 9 0 3 0 0

EP Management based in crucial steps (1st meeting, CV + Cover Letter feedback, my@ exploration); EP-EP Manager tracking system;

No mandato 13/14 executaram-se um total de cinco recrutamentos, nomeadamente (agosto 2013 - Marketing; outubro 2013, novembro 2013, março 2014, maio 2014 - IT & Engenharias). Com o intuito de melhorar o posicionamento da marca nas faculdades, foi iniciado o contacto com a rádio FCT, com intuito de promover as experiências que já proporcionámos. O objetivo anual deste programa previa enviar 14 jovens em estágio pro�ssional, porém esta experiência apenas foi proporcionada a 4 jovens. Esta discrepância de resultados deveu-se à di�culdade sentida pela equipa nos primeiros três recrutamentos em posicionar a marca nas faculdades, bem como à falta de implementação de novas estratégias de comunicação que permitissem chamar a atenção dos jovens para o nosso programa de estágios. Aspetos a ter em consideração nos próximos anos incluem: o alinhamento entre os nossos subprodutos e o interesse do mercado estudantil, a necessidade de implementação de estratégias que permitam melhorar os serviços prestados (co-delivery, international cooperation), a atribuição de sentido de responsabilidade à equipa pelos resultados bem como o alinhamento e esclarecimento de estratégias com a equipa são aspetos que devem ser garantidos no futuro. 33

GIP INCOMING Exchange


Achieved

Planned

2

3

1

7

8 8


# of Re-raises

KPI Q1 Q2 Q3 Q4

0 1 0 2

Commit companies by increasing Eps’ tracking; Paying more attention to companies’ needs through TNs duration

# TNs raised in new companies 0 2 0 2

Analyse supply and demand; Analyze Portuguese companies’ capital investment tendency; Analyze EPs nationality availability

NPS>=9 0 2 0 2

Create a better servicing plan for EPs; Create a “MUST HAVE” documents’ fold; Compile bureaucratic and legal information so that members can anticipate companies’ doubts in

meetings and show professionalism. A equipa desta área começou sem membros, tendo por isso sido um dos focos da área garantir que futuros membros se encontravam com a motivação e perceção certas para se manterem ativos. A realidade é que sendo esta uma área e negociação empresarial é necessário garantir que os membros desta equipa têm um per�l com a dose certa de resiliência. Foi dada grande ênfase ao processo de educação dos membros, de modo a garantir que estes sentiam total responsabilidade pelo projeto o que acabou por tornar a equipa mais focada nos seus resultados. O investimento na formação dos membros tornou possível a parceria com uma multinacional portuguesa, que se encontra à procura de talento internacional para incluir nos seus quadros através da colaboração com a nossa equipa. Esta discrepância entre o número de experiências realizadas deve-se ao facto de esta área ter iniciado o ano sem membros ativos, sendo que a formação e adaptação ao ritmo de trabalho dos novos membros justi�ca a falta de resultados nos primeiros meses. Os resultados atingidos foram possíveis devido ao alinhamento da estratégia local com a estratégia nacional, investimento na capacidade de venda dos membros bem como na alocação de membros. É possível então assumir como lições a reter a necessidade de investir na educação dos membros, na presença do diretor ou líder de equipa durante os contactos empresariais. Outro aspeto relevante é também o tracking do líder de equipa face às atividade dos membros (chamadas feitas, reuniões agendadas, etc).

34

TALENT MANAGEMENT

TLPTMP

Achieved

Planned

# IXPs

KPI Q1 Q2 Q3 Q4

5 8 - 2

Reintegration Seminar, Micro XPs, Promotion of Exchange to TMP

# of TLP applicants 1 4 17 16

Talent Energizer, LDS at RIMT II, Alumni engagement (newsletter, events,…)

# of Allocated members corresponding to original

position target background- 31 20 -


38

25

8877

Nos últimos anos a falta de recursos humanos capacitados e realmente comprometidos coma organização tem sido um dos grandes entravas ao crescimento do comité. Assim, pela primeira vez, a área de Talent Management foi vista como uma área estratégica, imprescendível para alcançar os resultados planeados. De modo a garantir as melhores pessoas no comité, começou-se por organizar um Reintegration Seminar piloto com o intuito de reintegrar returnees no comité enquanto membros, tendo sido possível reintegrar dois EPs. Não houve um número maior de reintegrações pois este processo deve começar imediatamente a partir da OPS e não só quando os EPs regressam do seu estágio. Uma inovação foi também o terceiro recrutamento para membros que teve lugar entre abril e maio, de onde se recrutaram 11 novos membros para trabalharem no verão. Com o intuito de melhorar também a experiências dos membros, e para que os mesmos se sintam motivados a candidatarem-se a posições de liderança, iniciou-se o programa Talent Energizer para dar empower aos membros, houve track de LDS na segunda RIMT e organizaram-se dois eventos para envolver os membros com os nosso Alumni. Não se realizou nenhum programa focado no corpo de liderança por falta deste mesmo corpo, tendo sido uma prioridade o desenvolvimento dos membros para serem bons e performantes líderes. Todas estas estratégias deram origem a uma boa pipeline de membros para o mandato seguinte, garantindo assim a sustentabildiade do comité. 35

RELAÇÕES EXTERNAS

Achieved

Planned

Money raised

1000€

6650€

35

100

LT Delegates

Money raised by LT

KPI Q1 Q2 Q3 Q4

3000 - - -

4 financial partners, Logistical support for lunches by FCT, LX LCs partnership to reduce communication costs

% of Eps raised through youth alliances - - 20% 15%

Meetings with youth organizations, Study EP raising through youth alliances with ISCTE, Create protocol for youth alliances

% of partners raised through virtual engagement

- - 2% 0,5%

Create servicing plan, Template create and themes definition, Study our CRM and research new companies


Durante este período, o objetivo foi assegurar parceiros que nos garantissem sustentabilidade tanto a nível �nanceiro como relativo a processos. Desta forma, estabeleceram-se parcerias �nanceiras, baseadas no valor agregado dos nossos projetos sociais, e parcerias de desenvolvimento, que nos permitiram oferecer aos nossos membros capacitações sobre temáticas variadas e também consultoria sobre as estratégias de�nidas. Enquanto parceiros �nanceiros, primeiramente a Weduc, uma empresa jovem que se assume como uma rede social portuguesa para a educação, que se assumiu como parceiro o�cial do Make it Possible. No seguimento do mesmo projeto aliamo-nos também à Morapiaf, empresa familiar es-pecializada no comércio de jogos didáticos. Reatando uma aliança que teve início há 3 anos atrás, coligámo-nos à Global Estratégias também por forma a permitir aos nossos team leaders especializarem-se em determinados temas, através destas formações mais pontuais e intensivas. Por �m, enquanto parceiro institucional, tivemos a honra de trabalhar com o Gabinete de Empreendedorismo da Universidade Nova de Lisboa que nos deu consultoria a nível de planeamento de estratégias e também no âmbito de projetos especí�cos como o Leadership Tournament e Get Ready for Change. O grande desvio entre o planeado e o atingido deve-se à falta de recursos humanos na área e pelo fato de por vezes, dentro da área, os membros estarem alocados a Job Descriptions pouco signi�cativas.

36

# of additional followers on social media

KPI Q1 Q2 Q3 Q4

500 500 500 500

EDGERANK system and showcasing on facebook, Online promotion plan, Alignment with national strategies

# of students in events

Time of promotion different from the OGX and TMP, showcasing of previous participants, show the relevance of the event

# of subscriptions / # of raises

Correct division of the communication channels per programme, Use the system of subscriptions by target, Use online plattforms and linkedin for GIPo and the winter peak’s

GCDPo promotion

100 0 50 50

2 2 2 2


COMUNICAÇÃO

GCDPoTMP

370

470

550

275

Achieved

Planned

2199LIKES

Facebook

350followers

LinkedIn

No início do mandato, em julho 2013, a Diretora de Comuncicação resignou ao seu cargo enquanto parte da Direção do comité local, o que fez com que atrasse muitas das responsabilidades da área, sobretudo o contacto com as faculdadades e o plano da área. Deste modo, foi eleito um novo Diretor de Comunicação no �m do mês de julho. A grande prioridade da área de comunicação foi suportar o recrutamento de OGX e TMP, e também a promoção dos eventos de Engagement with AIESEC, através de campanhas online e da gestão da promoção física. Um dos grandes sucessos foi a retenção dos membros da área, algo que não se tem veri�cado em anos anteriores, e o sucesso e reconhecimento de algumas das campanhas realizadas. Ainda assim, esta área deve ter um papel mais relevante nas seguintes áreas: relação com as faculdades, alianças com outras organizações (de estudantes) e presença em eventos, dentro e fora do perímetro académico. Comunicação deve perceber que existem várias maneiras de promover os programas, para além de promoção direta. Concluindo, Comunicação deve dar um maior suporte aos eventos de EwA pois o objetivo é que estes tragam retorno para as experiências de ELD.

37

FINANÇASAchieved

Planned

13 735,04 €

34 070, 04 €

RECEITAS EXCHANGEMESes reserva

1,5

3,8

Rigorous tracking to budget – 12 reviews

KPI Q1 Q2 Q3 Q4

3 3 3 3

Monthly budget updates and analysis (planned vs realized); Monthly budget reviews in EB meetings; Investment opportunities search.

Tracking System Development for Projects

0 2 3 3

Create tracking tool for projects; monthly meetings with OCPs and TLs for budget reviews and results presentations; partnerships for financial trainings and aid in projects.

Investment in Members Development Fund - 2000

1 16 8 10

Application release and selection of members to support (35 in total); determine % of financial aid according to financial availability; follow up on members’ performance post-

conference.


Os objetivos iniciais de Finanças foram de�nidos de acordo com os seguintes compromissos: Garantir a sustentabilidade ; Envolver os membros ativamente; e proporcionar experiências de maior qualidade para os membros, promovendo a participação em conferências. A contribuição da área para o foco nacional seria feita através do Plano de Investimento para a área de GCDPo e o desenvolvimento de um Sistema de Tracking de modo a garantir as sinergias actuais e futuras no comité local. Apesar das melhorias a nível da de�nição do orçamento e gestão de recursos para a promoção nas áreas de estágios, assim como melhores sinergias entre os OCPs e TLs relativamente à comunicação e sustentabilidade dos eventos, nota-se a necessidade de criar processos e ferramentas mais adequadas. Um dos maiores desa�os foi a obtenção de fontes alternativas de receitas, tendo estas sido maioritariamente resultantes das áreas de GCDP, seguido pelas parcerias �nanceiras estabelecidas por ER. A nível de sucessos da área, notou-se uma melhoria considerável na documentação mensal enviada ao Comité Nacional devido à envolvimento de todos os membros de Finanças no processo e relacionamento com os outros comités e procedeu-se à criação do documento de Políticas Financeiras que visa regularizar os processos de Finanças que envolvem os restantes membros do comité.

38

Portugal

NOVA

Team LeadersMembers

iGlobalMind

oGlobalMindSocial Projects

Connection

O NOSSO CONTRIBUTO PARA A AIESEC PORTUGAL

A NOSSA EVOLUÇÃO NOSúltimos três ANos

iGlobalMind

oGlobalMindSocial Projects

Connection

13/14

12/13

11/1231

21

4 2

39

Consideraçõ� Fina�

Como já fora mencionado ao longo do relatório, o mandato em análise não foi um ano marcado pelo crescimento em experiências de exchange. Dos quatro programas, apenas houve crescimento em GIP OGX, comparativamente ao período homólogo. De um modo geral,o decréscimento em exchange deve-se a fatores como:

- Más sinergias entre as várias áreas funcionais: existência de áreas cinzentas dentro da direção,fazendo com que ninguém se responsabilize por elas. A título de exemplo: gestão de recrutamento,alianças com outras organizações, desenvolvimento de liderança, entre outras.

- Pouco conhecimento e experiência: os membros que trabalharam connosco durante o mandato são pessoas muito recentes na organização, o que faz com que não tenham a experiência e conhecimento su�cientes para gerir projetos e obter resultados de grande escala, pois sentem-se, por vezes, incapazes de o fazer. É importante defenir quais são as prioridades para o mandato e garantir que toda a direção tem estratégias concretas para alcançar essas prioridades e a visão. Todos os membros da direção devem estar comprometidos e entender como a sua área funcional contribui para o crescimento do comité, como umtodo. Para cada projeto, deve existir sempre alguém dentro da EB, sendo este o último responsável pelos acontecimentos e resultados. Relativamente ao desenvolvimento de liderança, é também fulcral que todos os membros da direção e restantes membros compreendam que esta não é uma responsabilidade de Talent Management, mas de todo e qualquer líder. Cada líder é responsável pelo desenvolvimento e performance da sua equipa (claro que devem existir estratégias a suportar esse desenvolvimento porparte de áreas como TM). Aquando da realidade de membros pouco experientes, é importante haver um foco muito grande na sua indução, recorrendo a sessões de Clarity of the Why e a externos. Para além disso, o comité deve apostar cada vez mais em experiências integradas, pois sendo um comité com baixo histórico de retençãode membros, reintegrar returnees será uma das melhores estratégias.

Com o intuito de fazer crescer o programa GIP - Outgoing, visto ser o programa com mais potencial de crescimento) -, propôs-se uma nova estrutura para a direção, garantindo então que certas áreas deixemde ser cinzentas e que as experiências dos membros de Outgoing Exchange se tornem mais relevantes, podendo realizar tarefas mais relacionadas com Marketing e Public Relations, por exemplo. Pelos achievements do mandato 2013/14, acreditamos que a Direção 2014/15 tem todo opotencial para providenciar mais experiências de exchange e de membro. Para isso, é importante quecontinuem aquilo que tem vindo a ser construindo nos anos anteriores, que sejam corajosos, sonhadores e que façam acontecer.

40

Youth Leadership

Youth Leadership

Reconheciment�PRéMIOS NACIONAIS

Create Connection

Start Selling LC

Joana Teixeira

B�t SellerAlexandre

Botelho

PRéMIOS LOCAIS

Parceir�

Social Impact

Tempo de Aventura

Partner of the Year

WeducInstitutional

Partner

Gab. Empreendedorismo

UNL

Membr�

Alumni

2012/2013

2011/2012

2010/2011

2009/2010

2008/2009

2007/2008

Enjoying Participation

Demonstrating Integrity

Acting Sustainably

Activating Leadership

Striving for Excellence

Living Diversity

Pedro Santana

Engagement

Sustainability

Joana Coelho

Joana Teixeira

Quality

2012/2013

Parceir�

INSTITUTIONAL PARTNERS

eXCHANGE PARTNERS

DEVELOPMENT PARTNERS

LEARNING PARTNERS

FINANCIAL PARTNERS

Algo que é sempre difícil explicar às pessoas quando se fala na AIESEC é o impacto concreto que nos gabamos de criar na sociedade. É difícil para as pessoas perceber como é que o simples fato de estar e entregar-se a uma organização de estudantes pode ter como output o desenvolvimento da liderança nas mesmas. E considero-me sortudo por poder dizer que o mandato 2013/2014 não só me desenvolveu pessoalmente, como mudou completamente aquilo a que chamamos os nossos planos de vida. Foi um ano de muitos desa�os. O legado que herdámos estava longe de ser o ideal, e os nossosobjetivos eram ambiciosos. Durante o caminho, encontrámos ainda mais obstáculos, muitos postos por nós próprios, apesar de só termos percebido depois. Alguns superámos, outros conseguiram deixar feridas. Mas nunca se pode dizer que desistimos do nosso propósito. Algo constante em todo o nosso mandato era a vontade e devoção à AIESEC e a vontade de fazer mais e melhor, e de deixar um escritório em melhor estado que aquele que encontrámos. E de fato assim aconteceu. Foi um ano de muitos primeiros e regressos. Desde a realização doLeadership Tournament ao regresso do Get Ready, desde a retoma dos Alumni Cocktails a um investimento maior na formação dos nossos membros. A AIESEC in NOVA foi em 13/14 um escritóriodinâmico e proativo, cuja representatividade externa aumentou signi�cativamente. Mesmo apesar dodecrescimento de resultados a nível operacional, a AIESEC in NOVA cresceu organizacionalmente e tornou-se um escritório mais sustentável durante o mandato. Fomos também uma Direção preocupada com a AIESEC Portugal, que promoveu muitas iniciativas com outros escritórios locais e nunca disse não à visão de uma AIESEC mais forte quando está junta. Arrisco-me a dizer que fomos o escritório que mais dinamizou e contribuiu para esse espírito de unidade.

Como Presidente do mandato 2014/2015, orgulho-me de poder dizer que foram deixadas bases essenciais na construção do mesmo, e que o legado que recebemos não se equipara àquilo que havia no ano passado. Tenho a total con�ança que conseguiremos este ano crescer como nunca, o que só é possível com muito trabalho da nossa parte, mas que seria impossível sem aquilo que foi o trabalho desenvolvido no passado.

Geração 14/15Mensagem do Presidente

Pedro castroPRESIDENTE 2014/2015

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Os objetivos iniciais de Finanças foram de�nidos de acordo com os seguintes compromissos: Garantir a sustentabilidade ; Envolver os membros ativamente; e proporcionar experiências de maior qualidade para os membros, promovendo a participação em conferências. A contribuição da área para o foco nacional seria feita através do Plano de Investimento para a área de GCDPo e o desenvolvimento de um Sistema de Tracking de modo a garantir as sinergias actuais e futuras no comité local. Apesar das melhorias a nível da de�nição do orçamento e gestão de recursos para a promoção nas áreas de estágios, assim como melhores sinergias entre os OCPs e TLs relativamente à comunicação e sustentabilidade dos eventos, nota-se a necessidade de criar processos e ferramentas mais adequadas. Um dos maiores desa�os foi a obtenção de fontes alternativas de receitas, tendo estas sido maioritariamente resultantes das áreas de GCDP, seguido pelas parcerias �nanceiras estabelecidas por ER. A nível de sucessos da área, notou-se uma melhoria considerável na documentação mensal enviada ao Comité Nacional devido à envolvimento de todos os membros de Finanças no processo e relacionamento com os outros comités e procedeu-se à criação do documento de Políticas Financeiras que visa regularizar os processos de Finanças que envolvem os restantes membros do comité.

Documents

AIESEC in NOVA Relatório Anual | 13-14